phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại công ty cổ phần sáng tạo trẻ việt nam miichisoft

Bài viết chỉ ra thực trạng nhân lực ngành công nghệ thông tin và xu hướng nhu cầu đối với nguồn nhân lực này đang ngày càng gia tăng trong những năm tiếp theo và đưa ra các giải pháp về

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

-

NGUYỄN THỊ THU UYÊN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁNG TẠO

TRẺ VIỆT NAM MIICHISOFT

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2024

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

-

NGUYỄN THỊ THU UYÊN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁNG TẠO

TRẺ VIỆT NAM MIICHISOFT

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

Mã số: 8340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN XUÂN HƯỚNG

HÀ NỘI – 2024

LỜI CAM ĐOAN

Học viên xin cam đoan đề tài “Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Công ty cổ phần Sáng tạo trẻ Việt Nam Miichisoft” là đề tài nghiên cứu của riêng tôi, không sao chép

Các số liệu, kết quả được thể hiện trong đề tài này là hoàn toàn trung thực, chính xác và chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào

Học viên xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam kết của mình

Tác giả

Nguyễn Thị Thu Uyên

LỜI CẢM ƠN

Sau một quá trình học tập, nghiên cứu thu thập tài liệu và thông tin về Công ty cổ phần Sáng tạo trẻ Việt Nam Miichisoft, học viên đã hoàn thành bài luận văn tốt nghiệp với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Công ty cổ phần Sáng tạo trẻ Việt Nam Miichisoft”

Qua đây, học viên xin chân thành cảm ơn thầy cô khoa Quản lý nguồn nhân lực – Trường Đại học Lao động - Xã hội đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn, truyền đạt kiến thức cho học viên trong những năm qua và đưa học viên đến thành công ngày hôm nay

Học viên xin trân trọng cảm ơn thầy giáo – TS Nguyễn Xuân Hướng, người trực tiếp hướng dẫn và bổ sung vốn kiến thức còn thiếu để học viên hoàn thành luận văn này

Học viên cũng xin cảm ơn đến Ban lãnh đạo Công ty cổ phần Sáng tạo trẻ Việt Nam Miichisoft đã luôn giúp đỡ nhiệt tình và cung cấp tài liệu để học viên hoàn thành luận văn này

Do thời gian nghiên cứu có hạn và hơn nữa vấn đề nghiên cứu tương đối rộng nên luận văn không thể tránh khỏi những hạn chế về cả lý luận và thực tế Vì vậy, học viên rất mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý của các thầy,

cô để luận văn được hoàn thiện hơn

Học viên xin chân thành cảm ơn./

Học viên Nguyễn Thị Thu Uyên

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT I DANH MỤC CÁC BẢNG II DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ III MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 3

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu 6

6 Những đóng góp mới của luận văn 7

7 Kết cấu của luận văn 7

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN 8

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực công nghệ thông tin 8

1.1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 8

1.1.2 Nguồn nhân lực CNTT và đặc điểm nguồn nhân lực CNTT 12

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực CNTT 14

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực CNTT 14

1.2.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 14

1.2.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp 17

1.3 Các tiêu chí đánh giá mức độ phát triển nguồn nhân lực CNTT 19

1.3.1 Số lượng phù hợp 19

1.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 19

1.3.3 Cơ cấu hợp lý 21

1.4 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin 23

1.4.1 Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 23

1.4.2 Thực hiện các hoạt động phát triển nguồn nhân lực 26

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÁNG TẠO TRẺ VIỆT NAM MIICHISOFT 34

2.1 Khái quát chung về Công ty cổ phần Sáng tạo trẻ Việt Nam Miichisoft 34 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Sáng tạo trẻ Việt Nam Miichisoft 34

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Sáng tạo trẻ Việt Nam Miichisoft 36

2.1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh của công ty 38

2.1.4 Thực tế ứng dụng CNTT trong việc phát triển kinh doanh tại Công ty và yêu cầu đặt ra đối với nguồn nhân lực CNTT 39

2.2 Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực CNTT tại Công ty cổ phần Sáng tạo trẻ Việt Nam Miichisoft 43

2.2.1 Số lượng lao động 43

2.2.2 Cơ cấu lao động 45

2.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực 47

2.3 Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực CNTT tại Công ty cổ phần Sáng tạo trẻ Miichisoft 50

2.3.1 Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực CNTT tại Công ty cổ phần Sáng tạo trẻ Miichisoft 50

2.3.2 Phân tích thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực CNTT tại Công ty cổ phần Sáng tạo trẻ Miichisoft 53

2.4 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực CNTT tại Công ty cổ phần

Sáng tạo trẻ Việt Nam Miichisoft giai đoạn từ 2018-2022 72

2.4.1 Kết quả đạt được 72

2.4.2 Tồn tại, hạn chế 74

2.4.3 Nguyên nhân 76

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI CÔNG TY 80

3.1 Bối cảnh nguồn nhân lực CNTT hiện nay và định hướng phát triển nguồn nhân lực CNTT tại Công ty cổ phần Sáng tạo trẻ Việt Nam Miichisoft 80

3.1.1 Bối cảnh nguồn nhân lực CNTT hiện nay 80

3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực CNTT tại Miichisoft trong những năm tới 82

3.1.3 Nhu cầu nguồn nhân lực CNTT tại Miichisoft trong thời gian tới 83

3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực CNTT tại Công ty cổ phần Sáng tạo trẻ Việt Nam Miichisoft 83

3.2.1 Đẩy mạnh công tác hoạch định nguồn nhân lực CNTT 83

3.2.2 Đổi mới cơ chế, chính sách tuyển dụng và sử dụng nhân lực CNTT 85

3.2.3 Nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực CNTT 90

3.2.4 Tạo động lực phát triển nguồn nhân lực CNTT 91

KẾT LUẬN 96

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 97

PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CNTT : Công nghệ thông tin

IT : Information Technology

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2 1: Cơ cấu nhân sự CNTT 45

Bảng 2 2: Cơ cấu nhân lực CNTT theo trình độ học vấn 46

Bảng 2 3: Phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc của nhân sự CNTT 49

Bảng 2 4: Các nguồn tuyển dụng nhân sự CNTT tại Miichisoft 54

Bảng 2 5: Công tác bố trí và sử dụng lao động 58

Bảng 2 6: Các hình thức đào tạo áp dụng cho nhân lực CNTT tại Miichisoft 60

Bảng 2 7: Thang lương theo cấp bậc của Khối CNTT 63

Bảng 2 8: Các khoản phụ cấp 64

Bảng 2 9: Mức độ hài lòng của nhân sự CNTT về tiền lương 65

Bảng 2 10: Đánh giá các tiêu chí thuộc tiền thưởng tại Công ty 68

Bảng 2 11: Mức chi các khoản phúc lợi 69

Bảng 2 12: Đánh giá về các hoạt động nâng cao sức khỏe 70

Bảng 2 13: Văn hóa doanh nghiệp tại Miichisoft 71

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình 2 1: Sơ đồ tổ chức bộ máy tại Miichisoft 36

Hình 2 2: Số lượng nhân sự qua các năm 44

Hình 2 3: Cơ cấu nhân sự CNTT theo độ tuổi 46

Hình 2 4: Áp dụng kiến thức đã được đào tạo vào thực tế công việc 48

Hình 2 5: Mức độ hài lòng của nhân sự CNTT đối với nội dung đào tạo của công ty 59

Hình 2 6: Phiếu đánh giá nhân sự 67

Hình 3 1: Giao diện của FPT Software trên Linkedin 87

Hình 3 2: Lưu đồ quy trình tuyển dụng 88

Hình 3 3: Bảng tiêu chuẩn nhân sự cho từng vị trí 89

Hình 3 4: Khảo sát động lực phát triển sự nghiệp ngành IT 91

đã trở lên vô cùng quen thuộc và là một thứ không thể thiếu trong cuộc sống Việc phát minh ra công nghệ chính là bước tiến vĩ đại trong lịch sử loài người Nhờ có công nghệ thông tin mà mọi phương diện về sản xuất đạt hiệu quả cao, giảm chi phí nhân sự vận hành máy móc thay vào đó là hệ thống phần mềm giúp tối ưu chi phí, tăng năng suất và tiết kiệm thời gian Về phương diện quản lý, công nghệ thông tin sẽ giúp hoạt động thu thập, phân tích, xử lý, lưu trữ các dữ liệu thông tin chính xác, tối ưu hơn rất nhiều

