đề tài phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ địa ốc và đầu tư cẩm phả

Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh xã hội ngày nay, các công tác phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp đang được chú trọng một cách đáng kể và việc đào tạo để nâng cao chất lượng

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Tên sinh viên : Nguyễn Thị Hiên

Giảng viên hướng dẫn : TS Vũ Thanh Xuân

Cơ quan nghiên cứu : Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả

Hà Nội, năm 2024

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Tên sinh viên : Nguyễn Thị Hiên

Giảng viên hướng dẫn : TS Vũ Thanh Xuân

Cơ quan nghiên cứu : Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả

Hà Nội, năm 2024

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành đề tài khóa luận tốt nghiệp này, em xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS Vũ Thanh Xuân đã hướng dẫn, chỉ bảo trong thời gian nghiên cứu Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến ban Giám đốc Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả đã tạo điều kiện cho để em tìm hiểu, thu thập thông tin, tài liệu một cách thuận lợi nhất Tôi cảm ơn tới Khoa Quản trị nhân lực đã tạo điều kiện cung cấp kiến thức đầy đủ để phục vụ cho đề tài

Trong quá trình nghiên cứu do thời gian có hạn và thiếu kinh nghiệm Nên em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ các Thầy/cô giáo để bài báo cáo được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 25 tháng 03 năm 2024

NGƯỜI NGHIÊN CỨU

NGUYỄN THỊ HIÊN

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan báo cáo Khóa luận tốt nghiệp của em về mọi thông tin, số

liệu trong đề tài là hoàn toàn trung thực

Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự không trung thực về thông tin

sử dụng trong đề tài này

Hà Nội, ngày 25 tháng 03 năm 2024

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Báo cáo doanh thu của công ty trong những năm 2021 - 2023 34 Bảng 2.2 Cơ cấu nhân sự tại Công ty năm 2023 37 Bảng 2.3 Mức lương và số lượng nhân viên của Công ty qua các năm 38

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hinh 1 Tiến trình tuyển chọn nhân lực 16 Hình 2 Cơ cấu tổ chức Công ty 34

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

LỜI CAM ĐOAN ii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT iii

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 5

5 Giả thuyết khoa học 6

6 Phương pháp nghiên cứu 6

7 Ý nghĩa đề tài: 6

8 Bố cục đề tài 7

PHẦN NỘI DUNG 8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1.Các khái niệm liên quan 8

1.1.1 Phát triển 8

1.1.2 Nguồn nhân lực 8

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực 9

1.1.4 Công ty Trách nhiệm hữu hạn 12

1.2.Nội dung phát triển nguồn nhân lực 13

1.2.1 Đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực 13

1.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 17

1.3.Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 22

1.4 Vai trò phát triển nguồn nhân lực 23

1.4.1 Đối với doanh nghiệp 23

1.4.2 Đối với người lao động 25

1.5.Các hình thức phát triển 26

1.5.1 Thông qua các chính sách 26

1.5.2 Thông qua đào tạo, bồi dưỡng 26

1.5.3 Thông qua phân công công việc, luân chuyển công việc 28

1.5.4 Thông qua cơ hội thăng tiến 28

1.6.Các bước phát triển nguồn nhân lực 29

1.7.Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 30

1.7.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 30

1.7.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 31

Tiểu kết chương 1 32

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ ĐỊA ỐC VÀ ĐẦU TƯ CẨM PHẢ 33

2.1 Tổng quan về công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và đầu tư Cẩm Phả 33

2.1.1 Sơ lược về công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả 33

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 33

2.1.3 Thành tựu đạt được 35

2.1.4 Chiến lược phát triển 36

2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả 37

2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty 37

2.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty 40

2.2.3 Các chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty 41

2.2.4 Quy trình phát triển nguồn nhân lực của công ty 42

2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả 45

2.3.1 Nhân tố bên ngoài 45

2.3.2 Nhân tố bên trong 46

2.4 Đánh giá về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả 48

3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp 52

3.2 Quan điểm và định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả 53

3.3.1 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 57

3.3.2 Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực 58

3.3.3 Nâng cao chất lượng nhân lực qua đào tạo 59

3.3.4 Giải pháp duy trì nguồn nhân lực ổn định 61

3.3.5 Tạo động lực phát triển nguồn nhân lực 63

3.3.6 Thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao 64

3.3.7 Đội ngũ chuyên trách về phát triển nguồn nhân lực 66

3.4 Khuyến nghị 67

3.4.1 Khuyến nghị với công ty 67

3.4.2 Khuyến nghị đối với cán bộ công nhân viên 68

Tiểu kết chương 3 69

PHẦN KẾT LUẬN 70

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 71

PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh xã hội ngày nay, các công tác phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp đang được chú trọng một cách đáng kể và việc đào tạo để nâng cao chất lượng đầu vào của một doanh nghiệp là một điều mà doanh nghiệp nào cũng đang hướng đến Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của một công ty, doanh nghiệp Việc phát triển nguồn nhân lực đảm bảo rằng công ty, doanh nghiệp đó có đầy và đủ chất lượng nhân viên để thực hiện các hoạt động kinh doanh và đạt được mục tiêu đã đề ra

Ngành Địa ốc và Đầu tư là một lĩnh vực có tiềm năng phát triển lớn hiện nay Việc tập trung vào phát triển nguồn nhân lực trong ngành này giúp tăng cường khả năng cạnh tranh và thích ứng với sự biến đổi và phát triển của thị trường Thị trường địa ốc và đầu tư thường thay đổi nhanh chóng và yêu cầu nhân viên có kỹ năng và kiến thức theo kịp xu hướng mới nhất Phát triển nguồn nhân lực giúp công ty đáp ứng được yêu cầu của thị trường, giữ vững vị thế cạnh tranh và khai thác cơ hội mới Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực còn giúp cho công ty nâng cao chất lượng dịch vụ Các nhân viên có trình độ chuyên môn và kỹ năng tốt sẽ mang lại sự chuyên nghiệp, hiệu quả và đáng tin cậy trong việc phục vụ khách hàng và đối tác Đồng thời, việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực giúp xây dựng một đội ngũ nhân viên đáng tin cậy và trung thành Điều này tạo ra một môi trường làm việc tích cực và động lực cao, giúp giữ chân và thu hút được nhân tài về công ty Phát triển nguồn nhân lực không chỉ tạo điều kiện cho công ty phát triển mà còn tạo cơ hội cho nhân viên phát triển cá nhân

Nhận thấy được những giá trị và vai trò mà phát triển nguồn nhân lực đem lại, Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả cũng đã chú trọng đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Họ luôn luôn chuẩn bị các công tác sàng lọc và đào tạo một cách tốt nhất để có thể tạo ra một lực lượng vừa có

đầy đủ các yêu cầu mà doanh nghiệp đã đặt ra một cách cụ thể, vừa xây dựng các chương trình thu hút các nhân viên mới thúc đẩy các hoạt động giao lưu để tạo ra một môi trường làm việc không mang lại sức nặng cũng như tạo áp lực cho nhân viên hướng tới phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả nhất

Đứng trước những thực tế như trên, nghiên cứu về thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả là để tìm ra giải pháp cơ bản để thu hút các nhân lực mới, phát triển nguồn nhân lực một cách

lâu dài

Với mong muốn được hiểu biết hơn về công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty nên em đã xin thực tập chuyên môn tại Phòng Hành chính - Nhân sự Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả Trong quá trình thực tập tại đây, em

