đề tài phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn dịch vụ địa ốc và đầu tư cẩm phả

Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh xã hội ngày nay, các công tác phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp đang được chú trọng một cách đáng kể và việc đào tạo để nâng cao chất lượng

Lịch sử nghiên cứu

- Lịch sử nghiên cứu ở nước ngoài

Tác giả Gary Dessler (2017) trong cuốn sách “Human Resource Management” (Quản lý nhân sự): Đào tạo và phát triển nhân sự là một trong những nội dung chính có liên quan được nhắc đến trong cuốn sách này Cuốn sách này đã trình bày về các phương pháp và kỹ thuật đào tạo nhân sự, phát triển kỹ năng và năng lực, quản lý hiệu quả quá trình đào tạo và đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo

Tác giả Michael Armstrong và Stephen Taylor (2017) trong cuốn sách

“Armostrong’s Handbook of Human Resource Managament Practice”: Với cuốn sách này thì việc đào tạo và phát triển nhân sự được gắn liền với nhau, nó tập trung vào việc trình bày về các phương pháp và công cụ đào tạo và phát triển nhân sự, bao gồm cả quản lý hiệu quả quá trình đào tạo và đánh giá hiệu quả

Tác giả Ulrich và Dulebohn (2015) trong bài báo cáo nghiên cứu “Are we there yet? What’s next for HR?”: Đây là bài báo cáo nghiên cứu về tương lai của bộ phận quản lý nguồn nhân lực và những xu hướng, thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trong bài báo cáo, tác giả đã nêu được cho chúng ta thấy về tình hình hiện tại của HR, xu hướng và thách thức, tương lai của

HR và đề xuất giải pháp

“Cơ bản Quản lý nguồn nhân lực (Fundamentals of Human Resource Management) là một cuốn sách được viết bởi Raymond A Noe, John R Hollenbeck, Barry Gerhart và Patrick M Wright vào năm 2017 Cuốn sách này nằm trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực và cung cấp kiến thức cơ bản về lĩnh vực này Cuốn sách giải thích quá trình đào tạo và phát triển nhân viên, bao gồm đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, triển khai và đánh giá chương trình đào tạo, và các phương pháp đào tạo khác nhau như đào tạo on-the-job, đào tạo ngoại khóa, và đào tạo trực tuyến

- Lịch sử nghiên cứu ở trong nước

Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điền (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Thông qua giáo trình, các nội dung liên quan đến Quản trị nhân sự đã được tác giả trình bày vô cùng chặt chẽ và kĩ lưỡng Từng nội dung, từng vấn đề được tác giả trình bày một cách khoa học và cẩn thận thông qua các chương, mục lớn nhỏ khác nhau Không ngoại lệ, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được tác giả trình bày thông qua chương IX Tại đây, ta có thể hiểu rõ hơn về khái niệm, vai trò, các phương pháp hay thậm chí là cách thức tổ chức thực hiện các hoạt động của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

“Quản lý nhân sự và phát triển nguồn nhân lực” do PGS.TS Trần Văn Quang viết là một giáo trình quan trọng trong lĩnh vực quản lý nhân sự và phát triển nguồn nhân lực Giáo trình đề cập đến rất nhiều nội dung quan trọng liên quan đến phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển năng lực cá nhân, quản lý sự nghiệp, xây dựng môi trường học tập và phát triển, lãnh đạo và phát triển nguồn nhân lực Giáo trình giúp cho người đọc hiểu và áp dụng các phương pháp và công cụ để phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Nó cung cấp một cách tiếp cận toàn diện và thực tế để đảm bảo sự phát triển và nâng cao năng lực của nhân viên, từ đó góp phần vào sự thành công của tổ chức

Tác giả Lê Thanh Hà trong cuốn giáo trình “Quản trị nhân lực” (2012) cũng đã đề cập tới nội dung phát triển nguồn nhân lực Các nội dung cụ thể về phát triển nguồn nhân lực được tác giả nêu ra rất cụ thể và chi tiết, bao gồm: Khái niệm và vai trò của phát triển nguồn nhân lực, xác định nhu cầu của phát triển nguồn nhân lực, chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng cá nhân và chuyên môn, phát triển lãnh đạo và quản lý, phát triển sự nghiệp và thăng tiến Cuốn giáo trình này có thể cung cấp cho người đọc các kiến thức và hướng dẫn về những khía cạnh quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, từ việc xác định nhu cầu, thiết kế chương trình đào tạo và phát triển, đến việc phát triển kỹ năng cá nhân và chuyên môn, lãnh đạo và quản lý cũng như phát triển sự nghiệp của nhân viên

“Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực bất động sản tại Việt Nam” của Lê Thị Ngọc Hồng (2019) trong Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà

Nội, Kinh tế và Quản lý, là một trong những bài báo cáo nghiên cứu nổi bật về vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực bất động sản Tác giả đã nêu bật được những vấn đề như sau: Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong ngành bất động sản, phân tích các nhu cầu cũng như xu hướng phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực này, các chính sách và cơ chế hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực trong ngành, các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, những thách thức và cơ hội trong việc phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực bất động sản tại Việt Nam

Ngoài những giáo trình và đề tài trên còn có rất nhiều các bài báo cáo, đề tài nghiên cứu khác đề cập, nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Các đề tài, công trình được nghiên cứu và trình bày trên nhiều phương diện, khía cạnh khác nhau với nhiều nội dung có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, lại chưa có một công trình nghiên cứu nào về Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả.

Giả thuyết khoa học

Các nội dung, chính sách và giải pháp nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả thời gian qua mặc dù có những mặt tích cực, nhưng bên cạnh đó vẫn tồn tài nhiều mặt hạn chế Và việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng, nâng cao chất lượng nhân lực qua đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả phát triển, nên bắt buộc phải có được những cơ chế phát triển nguồn nhân lực nhất định giúp tăng hiệu quả làm việc, chất lượng lao động hướng tới đạt những mục tiêu chung của công ty.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của Khoa học như:

- Phương pháp phân tích số liệu: Các số liệu được cung cấo bởi nguồn thông tin sơ cấp sẽ được thống kê lại và phân tích Công cụ dùng để xử lý số liệu là Excel

- Phương pháp so sánh: So sánh các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông tin thứ cấp để thấy được sự đánh giá của các cá nhân về số lượng, chất lượng nhân viên sau khi đã triển khai kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu:

Ý nghĩa đề tài

- Ý nghĩa lý luận: Kết quả nghiên cứu của đề tài bổ sung và làm sâu sắc hơn cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đóng góp kết quả nghiên cứu thực nghiệm chứng minh vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp, nâng cao chất lượng người lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh

- Ý nghĩa thực tiễn: đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả” là đề tài nghiên cứu đầu tiên về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả” góp phần làm rõ hơn về những khía cạnh, vấn đề mà Công ty đang tác động đến việc đào tạo và thu hút nhân lực Đồng thời cũng chỉ ra thực trạng mà Công ty đang gặp phải, tìm ra giải pháp góp phần thúc đẩy được việc nâng cao các bộ phận trong công tác phát triển nguồn nhân lực

Qua đó đề tài này cũng có tham khảo một số tài liệu để đi sâu vào quá trình phát triển cũng như sự biến đổi trong cơ cấu doanh nghiệp đang là một trong những công ty có lượng thu hút nhân viên nhiều với mức thu nhập hấp dẫn.

Bố cục đề tài

Ngoài lời cảm ơn, mục lục, phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục các từ viết tắt và nội dung mở đầu đề tài bao gồm 3 nội dung chính:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả

Chương 3: Một số giải pháp giúp nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Các khái niệm liên quan

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm có biên soạn trong giáo trình Quản trị nhân lực: “Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.”

Cũng có quan niệm cho rằng: “Phát triển là quá trình đào tạo các hoạt động vượt ra ngoài chức năng, nhiệm vụ công việc của nhân viên Dựa trên định hướng tương lai của công ty và năng lực cá nhận mỗi người sẽ có những quy trình phát triển khác nhau Quá trình này có thể tạo ra nhiều cơ hội phát triển mới.”

Nhân lực là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân con người Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực Sự phát triển của con người cũng chính là sự phát triển của nguồn nhân lực Đến một giới hạn nhất định, khi mà nguồn lực này có đủ những điều kiện mà con người cần khi tham gia vào quá trình lao động và sản xuất Cũng vì lý do này, mà ta có thể so với những nguồn lực khác trong doanh nghiệp (nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật, máy móc, ) thì nguồn nhân lực có sự khác biệt riêng

Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Như vậy, bên cạnh các loại vốn vật chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên thì nguồn lực con người được xem như là một nguồn vốn mà doanh nghiệp cần chú trọng tới

Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn lao động để sản xuất xã hội và là nguồn nhân lực để phát triển Vì vậy, nguồn nhân lực, trong đó có toàn bộ dân số, mới có thể phát triển đúng mức

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là năng lực lao động của xã hội và là nguồn lực để phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm tổng hợp các yếu tố vật chất và tinh thần của dân số trong độ tuổi lao động có thể tham gia vào quá trình lao động

Nguồn nhân lực được xem xét dưới góc độ số lượng và chất lượng Quy mô dân số và tốc độ tăng trưởng là hai chỉ tiêu chính được dùng để biểu hiện cho số lượng khi nói về nguồn nhân lực Quy mô dân số càng nhỏ, tốc độ tăng dân số càng thấp, quy mô dân số nguồn nhân lực và tốc độ tăng trưởng càng nhỏ đi và ngược lại

- Về số lượng, nó đề cập đến tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định quốc gia và số giờ làm việc có thể được huy động từ họ

- Về chất lượng, đây chính là vấn đề về sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lãnh nghề mà người lao động có khi tham gia vào quá trình lao động và sản xuất

Như vậy, ta thấy được nguồn nhân lực được định nghĩa theo nhiều hướng khác nhau tùy vào cách nhìn nhận của mỗi người Tuy nhiên nhìn chung, “Nguồn nhân lực” được hiểu:

Nguồn nhân lực của một tổ chức là khả năng làm việc của toàn bộ người lao động trong tổ chức đó, có khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, cần được quản lý và phát triển không ngừng nhằm đáp ứng vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mệnh của tổ chức

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điền trong Giáo trình

“Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: Giáo dục, đào tạo, và phát triển.”

Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động và sức sáng tạo của con người; nền văn hoa; truyền thống lịch sử nhằm phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất.”

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế có dẫn khái niệm: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là chiếm lĩnh ngành nghề hay vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.”

