phát triển nguồn nhân lực tại trường trung học cơ sở cao xanh thành phố hạ long tỉnh quảng ninh

Toàn văn Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng đã xác định một trong các đột phá chiến lược của Đảng là: “Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượ

KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: TS LÊ CẨM HÀ SINH VIÊN THỰC HIỆN: ĐẶNG LINH CHI KHÓA HỌC: 2020 – 2024

LỚP: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 20A – 2005QTNA

HÀ NỘI - 2024

KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

LONG, TỈNH QUẢNG NINH

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: TS LÊ CẨM HÀ SINH VIÊN THỰC HIỆN: ĐẶNG LINH CHI KHÓA HỌC: 2020 – 2024

LỚP: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 20A – 2005QTNA

HÀ NỘI - 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, đề tài khóa luận tốt nghiệp “Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Trung học cơ sở Cao Xanh, thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh” là thành quả công trình nghiên cứu nghiên túc, độc lập của cá

nhân sinh viên dưới sự dẫn dắt, hướng dẫn của TS Lê Cẩm Hà Nội dung đề tài được trình bày dựa trên quan điểm, kiến thức cá nhân cùng với các nghiên cứu từ đơn vị, tích lũy từ các nguồn tài liệu tham khảo chi tiết và hợp lệ Các số liệu, kết quả được trình bày trong đề tài là trung thực, xuất phát từ tài liệu nội bộ của đơn vị và chưa từng được công bố trong bất kỳ khóa luận tốt nghiệp nào trước đây

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về kết quả nghiên cứu trong bài khóa luận tốt nghiệp của mình

Tác giả

Đặng Linh Chi

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập, nghiên cứu xây dựng và thực hiện đề tài khóa

luận tốt nghiệp “Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Trung học cơ sở Cao Xanh, thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh” sinh viên đã được tạo

mọi điều kiện thuận lợi, nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, chỉ bảo nhiệt tình, những ý kiến góp ý chỉnh sửa quý báu từ TS Lê Cẩm Hà – giảng viên Học viện Hành chính Quốc gia Cảm ơn cô đã giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành đề tài khóa luận này

Đồng thời xin trân trọng cảm ơn trường THCS Cao Xanh đã tạo điều kiện cho sinh viên quan sát, học tập; đặc biệt cảm ơn đồng chí Bí thư Chi bộ, Hiệu trưởng nhà trường – ThS Phạm Thị Kim Hương đã tạo điều kiện cho sinh viên quan sát công tác quản trị nhân lực trong môi trường công, hỗ trợ, hướng dẫn, đưa ra những ý kiến đóng góp sinh viên trong việc hoàn thiện phần thực trạng vấn đề phát triển NNL tại trường

Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày 02 tháng 5 năm 2024

Tác giả

Đặng Linh Chi

DANH MỤC CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 1.1 Định mức số lượng theo vị trí việc làm tại trường THCS 16

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy Trường THCS Cao Xanh 37

Bảng 2.2 Số lượng cán bộ, giáo viên, nhân viên tại Trường THCS Cao Xanh từ năm học 2021-2022 đến năm học 2023-2024 39

Bảng 2.3 Số lượng cán bộ, giáo viên, nhân viên trường THCS Cao Xanh phân theo trình độ chuyên môn 41

Bảng 2.4 Đánh giá chuẩn nghề nghiệp năm học 2022 – 2023 41

Bảng 2.5 Xếp loại viên chức năm học 2022 – 2023 42

Bảng 2.6 Quy mô HS tại trường THCS Cao Xanh qua các năm học 43

Bảng 2.7 Chất lượng hai mặt giáo dục trường THCS Cao Xanh về học lực năm học 2021-2022 đến HKI năm học 2023-2024 43

Bảng 2.8 Chất lượng hai mặt giáo dục trường THCS Cao Xanh về rèn luyện năm học 2021-2022 đến HKI năm học 2023-2024 44

Bảng 2.9 Thống kê số lượng giải HSG cấp thành phố, HSG cấp tỉnh của trường THCS Cao Xanh năm học 2021-2022 đến năm học 2023-2024 44

Bảng 2.10 Kết quả thu đua các hoạt động ngoài giờ của trường THCS Cao Xanh qua các năm học 45

Bảng 2.11 Số lượng phòng học và chức năng tại trường THCS Cao Xanh 46

Bảng 2.12 Dự báo số lượng NNL trường THCS Cao Xanh trước năm học 2023 – 2024 48

Bảng 2.13 Dự báo số lượng NNL trường THCS Cao Xanh sau năm học 2023 - 2024 49

Bảng 2.14 Mục tiêu phát triển chất lượng NNL trường THCS Cao Xanh 51

Bảng 2.15 Bồi dưỡng phát triển năng lực nghề nghiệp NNL theo Module 53

Bảng 2.16 Cơ cấu về trình độ đào tạo của NNL trường THCS Cao Xanh 54

Bảng 2.17 Cơ cấu NNL trường THCS Cao Xanh phân theo độ tuổi và giới tính 54Bảng 2.18 Một số kết quả về chất lượng đội ngũ trường THCS Cao Xanh 61Bảng 3.1 Lộ trình thi đua của tập thể và cá nhân năm học 2023 – 2024, 2024 – 2025 trường THCS Cao Xanh 68Bảng 3.2 Bảng phân tích điều kiện trường THCS kết hợp SWOT 78

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ILỜI CẢM ƠN IIDANH MỤC CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT IIIDANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ VMỤC LỤC VII

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến khóa luận 5

2.1 Những nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực 5

2.2 Những nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực giáo dục 6

2.3 Những nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Trường Trung học cơ sở 7

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của khóa luận 8

3.1 Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận 8

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu của khóa luận 8

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 8

5 Giả thuyết nghiên cứu 9

6 Phương pháp nghiên cứu 9

7 Đóng góp của khóa luận 10

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực 11

1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực trường trung học cơ sở 13

1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trường trung học cơ sở 16

1.2 Phát triển nguồn nhân lực trường trung học cơ sở 18

1.2.1 Khái niệm 18

1.2.1.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 18

1.2.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trường trung học cơ sở 20

1.2.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực trường trung học cơ sở 21

1.2.2.1 Vai trò đối với Trường Trung học cơ sở 21

1.2.2.2 Vai trò đối với nguồn nhân lực Trường Trung học cơ sở 22

1.2.2.3 Đối với nền kinh tế - xã hội 23

1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trường trung học cơ sở 24

1.2.3.1 Phát triển số lượng 24

1.2.3.2 Phát triển chất lượng 24

1.2.3.3 Phát triển cơ cấu 25

1.2.4 Hoạt động phát triển nguồn nhân lực trường trung học cơ sở 27

1.2.4.1 Tuyển dụng 27

1.2.4.2 Đào tạo, bồi dưỡng 28

1.2.4.3 Đánh giá nguồn nhân lực 29

1.3.1.2 Các điều kiện kinh tế - xã hội 32

1.3.1.3 Nguồn đầu tư về tài chính và vật chất của Nhà nước 32

1.3.2 Các yếu tố bên trong tổ chức 33

1.3.2.1 Chiến lược phát triển, tầm nhìn, mục tiêu của nhà trường 33

1.3.2.2 Đội ngũ cán bộ quản lý nhà trường 33

1.3.2.3 Các hoạt động quản trị NNL 34

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 35

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ CAO XANH, THÀNH PHỐ HẠ LONG, TỈNH QUẢNG NINH 36