đã lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn

Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả” để làm đề tài báo cáo Khóa luận tốt nghiệp

của mình

2 Lịch sử nghiên cứu

- Lịch sử nghiên cứu ở nước ngoài

Tác giả Gary Dessler (2017) trong cuốn sách “Human Resource Management” (Quản lý nhân sự): Đào tạo và phát triển nhân sự là một trong những nội dung chính có liên quan được nhắc đến trong cuốn sách này Cuốn sách này đã trình bày về các phương pháp và kỹ thuật đào tạo nhân sự, phát triển kỹ năng và năng lực, quản lý hiệu quả quá trình đào tạo và đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo

Tác giả Michael Armstrong và Stephen Taylor (2017) trong cuốn sách “Armostrong’s Handbook of Human Resource Managament Practice”: Với cuốn sách này thì việc đào tạo và phát triển nhân sự được gắn liền với nhau, nó tập trung vào việc trình bày về các phương pháp và công cụ đào tạo và phát triển nhân sự, bao gồm cả quản lý hiệu quả quá trình đào tạo và đánh giá hiệu quả

Tác giả Ulrich và Dulebohn (2015) trong bài báo cáo nghiên cứu “Are we there yet? What’s next for HR?”: Đây là bài báo cáo nghiên cứu về tương lai của bộ phận quản lý nguồn nhân lực và những xu hướng, thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trong bài báo cáo, tác giả đã nêu được cho chúng ta thấy về tình hình hiện tại của HR, xu hướng và thách thức, tương lai của HR và đề xuất giải pháp

“Cơ bản Quản lý nguồn nhân lực (Fundamentals of Human Resource Management) là một cuốn sách được viết bởi Raymond A Noe, John R Hollenbeck, Barry Gerhart và Patrick M Wright vào năm 2017 Cuốn sách này nằm trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực và cung cấp kiến thức cơ bản về lĩnh vực này Cuốn sách giải thích quá trình đào tạo và phát triển nhân viên, bao gồm đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, triển khai và đánh giá chương trình đào tạo, và các phương pháp đào tạo khác nhau như đào tạo on-the-job, đào tạo ngoại khóa, và đào tạo trực tuyến

- Lịch sử nghiên cứu ở trong nước

Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điền (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Thông qua giáo trình, các nội

dung liên quan đến Quản trị nhân sự đã được tác giả trình bày vô cùng chặt chẽ và kĩ lưỡng Từng nội dung, từng vấn đề được tác giả trình bày một cách khoa học và cẩn thận thông qua các chương, mục lớn nhỏ khác nhau Không ngoại lệ, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được tác giả trình bày thông qua chương IX Tại đây, ta có thể hiểu rõ hơn về khái niệm, vai trò, các phương pháp hay thậm chí là cách thức tổ chức thực hiện các hoạt động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

“Quản lý nhân sự và phát triển nguồn nhân lực” do PGS.TS Trần Văn Quang viết là một giáo trình quan trọng trong lĩnh vực quản lý nhân sự và phát triển nguồn nhân lực Giáo trình đề cập đến rất nhiều nội dung quan trọng liên quan đến phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển năng lực cá nhân,

quản lý sự nghiệp, xây dựng môi trường học tập và phát triển, lãnh đạo và phát triển nguồn nhân lực Giáo trình giúp cho người đọc hiểu và áp dụng các phương pháp và công cụ để phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Nó cung cấp một cách tiếp cận toàn diện và thực tế để đảm bảo sự phát triển và nâng cao năng lực của nhân viên, từ đó góp phần vào sự thành công của tổ chức

Tác giả Lê Thanh Hà trong cuốn giáo trình “Quản trị nhân lực” (2012) cũng

đã đề cập tới nội dung phát triển nguồn nhân lực Các nội dung cụ thể về phát triển nguồn nhân lực được tác giả nêu ra rất cụ thể và chi tiết, bao gồm: Khái niệm và vai trò của phát triển nguồn nhân lực, xác định nhu cầu của phát triển nguồn nhân lực, chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng cá nhân và chuyên môn, phát triển lãnh đạo và quản lý, phát triển sự nghiệp và thăng tiến Cuốn giáo trình này có thể cung cấp cho người đọc các kiến thức và hướng dẫn về những khía cạnh quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, từ việc xác định nhu cầu, thiết kế chương trình đào tạo và phát triển, đến việc phát triển kỹ năng cá nhân và chuyên môn, lãnh đạo và quản lý cũng như phát triển sự nghiệp của nhân viên

“Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực bất động sản tại Việt Nam” của Lê Thị Ngọc Hồng (2019) trong Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà

Nội, Kinh tế và Quản lý, là một trong những bài báo cáo nghiên cứu nổi bật về vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực bất động sản Tác giả đã nêu bật được những vấn đề như sau: Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong ngành bất động sản, phân tích các nhu cầu cũng như xu hướng phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực này, các chính sách và cơ chế hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực trong ngành, các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, những thách thức và cơ hội trong việc phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực bất động sản tại Việt Nam Ngoài những giáo trình và đề tài trên còn có rất nhiều các bài báo cáo, đề tài nghiên cứu khác đề cập, nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Các đề tài, công

trình được nghiên cứu và trình bày trên nhiều phương diện, khía cạnh khác nhau với nhiều nội dung có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, lại chưa có một công trình nghiên cứu nào về Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả

- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu đến các vấn đề có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, nêu ra thực trạng, tình hình thực tế của phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả và đưa ra đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại Công ty này

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 4.1 Mục đích nghiên cứu

Đề ra được những giải phái góp phần giúp Công ty có những quyết định hợp lý về phát triển nguồn nhân lực ngày càng chất lượng và hiệu quả hơn

4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực, nhằm xác định được các kiến thức lý thuyết nghiên cứu có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp

- Tiến hành khảo sát và thu thập các thông tin, dữ liệu thực tiễn, cần thiết một cách toàn diện, có hệ thống, chính xác về tình hình thực tế Thực hiện phân các kết quả nghiên cứu có tính tích cực, ưu điểm và chỉ ra những hạn chế, khuyết điểm, tìm ra được các nguyên nhân những hạn chế tác động đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả

- Đưa ra, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao được công tác phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả

5 Giả thuyết khoa học

Các nội dung, chính sách và giải pháp nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả thời gian qua mặc dù có những mặt tích cực, nhưng bên cạnh đó vẫn tồn tài nhiều mặt hạn chế Và việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng nhân lực qua đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả phát triển, nên bắt buộc phải có được những cơ chế phát triển nguồn nhân lực nhất định giúp tăng hiệu quả làm việc, chất lượng lao động hướng tới đạt những mục tiêu chung của công ty

6 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của Khoa học như:

- Phương pháp phân tích số liệu: Các số liệu được cung cấo bởi nguồn thông

tin sơ cấp sẽ được thống kê lại và phân tích Công cụ dùng để xử lý số liệu là Excel

- Phương pháp so sánh: So sánh các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông tin

thứ cấp để thấy được sự đánh giá của các cá nhân về số lượng, chất lượng nhân viên sau khi đã triển khai kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: - Phương pháp khảo sát:

- Phương pháp điều tra:

7 Ý nghĩa đề tài:

- Ý nghĩa lý luận: Kết quả nghiên cứu của đề tài bổ sung và làm sâu sắc hơn cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đóng góp kết quả nghiên

cứu thực nghiệm chứng minh vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp, nâng cao chất lượng người lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh

- Ý nghĩa thực tiễn: đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả” là đề tài nghiên cứu đầu tiên về phát

triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả

Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả” góp phần làm rõ hơn về những khía cạnh, vấn đề mà Công ty đang tác động đến việc đào tạo và thu hút nhân lực Đồng thời cũng chỉ ra thực trạng mà Công ty đang gặp phải, tìm ra giải pháp góp phần thúc đẩy được việc nâng cao các bộ phận trong công tác phát triển nguồn nhân lực

Qua đó đề tài này cũng có tham khảo một số tài liệu để đi sâu vào quá trình phát triển cũng như sự biến đổi trong cơ cấu doanh nghiệp đang là một trong những công ty có lượng thu hút nhân viên nhiều với mức thu nhập hấp dẫn

8 Bố cục đề tài

Ngoài lời cảm ơn, mục lục, phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục các từ viết tắt và nội dung mở đầu đề tài bao gồm 3 nội dung chính:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ

Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả

Chương 3: Một số giải pháp giúp nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực

tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả

PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm liên quan

1.1.1 Phát triển

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm có biên soạn

trong giáo trình Quản trị nhân lực: “Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.”