Nội dung phát triển nguồn nhân lực

Để có chiến lược phát triển nhân sự hiệu quả, doanh nghiệp cần đảm bảo sự phân bổ nhân lực với số lượng và chất lượng cụ thể Bên cạnh đó, các nhà quản lý phải hỗ trợ nâng cao kiến thức chuyên môn để phát triển người lao động

1.2.1 Đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực

Việc phát triển nguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực chính là phát triển nguồn nhân lực trạo donah nghiệp phải đảm bảo được 2 yếu tố: đủ về số lượng nhân lực và đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực thật hợp lý

- Việc đáp ứng đầy đủ về số lượng lao động phục vụ cho sản xuất kinh doanh theo chiến lược, định hướng mục tiêu của công ty đã đề ra trước đó là yếu tố đủ về số lượng

- Việc Công ty đảm bảo được tỷ lệ lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chuyên môn kỹ năng có phù hợp với đặc thù của lĩnh vực kinh doanh hoạt động là yếu tố đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý

Và khi Công ty thực hiện tốt được công tác hoạch định chiến lược nguồn nhân lực thì công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty sẽ đạt được những yêu cầu về đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực a) Hoạch định nguồn nhân lực Để đạt được những mục tiêu chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh đã đề ra trước đó, thì doanh nghiệp phải xác định được phương hướng, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Và để thực hiện được điều đó, doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực Doanh nghiệp cần phải dự báo được số lượng cũng như cơ cấu nguồn nhân lực một cách hợp lý nhất cần thiết cho sự phát triển và phù hợp cho từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp đó Quan trọng hơn hết là doanh nghiệp cần đưa ra được yêu cầu về năng lực cho tất cả các vị trí công tác của nguồn nhân lực trong tường Đây cũng chính là yêu cầu đặc biệt của hoạch định phát triển nguồn nhân lực Từ đây thì chiến lược và cơ chế, chính sách về phát triển nguồn nhân lực cũng được xây dựng sao cho phù hợp nhất với chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp

Trên cơ sở chiến lược hay kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh chung mà tổ chức đã đưa ra, thêm vào đó là tình hình phát triển ngành nghề, lĩnh vực liên quan, thì bắt buộc tổ chức phải đưa ra được dự báo về số lượng lao động cần thiết phục vụ theo cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với cơ cấu sản xuất kinh doanh và phản ánh đúng được trình độ tổ chức quản lý, trình độ về khoa học công nghệ hiện đại, tiến bộ Sau khi đã hoạch định được về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, tổ chức sẽ có được kế hoạch tuyển dụng nhân lực và bố tri sắp xếp, luân chuyển, thuyên chuyển nhân lực hợp lý với trình độ chuyên môn, kỹ năng, phù hợp cới cơ cấu của nguồn nhân lực

Tất cả những yếu tố như lượng, cơ cấu và chất lượng hay tăng mức năng lực cần có của nguồn nhân lực cần phục vụ cho quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đều cần phải dự báo Nếu như so sánh tất cả những yếu tố trên với kết quả đánh giá nguồn nhân lực hiện có thì chúng ta sẽ xây dựng được quy hoạch tổng thể phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ hoạch định, từ đó cũng sẽ đưa ra kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực được coi là một ý tưởng khá hay nhưng trong thực tiễn, việc xây dựng được 1 bản quy hoạch tốt là không hề dễ dàng Bởi trong môi trưởng có sự thay đổi nhanh chóng và liên tục, cũng rất phức tạp và khó lường thì rất khó có thể đưa ra được dự báo chính xác trong thời gian dài hạn

Phân tích công việc để đưa ra yêu cầu cho tất cả các vị trí công tác nhằm đáp ứng được những nhiệm vụ sản xuất kinh doanh là công việc cần thiết để thực hiện hoạch định phát triển nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực Thựuc chất đay chính là phân tích chức năng, nhiệm vụ và công việc cụ thể để có thể xác định rõ được những nội dung, tên gọi, trách nhiệm và các mối liên hệ giữa từng nhiệm vụ Như vậy có thể lượng hóa được các yêu cầu về năng lực, kỹ năng cần thiết cho từng vị trí công việc ở những khía cạnh như kiến thức, thái độ, tác phòng làm việc, b) Tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng được xem là hoạt động tìm kiếm, lựa chọn và thu hút các nguồn ứng viên phù hợp về làm việc, lao động cho tổ chức, từ đó góp phần phát triển quy mô nguồn nhân lực để phục vụ cho quá trình phát triển của tổ chức Từ “tuyển” ở đây chính là tuyển mộ, tuyển chọn; “dụng” là sử dụng; tổ chức cần có một quy trình phù hợp để nhân viên, NLĐ mới có thể làm quen với tổ chức, làm quen với vị trí công việc của mình, đây chính là công tác đào tạo và định hướng nhân viên mới Đầu tiền chính là quá trình nhận diện và thu hút được nguồn ứng viên có mong muốn, nguyện vọng được làm việc, gắn bó với tổ chức và chính bản thân của ứng viên cũng tự thấy được rằng mình có được lợi ích, hay có thể thỏa mãn được một số mong muốn khi làm việc tại công ty Và ở quá trình nà thì nhiệm vụ trao đổi thông tin là chủ yếu Về phía công ty, ứng viên sẽ cung cấp các thông tin về bản thân như kỹ năng, năng lực, kinh nghiệm, trình độ chuyên môn, phẩm chất và đạo đức họ có và họ thấy phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc cần tuyển Còn về phía ứng viên, công ty sẽ trao đổi và giới thiệu cho ứng viên về những chính sách và những lợi ích mà ứng viên nhận được khi làm tại Công ty như cơ hội thăng tiến, chính sách lương thưởng, an toàn lao động và các chính sách khác liên quan mật thiết đến NLĐ

Tuyển dụng chính là quá trình sàng lọc các ứng viên có được sau quá trình tìm hiếu theo những yêu cầu, tiêu chí cụ thể và phù hợp với yêu cầu công việc của công ty và quyết định sử dụng họ Yêu cầu công việc được xác định cụ thể quy quá trình phân tích và được thể hiện thông qua bẳng mô tả công việc và bằng tiêu chuẩn công việc

Hinh 1 Tiến trình tuyển chọn nhân lực

Quy trình tuyển dụng sẽ bao gồm 2 bước là tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực:

- Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có năng lực từ lực lượng lao động bên ngoài xã hội và các cơ quan lao động, còn đối với ứng viên doanh nghiệp cần cung cấp thông tin (quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng) về vị trí, cơ hội thăng tiến, mức lương và chính sách và đăng tin tuyển dụng ở nơi đông người)

- Tuyển chọn là quá trình đánh giá, sàng lọc ứng viên từ nhiều khía cạnh theo yêu cầu của vị trí tuyển dụng sau quá trình tuyển dụng để tìm ra người phù hợp nhất với yêu cầu Yêu cầu công việc được xác định cụ thể thông qua quá trình phân tích công việc và thể hiện qua bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc Quá trình tuyển chọn là bước quan trọng nhất trong quyết định tuyển dụng của người quản lý c) Bố trí, sử dụng lao động

Sử dụng đầy đủ, hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực là yêu cầu tất yếu để đảm bảo những kết quả tích cực trong quá trình tuyển dụng hoặc đào tạo nguồn nhân lực được thể hiện và phát huy một cách hiệu quả nhất Để làm được điều này cần có một cơ cấu tổ chức có hiệu suất cao với sự phân chia chức năng, nhiệm vụ rõ ràng Người lao động được giao công việc phù hợp với chuyên môn, thế mạnh sẽ có nhiều điều kiện thuận lợi để phát huy những kiến thức, kỹ năng đã tiếp thu giúp họ thực hiện tốt công việc được giao Những kết quả tích cực này có tác dụng tạo động lực ngược lại, giúp nhân viên yêu thích công việc hơn và từ đó tích cực tìm tòi, học hỏi Chất lượng nguồn nhân lực cũng từng bước được nâng cao

Ngày nay, việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực không còn giới hạn ở khía cạnh cá nhân của từng công việc mà còn chú trọng đến việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực để hình thành một nhóm làm việc hiệu quả Các thành viên trong cùng một êkip không nhất thiết phải được đào tạo để thông thạo tất cả mọi việc, mà có thể bố khuyết tốt cho nhau Hơn nữa, thông qua quá trình làm việc chung, sẽ tự hình thành các cơ chế học hỏi lẫn nhau mà tổ chức gần nhƣ không mất thêm chi phí cho việc đào tạo Bên cạnh đó, bố trí sử dụng nhân lực cần gắn liền với việc xây dựng các lộ trình thăng tiến giàu sức hấp dẫn và quy hoạch nhân sự cấp chiến lƣợc Hoàn thiện các quy trình điều động, đề bạt, bổ nhiệm Chuẩn bị tốt cho thế hệ kế cận

1.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực a) Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Việc trang bị cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp những thay đổi của thực tế thị trường lao động hiện nay chính là phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về doanh nghiệp, nắm vững hơn về vị trí việc làm và thực hiện một cách có tự giác, chủ động, thích ứng để sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức nhằm phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp cụ thể có thể khác nhau tùy thuộc vào chiến lược và ưu tiên của doanh nghiệp đó Một số những mục tiêu về phát triển nguồn nhân lực phổ biến mà các doanh nghiệp thường đặt ra trong quá trình hoạt động kinh doanh:

- Tăng cường năng lực và kỹ năng: Mục tiêu này nhằm đảm bảo rằng nhân viên của doanh nghiệp có đủ năng lực, kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả Điều này có thể được đạt được thông qua đào tạo, huấn luyện và phát triển chuyên môn

- Xây dựng một môi trường làm việc tích cực, có động làm việc cao: Mục tiêu này nhằm tạo ra một môi trường làm việc tích cực, thân thiện và động lực để thu hút và giữ chân nhân viên tốt Điều này có thể đạt được bằng cách tạo điều kiện làm việc tốt, đảm bảo công bằng và cơ hội phát triển, và thúc đẩy sự đóng góp và sáng tạo của nhân viên

- Xây dựng đội ngũ lãnh đạo và quản lý xuất sắc: Mục tiêu này nhằm phát triển và thúc đẩy những người lãnh đạo và quản lý xuất sắc trong doanh nghiệp Điều này bao gồm việc tìm kiếm, phát triển và gìn giữ những nhà lãnh đạo tài năng, cung cấp cho họ các cơ hội phát triển và đào tạo, và xây dựng một văn hóa lãnh đạo tích cực

- Xây dựng một hệ thống đánh giá và đề xuất phát triển: Mục tiêu này nhằm đảm bảo rằng quá trình đánh giá hiệu suất và Đô

- đề xuất phát triển được thực hiện một cách công bằng, minh bạch và hợp lý Điều này giúp nhận diện và đánh giá đúng năng lực và đóng góp của nhân viên, từ đó xác định các biện pháp phát triển phù hợp

- Xây dựng sự đa dạng và bình đẳng: Mục tiêu này nhằm tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và bình đẳng, khuyến khích sự tham gia và đóng góp của tất cả nhân viên, không phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc, tôn giáo hay khả năng.