Để đáp ứng được tốc độ phát triển mạnh mẽ của công nghệ thông tin thì việc cung ứng nguồn nhân lực công nghệ thông tin chất lượng, dồi dào cho các doanh nghiệp công nghệ luôn là vấn đề cấp bách đối với các nhà quản lý Khi mà hiện nay, ở Việt Nam, nhu cầu nhân lực công nghệ thông tin đang ngày càng lớn dần, số lượng nhân lực đáp ứng nhu cầu của các doanh nghiệp đang thiếu rất nhiều, chưa kể nhân lực chất lượng cao lại càng khan hiếm hơn rất nhiều Dẫn tới việc ngành công nghệ thông tin vốn là một ngành “hot”, khan hiếm người nay càng “khát” hơn Theo báo cáo thị trường nhân lực công nghệ thông tin Việt Nam năm 2022 của TopDev, trong 4 năm trở lại đây, nhu cầu nhân lực công nghệ thông tin tại Việt Nam luôn tăng cao Trong năm

2022, Việt Nam cần 530.000 nhân lực công nghệ thông tin, tuy nhiên chúng

ta chỉ cung cấp được 380.000 lập trình viên tức là còn 150.000 vị trí lập trình

viên không được lấp đầy Việc quá khan hiếm nhân lực dẫn tới việc tuyển dụng, giữ chân nhân lực chất lượng đang có sự cạnh tranh vô cùng khốc liệt giữa các nhà tuyển dụng ở các công ty khác nhau vì điều này quyết định sự sống còn của doanh nghiệp

Đối với Công ty cổ phần Sáng tạo trẻ Việt Nam Miichisoft – một công

ty công nghệ trẻ được thành lập vào tháng 4/2018 Miichisoft là doanh nghiệp chuyên cung cấp các dịch vụ gia công, xuất khẩu phần mềm và tư vấn các giải pháp công nghệ thộng tin cho khách hàng hầu hết là các tập đoàn lớn ở Nhật Bản Với sứ mệnh, hoài bão to lớn trở thành một doanh nghiệp công nghệ thông tin hàng đầu thế giới, đóng góp vào sự chuyển dịch nhanh chóng của thị trường công nghệ thông tin thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng Để đạt được mục tiêu to lớn đó thì việc mở rộng quy mô nhân sự đáp ứng được khối lượng công việc dày đặc luôn là vấn đề nan giải, một bài toán khó dành cho Ban lãnh đạo cũng như đôi ngũ nhân sự phụ trách tuyển dụng Khi mà hiện nay, các doanh nghiệp lớn nhỏ đang chuyển hướng dần và đưa lĩnh vực công nghệ thông tin trở thành một trong những lĩnh vực kinh doanh vô cùng tiềm năng cho doanh nghiệp thì vô hình khiến áp lực cạnh tranh giữa các đối thủ hoạt động trong lĩnh vực này ngày càng khốc liệt hơn

Vì vậy, việc đầu tư vào hoạt động phát triển nguồn nhân lực phục vụ hoạt động của Miichisoft vô cùng cấp thiết, quyết định sự thành bại Chính vì

thế, vấn đề “Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Công ty cổ

phần Sáng tạo trẻ Việt Nam Miichisoft” sẽ là đề tài mà tác giả lựa chọn và

tìm hiểu sâu trong nghiên cứu luận văn của mình Mong rằng, với những kiến thức đã được học có thể áp dụng một phần nhỏ vào thực tiễn và đưa ra những giải pháp để công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sáng tạo trẻ Việt Nam Miichisoft được cải thiện hơn

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Để giải quyết được vấn đề nghiên cứu, tác giả đã dựa trên những kiến thức, cũng như tìm hiểu các đề tài khác liên quan đến phát triển nguồn nhân lực cũng như phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin Dựa vào đó, đi sâu và chỉ ra thực trạng phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Miichisoft để đưa ra đề xuất, giải pháp phù hợp giải quyết những vấn đề đặt

ra đối với việc phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin

Cho đến nay, đã có một số công trình nghiên cứu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực cũng như phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin có nội dung liên quan đến đề tài luận văn, cụ thể là:

Phạm Thị Ngọc Quyên (2011), “Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin cho khu vực hành chính công tỉnh Quảng Nam”, Luận văn thạc sĩ,

Trường Đại học Đà Nẵng Luận văn đã chỉ ra các yếu tố về điều kiện tự nhiên, kinh tế và xã hội ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin trong khu vực hành chính công tình Quảng Nam, đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao nguồn nhân lực công nghệ thông tin như tăng cường công tác đào tạo, hoàn thiện chính sách thu hút và sử dụng nhân tài công nghệ thông tin…

Trần Quốc Toàn (2021), “Phát triển nguồn nhân lực ngành Công nghệ thông tin trong giai đoạn 2021 – 2025: thực trạng và giải pháp” Bài viết hệ

thống lại một số yêu cầu đối với nhân lực công nghệ thông tin trong thời kỳ cuộc cách mạng 4.0 và đưa ra những định hướng cũng như một số giải pháp

cụ thể trong đào tạo nhân lực ngành công nghệ thông tin như hoàn thiện các văn bản pháp quy về quản lý chất lượng đào tạo nhân lực ngành công nghệ thông tin, chú trọng đào tạo chuyên môn và đẩy mạnh đào tạo vè kỹ năng đối với sinh viên ngành công nghệ thông tin…

Thu Hằng (2019), “Giải bài toán phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin” Bài viết chỉ ra thực trạng nhân lực ngành công nghệ thông tin và

xu hướng nhu cầu đối với nguồn nhân lực này đang ngày càng gia tăng trong những năm tiếp theo và đưa ra các giải pháp về đổi mới nâng cao chất lượng nhân lực bằng việc chú trọng đào tạo ngay tại nhà trường, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa doanh nghiệp và trường đại học để nâng cao trình độ nhân lực ngay từ khi ra trường đáp ứng yêu cầu cấp bánh của doanh nghiệp

Vũ Đức Hòa (2016), “Phát triển nguồn nhân lực CNTT của Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế”, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học

Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội Luận văn đưa ra những lập luận, phân tích

sự ảnh hưởng của việc hội nhập kinh tế ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin như thế nào Khi mà thế giới phẳng, mọi việc trở lên dễ dàng hơn, thì nhu cầu nhân lực công nghệ thông tin cũng tăng lên không chỉ trong nước mà cả nước ngoài cũng cần rất nhiều nhưng đòi hỏi khả năng, trình độ của nhân lực phải cao, đáp ứng được tiểu chuẩn quốc tế

Hầu hết các tác giả trên đều đã nghiên cứu khái quát về phát triển nguồn nhân lực hoặc cụ thể ở mảng đào tạo nhân lực công nghệ thông tin ở các tổ chức hành chính công Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu đi sâu, cụ thể ở một doanh nghiệp “start up” khi đối tượng này đang phải chịu sự cạnh tranh rất lớn từ việc thiếu hụt nhân lực ngành đồng thời chịu sức ép từ những tập đoàn, doanh nghiệp lớn hút hết nhân tài, nhân lực ngành về phía họ

Việc kế thừa những kết quả nghiên cứu trên, luận văn sẽ đi sâu nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Sáng tạo trẻ Việt Nam Miichisoft – một công ty trẻ, hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin và phát triển chủ lực ở thị trường Nhật Bản

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận cơ bản của phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin

Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của Miichisoft, nêu ra những mặt hạn chế và nguyên nhân của các mặt hạn chế đó

Đề xuất các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin của Miichisoft trong thời gian sắp tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông

tin ở trong doanh nghiệp

giai đoạn 2018 – 2022, đồng thời đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Miichisoft trong thời gian sắp tới