Cũng có quan niệm cho rằng: “Phát triển là quá trình đào tạo các hoạt động vượt ra ngoài chức năng, nhiệm vụ công việc của nhân viên Dựa trên định hướng tương lai của công ty và năng lực cá nhận mỗi người sẽ có những quy trình phát triển khác nhau Quá trình này có thể tạo ra nhiều cơ hội phát triển mới.”

1.1.2 Nguồn nhân lực

Nhân lực là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân con người Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực Sự phát triển của con người cũng chính là sự phát triển của nguồn nhân lực Đến một giới hạn nhất định, khi mà nguồn lực này có đủ những điều kiện mà con người cần khi tham gia vào quá trình lao động và sản xuất Cũng vì lý do này, mà ta có thể so với những nguồn lực khác trong doanh nghiệp (nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật, máy móc, ) thì nguồn nhân lực có sự khác biệt riêng

Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Như vậy, bên cạnh các loại vốn vật chất khác

như vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên thì nguồn lực con người được xem như là một nguồn vốn mà doanh nghiệp cần chú trọng tới

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn lao động để sản xuất xã hội và là nguồn nhân lực để phát triển Vì vậy, nguồn nhân lực, trong đó có toàn bộ dân số, mới có thể phát triển đúng mức

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là năng lực lao động của xã hội và là nguồn lực để phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm tổng hợp các yếu tố vật chất và tinh thần của dân số trong độ tuổi lao động có thể tham gia vào quá trình lao động

Nguồn nhân lực được xem xét dưới góc độ số lượng và chất lượng Quy mô dân số và tốc độ tăng trưởng là hai chỉ tiêu chính được dùng để biểu hiện cho số lượng khi nói về nguồn nhân lực Quy mô dân số càng nhỏ, tốc độ tăng dân số càng thấp, quy mô dân số nguồn nhân lực và tốc độ tăng trưởng càng nhỏ đi và ngược lại - Về số lượng, nó đề cập đến tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định quốc gia và số giờ làm việc có thể được huy động từ họ

- Về chất lượng, đây chính là vấn đề về sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lãnh nghề mà người lao động có khi tham gia vào quá trình lao động và sản xuất

Như vậy, ta thấy được nguồn nhân lực được định nghĩa theo nhiều hướng khác

nhau tùy vào cách nhìn nhận của mỗi người Tuy nhiên nhìn chung, “Nguồn nhân lực” được hiểu:

Nguồn nhân lực của một tổ chức là khả năng làm việc của toàn bộ người lao động trong tổ chức đó, có khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, cần được quản lý và phát triển không ngừng nhằm đáp ứng vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mệnh của tổ chức

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điền trong Giáo trình

Quản trị nhân lực:

“Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: Giáo dục, đào tạo, và phát triển.”

Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động và sức sáng tạo của con người; nền văn hoa; truyền thống lịch sử nhằm phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất.” Theo Tổ chức Lao động Quốc tế có dẫn khái niệm: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là chiếm lĩnh ngành nghề hay vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.”

Phát triển nguồn nhân lực là một tập hợp các hoạt động có hệ thống và kế hoạch của tổ chức nhằm cung cấp cho nguồn nhân lực có cơ hội để học tập những kiến thức, kỹ năng cần thiết đáp ứng yêu cầu của công việc ở hiện tại và tương lai

Phát triển nguồn nhân lực là sự hợp nhất giữa đào tạo và phát triển: phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức để nâng cao hiệu quả của cá nhân và tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực được cấu thành từ 4 yếu tố:

- Phát triển cá nhân: hướng tới cải thiện năng suất lao động trong ngắn hạn thông qua cải thiện kiến thức, ký năng, thái độ

- Phát triển sự nghiệp:

+ So với phát triển cá nhân thì phát triển sự nghiệp có tính chất dài hạn và phức tạp hơn Tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội phát triển, tiếp cận được những cơ hội mới, công mới, chức vụ và vị trí mới

+ Phát triển sự nghiệp có 2 xu hướng: phát triển theo lộ trình công danh và phát triển theo hướng chuyên gia

- Phát triển tổ chức: hướng tới việc giải quyết các vấn đề tồn tại trong quá trình lao động, thiếu hiệu quả của tổ chức bằng việc hoàn thiện văn hóa, cơ cấu tổ chức, quy trình lao động, sứ mệnh, chính sách, năng lực quản lý, chiến lược và lãnh đạo

- Quản trị hiệu suất:

+ Để giám sát việc cải thiện hiệu suất của tổ chức thường sử dụng để đạt mục tiêu ngắn hạn

+ Quản trị hiệu suất là cách tiếp cận toàn diện nhằm phát hiện các điều kiện hạn chế trong quá trình lao động và đưa ra các hành động can thiệp thích hợp

+ Tổ chức sử dụng quản trị hiệu suất để hướng tới mục tiêu là: đảm bảo được cá nhân có đầy đủ năng lực, động lực và một môi trường làm việ ctisch cực, hiệu quả để có thể đạt được hiệu suất đã đề ra

Phát triển nhân lực là các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp theo hướng tích cực của người lao động

Việc phát triển nguồn nhân lực có thể được thực hiện theo hai hướng khác nhau, đó là phát triển về số lượng và phát triển về chất lượng Cụ thể:

- Phát triển về số lượng: Căn cứ vào tình hình thực tế của bản thân (như: hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, sự phát triển về quy mô doanh nghiệp, công ty có thể mở rộng các xưởng sản xuất hoặt sự cần kíp của đơn hàng, ) mà công ty có thể tuyển dụng thêm nhân lực, mở rộng quy mô lao động Điều này sẽ giúp cho nguồn nhân lực của công ty được mở rộng và tăng lên một cách đáng kể

- Phát triển về chất lượng: Doang nghiệp, công ty sẽ phải xây dựng được mục tiêu, hướng đi đúng đắn trong thời gian ngắn hạn, trung hạn hoặc thậm chí là dài hạn, để từ đó có thể dựa vào mục tiêu đó để thực hiện một cách hiệu quả, đúng đắn Trên thực tế, công ty hiện đang phát triển nguồn nhân lực dựa trên cả 3 mục tiêu Vì vậy, việc phát triển chất lượng nguồn nhân lực có thể nói là có bước tiến vượt bậc hiện nay, trong thời gian sắp tới và trong tương lai Cơ cấu lực lượng lao động, đặc biệt là đội ngũ công nhân và hầu hết các phòng ban của công ty sẽ có những kiến thức, kỹ năng và đạo đức làm việc thực sự hiệu quả và tận tâm

1.1.4 Công ty Trách nhiệm hữu hạn

Công ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) là loại hình doanh nghiệp có tư cách pháp nhân, được thành lập và tồn tại độc lập đối với những chủ thể sở hữu nó Trên phương diện pháp luật công ty là pháp nhân, chủ sở hữu công ty là thể nhân với các nghĩa vụ và quyền tương ứng với quyền sở hữu công ty