Vai trò phát triển nguồn nhân lực

- Là nguồn lực quan trọng nhất của một tổ chức:

Có thể thấy đội ngũ nhân viên, đội ngũ người lao động trong doanh nghiệp được xem là lực lượng chính tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đảm nhiệm những vị trí công việc khác nhau Không những thế, đội ngũ này còn là những chủ thể nắm vai trò vô cùng quan trọng về việc cung cấp sự sáng tạo và mang lại sức mạnh giá trị cho doanh nghiệp đến với người tiêu dùng, khách hàng _ những vị “thượng đế” của công ty Chính vì sự quan trọng này, việc phát triển nguồn nhân lực được coi như “rường cột” có tính chất quyết định đến lợi nhuận, sự phát triển của doanh nghiệp

- Là động lực cho sự phát triển toàn diện và bền vững: Để một doanh nghiệp, công ty có thể phát triển bền vững được trong thị trường thì chính doanh nghiệp cũng phải có sự phân bổ sao cho hợp lý giữa các nguồn lực khác nhau Hơn nữa, nhân lực còn ảnh hưởng đến nhiều chủ thể khác trong doanh nghiệp như công nghệ mới, cơ sở vật chất, vị trí địa lý và tài nguyên thiên nhiên Nói đơn giản hơn, các nguồn lực trên sẽ chỉ nằm ở dạng “tiềm năng” nếu không được sử dụng và khai thác đúng cách Chỉ khi mà được sử dụng và khai thác đúng cách, thì các nguồn lực trên mới có thể thực sự phát huy được một cách hiệu quả nhất

Bởi vật, năng lực cạnh tranh trong thời đại bùng nổ công nghệ 4.0 không phải là “ai nhiều tiền hơn ai” mà là nhân lực Các nguồn lực sẽ bị tác động một cách có hiệu quả hơn bởi nhân lực nếu như nhân lực này có chất lượng cao về trí tuệ, kinh nghiệm làm việc, khả năng sáng tạo, làm việc năng động, đem lại hiệu suất làm việc cao

- Quyết định đến sự thành hay bại của một doanh nghiệp:

Phát triển nguồn nhân lực ảnh hưởng đến nhiều khía cạnh của doanh nghiệp Khong chỉ làm ảnh hưởng đến nhiều nguồn lực khác trong tổ chức, mà ngay cả sự thành hay bại của tổ chức cũng bị ảnh hưởng sâu sắc bởi việc phát triển nguồn nhân lực

“Một ngôi sao sáng không thể làm sáng hết bầu trời” mà phải cần “một người thủ lĩnh lớn có một sắp thủ lĩnh nhỏ” Người ta có câu: “Một cây làm chẳng nên non

Ba cây chụm lại lên hòn núi cao” Dù là doanh nghiệp đấy có một người đứng đầu giỏi, tài ba thì chưa chắc rằng doanh nghiệp đó sẽ thành công Chính vì vậy việc có người đứng đầu giỏi có thể là một ưu điểm nhưng vẫn cần phải có đội ngũ nhân viên, đồng nghiệp cùng nhau phát triển, cùng nhau tập trung thực hiện công việc được giao hướng tới mục tiêu chung của tổ chức

Ngoài ra, việc phát triển nguồn nhân lực còn có một số vai trò đối với doanh nghiệp như sau:

- Nâng cao chất lượng công việc, hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp

- Năng lực cốt lõi của nguồn nhân lực trong tổ chức cũng được duy trì và nâng cao

- Tạo điều kiện để doanh nghiệp tiếp xúc với tiến bộ về kỹ thuật và công nghệ trong hoạt động kinh doanh

- Tạo ra sự cam kết với nhân sự lâu dài

- Tăng lợi thế cạnh tranh đối với các doanh nghiệp khác trên thị trường lao động

- Tiết kiệm chi phí và tài nguyên cho doanh nghiệp vì không cần đổi mới nhân sự quá trình nhiều vì năng lực không thích ứng

1.4.2 Đối với người lao động

- Được thể hiện phẩm chất, năng lực của bản thân trước doanh nghiệp:

Mỗi một nhân viên là một viên ngọc Việc có thể đánh sáng được viên ngọc này hay không, thời gian sáng sớm hay sáng muộn còn tùy thuộc rất lớn vào sự khai thác, khai phá của doanh nghiệp Doanh nghiệp cần xây dựng, đưa ra những chính sách phát triển đào tạo, bồi dưỡng nhân viên để có thể thấy được sự phát sáng tốt nhất của từng viên ngọc Và khi đó những phẩm chất, năng lực của nhân viên có thể được phát huy một cách tối đa và đóng góp được nhiều giá trị hơn nữa cho doanh nghiệp Không những vậy, còn đem lại được sự thoải mái, vui vẻ và hạnh phúc cho nhân viên khi mà họ có thể được phát triển, khai sáng một cách đúng lúc, đúng chỗ, đúng thời điểm

- Tạo sự chuyên nghiệp, thích ứng được môi trường thay đổi: Đội ngũ nhân viên có thể được đào tạo chuyên nghiệp hơn trong công việc, giao tiếp với khách hàng cũng tốt hơn nếu như doanh nghiệp có những chương trình đào tạo chuyên môn, kỹ năng phù hợp Những kiến thức được học về chuyên môn, kỹ năng trong các chương trình đào tạo, bồi dưỡng có thể giúp cho nhân viên phát huy được tốt ưu điểm của bản thân và hạn chế, khắc phục được những khuyết điểm còn thiếu sót Bên cạnh đó, khi môi trường làm việc thay đổi thì nhân viên, người lao động cũng có thể thích ứng một cách dễ dàng

- Làm việc nhanh hơn và hiệu quả hơn:

Người lao động cũng sẽ được trang bị tốt nhất trong việc xử lý các tình huống có thể xảy ra trong việc khi mà họ được liệt vào diện muốn phát triển nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho doanh nghiệp Và từ đây thì cũng giúp hình thành được sự thích thú đối với vị trí làm việc hiện tại và nhân viên cũng có thêm thời gian để tiếp tục học hỏi và phát triển, khám phá những điều mới mẻ và thú vị khác nhau trong công việc

- Phát huy sự sáng tạo của người lao động:

- Tăng khả năng thích ứng của NLĐ với công việc ở hiện tại và tương lai:

- Tạo sự kết nối vững chắc giữa người lao động với doanh nghiệp:

- Đáp ứng nhu cầu phát triển kỹ năng và kiến thức của người lao động:

Các hình thức phát triển

1.5.1 Thông qua các chính sách

Việc đưa ra các chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với thực tế tình hình nguồn nhân lực của từng doanh nghiệp, tổ chức sẽ góp phần không hề nhỏ trong quá trình phát triển Các chính sách này phải bám sát cũng như hợp lý với từng nhóm nhân viên có trình độ, khả năng khác nhau Phát triển thông qua chính sách phát triển là một trong hình thức phát triển nhanh và tiếp cận được nhiều tầng lớp nhân lực khác nhau trong nội bộ tổ chức

Trong doanh nghiệp, để có thể nâng cao được khả năng và hiệu suất nhân lực thì việc phát triển nguồn nhân lực chính là một quá trình quan trọng mà doanh nghiệp cần tập trung tới Không những là một chiến lược vô cùng quan trọng cho doanh nghiệp , mà việc đầu tư vào sự phát triển nguồn nhân lực còn ảnh hưởng không nhỏ đến sự thành công bền vững của doanh nghiệp trong thị trường hiện nay

1.5.2 Thông qua đào tạo, bồi dưỡng

Khi phát triển nguồn nhân lực thì ta không thể không kể đến việc phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo (đào tạo kỹ năng) Đào tạo có thể hiểu đây chính là các chương trình, hoạt động mà doanh nghiệp đưa ra với mục đích tạo điều kiện cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ mà vị mình cần thực hiện Đào tạo cũng được xem như là một quá trình học tập giúp cho người lao động có thể nắm vững được những kiến thức về vị trí việc làm mà mình đang đảm nhiệm, không những thế còn giúp họ nâng cao được chuyên môn, kỹ năng của bản thân để có thể thực hiện được những mục tiêu đã đề ra hay những nhiệm vụ một cách có hiệu quả hơn

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 3 Quy chế đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức Bộ Tư pháp ban hành kèm theo Quyết định 273/QĐ – BTP năm 2018 thì:

“Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc.”

Ngoài ra, Ban biên tập thông tin thêm về thuật ngữ “Đào tạo” như sau: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học.”

Trong quá trình, công tác phát triển nguồn nhân lực, đào tạo và bồi dưỡng là hình thức phát triển không thể thiếu Phát triển nguồn nhân lực gắn liền với việc phát triển cả tri thức, kiến thức và kỹ năng Và để trao dồi cũng như củng cố thêm những kiến thức, kỹ năng phục vụ công việc, các nhà quản lý, lãnh đạo đã xây dựng và đưa ra các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với từng vị trí công việc khác nhau trong doanh nghiệp Việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực không chỉ góp phần xây dựng đội ngũ công nhân viên, nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế

- thị trường mà quan trọng hơn còn có tác động tích cực đến nhiều mặt của đời sống kinh tế - xã hội Không những vậy, đối với tổ chức, doanh nghiệp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chứng tỏ rằng tổ chức đã sử dụng có hiệu quả tối đa sức lao động và có chiến lược tái đầu tư cho sức lao động, giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về bản chất công việc, nghề nghiệp nâng cao khả năng thích ứng của người lao động đối với công việc trong tương lai Tính ổn định, tính linh hoạt trong các hoạt động của doanh nghiệp cũng sẽ được nâng cao nhằm đáp ứng yêu cầu tỏn tại và phát triển của tổ chức khi thực hiện việc đào tạo và bồi dưỡng tốt Ngoài ra nó còn giúp cho doanh nghiệp có thể duy trì và nâng cao đến chất lượng nguồn nhân lực khi mà trình độ chuyên môn đạt đến mức độ nhất định Đội ngũ nhân viên kế cận trong các giai đoạn phát triển còn có thể được bồi dưỡng thông qua các hoạt động đào tạo và bồi dưỡng mà doanh nghiệp đưa ra

1.5.3 Thông qua phân công công việc, luân chuyển công việc

Phân công công việc được xem là quá trình đánh giá năng lực, phân tích khối lượng công việc sau đó bố trí và giao nhiệm vụ cũng như quyền hạn cho từng nhân viên trong bộ phận, phòng ban sao cho phù hợp Hiểu một cách đơn giản, đó là quá trình chia nhỏ các đầu việc cho các thành viên trong nhóm cùng thực hiện Công việc này thường được thực hiện bởi người có quyền hạn và thường là người trực tiếp quản trị nhân lực như trưởng phòng ban hay người phụ trách dự án

Luân chuyển công việc là việc người lao động chuyển đổi công việc, thay đổi vai trò công việc của mình Đây là một hoạt động thường xuyên trong doanh nghiệp Để đảm bảo cho nhân viên được tiếp xúc với các vị trí công việc ở các phòng ban trong doanh nghiệp khác nhau thì doanh nghiệp cũng cần thực hiện việc chuyển đổi công việc của tất cả các nhân viên giữa các phòng ban với nhau

Việc phân công công việc và luân chuyển công việc hợp lý sẽ đem lại nhiều lợi ích lớn cho công ty, tổ chức Nhân viên có cơ hội được phát triển chuyên môn, làm việc đúng trong khả năng và thế mạnh của bản thân, cũng như tăng khả năng trải nghiệm của nhân viên, giúp cho nhân viên của được lượng kiến thức và kỹ năng ở nhiều lĩnh vực và vị trí khác nhau Nhân viên cũng có thêm động lực và tạo sự hài lòng trong từng cá nhân Phân công và luân chuyển công việc hiệu quả giúp tổ chức tận dụng tốt được tối đa nguồn nhân lực, nâng cao năng lực chuyên môn của từng cá nhân, quản lý thời gian thực hiện công việc tốt hơn, đảm bảo công việc hoàn thành đúng thời hạn

1.5.4 Thông qua cơ hội thăng tiến

Cơ hội thăng tiến được hiểu là cơ hội mà nhân viên trong công ty có thể được đề bạt lên một cấp bậc cao hơn trong công ty Việc này cũng ảnh hưởng giúp cho lương thưởng, trách nhiệm, lợi ích và vị trí trong công ty của nhân viên đó Sự nỗ lực và tận tâm của nhân viên đối với công ty đủ lớn thì cơ hội thăng tiến chính là phần thưởng xứng đáng nhất mà nhân viên đố xứng đáng được nhận

“Lợi cả đôi đường” chính là cách miêu tả chính xác nhất khi nhân viên được trao cơ hội thăng tiến, bởi chính doanh nghiệp, tổ chức cũng nhận về những giá trị không hề nhỏ Cơ hội thăng tiến chính là chính sách phù hợp và quan trọng giúp tăng mức độ gắn bó giữa nhân viên với công ty, nâng cao động lực và năng suất làm việc, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo, thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.