2.1 Khái quát chung về Trường Trung học cơ sở Cao Xanh 36

2.1.1 Lịch sử hình thành, phát triển 36

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy 37

2.1.3 Tình hình nguồn nhân lực tại Trường Trung học cơ sở Cao Xanh 39

2.2.3 Phát triển cơ cấu 53

2.3 Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Trường Trung học cơ sở Cao Xanh 55

2.3.1 Tuyển dụng 55

2.3.2 Đào tạo, bồi dưỡng 56

2.3.3 Đánh giá nguồn nhân lực 57

3.1 Phương hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Trường Trung học cơ sở Cao Xanh 67

3.2 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại trường Trung học cơ sơ Cao 69

3.2.1 Giải pháp về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 693.2.2 Giải pháp cải thiện về số lượng nguồn nhân lực 74

3.2.3 Cân bằng cơ cấu về độ tuổi, giới tính 75

3.2.4 Thực hiện tốt hơn nữa vai trò quản lý của Hiệu trưởng 76

3.2.5 Tạo động lực lao động thúc đẩy nguồn nhân lực tự phát triển 79

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 82

PHẦN KẾT LUẬN 83

TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài

Đối với mỗi quốc gia để phát triển thì đều phải dựa vào những nguồn lực cơ bản: nguồn nhân lực, tài nguyên thiên nhiên, tiềm lực khoa học, công nghệ và cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn Trong tiến trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam, nhất là trong thời kỳ đối mới với nhũng bối cảnh trong nước và quốc tế có những biến đổi sâu sắc, Đảng ta vẫn giữ quan điểm chỉ đạo cơ bản là đặt con người vào trung tâm của sự phát triển, coi con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển đất nước Toàn văn Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng đã xác định một trong các đột

phá chiến lược của Đảng là: “Phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân

lực chất lượng cao; ưu tiên phát triển nguồn nhân lực cho công tác lãnh đạo, quản lý và các lĩnh vực then chốt trên cơ sở nâng cao, tạo bước chuyển biến mạnh mẽ, toàn diện, cơ bản về chất lượng giáo dục, đào tạo gắn với cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài, đẩy mạnh nghiên cứu, chuyển giao, ứng dụng và phát triển mạnh khoa học - công nghệ, đổi mới sáng tạo; khơi dậy khát vọng phát triển đất nước phồn vinh, hạnh phúc, phát huy giá trị văn hoá, sức mạnh con người Việt Nam, tinh thần đoàn kết, tự hào dân tộc trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc” Có thể thấy được rằng nguồn nhân

lực có ý nghĩa và vai trò to lớn cả tất cả các mặt: kinh tế, xã hội… không chỉ đối với đất nước mà còn đối với từng tổ chức Mỗi tổ chức giống như một hạt nhân, tổ chức có hoạt động tốt thì đất nước mới phát triển; tổ chức muốn hoạt động tốt thì nguồn lực con người cũng phải có chất lượng cao

Muốn đạt được những mục tiêu phát triển của đất nước, vai trò của ngành giáo dục và nguồn nhân lực ngành giáo dục là một trong những yếu tố tất yếu Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn quan tâm đến công tác giáo dục và đào tạo con người Ngày 15/10/1968, trong “Thư gửi các cán bộ, cô giáo,

thầy giáo, công nhân viên, học sinh, sinh viên nhân dịp bắt đầu năm học mới”

- bức thư cuối cùng gửi ngành GD&ĐT, Bác đã nói: “Giáo dục nhằm đào tạo

những người kế tục sự nghiệp cách mạng to lớn của Đảng và nhân dân ta, do đó các ngành, các cấp đảng và chính quyền địa phương phải thật sự quan tâm hơn nữa đến sự nghiệp này, phải chǎm sóc nhà trường về mọi mặt, đẩy sự nghiệp giáo dục của ta lên những bước phát triển mới.” Có thể thấy được

sự nghiệp giáo dục được Người coi trọng đến nhường nào, và thực tế đất nước từ khi giành độc lập, chưa bao giờ sự nghiệp giáo dục được Đảng, Nhà nước ta ngừng coi trọng Trong sự nghiệp giáo dục ấy không thể không nhắc đến nguồn nhân lực ngành giáo – các viên chức trong các trường học, họ là những nhân tố quan trọng, là cầu nối tri thức đến mầm non tương lai của đất nước

Bác Hồ đã nhấn mạnh: “Nhiệm vụ giáo dục là rất quan trọng và vẻ vang, nếu

không có thầy giáo thì không có giáo dục…không có giáo dục, không có cán bộ thì không nói gì đến kinh tế - văn hóa” Do đó, chất lượng nguồn nhân lực

viên chức giáo dục sẽ quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung của cả nước; từ đó đòi hỏi đội ngũ này không chỉ phải có trình độ chuyên môn cao mà còn cần các kỹ năng, chuyên môn sư phạm tốt cũng như đạo đức và ý thức nghề giáo tốt Chính vì vậy nguồn nhân lực ngành giáo dục không chỉ được Đảng và Nhà nước ta quan tâm mà còn được nhân dân cả nước quan tâm đến, đặc biệt phụ huynh học sinh Hiện nay, đòi hỏi của cả xã hội và cha mẹ học sinh ngày càng cao với các nhà trường về chất lượng giáo dục: chất lượng giáo dục đại trà, chất lượng giáo dục mũi nhọn, kết quả thi tuyển sinh vào lớp 10 THPT; về sự đổi mới trong công tác giáo dục đáp ứng việc đào tạo nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập; thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá

Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố then chốt và xuyên suốt, góp phần quan trọng vào những thành tựu về xây dựng Đảng, xây dựng hệ thống chính trị, phát triển

kinh tế – xã hội và bảo đảm quốc phòng, an ninh của tỉnh Quảng Ninh Chính vì vậy, thời gian qua, tỉnh đã ban hành nhiều quyết sách quan trọng, hiệu quả nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, trong đó chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng một cách nghiêm túc, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ qua từng giai đoạn xây dựng và phát triển tỉnh Quảng Ninh Những năm vừa qua, với tầm nhìn chiến lược tỉnh Quảng Ninh ra sức đẩy mạnh thực hiện ba đột phá chiến lược với những mục tiêu, yêu cầu cao hơn; trong đó tập trung phát triển nguồn nhân lực vẫn là nhiệm vụ trọng tâm, xuyên suốt, lâu dài trong phát triển kinh tế - xã hội Ở mục tiêu này, tỉnh Quảng Ninh tăng cường đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tỉnh; gắn với đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức; đào tạo nghề trình độ cao trong các ngành công nghiệp trọng yếu, công nghiệp phụ trợ, các ngành dịch vụ chất lượng cao, giá trị gia tăng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội Tỉnh đã thực hiện triển khai đồng bộ nhiều biện pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt quan tâm đến lĩnh vực giáo dục Cụ thể, tỉnh đã tiến hành tổ chức những lớp bồi dưỡng về quản trị trường học cho các cán bộ quản lý cơ sở giáo dục, tăng cường công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ; kết hợp đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học hiện đại, đồng bộ để hỗ trợ đổi mới phương pháp dạy học; thường xuyên cập nhật kiến thức cho đội ngũ cán bộ, công chức các cấp; tập huấn cho đội ngũ cán bộ trực tiếp làm công tác chuyên môn, như: công nghệ, y tế, giáo dục, môi trường, nông nghiệp; bồi dưỡng ngoại ngữ, nhất là tiếng Anh, cho đội ngũ cán bộ trực tiếp làm công tác du lịch, cán bộ địa phương biên giới Hiện tại, tỉnh Quảng Ninh đang phối hợp với Học viện Chính sách và Phát triển xây dựng Đề án phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ninh đến năm 2025, tầm nhìn

đến năm 2030, với tổng số kinh phí dự kiến là 1.133 tỷ đồng, thực hiện trong giai đoạn 2021 - 2025 Việc thực hiện tốt công tác phát triển nhân lực đã góp phần đưa tỉnh Quảng Ninh vào nhóm các địa phương duy trì tốc độ tăng trưởng cao, 7 năm liền (2016 - 2022) có tốc độ tăng trưởng hai con số; nguồn nhân lực của tỉnh cơ bản duy trì được tốc độ phát triển hợp lý về số lượng, chú trọng về chất lượng Có thể thấy được, Quảng Ninh là một trong những tỉnh thành làm tốt công tác phát triển cán bộ, công chức, viên chức nói chung và phát triển nhân lực viên chức ngành giáo dục nói riêng; là mô hình mà nhiều địa phương hướng tới

Trên thực tiễn, Trường THCS Cao Xanh là một cơ sở giáo dục công lập; chịu sự chỉ đạo của phòng giáo dục Thành phố Hạ Long, Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng Ninh về chuyên môn, nghiệp vụ của luật giáo dục và điều lệ trường trường phổ thông của Bộ Giáo dục và Đào tạo; đặt dưới quyền quản lý của UBND Thành phố Hạ Long, thực hiện quản lý nhà nước về giáo dục theo quy định của Chính phủ Do đó việc thực hiện phát triển nguồn nhân lực giáo dục tại trường trong bối cảnh hiện nay theo đúng chủ trương của Đảng, Nhà nước và tỉnh Quảng Ninh là vấn đề cấp thiết Nhưng làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực vẫn là câu hỏi cần được nghiên cứu nhiều hơn nữa; đồng thời xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của trường THCS Cao Xanh cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng những yêu cầu của Chương trình giáo dục phổ thông 2018

Từ những lý do trên, sinh viên quyết định lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Trung học cơ sở Cao Xanh, Thành phố Hạ Long, Tỉnh Quảng Ninh” nhằm tìm hiểu thực trạng phát triển nguồn nhân

lực giáo dục hiện nay tại trường, đưa ra các đánh giá khách quan Từ đó đề xuất một số ý kiến, giải pháp, khuyến nghị giúp công tác phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức ngày một tốt hơn

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến khóa luận

Phát triển nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng nhận được sự quan tâm, chú trọng từ các cấp, ban, ngành đến từng cá nhân Chính vì vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực giáo dục nói riêng có rất nhiều bài viết nghiên cứu, các bài viết đưa ra giải pháp, sáng kiến kinh nghiệm, giáo trình,… Những công trình đó đều nhằm đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực giáo dục trường học Có thể kể đến một số nghiên cứu sau:

2.1 Những nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực

Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân thông qua “Giáo trình Quản trị nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân đã xây dựng, cung cấp hệ thống kiến thức toàn diện liên quan đến vấn đề quản trị nhân lực từ khái niệm, đối tượng, mục tiêu và tầm quan trọng của quản trị nhân lực cho đến các công tác thuộc quản trị nhân lực như: Hoạch định nhân lực, tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,…

Bên cạnh đó, năm 2012 PGS.TS Nguyễn Tiệp cũng cho ra mắt “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Lao động - Xã hội Đây cũng là một trong những tài liệu tham khảo uy tín cho sinh viên các ngành học liên quan đến nhân sự, cũng như những người hiện đang làm việc trong ngành nhân sự

PGS.TS Trần Thị Thu & PGS.TS Vũ Hoàng Ngân vào năm 2013 đã

cho ra mắt “Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công”, Nxb

Đại học Kinh tế Quốc dân Giáo trình đã cung cấp những kiến thức cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, đồng thời cung cấp cái nhìn tổng quan và chi tiết về các hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức công

Năm 2014, UBND tỉnh Quảng Ninh đã đưa ra “Quy hoạch phát triển

nhân lực tỉnh Quảng Ninh đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030” Tài liệu

này đã trình bày về những đặc điểm của nhân lực tỉnh trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, định hướng phát triển nguồn nhân lực tỉnh đến năm 2020, tầm nhìn 2030, đồng thời đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ninh

Năm 2015, PGS TS Nguyễn Thị Hồng Hải và TS Nguyễn Thị Thanh

Thủy xuất bản cuốn “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công - Lý luận

và kinh nghiệm một số nước” nhằm đưa ra những nghiên cứu về một số vấn

đề lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công như: khái niệm, đặc trưng, phân loại, tầm quan trọng, mục tiêu của nguồn nhân lực trong khu vực công, Đồng thời, nghiên cứu thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở một số nước trên thế giới

2.2 Những nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực giáo dục

Vào năm 2004, tác giả Đặng Quốc Bảo & Nguyễn Đắc Hưng cho ra

mắt cuốn “Giáo dục Việt Nam hướng tới tương lai - Vấn đề và giải pháp” đã

nêu lên cấc vấn đề của giáo dục Việt Nam như: chương trình đào tạo, sách giáo khoa nặng nề; việc học tập diễn ra thụ động, thiếu tính sáng tạo; chất lượng giáo viên chưa đồng đều, vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới; cơ sở vật chất và trang thiết bị dạy học còn thiếu thốn;… Và đưa ra các giải pháp cho những vấn đề đó

Năm 2010, bài viết “Phát triển nguồn nhân lực giảng dạy và nghiên

cứu khoa học trong cơ sở giáo dục đại học – kinh nghiệm từ Đại học Quốc gia Hà Nội” của tác giả Nguyễn Thị Kiều Oanh được đăng trên Tạp chí Khoa

học Đại học Quốc gia Hà Nội, Khoa học Xã hội và Nhân văn đã trình bày những vấn đề liên quan nguồn nhân lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học Theo tác giả những vấn đề này “chưa được quan tâm đúng mức, nhất là việc chậm đổi mới cơ chế, chính sách đào tạo – bồi dương cán bộ, thu hút cán bộ khoa học có trình độ cao.”

Với bài viết “Chính sách quốc gia về giáo dục và phát triển nguồn

nhân lực Việt Nam trong quá trình đổi mới và hội nhập quốc tế”, PGS.TS

Trần Khánh Đức đã phản ánh được một số điểm liên quan đến vấn đề giáo dục và phát triển NNL tại Việt Nam; đồng thời phân tích các chính sách của quốc gia về giáo dục và phát triển NNL giáo dục trong tiến trình phát triển đất nước ta

Tác giả Phạm Minh Tú với đề tài luận văn thạc sĩ kinh tế “Phát triển

nguồn nhân lực ngành giáo dục tỉnh Bình Định” tập trung nghiên cứu về tình

hình thực tiễn và đưa ra các biện pháp phát triển nhân lực trong ngành giáo dục của tỉnh Bình Định

2.3 Những nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Trường Trung học cơ sở

Tác giả Lưu Hồng Uyên trên Tạp chí Khoa học Giáo dục số 145, tháng

10/2017 đã đăng bài viết “Phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm Trường

Trung học cơ sở theo tiếp cận năng lực” Bài viết đưa ra các thành tố khung

năng lực của giáo viên chủ nhiệm trường trung học cơ sở từ đó đi đến kết luận nhằm mục đích phát triển vững chắc nguồn nhân lực cho giáo dục Việt Nam thì việc phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lí nói chung, phát triển đội ngũ giáo viên chủ nhiệm trường trung học cơ sở nói riêng theo tiếp cận năng lực vẫn là một hướng đi đúng đắn

Năm 2021, tác giả Phạm Thị Phượng với bài viết “Phát triển đội ngũ

giáo viên trung học cơ sở cốt cán ở tỉnh Thanh Hóa theo tiếp cận năng lực”

Bài viết đã nêu lên tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở cốt cán ở tỉnh Thanh Hóa trong công cuộc đổi mới căn bản toàn diện giáo dục và đào tạo nói chung và đổi mới Chương trình Giáo dục phổ thông nói riêng Qua đó, đề xuất 6 giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên trung học cơ sở cốt cán của tỉnh Thanh Hóa theo tiếp cận năng lực

Luận văn Thạc sĩ Quản lý công của tác giả Phạm Thị Thảo Ly với đề

tài “Quản lý nhà nước về giáo dục trung học cơ sở trên địa bàn huyện Quế

Sơn, tỉnh Quảng Nam” năm 2018 đã trình bày các cơ sở lý luận quản lý nhà

nước về giáo dục trung học cơ sở; phân tích, đánh giá các thực trạng quản lý nhà nước về giáo dục trung học cơ sở trên địa bàn huyện Quế Sơn, tỉnh Quảng Nam; từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác trên

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của khóa luận 3.1 Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận

Từ việc nghiên cứu các cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công, đánh giá các thực trạng, từ đó tiến hành đề ra các giải pháp đối với hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại trường THCS Cao Xanh, thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu của khóa luận

Nhằm hoàn thành mục tiêu đề ra, đề tài thực hiện các nhiệm vụ:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nhân lực nói chung, phát triển nguồn nhân lực trong trường trung học cơ sở nói riêng và vấn đề về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Quan sát, nghiên cứu thực tiễn, thu thập, phân tích số liệu để thực hiện viết khóa luận

- Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực viên chức tại trường THCS Cao Xanh

- Phân tích định hướng và đề xuất ra một số giải pháp, khuyến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Trường THCS Cao Xanh

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động phát triển nguồn nhân lực viên chức tại Trường THCS Cao Xanh, thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh

Phạm vi nghiên cứu

- Về thời gian: Từ năm 2020 – nay

- Về không gian: Trường THCS Cao Xanh, thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh

- Về nội dung nghiên cứu: Cơ sở lý luận và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực là viên chức tại trường THCS Cao Xanh, đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả phát triển viên chức tại trường

5 Giả thuyết nghiên cứu

Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trường THCS Cao Xanh chưa hoàn thiện, còn có hạn chế về một số mặt như:

- Tại trường THCS Cao Xanh còn thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao - Số lượng nguồn nhân lực tại trường còn thiếu so với định biên được giao hằng năm và so với vị trí việc làm được quy định tại Thông tư 28 của Bộ

lao động – Thương binh và Xã hội “Sửa đổi, bổ sung một số điều của các

Thông tư quy định về tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng và chế độ làm việc của nhà giáo giáo dục nghề nghiệp”

- Có sự chênh lệch về mặt cơ cấu trong đội ngũ viên chức nhà trường

6 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp: Phương pháp này sử dụng để thu thập và xử lý số liệu, kiến thức từ các sách, giáo trình, các luận văn, tạp chí,… và tài liệu của cơ quan nhằm chọn lọc những cơ sở lý luận và những số liệu cần thiết phục vụ cho việc nghiên cứu

- Phương pháp phân tích – tổng hợp: Phương pháp này sử dụng để nghiên cứu, phân tích các thông tin, số liệu từ các văn bản, báo cáo… tại tổ chức và một số các công trình nghiên cứu khác từ đó tiến hành phân tích, tổng hợp rồi đưa ra các đánh giá, nhận xét về vấn đề tạo động lực lao động tại tổ chức

7 Đóng góp của khóa luận

Chương 3: Định hướng và một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực

tại Trường Trung học cơ sở Cao Xanh, thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ

1.1 Nguồn nhân lực trường trung học cơ sở 1.1.1 Khái niệm

1.1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực

a) Nhân lực

Theo tác giả Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Đắc Hưng “Nhân lực chỉ người

lao động kỹ thuật được đào tạo trong nguồn nhân lực ở một trình độ nào đó để có năng lực tham gia vào lao động xã hội Năng lực của người lao động kỹ thuật được cấu thành bởi các yếu tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ và thói quen làm việc” [1,tr.112]

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh: “Nhân lực

là sức lực con người, năm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động” [2,tr.12]

PGS.TS Nguyễn Tiệp lại cho rằng “Nhân lực được hiểu là nguồn lực

của mỗi con người, mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [8,tr.88]

Như vậy, có thể hiểu “Nhân lực” là sức lực để hoạt động của mỗi con người, hay giải thích một cách đơn giản hơn “Nhân lực” chính là nguồn lực của mỗi con người, nguồn lực này bao gồm cả thể lực và trí lực của họ được vận dụng vào trong quá trình lao động sản xuất Nhân lực có ảnh hưởng rất quan trọng, tác động đến nhiều mặt của tổ chức như: trình độ quản lý, trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, quá trình sản xuất kinh doanh…

b) Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, phụ thuộc vào những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan điểm khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực

Theo Liên Hợp quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ

năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”

Ngân hàng thế giới (WB – World Bank) lại cho rằng: “Nguồn nhân lực

là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân.”

Theo Tổ chức Lao động quốc tế - ILO (International Labour

Organization), “nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người

trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động”

Tại Việt Nam, khái niệm NNL cũng được sử dụng rộng rãi với nhiều góc tiếp cận khác nhau

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh: “Nguồn

nhân lực là nguồn lực con người, nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, nguồn nhân lực là nơi phát sinh ra nguồn lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”[2,tr.9]

Tác giả Phạm Minh Hạc trong “Nghiên cứu con người và nguồn nhân

lực trong thời kì công nghiệp hóa hiện đại hóa” cho rằng: “Nguồn nhân lực

cần được hiểu là dân số và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của con người lao động Nó là tổng thể nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một số quốc gia hay địa phương nào đó.”[4,tr.269]

Tựu chung lại, nguồn nhân lực có thể được hiểu theo hai nghĩa:

- Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Nguồn nhân lực chỉ toàn bộ số lượng dân cư phát triển bình thường, có thể làm việc khi cần thiết

- Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo pháp luật quy định, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Nguồn nhân lực trong tổ chức là nguồn nhân lực làm việc cho tổ chức và do tổ chức trả lương

1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực trường trung học cơ sở

Trong Luật Giáo dục năm 2019, Quốc hội đã đưa ra một số quy định về trường công lập:

Căn cứ điểm a, khoản 1 Điều 47 Luật Giáo dục năm 2019 do Quốc hội ban hành quy định về các loại hình nhà trường trong hệ thống giáo dục quốc dân

“Điều 47 Loại hình nhà trường trong hệ thống giáo dục quốc dân 1 Nhà trường trong hệ thống giáo dục quốc dân được tổ chức theo các loại hình sau đây:

a) Trường công lập do Nhà nước đầu tư, bảo đảm điều kiện hoạt động và đại diện chủ sở hữu;”

Tại điểm a, khoản 1 Điều 52 Luật Giáo dục năm 2019 do Quốc hội ban hành quy định về thẩm quyền, thủ tục thành lập hoặc cho phép thành lập trường như sau:

“Điều 52 Thẩm quyền, thủ tục thành lập hoặc cho phép thành lập; cho phép hoạt động giáo dục, đình chỉ hoạt động giáo dục; sáp nhập, chia, tách, giải thể nhà trường

1 Thẩm quyền thành lập trường công lập và cho phép thành lập trường dân lập, trường tư thục được quy định như sau:

a) Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện quyết định đối với trường mầm non, trường mẫu giáo, trường tiểu học, trường trung học cơ sở, trường phổ thông có nhiều cấp học có cấp học cao nhất là trung học cơ sở, trường phổ thông dân tộc bán trú, trừ trường hợp quy định tại điểm d khoản này;”

Khoản 1 Điều 101 Luật Giáo dục 2019:

“Điều 101 Chế độ tài chính đối với cơ sở giáo dục

1 Cơ sở giáo dục công lập thực hiện quản lý các khoản thu, chi tài chính, quản lý sử dụng tài sản theo quy định của Luật Ngân sách nhà nước, Luật Quản lý sử dụng tài sản công và quy định khác của pháp luật có liên quan; thực hiện chế độ kế toán, kiểm toán, thuế và công khai tài chính theo quy định của pháp luật.”

Và một số quy định khác về trường công lập có thể nhắc đến như: Về nguồn tài chính, hầu hết các trường công lập hiện nay vẫn đang sử dụng nguồn tài chính chính từ ngân sách Nhà nước; Chương trình đào tạo do Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định và ban hành; UBND các cấp thực hiện chức năng quản lý nhà nước về giáo dục đối với các trường học công lập; Có tổ chức Đảng trong nhà trường; Mức lương được quy định bởi Chính phủ…

Như vậy xét theo các điều kiện trên trường THCS là một trong những trường học do Nhà nước đầu tư, thành lập, bảo đảm điều kiện hoạt động và

đại diện chủ sở hữu; tài chính, chương trình đào tạo, tiền lương,… do Nhà nước quy định Có thể nói trường THCS là một đơn vị sự nghiệp của nhà nước (hay còn gọi là đơn vị sự nghiệp công lập) cung cấp dịch vụ về giáo dục Theo Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, phạm vi của tổ chức công khá rộng và liên quan đến các tổ chức:

“- Cơ quan hành chính nhà nước ở Trung Ương, - Cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương,

- Các đơn vị sự nghiệp của nhà nước cung cấp dịch vụ công: bệnh viện và các cơ sở y tế công, các cơ sở giáo dục và đào tạo công,

- Các đoanh nghiệp nhà nước cung cấp các địch vụ công.” [5,tr.2]

Tựu chung lại, trường THCS là một tổ chức công và nguồn nhân lực trường THCS chính là nguồn nhân lực trong tổ chức công

Theo PGS.TS Trần Thị Thu & PGS.TS Vũ Hoàng Ngân, “nguồn nhân

lực trong tổ chức công là những người làm việc trong các tổ chức công nêu trên” [5,tr.2]

Điều 2, chương I Luật Viên chức số 58/2010/QH12 do Quốc hội ban

hành năm 2010, viên chức được xác định là “công dân Việt Nam được tuyển

dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”

Từ quy định trên có thể thấy viên chức là người làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập; trong đó đơn vị sự nghiệp công lập gồm có: bệnh viện và các cơ sở y tế công, các cơ sở giáo dục và đào tạo công Như vậy, có thể nói nguồn nhân lực trong trường THCS chính là viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp giáo dục THCS công lập

1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trường trung học cơ sở

Nguồn nhân lực trường THCS hay viên chức ngành giáo dục cấp THCS mang những đặc điểm riêng

Thứ nhất, về số lượng nguồn nhân lực Khác với các tổ chức, doanh nghiệp số lượng nhân lực trường THCS hay số lượng viên chức của mỗi trường được quy định cụ thể theo định mức của cơ quan Nhà nước

Bảng 1.1 Định mức số lượng theo vị trí việc làm tại trường THCS Vị trí việc làm Định mức số lượng

Dưới 20 học sinh khuyết tật học hòa nhập

Từ 20 học sinh khuyết tật học hòa nhập trở lên

Thư viện, quản trị công sở

Trường THCS có từ 27 lớp trở xuống thuộc vùng

3, có từ 18 lớp trở xuống thuộc vùng 1 và vùng 2

Trường THCS có từ 28 lớp trở lên thuộc vùng 3, có từ 19 lớp trở lên thuộc

Hai là, chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực trường THCS có thể được đánh giá thông qua một số tiêu chí: phẩm chất đạo đức, tư tưởng chính trị năng lực chuyên môn, năng lực sư phạm, tác phong làm việc…

Phẩm chất đạo đức, lối sống đối với mỗi viên chức nhà giáo chính là điều kiện tiên quyết, quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động sư phạm, nâng cao chất lượng giáo dục Đây là một trong những phẩm chất cơ bản mà nguồn nhân lực giáo dục nói chung và nguồn nhân lực trường THCS cần có

Đối với những viên chức trường THCS cần có tư tưởng chính trị vững vàng; kiên định lập trường; không bị lung lay, dao động trước cac khó khăn, thách thức; chấp hành đúng các chủ trương, đường lối, quy định của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước,…

Năng lực chuyên môn, trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo được quy định tại Luật Giáo dục được Quốc hội ban hành năm 2019

Năng lực sư phạm là một loại năng lực nghề nghiệp chuyên biệt của nguồn nhân lực viên chức trường học Năng lực này bao hàm nhiều yếu tố: chuyên sâu về kiến thức chuyên môn; linh hoạt trong ứng xử, xử lý các tình huống; khả năng quản lý học sinh,… Năng lực sư phạm của mỗi cá nhân khác nhau nhưng đều nhằm đảm bảo cho các hoạt động sư phạm đạt được hiệu quả cao Những năng lực này không tự nhiên có được mà phải được hình thành thông qua giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, từng bước phát triển, hoàn thiện

Thứ ba, về hoạt động tuyển dụng

Theo khoản 4 Điều 3 Luật Viên chức do Quốc hội ban hành năm 2010,

“Tuyển dụng là việc lựa chọn người có phẩm chất, trình độ và năng lực vào làm viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.”

Trình tự, thủ tục tuyển dụng viên chức được quy định tại mục 4 Nghị định số 115/2020/NĐ-CP của Chính phủ “Quy định về tuyển dụng, sử dụng

và quản lý viên chức” và được sửa đổi tại Nghị định số 85/2023/NĐ-CP của Chính phủ về “Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 115/2020/NĐ-CP

ngày 25 tháng 9 năm 2020 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức”

Bốn là, chế độ hợp đồng làm việc theo vị trí việc làm

Theo khoản 5 Điều 3 Luật Viên chức năm 2010 quy định: “Hợp đồng

làm việc là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa viên chức hoặc người được tuyển dụng làm viên chức với người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc quyền và nghĩa vụ của mỗi bên.”

Chế độ hợp đồng làm việc theo vị trí việc làm được quy định tại Nghị định 111/2022/NĐ-CP ngày 30/12/2022 của Chính phủ “Về hợp đồng đối với một số loại công việc trong cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập.” Trong đó tại Điều 6 Chương II Nghị định này quy định về hợp đồng đối với vị trí công việc hỗ trợ, phục vụ và Điều 9 Chương III quy định về hợp đồng đối với vị trí chuyên môn, nghiệp vụ

1.2 Phát triển nguồn nhân lực trường trung học cơ sở 1.2.1 Khái niệm

1.2.1.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Nếu như nguồn nhân lực được coi là một dạng tài nguyên thì phát triển NNL là sự thúc đẩy, gia tăng giá trị của tài nguyên này Khái niệm phát triển NNL có thể tiếp cận từ một số nguồn như sau:

Theo ILO - Tổ chức Lao động quốc tế, phát triển NNL, “bao hàm một

phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức răng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Sự

lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhăm đáp ứng kỳ vọng của con người [7,tr.265]

Theo IRDM – Viện Nghiên cứu Phát triển Nguồn lực Việt, khái niệm

phát triển nguồn nhân lực được phát biểu như sau: “Phát triển nguồn nhân

lực là tổng thể các hoạt động đào tạo có tổ chức được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi về năng lực nghề nghiệp của người lao động theo hướng tích cực Từ đó nâng cao chất lượng lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh cho doanh nghiệp.”

Theo ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, “Phát

triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ.” [3,tr.153]

TS Trịnh Việt Tiến – Chủ biên Giáo trình Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính Quốc gia cho rằng:

“Phát triển nhân lực là một tập hợp các hoạt động có hệ thống và kế hoạch của tổ chức nhằm cung cấp cho nguồn nhân lực có cơ hội để học tập những kiến thức, kỹ năng cần thiết đáp ứng yêu cầu của công việc ở hiện tại và tương lai

Xét ở một phương diện khác thì:

Phát triển nhân lực được hiểu lại là những hoạt động để nâng cao năng lực nhằm đảm bảo theo khung năng lực cho các vị trí công việc mà người lao động đã và sẽ làm trong tương lai.” [6,151]

Xét từ những góc độ tiếp cận trên, phát triển NNL được hiểu là quá trình tăng quy mô nguồn nhân lực, nâng cao về chất lượng NNL và tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý; hay là tổng hợp các biện pháp bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, tạo điều kiện về môi trường làm việc kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động nhằm đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý để đáp ứng mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức

1.2.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trường trung học cơ sở

Như đã nói, phát triển NNL là quá trình tăng quy mô nguồn nhân lực, nâng cao về chất lượng NNL và tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý; hay có thể nói phát triển NNL là tổng hợp các biện pháp bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, tạo điều kiện về môi trường làm việc kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động nhằm đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý để đáp ứng mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức

Theo bài viết “Phát triển đội ngũ viên chức trong đơn vị sự nghiệp công

lập hiện nay” được đăng trên trang web điện tử của Bộ Nội vụ, “Phát triển

đội ngũ viên chức được hiểu là quá trình tăng lên về số lượng và chất lượng đội ngũ viên chức để đáp ứng yêu cầu đòi hỏi, yêu cầu của xã hội đối với các sản phẩm do đội ngũ viên chức tạo ra Trong đó, phát triển về số lượng nhằm mục đích bổ sung, thay thế đội ngũ viên chức; phát triển về chất lượng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ý thức, thái độ và kỹ năng hoạt động nghề nghiệp của viên chức Phát triển đội ngũ viên chức là quá trình các cơ quan có thẩm quyền tạo lập và sử dụng năng lực của đội ngũ viên

chức bao gồm các hoạt động: thu hút, tuyển dụng, sử dụng, tạo động lực để nâng cao năng lực của đội ngũ viên chức về các mặt nhằm mục đích bảo đảm chất lượng phục vụ người dân và xã hội.”

Từ đó, có thể hiểu phát triển NNL trường THCS là quá trình phát triển đội ngũ viên chức ngành giáo dục cả về số lượng và chất lượng bằng các biện pháp quản trị nhân lực trong tổ chức, đặc biệt tại các hoạt động: Tuyển dụng, sử dụng; Đào tạo, bồi dưỡng; Đánh giá, tạo động lực lao động cho NNL

1.2.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực trường trung học cơ sở

1.2.2.1 Vai trò đối với Trường Trung học cơ sở

Nâng cao chất lượng giáo dục và hiệu quả thực hiện công việc: Chất lượng nguồn nhân lực viên chức trong mỗi trường học là yếu tố quyết định chất lượng giáo dục của trường học đó Việc phát triển nguồn nhân lực trường THCS giúp nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức giáo dục trường THCS, từ đó nâng cao chất lượng giảng dạy và học tập

Nâng cao tính ổn định và phát triển bền vững của nhà trường: NNL có chất lượng tốt là nền tảng cho sự phát triển bền vững của nhà trường Công tác phát triển nguồn nhân lực trường THCS giúp nhà trường thu hút và giữ chân những giáo viên giỏi, góp phần nâng cao uy tín và vị thế của nhà trường

Đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục: Ngày 26/12/2018, BGD&ĐT ban hành Chương trình giáo dục phổ thông tổng thể với quan điểm đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo Như vậy, Chương trình giáo dục phổ thông tổng thể 2018 được xây dựng có nhiều đổi mới trên cơ sở khắc phục tồn tại của chương trình cũ, đồng thời tập trung đổi mới dạy của thầy, học của trò, hướng đến việc phát triển cho học sinh không chỉ kiến thức mà còn phát triển phẩm chất và năng lực phù hợp với xu thế phát triển chung Riêng đối với cấp

THCS, chương trình tập trung “nhằm giúp học sinh duy trì và nâng cao các

yêu cầu về phẩm chất, năng lực đã hình thành ở cấp tiểu học; tự điều chỉnh

bản thân theo các chuẩn mực chung của xã hội; hình thành năng lực tự học, hoàn chỉnh tri thức phổ thông nền tảng để tiếp tục học lên trung học phổ thông, học nghề hoặc bước vào cuộc sống lao động”

Nâng cao uy tín của tổ chức: NNL có trình độ chuyên môn cao, năng lực sư phạm tốt, đạo đức tốt là yếu tố quan trọng để nâng cao uy tín, vị thế của mỗi của nhà trường Phát triển nguồn nhân lực trường THCS tốt sẽ tạo môi trường giáo dục lành mạnh, nâng cao chất lượng dạy và học, góp phần tạo lập và nâng cao vị thế nhà trường

Duy trì số lượng NNL: Công tác phát triển NNL trong trường THCS giúp duy trì số lượng NNL trong trường theo đúng quy định của Thông tư số 20/2023/TT-BGDĐT của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành năm 2023 về “Hướng dẫn về vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và định mức số lượng người làm việc trong các cơ sở giáo dục phổ thông và các trường chuyên biệt công lập” Số lượng viên chức được duy trì ổn định góp phần đảm bảo chất lượng chất lượng giáo dục; giảm tải trình trạng kiêm nhiệm công việc, tạo điều kiện cho giáo viên tập trung vào công tác giảng dạy và nâng cao chất lượng giáo dục

Đảm bảo và cân đối cơ cấu NNL: Phát triển NNL giúp cân đối cơ cấu NNL về trình trình độ chuyên môn, độ tuổi (sự phối hợp giữa giáo viên trẻ và giáo viên có kinh nghiệm là cần thiết để tạo sự đa dạng trong phương pháp giảng dạy, môi trường giáo dục năng động và hiệu quả ), về giới tính (đảm bảo số lượng của cả thầy và cô giáo trong tham gia công tác giảng dạy).… Đồng thời, phát triển NNL góp phần vào việc đảm bảo cơ cấu NNL ổn định và hợp lý

1.2.2.2 Vai trò đối với nguồn nhân lực Trường Trung học cơ sở

Nâng cao năng lực chuyên môn: Giúp NNL cập nhật kiến thức chuyên môn mới, nâng cao kỹ năng giảng dạy và phương pháp giáo dục hiện đại

nhằm nâng cao chất lượng giáo dục, hiệu quả dạy học, đáp ứng yêu cầu đổi mới của giáo dục

Phát triển năng lực sư phạm: Công tác này giúp NNL trường THCS nâng cao năng lực, nghiệp vụ sư phạm, trau dồi thêm nhiều kỹ năng mềm được thực hiện kết hợp trong hoạt động giảng dậy, nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, chất lượng giáo dục Nâng cao khả năng giao tiếp, ứng xử với học sinh, đồng nghiệp và phụ huynh

Tạo cho NNL trường THCS cách nhìn nhận mới, cách tư duy mới để phát huy tính sáng tạo trong công việc; tạo cơ hội phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp của NNL

Có thái độ tích cực và tạo động lực làm việc, tạo sự gắn bó giữa NNL với tổ chức Góp phần xây dựng môi trường giáo dục lành mạnh, thân thiện và hiệu quả

1.2.2.3 Đối với nền kinh tế - xã hội

Tại Nghị quyết Đại hội XII, Đảng tiếp tục xác định giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là quốc sách hàng đầu, tiêu điểm cho sự phát triển, mang tính đột phá, khẳng định triết lý nhân sinh mới của nền giáo dục nước nhà “dạy người, dạy chữ, dạy nghề” Điều này khẳng định vai trò to lớn của việc phát triển viên chức ngành giáo dục đối với nền kinh tế - xã hội

Việc phát triển NNL trường THCS góp phần cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho thị trường lao động NNL trường THCS đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo thế hệ trẻ, cung cấp nguồn nhân lực có kiến thức, kỹ năng và phẩm chất đạo đức đáp ứng nhu cầu phát triển của các ngành kinh tế

Giáo dục luôn là một trong những biện pháp nâng cao nhận thức xã hội, giảm thiểu tệ nạn Việc giáo dục, tuyên truyền tốt sẽ giúp học sinh tránh xa các tệ nạn, góp phần bảo vệ an ninh trật tự, tăng cường sự ổn định xã hội

1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trường trung học cơ sở

1.2.3.1 Phát triển số lượng

Số lượng NNL trường THCS phải được đảm bảo theo đúng định mức được quy định tại Thông tư số 20/2023/TT-BGDĐT của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành năm 2023 về “Hướng dẫn về vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và định mức số lượng người làm việc trong các cơ sở giáo dục phổ thông và các trường chuyên biệt công lập” Từ những quy định này, mỗi nhà trường hằng năm cần căn cứ vào biến động quy mô số lớp, số học sinh để xây dựng kế hoạch bổ sung số lượng NNL cho phù hợp

Để phát triển về số lượng NNL, trường THCS có thể tiến hành tuyển dụng thêm giáo viên, nhân viên hợp đồng hoặc xin tăng cường giáo viên nếu như có biến động nhân lực: nghỉ hưu, luân chuyển công tác,… khiến cho số lượng NNL không đủ đảm bảo theo quy định

Trước hết, hoạt động thu hút NNL chất lượng cao về giảng dạy tại các trường THCS là một khâu quan trọng trong chiến lược phát triển NNL được thu hút có thể đến từ nội bộ hoặc từ nguồn bên ngoài như: Sinh viên mới tốt nghiệp ra trường với bằng loại Giỏi, Xuất sắc; Ứng viên đạt điểm cao trong kỳ thi viên chức; Nhà quản lý hay giáo viên giỏi từ các trường tư nhân,… Công tác thu hút nhân lực thường song hành với công tác tuyển dụng nhân lực, góp phần phát triển chất lượng NNL từ đầu vào

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng viên chức ngành giáo dục là một hình thức đầu tư cho tương lai Hiện nay, với những thay đổi về công nghệ, giáo dục trường học cũng phải thay đổi kịp thời để đáp ứng yêu cầu của xã hội, Việc đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên là một trong những phương pháp phát triển chất lượng NNL tốt nhất Công tác này giúp NNL viên chức ngành giáo dục ngày một trau dồi kiến thức chuyên môn, biết thêm những kiến thức công nghệ mới, tăng cường những kỹ năng ứng dụng, đổi mới phương pháp giảng dạy và học tập nhưng vẫn trên tinh thần giữ vững tư tưởng chính trị, học tập theo đường lối của Đảng

1.2.3.3 Phát triển cơ cấu

Phát triển cơ cấu NNL trường THCS phải đảm bảo tỷ lệ giáo viên đứng lớp giảng dạy trong từng bộ môn; đảm bảo cơ cấu NNL hợp lý về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, giới tính, độ tuổi,…

Theo hướng dẫn mới của BGD&ĐT tại Thông tư số BGDĐT về định mức vị trí việc làm giáo viên trung học cơ sở thì trường THCS được bố trí tối đa 1,9 giáo viên trên một lớp Ngoài ra, căn cứ điểm c khoản 1 Điều 12 Thông tư số 20/2023/TT-BGDĐT, trường THCS sau khi

20/2023/TT-tính số lượng học sinh/lớp theo quy định, “nếu còn dư số lượng học sinh thì

cứ 17 học sinh đối với trường thuộc vùng 1 hoặc 20 học sinh đối với trường thuộc vùng 2 hoặc 22 học sinh đối với trường thuộc vùng 3 được bố trí thêm 01 giáo viên.”

Về đảm bảo cơ cấu NNL hợp lý về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm trước hết cần phải xác định cơ cấu trình độ đào tạo của NNL từ đó xác định các mục tiêu phấn đấu phát triển về cơ cấu trình độ chuyên môn như: mục tiêu về chất lượng, mục tiêu đối với nhân viên, mục tiêu đối với lãnh đạo quản lý,…

Phát triển cơ cấu về giới tính:

Theo Trung tâm Truyền thông Giáo dục với bài viết “Tập huấn công tác bình đẳng giới trong giáo dục và đào tạo” trên trang web điện tử của

BGD&ĐT đã nhận định: “Về đội ngũ, trong ngành Giáo dục, tỷ lệ lao động

nữ 76,2% Tỷ lệ này khác nhau ở các bậc học, 99,74% ở mầm non, 72,18% ở phổ thông và 46,97% ở bậc giáo dục đại học.” Có thể thấy được hiện nay tỷ

lệ cơ cấu NNL về mặt giới tính vẫn còn chênh lệch, số lượng đội ngũ nhân lực trường học chủ yếu vẫn là nữ giới điều này xuất phát từ nhiều lý do như: quan điểm xã hội (cho rằng nữ giới nên đi học sư phạm, đi làm giáo viên cho ổn định; nam giới là trụ cột kinh tế chính, cần tìm kiếm công việc với mức lương cao hơn so với nghề giáo, ); yếu tố tâm lý, yếu tố môi trường làm việc,… Chính vì vậy để phát triển cơ cấu NNL một cách cân bằng về mặt giới tính trong ngành giáo dục là rất khó, nhưng có thể cố gắng điều chỉnh tỷ lệ chênh lệch về mặt giới tính thông qua công tác tuyển dụng, các chính sách đãi ngộ,

Phát triển cơ cấu về độ tuổi:

Việc phát triển cơ cấu về độ tuổi NNL trong trường THCS đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục và sự phát triển của học sinh Một cơ cấu độ tuổi hợp lý, tỷ lệ chênh lệch độ tuổi NNL không quá lớn sẽ mang lại nhiều lợi ích như:

- Nâng cao chất lượng giáo dục: Giáo viên lớn tuổi sẽ có nhiều năm kinh nghiệm giảng dạy, kiến thức phong phú, kỹ năng sư phạm tốt hơn,… còn giáo viên trẻ tuổi có sức sáng tạo lớn, dễ tiếp thu những phương pháp giảng dạy mới, ứng dụng CNTT vào việc giảng dạy tốt hơn,… Sự cân bằng về cơ cấu độ tuổi giúp tạo ra sự cân bằng trong việc giảng dạy, thực hiện các nhiệm vụ tại nhà trường, giúp nhà trường đáp ứng tốt hơn nhu cầu học tập của học sinh

- Phát triển toàn diện học sinh: Học sinh có cơ hội học hỏi từ nhiều thế hệ giáo viên, với những kinh nghiệm, cách tiếp cận và góc độ nhìn nhận khác nhau Hướng tới giúp học sinh phát triển tư duy phản biện, khả năng giao tiếp và kỹ năng giải quyết vấn đề

- Khả năng bồi dưỡng NNL trong nội bộ nhà trường: Cơ cấu về độ tuổi cân bằng giúp cho nhà trường có khả năng tự bồi dưỡng thêm về kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm giảng dạy, nâng cao kỹ năng sư phạm,… cho NNL trẻ tuổi và ngược lại giúp những giáo viên lớn tuổi tiếp cận và học hỏi nhiều hơn các phương pháp giảng dạy mới, ứng dụng CTTT vào dạy học,

1.2.4 Hoạt động phát triển nguồn nhân lực trường trung học cơ sở

1.2.4.1 Tuyển dụng

Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức Quá trình này bao gồm các giai đoạn như: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực

Nguyên tắc tuyển dụng NNL trường THCS phải đảm bảo theo đúng tiêu chuẩn giáo viên THCS được quy định tại Luật Giáo dục Căn cứ vào quy hoạch phát triển giáo dục của địa phương và phải được thực hiện dân chủ, công khai, khách quan, bình đẳng

Hình thức tuyển dụng: xét tuyển thông qua kết quả học tập của sinh viên, thi tuyển, thi tuyển kết hợp với xét tuyển, thuyên chuyển công tác…

“Tuyển mộ là quá trình một tổ chức thu hút các ứng cử viên theo yêu

tổ chức công là NNL bên trong tổ chức và các NNL bên ngoài tổ chức Công tác này tuỳ theo chức danh công việc và vị trí công việc cần tuyển, quy chế tuyển dụng và phân cấp quản lý, người đứng đầu tổ chức công thực hiện lựa

chọn một trong hai phương pháp tuyển mộ nhân lực phù hợp đối với tổ chức mình

“Tuyển chọn là quá trình chọn được những người phú hợp nhất cho một vị trí việc làm một chúc danh công việc từ tập hợp các ứng cử viên.”

[5,tr.90]

Tuyển dụng có thể nói là nội dung đầu tiên trong chiến lược phát triển NNL NNL đầu vào có đủ thể lực, trí lực, tâm lực, đáp ứng được yêu cầu của công việc, phù hợp với mục tiêu của tổ chức sẽ góp phần tạo sự thuận lợi trong quá trình phát triển NNL, nâng cao vị thế của tổ chức, tăng khả năng đương đầu với thách thức

Trong trường THCS việc bố trí giáo viên là khâu quan trọng nhất, quyết định đến chất lượng, hiệu quả giảng dạy cũng như chất lượng, hiệu quả giáo dục của nhà trường

1.2.4.2 Đào tạo, bồi dưỡng

Trong thời đại công nghệ thay đổi như vũ bão hiện nay sản sinh ra nhiều thời cơ, thách thức mới, tạo ra sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt, nhu cầu về chất lượng NNL ngày càng được đề cao Vì vậy hoạt động đào tạo, bồi dưỡng NNL giữ vai trò hết sức quan trọng trong chiến lược phát triển NNL

Đào tạo là một quá trình nhằm làm tăng hiệu quả làm việc của người lao động thông qua việc cung cấp cho họ sự thành thạo về kiến thức, kỹ năng hoặc kiến thức mới

Trong các tổ chức công, trước hết hoạt động đào tạo ưu tiên hướng tới việc giúp cho NNL thích nghi với môi trường nghề nghiệp, nâng cao khả năng hoàn thành công việc với hiệu suất cao, đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

Đào tạo NNL trường THCS được thực hiện ở nhiều hình thức khác nhau: Đào tạo tập trung, đào tạo từ xa, đào tạo dài hạn, đào tạo ngắn hạn…