phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn linea aqua việt nam

Sau gần một thập kỉ đi vào hoạt động, LINEA AQUA Việt Nam đã sở hữu tài sản quý báu đó là đội ngũ nhân lực trẻ, năng động và sáng tạo, tuy nhiên, trong bối cảnh cạnh tranh của các doanh

BỘ NỘI VỤHỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

**********

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

LINEA AQUA VIỆT NAM

Khóa luận tốt nghiệp ngành : Quản trị nhân lực

Sinh viên thực hiện : Bùi Cẩm Tú

HÀ NỘI - 2024

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan: Khóa luận “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn LINEA AQUA Việt Nam” là sản phẩm nghiên cứu của bản thân

em Khóa luận được hoàn thành dựa trên kiến thức tích lũy trong quá trình học tập, những hiểu biết và sự cố gắng quan sát, tìm hiểu về Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam cùng với sự hướng dẫn của TS Đỗ Khánh Năm Khóa luận tốt nghiệp sử dụng những số liệu và thông tin được cung cấp một cách trung thực và minh bạch

từ các phòng ban thuộc Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam Kết quả nghiên cứu của đề tài khóa luận tốt nghiệp này chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào

Sinh viên

Bùi Cẩm Tú

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và nghiên cứu tại trường, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban Giám hiệu, Quý Thầy/Cô là giảng viên Học viện Hành chính Quốc gia - Khoa Quản trị nhân lực đã tận tình giảng dạy và truyền đạt những kiến thức lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn đáng quý, giúp em nâng cao trình độ, hoàn thành tốt chương trình học tập và Khóa luận tốt nghiệp này Đặc biệt, em xin trân trọng cảm ơn Thầy giáo TS Đỗ Khánh Năm đã quan tâm và tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trình làm Khóa luận

Bên cạnh đó, em xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo Công ty trách nhiệm hữu hạn LINEA AQUA Việt Nam cùng đội ngũ cán bộ, công nhân viên đang công tác tại Công ty đã tạo điều kiện thuận lợi, hỗ trợ cung cấp các số liệu, kiến thức và kinh nghiệm thực tế giúp em hoàn thành Khóa luận này

Hà Nội, ngày … tháng … năm 2024

Sinh viên

Bùi Cẩm Tú

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 1

LỜI CẢM ƠN 2

MỤC LỤC 3

DANH MỤC HÌNH ẢNH 6

DANH MỤC BẢNG BIỂU 1

MỞ ĐẦU 1

1.Tính cấp thiết của đề tài 1

2.Tình hình nghiên cứu 1

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3

5.Giả thuyết nghiên cứu 4

6.Phương pháp nghiên cứu 4

7.Đóng góp của khóa luận 5

8.Bố cục của đề tài 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1.Một số khái niệm cơ bản 6

1.1.1 Nguồn nhân lực 6

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 7

1.2.Vai trò và mục đích của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 7

1.3.Các tiêu chí phản ánh kết quả phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.3.1 Số lượng phù hợp 8

1.3.2 Cơ cấu hợp lý 9

1.3.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 9

1.4.Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.4.1 Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 11

1.4.2.Tổ chức thực hiện các hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực 12

1.4.3.Đánh giá và kiểm soát sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 16

1.5.Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 17

1.5.1.Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 17

1.5.2.Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 19

1.6.Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty May 10 và bài học áp dụng cho Công ty TNHH LINEA AQUA VN 21

1.6.1.Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty May 10 – CTCP 21

1.6.2.Bài học áp dụng cho CTY TNHH LINEA AQUA VN 22

Tiểu kết chương 1 24

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 25

TẠI CÔNG TY TNHH LINEA AQUA VIỆT NAM 25

2.1.Giới thiệu chung về CTY TNHH LINEA AQUA VN 25

2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển 25

2.1.2.Cơ cấu tổ chức 26

2.1.3.Sơ liệu về kết quả kinh doanh của LINEA AQUA Việt Nam 2021 - 202328 2.2.Các tiêu chí phản ánh kết quả phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam 29

2.2.1.Về cơ cấu lao động 29

2.2.2.Về số lượng lao động 30

2.3.2 Về trình độ nguồn nhân lực 30

2.3.Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại CÔNG TY TNHH LINEA AQUA Việt Nam 31

2.3.1.Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam 31

2.3.2.Phân tích thực trạng các hoạt động và việc tổ chức các hoạt động phát triển nguồn nhân lực 32

2.3.3.Đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực 54

2.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại CTY TNHH LINEA AQUA Việt Nam 55

2.4.1.Nhân tố bên trong 55

2.4.2.Nhân tố bên ngoài 56

2.5.Đánh giá chung về sự phát triển nguồn nhân lực tại CTY TNHH LINEA AQUA

VN 58

2.5.1.Những kết quả đạt được 58

2.5.2.Hạn chế và nguyên nhân 60

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LINEA AQUA VIỆT NAM 63

3.1.Quan điểm, mục tiêu, phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam 63

3.1.1.Quan điểm 63

3.1.2.Mục tiêu 63

3.1.3.Phương hướng 64

3.2.Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam 65

3.2.1.Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 65

3.2.2.Tuyển dụng nguồn nhân lực 66

3.2.3.Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 67

3.2.4.Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 68

3.2.5 Nâng cao thể lực cho người lao động 69

3.2.6 Tạo động lực phát triển nguồn nhân lực 70

3.2.7 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 70

KẾT LUẬN 73

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 74

PHỤ LỤC: PHIẾU KHẢO SÁT 75

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 1.1 Logo công ty 25Hình 2.1 Ngày 9/3/2023, giảng viên, sinh viên trường Đại học Công nghiệp Dệt May Hà Nội đã có chuyến tham quan thực tế tại Công ty TNHH Linea Aqua Việt Nam 34Hình 2.2 Giao diện hệ thống LMS của Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam 39

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Doanh thu từ hoạt động sản xuất kinh doanh 29

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động của công ty từ năm 2021 - 2023 29

Bảng 2.2 Số lượng lao động của công ty từ năm 2021 - 2023 30

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty từ năm 2021 - 2023 31

Bảng 2.5 Kết quả thu hút, tuyển dụng nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2021 - 2023 35

Bảng 2.6 Khảo sát mức độ hài lòng với công tác tuyển dụng 35

Bảng 2.7 Khảo sát mức độ hài lòng với công tác bố trí nguồn nhân lực 37

Bảng 2.8 Mô tả ma trận kỹ năng cá nhân của người lao động 43

Bảng 2.9 Chương trình đào tạo dành cho người lao động tại vị trí công nhân sản xuất khối sản xuất trực tiếp 45

Bảng 2.10 Khảo sát mức độ hài lòng về công tác đào tạo nguồn nhân lực 47

Bảng 2.11 Mức thu nhập trung bình của công nhân khối sản xuất trực tiếp 48

Bảng 2.12 Khảo sát mức độ hài lòng với công tác tạo động lực 50

Bảng 2.13 Kết quả khám sức khỏe định kỳ qua các năm 51

Bảng 2.15 Khảo sát mức độ hài lòng của người lao động về văn hóa doanh nghiệp về phát triển nguồn nhân lực 53

Bảng 3.1 Đề xuất tiêu chuẩn đối với người lao động khối sản xuất 67

Bảng 3.2 Bảng mô tả các công việc chính của vị trí Chuyên viên phát triển văn hóa doanh nghiệp 71

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong mọi thời kỳ, con người luôn đóng vai trò trung tâm của quá trình phát triển Đối với các doanh nghiệp, nguồn nhân lực được coi là một tài nguyên vô cùng quý giá, là yếu tố quan trọng tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp, chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là một việc làm có ý nghĩa và cần thiết, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp cần có sự quan tâm đúng mực đối hoạt động này

Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam là công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất mặt hàng may mặc, chính vì vậy nguồn nhân lực lại càng được coi trọng và được xác định là yếu tố cốt lõi đối với sự tồn tại của LINEA AQUA Việt Nam Sau gần một thập kỉ đi vào hoạt động, LINEA AQUA Việt Nam đã sở hữu tài sản quý báu đó là đội ngũ nhân lực trẻ, năng động và sáng tạo, tuy nhiên, trong bối cảnh cạnh tranh của các doanh nghiệp hiện nay, để tồn tại và phát triển, Công ty cần phải đảm bảo rằng họ có đủ nhân lực có kỹ năng và kiến thức để đối phó với các thách thức mới mẻ và không ngừng biến đổi Vậy nên, một chính sách phát triển nguồn nhân lực hiệu quả không chỉ giúp LINEA AQUA Việt Nam hiện thực hóa những chiến lược kinh doanh mà còn góp phần xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, khích lệ sự phát triển của mỗi cá nhân

Xuất phát từ tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực, kết hợp với quá trình quan sát, nghiên cứu tình hình thực tiễn tại Công ty, em đã quyết định lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam” để làm khóa luận tốt nghiệp của mình Qua việc thực hiện đề tài này, em hy vọng sẽ có thể đóng góp một phần nhỏ vào sự thành công và phát triển của Công ty, cũng như tích lũy thêm kinh nghiệm và kiến thức quý báu cho bản thân trong tương lai

2 Tình hình nghiên cứu

- Trong những năm trở lại đây, đã có rất nhiều bài viết, tài liệu nghiên cứu

về các vấn đề liên quan tới phát triển nguồn nhân lực và vấn đề nguồn nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp, một số nghiên cứu có thể kể tới như:

- Luận văn thạc sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu

hạn hùng Dũng” (2016) của tác giả Nguyễn Thị Hoà – trường Đại học Lao động –

Xã hội Trong công trình nghiên cứu này, tác giả đã đi sâu phân tích những cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực và đưa ra đánh giá những ưu điểm, hạn chế trong việc thực hiện công tác này cũng như đề xuất giải pháp giải quyết

- Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần COMA

18” (2015) của tác giả Hoàng Thu Trang – trường Đại học Lao động – Xã hội Luận

văn đã đi sâu vào phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần COMA 18 từ đó tìm ra những giải pháp nhằm giải quyết những tồn tại trong phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

- Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần May Sông Hồng”

(2022) – Tác giả Lê Hồng Ngọc – Đại học Thương Mại

- Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dược Hà Tĩnh”

(2022) – Tác giả Nguyễn Thị Thu Uyên – Đại học Nội vụ Hà Nội

- Đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Công ty Cổ phần May Trường Giang” (2016) – Tác giả Kaekham Xayyadate –

Trường Đại học Quảng Nam

- Như vậy, có thể thấy đã có nhiều đề tài và công trình nghiên cứu khoa học

về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, tuy nhiên các đề tài nghiên cứu có đối tượng, khách thể nghiên cứu khác biệt so với đề tài tác giả nghiên cứu Chính vì vậy, đề tài khoá luận “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam” không trùng lặp với bất cứ nghiên cứu nào Bên cạnh đó, trong khoá luận này, tác giả đã kế thừa những nghiên cứu trên để làm rõ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tập trung phân tích, đánh giá thực trạng từ

đó đưa ra những giải pháp, kiến nghị phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trong những năm tiếp theo

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

● Đối tượng nghiên cứu

- Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam

● Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam

- Về thời gian: Khóa luận tập trung nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam giai đoạn từ năm 2021 -

2023, từ đó đề xuất các giải pháp có ý nghĩa đến năm 2025

4 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu:

- Khoá luận nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, từ đó đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam, góp phần giúp Công ty có những quyết định hợp

lý về phát triển nguồn nhân lực ngày càng chất lượng và hiệu quả

Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng về việc sử dụng và phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam

- Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam

5 Giả thuyết nghiên cứu

Đề tài đặt ra 3 giải thuyết như sau:

- Một là, phát triển nguồn lực giúp Công ty tăng năng suất lao động, đồng thời nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

- Hai là, công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA

AQUA Việt Nam chưa phù hợp với tình hình thực tiễn, cần phải tổ chức lại để đáp

ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty

- Ba là, Công ty chưa chú trọng, chưa tiến hành nghiên cứu sâu về công tác

phát triển nguồn nhân lực, do đó việc nghiên cứu nhằm đề xuất giải pháp để phát

triển nguồn nhân lực trong Công ty

6 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong khóa luận cụ thể như sau:

- Phương pháp duy vật biện chứng: Dựa trên những quan điểm duy vật biện

chứng, từ đó xem xét, giải thích và đánh giá các vấn đề liên quan tới công tác phát

triển nguồn nhân lực của Công ty một cách hợp lý

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: thu thập dữ liệu từ báo cáo, văn bản, số

liệu của Công ty và một số công trình nghiên cứu có liên quan Sau khi đã thu thập số liệu, tác giả tiến hành sắp xếp, phân loại theo thời gian, không gian và theo từng nội

dung cụ thể liên quan đến các nội dung trong khoá luận

- Phương pháp so sánh thống kê: là phương pháp dựa vào số liệu có sẵn của

Công ty để tiến hành so sánh, đối chiếu và rút ra nhận xét về diễn biến, sự phát triển của

phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

- Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê mô tả: tác giả thống kê các dữ

liệu, số liệu từ các tài liệu, sau đó tiến hành phân tích các kết quả và đưa ra so sánh sự chênh lệnh, khác biệt giữa các năm từ đó diễn giải, nhận xét sự biến động về phát triển

nguồn nhân lực tại Công ty

- Phương pháp điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi:

- Mục đích: điều tra khảo sát bằng cách xây dựng bảng hỏi để thu thập ý kiến

của các cán bộ, công nhân viên tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam về thực trạng thực hiện phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, từ đó thấy được những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân gây ra các hạn để tìm cách khắc phục, hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại LINEA AQUA Việt Nam

- Đối tượng khảo sát: cán bộ công nhân viên tại Công ty TNHH LINEA

AQUA Việt Nam

- Số lượng: số phiếu tác giả phát ra là 135 phiếu (chiếm khoảng 10% trên tổng

số công nhân tại Công ty) số phiếu thu lại 135 phiếu, số phiếu hợp lệ là 135 phiếu; tác giả thực hiện khảo sát với khối văn phòng 9 phiếu (chiếm 6,7%); khối hỗ trợ sản xuất 18 phiếu (13,3%), khối sản xuất trực tiếp 108 phiếu (80%)

- Nội dung bảng hỏi: Chi tiết tại phụ lục: Phiếu khảo sát

- Phương pháp quan sát: trong thời gian nghiên cứu tại Công ty, tác giả đã

chủ động quan sát các hoạt động thực tiễn có liên quan đến phát triển nguồn nhân

lực tại LINEA AQUA Việt Nam

7 Đóng góp của khóa luận

- Về mặt lý luận: Góp phần hệ thống hóa và làm rõ những vấn đề lý luận về

phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Về mặt thực tiễn:

- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam qua hệ thống các số liệu và phân tích tình hình, từ đó rút ra nguyên nhân, hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam

8 Bố cục của đề tài

- Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, danh mục hình ảnh, phụ lục, báo cáo gồm có các chương như sau:

- Chương 1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Chương 2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam

- Chương 3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nguồn nhân lực

- Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, do vậy phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là mối quan tâm hàng đầu của tất cả các nước trên thế giới

- Hiện nay, có khá nhiều cách tiếp cận cũng như cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực:

- Theo Mai Quốc Chánh (2011): “Nguồn nhân lực là sức lực con người, nằm

trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động”

[12]

- Theo Nguyễn Ngọc Quân (2013):“Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm

năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định” [8]

- Như vậy, có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ:

- Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

- Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của doanh nghiệp, chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương

- Vì vậy, trong khoá luận này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:

Nguồn nhân lực của một tổ chức là khả năng làm việc của toàn bộ người lao động trong tổ chức đó, có khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, cần được quản lý và phát triển không ngừng nhằm đáp ứng vai trò của nguồn lực trong quá trình thực thi các hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

- Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực được tiếp cận theo nhiều cách khác nhau