Các bước phát triển nguồn nhân lực

Xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực đúng đắn đóng vai trò rất cần thiết để tạo ra đột phá trong hoạt động kinh doanh

Bước 1: Phân tích nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp

Doanh nghiệp cần có sự phân tích ban đầu dựa vào điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức để có cái nhìn khách quan về hiện trạng nguồn nhân lực chung Từ đó có định hướng sắp xếp nguồn nhân lực sao cho phù hợp và lên kế hoạch đào tạo, nâng cao trình độ nhân lực có sẵn

Bước 2: Ổn định, duy trì và lên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực hiện có

Doanh nghiệp luôn phải tận dụng nguồn lực sẵn có để phát triển Các công việc cần thực hiện là sàng lọc, đào tạo, đưa ra chương trình bồi dưỡng và phúc lợi hấp dẫn để thúc đẩy nhân viên làm việc đáp ứng các yêu cầu mà doanh nghiệp đề ra

Bước 3: Thực hiện các chính sách thu hút nhân tài

Doanh nghiệp phải đưa ra các chính sách và đãi ngộ hấp dẫn để thu hút nhân tài Cụ thể như: môi trường làm việc năng động và chuyên nghiệp, chế độ đãi ngộ tốt, mức lương và phúc lợi ổn định

Doanh nghiệp có thể thực hiện các chính sách thu hút nhân tài tài nhiều nguồn khác nhau như liên kết với trường đại học, trung tâm, các hội nhóm, website tuyển dụng uy tín,

Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

1.7.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

- Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp

Trong từng giai đoạn phát triển khác nhau của doanh nghiệp thì đều có những mục tiêu, định hướng và chiến lược khác nhau được doanh nghiệp đó đề ra Tất cả các hoạt động của doanh nghiệp trong đó có cả việc phát triển nguồn nhân lực đều sẽ bị ảnh hưởng bởi những mục tiêu và chiến lược đó Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ thì người lao động bắt buộc phải được đào tạo lại để có thể phát triển phù hợp với những thay đổi đó

Không những thế, phát triển nguồn nhân lực còn chịu ảnh hưởng bởi những chính sách, định hướng quản lý, những quan điểm, tư tưởng của người quản lý, lãnh đạo cấp cao trong công ty, doanh nghiệp về việc quản lý con người trong tổ chức đó như thế nào

- Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Mức độ phức tạp của việc phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào quy mô nhân lực của doanh nghiệp Quy mô nhân lực của doanh nghiệp càng nhỏ thì việc phát triển nguồn nhân lực càng đơn giản và ngược lại

Cơ cấu tổ chức càng phức tạp thì việc đưa ra quyết định càng khó khăn và lâu, sự trao đổi thông tin cũng không thuận lợi, mức độ gắn kết giữa các bộ phận phòng ban cũng thấp Cũng như, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu phát triển trong doanh nghiệp

- Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp

+ Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những đối tượng, nhóm nhân viên cần phát triển và sẽ định hình được tiến trình cho sự phát triển này

+ Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính: Về độ tuổi, khi mà so sánh giữa 2 doanh nghiệp, doanh nghiệp nào có cơ cấu lao động trẻ hơn thì nhu cầu phát triển có khả năng cao hơn Sở dĩ có điều này vì bắt nguồn từ tâm lý người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu phát triển và học tập cũng không còn cao như nguồn lao động trẻ tuổi hơn Nhu cầu phát triển của doanh nghiệp cũng chịu ảnh hưởng bởi giới tính Thông thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu sẽ thấp hơn và ngược lại

- Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Nếu mà doanh nghiệp này không có những ưu điểm, may mắn khi kinh doanh dẫn đến việc làm ăn bị thua lỗ thì khi đó doanh nghiệp không có quá nhiều kinh phí dành cho phát triển Nhưng ngược lại, nếu như việc kinh doanh của doanh nghiệp thuận lợi, làm ăn thành công, phát đạt thì ắt hẳn doanh nghiệp cũng sẽ có những điều kiện tốt cho việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực

- Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho phát triển

Hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng chịu ảnh hưởng khá lớn bởi điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ Nếu như doanh nghiệp có thể đảm bảo tốt được về điều kiện cơ sở vật chất chất và công nghệ thì việc phát triển nguồn nhân lực cũng sẽ được tiến hành một cách hiệu quả và ngược lại

1.7.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

- Môi trường pháp lý của doanh nghiệp: Không chỉ riêng gì hoạt động phát triển nhân lực của công ty mà tất cả các hoạt động khác đều bị giới hạn bởi khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định Tất cả các hoạt động của doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ đúng pháp luật, không được làm trái pháp luật

- Môi trường kinh tế, môi trường chính trị chịu ảnh hưởng tới công tác phát triển nguồn nhân lực Nhu cầu phát triển của người lao động và hoạt động phát triển nguồn nhân lực sẽ không bị ảnh hưởng nhiều nếu như kinh tế phát triển và môi trường chính trị ổn định

- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Để có thể nắm vững được các thao tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc, nhiệm vụ của mình thì bắt buộc người lao động phải học tập, hỏi hỏi được những kiến thức gắn liền với sự phát triển của khoa học công nghệ Nó đồng nghĩa với việc là khi nào khoa học công nghệ phát triển hiện đại hơn thì sẽ kéo theo là người lao động cũng phải phát triển trình độ của bản thân để có thể đáp ứng được nhu cầu thị trường hiện đại

- Thị trường của doanh nghiệp: Doanh nghiệp sẽ phải xem xét và phân bổ làm sao cho hợp lý nguồn quỹ, kinh phí dành cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực làm sao phù hợp với thị trường rộng lớn, sản lượng hàng hóa, sản phẩm được bán ra nhiều, doanh thu ngày càng tăng cao và lợi nhuận cũng ngày càng lớn dần

Như vậy, nội dung ở chương 1 tác giả đã khái quát cơ sở lí luận về phát triển nguồn nhân lực bao gồm: khái niệm, nội dung, mục tiêu, vai trò, các hình thức phát triển, các bước, các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Từ đó, làm cơ sở để khảo sát thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả ở Chương 2.

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ ĐỊA ỐC VÀ ĐẦU TƯ CẨM PHẢ

Tổng quan về công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và đầu tư Cẩm Phả

- Tên công ty: Công ty TNHH Dich vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả

- Tên quốc tế: Cam Pha real estate services and investment company limited

- Tên viết tắt: CAMPHA Land

- Địa chỉ: Số nhà 85, Tổ 5 khu 6C Đông Bến Do, Phường Cẩm Trung, Thành phố Cẩm Phả, Tỉnh Quảng Ninh, Việt Nam

- Người đại diện: Trần Thành Công

- Ngành, nghề kinh doanh: kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Ngày 16/12/2020 thương hiệu Bất động sản CamPha Land chính thức ra mắt trên thị trường bất động sản thành phố Cẩm Phả và miền Đông Quảng Ninh Trải qua hơn 3 năm hình thành và phát triển, Bất động sản CamPha Land luôn vững vàng với mục tiêu mang lại cho khách hàng những sản phẩm bất động sản tốt nhất bằng dịch vụ chuyên nghiệp nhất Với tiềm lực mạnh về tài chính, vững vàng về kinh nghiệm, cùng đội ngũ nhân viên trẻ, nhiệt huyết và sáng tạo, Bất động sản CamPha Land nỗ lực không ngừng trong mọi hoàn cảnh để khẳng định và nâng cao vị thế của mình trên thị trường bất động sản Việt Nam, giữ vững niềm tin trong tâm trí khách hàng và đối tác Tự tin với sức mạnh của ba mũi nhọn là Ðầu tư – Xây dựng – Dịch vụ, BĐS CamPha Land đã và đang khẳng định vị thế , thương hiệu của mình là Nhà cung cấp giải pháp bất động sản toàn diện nhằm tạo lập cuộc sống ưu việt cho khách hàng

2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty

Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả có cơ cấu tổ chức khoa học và hợp lý Bộ máy cơ cấu tổ chức của đơn vị công ty:

Hình 2 Cơ cấu tổ chức Công ty

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

2.1.2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm gần đây

Bảng 2.1 Báo cáo doanh thu của công ty trong những năm 2021 – 2023 Tiêu chí Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023

DT thuần hoạt động bán hàng 33.165.184.446 45.222.135.846 12.825.486.564

LN gộp của hoạt động bán hàng 4.512.644.984 8.456.213.482 6.452.123.125

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

Tình hình hoạt động chung của công ty trong những năm gần đây nhìn chung khá ổn định về mặt doanh thu và tài chính thông qua nhiều các kênh phân phối nhỏ cung cấp các thông tin cũng như thuyết phục khách hàng một cách chuyên nghiệp về những khu đất nền , nhà ở trong địa bàn Thành phố Cẩm Phả

Trong năm 2021-2022 doanh thu từ hoạt động bán hàng đã tăng từ 33.165.184.446 đến 45.222.135.846 trong năm 2022 Chỉ trong một năm mà doanh thu thuần của công ty đã tăng trên 30% so với năm trước

Từ năm 2022 – 2023 tình hình tài chính của công ty có sự biến động Nhất là từ cuối năm 2022 do tác động của thị trường BĐS gặp nhiều biến cố khiến niềm tin các nhà đầu tư sụt giảm Điều này đã khiến cho doanh thu giảm xuống còn khoảng gần một nửa so với cùng kì năm ngoái Ngoài ra những chính sách tín dụng liên quan đến BĐS đều khiến tình hình BĐS thành phố Cẩm Phả gặp nhiều khó khăn Ảnh hưởng của tình hình thị trường BĐS Việt Nam có thể nói là một cản trở khá lớn đến tình hình hoạt động của công ty trong năm 2023

Từ những phân tích trên, ta có thể nhận thấy được tình hình hoạt động kinh doanh của công ty trong khoảng thời gian vừa qua Có thể nhận được công ty có hoạt động hiệu quả, tuy nhiên chưa được đều, có tính thất thường giữa các năm, và cũng chưa thực hiện được mục tiêu là năm sau phải cao hơn năm trước Để có thể đạt được những thành công, mục tiêu chiến lược đã đề ra thì yêu cầu cầu của người lao động cần đáp ứng lại sẽ càng cao hơn nếu như áp lực của việc tăng doanh thu hàng năm với công ty càng cao Và có một câu hỏi đặt ra ở đây là: Làm sao, làm thế nào để có thể có những phương hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm đạt được những mục tiêu mà Công ty đã đề ra

Với vai trò của một doanh nghiệp đầu tư và cung cấp dịch vụ liên quan đến bất động sản, công ty có nhiệm vụ:

Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả đã nhận được sự ủy thác của các chủ đầu tư trong việc tiếp thị và phân phối của nhiều dự án Đáng khen cho công ty khi mà nhà quản lý, ban lãnh đạo luôn có cái nhìn tổng quát, và lâu dài về việc xây dựng và không ngừng nỗ lực đầu tư vào các mối quan hệ hợp tác chiến lược và Công ty được biết đến như một nhà cung cấp các dịch vụ có chất lượng rất tốt trong thị trường bất động sản Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả quyết tâm trở thành một công ty hàng đầu trong lĩnh vực Đầu tư Để tạo ra sự khác biệt so với các doanh nghiệp, công ty khác thì Campha Land đã không ngừng phát triển và sáng tạo ra những giá trị riêng biệt cho khách hàng của họ, cho nhân viên hay cộng đồng Công ty có nhiệm vụ liên quan đến lĩnh vực nhà cửa nhưu cho thuê nhà, mặt bằng kinh doanh, kho xưởng hay bán đất nền, ngoài ra cũng sẽ chueyen phân phối các dự án, khu dân cư, căn hộ, chung cư lớn nhỏ, Sang nhượng, chuyển nhượng quyền kinh doanh Tiếp thị, tư vấn hỗ trợ đầu tư, phát triển dự án Công ty cũng góp phần tạo ra được một môi trường làm việc đáng mong đợi với sự thân thiện, hòa đồng trong tổ chức, gắn kết được đội ngũ nhân viên cùng làm việc, cùng phát triển Không chỉ vậy, công ty cũng đề ra được các chính sắc ưu đãi và lương thưởng hết sức hợp lý cho nhân viên khi làm việc tại đây