Công ty TNHH là loại hình doanh nghiệp có không quá 50 thành viên cùng góp vốn thành lập và công ty chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ và các nghĩa vụ tài chính khác trong phạm vi nghĩa vụ tài sản của công ty

Trong đó:

- Công ty TNHH một thành viên: là một hình thức đặc biệt của công ty trách nhiệm hữu hạn Theo quy định của Pháp luật Việt Nam, công ty TNHH một thành viên là doanh nghiệp do một tổ chức hoặc cá nhân làm chủ sở hữu, chủ sở hữu chịu trách nhiệm về các khoản nợ và các nghĩa vụ tài sản khác của doanh nghiệp trong phạm vi số vốn điều lệ của doanh nghiệp

- Công ty TNHH có hai thành viên trở lên: là doanh nghiệp trong đó thành viên chịu trách nhiệm về các khoản nợ và các nghĩa vụ tài sản khác của doanh nghiệp trong phạm vi số vốn đã cam kết góp vào doanh nghiệp Thành viên của công ty có thể là tổ chức, cá nhân; số lượng thành viên tối thiểu là hai và tối đa không vượt quá năm mươi Công ty TNHH có tư cách pháp nhân kể từ ngày được cấp giấy chứng

nhận đăng ký kinh doanh Tuy nhiên, công ty TNHH không được quyền phát hành cổ phiếu để huy động vốn Công ty TNHH có từ hai thành viên trở lên phải có Hội đồng thành viên, Chủ tịch Hội đồng thành viên, Giám đốc Công ty TNHH có trên mười một thành viên phải có Ban kiểm soát

1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

Để có chiến lược phát triển nhân sự hiệu quả, doanh nghiệp cần đảm bảo sự phân bổ nhân lực với số lượng và chất lượng cụ thể Bên cạnh đó, các nhà quản lý phải hỗ trợ nâng cao kiến thức chuyên môn để phát triển người lao động

1.2.1 Đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

Việc phát triển nguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực chính là phát triển nguồn nhân lực trạo donah nghiệp phải đảm bảo được 2 yếu tố: đủ về số lượng nhân lực và đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực thật hợp lý

Cụ thể:

- Việc đáp ứng đầy đủ về số lượng lao động phục vụ cho sản xuất kinh doanh theo chiến lược, định hướng mục tiêu của công ty đã đề ra trước đó là yếu tố đủ về số lượng

- Việc Công ty đảm bảo được tỷ lệ lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chuyên môn kỹ năng có phù hợp với đặc thù của lĩnh vực kinh doanh hoạt động là yếu tố đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý

Và khi Công ty thực hiện tốt được công tác hoạch định chiến lược nguồn nhân lực thì công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty sẽ đạt được những yêu cầu về đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

a) Hoạch định nguồn nhân lực

Để đạt được những mục tiêu chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh đã đề ra trước đó, thì doanh nghiệp phải xác định được phương hướng, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Và để thực hiện được điều đó, doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực Doanh nghiệp cần

phải dự báo được số lượng cũng như cơ cấu nguồn nhân lực một cách hợp lý nhất cần thiết cho sự phát triển và phù hợp cho từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp đó Quan trọng hơn hết là doanh nghiệp cần đưa ra được yêu cầu về năng lực cho tất cả các vị trí công tác của nguồn nhân lực trong tường Đây cũng chính là yêu cầu đặc biệt của hoạch định phát triển nguồn nhân lực Từ đây thì chiến lược và cơ chế, chính sách về phát triển nguồn nhân lực cũng được xây dựng sao cho phù hợp nhất với chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp

Trên cơ sở chiến lược hay kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh chung mà tổ chức đã đưa ra, thêm vào đó là tình hình phát triển ngành nghề, lĩnh vực liên quan, thì bắt buộc tổ chức phải đưa ra được dự báo về số lượng lao động cần thiết phục vụ theo cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với cơ cấu sản xuất kinh doanh và phản ánh đúng được trình độ tổ chức quản lý, trình độ về khoa học công nghệ hiện đại, tiến bộ Sau khi đã hoạch định được về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, tổ chức sẽ có được kế hoạch tuyển dụng nhân lực và bố tri sắp xếp, luân chuyển, thuyên chuyển nhân lực hợp lý với trình độ chuyên môn, kỹ năng, phù hợp cới cơ cấu của nguồn nhân lực

Tất cả những yếu tố như lượng, cơ cấu và chất lượng hay tăng mức năng lực cần có của nguồn nhân lực cần phục vụ cho quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đều cần phải dự báo Nếu như so sánh tất cả những yếu tố trên với kết quả đánh giá nguồn nhân lực hiện có thì chúng ta sẽ xây dựng được quy hoạch tổng thể phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ hoạch định, từ đó cũng sẽ đưa ra kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực được coi là một ý tưởng khá hay nhưng trong thực tiễn, việc xây dựng được 1 bản quy hoạch tốt là không hề dễ dàng Bởi trong môi trưởng có sự thay đổi nhanh chóng và liên tục, cũng rất phức tạp và khó lường thì rất khó có thể đưa ra được dự báo chính xác trong thời gian dài hạn

Phân tích công việc để đưa ra yêu cầu cho tất cả các vị trí công tác nhằm đáp ứng được những nhiệm vụ sản xuất kinh doanh là công việc cần thiết để thực hiện hoạch định phát triển nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực Thựuc chất đay chính là phân tích chức năng, nhiệm vụ và công việc cụ thể để có thể xác định rõ được những nội dung, tên gọi, trách nhiệm và các mối liên hệ giữa từng nhiệm vụ Như vậy có thể lượng hóa được các yêu cầu về năng lực, kỹ năng cần thiết cho từng vị trí công việc ở những khía cạnh như kiến thức, thái độ, tác phòng làm việc,

b) Tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng được xem là hoạt động tìm kiếm, lựa chọn và thu hút các nguồn ứng viên phù hợp về làm việc, lao động cho tổ chức, từ đó góp phần phát triển quy mô nguồn nhân lực để phục vụ cho quá trình phát triển của tổ chức Từ “tuyển” ở đây chính là tuyển mộ, tuyển chọn; “dụng” là sử dụng; tổ chức cần có một quy trình phù hợp để nhân viên, NLĐ mới có thể làm quen với tổ chức, làm quen với vị trí công việc của mình, đây chính là công tác đào tạo và định hướng nhân viên mới

Đầu tiền chính là quá trình nhận diện và thu hút được nguồn ứng viên có mong muốn, nguyện vọng được làm việc, gắn bó với tổ chức và chính bản thân của ứng viên cũng tự thấy được rằng mình có được lợi ích, hay có thể thỏa mãn được một số mong muốn khi làm việc tại công ty Và ở quá trình nà thì nhiệm vụ trao đổi thông tin là chủ yếu Về phía công ty, ứng viên sẽ cung cấp các thông tin về bản thân như kỹ năng, năng lực, kinh nghiệm, trình độ chuyên môn, phẩm chất và đạo đức họ có và họ thấy phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc cần tuyển Còn về phía ứng viên, công ty sẽ trao đổi và giới thiệu cho ứng viên về những chính sách và những lợi ích mà ứng viên nhận được khi làm tại Công ty như cơ hội thăng tiến, chính sách lương thưởng, an toàn lao động và các chính sách khác liên quan mật thiết đến NLĐ

Tuyển dụng chính là quá trình sàng lọc các ứng viên có được sau quá trình tìm hiếu theo những yêu cầu, tiêu chí cụ thể và phù hợp với yêu cầu công việc của công

ty và quyết định sử dụng họ Yêu cầu công việc được xác định cụ thể quy quá trình phân tích và được thể hiện thông qua bẳng mô tả công việc và bằng tiêu chuẩn công việc