5 Phương pháp nghiên cứu

● Phương pháp thu thập tài liệu, dữ liệu

Đề phục vụ cho việc phân tích, tác giả tiến hành thu thập số liệu, tài liệu tại trụ sở Công ty cổ phần Sáng tạo trẻ Việt Nam Miichisoft và khai thác thêm thông tin trên phần mềm quản lý nhân sự của Miichisoft Tài liệu thu thập bao gồm:

Thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi, bảng hỏi với quy mô mẫu là

120 phiếu, gồm 120 nhân sự CNTT (Toàn bộ doanh nghiệp là 179 người)

● Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu

Trong luận văn này, tác giả sẽ sử dụng các phương pháp so sánh, thống

kê, mô tả và tổng hợp để đánh giá sự biến động, tốc độ tăng trưởng của các tiêu chí, các giai đoạn khác nhau để thấy được sự biến động, xu hướng phát triển hay tụt lùi của các yếu tố trong việc phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Miichisoft Từ đó, đưa ra những giải pháp đề xuất có tính thực

tiễn, đồng bộ, có tính khả thi cao nhằm nâng cao kết quả công tác phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Miichisoft

6 Những đóng góp mới của luận văn

- Đề xuất những giải pháp thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Miichisoft

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, Luận văn được trình bày trong 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Công ty cổ phần Sáng tạo trẻ Việt Nam Miichisoft

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin tại Công ty cổ phần Sáng tạo trẻ Việt Nam Miichisoft

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực công nghệ thông tin

1.1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1.1 Nguồn nhân lực

Nguổn nhân lực luôn là yếu tố vô cùng quan trọng, then chốt, quyết định sự tồn tại và phát triển, thành công của mỗi tổ chức hay quốc gia Bởi vậy, trong bất kỳ tổ chức nào hay quốc gia nào thì yếu tố con người luôn được coi trọng hàng đầu, Vậy nguồn nhân lực được hiểu như nào, khái niệm này được xem xét và nghiên cứu theo những góc độ như nào?

Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào những năn 80 của thế ký XX bởi Nhà kinh tế tiên phong John R Commons đã sử dụng nó trong cuốn sách

“Phân phối của cải” năm 1893 khi có sự thay đổi căn bản về phương thức

quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Khi mà phương thức quản

lý, sử dụng con người như lực lượng phụ thuộc, cần khai thác triệt để chuyển sang cách thức sử dụng mền mỏng, linh hoạt, luôn tạo mọi điều kiện để con người phát huy hết tiềm năng trong quá trình sử dụng lao động

Khái niệm nguồn nhân lực được khai thác, nghiên cứu dưới nhiều góc

độ khác nhau

Theo Nicolas Herry trong cuốn Public Administration and Public affairs (Quản trị công và vấn đề công) thì Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới Với cách định nghĩa này, nguồn nhân lực được hiểu là các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên sức mạnh, nội lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức

Theo David Begg (David Begg, Stanley Fischer & Rudiger Dornbusch

(1995), Kinh tế học, tập 1, Nxb Giáo dục, Hà Nội) “Nguồn nhân lực là toàn

bộ quá trình chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao

vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” Với định nghĩa này, nhấn mạnh tới tầm quan trọng

của việc chú trọng đầu tư vào việc phát triển, xây dựng nguồn nhân lực ngay

từ ban đầu

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân, do Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2012) thì “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm trí lực và thể lực” [1,tr8]

Theo giáo trình Quản trị nhân lực tập 1 của Đại học Lao động Xã hội,

Lê Thanh Hà chủ biên, “Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn

bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của con người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực riêng của con người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức” Có thể hiểu, nguồn nhân

lực là tổng hòa các mối quan hệ cá nhân cùng hỗ trợ nhau để đạt được mục tiêu chung của tổ chức và mục tiêu của riêng từng cá nhân

Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người còn được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực Về phương diện này Liên Hiệp Quốc cho rằng: nguồn lực con người

là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội đất nước

Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng và chất lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động Quan điểm trên nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nguồn nhân lực không chỉ trên giác độ số lượng mà còn cả về chất lượng Theo hướng tiếp cận này, nguồn nhân lực là tất cả các kỹ năng và năng lực con người tác động tới sự phát triển của mỗi cá nhân và xã hội, Các nguồn lực

cơ bản của sự phát triển một quốc gia bao gồm nguồn lực tài chính, nguồn lực con người và nguồn lực vật chất; trong đó, nguồn nhân lực được coi là yếu tố làm cho những yếu tố còn lại trở nên hữu dụng Khi thế giới đang bước vào

kỷ nguyên của số, trí tuệ nhân tạo thì yếu tố con người đóng vai trò rất quan trọng, trụ cột cho sự phát triển

Từ các quan niệm được liệt kê bên trên, có thể hiểu nguồn nhân lực theo các yếu tố cấu thành như sau:

Số lượng nhận lực: Nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào chính là có bao nhiêu người đã và đang lao động và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên các yếu tố nội hàm của tổ chức như nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động và những yếu tố tác động bên ngoài như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động

Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là tổng hợp nhiều yếu tố như trình độ, sự hiểu biết, trí tuệ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các mặt khác nhau như

cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu nhân lực ảnh hưởng tới việc hoạch định, xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực của mỗi tổ chức Với việc nhấn mạnh, coi trọng chất lượng nguồn nhân lực, Liên Hợp

Quốc (WB World Development Indicators, London: Oxford, 2000) đưa ra

định nghĩa “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực

của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”

1.1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Khi mà thế giới ngày càng phát triển mạnh mẽ, công nghệ giúp xóa bỏ

đi rào cản về địa lý, ngôn ngữ và cơ hội cho mỗi quốc gia là ngang nhau Vì thế, việc phát triển nguồn nhân lực, đầu tư vào con người, tạo ra đội ngũ nhân lực chất lượng có trình độ cao, có khả năng tiếp thu những tri thức, công nghệ mới, sáng tạo để đưa kiến thức vào thực tiễn là nhiệm vụ mà mỗi quốc gia đều phải chú trọng đầu tư Phát triển nguồn nhân lực hiểu theo góc độ vi mô là hoạt động đào tạo, nhưng thực tế có nghĩ rộng hơn Theo góc độ vĩ mô phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực cho

xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển của nền kinh tế

Phát triển nguồn nhân lực sẽ được xem xét trên hai mặt là chất và lượng: Phát triển về số lượng là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới, Sự thay đổi cơ cấu nhân lực của một quốc gia sẽ diễn biến theo cơ cấu

độ tuổi, cơ cấu phân bổ theo khu vực

Phát triển về chất lượng: là sự gia tăng về trình độ học vẫn, trình độ chuyên môn cũng như sức khỏe của con người trong xã hội hoặc tổ chức Thước đo để so sánh sự phát triển nguồn nhân lực qua các thời kỳ phát triển của một quốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau là chỉ số phát triển con người do Liên Hợp Quốc sử dụng

Một số khái niệm về phát triển nguồn nhân lực mà tác giả thu thập như:

Trong luận án tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục

và đào tạo ở một số nước Đông Á – Kinh nghiệm đối với Việt Nam” (2002),

Lê Thị Ái Lâm “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất” [6,tr.14]

Theo Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực

xã hội xuất bản 2006: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,

phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [2,tr.98]

Từ những khái niệm bên trên, tác giả xin đưa ra quan điểm của bản

thân về khái niệm phát triển nguồn nhân lực như sau: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự thay đổi tích cực về nguồn nhân lực của tổ chức thông qua các hoạt động nhằm duy trì số lượng và cơ cấu nhân lực hợp lý; nâng cao thể lực, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và thay đổi văn hóa làm cho hoạt động của tổ chức ngày một hiệu quả mang lại năng suất cao nhất”

1.1.2 Nguồn nhân lực CNTT và đặc điểm nguồn nhân lực CNTT

1.1.2.1 Nguồn nhân lực CNTT

Tại Quyết định số 05/2007/QĐ-BTTTT ngày 26/10/2007 của Bộ Thông tin và Truyền thông phê duyệt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực CNTT Việt Nam đến năm 2022 xác định nguồn nhân lực CNTT bao gồm nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp viễn thông, doanh nghiệp công nghiệp công nghệ thông tin; nhân lực cho ứng dụng công nghệ thông tin; nhân lực cho đào tạo công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông và người dân sử dụng các ứng dụng công nghệ thông tin

Tại Quyết định này, Bộ Thông tin truyền thông chia nguồn nhân lực CNTT thành 3 nhóm là nguồn nhân lực CNTT trong quản lý nhà nước, nguồn nhân lực CNTT trong công nghiệp CNTT và nguồn nhân lực phục vụ ứng dụng, đào tạo CNTT

1.1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực công nghệ thông tin

Với việc phát triển nhanh chóng của cuộc cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, nghề công nghệ thông tin được coi là nền tảng cho các nghề khác phát triển, bởi công nghệ đã và đang thâm nhập, chiếm lĩnh hầu hết mọi hoạt động của các ngành nghề khác Công nghệ gây tác động vô cùng mạnh mẽ tới thị trường lao động và đòi hỏi một lượng lớn nhân lực lành nghề với trình độ năng lực cao Nguồn nhân lực trong lĩnh vực công nghệ thông tin có những đặc điểm nhận biết rõ ràng như sau:

Nhân lực trẻ: ngành công nghệ thông tin là một ngành mới hơn cả so với tất cả các ngành nghề khác, hơn nữa đây là ngành công nghệ cao, phát triển liên tục và mạnh mẽ nên đòi hỏi nguồn nhân lực chủ yếu là thế hệ trẻ

Nhân lực có trình độ cao: khác với khá nhiều ngành nghề khác thì công nghệ thông tin yêu cầu đòi hỏi người làm trong ngành phải có kiến thức, trình

độ cao và luôn phải tự học hỏi, nâng cao kỹ năng, kiến thức không ngừng nghỉ, luôn cập nhập theo kịp xu hướng phát triển từng giây từng phút của ngành công nghệ

Nhân lực có năng suất lao động cao: lao động công nghệ thông tin thường

có năng suất lao động rất cao và khối lượng công việc, áp lực khá lớn nhất là trong lĩnh vực sản xuất phần mềm Nhân lực luôn tập trung cao để đạt được hiệu suất làm việc cao nhất có thể mới hoàn thành được yêu cầu công việc

Nhân lực có tư duy tốt: đối với ngành công nghệ thông tin thì nền tảng dựa trên tư duy toán học, logic bởi thế yêu cầu đối với người theo ngành này

cũng đòi hỏi phải có tư duy, khả năng nhận thức, học hỏi nhanh hơn mới có thể tự tin theo ngành

Nhân lực năng động, sáng tạo và đam mê nghiên cứu: Công nghệ thông tin là ngành sâu rộng và luôn thay đổi không ngừng do thực tiễn đời sống luôn đổi mới từng ngày, vì vậy lao động trong ngành công nghệ thông tin cũng không có giới hạn về mặt kiến thức khi mà công nghệ thông tin xuất hiện ở hầu hết các lĩnh vực Bởi vậy, muốn tồn tại và không bị tụt hậu so với thị trường thì nhân lực đòi hỏi phải có tính tự học, hăng say trau dồi, học hỏi kiến thức mới

Nhân lực có trình độ ngoại ngữ cao: do bắt nguồn từ các nước phương Tây, các tài liệu và công trình nghiên cứu, những phát triển mới đều được viết bằng tiếng anh nên để có thể tìm tòi, học hỏi thì bắt buộc nhân lực trong ngành phải có vốn tiếng anh rất tốt để có thể học tập, sử dụng và làm việc một cách trơn tru, hiệu quả nhất có thể

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực CNTT

Dưới góc độ quản lý, phát triền nguồn nhân lực công nghệ thông tin là quá trình hoạch định, phân bổ và sử dụng, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nhân lực ngành công nghệ thông tin, đáp ứng yêu cầu khắc khe cho sự phát triển của công nghệ thông tin trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực CNTT

1.2.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

1.2.1.1 Thị trường lao động

Đến thời điểm hiện tại, chuyển đổi số không còn là câu chuyện mới mẻ Hơn hết, đây được xem là xu hướng tất yếu cho sự phát triển kinh tế của mỗi quốc gia Trải qua các đợt bùng phát đại dịch Covid-19, chúng ta đã chứng kiến sự vươn lên bứt phá của lĩnh vực Công nghệ thông tin với hàng loạt

những ý tưởng, cải tiến mới Hai năm đại dịch vừa qua được đánh giá là cú hích trăm năm giúp đẩy nhanh quá trình chuyển đổi số cho Việt Nam và toàn cầu Sự chuyển dịch nhanh chóng này đã tạo ra nhiều cơ hội cho phần lớn những người hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin Đồng thời mang đến nhiều thách thức, áp lực hơn đối với việc đảm bảo số lượng cũng như chất lượng của nguồn nhân lực công nghệ thông tin

Theo một báo cáo thị trường IT Việt Nam năm 2022 của TopDev, trang tuyển dụng IT hàng đầu của Việt Nam cho biết nhu cầu nhân lực IT tại Việt Nam trong giai đoạn 2018 – 2024 đang tăng lên nhanh chống tuy nhiên để đáp ứng được nhu cầu đó thì thị trường vẫn đang thiếu hụt 150.000 – 195.000 lập trình viên/ kỹ sư hàng năm Sự thiếu hụt này xuất phát từ sự chênh lệch giữa trình độ của lập trình viên và yêu cầu của doanh nghiệp Đáng nói là hiện nay chỉ có 35% trong tổng số 57.000 sinh viên chuyên ngành công nghệ thông tin đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp

Khoảng cách giữa nhu cầu và thiếu hụt được dự đoán là vẫn còn cao cho đến năm 2024 khi nhu cầu lên tới 800.000 lập trình viên Đặt ra bài toán khó đối với nhà nước, các cơ sở đào tạo cũng như các doanh nghiệp làm cách nào để đào tạo được nguồn nhân lực công nghệ thông tin đáp ứng yêu cầu thực tiễn trong thời gian vài năm tới Đó vừa là cơ hội vừa là thách thức, cơ hội cho người theo ngành nghề này có tương lai, có vị trí đứng cũng như thu nhập đáng mơ ước theo mặt bằng chung còn thách thức là dành cho các cấp quản lý chính sách nhà nước, các trường đại học, đào tạo nghề và doanh nghiệp làm cách nào để tạo ra nguồn nhân lực công nghệ đáp ứng tốt nhu cầu công việc hiện nay

1.2.1.2 Đối thủ cạnh tranh

Từ sau làn sóng Covid-19 diễn ra đã đẩy nhanh làn sóng chuyển đổi số trên cả nước ta, các sản phẩm công nghệ nổi lên trở thành phương thức quan

trọng trong việc khắc phục hạn chế khi không thể đến trực tiếp, làm việc trực tiếp như bình thường Bởi vậy, có rất nhiều các công ty công nghệ, các nhà đầu tư nước ngoài rót vốn vào Việt Nam để phát triển mạnh mẽ ngành công nghệ thông tin – ngành được dự đoán sẽ ngày một nhân rộng và rất hấp dẫn cho bất kỳ ai ở vị trí nào trong ngành này

Chính vì sức hút mãnh liệt, cơ hội phát triển, lợi nhuận cao từ ngành sẽ nảy ra sức cạnh tranh to lớn giữa các doanh nghiệp với nhau Khi có quá nhiều công ty được mở ra và chạy theo thị trường công nghệ thì đòi hỏi phải

có sự chuẩn bị vô cùng kỹ lưỡng, chỉn chu ở bất kỳ một khâu nào để có thể tồn tại rồi mới trụ vững trong thị trường này Cốt lõi quyết định việc thành bại vẫn là con người, việc một tổ chức sở hữu nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ

vô cùng lợi thế bởi vì thị trường đã vô cùng khan hiếm nhân lực công nghệ thông tin, nhu cầu nhân lực là quá lớn dẫn đến việc săn người tài giỏi, làm được việc giữa các tổ chức vô cùng khốc liệt,

Có trong tay nguồn nhân lực chất lượng, sự ổn định cả về mặt số lượng

và chất lượng sẽ tạo lợi thế cạnh tranh rất lớn cho chính tổ chức và đồng thời với mỗi tổ chức sẽ có chiến lược phát triển nguồn nhân lực khác nhau để thu hút cũng như giữ chân được nhân tài

1.2.1.3 Sự phát triển của khoa học công nghệ

Xu thế phát triển khoa học công nghệ ở thế giới và khu vực diễn biến nhanh, phức tạp và đầy đột phá, tác động sâu rộng, đa chiều trên phạm vi toàn cầu Công nghệ số và các doanh nghiệp công nghệ số được coi là yếu tố cốt lõi của mọi mô hình tăng trưởng nhanh và bền vững

Tác động của phát triển khoa học công nghệ 4.0 thay đổi phương thức quản lý nhà nước, mô hình sản xuất kinh doanh, đời sống văn hóa xã hội Có thể kể đến những công nghệ số mới của cách mạng công nghiệp 4.0 gồm Internet vạn vật (IoT), chuỗi khối (blockchain), thực tế ảo (VR), trí tuệ nhân

tạo (AI), thực tế tăng cười (AR), điện toán đám mây… bất kể một lĩnh vực nhỏ trong ngành công nghệ thông tin thì đều có đặc thù và mang tầm quan trọng đột phá riêng tác động rất lớn đến nguồn nhân lực ngành

Việc mỗi ngày thế giới công nghệ luôn thay đổi, có nhiều cải tiến mới mang tính đột phá cao dẫn tới việc đòi hỏi nguồn nhân lực phải đáp ứng được những nhu cầu của ngành Đó cũng là lý do mà sự phát triển của nguồn nhân lực ngành công nghệ thông tin bị ảnh hưởng theo sự phát triển của khoa học công nghệ Khi mà đòi hỏi ngày càng cao đồng nghĩa với việc các chính sách, phương pháp để làm sao để cung ứng kịp thời cũng như phải đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực

1.2.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp

1.2.2.1 Quan điểm của lãnh đạo

Bất kể quốc gia nào, bất kể ngành nghề nào thì việc phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả hay không phụ thuộc không nhỏ vào tầm nhìn, quan điểm, đường lối, sự chú trọng của lãnh đạo trong tổ chức đó Ngành công nghệ thông tin là ngành có nhiều sự biến động, biến đổi không ngừng, đòi hỏi người lãnh đạo chủ chốt không những phải có kiến thức tổng quan chung về công nghệ thông tin mà còn có tư duy nhạy bén, dám nghĩ dám làm, có sự liều lĩnh, sáng tạo ngoài ra cũng cần có chuyên môn về nhân sự khi đưa ra các quyết sách đúng đắn nhằm thể hiện sự quan tâm cho việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu của chính tổ chức

Việc nhân lực trong một tổ chức có gắn bó lâu dài, có con đường sự nghiệp thăng tiến rõ ràng hay không, có năng lực tốt hay không cũng có phần kết quả bởi sự sát sao, đường lối đúng đắn của lãnh đạo Lãnh đạo giỏi sẽ giúp cho con người của tổ chức – người trực tiếp tạo ra của cải cho công ty, quyết định việc sống còn, phát triển của công ty

Đồng thời với mỗi lãnh đạo là một hệ tư tưởng, quan điểm riêng nên mỗi tổ chức sẽ có nguồn nhân lực mang tính chất đặc thù riêng biệt Một lãnh đạo tốt, chú trọng việc đào tạo, tạo điều kiện phát triển con người sẽ tạo nên tập thể con người tài giỏi, trung thành, ổn định để cùng tổ chức hoàn thành công việc, sứ mệnh của mình

1.2.2.2 Các nguồn lực cho sự phát triển nguồn nhân lực

Nguồn lực kể đến ở đây đó là tài chính, cơ sở vật chất phục vụ tốt cho các hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin Ngành công nghệ thông tin liên quan đến mạng, phần cứng nên không thể sử dụng những thiết bị lỗi thời, yếu kém được mà phải đầu tư những máy móc, thiết bị đảm bảo chất lượng tốt nhất có thể Ngoài cơ sở vật chất bao gồm những thiết

bị máy tính với chất lượng cao hơn rất nhiều so với những thiết bị máy tính với tác vụ văn phòng bình thường thì cần nguồn lực về tài chính rất lớn Thực

ra đối với bất kỳ công ty nào cũng vậy, có tài chính tốt mới có sự đầu tư tốt về chất lượng, số lượng cho nhân lực trong tổ chức đó

1.2.2.3 Khả năng của nguồn nhân lực

Con người chính là nhân viên làm việc trực tiếp trong Công ty Mỗi lao động là một cá thể riêng biệt, họ khác nhau về tính cách, sở thích, tư duy, năng lực, nguyện vọng…vì vậy, họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Dưới góc nhìn của quản trị nhân sự cần nắm rõ, nghiên cứu kỹ lưỡng các vấn

đề để đưa ra các quyết sách phù hợp nhất

Khoa học – kỹ thuật phát triển đi kèm với trình độ của người lao động cũng được cải thiện dần, khả năng nhận thức vấn đề tốt hơn Góc nhìn họ rộng mở, bao quát hơn cũng ảnh hưởng tới cách họ nhìn vào công việc, từ đó làm thay đổi đi mong muốn, đòi hỏi, sự hài lòng đối với công việc và nhu cầu đãi ngộ cũng sẽ khác đi rất nhiều

Khi khả năng của nguồn nhân lực thay đổi kéo theo việc quản trị, phát triển nguồn nhân lực cũng phải thay đổi Nhiệm vụ là làm sao nắm được xu thế thay đổi của nguồn nhân lực để từ đó có những phương án xử lý, kế hoạch phát triển nhân lực phù hợp nhất, vừa thỏa mãn được người lao động nhưng đồng thời cũng hài hòa với lợi ích của doanh nghiệp

1.3 Các tiêu chí đánh giá mức độ phát triển nguồn nhân lực CNTT

1.3.1 Số lượng phù hợp

Đảm bảo số lượng con người luôn duy trì ở mức hợp lý, không bị dư thừa cũng như thiếu thốn nguồn nhân lực luôn là công tác rất khó khan, thể hiện được sự thành công của tổ chức đó trong việc duy trì ổn định nguồn lực con người hay không Nhất là trong thời kỳ mà công nghệ khoa học phát triển mạnh mẽ, nhanh chóng như bây giờ thì việc có trong tay những con người chất lượng, đồng hành cùng công ty là kết quả không dễ gì đạt được cũng như duy trì số lượng người phù hợp

1.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.3.2.1 Nâng cao sức khỏe thể lực

Khác với những ngành nghề cần nhiều sức lao động từ tay chân thì ngành công nghệ thông tin lại sử dụng rất nhiều chất xám, tư duy, khối óc của con người Đặc thù ngành là ngành mới nếu so với những ngành nghề khác và

là ngành yêu cầu người theo ngành phải có tư duy tốt, sự nhanh nhạy, sáng tạo, cần mẫn, chịu khó vì để có thể thành thạo rất khó Việc tiêu tốn rất nhiều năng lượng chất xám, thời gian làm việc của người lao động sẽ làm họ rất dễ mệt mỏi, cạn kiệt năng lượng nếu như không có những phương pháp rèn luyện sức khỏe cũng như những chương trình giải trí, giải tỏa căng thẳng Mọi người lao động đều cần một cơ thể khỏe từ thể vật lý lẫn tinh thần, khi đó họ mới có thể dồn hết sức lực để làm việc, sáng tạo trong ngành này Bởi vậy mà các doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin rất chú trọng vào đời sống tinh

thần cũng như đời sống sức khỏe của người lao động, ngoài thời gian làm việc rất căng thẳng, dày đặc thì luôn có bộ phận nhân sự chăm lo cho đời sống cho những người làm trong ngành công nghệ thông tin

1.3.2.2 Nâng cao kiến thức

Mở ra cơ hội, tạo điều kiện để người lao động được nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhất là đối với ngành công nghệ thông tin luôn phải chạy theo xu hướng phát triển công nghệ liên tục là công tác rất đáng được quan tâm đối với người sử dụng lao động và kể cả nhân lực làm nghề

Đối với cá nhân thì việc tự học, có tính chủ động tìm tòi kiến thức, cập nhập những công nghệ mới là yếu tố rất quan trọng để họ nâng cao trình độ của mình Ngoài ra, đối với tổ chức, chú trọng đầu tư kinh phí để đào tạo, bồi dưỡng nhân sự tiềm năng, phù hợp với đặc thù của tổ chức sẽ giúp xây dựng đội ngũ nhân lực có trình độ cao, nâng cao hiệu suất, kết quả công việc giúp cho sự phát triển của tổ chức tốt hơn

1.3.2.3 Nâng cao kỹ năng

Giỏi chuyên môn là một mặt tuy vậy nâng cao kỹ năng khác cũng quan trọng và cấp thiết Phát triển kỹ năng làm việc là phát triển năng lực cá nhân trên nhiều mặt để họ có thể xử lý, giải quyết những tình huống hay công việc nào đó phát sinh Nếu chỉ đầu tư vào chuyên môn mà không có những kỹ năng mềm đi kèm sẽ rất khó để cá nhân đó hòa nhập vào môi trường làm việc tập thể cần sự đoàn kết, tương tác, hỗ trợ lẫn nhau Tổ chức là tổng hòa của nhiều mắt xích, mỗi vị trí sẽ đảm nhiệm những nhiệm vụ khác nhau và nếu không có kỹ năng làm việc tốt thì rất khó có thể thành công Vì thông thường con người có rất ít kỹ năng nếu như không được đào tạo trên một khía cạnh cụ thể, kỹ năng làm việc của con người chiếm 98% sẽ do đào tạo, rèn luyện, va vấp thực tế mà có còn lại 2% là kỹ năng bẩm sinh tham gia vào quá trình làm nên thành công của một cá nhân

là điều dễ hiểu tuy nhiên thì phẩm chất luôn là đề tài đáng quan tâm

Khi tham gia vào bất kể tổ chức nào đều đòi hỏi người lao động phải có

ý thức tốt đối với công việc và tập thể mình đang làm Một doanh nghiệp không thể tồn tại khi là tập thể của các cá thể riêng rẽ, cái tôi cao, mỗi người một ý Đoàn kết là yếu tố then chốt để một tổ chức đi dài lâu và phát triển Muốn như vậy thì việc định hình phẩm chất nghề nghiệp cần có của mỗi vị trí lại càng quan trọng hơn để tăng năng suất lao động, tạo môi trường làm việc lành mạnh

Năng lực phẩm chất cần có của một người lao động có thể kể đến như sau: Trung thực, thẳng thắn: ở đâu cũng vậy và nhất là khi làm việc đòi hỏi

độ chính xác, năng suất cao thì mỗi người đều phải có tính kỷ luật, tinh thần chịu trách nhiệm, rạch ròi rõ ràng trong công việc, luôn sẵn sàng trong mọi tình huống, giúp đỡ đồng nhiệp và luôn vì mục tiêu chung cho sự phát triển của tổ chức

Biết tạo ra giá trị và phát huy giá trị bản thân, luôn vươn lên, phấn đấu không ngừng nghỉ, không bao giờ được tự thỏa mãn với bản thân Luôn có thái độ khiêm nhường, cầu tiến, lắng nghe, học hỏi và mở rộng kiến thức Luôn yêu nghề, hết mình với nghề, phát huy giá trị cá nhân song song với việc củng cố, tinh thần đoàn kết, sức mạnh tập thể

1.3.3 Cơ cấu hợp lý

Cơ cấu nhân lực ảnh hưởng rất nhiều tới việc phát triển nguồn nhân lực Với mỗi một nhóm tuổi khác nhau chúng ta sẽ cần có những phương

pháp tiếp cận, giao tiếp và phát triển khác nhau làm sao phát huy hết nội lực

cá nhân

Nhìn vào nhân lực ở các đơn vị tổ chức, đặc biệt ngành công nghệ thông tin sẽ thấy chia thành 3 nhóm nhân lực chính gồm nhân lực trẻ, nhân lực trung tuổi và nhân lực cao tuổi Cơ cấu hợp lý phù hợp sẽ tránh việc thiếu hụt, mất cân bằng nhân lực trong ngành

Xu hướng khoa học công nghệ phát triển, có vô vàn sự lựa chọn cho người lao động dẫn đến hệ quả mỗi nhóm nhân lực sẽ có đặc điểm, tư duy, khao khát, hành vi khác nhau trong làm việc

Nhân lực trẻ có số lượng rất dồi dào, họ là thế hệ được sinh ra trong thời đại công nghiệp hóa – hiện đại hóa, được tiếp cận những tinh hoa nhân loại một cách dễ dàng nên họ rất năng động, sáng tạo, tài năng tuy nhiên mặt trái là cũng có bộ phận không nhỏ người trẻ có chủ nghĩa cá nhân, hưởng thụ dẫn tới họ ít có sự cam kết, sức chịu đựng của họ còn kém, dễ bỏ việc gây ra xáo trộn, khó khăn cho doanh nghiệp trong việc quản trị nhân lực

Nhân lực trung tuổi có kỹ năng, kinh nghiệm lâu năm hơn và có những trải nghiệm trong cuộc sống nhiều nên họ sẽ có sự ổn định trong nghề nghiệp Đây là nguồn nhân lực phù hợp với doanh nghiệp khi họ ở cấp quản lý với bề dày tích lũy kinh nghiệm, kiến thức của mình

Nhân lực cao tuổi thường sẽ không còn tham gia nhiều vào lực lượng lao động nữa, họ thường hưởng thụ cuộc sống nhiều hơn, đồng thời những nguyện vọng của họ thường vượt so với khả năng của doanh nghiệp có thể đáp ứng nên đây là nhóm nhân lực khó tồn tại trong doanh nghiệp tư nhân

Trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp nhân sự cần có sự bố trí cơ cấu nhân lực hợp lý, có tỷ lệ phù hợp để quá trình làm việc, hợp tác, hoạt động giữa các phòng ban, bộ phận được hiệu quả, vận hành trơn tru

1.4 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin

1.4.1 Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

1.4.1.1 Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực

Đặc điểm ngành công nghệ thông tin là công nghệ mới, tốc độ thay đổi rất nhanh nên công tác quản trị nhân lực hay rõ hơn là bước đầu tiên đó là lên

kế hoạch nguồn nhân lực công nghệ thông tin càng trở nên quan trọng, cấp thiết để không bị động trước mọi tình huống thay đổi của ngoại cảnh cũng như nội bộ tổ chức

Hoạch định nguồn nhân lực công nghệ thông tin là quá trình dự đoán nhu cầu nhân lực công nghệ thông tin trong tương lai từ đó đưa ra các chính sách, các biện pháp và các bước thực hiện nhằm đảm bảo số lượng nhân sự có

kỹ năng và phẩm chất cần thiết đáp ứng cho tổ chức luôn ở trạng thái đủ, không làm ảnh hưởng tới quá trình vận hành của tổ chức

Cơ sở để hoạch định nguồn nhân lực bao gồm chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức; phương hướng, điều kiện phát triển của kinh tế - xã hội, của lĩnh vực liên quan và ngành nghề mà tổ chức đang hoạt động cụ thể là ngành công nghệ thông tin; kết quả đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và tổ chức quản lý phát triển nguồn nhân lực của công ty

Các bước để hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện như sau: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho tổ chức; Phân tích thực trạng nhân lực trong tổ chức; Dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai; Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh của hệ thống quản lý nhân lực của

tổ chức; Xây dựng các chính sách, kế hoạch, chiến lược quản lý nhân lực và kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Nhu cầu về số lượng nhân lực công nghệ thông tin ngày càng tăng cao kèm theo yêu cầu về chất lượng, trình độ nghiệp vụ, ngoại ngữ cũng khắt khe

hơn Từ đó, đưa ra các tiêu chí cơ bản cần có của chiến lược phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin gồm:

Về quy mô, số lượng: căn cứ vào quy mô của tổ chức, căn cứ vào nhu cầu bổ sung theo từng thời kỳ để dự đoán, lên phương án dự phòng để đảm bảo rằng nguồn nhân lực luôn ổn định và làm việc hiệu quả

Về chất lượng nguồn nhân lực:

- Kiến thức chuyên môn gồm kiến thức nền tảng chung thường sẽ phải trải qua cơ sở đào tạo bài bản, kiến thức chuyên sâu đặc thù vì mảng công nghệ thông tin rất rộng và tùy vào mỗi lĩnh vực kinh doanh của tổ chức mà họ cần nhân lực có kiến thức như nào để phù hợp Hoạch định nhân lực công nghệ thông tin cần bám sát định hướng phát triển của tổ chức trong tương lai

để đưa ra hoạch định về kiến thức chuyên môn cũng như kỹ năng cần có cho từng chức danh công việc mà tổ chức cần

- Thái độ nghề nghiệp: thái độ cũng là yếu tố vô cùng quan trọng đối với bất kỳ ai, bất kỳ lĩnh vực nào và kể cả với mảng công nghệ thông tin cũng vậy Nhân lực ngành công nghệ thông tin cần có thái độ ham học, cầu thị, nhiệt tình, không ngại khó vất vả Một nhân sự có kỹ năng tốt nhưng thái độ không tốt cũng sẽ không đem lại hiệu quả, đóng góp cho công ty Vì vậy, hoạch định nhân lực công nghệ thông tin cần phải quan tâm đúng đắn

- Cơ cấu: với mỗi tổ chức khác nhau sẽ có đặc thù, cơ cấu nhân lực như trình độ, giới tính khác nhau Bộ phận chuyên trách sẽ cần hoạch định số lượng nhân sự nam nữ cần có, cơ cấu trình độ giữa các chuyên ngành, bộ phận

1.4.1.2 Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực

Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin hiểu là kế hoạch để thực thi chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Nói cách khác, nó là bước trung gian giữ chiến lược với các kế hoạch trung và dài hạn Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực thường được lồng ghép vào chiến lược

Với môi trường kinh doanh công nghệ luôn biến đổi không ngừng thì việc đưa ra dự báo, quy hoạch chính xác trong dài hạn là rất khó khăn, phức tạp Tuy nhiên có thể quy hoạch theo chu trình như sau: xây dựng -> triển khai -> giám sát -> kiểm tra -> điều chỉnh -> tiếp tục thực hiện và hoàn chỉnh

1.4.1.3 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Mỗi một năm, bộ phận chuyên trách về nhân sự luôn phải lên kế hoạch nguồn nhân lực để đảm bảo việc phát triển nguồn nhân lực của tổ chức được thực hiện hiệu quả Các hình thức lập kế hoạc nguồn nhân lực gồm lập kế hoạch dài hạn, trung hạn và ngắn hạn

Kế hoạch dài hạn: một tổ chức không thể đạt được các mục tiêu chiến lược dài hạn nếu thiếu nhân lực cần thiết Nếu như kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn chỉ rõ rằng lực lượng lao động cần thiết có kỹ năng trong tương lai sẽ không đáp ứng thì các kế hoạch kinh doanh cần thay đổi theo để phù hợp, thông thường kế hoạch dài hạn sẽ vào khoảng từ 5 năm trở lên

Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn gồm xác định mục đích và mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp trong vòng từ 2 -3 năm tới, muốn vậy tổ chức cần dự trụ nguồn nhân lực thích ứng với mục tiêu trên

Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn thường đưa ra mục tiêu thực hiện và

kế hoạch hành động trong một năm Kế hoạch ngắn hạn có ảnh hưởng trực tiếp, mạnh mẽ đến hoạt động hàng ngày của tổ chức Tuy nhiên, với ngành công nghệ thông tin thì cơ cấu trình độ lao động ở mức cao hơn so với những ngành nghề chỉ cần nhân lực phổ thông nên kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn sẽ chỉ

có tác dụng nhất thời Vì vậy, phù hợp hơn là nên có kế hoạch trung hạn, đường dài để xác định nhân lực nòng cốt, tránh bị xáo trộn quá nhiều

1.4.2 Thực hiện các hoạt động phát triển nguồn nhân lực

1.4.2.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng có thể hiểu là hoạt động tìm kiếm, lựa chọn và thu hút các ứng viên phù hợp về làm việc cho tổ chức, góp phần phát triển quy mô nguồn nhân lực Bên cạnh đó, từ tuyển (tuyển mộ, tuyển chọn) đến dụng (sử dụng) cần có những chiến lược phù hợp để nhân viên mới có thể làm quen với công việc, tổ chức

Tuyển dụng đạt hiệu quả cần chiến lược tuyển dụng riêng, quy trình phù hợp, cùng đội ngũ nhân lực có chuyên môn nghiệp vụ cao Đối với nhân lực ngành công nghệ thông tin đang vô cùng khan hiếm hiện nay thì tuyển dụng là thách thức lớn đối với mỗi tổ chức và sức cạnh tranh từ các tổ chức khác cũng là áp lực lớn Trước khi tuyển dụng sẽ cần lên các hệ thống tiêu chí chuẩn nghiệp vụ đối với chức danh cần tuyển, ngành công nghệ thông tin rất đặc thù nên với mỗi vị trí sẽ là bộ tiêu chuẩn khác nhau Hệ thống tiêu chí sẽ làm căn cứ để nhà tuyển dụng tuyển đúng người, người lao động cũng dựa vào đó để hiểu vị trí, vai trò, trách nhiệm và quyền lợi của bản thân

Tuyển dụng trong ngành công nghệ thông tin không đơn thuần chỉ chuyên môn về tuyển dụng mà còn lồng ghép truyền thông, quảng bá hình ảnh, thương hiệu tuyển dụng cho riêng mình Hiện nay có vô vàn cách để tuyển dụng nhân sự, thông qua kênh nội bộ, các trang tuyển dụng, sử dụng dịch vụ tuyển dụng headhunt, qua các trang mạng xã hội việc làm, hay tự xây dựng thương hiệu tuyển dụng cá nhân… Tuyển dụng trong nhành công nghệ thông tin hiện nay là một ngành rất hot song song với nhân lực công nghệ thông tin do nhu cầu thị trường cần nhân lực ngành rất nhiều Vì thế để phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin cũng cần có đôi ngũ nhân sự chuyên môn tuyển dụng cao mới thu hút, tuyển mộ được người lao động về làm việc cho công ty

Nội dung tuyển dụng nhân lực công nghệ thông tin bao gồm các hoạt động chính sau đây:

- Xác định nhu cầu tuyển dụng: khâu đầu tiên cũng mang tính quan trọng trong quá trình tuyển dụng Xác định được nhu cầu đúng sẽ giúp tổ chức tối ưu hóa được số lượng nhân sự, tránh bị gia tăng gây ra thừa nhân lực và hiệu quả sự dụng không cao hoặc tuyển dụng bị thiếu sẽ làm cho công việc bị trì trệ do thiếu nhân lực thực hiện công việc Xác định nhu cầu tuyển dụng thì cần việc kiểm tra ngược lại nhu cầu nhân sự của từng phòng để xem xét có thực sự cần thiết để thêm người hay không Mỗi đơn vị cần xây dựng chính xác mô tả công việc của phòng, từng cá nhân, dựa trên thực tế cũng như nhu cầu tương lai để dự đoán số lượng nhân sự chính xác và tối ưu mọi nguồn lực, tránh gây lãng phí cho doanh nghiệp

- Lập bản mô tả công việc: đối với mỗi vị trí cần tuyển dụng cần có bản

mô tả công việc rõ ràng vì ngành công nghệ thông tin rất rộng, rất nhiều mảng lĩnh vực khác nhau, càng xây dựng tiêu chí sát sẽ giúp quá trình tuyển dụng hiệu quả hơn Bản mô tả công việc cần ghi những thông tin liên quan tới công việc mà nhân sự đó phải thực hiện, trách nhiệm quyền hạn của họ đến đâu, nhân sự phù hợp sẽ phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất gì, kinh nghiệm làm việc của vị trí đó là như thế nào

1.4.2.2 Bố trí, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực

Bố trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của

tổ chức Sử dụng nhân lực là quá trình khai khác, trao cơ hội cho nhân sự phát huy toàn bộ năng lực làm việc của mình Việc bố trí và sử dụng có liên quan mật thiết với nhau: bố trí đúng mới sử dụng đúng, ngược lại nếu nhân lực có trình độ chuyên môn tốt mà sắp xếp vào vị trí công việc không phù hợp, không cho họ cơ hội được thể hiện bản thân thì kết quả công việc sẽ không

thể đạt hiệu quả tốt nhất Như vậy, nhà quản trị doanh nghiệp đều phải tham gia tích cực vào công tác bố trí và sử dụng nhân sự

Có bốn mục tiêu cơ bản cần đạt được khi bố trí sử dụng nhân sự:

- Đảm bảo đúng số lượng: tránh tình trạng tuyển dụng tràn lan gây thừa nhân lực cũng như tuyển dụng thiếu nhân lực, đây là yêu cầu cơ bản nhất trong việc bố trí sử dụng nhân sự

- Đảm bảo đúng chỗ: đúng theo yêu cầu của vị trí, theo nhu cầu sử dụng của bộ phận, công ty

- Đảm bảo đúng thời hạn: có nghĩa là đảm bảo tính linh hoạt, tối giảm việc nhân sự nghỉ hưu trí, bỏ việc…hoặc đa dạng các loại hình hợp đồng nhằm tối ưu chi phí chi trả cho nhân sự

Lãnh đạo cần biết tính toán phân loại nhân viên theo các cấp độ nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp và năng lực của nhân viên Bố trí và sử dụng nhân sự như vậy phải căn cứ đúng vào sở trường và các tố chất khác nhau của mỗi người để tính toán các cấp độ sử dụng, cũng như mức độ mà mỗi người có thể đạt đến Việc đánh giá chính xác nhân viên do vậy cũng rất quan trọng

Bố trí và sử dụng nhân sự phải cân nhắc giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể Khi bố trí cần phải lấy nguyện vọng và lợi ích của tập thể làm mục đích Theo đó, người quản trị giỏi phải thực hiện được cả hai đó là không quá hẹp hòi với người thân thuộc, người có quan hệ, thứ hai là không được phép mang chức vụ ra làm vật thay cho tình cảm để tặng người Tuyển nhân viên phải đảm bảo thực hiện có chức vụ mới tuyển người chứ không nên vì các nhân nào đó mà đặt ra chức vụ

Bố trí nhân sự phải đảm bảo phát triển từng cá nhân và trơn tru công việc Khi bố trí và sử dụng nhân sự theo chuyên môn của từng cá nhân nhằm đảm bảo hứng thú khi được thực hiện công việc đúng với sở trường, chuyên

môn của bản thân Cá nhân mỗi người luôn có nhiều loại năng lực cùng phát triển và đảm nhiệm vào nhiều lĩnh vực, chuyên môn cùng thời điểm Tuy nhiên, khi sử dụng nhân sự phải nắm bắt được đâu là thứ họ tự tin nhất và làm tốt nhất, đóng góp chung vào lợi ích của tổ chức Bởi vậy, việc bố trí, sử dụng nhân sự sao cho đạt hiệu quả nhất, tận dụng được triệt để nguồn lực của nhân

sự là công việc vô cùng quan trọng của bộ phận nhân sự Bố trí nhân sự luôn đảm bảo họ phát huy hết sức trong sự hiểu biết, đồng thời tạo cơ hội cho nhân

sự học hỏi, gia tăng kiến thức, kỹ năng ở những mảng khác Tuy nhiên, phải hạn chế việc kiêm nhiệm quá nhiều công việc cùng lúc làm cho nhân sự không thể chuyên sâu vào chuyên môn, bên cạnh đó bị dàn trải quá nhiều loại công việc sẽ làm hạ thấp năng suất lao động

Ngoài ra, bố trí nhân sự cần phải có lòng tin vào nhân sự, luôn dành cho họ quyền được hành động, quyết định trong phạm vi chức trách Tránh nghi ngờ, thiếu niềm tin sẽ làm giảm nhanh chóng sự nhiệt huyết của nhân sự nhà quản trị phải hiểu rằng không thiếu người tài năng, năng lực thực sự mà quan trọng có đủ tinh ý nhận ra những tố chất bên trong của nhân sự hay không, có đủ tin tưởng và rộng lượng để nhân sự yên tâm làm việc, cống hiến hay không Việc dùng người rất khó, đòi hỏi nhà quản trị vô cùng tinh tế, dùng đúng và hợp lý, không được có xu hướng cầu toàn đối với nhân sự Nhà quản trị tài ba cần tạo mọi điều kiện để nhân sự phát huy tài năng nhưng cũng đồng thời chế ngự được những yếu điểm của nhân viên

1.4.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho nguồn nhân lực CNTT

Đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động không thể thiếu trong bất kỳ tổ chức, đặc biệt là đối với các công ty làm về lĩnh vực CNTT thì việc thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng nhân sự luôn được chú trọng Hoạt động đào tạo không những làm tăng thêm giá trị của doanh nghiệp mà còn là sợi dây giúp cho

người lao động gắn bó với công ty Một công ty thu hút và giữ chân được người lao động là do chú trọng trong việc cung cấp cơ hội để nhân sự phát triển bản thân, phát triển sự nghiệp và kỹ năng Đào tao, bồi dưỡng không chỉ nâng cao khả năng giảng dạy, năng lực truyền đạt, bồi đắp chuyên môn mà còn giúp cho doanh nghiệp xây dựng, bồi đắp lực lượng nhân sự kế nhiệm trong tương lai của tổ chức Từ đó, để duy trì và nâng cao chất lượng nhân sự, thu hút và giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần chú trọng xây dựng các khóa đào tạo nội bộ hoặc cử nhân sự đi học bên ngoài để luôn sẵn sàng có một đội ngũ nhân sự tinh anh, chất lượng đáp ứng nhu cầu của các hoạt động kinh doanh trong công ty được phát khiển suôn sẻ

Vậy có phải cứ xây dựng hàng loạt các buổi đào tạo sẽ đem lại hiệu quả, gia tăng năng suất lao động hay không? Đào tạo, bồi dưỡng luôn phải được xây dựng hiệu quả dựa trên những đặc điểm về trình độ năng lực của cá nhân người lao động, nhu cầu phát triển của công ty

Quy trình đào tạo nguồn nhân lực CNTT như sau:

- Xác định nhu cầu đào tạo:

Đây là bước đầu tiên trong việc xác định cần đào tạo gì để lấp chỗ hổng

kỹ năng, kiến thức từ đó giúp nhân sự thực hiện các công việc trong hiện tại cũng như tương lai một cách trơn tru Cần vạch rõ những kiến thức, kỹ năng cần thiết để nhân sự hoàn thiện công việc là gì? Hiện tại, nhân lực tổ chức đang có những kiến thức, kỹ năng nào? Làm thế nào để xác định được các kỹ năng, kiến thức thiếu hụt đó? Tìm ra đâu là phương pháp đào tạo phù hợp như đào tạo nội bộ, thuê giáo viên về dạy hay cử nhân viên đi học ở một trung tâm nào đó

- Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng:

Sau bước đầu xác định nhu cầu đào tạo, phòng HCNS có nhiệm vụ lên

kế hoạch chi tiết về kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng gồm các nội dung như bộ