Kế hoạch sản xuất kinh doanh mà Công ty đưa ra được xem xét và đánh ra kĩ lưỡng giữa trên những kết quả kinh doanh mà Công ty đã đạt được trong những năm trước đó Để có thể thực hiện tốt được những kế hoạch đó, đem lại lợi nhuận cho công ty thì toàn thể các cán bộ công nhân viên trong công ty sẽ phải có sự nỗ lực và cố gắng quyết tâm hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân

- Không chỉ dừng lại ở lĩnh vực hiện tại, Công ty ngày càng đa dạng hóa các hình thức kinh doanh khác nhau, mở rộng được thị trường sang nhiều lĩnh vực liên quan Công ty có thể xem xét mở rộng danh mục sản phẩm bằng cách phát triển các dự án bất động sản trong các lĩnh vực khác nhau Điều này có thể bao gồm phát triển căn hộ, biệt thự, khu đô thị, khu du lịch, khách sạn

- Tăng cường quảng bá và tiếp cận thị trường: tăng cường chiến dịch marketing, tham gia triển lãm bất động sản, xây dựng mối quan hệ với đối tác và khách hàng tiềm năng

- Coi trọng việc lập và phát triển các dự án phát triển nhà, khu đô thị mới, các dự án xây dựng theo quy hoạch của Thành phố

- Không ngừng đầu tư và khai thác đúng cách các hoạt động kinh doanh tư vấn đầu tư BĐS và xây dựng

- Về giá trị sản lượng hàng năm thì mức tăng trưởng bình quân sẽ từ 10 đến 12%.

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả

ốc và Đầu tư Cẩm Phả

2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty

Những năm gần đây cùng với sự phát triển và mở rộng không ngừng của thị trường cũng như thị phần sản phẩm của công ty, nhu cầu về lực lượng lao động đang là bài toán khó cần giải quyết Khi đứng trước tình hình mới, các phòng ban, ban giám đốc sẽ căn tình hình kế hoạch tuyển dụng nhân lực mới Khi xác định được nhu cầu cần tuyển dụng công ty sẽ đưa ra các tiêu chuẩn tuyển dụng về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm làm việc,… cho công tác tuyển dụng

Bảng 2.2 Cơ cấu nhân sự tại Công ty năm 2023 Tiêu chí Số lượng Tổng số Tỷ trọng

(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)

Theo số liệu thống kê 6 tháng đầu năm 2023, công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả có 48 cán bộ công nhân viên, so với số liệu về nhân lực năm

2022 là 62 người, cho thấy số lượng nhân lực của công ty năm 2023 giảm sút Nguyên nhân giảm số lượng nhân lực là do tình hình thị trường BĐS có nhiều biến động dẫn đến nhiều công ty BĐS giải thể, số lượng nhà đầu tư đã giảm sút đi đáng kể, số lượng công việc cũng như chế độ đãi ngộ từ đó cũng giảm theo Điều này đã làm số lượng nhân viên của công ty giảm, tuy không phải là con số quá lớn nhưng ít nhiều cũng ảnh hưởng đến tình hình phát triển chung của công ty

Bảng 2.3 Mức lương và số lượng nhân viên của Công ty qua các năm

(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)

- Nhìn vào bảng ta có thể thấy được số lượng nhân viên cũng như mức bình quân thu nhập tăng rất đáng kể trong giai đoạn từ 2021-2022 Tuy vậy khi bước sang giai đoạn năm 2023 do ảnh hưởng của Thị trường BĐS Việt Nam gặp nhiều biến động Điều này đã khiến số lượng nhân viên giảm sút , chất lượng công việc cũng giảm điều này kéo đến việc bình quân thu nhập của nhân viên trong công ty cũng thấp hơn so với năm trước đó

Công ty tuyển dụng được 31.25% nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng-đại học, đây chính là nguồn lực có trình độ chuyên môn, là người hướng dẫn tốt nhất cho lực lượng lao động phổ thông Cùng với đó, công ty tuyển dụng được một lượng lớn nhân lực được đào tạo trung cấp (45.83%) – nếu biết cách sử dụng và quản lý có hiệu quả nguồn lực này, công ty có thể từ đó tìm ra những người có khả năng vượt trội hơn đi đào tạo và phát triển nâng cao

Như vậy, nhìn chung nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả có những đặc điểm nổi bật như sau:

- Chuyên môn và kỹ năng: Công ty có nhân viên có trình độ chuyên môn cao trong lĩnh vực địa ốc và đầu tư Họ có kiến thức vững và kỹ năng chuyên môn cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến mua bán, cho thuê, quản lý bất động sản và phân tích đầu tư

- Kinh nghiệm: Nguồn nhân lực tại công ty có thể có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực địa ốc và đầu tư Họ đã từng tham gia vào các dự án bất động sản, có hiểu biết về thị trường, quy trình giao dịch và quản lý dự án

- Khả năng tư duy phân tích: Nhân viên có khả năng tư duy phân tích và đánh giá các yếu tố kinh tế, tài chính, pháp lý và xã hội ảnh hưởng đến dự án bất động sản Điều này giúp họ đưa ra quyết định thông minh về việc đầu tư hoặc giao dịch bất động sản

- Kỹ năng giao tiếp: Vì công ty hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ và giao dịch, nguồn nhân lực cần có kỹ năng giao tiếp tốt để tương tác với khách hàng, đối tác và các bên liên quan khác Kỹ năng giao tiếp giúp họ hiểu và đáp ứng nhu cầu của khách hàng, xây dựng mối quan hệ đáng tin cậy và thực hiện các giao dịch hiệu quả

- Sáng tạo và khả năng giải quyết vấn đề: Công ty có thể tìm kiếm nhân viên có khả năng sáng tạo và giải quyết vấn đề Điều này giúp tạo ra các giải pháp đột phá trong việc tìm kiếm cơ hội đầu tư, xây dựng chiến lược kinh doanh và xử lý các vấn đề phát sinh trong quá trình hoạt động

- Đội ngũ đa ngôn ngữ: Với tính chất quốc tế của lĩnh vực địa ốc và đầu tư, công ty có thể có nhân viên có khả năng sử dụng nhiều ngôn ngữ Điều này giúp hỗ trợ khách hàng và tương tác với các đối tác quốc tế một cách hiệu quả Đây chỉ là một số đặc điểm chung có thể thấy trong nguồn nhân lực của Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả Tuy nhiên, cụ thể và đa dạng hơn, phụ thuộc vào chiến lược và mục tiêu của công ty cũng như yêu cầu công việc của từng vị trí

2.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty

Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực là tạo ra một lực lượng lao động có năng lực, đủ kiến thức và kỹ năng để đáp ứng các yêu cầu công việc và thúc đẩy sự phát triển của một tổ chức, ngành nghề hoặc quốc gia Dưới đây là một số mục tiêu phát triển nguồn nhân lực mà Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả hướng tới:

1 Đào tạo và phát triển: Đảm bảo rằng nhân viên được đào tạo và phát triển một cách liên tục để nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của họ Điều này có thể bao gồm cung cấp khóa học, chương trình đào tạo nội bộ, hoặc tài trợ cho việc học tập bên ngoài

2 Tuyển dụng và tuyển chọn: Xác định và thu hút những ứng viên có tiềm năng và phù hợp nhất cho các vị trí công việc Quá trình tuyển dụng và tuyển chọn nên được thực hiện một cách kỹ lưỡng để đảm bảo lựa chọn nhân viên có đủ năng lực và phù hợp với môi trường làm việc

3 Xây dựng một môi trường làm việc thu hút và giữ chân nhân viên: Tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo, đề cao giá trị cá nhân và đảm bảo sự công bằng và đối xử tốt đối với nhân viên Điều này có thể bao gồm cung cấp cơ hội thăng tiến, thưởng phúc lợi hấp dẫn và tạo ra các chương trình thúc đẩy sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân

Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

2.3.1.1 Luật pháp và chính sách Nhà nước

Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, nó quy định về những chính sách tuyển dụng, đãi ngộ NLĐ, yêu cầu phải giải quyết triệt để, tốt các quan hệ lao động Nó bao gồm các quy định và chính sách của Chính phủ và cơ quan quản lý liên quan đến ngành bất động sản Sự thay đổi trong chính sách và quy định có thể ảnh hưởng đến môi trường kinh doanh và hoạt động của Công ty Ví dụ như sự thay đổi về mức đóng BHXH, BHYT cũng như mức lương tối thiểu cùng qua các năm, làm ảnh hưởng đến sự phát triển của Công ty do mức đóng càng tăng lên thì đồng nghĩa với việc tài chính của công ty cũng bị ảnh hưởng ít nhiều

2.3.1.2 Tình hình kinh tế - xã hội

Bao gồm cả tình hình kinh tế và xã hội trong khu vực hoạt động của Công ty Tình hình kinh tế - xã hội có thể ảnh hưởng đến nhu cầu và khả năng mua bán, đầu tư trong lĩnh vực bất động sản và tương tác của công ty với môi trường xã hội Ở trong một nền kinh tế đang có xu hướng tăng trưởng nhanh, công ty cũng sẽ có nhu cầu, xu hướng mở rộng hoạt động Lúc này, đòi hỏi quy mô của nguồn nhân lực cũng phải được mở rộng Tuy nhiên, việc mở rộng quy mô nguồn nhân lực cũng phải phụ thuộc vào tài chính, tình hình phát triển của công ty Việc mở rộng quy mô cần đáp ứng được nhu cầu phát triển của công ty để từ đó thực hiện được những mục tiêu đã đề ra

2.3.1.3 Thị trường bất động sản

Bao gồm sự cạnh tranh và tình hình thị trường bất động sản trong khu vực hoạt động của Công ty Tình hình thị trường bất động sản có ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh, tiềm năng tuyển dụng và phát triển của công ty Sự phát triển dân số với lực lượng lao động tăng nhanh, đem lại nguồn nhân lực dồi dào và có trình độ cho các doanh nghiệp Đây là một trong những lợi thế cho Công ty có thể tuyển dụng, thu hút được nhân tài Tuy nhiên, hiện nay thị trường bất động sản có sự cạnh tranh không hề nhỏ, chính vì vậy công ty phải có những chính sách phù hợp và hiệu quả để giữ chân khách hàng thậm chí là giữ chân ngay cả những nhân viên của công ty

2.3.1.4 Khách hàng và đối tác Ở đây muốn nói đến chính là khách hàng, đối tác và các bên liên quan trong ngành bất động sản Mối quan hệ với khách hàng và đối tác sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển kinh doanh và tương tác của công ty với thị trường bất động sản

2.3.2.1 Quan điểm của lãnh đạo

Bao gồm ban Giám đốc và các quản lý trong Công ty Sự lãnh đạo và quản lý xuất sắc có thể định hình văn hóa tổ chức, tạo môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển và cam kết của nhân viên Người đứng đầu của Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả là ông Trần Thành Công – giữ chức vụ Tổng Giám đốc của Công ty Ông là người nắm quyền hành quyết định lớn nhất, luôn có khả năng tác động mạnh mẽ nhằm kích hoạt, thúc đẩy tiến độ hay kìm hãm thậm chí bác bỏ các chương trình, dự án phát triển nguồn nhân lực của Công ty Lãnh đạo luôn là người đi đầu trong mọi hoạt động của công ty, luôn ghi nhận những đóng góp của các cá nhân NLĐ trong công ty, sự quan tâm của các lãnh đạo, quản lý cũng tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực, nhằm động viên, khuyến khích nhân viên hăng say làm việc cho sự phát triển bền vững của công ty