Hinh 1 Tiến trình tuyển chọn nhân lực

Quy trình tuyển dụng sẽ bao gồm 2 bước là tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực: - Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có năng lực từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và các cơ quan lao động, còn đối với ứng viên doanh nghiệp cần cung cấp thông tin (quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng)

về vị trí, cơ hội thăng tiến, mức lương và chính sách và đăng tin tuyển dụng ở nơi đông người)

- Tuyển chọn là quá trình đánh giá, sàng lọc ứng viên từ nhiều khía cạnh theo yêu cầu của vị trí tuyển dụng sau quá trình tuyển dụng để tìm ra người phù hợp nhất với yêu cầu Yêu cầu công việc được xác định cụ thể thông qua quá trình phân tích công việc và thể hiện qua bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc Quá trình tuyển chọn là bước quan trọng nhất trong quyết định tuyển dụng của người quản lý

c) Bố trí, sử dụng lao động

Sử dụng đầy đủ, hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực là yêu cầu tất yếu để đảm bảo những kết quả tích cực trong quá trình tuyển dụng hoặc đào tạo nguồn nhân lực được thể hiện và phát huy một cách hiệu quả nhất Để làm được điều này cần có một cơ cấu tổ chức có hiệu suất cao với sự phân chia chức năng, nhiệm vụ rõ ràng Người lao động được giao công việc phù hợp với chuyên môn, thế mạnh sẽ có nhiều điều kiện thuận lợi để phát huy những kiến thức, kỹ năng đã tiếp thu giúp họ thực hiện tốt công việc được giao Những kết quả tích cực này có tác dụng tạo động lực ngược lại, giúp nhân viên yêu thích công việc hơn và từ đó tích cực tìm tòi, học hỏi Chất lượng nguồn nhân lực cũng từng bước được nâng cao

Ngày nay, việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực không còn giới hạn ở khía cạnh cá nhân của từng công việc mà còn chú trọng đến việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực để hình thành một nhóm làm việc hiệu quả Các thành viên trong cùng một êkip không nhất thiết phải được đào tạo để thông thạo tất cả mọi việc, mà có thể bố khuyết tốt cho nhau Hơn nữa, thông qua quá trình làm việc chung, sẽ tự hình thành các cơ chế học hỏi lẫn nhau mà tổ chức gần nhƣ không mất thêm chi phí cho việc đào tạo Bên cạnh đó, bố trí sử dụng nhân lực cần gắn liền với việc xây dựng các lộ trình thăng tiến giàu sức hấp dẫn và quy hoạch nhân sự cấp chiến lƣợc Hoàn thiện các quy trình điều động, đề bạt, bổ nhiệm Chuẩn bị tốt cho thế hệ kế cận

1.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

a) Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Việc trang bị cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp những thay đổi của thực tế thị trường lao động hiện nay chính là phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Hiện nay, mọi thứ trong cuộc sống chúng ta luôn thay đổi và liên tuc có thể nói là hay đổi chóng mặt, đây là thời đại bùng nổ công nghệ thông tin Và sự thay đổi này có ảnh hưởng rất sâu sắc đến các hoạt động sản xuất kinh doanh và các hoạt động trong doanh nghiệp (như dây chuyền sản xuất, cách quản lý, lãnh đạo hay cả nếp sống và suy nghĩ của người lao động) Chính vì thế, việc trang bị cho nhân viên những kiến thức và kỹ năng phù hợp và thích ứng kịp thời là điều vô cùng cần thiết quan trọng hơn là việc chúng ta phải tính xa để có những kế hoạch dài hạn thay vì những kế hoạch ngắn hạn trước mắt Chúng ta cần nhìn thấu, nhìn xa vfa đưa ra dự đoán cho năm hay mười năm tiếp theo, chúng ta phải nhìn được xu thế thay đổi của thế giới, của thời đại để có thể xây dựng và thiết lập những chương trình, những kế hoạch đào tạo nhằm bồi dưỡng, nâng cao và củng cố, tăng cường lượng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động trong công ty Không chỉ vậy, một trong những công việc không thể thiếu chính là việc thiết lập các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với từng chức danh, vị trí công việc ở từng giai đoạn phát triển cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo Song song với việc này, lãnh đạo của công ty cũng cần được nâng cao trình độ của bản thân, những kỹ năng, năng lực hay kiến thức liên quan đến quả lý, quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt nhất cho công việc của mình trong tình hình mới

b) Phát triển trình độ lành nghề

Phát triển trình độ lành nghề cho NLĐ là một quá trình quan trọng để nâng cao năng lực và hiệu suất làm việc của người lao động trong môi trường công việc của họ Quá trình phát triển trình độ lành nghề là một quá trình liên tuch và đòi hỏi sự cam kết từ cả người lao động và cả công ty Mục tiêu của phát triển trình độ lành

nghê là giúp cho nhân viên, người lao động phát triển và nâng cao khả năng làm việc của mình, đồng thời đáp ứng được yêu cầu và thách thức trong công việc

Mặc dù hiện tại có rất nhiều các trường dạy nghề với mức độ cơ sở vật chất được xem là khá tốt, nâng cấp, tuy nhiên những trường này lại tự mình chủ động trong công tác hoạch toán kinh tế Chính vì thế, các trường nhằm giảm thiểu các chi phí không đáng có, nhà trường đã không thực sự quan tâm đến việc thực hành sau lý thuyết của học sinh, và dẫn đến việc sau khi ra trường, bước vào quá trình lao động sản xuất, mặc dù có nền tảng kiến thức vững nhưng việc thực hành của các bạn lại rất lúng túng và khó khăn Với mục đích dử dụng lao động hiệu quả, thì các công ty cần thực hiện công tác hướng dẫn, kèm cặp lao động mới tuyển dụng thật tốt vfa đảm bảo được chất lượng, khi đó những lao động mới mới có thể tiếp cận sớm và tốt nhất với công việc thực tế của mình cũng như nâng cao hơn nữa tay nghề của Người lao động

Nhằm phát huy tối đa được năng lực, kỹ năng cũng như khả năng của người lao động, đồng thời phát triển nguồn nhân lực ngày càng có trình độ lành nghề cao thì doanh nghiệp bắt buộc phải biết bố trí, phân bổ công việc hợp lý sao cho đúng người đúng việc Mỗi khi có sự thay đổi, biến đổi trong nhu cầu sản xuất kinh doanh hay là trong quy trình công nghệ, kỹ thuật đòi hỏi doanh nghiệp phải nhanh chóng lập các kế hoạch đào tạo, hướng dẫn, kết hợp với việc đánh giá chính xác nhất kỹ năng, trình độ chuyên môn của người lao động Chưa hết, doanh nghiệp cũng cần phải thường xuyên bồi dưỡng được trình độ lành nghê cũng như kỹ năng quản lý, lãnh đạo cho các cấp quản lý để hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ của mình

c) Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm

Trong thời đại hiện nay, khi mà khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển, nó đã đặt ra không ít thách thức và khó khăn cho người lao động Trong công việc, đòi hỏi yêu cầu rất cao, đi theo đó là áp lực nặng hơn bao giờ hết, và mỗi cá nhân khi có một khối lượng công việc quá lớn thì ắt hẳn rất khó có thể tự mình xử lý và giải quyết