- Theo UNESCO: Phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn phù hợp với sự phát triển của đất nước Và chỉ nên giới

hạn trong phạm vi kỹ năng lao động và thích ứng với nhu cầu việc làm

- Theo cách tiếp cận của các nhà kinh tế hiện đại: Con người là mục tiêu của sự phát triển chứ không phải là nhân tố sản xuất thông thường Vì vậy, việc phát triển con người là sự mở rộng các cơ hội lựa chọn, nâng cao năng lực nhằm hưởng thụ một cuộc sống hạnh phúc, ấm no và bền vững Vì thế việc phát triển con người không chỉ là sự gia tăng về thu nhập, của cải vật chất mà còn bao gồm cả việc mở rộng khả năng của con người, tạo cho con người có thể tiếp cận nền giáo dục tốt hơn, chỗ ở tiện nghi hơn và việc làm có ý nghĩa hơn (Đinh Việt Hòa, 2009)

- Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi cả về số lượng và chất lượng, cơ cấu nhân lực và đảm bảo sự phù hợp của nhân lực đối với doanh nghiệp Đó là chuỗi các hoạt động từ công tác quy hoạch phát triển nhân lực, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và công tác quy hoạch đào tạo cán bộ như thế nào để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đòi hỏi cho sự phát triển của doanh nghiệp trong từng giai đoạn

- Từ các khái niệm trên, em xin đưa ra quan điểm của mình về khái niệm phát triển nguồn nhân lực như sau: “Phát triển nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động nhằm nâng cao thể lực, phẩm chất và năng lực của người lao động, đáp ứng nhu cầu sản xuất trong từng thời kỳ”

1.2 Vai trò và mục đích của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

- Nhân lực luôn được xem là một trong những yếu tố mang tính cốt lõi, quyết định sự thành bại và tồn vong của một doanh nghiệp Có nhiều yếu tố quyết định tới sự phát triển ổn định của một doanh nghiệp, tuy nhiên yếu tố nguồn nhân lực luôn được ưu tiên đặt lên hàng đầu Cũng chính vì thế mà nhiều chuyên gia đã khẳng định, việc cạnh tranh trong thời đại ngày nay không chỉ còn là cạnh tranh về nguồn lực vật chất mà còn là “cuộc chiến” về nguồn nhân lực

Vai trò phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện thông qua:

- Đối với doanh nghiệp: Giúp tổ chức sở hữu đội ngũ nhân sự có trình độ, chuyên môn, kỹ năng tốt, từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Bên cạnh đó, nguồn nhân lực càng có trình độ chuyên môn tốt càng giúp doanh nghiệp có lợi thế trong cạnh tranh với những doanh nghiệp khác

- Đối với người lao động: Phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng, từ đó có cơ hội thăng tiến, tăng thu nhập, cải thiện mức sống Làm việc tại doanh nghiệp quan tâm tới phát triển nguồn nhân lực, người lao động sẽ được làm việc trong môi trường tốt, an toàn, tiện nghi

- Đối với xã hội: Việc phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất, kinh doanh, từ đó thúc đẩy sự phát triển kinh tế -

xã hội, giảm thiểu tệ nạn xã hội và nâng cao trình độ dân trí chung

- Với mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả sử dụng của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu về công việc, từ đó nắm vững kiến thức về nghề nghiệp và thực hiện được nhiệm vụ của mình một cách tự giác với thái độ làm việc cầu thị và tự giác Phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại cũng như thích ứng nhanh chóng với sự đổi mới

1.3 Các tiêu chí phản ánh kết quả phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Số lượng phù hợp

- Sự phát triển về số lượng nhân lực được hiểu là sự gia tăng số lượng nhân viên trong đội ngũ lao động của doanh nghiệp, điều này cần phải điều chỉnh và phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động hiện tại của tổ chức Mục tiêu của việc này là đảm bảo rằng có đủ số lượng nhân lực cho mỗi bộ phận, đáp ứng đầy đủ nhu cầu của tổ chức mà không gặp phải tình trạng thiếu hụt hoặc dư thừa nhân lực Ngoài ra, sự phát triển về số lượng nhân lực không chỉ đơn thuần là tăng số lượng

mà còn là việc điểu chỉnh và phân bổ nhân sự sao cho phù hợp với chiến lược phát triển của tổ chức và cân đối giữa các bộ phận

1.3.2 Cơ cấu hợp lý

- Cơ cấu nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của nguồn nhân lực trong một tổ chức, thường được phân thành ba nhóm chính, bao gồm: nhân lực trẻ, nhân lực ổn định (trung tuổi), và nhân lực cao tuổi

- Nhân lực trẻ: Đây là nhóm lao động có độ tuổi từ 18 đến 35 tuổi Nhóm này có sức lao động dồi dào, năng động, sáng tạo và dễ tiếp thu kiến thức mới

- Nhân lực ổn định (trung tuổi): Đây là nhóm lao động có độ tuổi từ 36 đến

55 tuổi Nhóm này có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm dày dặn và kỹ năng làm việc thành thạo

- Nhân lực cao tuổi: Đây là nhóm lao động có độ tuổi từ 56 trở lên Nhóm này có sức lao động thấp, mức sống cao và khó thích ứng với những thay đổi mới của thị trường lao động

- Ngoài ra, cơ cấu nhân lực còn cần được bố trí hợp lý theo các tiêu chí khác như: Cơ cấu giới tính (Tỷ lệ nam nữ trong tổ chức cần được cân đối để đảm bảo sự công bằng và phát huy tối đa tiềm năng của cả hai giới), cơ cấu trình độ,

1.3.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.3.3.1 Nâng cao trạng thái sức khỏe thể lực

- Sức khỏe tốt là trạng thái hoàn toàn khỏe mạnh về thể chất, tinh thần và xã hội, không chỉ đơn thuần là không có bệnh tật Một người lao động có sức khỏe tốt

sẽ có đầy đủ năng lượng, sức khỏe thể chất và tinh thần để hoàn thành tốt công việc

và tận hưởng cuộc sống

- Nâng cao trạng thái sức khỏe thể lực là quá trình rèn luyện để phát triển thể chất, nâng cao sức bền, sức mạnh, dẻo dai và khả năng thích nghi với môi trường của cơ thể

- Nâng cao trạng thái sức khỏe thể lực là một khoản đầu tư quan trọng cho bản thân và cho tổ chức Doanh nghiệp cần quan tâm đến sức khỏe của người lao động bằng cách tạo môi trường làm việc tuân thủ các nguyên tắc an toàn, đảm bảo vệ sinh, ngoài ra, tổ chức nên khuyến khích người lao động tập thể dục thể thao và

cung cấp chế độ dinh dưỡng hợp lý thông qua việc cung cấp bữa ăn giữa ca tại nơi làm việc Khi có đội ngũ nhân viên có sức khỏe thể lực tốt, tổ chức sẽ có thể nâng cao hiệu quả hoạt động, tăng năng suất lao động và đạt được mục tiêu phát triển bền vững

1.3.3.2 Nâng cao kiến thức

- Nâng cao kiến thức cho người lao động là quá trình cung cấp cho người lao động những kiến thức, kỹ năng và thông tin cần thiết để họ có thể hoàn thành tốt công việc, đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động và góp phần vào sự phát triển của tổ chức, đây là trách nhiệm chung của cả doanh nghiệp và bản thân người lao động Khi người lao động có đầy đủ kiến thức và kỹ năng, họ sẽ có thể hoàn thành công việc một cách nhanh chóng, hiệu quả và chính xác hơn, từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động Bên cạnh đó, kiến thức là nền tảng cho sự sáng tạo Khi người lao động có đầy đủ kiến thức, họ sẽ có thể đưa ra những ý tưởng mới, sáng tạo để cải tiến công việc và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

1.3.3.3 Nâng cao kỹ năng

- Kỹ năng làm việc là những khả năng và năng lực chuyên biệt được cá nhân sử dụng để giải quyết các tình huống và hoàn thành công việc một cách hiệu quả Kỹ năng làm việc thường được phát triển thông qua quá trình đào tạo hoặc giải quyết các vấn đề thực tế trong công việc, đây là yếu tố đóng vai trò quan trọng trong

sự thành công của mỗi cá nhân và góp phần vào hiệu quả hoạt động của tổ chức Doanh nghiệp cần quan tâm đầu tư vào việc phát triển kỹ năng làm việc cho nhân viên thông qua các chương trình đào tạo, tập huấn và tạo cơ hội cho nhân viên học hỏi và rèn luyện Khi có được đội ngũ nhân viên có kỹ năng làm việc tốt, tổ chức sẽ

có thể nâng cao hiệu quả hoạt động, tăng năng suất lao động và đạt được mục tiêu phát triển bền vững

1.3.3.4 Năng lực phẩm chất

Năng lực phẩm chất là tập hợp những phẩm chất đạo đức, năng lực và kỹ năng cần thiết để người lao động hoàn thành tốt công việc được giao, góp phần vào sự phát triển của tổ chức Năng lực phẩm chất của nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố sau:

 Phẩm chất đạo đức:

+ Thẳng thắn, chân thành, trung thực: Luôn nói đúng sự thật, giữ lời hứa và

hành động nhất quán với lời nói

+ Có ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm: Thực hiện đúng giờ giấc làm việc, tuân thủ quy định của tổ chức và hoàn thành công việc một cách có trách nhiệm, tác phong ăn mặc, đi đứng lịch sự

+ Sẵn sàng tương trợ, giúp đỡ đồng nghiệp: Hỗ trợ đồng nghiệp khi gặp khó khăn và chia sẻ kinh nghiệm để cùng nhau hoàn thành tốt công việc

+ Biết giữ gìn sức khỏe để đảm bảo sức làm việc: Có ý thức rèn luyện sức khỏe, ăn uống khoa học và nghỉ ngơi đầy đủ để đảm bảo sức khỏe tốt để làm việc hiệu quả

1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1 Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

- Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực: Việc này đòi hỏi tổ chức cần

tiến hành việc phân tích hiện trạng một cách tổng thể, bên cạnh đó cần căn cứ vào các định hướng và mục tiêu trong chiến lược chung của tổ chức ở cùng kỳ, kết quả đánh giá chiến lược phát triển nguồn lực thời kỳ trước, cùng với việc phân tích môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức để làm cơ sở để đề xuất các lựa chọn về

chiến lược

- Theo một mối liên hệ lý tưởng nhất, giữa chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược chung của tổ chức nên là sự thống nhất mang tính tổng thể, thậm chí, chiến lược phát triển nguồn nhân lực mang tính định hướng

- Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực

- Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu là kế hoạch để thực thi chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Nói cách khác, đó là bước đệm giữa chiến lược với các kế hoạch trung và ngắn hạn Do đó, đôi khi quy hoạch phát triển nguồn nhân lực không được các tổ chức quá xem trọng

- Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực là một ý tưởng hay nhưng trong thực

tế, việc xây dựng được một bản quy hoạch tốt là điều không đơn giản Bởi trong một môi trường biến đổi nhanh, liên tục và khó lường ngày nay, việc đưa ra các dự báo chính xác trong dài hạn là rất phức tạp Khi chất lượng dự báo không thể đảm

bảo, việc xây dựng các chương trình dài hạn hay quy hoạch nguồn nhân lực gặp rất nhiều rủi ro

- Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc

định hướng và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, đảm bảo đáp ứng mục tiêu chung của tổ chức Quá trình này bao gồm việc đánh giá nhu cầu nhân lực dựa trên mục tiêu công việc, từ đó xây dựng các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển và quản

lý nhân lực phù hợp Nhờ vậy, tổ chức có thể đảm bảo nguồn nhân lực luôn sẵn sàng, đáp ứng đầy đủ cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững

● Các hình thức lập kế hoạch nguồn nhân lực:

- Kế hoạch dài hạn (từ 5 năm trở lên)

- Kế hoạch trung hạn (2-3 năm)

- Kế hoạch ngắn hạn (1 năm)

1.4.2 Tổ chức thực hiện các hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực

1.4.2.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực

- Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn và thu hút các ứng viên phù hợp để làm việc cho tổ chức, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển và mục tiêu của tổ chức Từ việc "tuyển" (tuyển mộ, tuyển chọn) đến "dụng" (sử dụng), cần có các bước phù hợp để giúp nhân viên mới làm quen với tổ chức và công việc thông qua quá trình đào tạo và hướng dẫn

- Quy trình tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự thành công và hiệu quả của mỗi tổ chức Quy trình này không chỉ đơn thuần là việc thu hút và chọn lựa ứng viên mà còn là cơ hội để xây dựng một đội ngũ nhân sự chất lượng, phản ánh những giá trị và mục tiêu cốt lõi của doanh nghiệp Quy trình tuyển dụng bao gồm hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn, cụ thể:

+ Giai đoạn tuyển mộ là quá trình chủ động thu hút những ứng viên tiềm năng từ lực lượng lao động bên ngoài tổ chức thông qua việc cung cấp các thông tin liên quan tới công việc, cơ hội thăng tiến, lương, thưởng, các chế độ phúc lợi,…

+ Giai đoạn tuyển chọn là quá trình đánh giá và sàng lọc các ứng viên đã qua giai đoạn tuyển mộ Ở giai đoạn này, nhà tuyển dụng sẽ dựa vào những yêu cầu

đối với vị trí công việc để tìm ra ứng viên phù hợp nhất về năng lực và thái độ Quá trình tuyển chọn không chỉ tập trung vào khía cạnh chuyên môn mà còn đánh giá các yếu tố nhân cách và sự phù hợp với văn hóa tổ chức

1.4.2.2 Bố trí sử dụng đầy đủ, hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực

- Bố trí sử dụng đầy đủ, hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực là quá trình sắp xếp và phân công nguồn nhân lực vào các vị trí công việc phù hợp với năng lực, sở trường và nguyện vọng của từng cá nhân, đồng thời đảm bảo đáp ứng nhu cầu của tổ chức về mặt số lượng, chất lượng và hiệu quả sử dụng lao động Mục tiêu của việc bố trí sử dụng đầy đủ, hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đảm bảo có đủ nhân lực cho các hoạt động của tổ chức, sử dụng nhân lực một cách hợp lý, tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực Bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực một cách hợp lý còn giúp nâng cao năng suất lao động và góp phần thực hiện các mục tiêu chiến lược của tổ chức

1.4.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho nguồn nhân lực

- Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho nguồn nhân lực là hoạt động cung cấp kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cho người lao động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, năng lực quản lý và các kỹ năng mềm cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc và mục tiêu phát triển của tổ chức Quy trình đào tạo nâng cao trình độ năng lực cho nguồn nhân lực thường được thực hiện theo các bước:

- Xác định nhu cầu đào tạo: Đây là bước có quyết định lớn tới hiệu quả của chương trình đào tạo, vì vậy doanh nghiệp cần đưa ra những tiêu chí, căn cứ hợp lý

để đảm bảo xác định đúng nhu cầu của người lao động Cụ thể: cần phân tích chiến lược phát triển của tổ chức, bên cạnh đó cần đánh giá trình độ chuyên môn, kỹ năng, năng lực hiện tại của nhân viên

- Lập kế hoạch đào tạo: Là việc tổ chức xác định mục tiêu cụ thể cho từng chương trình đào tạo, lựa chọn nội dung đào tạo phù hợp với mục tiêu và nhu cầu đào tạo; lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với doanh nghiệp, nội dung đào tạo và đối tượng đào tạo

- Triển khai đào tạo: Là quá trình lựa chọn giảng viên, chuẩn bị tài liệu và các phương tiện, công cụ hỗ trợ giảng dạy, tiến hành tổ chức đào tạo theo lịch trình

- Đánh giá kết quả đào tạo: Đây là bước quan trọng để đưa ra kết luận chương trình đào tạo có thành công hay không, việc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo cần được dựa trên những tiêu chí đã đưa ra trước đó, thông qua việc thu thập phản hồi của học viên về các nội dung liên quan tới chương trình đào tạo

- Bồi dưỡng và phát triển: Sau khi kết thúc chương trình đào tạo, doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi cho người học áp dụng những kiến thức, kỹ năng

đã học được vào thực tế công việc

1.4.2.4 Tạo động lực cho sự phát triển nguồn nhân lực

● Tạo động lực vật chất

- Trong môi trường kinh doanh hiện nay, việc xây dựng và duy trì một chính sách đãi ngộ vật chất phù hợp là một yếu tố quan trọng không chỉ để thu hút

và giữ chân nhân viên mà còn để thúc đẩy hiệu suất làm việc và sự cống hiến của

họ Chính sách này không chỉ bao gồm lương bổng, mà còn là các khoản thưởng, phúc lợi và các chính sách khác mang tính cạnh tranh nhằm thu hút và giữ chân nguồn nhân lực

- Chính sách lương và thưởng: Chính sách lương cần được thiết kế sao

cho công bằng và hợp lý, đồng thời cũng phản ánh được giá trị công việc của từng nhân viên Nếu lương được chi trả đúng hạn và đủ mức, đây sẽ là nguồn động lực lớn giúp nhân viên nâng cao hiệu suất làm việc Ngoài ra, hình thức khen thưởng cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện tại cần nghiên cứu và cải thiện hình thức này để đảm bảo hiệu quả và tính công bằng, sao cho vừa cân bằng được giữa nguồn lực tài chính của Công ty với những đóng góp của người lao động

- Chính sách phúc lợi khác: Ngoài chính sách về lương và thưởng, các

khoản phụ cấp và phúc lợi khác cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên Đây là những khoản tiền trả gián tiếp nhằm hỗ trợ cuộc sống và nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân viên Điều này giúp họ yên tâm hơn trong công việc và cảm nhận được sự quan tâm từ phía tổ chức

● Tạo động lực tinh thần

- Tinh thần làm việc của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức Có nhiều cách để doanh nghiệp có thể tạo động lực tinh thần cho người lao động, bao gồm: tạo môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự phát triển cá nhân, cung cấp cơ hội cho việc học hỏi, phát triển kỹ năng

và tiến bộ trong sự nghiệp, đánh giá và công nhận thành tích: Đánh giá và công nhận công việc tốt của nhân viên, giúp họ cảm thấy được đánh giá và động viên để tiếp tục phấn đấu

● Tạo môi trường làm việc thuận lợi

- Một môi trường làm việc thuận lợi, an toàn và thoải mái sẽ tạo động lực cho người lao động, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc Ngược lại, môi trường làm việc kém an toàn, không đảm bảo vệ sinh và thiếu tiện nghi sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe, tinh thần và hiệu quả làm việc của người lao động Môi trường làm việc thuận lợi bao gồm các yếu tố:

- Điều kiện cơ sở vật chất: Môi trường làm việc cần được trang bị đầy đủ các

trang thiết bị, dụng cụ cần thiết cho công việc Không gian làm việc cần được sắp xếp gọn gàng, khoa học, đảm bảo vệ sinh môi trường Ánh sáng, âm thanh và nhiệt độ cần được điều chỉnh phù hợp để tạo cảm giác thoải mái cho người lao động

- An toàn lao động: An toàn lao động là vấn đề then chốt trong môi trường

làm việc Doanh nghiệp cần đảm bảo các điều kiện an toàn lao động cho người lao động, bao gồm: cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động, tổ chức tập huấn về an toàn lao động, xây dựng quy trình an toàn lao động và kiểm tra định kỳ các điều kiện an toàn lao động

- Môi trường làm việc thân thiện: Môi trường làm việc thân thiện là môi

trường cởi mở, tôn trọng và tạo điều kiện cho người lao động phát huy năng lực Doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa người quản lý và người lao động, khuyến khích giao tiếp và hợp tác giữa các thành viên trong tổ chức

1.4.2.5 Nâng cao thể lực, sức khỏe cho nguồn nhân lực

- Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái hoàn chỉnh về thể chất, tinh

thần và xã hội của con người, tạo điều kiện cho họ làm việc hiệu quả, đóng góp tích cực cho sự phát triển của tổ chức và xã hội Trong đó:

- Sức khỏe thể chất: Khả năng thực hiện các hoạt động thể chất, duy trì

năng lượng và sức đề kháng của cơ thể

- Sức khỏe tinh thần: Khả năng suy nghĩ, cảm nhận và hành xử một cách

tích cực, thích nghi với môi trường sống và làm việc

- Sức khỏe xã hội: Khả năng giao tiếp, hợp tác và tham gia vào các hoạt

động xã hội một cách hiệu quả

1.4.2.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp

- Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp những giá trị cốt lõi, niềm tin, hành vi và thái độ được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức Nó thể hiện bản sắc riêng biệt của doanh nghiệp, định hướng hoạt động và cách thức ứng xử của nhân viên Văn hóa doanh nghiệp sẽ tạo nên sự độc đáo của tổ chức, nó ảnh hưởng đến mọi hoạt động và quyết định trong công ty từ cấp quản lý cao nhất đến nhân viên cơ bản

1.4.3 Đánh giá và kiểm soát sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.3.1 Đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực

- Đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực là quá trình đo lường và đánh giá các khía cạnh của sự phát triển cá nhân và tổng thể của nguồn nhân lực trong một tổchức hoặc doanh nghiệp Điều này bao gồm việc đánh giá kỹ năng, hiệu suất làm việc, thái độ và sự tiến bộ của nhân viên, cũng như khả năng của tổ chức trong việc cung cấp các cơ hội phát triển và hỗ trợ cho nhân viên Mục tiêu của việc đánh giá này là để cung cấp thông tin cần thiết để đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo và phát triển, xác định những khu vực cần cải thiện và phát triển, và đảm bảo rằng nguồn nhân lực của tổ chức đó đáp ứng được các yêu cầu và mục tiêu chiến lược của nó

- Có nhiều phương pháp đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực khác nhau, tùy thuộc vào mục đích, phạm vi và nguồn lực của doanh nghiệp, một số phương pháp phổ biến là: Phương pháp định lượng (Sử dụng các chỉ số định lượng để đánh giá hiệu quả hoạt động phát triển nguồn nhân lực, ví dụ như tỷ lệ tuyển dụng, tỷ lệ

lưu chuyển nhân sự, tỷ lệ đào tạo, năng suất lao động); Phương pháp định tính (Sử dụng các phương pháp thu thập thông tin định tính như phỏng vấn, khảo sát, thảo luận nhóm, ), Phương pháp kết hợp (Sử dụng kết hợp cả phương pháp định lượng

và định tính để đánh giá hiệu quả hoạt động phát triển nguồn nhân lực)

1.4.3.2 Kiểm soát sự phát triển nguồn nhân lực

- Kiểm soát sự phát triển nguồn nhân lực là quá trình quản lý và giám sát các hoạt động liên quan đến việc tăng cường và phát triển nguồn nhân lực trong một

tổ chức hoặc doanh nghiệp Điều này bao gồm việc đánh giá và quản lý hiệu suất, đào tạo và phát triển kỹ năng, quản lý biến động nhân sự, và đảm bảo rằng tổ chức

có đủ và đúng loại nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu kinh doanh và chiến lược dài hạn Qua việc áp dụng các phương pháp kiểm soát, tổ chức có thể đảm bảo rằng nguồn nhân lực của mình phát triển một cách hiệu quả và đóng góp tích cực vào sự thành công tổng thể của tổ chức

- Các hoạt động kiểm soát có thể dựa trên thông tin được báo cáo định kỳ, kiểm tra đột xuất hoặc việc thiết lập các cơ chế kiểm soát nội bộ Nhờ vào những nỗ lực kiểm soát khoa học và hiệu quả, các doanh nghiệp có thể hạn chế hoặc ngăn chặn kịp thời các biểu hiện tiêu cực trong quá trình phát triển nguồn nhân lực

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.5.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

1.5.1.1 Quan điểm của lãnh đạo

- Quan điểm của nhà lãnh đạo đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc định hướng và thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Một nhà lãnh đạo có tầm nhìn và chiến lược sáng suốt sẽ tạo nền tảng vững chắc cho việc xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, góp phần vào thành công chung của tổ chức Nếu người lãnh đạo là người có tầm nhìn, tư duy đổi mới, quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thân của nhân viên cũng như có khả năng truyền cảm hứng thì

sẽ khơi dậy niềm đam mê, nhiệt huyết, tinh thần cống hiến của nhân viên, từ đó tạo động lực để học học tập, rèn luyện và phát triển bản thân Ngược lại, nếu nhà lãnh đạo thiếu tầm nhìn, coi nhẹ vai trò của nguồn nhân lực, là người độc đoán, áp đặt,

thiếu quan tâm đến nhân viên sẽ dẫn đến tình trạng nhân viên bất mãn, nghỉ việc, ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.5.1.2 Các nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực

- Nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực là những yếu tố thiết yếu phục

vụ cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, bao gồm:

- Cơ sở vật chất: Cơ sở vật chất bao gồm các tiện ích vật lý như văn phòng, nhà máy, thiết bị sản xuất và các phương tiện vận chuyển Cơ sở vật chất chất lượng cao và hiện đại có ảnh hưởng lớn đến tinh thần làm việc và hiệu suất của nhân viên Một môi trường làm việc thoải mái, an toàn và tiện nghi giúp tăng cường sự hài lòng và sự cam kết của nhân viên đối với doanh nghiệp

- Hạ tầng công nghệ thông tin: Hạ tầng công nghệ thông tin bao gồm cơ sở

hạ tầng mạng, phần mềm và phần cứng công nghệ thông tin Sự đầu tư vào hạ tầng công nghệ thông tin giúp cải thiện quản lý dữ liệu, tăng cường giao tiếp và tương tác giữa các bộ phận, và cung cấp các công cụ hiện đại để quản lý nguồn nhân lực Công nghệ thông tin còn hỗ trợ quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua các nền tảng học trực tuyến và các ứng dụng hỗ trợ học tập

- Tài chính: tài chính ổn định là yếu tố quan trọng đối với việc phát triển nguồn nhân lực Tài chính đảm bảo việc trả lương đúng hẹn và công bằng, đồng thời cung cấp nguồn lực cho các hoạt động đào tạo và phát triển năng lực của nhân viên Ngoài ra, tài chính còn hỗ trợ việc nâng cao chất lượng cơ sở vật chất và hạ tầng công nghệ thông tin, từ đó tạo điều kiện thuận lợi hơn cho sự phát triển của nguồn nhân lực

- Chính sách thu hút, đào tạo, phát triển và giữ chân nhân lực đóng vai trò quyết định trong việc phát triển nguồn nhân lực: trong đó, chính sách thu hút nhân lực góp phần tạo ra môi trường làm việc thuận lợi và hấp dẫn, cung cấp điều kiện làm việc tốt, mức lương và phúc lợi hấp dẫn, mang tới những cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp Chính sách đào tạo cung cấp cơ hội được tham gia học tập nâng cao kiến thức, kỹ năng, trình độ của người lao động,…

- Nguồn nhân lực là những con người làm việc trong tổ chức Đối với đội ngũ những người thực hiện công tác này, cần lựa chọn những người có kiến thức,

kỹ năng và tinh thần phù hợp Sự đa dạng và chất lượng của nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng cạnh tranh và sức mạnh của doanh nghiệp trên thị trường

1.5.2 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

1.5.2.1 Luật pháp, chính sách của nhà nước

- Luật pháp và chính sách của nhà nước là những yếu tố bên ngoài có ảnh hưởng quan trọng đến sự phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Những văn bản này quy định các chuẩn mực, quy tắc về việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực, góp phần định hướng và thúc đẩy hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp theo hướng minh bạch, hiệu quả, bền vững

1.5.2.2 Tình hình phát triển kinh tế, xã hội

- Tình hình phát triển kinh tế - xã hội có mối quan hệ mật thiết với sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Mối quan hệ này được thể hiện qua các khía cạnh sau:

- Thời kỳ kinh tế tăng trưởng nhanh: các tổ chức có nhu cầu mở rộng hoạt động sản xuất, kinh doanh để đáp ứng nhu cầu thị trường, điều này dẫn đến nhu cầu

về nguồn nhân lực tăng cao, cả về số lượng và chất lượng Nhờ có sự phát triển về kinh tế, tổ chức có thể đầu tư cho các hoạt động đào tạo, tập huấn, nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho nhân viên Đồng thời, các chính sách đãi ngộ tốt hơn cũng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đến với tổ chức

- Thời kỳ kinh tế khó khăn: Trong giai đoạn kinh tế khó khăn, các tổ chức thường tập trung vào việc tái cấu trúc, tinh giản bộ máy, giảm bớt chi phí hoạt động Việc này có thể dẫn đến tình trạng cắt giảm nhân lực, đặc biệt là đối với những nhân viên có trình độ thấp hoặc không đáp ứng được yêu cầu công việc Bên cạnh

đó, nguồn lực hạn hẹp trong giai đoạn này khiến cho các tổ chức gặp khó khăn trong việc đầu tư cho các hoạt động đào tạo, tập huấn, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.5.2.3 Trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật

- Khoa học kỹ thuật cung cấp cho các tổ chức những công cụ, phần mềm hiện đại, giúp tự động hóa nhiều quy trình nghiệp vụ, từ đó nâng cao hiệu quả và

năng suất lao động Các ứng dụng khoa học kỹ thuật giúp xử lý thông tin, dữ liệu một cách nhanh chóng, chính xác và hiệu quả, giảm thiểu sai sót do con người Các

hệ thống, dây chuyền sản xuất giúp tiết kiệm sức lao động Các hệ thống quản lý an toàn giúp giảm thiểu tai nạn lao động, bảo vệ sức khỏe người lao động và môi trường Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật dẫn đến việc các nền tảng công nghệ có vòng đời ngày càng ngắn, đòi hỏi tổ chức và người lao động phải thường xuyên cập nhật kiến thức và kỹ năng mới

1.5.2.4 Thị trường lao động

- Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong việc định hình và phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức Khi thị trường lao động có nguồn nhân lực dồi dào và có trình độ cao, các tổ chức dễ dàng tiếp cận và tuyển dụng được nhân viên có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc Điều này giúp giảm thiểu chi phí tuyển dụng, đào tạo và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, tổ chức không gặp vấn đề về thiếu hụt nhân lực Khi thị trường lao động thiếu hụt nguồn nhân lực hoặc nguồn nhân lực có chất lượng thấp, các tổ chức gặp nhiều khó khăn trong việc tuyển dụng nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc Điều này dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức

- Doanh nghiệp tiếp cận với các kiến thức, kỹ thuật và phương pháp quản lý tiên tiến từ các nước phát triển, góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng và năng lực của nguồn nhân lực

- Hội nhập quốc tế tạo điều kiện cho giao lưu văn hóa, trao đổi kinh nghiệm

và học hỏi lẫn nhau giữa các doanh nghiệp trong nước và quốc tế Nhờ vậy, doanh

nghiệp có thể tiếp cận với những ý tưởng mới, sáng tạo sản phẩm, dịch vụ mới và nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường

 Tác động tiêu cực:

- Nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam có thể bị thu hút bởi mức lương cao và điều kiện làm việc tốt hơn ở các nước phát triển Doanh nghiệp có thể gặp khó khăn trong việc giữ chân nhân viên giỏi, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh

- Doanh nghiệp Việt Nam phải cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài trên thị trường lao động trong nước và quốc tế Doanh nghiệp cần có nguồn nhân lực chất lượng cao và chính sách đãi ngộ hợp lý để thu hút và giữ chân nhân tài

1.6 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty May 10 và bài học áp dụng cho Công ty TNHH LINEA AQUA VN

1.6.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty May 10 – CTCP

Tổng Công ty May 10 được thành lập từ năm 1946, trải qua 2 thời kỳ kháng chiến và hơn 75 năm hình thành và phát triển, May 10 hội tụ đầy đủ tố chất của một thương hiệu hàng đầu Việt Nam, là thương hiệu công sở dẫn đầu và là đối tác cung cấp trang phụ cho các tập đoàn, các Tổng công ty… Hiện nay, May 10 là một doanh nghiệp đa ngành, hoạt động kinh doanh trong nhiều lĩnh vực như sản xuất và xuất khẩu hàng dệt may thời trang, kinh doanh thời trang bán lẻ, dịch vụ khách sạn, nhà hàng; có 18 đơn vị thành viên tại 7 tỉnh thành trong cả nước, hơn 12.000 lao động với trên 60 cửa hàng và gần 200 đại lý trên toàn quốc

Tổng Công ty May 10 đã tổ chức thực hiện nhiều chính sách, hoạt động nhằm thúc đẩy công tác phát triển nguồn nhân lực, trong đó điển hình là thực hiện các chính sách về đãi ngộ dành cho đội ngũ lao động và duy trì ổn định việc phát triển văn hóa doanh nghiệp về phát triển nguồn nhân lực

 Văn hóa doanh nghiệp về phát triển nguồn nhân lực

- May 10 đã xây dựng được mô hình “Vì người lao động” rất đặc biệt mà ít nơi có được Nếu có dịp ghé thăm May 10, chúng ta sẽ chứng kiến đầy đủ hạ tầng

xã hội, từ Trạm y tế, Trường Mầm non, Trường đào tạo nghề, Khách sạn, Ký túc xá,

Điểm sinh hoạt văn hóa công nhân,… đa tiện ích, đa phúc lợi, phục vụ gần như tất

cả mọi nhu cầu thiết yếu nhất của NLĐ và sinh viên của May 10

- Năm 1956, ngay sau khi chuyển từ Chiến khu Việt Bắc về Gia Lâm – Hà Nội, May 10 đã dành 10 hecta đất trong tổng số 15 hecta quỹ đất của mình để xây dựng các công trình phục vụ đời sống của cán bộ công nhân viên và người lao động Tới nay, Công ty đang có: Trường mầm non May 10 (hiện đã bàn giao về phường),

ký túc xá, nhà ăn, Trường cao đẳng nghề, phòng y tế - môi trường lao động, điểm sinh hoạt văn hóa công nhân, khách sạn,…

 Chính sách đãi ngộ của nhân viên Công ty

- Thực hiện đầy đủ chế độ đãi ngộ về đóng BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động theo Luật pháp quy định

- Hàng năm, đối với những người lao động hoàn thành nhiệm vụ được giao đều được xem xét tăng lương, trao tặng giải thưởng người lao động động xuất sắc

và có mức thưởng cụ thể tùy theo tình hình kinh doanh và hiệu suất Công việc

- Có chế độ bồi dưỡng khác như ăn ca, phụ cấp làm đêm,…

- Nhìn chung, chính sách đãi ngộ của Công ty đối với người lao động khá tốt, tạo được sức cạnh tranh về thu hút nguồn nhân lực so với mặt bằng chung các Công ty trong cùng lĩnh vực

- Năm 2023, lần thứ 8 liên tiếp Công ty được vinh danh: Doanh nghiệp tiêu biểu vì Người lao động

1.6.2 Bài học áp dụng cho CTY TNHH LINEA AQUA VN

Dựa trên kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty May 10 – một trong những Công ty hàng đầu trong lĩnh vực may mặc tại Việt Nam, có thể rút

ra một số bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam như sau:

- Cần nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển doanh nghiệp, từ đó đề các xuất chính sách và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực hợp lý nhằm đảm bảo thực hiện hiệu quả, thành công các mục tiêu kinh doanh của tổ chức

- Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực: xác định nhu cầu nhân lực theo từng vị trí, từng bộ phận, từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp Bên cạnh

đó, Công ty cũng cần duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên có năng lực cao, có tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc chuyên nghiệp và gắn bó với doanh nghiệp

- Trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, cần đề cao tính nhân văn, bình đẳng, tôn trọng và tạo điều kiện phát triển cho tất cả người lao động Chú ý đến việc lắng nghe ý kiến, nguyện vọng của người lao động, thường xuyên tổ chức các buổi họp, đối thoại để trao đổi thông tin hoặc giải quyết mâu thuẫn (nếu có)

- Công ty cần thiết lập hệ thống các chính sách về phát triển nguồn nhân lực với các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng và đánh giá phù hợp và mang tính cạnh tranh để thu hút và giữ chân người lao động nói chung và nhân tài nói riêng

- Để phát triền nguồn nhân lực của doanh nghiệp, yếu tố cốt lõi không thể thiếu là văn hóa doanh nghiệp Cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp lấy người lao động làm trọng tâm: tạo môi trường làm việc an toàn, thoải mái, đầy đủ tiện nghi, nâng cấp cơ sở vật chất, hạ tầng phục vụ người lao động như ký túc xá,…

Tiểu kết chương 1

Trong một doanh nghiệp, việc phát triển nguồn nhân lực luôn là yếu tố cần được ưu tiên vì đây là yếu tố có đóng góp to lớn, quyết định tới sự thành công trong chiến lược phát triển của mỗi công ty Trong chương 1 đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm: một số khái niệm

cơ bản, nội dung phát triển nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng, các tiêu chí phản ánh kết quả của công tác này Và đây sẽ là cơ sở quan trọng để tìm hiểu và đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty được đảm bảo tính khoa học và đúng đắn

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH LINEA AQUA VIỆT NAM 2.1 Giới thiệu chung về CTY TNHH LINEA AQUA VN

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Địa chỉ : Lô số L1 và Lô số L5, Khu công nghiệp dệt may Phố Nối B, Phường Dị Sử, Thị xã Mỹ Hào, Tỉnh Hưng Yên, Việt Nam

- LINEA AQUA Việt Nam được xây dựng tại Hưng Yên và đi vào hoạt động từ năm 2015, với tổng diện tích gần 3ha và có quy mô khoảng 1.300 lao động

Là một Công ty đa quốc gia, tại LINEA AQUA Việt Nam có một môi trường làm việc hiện đại và chuyên nghiệp với đội ngũ nhân viên sáng tạo, năng động và nhiệt tình

KHỐI VĂN PHÕNG

Phòng sản xuất sản phẩm mẫu

Phòng nghiên cứu

và phát triển SP

Bộ phận nghiên cứu SP

KHỐI HỖ TRỢ

2.1.2 Cơ cấu tổ chức

● CEO

Ông RAJAPAKSHA DHANANJAYA (Quốc tịch: Sri Lanka) – Giám đốc điều hành (CEO), là người chịu trách nhiệm quản lý và điều hành toàn bộ hoạt động của công ty, định hướng chiến lược và đưa ra các quyết định quan trọng nhằm đạt được mục tiêu kinh doanh và tạo ra giá trị tăng trưởng bền vững cho công ty

● Khối sản xuất trực tiếp (khoảng 1100 nhân sự)

- Bộ phận sản xuất: (> 900 công nhân may): chịu trách nhiệm chính cho việc sản xuất ra sản phẩm theo kế hoạch và yêu cầu về chất lượng

- Bộ phận kiểm soát chất lượng: giám sát quy trình sản xuất và đảm bảo chất lượng sản phẩm trong suốt quá trình sản xuất đạt tiêu chuẩn theo quy định

- Bộ phận cắt: cắt nguyên phụ liệu theo quy cách và yêu cầu sản xuất

- Kho nguyên phụ liệu: quản lý và bảo quản nguyên phụ liệu phục vụ sản xuất

- Kho thành phẩm: quản lý và bảo quản thành phẩm sau khi sản xuất

- Bộ phận định mức: xác định mức nguyên vật liệu, nhân công, thời gian cho từng sản phẩm

- Bộ phận kiểm soát sản phẩm: kiểm tra chất lượng sản phẩm sau quá trình sản xuất

- Bộ phận kỹ thuật hệ thống công nghiệp: thiết kế và cải tiến hệ thống sản xuất, thiết lập và triển khai hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế; kiểm tra và giám sát chất lượng sản phẩm ở tất cả các khâu sản xuất

● Khối hỗ trợ sản xuất (khoảng 170 nhân sự)

- Bộ phận nghiên cứu quy trình sản xuất tinh gọn: nghiên cứu và cải tiến quy trình sản xuất tinh gọn (LEAN) để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

- Phòng nghiên cứu và phát triển sản phẩm: nghiên cứu và phát triển sản phẩm theo đơn đặt hàng của đối tác

- Phòng sản xuất sản phẩm mẫu: sản xuất sản phẩm mẫu (số lượng ít) theo đơn đặt hàng của phòng nghiên cứu, nhằm phục vụ cho quá trình làm việc với khách hàng

- Phòng quản lý đơn hàng: làm việc với khách hàng (tiếp nhận đơn đặt hàng, yêu cầu về chất lượng sản phẩm, thời gian sản xuất, )

- Phát triển chuỗi cung ứng và nhà cung cấp: tìm kiếm và phát triển chuỗi cung ứng sản phẩm, nhà cung cấp (nhà máy sản xuất, đơn vị cung cấp nguyên phụ liệu, )

- Phòng kế hoạch: lập kế hoạch sản xuất

● Khối văn phòng (khoảng 60 người)

- Trung tâm đào tạo: đào tạo về mặt kỹ thuật (may) cho nhân sự cũ và mới

- Phòng nhân sự

+ Tuyển dụng: tuyển dụng nhân sự là công nhân, nhân viên kỹ thuật, nhân viên kho,

+ Lương thưởng và phúc lợi: quản lý hệ thống lương thưởng và các chính sách phúc lợi cho người lao động

+ Quan hệ lao động: xây dựng và phát triển hệ thống quan hệ lao động, quản

lý và giải quyết các tranh chấp lao động phát sinh

+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

- Tuyển dụng nhân sự là quản lý cấp trung trở lên

- Xây dựng chiến lược và kế hoạch đào tạo, tổ chức các chương trình đào tạo, phát triển năng lực và kỹ năng cho nhân viên,

- Phòng tài chính - kế toán: thực hiện chức năng tổ chức thực hiện công tác tài chính kế toán của công ty Tổng hợp các báo cáo về tình hình tài chính, tiền tệ, báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, báo cáo tổng hợp về tình hình thu, chi và các tài sản, hàng hóa của công ty

- Phòng tuân thủ và phát triển bền vững:

+ Tuân thủ: đảm bảo công ty tuân thủ các quy định của pháp luật (luật môi trường, luật lao động, ), xử lý các vi phạm tuân thủ

+ Phát triển bền vững: Xác định các mục tiêu phát triển bền vững của công ty

và xây dựng kế hoạch thực hiện các mục tiêu đó; nghiên cứu các hoạt động nhằm giảm thiểu tác động xấu tới môi trường; nâng cao trách nhiệm xã hội,

2.1.3 Sơ liệu về kết quả kinh doanh của LINEA AQUA Việt Nam 2021 -

2023

- Để đạt được những sản phẩm chất lượng, có khả năng cạnh tranh, nâng cao uy tín với khách hàng, trong những năm qua công ty luôn quan tâm xây dựng nguồn nhân lực, cơ sở vật chất - kỹ thuật, đặc biệt là đẩy mạnh áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ trong sản xuất sản phẩm mới

Bảng 2.1 Doanh thu từ hoạt động sản xuất kinh doanh

Đơn vị tính: Đồng

Doanh thu 2.479.890.000.000 3.223.857.000.000 3.347.851.500.000

Nguồn: Phòng Tài chính - Kế Toán

- Trong bảng 1.1 ta thấy, doanh thu của công ty có sự biến động qua các năm,

với những nỗ lực đổi mới phương pháp kinh doanh, mở rộng quy mô nhân sự,

doanh thu của công ty đã có những tăng trưởng ấn tượng Điều đó cho thấy công ty

đã có những hướng phát triển đúng đắn

2.2 Các tiêu chí phản ánh kết quả phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH LINEA AQUA Việt Nam

2.2.1 Về cơ cấu lao động

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động của công ty từ năm 2021 - 2023

Số lượng Tỉ trọng Số lượng Tỉ trọng Số lượng Tỉ trọng 1.Tổng số lao động

Nhìn chung, LINEA AQUA Việt Nam có số lượng nhân sự về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty Trong đó, số lượng lao động của Công ty đã phần là người lao động trẻ, chủ yếu trong độ tuổi từ 18 – 36 tuổi, chiếm trung bình 70% trên tổng số lao động Đây là độ tuổi mà người lao động có thể lực tốt, có tinh thần ham học hỏi, sáng tạo, đồng thời sở hữu nguồn nhân lực này

sẽ giúp Công ty nâng cao năng lực cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng ngành

Do đặc thù của LINEA AQUA Việt Nam là Công ty hoạt động trong lĩnh vực may mặc nên đối với công nhân yêu cầu sự tỉ mỉ, cần cù nên lực lượng lao động

nữ chiếm số lượng lớn trong cơ cấu lao động của Công ty Điều này giúp Công ty đảm bảo việc các sản phẩm sản xuất ra đều đáp ứng được những tiêu chuẩn theo yêu cầu của Công ty cũng như những yêu cầu chặt chẽ khác đến từ đối tác

2.2.2 Về số lượng lao động

Do hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực sản xuất đồ bơi, Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam cũng đang phải đối mặt trực tiếp với những biến động của thị trường lao động cũng như đặc thù riêng của ngành Điều này dẫn đến sự thay đổi

về số lượng lao động trong Công ty qua các năm, cụ thể như sau:

Bảng 2.2 Số lượng lao động của công ty từ năm 2021 - 2023

- Nhận xét: Số lượng lao động của công ty tăng dần qua các năm là do sau

Covid 19, các đơn đặt hàng có dấu hiệu tăng trưởng trở lại, vậy nên cần tăng số lượng nhân sự để đảm bảo hoàn thành khối lượng sản phẩm Tổng số lao động của Công ty năm 2023 là 1324 người, mỗi năm công ty đều cần bổ sung thêm nhân sự là công nhân làm việc tại khối sản xuất trực tiếp do Công ty đang thực hiện kế hoạch

mở rộng quy mô sản xuất để phục vụ việc phát triển

2.3.2 Về trình độ nguồn nhân lực

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty từ năm 2021 - 2023

Lao động có trình độ đại học và cao đẳng đều có xu hướng giảm vào năm

2022 và tăng trở lại vào năm 2023 Điều này cho thấy trước những biến động về nhân sự có trình độ cao, Công ty đã có kế hoạch và triển khai hành động tuyển dụng

bù đắp, đảm bảo số lượng và chất lượng nhân sự đáp ứng được công việc

2.3 Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại CÔNG TY TNHH LINEA AQUA Việt Nam

2.3.1 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam

- Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam đã thiết lập hệ thống kế hoạch phát triển nguồn nhân lực được xây dựng, triển khai và đánh giá theo chu kỳ hàng năm, nhằm đạt được các mục tiêu ngắn hạn và trung hạn Các kế hoạch sản xuất sau này được phân chia dựa trên số lượng đơn hàng được ký kết với các đối tác, chia nhỏ thành kế hoạch sản xuất theo quý và tháng Hệ thống này đã được thiết lập

đồng bộ và đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật cũng như có tính khả thi cao

- Tạo ra nguồn nhân lực đảm báo đáp ứng về số lượng và chất lượng, có trình độ chuyên môn, cơ cấu phù hợp với định hướng phát triển của Công ty

2.3.2 Phân tích thực trạng các hoạt động và việc tổ chức các hoạt động phát triển nguồn nhân lực

2.3.2.1 Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH LINEA AQUA VN

- Việc tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH LINEA AQUA Việt Nam là quá trình thu hút người lao động viết tiếp câu chuyện thành công của doanh nghiệp

- Là một công ty đa quốc gia hoạt động trong lĩnh vực sản xuất đồ bơi, Linea Aqua Việt Nam luôn chú trọng vào việc tuyển dụng những nhân viên năng động, sáng tạo và có tinh thần trách nhiệm cao

- Dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm, Công ty sẽ thực hiện quá trình tuyển dụng nhân lực theo các bước như sau:

1 - Thông báo nhu cầu tuyển dụng

2 - Lựa chọn nguồn tuyển dụng

3 - Truyền thông thông tin tuyển dụng

4 - Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

5 - Phỏng vấn

6 - Phỏng vấn lần 2 với quản lý cấp cao (tùy vị trí)

7 - Ứng viên làm bài kiểm tra năng lực (tùy vị trí)

8 - Đánh giá sau phỏng vấn

9 - Thông báo kết quả

10 - Ký hợp đồng và thử việc

● Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực

● Nguồn bên trong:

- Phương pháp được Công ty áp dụng cho những ứng viên được lấy từ nguồn bên trong cụ thể như sau:

- Để thu hút nhân sự, Công ty sẽ phát hành văn bản thông báo tuyển dụng Trong thông báo này sẽ cung cấp các thông tin về: mô tả chi tiết về vị trí, nhiệm vụ