2.3.2.2 Chiến lược và mục tiêu của Công ty

Chiến lược và mục tiêu của Công ty đóng vai trò quan trọng trong việ chình thành và phát triển nguồn nhân lực Điều này bao gồm việc xác định mục tiêu rõ ràng và đưa ra kế hoạch chiến lược để đạt được mục tiêu đó Khi nhân viên có thể thấy rõ được những mục tiêu mà Công ty đã đề ra cũng như cách mà Công ty định hướng phát triển, họ sẽ có động lực và hướng dẫn để phát triển bản thân và góp phần vào thành công chung của Công ty

2.3.2.3 Chính sách và quy trình quản lý nhân sự

Chính sách và quy trình quản lý nhân sự ảnh hưởng lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực Điều này bao gồm các chính sách liên quan đến tuyển dụng, đào tạo và phát triển, thăng tiến, đánh giá hiệu suất, khuyến khích và phúc lợi Khi chính sách và quy trình được thiết kế một cách công bằng và minh bạch, nhân viên sẽ cảm thấy động lực và có cơ hội để phát triển bản thân Những chính sách và quy trình này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty

2.3.2.4 Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức

Phát triển nguồn nhân lực cũng chịu ảnh hưởng từ chính môi trường làm việc và văn hóa của tổ chức đó

Một môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ và khuyến khích sự sáng tạo và đóng góp của nhân viên sẽ thúc đẩy phát triển nghề nghiệp và cam kết của họ Ngoài ra, môi trường làm việc cần tạo điều kiện cho việc giao tiếp và hợp tác hiệu quả Tôn trọng ý kiến và quan điểm của nhân viên, khuyến khích sự đa dạng và bình đẳng

Văn hóa tổ chức bao gồm các giá trị, niềm tin, phong cách làm việc và môi trường làm việc trong công ty Văn hóa tổ chức ổn định, tích cực và hỗ trợ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển và cam kết của nhân viên

Công ty luôn tạo những điều kiện tốt nhất, thuận lợi nhất cho nhân viên có cơ hội thể hiện bản thân và phát triển, hoàn thiện thông qua những chính sách bổ nhiệm, luân chuyển, thăng tiến Tuy nhiên, hiện tại công ty chưa có một quy định, hay tiêu chuẩn cụ thể, chi tiết nào về cơ hội thăng tiến để nhân viên công ty biết và dựa vào đó phấn đấu Nhưng nhìn chung, nhân viên có thể phấn đấu và có được cơ hội thăng tiến thông qua những dự án lớn nhỏ mà bản thân đã thực hiện được

Những nhân viên có thành tích, kết quả làm việc tốt, hoàn thành những chỉ tiêu đã đề ra của Công ty thì sẽ có được những chính sách thưởng, đãi ngộ hợp lý và xứng đáng Là một người lao động hoạt động và làm việc trong lĩnh vực bất động sản, thì thu nhập chính của họ phụ thuộc vào phần trăm hoa hồng nhận được Phần trăm này bao gồm thưởng doanh số, thưởng KPI hàng tháng, thưởng quý, năm, Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả cũng có chính sách lương thưởng và đãi ngộ hợp lý cho nhân viên xuất sắc sau những dự án bất động sản của mình.

Đánh giá về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả

ốc và Đầu tư Cẩm Phả

- Môi trường năng động, là một trong những công ty đáng để thử sức và chọn lựa Công ty có môi trường làm việc rất thuận lợi cho các bạn trẻ có thể thử sức với lĩnh vực bất động sản, môi trường làm việc thân thiện, năng động, sáng tạo, có điều kiện để phát triển và hoàn thiện dần bản thân của mình

- Đánh giá được đúng về nguồn nhân lực của công ty: đánh giá chuẩn về số lượng cũng như chát lượng nhân lực

- Chương trình phát triển đưa ra bám sát mục tiêu và chiến lược phát triển, chiến lược kinh doanh của công ty

- Tinh thần đội nhóm trong công ty hết sức gắn kết và hợp lý

- Biết cách phân bổ nhân lực thực hiện các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

- Quy trình phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, cụ thể và bám sát được những yêu cầu cần thiết cho phát triển

- Hoạt động tốt và nổi bật trong lĩnh vực BĐS, là tiền đề cho những dự án phát triển mạnh hơn Tuy mới thành lập không lâu, nhưng tên tuổi của BĐS CamPha Land cũng đã để lại trong lòng khách hàng hay chính những đối thủ cạnh tranh cùng lĩnh vực

- Hệ thống cơ sở hạ tầng nơi làm việc tốt, sạch sẽ và thoáng mát

- Công ty có lập bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc rõ ràng, hợp lý, giúp cho công tác hoạch định nhân lực tiến hành dễ dàng hơn

- Đội ngũ nhân viên trẻ , dồi dào năng lượng, luôn sẵn sàng cống hiến Cơ cấu lao động của Công ty khá trẻ với lao động bình quân năm 2023 trong độ tuổi dưới

30 tuổi chiếm tỷ lệ 58,33%, và độ tuổi từ 31 – 40 tuổi chiếm 25%, độ tuổi từ 41 – 49 tuổi chiếm 16,67% Công ty có đội ngũ quản lý có chuyên môn, lực lượng lao động ham học hỏi và cũng được đào tạo trong lĩnh vực bất động sản Đây là nền tảng để có thể xây dựng mục tiêu, chiến lược kinh doanh nhằm giữ vững và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới

- Công ty ngày càng uy tín và chiếm được sự tin tưởng của khách hàng, là môi trường lý tưởng và năng động cho các người trẻ học tập cũng như phát triển trong công việc…

- Tầm nhìn và mục tiêu rõ ràng cũng là một trong những ưu điểm nổi bật của

Công ty Công ty có thể có một tầm nhìn và mục tiêu rõ ràng, đảm bảo rằng nhân viên được thông báo và hiểu rõ về tầm nhìn cũng như mục tiêu đó Điều này giúp tạo điều kiện cho sự đồng thuận và sự phát triển chung trong Công ty

- Nhân viên có cơ hội tham gia vào các dự án hay dự án thúc đẩy sự phát triển cá nhân

- Chế độ bảo hiểm chưa được hợp lý

- Doanh thu dựa theo sản phẩm còn chưa được rõ ràng

- Nguồn nhân lực chưa được ổn định Nguồn nhân lực có sự chênh lệch giữa các năm cũng là một trong những hạn chế của Công ty Sự gia tăng không đồng đều trong nguồn nhân lực cũng ảnh hưởng rất lớn đến doanh thu và sự phát triển của Công ty

- Công tác đào tạo và phát triển tại đây cũng còn tồn tại một vài khuyết điểm như: chất lượng đào tạo chưa cao, chưa phát huy được hết năng lực, tính sáng tạo của nhân viên, hình thức đào tạo-phát triển còn giản đơn còn mang tính hình thức,…

- Thực hiện phân tích công việc chưa chuyên sâu, chưa có bộ phận chuyên trách đảm nhiệm và chưa tiến hành một cách khoa học

- Đội ngũ nhân viên ít kinh nghiệm công tác cũng như kinh nghiệm trong nghề

- Thiếu chính sách và quy trình quản lý Nếu như công ty thiếu chính sách và quy trình quản lý sẽ khiến cho việc phát triển nguồn nhân lực gặp không ít khó khăn Thiếu chính sách và quy trình có thể dẫn đến sự không nhất quán trong quá trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên

- Do xuất phát điểm là một công ty bất động sản nên ngoài xã hội có khá nhiều những ý kiến trái chiều nhau ảnh hưởng đến tâm lý của những nhân viên trong công ty

- Số lượng nhân viên cũng không quá đông, chưa đến 100 nhân viên và chủ yếu là những người trẻ tuổi, kinh nghiệm chưa cao Số lượng ký kết hợp đồng dài hạn trên 3 năm của công ty chưa được nhiều

- Ngành bất động sản địa ốc và đầu tư đang gặp cạnh tranh cao, Công ty có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài

- Công tác quản lý chưa thực sự hiệu quả, thiếu kiến thức và kỹ năng cần thiết tỏng việc phát triển và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả

Như vậy, chương 2 tác giả đã khái quát về công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả và thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả, nghiên cứu và tìm hiểu qua các nội dung: Sơ lược về công ty, quá trình hình thành và phát triển, thành tựu đạt được, chiến lược phát triển, đặc điểm nguồn nhân lực, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực, các chính sách phát triển nguồn nhân lực, quy trình phát triển nguồn nhân lực của công ty Thông qua đó đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực qua những ưu điểm và hạn chế, những nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó Từ đó, làm cơ sở đề xuất một số giải pháp giúp nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tai Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả tại chương 3.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP GIÚP NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ ĐỊA ỐC VÀ ĐẦU TƯ CẨM PHẢ

Cơ sở đề xuất giải pháp

Dưới đây là một cơ sở đề xuất chi tiết cho các giải pháp nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả:

- Đánh giá nhu cầu và xác định mục tiêu: Thực hiện một cuộc đánh giá toàn diện về nhu cầu phát triển nguồn nhân lực trong công ty, bao gồm việc xác định các kỹ năng, kiến thức và khả năng cần thiết cho các vị trí chính Xác định mục tiêu cụ thể mà công ty muốn đạt được trong việc phát triển nguồn nhân lực, ví dụ: nâng cao kỹ năng lãnh đạo, cải thiện hiệu suất làm việc, tăng cường sự sáng tạo và đổi mới, v.v

- Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển: Thiết kế một chương trình đào tạo và phát triển nhân lực đa dạng, bao gồm cả các khóa học nội bộ và khóa học bên ngoài Tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng chuyên môn, kỹ năng quản lý, kỹ năng giao tiếp, lãnh đạo, và các khía cạnh khác liên quan đến công việc và phát triển cá nhân Đảm bảo rằng chương trình đào tạo được tùy chỉnh để đáp ứng nhu cầu cụ thể của từng nhân viên và vị trí công việc

- Tạo môi trường học tập và phát triển Khuyến khích nhân viên chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm thông qua các hội thảo, buổi thảo luận và diễn đàn trực tuyến Tạo ra các dự án và nhóm làm việc để thúc đẩy học tập và sự chia sẻ thông tin Cung cấp các nguồn tài liệu, sách và công cụ học tập để nhân viên có thể tiếp cận và nghiên cứu thêm về các lĩnh vực liên quan đến công việc của họ

- Khuyến khích phát triển cá nhân: Tạo ra một quy trình để nhân viên đề xuất các kế hoạch phát triển cá nhân của họ, bao gồm việc học tập mới, tham gia dự án thú vị và nhận các vai trò nâng cao Hỗ trợ tài chính cho việc học tập và đào tạo bên ngoài, bằng cách cung cấp các khoản tài trợ hoặc hỗ trợ vay vốn Tạo ra chương trình thưởng và khuyến khích cho nhân viên hoàn thành các mục tiêu phát triển cá nhân

- Xây dựng chương trình thăng tiến nghề nghiệp: Xác định và công bố rõ ràng các tiêu chuẩn và yêu cầu để thăng tiến từng bước trong sự nghiệp Phát triển chương trình đào tạo quản lý và lãnh đạo để chuẩn bị nhân viên cho vai trò lãnh đạo trong tương lai Tạo ra các cơ hội thăng tiến, bao gồm các vị trí quản lý và chuyên gia, thông qua việc giao dự án quan trọng, tham gia vào các nhóm làm việc chiến lược và cung cấp các cơ hội tiếp xúc với cấp quản lý cao hơn

- Xây dựng môi trường làm việc khuyến khích phát triển: Tạo ra một môi trường làm việc động lực và khuyến khích nhân viên thể hiện tiềm năng và đóng góp của mình Tạo ra các chương trình khuyến khích và thưởng để tôn vinh thành tựu và đóng góp của nhân viên Tạo ra các cơ hội giao tiếp và phản hồi thường xuyên giữa nhân viên và quản lý để nhận phản hồi và hướng dẫn trong quá trình phát triển

- Theo dõi và đánh giá hiệu quả: Đặt các chỉ số và tiêu chí để đo lường hiệu quả của các chương trình đào tạo và phát triển Thực hiện các cuộc đánh giá định kỳ về sự phát triển của nhân viên và đánh giá kết quả đạt được Sử dụng phản hồi từ nhân viên và quản lý để cải thiện và tinh chỉnh các chương trình đào tạo và phát triển trong tương lai

Qua việc thực hiện các giải pháp này, Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả có thể nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển cá nhân của nhân viên, và đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty trong tương lai.