được, chính vì thế yêu cầu được làm việc theo nhóm được đặt ra Chúng ta là những cá thế riêng biệt, chúng ta ai cũng có những điểm mạnh và yếu, không ai là hoàn hảo Khi chúng ta biết cách làm việc nhóm cũng chính là lúc chúng ta biết cách dùng những điểm mạnh của bản thân để bổ trợ, tương trợ lẫn nhau, cùng nhau hoàn thành thật tốt nhiệm vụ được giao Nhận thấy được lợi ích khá lớn của việc làm theo nhóm, chính vì thế hiện nay các doanh nghiệp khá chú trọng đến việc phát triển khả năng làm việc theo nhóm của người lao động Đây cũng chính là một nhân tốt mang tính quyết định đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Phát triển kỹ năng làm việc nhóm đề cập đến quá trình nâng cao khả năng và hiệu quả của cá nhân khi làm việc cùng với những người khác trong một nhóm hay đội ngũ Kỹ năng làm việc nhóm bao gồm một loạt các khả năng và hành vi, nhằm đảm bảo sự hợp tác, giao tiếp hiệu quả và đóng góp tích cực vào mục tiêu và thành công chung của nhóm Với những người nắm vai trò đứng đầu nhóm, thì họ cần được trau dồi và phát triển những kỹ năng xây dựng vai trò chính trong nhóm, kỹ năng quản lý, hội họp, phát triển quá trình làm việ cnhosm, sáng tạo và kích thích tiêm fnanwg Còn đối với những thành viên trong nhóm thì họ cần phải đáp ứng những yêu cầu cần thiết về các kỹ năng như giải quyết vấn đề, giao tiếp, Khi mà các thành viên trong nhóm có thể tự phát triển và nâng cao được những kỹ năng cho bản thân, phát triển được các chiến lược thay đổi hành vi của bản thân thay vì lúc nào cũng để người đứng đầu nhóm phát triển rồi áp đặt cho nó vào các thành viên thì đấy cũng là lúc hiệu quả của nhóm làm việc được cải thiện rất rất nhiều Như vậy ở đây, các nhà lãnh đạo không phải coi mình là người đóng vai trò “ông chủ” mà phải đứng ở vị trí là người đóng vai trò điều phối viên

d) Phát triển thể lực người lao động

Sức khỏe như thể lực của nguồn nhân lực chính là trạng thái thoải mái vể thể chấy cũng như tinh thần của con người Các chỉ tiêu biểu hiện cho sức khỏe của nguồn nhân lực bao gồm: tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan

nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, Trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn cần được nâng cao thì việc nâng cao hay phát triển thể lực cho người lao động cũng rất cần thiết Việc này có ý nghĩa vô cùng quan trọng, nó góp phân ftajo nên nền tảng cho việc phát triển trí lực, tâm lực Khi mà người lao động có được thân thể cường tráng thì lúc này họ mới có được tình thần thoải mái, ham học hỏi, tiếp thu những kiến thức, sức khỏe để đảm bảo quá trình lao động diễn ra an toàn và có hiệu quả Hiểu một cách cụ thể hơn thì việc phát triển thể lực cho người lao động chính là việc gia tăng sức khỏe, gia tăng tuổi thọ, tăng cường độ dẻo dai để có thể đáp ứng tốt nhất được những yêu cầu mà quá trình lao động sản xuất kinh doanh đặt ra Đây có nhiệm bụ có ý nghĩa quan trọng mang tính chiến lược và dài hạn, góp phần trong việc nỗ lực tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm, hạ chi phí giá thành sản phẩm và mang lại an toàn lao động

Để có thể xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng công việc trong công ty làm cơ sở cho việc tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho nhân viên cũng như làm cơ sở cho việc bố trí công việc phù hợp thì cần phải nâng cao thể lực nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh của mình

Chính vì thế doanh nghiệp cần phải có chính sách đảm bảo được mức độ dinh dưỡng mà người lao động được cung cấp, cố gắng động viên, khuyến khích người lao động tham gia vào các phong trào rèn luyện thể dục thể thao, Tổ chức ác cuộ tham khám bệnh miễn phí, đẩy mạnh những công tác chống dịch hiệu quả, hạn chế mức độ lây lan nếu như có bệnh truyền nhiễm,

e) Nâng cao phẩm chất cho người lao động

Nâng cao phẩm chất cho người lao động là quá trình phát triển và cải thiện các đặc điểm tích cực, kỹ năng và hành vi của người lao động để trở thành một cá nhân có hiệu suất cao, đáng tin cậy và đóng góp tích cực vào công việc và tổ chức

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, lãnh đạo cần phải thực hiện song song các nhiệm vụ: vừa nâng cao trí lực và thể lực, vừa nâng cao phẩm chất cho người lao động trong doanh nghiệp Phẩm chất là nền tảng của mọi hành vi, chính vì vậy phẩm chất có ảnh hưởng rất lớn đến trực tiếp chất lượng của nguồn nhân lực Thực chất việc nâng cao phầm chất cho người lao động chính là việc phát triển những ý thức kỷ luật, đạo đức và tinh thần trách nhiệm của mỗi cá nhân người lao động trong doanh nghiệp, đòng thời cũng nângcao tác phòng, tình thần làm việc, tinh thần hợp tác, tính năng động, sáng tạo và có sự thích ứng tốt trong công việc

1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về doanh nghiệp, nắm vững hơn về vị trí việc làm và thực hiện một cách có tự giác, chủ động, thích ứng để sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức nhằm phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp cụ thể có thể khác nhau tùy thuộc vào chiến lược và ưu tiên của doanh nghiệp đó Một số những mục tiêu về phát triển nguồn nhân lực phổ biến mà các doanh nghiệp thường đặt ra trong quá trình hoạt động kinh doanh:

- Tăng cường năng lực và kỹ năng: Mục tiêu này nhằm đảm bảo rằng nhân viên của doanh nghiệp có đủ năng lực, kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả Điều này có thể được đạt được thông qua đào tạo, huấn luyện và phát triển chuyên môn

- Xây dựng một môi trường làm việc tích cực, có động làm việc cao: Mục tiêu này nhằm tạo ra một môi trường làm việc tích cực, thân thiện và động lực để thu hút và giữ chân nhân viên tốt Điều này có thể đạt được bằng cách tạo điều kiện làm việc tốt, đảm bảo công bằng và cơ hội phát triển, và thúc đẩy sự đóng góp và sáng tạo của nhân viên

- Xây dựng đội ngũ lãnh đạo và quản lý xuất sắc: Mục tiêu này nhằm phát triển và thúc đẩy những người lãnh đạo và quản lý xuất sắc trong doanh nghiệp Điều này bao gồm việc tìm kiếm, phát triển và gìn giữ những nhà lãnh đạo tài năng, cung cấp cho họ các cơ hội phát triển và đào tạo, và xây dựng một văn hóa lãnh đạo tích cực - Xây dựng một hệ thống đánh giá và đề xuất phát triển: Mục tiêu này nhằm đảm bảo rằng quá trình đánh giá hiệu suất và Đô

- đề xuất phát triển được thực hiện một cách công bằng, minh bạch và hợp lý Điều này giúp nhận diện và đánh giá đúng năng lực và đóng góp của nhân viên, từ đó xác định các biện pháp phát triển phù hợp

- Xây dựng sự đa dạng và bình đẳng: Mục tiêu này nhằm tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và bình đẳng, khuyến khích sự tham gia và đóng góp của tất cả nhân viên, không phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc, tôn giáo hay khả năng

1.4 Vai trò phát triển nguồn nhân lực 1.4.1 Đối với doanh nghiệp

- Là nguồn lực quan trọng nhất của một tổ chức:

Có thể thấy đội ngũ nhân viên, đội ngũ người lao động trong doanh nghiệp được xem là lực lượng chính tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đảm nhiệm những vị trí công việc khác nhau Không những thế, đội ngũ này còn là những chủ thể nắm vai trò vô cùng quan trọng về việc cung cấp sự sáng tạo và mang lại sức mạnh giá trị cho doanh nghiệp đến với người tiêu dùng, khách hàng _ những vị “thượng đế” của công ty Chính vì sự quan trọng này, việc phát triển nguồn nhân lực được coi như “rường cột” có tính chất quyết định đến lợi nhuận, sự phát triển của doanh nghiệp