Quan điểm và định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả

3.2.1 Quan điểm Đối với mỗi công ty hay doanh nghiệp nào thì nguồn nhân lực luôn là nhân tố cần quan tâm và chú trọng hàng đầu, nó ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành bại của

Công ty hay doanh nghiệp ấy Chính vì điều này, Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả đã luôn chú trọng vào nguồn nhân lực của mình Đối với công ty, nguồn nhân lực được xem là một tài sản quý báu nhất nhì, nó đem lại thành công cho Công ty Và để duy trì cũng như phát triển thì việc xây dựng những chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực được công ty ưu tiên hàng đầu

Công ty cũng đã đặt ra mục tiêu cho nguồn nhân lực kế cận trong khoảng thời gian tới Nguồn nhân lực này sẽ được tuyển dụng kĩ lưỡng hơn, đây phải là những nhân viên có trình độ và kinh nghiệm trong lĩnh vữ bất động sản Song song với việc tuyển dụng nhân viên mới, Công ty cũng không ngừng thay đổi, sáng tạo những chương trình đào tạo chuyên môn, phát triển kỹ năng, năng lực của nhân viên hiện đang làm việc và hoạt động tại Công ty Không những thế, Công ty sẽ có những chính sách tạo điều kiện thuận lợi nhất để những nhân viên trong Công ty được tiếp cận đến nhiều dự án, có khả năng thể hiện và hoàn thiện bản thân mình hơn nữa trong thời gian tới để có thể đạt được những mục tiêu mà Công ty đã đề ra Những chính sách phát triển nguồn nhân lực mà Công ty đưa ra luôn bám sát và đi theo quan điểm mà Công ty đã xây dựng từ trước:

Quan điểm thứ nhất; nhân viên và lãnh đạo trong Công ty phải cùng nhận thức được vai trò của phát triển nguồn nhân lực, cùng nhau thực hiện tốt việc phát triển nguồn nhân lực

Quan điểm thứ hai; việc phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ để nâng cao năng lực của từng cá nhân hay chỉ để có thể nâng cao vị thế, phát triển công ty, mà việc phát triển nguồn nhân lực của công ty là sự kết hợp hài hòa giữa hai lợi ích cho cá nhân và tập thể

Quan điểm thứ ba; công ty luôn có những mục tiêu trước mắt và lâu dài (trong tương lai), cũng như thế công ty phải luôn luôn có những chính sách, kế hoạch về phát triển nguồn nhân lực cho cả trước mắt và lâu dài

3.2.2 Dự báo xu hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả

Trong thời kỳ hội nhập, phát triển nguồn nhân lực của các công ty, doanh nghiệp cũng bị ảnh hưởng không hề nhỏ Nó mở ra cơ hội tiếp cận và thị trường lao động quốc tế, đa dạng hóa nguồn nhân lực, đòi hỏi sự cạnh tranh mạnh mẽ, thúc đẩy chuyển đổi công nghệ và phương pháp làm việc, tạo ra sự biến động trong nguồn nhân lực, cùng với nhu cầu về kỹ năng và học tập liên tục Quản lý nguồn nhân lực cần phải linh hoạt và đáp ứng những thay đổi này để tận dụng được lợi ích và đối mặt với thách thức của thời kỳ hội nhập

Những thay đổi mạnh mẽ trong thời kỳ hội nhập đòi hỏi công ty phải có những xu hướng phát triển nguồn nhân lực luôn đổi mới, thích ứng kịp thời với những thay đổi đó Xu hướng phát triển nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ những thứ như truyền thông hay công mà nó còn xuất phát từ mối quan hệ giữa các quốc gia với nền kinh tế toàn cầu Trong thời kỳ hội nhập, xu hướng toàn cầu hóa cũng đã tác động đến nền kinh tế thị trường, làm cho nền kinh tế có sự phát triển nhanh chóng hơn và sẽ tiến đến trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau

Việc phát triển nguồn nhân lực cũng bị tác động bởi toàn cầu hóa theo nhiều cách, khía cạnh khác nhau Cơ hội và thách thức đối với các công ty trong thời kỳ này ngày càng nhiều và phức tạp hơn Chính vì vậy, các công ty cũng phải có cho mình một đội ngũ nhân viên có đủ trình độ, kinh nghiệm và năng lực để có thể đảm bảo được quá trình lao động sản xuất nhằm thích ứng với các cơ hội và thách thức đó

3.2.3 Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dich vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả

- Xây dựng chính sách và chương trình đào tạo: Công ty có thể đầu tư vào việc xây dựng những chính sách và các chương trình đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng của nhân viên Điều này có thể bao gồm việc tổ chức các khóa đào tạo nội bộ, hợp tác với các tổ chức đào tạo chuyên nghiệp hoặc tài trợ cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo ngoại vi

- Tạo điều kiện để nhân viên phát triển: Công ty có thể tạo ra một môi trường làm việc và cơ hội để nhân viên phát triển bản thân Điều này bao gồm cả việc cung cấp các chương trình thăng tiến nội bộ, tạo ra cơ hội tham gia các dự án quan trọng và tạo động lực để nhân viên tiến xa hơn trong sự nghiệp

- Tìm kiếm và thu hút những nhân tài: Công ty có thể tập trung vào việc tìm kiếm và thu hút những nhân viên tài năng Điều này có thể thực hiện thông qua việc xây dựng một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, tạo ra một thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn và tìm kiếm các kênh tuyển dụng hiệu quả để thu hút ứng viên thích hợp

- Đánh giá và phát triển hiệu suất: Công ty có thể thiết lập hệ thống đánh giá hiệu suất công bằng và minh bạch, từ đó xác định những mục tiêu và phát triển kế hoạch để cải thiện hiệu suất của nhân viên Đồng thời, cung cấp phản hồi xây dựng và cơ hội phát triển bản thân cá nhân để khuyến khích sự tiến bộ

- Xây dựng mối quan hệ đối tác và liên kết: Công ty có thể xây dựng mối quan hệ đối tác và liên kết với các tổ chức đào tạo, trường đại học và các công ty có uy tín trong ngành địa ốc và đầu tư Điều này có thể giúp cho công ty tiếp cận nguồn nhân lực chất lượng cao và phát triển mạng lưới liên kết với các đối tác chiến lược.

Một số giải pháp giúp nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả

Trong quá trình thực tập tại công ty mà em nhận định được sự thiếu sót trong công tác quản lý và sử dụng nhân lực, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng được nhu cầu, chiến lược sắp tới của công ty, em xin đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện được hiệu quả hơn về phát triển nguồn nhân lực cũng như sử dụng nguồn nhân lực đúng cách để có thể nâng cao vị thế, hiệu quả kinh doanh của Công ty như sau:

3.3.1 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực Để thích ứng được những thay đổi cũng như nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của công ty, cấp lãnh đạo cũng sẽ phải xây dựng quy trình tuyển dụng sao cho khoa học và phù hợp với yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực của Công ty

Công tác tuyển dụng nhân lực đóng vai trò đặc biệt giúp công ty có thể đáp ứng đủ nhu cầu cần thiết cũng như tìm kiếm được nguồn nhân lực có chất lượng và trình độ Theo như bảng trên, ta có thể được cơ cấu, số lượng nguồn nhân lực hiện có của công ty, và nhìn vào đó ta có thể dự đoán được số lượng và cơ cấu sắp tới của công ty về nguồn nhân lực Trên cơ sở đó, công ty cần phải hoàn thiện được quy trình tuyển dụng nhân lực theo giải pháp sau đây:

- Phân tích được tình hình thực tế và khả năng thay đổi về nguồn nhân lực của công ty theo các khía cạnh: số lượng, cơ cấu hay chất lượng nguồn nhân lực

- Phân tích được sự phù hợp giữa chiến lược phát triển khoa học công nghệ theo định hướng phát triển công nghệ và lĩnh vực kinh doanh của công ty với sự phát triển của nguồn nhân lực

- Có quy trình tuyển dụng công bằng, minh bạch, rõ ràng và cụ thể Đòi hỏi có kế hoạch luân chuyển nhân sự rõ ràng, phù hợp và có cách xử lý những lao động không còn đủ khả năng làm việc, không phù hợp với công ty

- Mặc dù có Phòng Hành chính – Nhân sự, nhưng cũng cần phải thành lập được ban tuyển dụng riêng để có thể góp phần nâng cao được hiệu quả của công tác tuyển dụng thì việc xây dựng bản mô tả công cho các vị trí việc làm khác nhau một cách cụ thể, rõ ràng, đầy đủ về các yêu cầu cần có như năng lực, trình độ, kinh nghiệm, đặc điểm ưu điểm, hạn chế cá nhân, là rất cần thiết

- Việc tuyển dụng nguồn nhân lực cho các vị trí việc làm được công ty tuyển dụng trong nội bộ trước Vì hiện nay, quá trình hội nhập đã ngày càng nhanh, thị trường mở rộng, nguồn lực dồi dào tuy nhiên những biến đổi đó cũng yêu cầu công ty có sự sắp xếp lại nhân sự sao cho phù hợp Thì việc đào tạo và đánh giá nguồn nội bộ sẽ giúp tiết kiệm chi phí và cũng tận dụng được hết những ưu điểm, khả năng của nhân viên của công ty sẵn có mà chưa được khai phá

3.3.2 Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực

Công ty cần phải đánh giá đúng, chính xác được nhu cầu nhân sự của từng bộ phận, phòng ban trong công ty để thể bố trí nhân lực sao cho hợp lý, phù hợp tránh trường hợp thừa, thiếu nhân lực không cần thiết giữa các phòng ban Dựa vào mục tiêu chiến lược hay định hướng phát triển của công ty, kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực cần được thiết lập rõ ràng, chặt ché Dù là NLĐ mới được tuyển dụng hay đã làm việc tại Công ty thì đều được bố trí công việc một cách đúng người, đúng việc Để thực hiện tốt được điều này, những người quản lý, lãnh đạo hay trường các phòng ban cần phải liệt kê được các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của các phòng ban theo quy định của Công ty Căn cứ vào đó thì có thể định biên lao động và đánh giá được ưu khuyết điểm, đánh giá được trình độ và năng lực của các cá nhân nhân viên trong công ty để sắp xếp, bố trí lao động phù hợp

Việc tiến hành phân công bố trí được thực hiện căn cứ và đảm bảo theo nguyên tắc: Công việc nào cũng có người thực hiện, không có sự chồng chéo trong việc thực hiện, công việc được thực hiện bởi đúng người Đặc biệt, tạo điều kiện cho nhân viên, NLĐ có thể phát huy được tối đa điểm mạnh của bản thân Mặt khác, khi có một vị trí nào vắng người thực hiện, thì có thể thay thế bằng người khác tránh làm gián đoạn quá trình sản xuất hoạt động kinh doanh của Công ty Và điều này yêu cầu những cấp lãnh đạo, quản lý, trường các phòng ban phải có năng lực và trình độ về nghệ thuật lãnh đạo

NLĐ có quyền được chia sẻ mong muốn, nguyện vọng cá nhân, chia sẻ, thể hiện điểm mạnh, điểm yếu của bản thân trong quá trình phân công, bố trí nguồn nhân lực để có thể được sắp xếp, phân bổ vào những vị trí phù hợp với bản thân Việc phân bổ, bố trí đúng người đúng việc không chỉ giúp cho nhân viên cảm thấy thoải mái, tự tin khi làm việc mà còn khuyến khích được sự thích thú, nhiệt tình trong việc công, nâng cao được hiệu suất làm việc hướng tới mục tiêu đã đề ra của Công ty

3.3.3 Nâng cao chất lượng nhân lực qua đào tạo

Chất lượng lao động có một vai trò rất quan trọng khi mà nó tác động lớn đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp Không những thế, chất lượng lao động được xem là nhân tố mà có mối quan hệ chặt chẽ đến các nhân tố khác trong doanh nghiệp Bên cạnh đó, việc mà doanh nghiệp cần phải thay đổi kịp thời là cần thiết để thích nghi được với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ, sự biến động của môi trường kinh doanh và những thay đổi cả nhỏ và lớn trong chính tổ chức doanh nghiệp Người lao động chính là người thực hiện các mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra cũng chính là người trực tiếp tham gia vào hoạt hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Từ đấy ta nhận thấy được nguồn nhân lực đóng một vai trò rất quan trọng, nó chính là yêu cầu tất yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực cần chú trọng tới

Khi thực hiện giải pháp nêu trên có thể nâng cao được hiệu quả kinh doanh, góp phần tạo điều kiện để gia tăng khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường Đồng thời cũng góp phần nâng cao được trình độ chuyên môn, mức độ lành nghề của từng nhân viên, trình độ học vấn, khả năng ứng xử, giao tiếp giữa nhân viên với khách hàng

 Nội dung của giải pháp

- Với đội ngũ cán bộ quản lý Đề có thể phù hợp với xu hướng thị trường nhằm phát triển nền kinh tế đất nước, trình độ năng lực về quản lý cũng được nâng cao Thường xuyên tham dự tập huấn, trao đổi và tập trung rèn luyện theo đúng cơ chế mới ban hành của Nhà nước về lĩnh vực hoạt động của công ty

Theo xu hướng hội nhập quốc tế, trình độ ngoại ngữ của các cấp quản lý trong công ty cũng cần được tập trung rèn luyện và nâng cao Mặt khác, liên tục đào tạo đúng chuyên môn nghiệp vụ của một cấp quản lý để họ có thể đảm nhiệm được đúng trách nhiệm và nhiệm vụ quản lý của mình Tiến hành đào tạo tập dượt qua hình thức xây dựng đề án cải thiện công tác hoạt động của bộ máy quản lý trong Công ty, không ngừng cập nhật nhiều thông tin, xu hướng mới về hoạt động quản lý, có những nền tảng kiến thức cơ bản về kinh tế thông qua nhiều hình thức như bài giảng, hay xây dựng và phân tích xử lý các tình huống có thể xảy ra, đào tạo trực tiếp, trực tuyến, Để đảm bảo được việc có hiệu quả trong công tác đã triển khai thì cũng cần xem xét và phân bổ kinh phí sao cho hợp lý nhất tránh lãng phí vào những thứ không cần thiết làm tổn hại đến ngân sách của Công ty

- Đối với nhân viên kinh doanh, phát triển dự án

Khuyến nghị

Việc phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, có thể đáp ứng được tất cả các yêu cầu khác nhau của thị trường kinh doanh luôn là điều mà bất kỳ các công ty, doanh nghiệp đều quan tâm, chú trọng khi hoạt động ở nền kinh tế thị trường như hiện nay Đối với Phát triển nguồn nhân lực là việc làm hết sức quan trọng, là cơ sở quản lý cũng vậy, các nhà quản lý nên liều lĩnh hơn, đưa ra các quyết định đúng đắn hơn trong kinh doanh cũng như trong đánh giá chất lượng công việc, tuyển dụng nguồn nhân lực và đưa công ty ngày càng đi lên vững mạnh

3.4.1 Khuyến nghị với công ty

BĐS CamPha Land là công ty chuyên về BĐS nhà đất – đây là lĩnh vực kinh doanh khá phổ biến hiện nay, sự cạnh tranh giữa các công ty, doanh nghiệp cùng ngành ngày càng gay gắt Công ty ngày càng phát triển đi lên là sự đóng góp công sức của toàn bộ cán bộ công nhân viên Chính vì lẽ đó, các nhà quản trị công ty cần có những chính sách, biện pháp rõ ràng cụ thể để nâng cao và hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực

Công ty nên có những chiến lược tuyển dụng hay phát triển nhân lực thực sự khoa học và phù hợp được với yêu cầu đặc thù của từng vị trí công việc hay phừ hợp với chính những đặc điểm, nhu cầu và nguồn vốn của công ty Việc phát triển nguồn nhân lực luôn là một trong những nhiệm vụ quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến sứ mệnh của công ty Vì vậy một chính sách tuyển dụng thống nhất, xuyên suốt và hiệu quả sẽ giúp cho công ty có sự thu hút nhân tài hơn và củng cố được đội ngũ nhân viên Không những vậy, chính sách tuyển dụng cũng là thước đo giá trị, mức độ chuyên nghiệp và thể hiện được văn hóa của công ty

Ban lãnh đạo của công ty nên tăng cường kiểm tra giám sát các hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty Điều này sẽ tạo điều kiện và đảm bảo sự cân bằng giữa các nhà tuyển dụng và các ứng viên đến tuyển dụng tại công ty

Ban lãnh đạo cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát đối với các hoạt động tuyển dụng nhân lực trong công ty Những tiêu chí hàng đầu nhằm đảm bảo được cho công việc được thực hiện một cách nghiêm túc và quy củ hơn chính là sự quan tâm và theo sát của ban lãnh đạo công ty trong quá trình phát triển nguồn nhân lực

Quá trình phát triển nguồn nhân lực luon đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng đến sự thành công và thất bại của doanh nghiệp, công ty Chính vì thế, phía cấp trên cần theo sát hơn nữa những hoạt động có liên quan như đào tạo, tuyển dụng đồng thời cũng yêu cầu những bộ phận có liên quan làm báo cáo về việc hiệu quả phát triển nguồn nhân lực trong các giai đoạn để đánh giá đúng nhất về các công tác này

3.4.2 Khuyến nghị đối với cán bộ công nhân viên

Mỗi nhân viên cần ý thức được trách nhiệm của mình với công ty, có ý thức nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực để hoàn thành công việc hiệu quả hơn Để nâng cao năng lực trình độ cán bộ công nhân viên cần tích cực tham gia các khóa đào tạo nâng cao; đảm bảo an toàn lao động, giữ gìn sức khỏe đặc biệt trong hoàn cảnh dịch bệnh Covid 19 đang diễn ra phức tạp; có ý thức bảo vệ môi trường, tiết kiệm năng lượng, giữ gìn tài sản chung và tránh thất thoát

Chương 3 là một số giải pháp được đưa ra dựa trên những cơ sở lý luận và thực tiễn, những hạn chế còn tồn tại được đưa ra Tác giả đề xuất những giải pháp giúp nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả trong thời điểm hiện tại và trong thời gian tới là: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng, hoàn thiện công tác bố trí sử dụng, nâng cao chất lượng nhân lực qua đào tạo, giải pháp giúp duy trì nguồn nhân lực ổn định, tạo động lực phát triển nguồn nhân lực, thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao, đội ngũ chuyên trách về phát triển nguồn nhân lực Cùng với đó, tác giả đưa ra một số khuyến nghị đối với công ty và đối với cán bộ công nhân viên trong công ty Tuy nghiên, những khuyến nghị và giải pháp phải được thực hiện một cách linh hoạt và đồng bộ, điều đó không chỉ góp phần nâng cao phát triển nguồn nhân lực trong công ty mà còn thể hiện được sự quan tâm của ban Giám đốc công ty đối với nhân viên

Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng đối với sự phát triển và thành công của Công ty TNHH Dịch vụ Địa ốc và Đầu tư Cẩm Phả Điều này đảm bảo rằng công ty có đầy và đủ chất lượng nhân viên để thực hiện các hoạt động kinh doanh và đạt được mục tiêu công ty Việc phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực địa ốc và đầu tư giúp công ty nâng cao khả năng cạnh tranh và thích ứng với sự biến đổi và phát triển của thị trường Các nhân viên có trình độ chuyên môn và kỹ năng tốt sẽ đảm bảo chất lượng dịch vụ và tạo sự tin tưởng từ khách hàng và đối tác Phát triển nguồn nhân lực còn giúp xây dựng một đội ngũ nhân viên đáng tin cậy và trung thành Điều này tạo ra một môi trường làm việc tích cực và động lực cao, giúp giữ chân và thu hút nhân viên tài năng Đầu tư vào đào tạo, hỗ trợ và thăng tiến nghề nghiệp giúp gắn kết nhân viên và tạo cơ hội phát triển cá nhân Điều này không chỉ tạo lợi ích cho công ty mà còn thúc đẩy sự phát triển và sự nghiệp của từng nhân viên Đầu tư vào đào tạo, hỗ trợ và thăng tiến nghề nghiệp giúp gắn kết nhân viên và tạo cơ hội phát triển cá nhân Điều này không chỉ tạo lợi ích cho công ty mà còn thúc đẩy sự phát triển và sự nghiệp của từng nhân viên Kết quả của đề tài có thể đề xuất các biện pháp cụ thể để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Dịch vụ địa ốc và đầu tư Cẩm Phả Điều này có thể bao gồm việc tăng cường quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển, xây dựng một môi trường làm việc tích cực và cải thiện các chính sách và phúc lợi nhân viên

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 Nguyễn Thị Kim Anh (2019), Quản lý hiệu suất công việc của nhân viên trong các doanh nghiệp tư nhân tại Việt Nam, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia

Hà Nội, Kinh tế và Quản lý

2 Bùi Chí Bình và Trần Thị Lý (2016), Phương pháp đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên tại các công ty tư nhân ở Việt Nam, Tạp chí Khoa học Đại học Huế, Kinh tế

3 Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan (2001), Giáo trình Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội

4 Nguyễn Văn Dân (2018), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế và Quản lý

5 Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động – Xã hội

6 Lê Thị Thanh Hải và Đỗ Thị Thanh Hương (2016), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng tại Việt Nam, Tạp chí Khoa học và

7 Đỗ Xuân Hòa (2016), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần truyền hình cáp Hà Nội”, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Lao động –

8 Trần Thị Thu Hiền (2019), Phát triển nguồn nhân lực và cải thiện năng suất lao động tại các doanh nghiệp Việt Nam, Tạp chí Kinh tế Đô thị

9 Nguyễn Văn Hùng (2017), Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực bất động sản, Tạp chí Công nghiệp Xây dựng

10 Trần Thị Kim Oanh (2016), Quản lý nhân sự hiệu quả, NXB Thống kê.