- Là động lực cho sự phát triển toàn diện và bền vững:

Để một doanh nghiệp, công ty có thể phát triển bền vững được trong thị trường thì chính doanh nghiệp cũng phải có sự phân bổ sao cho hợp lý giữa các nguồn lực khác nhau Hơn nữa, nhân lực còn ảnh hưởng đến nhiều chủ thể khác trong doanh

nghiệp như công nghệ mới, cơ sở vật chất, vị trí địa lý và tài nguyên thiên nhiên Nói đơn giản hơn, các nguồn lực trên sẽ chỉ nằm ở dạng “tiềm năng” nếu không được sử dụng và khai thác đúng cách Chỉ khi mà được sử dụng và khai thác đúng cách, thì các nguồn lực trên mới có thể thực sự phát huy được một cách hiệu quả nhất

Bởi vật, năng lực cạnh tranh trong thời đại bùng nổ công nghệ 4.0 không phải là “ai nhiều tiền hơn ai” mà là nhân lực Các nguồn lực sẽ bị tác động một cách có hiệu quả hơn bởi nhân lực nếu như nhân lực này có chất lượng cao về trí tuệ, kinh nghiệm làm việc, khả năng sáng tạo, làm việc năng động, đem lại hiệu suất làm việc cao

- Quyết định đến sự thành hay bại của một doanh nghiệp:

Phát triển nguồn nhân lực ảnh hưởng đến nhiều khía cạnh của doanh nghiệp Khong chỉ làm ảnh hưởng đến nhiều nguồn lực khác trong tổ chức, mà ngay cả sự thành hay bại của tổ chức cũng bị ảnh hưởng sâu sắc bởi việc phát triển nguồn nhân lực

“Một ngôi sao sáng không thể làm sáng hết bầu trời” mà phải cần “một người thủ lĩnh lớn có một sắp thủ lĩnh nhỏ” Người ta có câu: “Một cây làm chẳng nên non Ba cây chụm lại lên hòn núi cao” Dù là doanh nghiệp đấy có một người đứng đầu giỏi, tài ba thì chưa chắc rằng doanh nghiệp đó sẽ thành công Chính vì vậy việc có người đứng đầu giỏi có thể là một ưu điểm nhưng vẫn cần phải có đội ngũ nhân viên, đồng nghiệp cùng nhau phát triển, cùng nhau tập trung thực hiện công việc được giao hướng tới mục tiêu chung của tổ chức

Ngoài ra, việc phát triển nguồn nhân lực còn có một số vai trò đối với doanh nghiệp như sau:

- Nâng cao chất lượng công việc, hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp

- Năng lực cốt lõi của nguồn nhân lực trong tổ chức cũng được duy trì và nâng cao

- Tạo điều kiện để doanh nghiệp tiếp xúc với tiến bộ về kỹ thuật và công nghệ trong hoạt động kinh doanh

- Tạo ra sự cam kết với nhân sự lâu dài

- Tăng lợi thế cạnh tranh đối với các doanh nghiệp khác trên thị trường lao động

- Tiết kiệm chi phí và tài nguyên cho doanh nghiệp vì không cần đổi mới nhân sự quá trình nhiều vì năng lực không thích ứng

1.4.2 Đối với người lao động

- Được thể hiện phẩm chất, năng lực của bản thân trước doanh nghiệp:

Mỗi một nhân viên là một viên ngọc Việc có thể đánh sáng được viên ngọc này hay không, thời gian sáng sớm hay sáng muộn còn tùy thuộc rất lớn vào sự khai thác, khai phá của doanh nghiệp Doanh nghiệp cần xây dựng, đưa ra những chính sách phát triển đào tạo, bồi dưỡng nhân viên để có thể thấy được sự phát sáng tốt nhất của từng viên ngọc Và khi đó những phẩm chất, năng lực của nhân viên có thể được phát huy một cách tối đa và đóng góp được nhiều giá trị hơn nữa cho doanh nghiệp Không những vậy, còn đem lại được sự thoải mái, vui vẻ và hạnh phúc cho nhân viên khi mà họ có thể được phát triển, khai sáng một cách đúng lúc, đúng chỗ, đúng thời điểm

- Tạo sự chuyên nghiệp, thích ứng được môi trường thay đổi:

Đội ngũ nhân viên có thể được đào tạo chuyên nghiệp hơn trong công việc, giao tiếp với khách hàng cũng tốt hơn nếu như doanh nghiệp có những chương trình đào tạo chuyên môn, kỹ năng phù hợp Những kiến thức được học về chuyên môn, kỹ năng trong các chương trình đào tạo, bồi dưỡng có thể giúp cho nhân viên phát huy được tốt ưu điểm của bản thân và hạn chế, khắc phục được những khuyết điểm còn thiếu sót Bên cạnh đó, khi môi trường làm việc thay đổi thì nhân viên, người lao động cũng có thể thích ứng một cách dễ dàng

- Làm việc nhanh hơn và hiệu quả hơn:

Người lao động cũng sẽ được trang bị tốt nhất trong việc xử lý các tình huống có thể xảy ra trong việc khi mà họ được liệt vào diện muốn phát triển nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho doanh nghiệp Và từ đây thì cũng giúp hình thành được sự thích thú đối với vị trí làm việc hiện tại và nhân viên cũng có thêm thời gian để tiếp tục học hỏi và phát triển, khám phá những điều mới mẻ và thú vị khác nhau trong công việc

- Phát huy sự sáng tạo của người lao động:

- Tăng khả năng thích ứng của NLĐ với công việc ở hiện tại và tương lai: - Tạo sự kết nối vững chắc giữa người lao động với doanh nghiệp:

- Đáp ứng nhu cầu phát triển kỹ năng và kiến thức của người lao động:

1.5 Các hình thức phát triển 1.5.1 Thông qua các chính sách

Việc đưa ra các chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với thực tế tình hình nguồn nhân lực của từng doanh nghiệp, tổ chức sẽ góp phần không hề nhỏ trong quá trình phát triển Các chính sách này phải bám sát cũng như hợp lý với từng nhóm nhân viên có trình độ, khả năng khác nhau Phát triển thông qua chính sách phát triển là một trong hình thức phát triển nhanh và tiếp cận được nhiều tầng lớp nhân lực khác nhau trong nội bộ tổ chức

Trong doanh nghiệp, để có thể nâng cao được khả năng và hiệu suất nhân lực thì việc phát triển nguồn nhân lực chính là một quá trình quan trọng mà doanh nghiệp cần tập trung tới Không những là một chiến lược vô cùng quan trọng cho doanh nghiệp , mà việc đầu tư vào sự phát triển nguồn nhân lực còn ảnh hưởng không nhỏ đến sự thành công bền vững của doanh nghiệp trong thị trường hiện nay

1.5.2 Thông qua đào tạo, bồi dưỡng

Khi phát triển nguồn nhân lực thì ta không thể không kể đến việc phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo (đào tạo kỹ năng) Đào tạo có thể hiểu đây chính là các chương trình, hoạt động mà doanh nghiệp đưa ra với mục đích tạo điều kiện

cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ mà vị mình cần thực hiện Đào tạo cũng được xem như là một quá trình học tập giúp cho người lao động có thể nắm vững được những kiến thức về vị trí việc làm mà mình đang đảm nhiệm, không những thế còn giúp họ nâng cao được chuyên môn, kỹ năng của bản thân để có thể thực hiện được những mục tiêu đã đề ra hay những nhiệm vụ một cách có hiệu quả hơn

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 3 Quy chế đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức Bộ Tư pháp ban hành kèm theo Quyết định 273/QĐ – BTP năm 2018 thì:

“Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc.” Ngoài ra, Ban biên tập thông tin thêm về thuật ngữ “Đào tạo” như sau: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học.”

Trong quá trình, công tác phát triển nguồn nhân lực, đào tạo và bồi dưỡng là hình thức phát triển không thể thiếu Phát triển nguồn nhân lực gắn liền với việc phát triển cả tri thức, kiến thức và kỹ năng Và để trao dồi cũng như củng cố thêm những kiến thức, kỹ năng phục vụ công việc, các nhà quản lý, lãnh đạo đã xây dựng và đưa ra các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với từng vị trí công việc khác nhau trong doanh nghiệp Việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực không chỉ góp phần xây dựng đội ngũ công nhân viên, nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế - thị trường mà quan trọng hơn còn có tác động tích cực đến nhiều mặt của đời sống kinh tế - xã hội Không những vậy, đối với tổ chức, doanh nghiệp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chứng tỏ rằng tổ chức đã sử dụng có hiệu quả tối đa sức lao động và có chiến lược tái đầu tư cho sức lao động, giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về bản chất công việc, nghề nghiệp nâng cao khả năng thích ứng của người lao động đối với công việc trong tương lai Tính ổn định, tính linh hoạt trong các hoạt động của doanh nghiệp cũng sẽ được nâng cao nhằm đáp ứng yêu cầu tỏn tại và phát triển của tổ chức khi thực hiện việc đào tạo và bồi dưỡng tốt Ngoài ra nó còn giúp cho

doanh nghiệp có thể duy trì và nâng cao đến chất lượng nguồn nhân lực khi mà trình độ chuyên môn đạt đến mức độ nhất định Đội ngũ nhân viên kế cận trong các giai đoạn phát triển còn có thể được bồi dưỡng thông qua các hoạt động đào tạo và bồi

dưỡng mà doanh nghiệp đưa ra

1.5.3 Thông qua phân công công việc, luân chuyển công việc

Phân công công việc được xem là quá trình đánh giá năng lực, phân tích khối lượng công việc sau đó bố trí và giao nhiệm vụ cũng như quyền hạn cho từng nhân viên trong bộ phận, phòng ban sao cho phù hợp Hiểu một cách đơn giản, đó là quá trình chia nhỏ các đầu việc cho các thành viên trong nhóm cùng thực hiện Công việc này thường được thực hiện bởi người có quyền hạn và thường là người trực tiếp quản trị nhân lực như trưởng phòng ban hay người phụ trách dự án

Luân chuyển công việc là việc người lao động chuyển đổi công việc, thay đổi vai trò công việc của mình Đây là một hoạt động thường xuyên trong doanh nghiệp Để đảm bảo cho nhân viên được tiếp xúc với các vị trí công việc ở các phòng ban trong doanh nghiệp khác nhau thì doanh nghiệp cũng cần thực hiện việc chuyển đổi công việc của tất cả các nhân viên giữa các phòng ban với nhau

Việc phân công công việc và luân chuyển công việc hợp lý sẽ đem lại nhiều lợi ích lớn cho công ty, tổ chức Nhân viên có cơ hội được phát triển chuyên môn, làm việc đúng trong khả năng và thế mạnh của bản thân, cũng như tăng khả năng trải nghiệm của nhân viên, giúp cho nhân viên của được lượng kiến thức và kỹ năng ở nhiều lĩnh vực và vị trí khác nhau Nhân viên cũng có thêm động lực và tạo sự hài lòng trong từng cá nhân Phân công và luân chuyển công việc hiệu quả giúp tổ chức tận dụng tốt được tối đa nguồn nhân lực, nâng cao năng lực chuyên môn của từng cá nhân, quản lý thời gian thực hiện công việc tốt hơn, đảm bảo công việc hoàn thành đúng thời hạn

1.5.4 Thông qua cơ hội thăng tiến

Cơ hội thăng tiến được hiểu là cơ hội mà nhân viên trong công ty có thể được đề bạt lên một cấp bậc cao hơn trong công ty Việc này cũng ảnh hưởng giúp cho lương thưởng, trách nhiệm, lợi ích và vị trí trong công ty của nhân viên đó Sự nỗ lực và tận tâm của nhân viên đối với công ty đủ lớn thì cơ hội thăng tiến chính là phần thưởng xứng đáng nhất mà nhân viên đố xứng đáng được nhận

“Lợi cả đôi đường” chính là cách miêu tả chính xác nhất khi nhân viên được trao cơ hội thăng tiến, bởi chính doanh nghiệp, tổ chức cũng nhận về những giá trị không hề nhỏ Cơ hội thăng tiến chính là chính sách phù hợp và quan trọng giúp tăng mức độ gắn bó giữa nhân viên với công ty, nâng cao động lực và năng suất làm việc, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo, thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp

1.6 Các bước phát triển nguồn nhân lực

Xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực đúng đắn đóng vai trò rất cần thiết để tạo ra đột phá trong hoạt động kinh doanh

Bước 1: Phân tích nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp

Doanh nghiệp cần có sự phân tích ban đầu dựa vào điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức để có cái nhìn khách quan về hiện trạng nguồn nhân lực chung Từ đó có định hướng sắp xếp nguồn nhân lực sao cho phù hợp và lên kế hoạch đào tạo, nâng cao trình độ nhân lực có sẵn

Bước 2: Ổn định, duy trì và lên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực hiện có

Doanh nghiệp luôn phải tận dụng nguồn lực sẵn có để phát triển Các công việc cần thực hiện là sàng lọc, đào tạo, đưa ra chương trình bồi dưỡng và phúc lợi hấp dẫn để thúc đẩy nhân viên làm việc đáp ứng các yêu cầu mà doanh nghiệp đề ra

Bước 3: Thực hiện các chính sách thu hút nhân tài

Doanh nghiệp phải đưa ra các chính sách và đãi ngộ hấp dẫn để thu hút nhân tài Cụ thể như: môi trường làm việc năng động và chuyên nghiệp, chế độ đãi ngộ tốt, mức lương và phúc lợi ổn định

Doanh nghiệp có thể thực hiện các chính sách thu hút nhân tài tài nhiều nguồn khác nhau như liên kết với trường đại học, trung tâm, các hội nhóm, website tuyển dụng uy tín,

1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 1.7.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

- Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp

Trong từng giai đoạn phát triển khác nhau của doanh nghiệp thì đều có những mục tiêu, định hướng và chiến lược khác nhau được doanh nghiệp đó đề ra Tất cả các hoạt động của doanh nghiệp trong đó có cả việc phát triển nguồn nhân lực đều sẽ bị ảnh hưởng bởi những mục tiêu và chiến lược đó Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ thì người lao động bắt buộc phải được đào tạo lại để có thể phát triển phù hợp với những thay đổi đó

Không những thế, phát triển nguồn nhân lực còn chịu ảnh hưởng bởi những chính sách, định hướng quản lý, những quan điểm, tư tưởng của người quản lý, lãnh đạo cấp cao trong công ty, doanh nghiệp về việc quản lý con người trong tổ chức đó như thế nào

- Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Mức độ phức tạp của việc phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào quy mô nhân lực của doanh nghiệp Quy mô nhân lực của doanh nghiệp càng nhỏ thì việc phát triển nguồn nhân lực càng đơn giản và ngược lại

Cơ cấu tổ chức càng phức tạp thì việc đưa ra quyết định càng khó khăn và lâu, sự trao đổi thông tin cũng không thuận lợi, mức độ gắn kết giữa các bộ phận phòng ban cũng thấp Cũng như, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu phát triển trong doanh nghiệp

- Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp