đề tài đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn dst vina

Qua quá trình thực tập và nghiên cứu để thực hiện khóa luận tốt nghiệp, với mong muốn đưa ra một số giải pháp pháp nhằm khắc phục những hạn chế trong hoạt động đào tạo, góp phần nâng cao

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DST VINA

ĐỊA ĐIỂM: CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DST VINA

Giảng viên hướng dẫn Sinh viên thực hiện Hệ đào tạo

Chuyên ngành đào tạo Lớp

Mã sinh viên Khóa học

: ThS Nguyễn Thị Mai : Nguyễn Thị Thanh Qúy : Đại học chính quy : Quản trị nhân lực : 2005QTNC

: 2005QTNC062 : 2020 – 2024

Hà Nội – 2024

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DST VINA

ĐỊA ĐIỂM: CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DST VINA

Giảng viên hướng dẫn Sinh viên thực hiện Hệ đào tạo

Chuyên ngành đào tạo Lớp

Mã sinh viên Khóa học

: ThS Nguyễn Thị Mai : Nguyễn Thị Thanh Qúy : Đại học chính quy : Quản trị nhân lực : 2005QTNC

: 2005QTNC062 : 2020 – 2024

Hà Nội – 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập Những số liệu trong bài nghiên cứu hoàn toàn là những số liệu trung thực, có nguồn gốc và cơ sở rõ ràng và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực các nội dung trong đề tài của mình

Hà Nội, ngày tháng năm 2024

Tác giả

Nguyễn Thị Thanh Qúy

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian học tập, thực tập và nghiên cứu để thực hiện khóa luận này, tôi đã nhận được sự quan tâm, hướng dẫn từ phía Học viện Hành chính Quốc gia, các giảng viên Học viện Hành chính Quốc gia và các anh, chị là nhân viên Phòng Nhân sự công ty Trách nhiệm hữu hạn DST VINA

Tôi xin được gửi lời cảm ơn tới Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia, các thầy cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia đã luôn tạo điều kiện, truyền đạt và giảng dạy cho tôi những kiến thức trong suốt bốn năm tôi theo học ngành Quản trị nhân lực tại Học viện

Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn Ban Lãnh đạo Công ty, Lãnh đạo Phòng và các anh, chị hiện đang làm việc tại Phòng Nhân sự Công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA đã cung cấp cho tôi những số liệu cũng như tạo điều kiện cho tôi được tìm hiểu, nghiên cứu về hoạt động đào tạo nhân lực tại đây

Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn và lời cảm ơn sâu sắc tới ThS Nguyễn Thị Mai và các thầy cô giáo hiện đang công tác tại khoa Quản trị Nhân lực - Học viện Hành chính Quốc gia đã có những góp ý giúp tôi hoàn thiện bài khóa luận trong suốt quá trình

Xin chân thành cảm ơn!

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

TNHH Nxb

SL

Trách nhiệm hữu hạn Nhà xuất bản

Số lượng

khối văn phòng và kĩ thuật tại công ty 2020-2022

Bảng 2.9: Phương pháp đào tạo phổ biến tại Công ty TNHH DST VINA giai đoạn 2020-2022

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Biểu đồ 0.1: Biểu đồ lao động theo giới tính từ năm 2020 – 2022 33 Biểu đồ 0.2 Biểu đồ lao động theo độ tuổi từ năm 2020-2022 35 Biểu đồ 2.3: Biểu đồ lao động theo trình độ học vấn từ 2020-2022 36 Biểu đồ 2.4: Biểu đồ lao động theo tính chất công việc từ năm 2020-2022 37

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tổng quan về đề tài nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 6

4.1 Mục đích nghiên cứu 6

4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 6

5 Phương pháp nghiên cứu 6

6 Ý nghĩa đề tài 6

7 Kết cấu đề tài 7

PHẦN NỘI DUNG 8

CHƯƠNG 1 8

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TỔ CHỨC 8

1.1 Một số khái niệm liên quan 8

1.1.1 Nhân lực tổ chức 8

1.1.2 Đào tạo nhân lực tổ chức 11

1.2 Mục đích và vai trò của đào tạo nhân lực 12

1.2.1 Mục đích của đào tạo nhân lực 12

1.2.2 Vai trò của đào tạo nhân lực 13

1.3 Hình thức và nội dung đào tạo nhân lực 16

1.3.1 Các hình thức đào tạo nhân lực 16

1.3.2 Nội dung đào tạo nhân lực 18

1.4 Quy trình đào tạo nhân lực trong tổ chức 20

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 20

1.4.2 Lập kế hoạch đào tạo nhân lực 21

1.4.3 Xây dựng chương trình đào tạo 23

1.4.4 Triển khai đào tạo nhân lực 24

1.4.5 Đánh giá đào tạo nhân lực 25

Tiểu kết chương 1 27

Chương 2 28

THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 28

TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DST VINA 28

2.1 Khái quát chung về công ty và đặc điểm nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA 28

2.1.1 Khái quát chung về công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA 28

2.1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA 28

2.1.1.2 Lĩnh vực hoạt Tầm nhìn và sứ mệnh 30

2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ các phòng ban 31

2.1.2 Đặc điểm nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA 33

2.1.2.1 Cơ cấu về giới tính, độ tuổi 33

2.1.2.2 Cơ cấu theo trình độ học vấn đào tạo 35

2.1.2.3 Cơ cấu theo tính chất công việc và thể lực 37

2.2 Đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA 39

2.2.1 Nguyên tắc đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA 39 2.2.2 Hình thức và nội dung đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA 41

2.2.3 Quy trình thực hiện đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA 45

2.2.3.1 Phòng nhân sự xác định nhu cầu đào tạo 45

2.2.3.2.Phòng nhân sự lập kế hoạch đào tạo nhân lực 49

2.2.3.3 Phòng nhân sự xây dựng chương trình đào tạo nhân lực 53

2.2.3.4 Nguồn nhân lực triển khai đào tạo nhân lực 56

2.2.3.5 Phòng nhân sự đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA giai đoạn 2020-2022 57

2.3 Đánh giá hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA 61

Tiểu kết chương 2 64

CHƯƠNG 3 65

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ 65

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DST VINA 65

3.1 Nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách đào tạo nhân lực trong tổ chức 65

3.2 Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo 66

3.3 Đa dạng hóa các hình thức đào tạo 68

3.4 Hoàn thiện các chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo 69

3.5 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên 70

3.6 Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho người lao động, nâng cao cơ sở vật chất cho công tác đào tạo 72

3.7 Hoàn thiện công tác đánh giá sau đào tạo 73

3.8 Biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo 74

3.9 Xây dựng quy chế đào tạo nhân lực 75

Tiểu kết chương 3 77

KẾT LUẬN 78

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

LỜI MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài

Việt Nam là một đất nước có nền kinh tế đang phát triển, đã chính thức gia nhập nền kinh tế quốc tế vì vậy có những bước chuyển mình mạnh mẽ, rõ rệt Hầu hết các doanh nghiệp trong nước đều tìm kiếm những cơ hội, những đối tác mới vì vậy đối mặt với không ít những khó khăn, thử thách Bên cạnh việc đầu tư các trang thiết bị, cơ sở vật chất hiện đại đáp ứng công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, các tổ chức doanh nghiệp nước ta còn phải bổ sung một nhân lực cả về số lượng và chất lượng Nhân lực chất lượng cao là tài sản vô cùng quý báu đóng vai trò quan trọng nhất với tổ chức, doanh nghiệp nói riêng và với toàn bộ nền kinh tế nước nhà nói chung Lực lượng lao động chất lượng cao sẽ giúp cho tổ chức đạt được hiệu quả làm việc và năng suất cao hơn từ đó có thể dễ dàng cạnh tranh với các đối thủ cùng lĩnh vực trên thị trường Chính vì lý do đó mà việc nâng cao chất lượng nhân lực ngày nay luôn được đề cao và chú trọng đẩy mạnh để có thể giúp tăng trưởng kinh tế và cải thiện chất lượng cuộc sống của dân cư

Nước ta có một lực lượng lao động dồi dào, quy mô dân số khá lớn nên số người trong độ tuổi lao động cao và tăng nhanh Theo số liệu thống kê thì vào năm 2021 tổng số dân ở nước ta là 98,51 triệu người, xếp thứ 2 Đông Nam Á Trong đó có 50,5 triệu người đang trong độ tuổi lao động chiếm 66,7% dân số Số người trong độ tuổi lao động từ 25-29 là cao nhất Với quy mô cơ cấu tuổi như vậy dân số Việt Nam đang trong thời kì “dân số vàng” Là một điều kiện vô cùng thuận lợi phát triển kinh tế đất nước, thực hiện thắng lợi công nghiệp hoá, hiện đại

Đào tạo nhân lực để tạo ra một nguồn lực có chất lượng cao là chìa khóa giúp phát triển nền kinh tế đất nước nói chung và tại các cơ quan, tổ chức nói riêng Việc đào tạo ra nhân lực có chất lượng cao là rất cần thiết trong thời đại nền kinh tế có những sư thay đổi và chuyển biến không ngừng về khoa học và cơ sở vật chất kĩ thuật Đào tạo nhân lực giúp người lao động mở mang sự hiểu biết và có những cái nhìn đúng đắn, sự đánh giá phù hợp với thực trạng phát triển của nền kinh tế xã hội Các tổ chức, doanh nghiệp tổ chức đào tạo nhân lực là gia tăng khả năng cạnh tranh với các đối thủ cùng ngành Trong bối cảnh nền kinh tế như hiện nay các tổ chức không kịp thời cập nhật những kiến thức mới cho người lao động thì sẽ ảnh hưởng lớn tới sự phát triển chung

của tổ chức Người lao động ngày nay cũng có xu hướng tự cập nhật kiến thức mới liên tục nâng cao năng lực bản thân trong quá trình làm việc Nếu tổ chức không thể đáp ứng những nguyện vọng của người lao động có thể họ sẽ rời bỏ tổ chức và dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám

Công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA (sau đây gọi là công ty TNHH DST VINA) là một công ty trong lĩnh vực sản xuất các sản phẩm điện tử- viễn thông Đây là một ngành kinh tế có tính cạnh tranh cao giữa các đối thủ cùng ngành với sự thay đổi chóng mặt và liên tục của khoa học công nghệ, đồng thời đòi hỏi chất lượng sản phẩm phải cao Bên cạnh đó với những kế hoạch đã và đang triển khai về việc mở rộng quy mô sản xuất và phát triển, để đáp ứng được đòi hỏi công ty phải xây dựng, đào tạo những nhân viên có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao đáp ứng với sự phát triển của thị trường Những năm vừa qua, công ty DST VINA đã có những hoạt động đào tạo nhân lực nhưng chưa đem lại những hiệu quả rõ Qua quá trình thực tập và nghiên cứu để thực hiện khóa luận tốt nghiệp, với mong muốn đưa ra một số giải pháp pháp nhằm khắc phục những hạn chế trong hoạt động đào tạo, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực công ty đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh mới, em quyết định lựa chọn đề

tài “Đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA” làm đề tài nghiên

cứu khóa luận của mình

2 Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Đào tạo nhân lực là hoạt động cần thiết trong các tổ chức nhằm tạo ra một lực lượng lao động có chất lượng, kịp thời nắm bắt những xu hướng mới của nền kinh tế và sự phát triển của khoa học- công nghệ; đáp ứng những đòi hỏi của nền kinh tế thị trường Hiện nay các tổ chức đều không ngừng quan tâm đến chất lượng nhân lực của tổ chức mình Việc đẩy mạnh đào tạo nhân lực góp phần tạo ra những lực lượng lao động có chất lượng tốt nhất, từ đó tạo ra sức cạnh tranh cho tổ chức so với các đối thủ cùng ngành, cùng lĩnh vực Trong bối cảnh nền kinh tế có sự phát triển nhanh chóng, các thiết bị khoa học- công nghệ không ngừng có sự phát triển, cái mới ra đời thay thể cái cũ chính vì vậy hoạt động đào tạo nhân lực lại càng trở nên cấp bách và cần thiết

Đã có các tài liệu nghiên cứu về đào tạo nhân lực nói chung và đào tạo nhân lực trong các cơ quan, tổ chức cụ thể Một số công trình, tài liệu nghiên cứu có thể kể đến như:

Giáo trình “Quản trị nhân lực” của Trường Đại học Lao động- Xã hội Giáo

trình đã cung cấp những kiến thức và những nội dung liên quan đến những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước như: một số vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực; những đặc điểm chủ yếu của nguồn nhân lực Việt Nam; đào tạo nguồn nhân lực, nguồn nhân lực nông thôn trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa; phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong nền kinh tế, thị trường và cuối cùng là quản lý nhà nước về nguồn nhân lực

Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh-

PGS.TS Trần Kim Dung Trong giáo trình đã làm rõ những nội dung sau: Giới thiệu về quản trị nguồn nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, quá trình tuyển dụng, trắc nghiệm và phỏng vấn, định hướng và phát triển nghề nghiệp, đào tạo và phát triển, đánh giá năng lực thực hiện công việc, trả công lao động, quan hệ lao động, quản trị nhân lực quốc tế, đánh giá kết quả hoạt động quản trị

Luận văn thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may Nam Định”

của tác giả Phạm Thị Liên Hương đã trình bày những cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp trên các khía cạnh như: các khái niệm cơ bản về nhân lực, đào tao nhân lực và các dạng đào tạo nhân lực; các nội dung của đào tạo nhân lực; các yếu tố tác động tới đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp; kinh nghiệm đào tạo nhân lực ở một số doanh nghiệp và bài học cho công ty cổ phần may Nam Định Dựa trên những lý luận cơ sở về đào tạo nhân lực tác giả đã làm nổi bật thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần may Nam Định hiện nay, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo tại công ty cổ phần may Nam Định góp phần cải thiện các vấn đề đào tạo nhân lực tại đây như: Nâng cao chất lượng đội ngũ phụ trách đào tạo nhân lực; hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo; đa dạnh hóa các loại hình đào tạo và phương pháp đào tạo; nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên,…

Trong luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của tác giả Bùi Thế Dũng về vấn đề

“Đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả” đã làm rõ tổng

quan tình hình nghiên cứu và nêu lên những cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, tác giả đã nghiên cứu tình hình đào tạo nhân lực cả ở trong nước và nước ngoài để làm nổi bật vấn đề nghiên cứu Luận văn đã nêu ra thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực của công ty nhiệt điện Cẩm Phả qua các bước như sau: quy

trình đào tạo nhân lực ở Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả, phân tích xác định nhu cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo, triển khai thực hiện, đánh giá kết quả đào tạo Tác giả đã đánh giá về hoạt động đào tạo của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả và đưa ra các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần nhiệt điện Cẩm Phả như: hoàn thiện quy trình đào tạo nhân lực, hoàn thiện hoạt động xác định nhu cầu đào tạo, bổ sung một số nội dung đào tạo, tăng cường đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo, tạo động lực cho người lao động tham gia đào tạo Bài báo

“Đào tạo nhân lực cho lĩnh vực bán dẫn, điện tử, vi mạch” của tác giả Mạnh Xuân,

đăng trên báo Nhân dân, ngày 19/03/2024 Bài báo đã nêu rõ hiện nay, khoa học và công nghệ nhất là trong các lĩnh vực chất bán dẫn, vi mạch phát triển mạnh mẽ, chính vì vậy những đòi hỏi về nhân lực trong lĩnh vực này ngày càng tăng cao Nhằm đáp ứng được những đòi hỏi nhân lực chất lượng cao, các trường đại học hiện nay nay đang tích cực triển khai hoạt động đào tạo nhân lực chất lượng cao Theo Bộ Giáo dục và

Đào tạo “Sự thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao, nhất là ở các lĩnh vực công nghệ cao, đang là một điểm nghẽn trong việc thu hút các tập đoàn công nghệ lớn chuyển dịch địa điểm đầu tư nghiên cứu, phát triển và sản xuất sang Việt Nam Nguyên nhân chủ yếu dẫn tới sự thiếu hụt này nằm ở quy luật khách quan trong quan hệ cung-cầu giữa hệ thống giáo dục, đào tạo và thị trường lao động” Đã khẳng định rõ những thiếu

hụt về nhân lực có chất lượng trong các ngành nghề chất bán dẫn là do chênh lệch giữa quan hệ cung- cầu Thị trường cần một lực lượng nhân lực có chất lượng cao với số lượng lớn nhưng hiện nay chất lượng nhân lực Việt Nam chưa thể đáp ứng những đòi hỏi đó Hiện nay để đáp ứng những đòi hỏi về số lượng lớn những người lao động theo dự báo của một số chuyên gia kinh tế tổng nhu cầu nhân lực lĩnh vực công nghiệp chíp bán dẫn 5 năm tới là khoảng 20 nghìn người và 10 năm tới là khoảng 50 nghìn người trình độ từ đại học trở lên Để đáp ứng được những yêu cầu cao về số lượng và chất lượng nhân lực các trường đại họ không ngừng có những biện pháp, kế hoạch cụ thể trong đào tạo nhân lực đáp ứng những đòi hỏi của nền kinh tế chung

Bài báo “Tập trung đào tạo nhân lực chất lượng cao” của tác giả Trung Nam được đăng trên báo Người lao động vào ngày 02/01/2024 đã khẳng định trong 3 năm gần đây các bộ, ban ngành, các tổ chức đã thực hiện các chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài là các sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, loại xuất sắc, các cán bộ khoa học trẻ đến

làm việc Những chính sách này đột phá này đã có những đóng góp to lớn góp phần tạo ra một làn gió mới thúc đẩy nhân lực chất lượng cao cho tổ chức và phát triển kinh tế chung của đất nước Đào tạo nhân lực góp phần tạo ra nhân lực có chất lượng cao nhằm thu hút được các nhà đầu tư nước ngoài đén Việt Nam Phát biểu tại hội nghị triển khai

nhiệm vụ năm 2024 của Bộ LĐ-TB-XH, Phó Thủ tướng Trần Hồng Hà cho rằng “Đất nước đang chuyển sang nền kinh tế xanh, kinh tế tri thức, kinh tế tuần hoàn, kinh tế số diễn ra rất mạnh mẽ Chính vì vậy, Bộ LĐ-TB-XH cần tham mưu đi trước một bước, phát huy vai trò nhạc trưởng trong công tác đào tạo nhân lực để chuẩn bị tốt hơn nữa nguồn nhân lực cho nền kinh tế” Đào tạo nhân lực là hoạt động quan trọng và bức

thiết trong thời kì nền kinh tế có những sự thay đổi nhanh chóng Nhân lực chất lượng cao là tài nguyên quan trọng tạo ra những bước đột phá rút ngắn khoảng cách, vươn lên sánh vai với các cường quốc Chính vì vậy hoạt động đào tạo nhân lực là hoạt động chung của toàn Đảng, Nhà nước các cơ quan, tổ chức các cơ sở giáo dục, đào tạo nhằm tạo ra nhân lực có chất lượng cao đáp ứng với sự thay đổi của nền kinh tế chung

Như vậy, đã có các tài liệu nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong các tổ chức và vai trò của đào tạo nhân lực với sự phát triển chung của tổ chức Các tài liệu, bài báo và luận văn đã trình bày các nội dung lý thuyết về đào tạo nhân lực, tầm quan trọng của nhân lực chất lượng cao nhằm đáp ứng sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế, khoa học- công nghệ; đưa ra những giải pháp khắc phục những hạn chế hiện có của đào tạo nhân lực Tuy nhiên, chưa có một nghiên cứu độc lập, cụ thể nào về đào tạo nhân lực tại công ty TNHH DST VINA Vì vậy việc lựa chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA” để thực hiện nghiên cứu nhằm đánh giá những ưu điểm, hạn chế hiện có trong đào tạo nhân lực của công ty; từ đó đề xuất những giải pháp nhằm cải thiện đào tạo nhân lực tại công ty TNHH DST VINA là hoàn toàn không trùng lặp

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH DST VINA

Phạm vi nghiên cứu của đề tài:

Phạm vi về không gian: Công ty TNHH DST VINA Phạm vi về thời gian: Giai đoạn 2020-2022

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

4.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở khoa học về đào tạo nhân lực tổ chức và qua đánh giá thực tiễn đào tạo nhân lực tại công ty TNHH DST VINA, khóa luận đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty TNHH DST VINA

4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện mục đích nghiên cứu, khóa luận có 3 nhiệm vụ chính như sau: Một là, hệ thống hóa cơ sở khoa học về đào tạo nhân lực: khái niệm, vai trò, mục đích của đào tạo nhân lực; hình thức và nội dung đào tạo đào tạo nhân lực; quy trình đào tạo nhân lực

Hai là, thực hiện đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH DST VINA Từ đó, chỉ ra được những ưu điểm, hạn chế và xác định được nguyên nhân của hạn chế trong đào tạo nhân lực của công ty TNHH DST VINA

Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty TNHH DST VINA

5 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện khóa luận tốt nghiệp, đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp Bằng việc sử dụng các từ khóa “nhân lực”, “đào tạo nhân lực” “vai trò của đào tạo nhân lực”… để tìm kiếm các nội dung, thông tin cần thiết trong các tài liệu, giáo trình, bài báo có nội dung liên quan đến đề tài Trong quá trình thực hiện, đề tài cũng thu thập và nghiên cứu các tài liệu sẵn có của công ty TNHH DST VINA về: lịch sử hình thành và phát triển của công ty; báo cáo tình hình lao động của công ty trong 3 năm 2020-2022; tài liệu đào tạo nhân lực tại công ty TNHH DST VINA; báo cáo kết quả hoạt động trong 3 năm 2020- 2022

Bên cạnh đó, các kỹ thuật phân tích, thống kê, so sánh… cũng được sử dụng để làm rõ và làm nổi bật những nội dung và số liệu về đào tạo nhân lực nói chung và đào tạo nhân lực tại công ty TNHH DST VINA nói riêng

6 Ý nghĩa đề tài

Qua tìm hiểu, đánh giá những điểm mạnh, điểm yếu trong hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH DST VINA,đề tài làm rõ những hạn chế cần khắc phục để nâng cao hiệu quả đào tạo, từ đó góp phần xây dựng được nhân lực phù hợp, đáp ứng yêu

cầu phát triển và cạnh tranh trong nền kinh tế nói chung, cũng như trong lĩnh vực sản xuất của công ty nói riêng Đề tài góp phần duy trì và thúc đẩy những điểm mạnh của quá trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH DST VINA và khắc phục những hạn chế còn tồn đọng Không chỉ nâng cao hiệu quả các chương trình đào tạo tại Công ty TNHH DST VINA, đề tài cũng đã đưa ra những biện pháp có thể khắc phục những hạn chế tồn đọng trong các chương trình đào tạo của các tổ chức khác.

7 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, mục lục, kết luận, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tổ chức

Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn DST

VINA

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty trách

nhiệm hữu hạn DST VINA

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TỔ CHỨC 1.1 Một số khái niệm liên quan

người lao động và được đánh giá bên cạnh các nguồn lực khác như vị trí địa lý, tài chính, đất đai và công nghệ

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS TS Trần Kim Dung, nhân lực được

hiểu là nguồn và khả năng của con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế- xã hội bao gồm số lượng và chất lượng lao động [2.2]

Tiếp cận theo các góc độ khác nhau sẽ có quan niệm khác nhau về nhân lực xã hội Chung nhất, nhân lực xã hội là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

Theo Liên Hợp quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một

nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Tổ chức là khái niệm đề cập đến một tập hợp một nhóm người cùng theo đuổi các mục tiêu đã xác định Nó có thể được hiểu là một hệ thống xã hội bao gồm tất cả

các mối quan hệ chính thức giữa người với người Tổ chức bao gồm sự phân chia tổ chức giữa các nhân viên và sắp xếp các nhiệm vụ hướng tới mục tiêu cuối cùng của công ty Nó cũng có thể được gọi là chức năng quản lý quan trọng giúp điều phối công việc của nhân viên, mua sắm các nguồn lực và kết hợp cả hai, để theo đuổi các mục tiêu của công ty.

Nhân lực tổ chức là một bộ phận nhỏ của nhân lực xã hội Nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần của con người trong tổ chức đó được huy động trong quá trình lao động

Tương tự như cách hiểu về nhân lực xã hội, nhân lực trong các tổ chức là sức lực của tất cả những người lao động tham gia bất kỳ hoạt động nào của tổ chức; bất kể vai trò của họ là gì, bất kể vị trí của họ, họ cùng làm việc theo mục tiêu chung của tổ chức và được tổ chức trả lương theo đúng năng lực và chất lượng công việc họ đạt được Đây là nguồn lực chủ yếu và quyết định nhất trong các nguồn lực của tổ chức (nhân lực, nguồn lực về tài chính, khoa học công nghệ, trang thiết bị, nguyên/ nhiên vật liệu )

Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong các tổ chức Nhân lực trong tổ chức có thể hiểu rằng là những người đã và đang làm việc hoặc sẵn sàng tham gia vào quá trình sản xuất tại các cơ quan, tổ chức Họ có thể là những người đang trực tiếp tham gia sản xuất và quản lý, làm việc tại công xưởng và các phòng ban nhưng cũng có thể là những

người đã đủ tuổi lao động (Căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019) có mong muốn hoặc luôn sẵn sàng tham gia vào quá trình sản xuất của tổ chức

kinh tế Mỗi một người lao động sẽ mang cho mình những đặc trưng và tính chất ngành nghề riêng biệt và được áp dụng vào thực tiễn quá trình làm việc

Nhân lực luôn đóng những vai trò quan trọng trong sự phát triển mang tính quyết định của tổ chức và của nền kinh tế đất nước Nhân lực tổ chức cũng đóng vai trò đặc biệt quan trọng đối với tổ chức như sau:

Một là, nhân lực tổ chức góp phần đảm bảo mọi hoạt động của tổ chức diễn ra

liên tục do họ là những người thực hiện chính mọi hoạt động của tổ chức, vận hành các máy móc trang thiết bị tiến hành sản xuất ra các sản phẩm Trong trường hợp thiếu hụt và dư thừa nhân lực sẽ dẫn đến tình trạng gây xáo trộn trong quá trình hoạt động của

tổ chức Nếu thiếu hụt nhân lực, người lao động sẽ phải làm việc với năng suất cao hơn gây ra tình trạng mệt mỏi cho người làm việc, ảnh hưởng lớn tới năng suất và hiệu quả làm việc Ngược lại, việc dư thừa nhân lực sẽ gây ra sự xáo trộn trong môi trường làm việc do công việc không đáp ứng được nhu cầu chung của người lao động

Hai là, nhân lực là nhân tố thực hiện thành công sứ mệnh, mục tiêu và chiến

lược chung của tổ chức Nhân lực là những người đang làm việc trong tổ chức ở những vị trí khác nhau đóng những vai trò khác nhau ảnh hưởng đến sự phát triển của một doanh nghiệp Chính vì vậy họ là những người trực tiếp chịu trách nhiệm với những hoạt động kinh doanh, sáng tạo, tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp với doanh nghiệp đối thủ Không chỉ vậy họ là những người góp phần thực hiện, biến những kế hoạch, mục tiêu của tổ chức thành sự thật Tất cả thành viên, từ cấp quản lý đến nhân viên, cần nắm được các kiến thức cơ bản về công việc cũng như trách nhiệm của bản thân mình đối với mục tiêu chung của công ty

Ba là, một tổ chức có một nhân lực chất lượng cao sẽ tạo ra những lợi thế cạnh

tranh mạnh với những đối thủ cùng ngành Họ sẽ tạo ra độ chênh lệch về chất lượng và số lượng sản phẩm đạt được trong cùng một thời gian Không những vậy nhân lực là đại diện cho những con người trong tổ chức, thể thể hiện được rõ đặc tính năng động và sáng tạo từ người lao động Các hoạt động về trí óc của người lao động sẽ giúp doanh nghiệp đạt được các bứt phá trong hoạt động kinh doanh Ngày nay với sự vận động không ngừng nghỉ của nền kinh tế nhân lực có thể tạo ra những giá trị thực cho doanh nghiệp như tạo ra thêm của cải, vật chất, những sản phẩm mới và nuôi dưỡng những giá trị văn hóa cốt lõi của doanh nghiệp Bên cạnh việc cung cấp và sử dụng các tư liệu khác cho doanh nghiệp, nhân lực còn ảnh hưởng đến thành bại của tổ chức đó Một tổ chức muốn thành công phải có sự đồng lòng, gắn kết cùng nhau thực hiện một mục tiêu chung thì doanh nghiệp mới thành công và phát triển được

Bốn là, đào tạo nhân lực chính là chiến lược trọng tâm hàng đầu mà mỗi tổ chức

nên quan tâm Tuy nhiên, sử dụng và khai thác như thế nào hợp lý để phát huy nguồn nhân sự hiệu quả cũng là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp phát triển xa hơn nữa

Năm là, bên cạnh những yếu tố về tài lực như tổ chức trang bị những cơ sở vật

chất hiện đại, phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế nhưng nhân lực không đủ khả năng đáp ứng những yêu cầu về vận hành và sử dụng máy móc trang thiết bị, những

trang bị đó cũng trở nên vô nghĩa Người lao động đóng vai trò rất quan trọng, dù máy móc thiết bị có hiện đại nhưng không thể thay thế con người mà chỉ là một công cụ hỗ trợ con người trong quá trình sản xuất để tạo ra năng suất và chất lượng sản phẩm tốt hơn Người lao động được đào tạo giúp khai thác tối đa lợi ích của máy móc và tạo ra năng suất cao hơn

Cuối cùng, đào tạo nhân lực hợp lý giúp tiết kiệm tối đa chi phí cho quá trình

sản xuất sản phẩm, tránh được tình trạng lãng phí tiền trong việc chuẩn bị máy móc nhưng không đạt được lợi nhuận cao, trong những trường hợp xấu còn gây ra hỏng hốc thiết bị, gây tai nạn lao động ảnh hưởng tới sức khỏe người lao động và quy tình sản xuất gây ra tâm lý hoang mnag cho người lao động Do vậy tổ chức tốn kém hơn trong việc đền bù, khắc phục hậu quả và sửa chữa máy móc trang thiết bị

Tựu chung lại, “nhân lực tổ chức là một trong các nguồn lực của tổ chức, có vai trò quan trọng, quyết định hiệu quả hoạt động, sự phát triển và sức cạnh tranh của tổ chức Nhân lực tổ chức bao gồm tổng thể các yếu tố thuộc về thể lực và trí lực của con người trong tổ chức, đóng góp vào quá trình xây dựng, duy trì và phát triển bền vững của mỗi tổ chức”.”

1.1.2 Đào tạo nhân lực tổ chức

Giáo dục, đào tạo, phát triển được hiểu là các hoạt động gắn liền với quá trình cho phép con người tiếp thu những kiến thức, kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm, nhận thức và kĩ năng thực hiện công việc Đào tạo và phát triển nhân lực tổ chức là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượngnhân lực của tổ chức, đây là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt Nếu không thay đổi, cải tiến hoạt động đào tạo thì cá nhân cũng như tổ chức có thể sẽ mãi lạc hậu thụt lùi về phía sau

Đào tạo nhân lực tổ chức (sau đây được gọi chung là đào tạo) đuợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng nhiệm vụ của mình

Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề hay kĩ năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại, vì thế đào tạo còn có thể gọi là đào tạo kĩ năng Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn

Theo Trần Kim Dung: Đào tạo cũng là quá trình học tập nhằm mục đích giúp người lao động thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ trong công việc hiện tại bằng cách cung cấp cho họ những kiến thức và kỹ năng cần thiết để nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn [10.199]

Đào tạo là một nỗ lực thường xuyên nhằm tăng khả năng lao động và cải thiện năng lực hoạt động của bản thân cá nhân nói riêng và năng lực hoạt động của toàn tổ chức, là công tác trọng tâm trong chiến lược phát triển nhân lực và liên quan chặt chẽ tới các yếu tố còn lại khác như: hoạch định sự nghiệp, phát triển tổ chức, đánh giá hoạt động của từng cá nhân và toàn tổ chức…

Quá trình đào tạo người lao động nhằm tăng cường và bổ sung lượng kiến thức mới cần thiết trong thời đại sự phát triển không ngừng nghỉ của nền kinh tế và sự đổi mới của khoa học xã hội

Bên cạnh đó việc bồi dưỡng người lao động cũng là một quá trình bổ sung sự thiếu hụt về tri thức, năng lực chuyên môn, cập nhật những kiến thức mới, kỹ năng mới đề hoàn thiện hệ thống tri thức, năng lực chuyên môn nghiệp vụ nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động Đây là một khâu tiếp nối của quá trình đào tạo

Quá trình đào tạo và bồi dưỡng người lao động nhằm tăng cường và bổ sung lượng kiến thức mới cần thiết trong thòi đại sự phát triển không ngừng nghỉ của nền kinh tế và sự đổi mới của khoa học xã hội

Như vậy, đào tạo được hiểu là “một quá trình nhằm làm tăng hiệu quả làm việc của người lao động thông qua việc cung cấp cho họ sự thành thạo về kiến thức, kỹ năng hoặc kiến thức mới” Thông qua quá trình đào tạo, nhân lực được bổ sung sự

thiếu hụt về tri thức, năng lực chuyên môn, được cập nhật những kiến thức mới, kỹ năng mới đề hoàn thiện hệ thống tri thức, năng lực chuyên môn nghiệp vụ nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động

1.2 Mục đích và vai trò của đào tạo nhân lực

1.2.1 Mục đích của đào tạo nhân lực

Sử dụng tối đa hiệu quả nhân lực hiện có của tổ chức trong việc đào tạo và phát triển nhân lực góp phần trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng, thái độ phù hợp với nhân lực Giúp họ đáp ứng được những yêu cầu của tổ chức trong hiện tại và tương lai tăng

cường hiệu quả sử dụng nhân lực nói chung và hiệu quả sử dụng nhân lực trong khi thay đổi thuyên chuyển, đề bạt và thay đổi nhiệm vụ

Nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức là đào tạo và phát triển nhân lực góp phần nâng cao chất lượng của tổ chức thông qua cung cấp, trang bị kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cho những nhân lực hiện có

Phát triển nhân lực kế cận của tổ chức Xây dựng đội ngũ kế cận từ việc tìm ra người kế nhiệm, đào tạo và chuyển giao quyền lực thành công Không những vậy các chương trình đào tạo cũng được xây dựng phù hợp với mục tiêu và mục đích phát triển dài hạn của tổ chức trong thời gian tới

1.2.2 Vai trò của đào tạo nhân lực

Quá trình đào tạo nhân lực của tổ chức đã đóng góp không nhỏ trong quá trình giúp họ hoàn thiện và thúc đẩy phát triển bản thân trong quá trình làm việc Việc đào tạo bản thân nhằm khắc phục tối đa những hạn chế hiện có và phát huy những ưu điểm giúp họ hoàn thiện ở mọi mặt tinh thần, thể chất, thái độ, kiến thức nhằm đáp ứng được những đòi hỏi của công việc và sự thay đổi liên tục của nền kinh tế cũng như khoa học- công nghệ trong thời đại hiện nay Đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng với tổ chức, với người lao động và với nền kinh tế xã hội như sau:

Vai trò của đào tạo đối với tổ chức

Đối với tổ chức đào tạo nhân lực có vai trò quan trọng, trước tiên đào tạo nhân lực góp phần nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc Khi người lao động tiếp thu được những kiến thức mới biết được cách sử dụng và vận hành máy móc có thể khai thác tối đa những tác dụng mà máy móc thiết bị mới có thể mang lại Chính vì vậy mà năng suất lao động được cải thiện một cách rõ ràng chất lượng sản phẩm nâng cao số lượng sản phẩm lỗi được hạn chế tối đa, tiết kiệm được phần lớn nguyên vật liệu, thời gian và chi phí sản xuất ra các sản phẩm

Không chỉ vậy người lao động làm việc không chỉ muốn đáp ứng những nhu cầu về mặt vật chất mà còn muốn tham gia những chương trình đào tạo về mặt tinh thần, tổ chức doanh nghiệp tạo điều kiện cho người lao động được phát triển giúp người lao động được tiếp nhận những kiến thức phù hợp với sự phát triển lâu dài Chính vì vậy người lao động sẽ nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức trước những sự

thay đổi liên tục của thời kì công nghệ số hiện nay Khi người lao động cảm thấy không được học hỏi kiến thức mới sẽ dễ chán nản và rời bỏ tổ chức

Việc tổ chức đào tạo nhân lực sẽ giúp tổ chức, doanh nghiệp tạo ra một nhân lực tạo ra tính ổn định và nâng cao nhân lực chất lượng cao của tổ chức Đồng thời họ khi được đào tạo để sử dụng vận hành các thiết bị máy móc mới, hiện đại sẽ hạn chế tối đa được những vấn đề không may mắn như tai nạn lao động gây ảnh hưởng tới sức khỏe lớn tới người lao động Không những thế còn gây tổn thất về mặt tiền bạc cho tổ chức, doanh nghiệp phải đền bù, sửa chữa và tổ chức tuyển dụng đào tạo bồi dưỡng lao động từ đầu Khi có tai nạn lao động các hoạt động của quá trình sản xuất sẽ bị ngừng trệ hoặc có sự xáo trộn trong tổ chức phải tốn kém trong sửa chữa tuyển dụng và đào tạo bổ sung nhân sự

Không những thế với những doanh nghiệp có nhân lực chất lượng cao sẽ là lợi thế cạnh tranh với các tổ chức doanh nghiệp trong cùng một ngành và lĩnh vực sản xuất kinh doanh Trang thiết bị hiện đại cùng nhân lực có chất lượng cao đã tạo ra năng suất và chất lượng vượt trội cả về số lượng và chất lượng trong cùng một khoảng thời gian tạo khoảng cách với các đối thủ cùng ngành

Vai trò của đào tạo đối với người lao động

Đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động trong quá trình thực hiện công việc Họ không ngừng khao khát mong muốn được tiếp thu nhũng kiến thức mới, những kiến thức giúp họ có thể chủ động, linh hoạt đối mặt với những sự thay đổi đột xuất, liên tục của tổ chức, doanh nghiệp Trong suốt quá trình làm việc người laođộng cũng không ngừng học hỏi để trau dồi bản thân mình, hoàn thiện những thiếu sót hiện có để có thể tạo ra giá trị mới cho bản thân mình

Không những vậy khi bản thân người lao động liên tục cập nhật những kiến thức mới, làm mới bộ nhớ tri thức của mình sẽ tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động trong suốt quá trình làm việc của họ Mọi công việc sẽ được tiến hành một cách bài bản, liên tục Ngoài ra, với những công ty tập trung quan tâm tới các nhân viên cấp dưới sẽ tạo ra gắn kết giữa họ với công ty, công ty cho người lao động đi đào tạo, tiếp thu cái mới và người lao động quay trở lại dùng những kiến thức mình đã được học linh hoạt ứng dụng vào tổ chức mình góp phần thúc đẩy sự phát triển liên tục của tổ chức

Không những vậy đào tạo giúp cho người lao động có cái nhìn mới mẻ hơn, giúp đưa ra những nhận định có độ chính xác cao hơn, ứng dụng cách tư duy mới, cách nhìn mới trong quá trình thực hiện và xử lý công việc góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả thực hiện công việc Cũng nhờ vâỵ mà thực hiện được các mục tiêu và chính sách của công ty một cách hiệu quả nhất phù hợp với những sự thay đổi liên tục của nền kinh tế, xã hội và xu hướng phát triển ngày nay

Đồng thời có thái độ tích cực chủ động trước những sự thay đổi của nền kinh tế, những cái mới ra đời và thay thế cho cái cũ Nếu chung ta cứ mãi sống với những gì đã biết trước đó không chịu đổi mới, không chịu tiếp thu những cái mới sẽ trở nên lạc hậu, cổ hủ và thụt lùi so với sự phát triển chung Đồng thời cũng là cơ hội để người lao động có cơ hội thể hiện bản thân, năng lực của mình trước những cái mới mẻ, những tình hưống mới là cơ sở của sự thăng tiến trong tương lai

Vai trò của đào tạo đối với nền kinh tế- xã hội

Đào tạo nhân lực góp phần tăng năng suất lao động khi người lao động có thể sử dụng và khai thác triệt để các máy móc giúp tạo ra chất lượng và số lượng hàng hóa tốt có chất lượng nhằm giúp tiết kiệm thời gian, chi phí đầu vào, chi phí nguyên vật liệu và các chi phí khác Khi đó có thể thấy được rằng năng suất của người lao động đã tăng lên cùng với sự phát triển máy móc và sự thành thạo của người lao động,

Đào tạo nhân lực góp phần tăng trưởng kinh tế của tổ chức, họ sẽ biết cách nhìn nhận ra những hạn chế hiện đang còn tồn đọng trong tổ chức mình và những ưu điểm hiện có từ đó mà đưa ra những ý kiến đóng góp nhằm khắc phục những nhược điểm và phát huy ưu điểm để tổ chức có thể phát triển bền vững và lâu dài Đồng thời từ đó mức lương và mức sống của người lao động được nâng cao Do năng suất làm việc cao, hiểu quả cao giúp người lao động được hưởng mức lương cao phù hợp Từ đó tạo động lực cho người lao động tích cực làm việc cải thiện chất lượng cuộc sống Chính vì vậy, có thể thu ngắn khoảng cách giàu nghèo giữa các tầng lớp trong xã hội góp phần xóa đói giảm nghèo và đảm bảo công bằng xã hội Đào tạo nhân lực là một khoản đầu tư mang tính dài hạn người lao động sau khi người lao động có đầy đủ kiến thức, kĩ năng và thái độ người lao động có thể quay trở lại cống hiến cho tổ chức Đây không phải là khoản đầu tư không cắt giảm đầu tiên khi mà tình hình tài chính của tổ chức giảm sút

Đào tạo nhân lực góp phần nâng cao chỉ số phát triển con người Human Development Index - HDI) là chỉ số so sánh, định lượng về mức thu nhập, tỷ lệ biết

chữ, tuổi và một số nhân tố khác của các quốc gia trên thế giới HDI giúp tạo ra một cái nhìn tổng quát về sự phát triển của một quốc gia Giúp người lao động có thể phát triển nghề nghiệp một cách toàn diện, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh của người lao động trong nước với quốc tế trong quá trình hội nhập Đất nước có nhân lực có chất lượng tốt là chìa khóa vàng để mở cánh cửa sự thành công dễ dàng hơn so với các nước khác.

1.3 Hình thức và nội dung đào tạo nhân lực

1.3.1 Các hình thức đào tạo nhân lực

Nội dung của các chương trình đào tạo nhân lực rất đa dạng như đào tạo kiến thức, kĩ năng cứng, kĩ năng mềm cho người lao động Mỗi chương trình đào tạo sẽ có những nội dung khác nhau hướng tới những đối tượng nhất định nhằm bổ sung cho họ một lượng kiến thức mới Chính vì những đối tượng đào tạo có những sự khác nhau về khả năng tiếp thu, kinh nghiệm và kiến thức nên việc lựa chọn hình thức đào tạo là cần thiết Việc lựa chọn được hình thức đào tạo nhân lực phù hợp giúp người lao động tiếp thu nhanh những nội dung được đào tạo nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực Hiện nay có những hình thức đào tạo phổ biến như tổ chức tự đào tạo nhân lực, sử dụng các dịch vụ từ các tổ chức tư vấn, đào tạo bên ngoài:

Tổ chức tự đào tạo nhân lực: thực hiện đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc bao

gồm đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, theo kiểu học nghề phải kèm cặp và chỉ bảo có nghĩa là những người lao động trong tổ chức sẽ thực hiện công tác kèm cặp, chỉ bảo ngay cho những người nhân viên khác trong phòng ban của mình những nội dung và nhuwnxxg kiến thức mới cần được cập nhật Không chỉ vậy đối với hình thức đào tạo này còn là viêc luân chuyển, thuyên chuyển người lao động từ tổ chức này sang tổ chức khác, từ vị trí thấp hơn lên vị trí cao hơn,… Đây là một hình thức đào tạo nguồn nhân lưc có những lợi ích và mặt tích cực nhất định như không yêu cầu phương tiện hay những trang bị thiết bị riêng cho việc học tập tiết kiệm được thời gian chi phí di chuyển và thời gian chuẩn bị các phương tiện kĩ thuật dạy học Thời gian đào tạo ít, tác dụng một cách nhanh chóng người lao động vừa học vừa làm ngay tại nơi làm việc không phải di chuyển Có điều kiện thực hành luôn những gì được học và phát triển những kĩ

năng làm việc của học viên ngay tại đó Người lao động và người thực hiện công tác đào tạo người lao động không mất quá nhiều thời gian trong việc đào tạo những kiến thức mới đồng thời tổ chức cũng không mất phí cho quá trình di chuyển của người lao động không những vậy người lao động có thể vừa học vừa làm một cách hiêu quả

Tuy nhiên bên cạnh sự tiện lợi do việc đào tạo tại chỗ mang lại thì cũng mang những hạn chế nhất định làm ảnh hưởng đến quá trình đào tạo người lao động như lý thuyết được trang bị khó mang tính hệ thống, do được truyền với hình thức truyền miệng không có giáo trình hay các thiết bị đầy đủ Chủ yếu là những người đàn anh, đàn chị đã đi trước đúc rút kinh nghiệm và truyền đạt lại cho những người lao động khác mới tham gia vào tổ chức hay chưa có kinh nghiệm, kiến thức về môt mảng, lĩnh vực nào đó Người học có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố chủ quan của những người đi trước chỉ bảo do đây là kinh nghiệm của chính bản thân họ không tân tiến, tư duy thì lạc hậu và có thể bị chi phối bởi tình cảm giữa những người đồng nghiệp với nhau Biện pháp phải lựa chọn những người giảng dạy, hướng dẫn cần được thực hiện một cách cẩn thận, đủ khả năng, chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ kiến thức Quá trình phải được tổ chức một cách chặt chẽ và có kế hoạch cụ thể

Sử dụng các dịch vụ từ các tổ chức tư vấn, đào tạo bên ngoài: đào tạo tại các

cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, hội nghị, hội thảo, đào tạo từ xa Ngoài việc đào tạo tại nơi làm việc thì đây cũng là một hình thức đào tạo phổ biến tại các tổ chức hiện nay Việc đào tạo người lao động thông qua các hoạt động mang tính tập thể, bài bản và trong các hội nghị hay hội thảo giúp người lao động tập trung cao vào việc học tránh tình trạng vừa học, vừa làm không hiệu quả Người lao động tập trung vào việc học, hệ thống trang bị thiết bị dạy học đầy đủ tại các cơ sở đào tạo bồi dưỡng Về cơ bản là người lao động sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết lẫn thực hành Giáo viên và người đào tạo là những người có kinh nghiệm, họ là những người có kinh nghiệm đào tạo và kỹ năng sư phạm về giảng dạy sẽ có thể trao đổi với người lao động những nội dung cần lưu ý và phải đạt được trong quá trình làm việc Hạn chế tối đa tình trạng đào tạo tràn lan, không có những nội dung nào là trọng tâm, quan trọng và đáng chú ý Tuy nhiên ở hình thức đào tạo này sẽ có những chi phí về mặt vật chất cũng như thời gian đào tạo do người lao động phải di chuyển đến nơi đang diễn ra quá trình

đào tạo để học hỏi và bồi dưỡng kiến thức Họ không được đào tạo ngay tại nơi làm việc của mình và có sự gián đoạn trong quá trình thực hiện công việc do phải di chuyển Không chỉ vậy việc phải di chuyển từ nơi làm việc sang vị trí đào tạo cũng ảnh hưởng đến thười gian và chi phí của người lao động và tổ chức Việc người lao động nghỉ là để tham gia các hoạt động đào tạo cũng chính là nguyên nhân gây ra tình trạng trì trệ và tồn đọng công việc tại các cơ quan, tổ chức Đôi khi tăng tính cạnh tranh, tạo thái độ không hài lòng với những nhân viên được đi đào tạo và những nhân viên không được tham gia đào tạo Với những người không tham gia đào tạo họ thường có suy nghĩ phải làm nhiều công việc hơn cả phần của người khác mà mức lương không thay đổi vì vậy ảnh hưởng tới kết quả thực hiện chung

1.3.2 Nội dung đào tạo nhân lực

Vì đặc trưng và tính chất của mỗi công việc là khác nhau, trong mỗi thời kì phát triển của tổ chức lại yêu cầu người lao động có những kĩ năng và kinh nghiệm khác nhau vì vậy việc lựa chọn những nội dung đào tạo sao cho phù hợp với tình hình phát triển chung của tổ chức và phù hợp với từng đặc trưng, tính chất từng ngành nghề là điều rất quan trọng Dưới đây là một số nội dung đào tạo phổ biến tại các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp:

Một là, đào tạo hội nhập: đây là hình thức đào tạo dành cho những người mới

được tuyển dụng nhằm cung cấp cho họ những thông tin cần thiết cho việc hòa nhập vào các phòng ban, tổ chức và làm việc tốt những trách nhiệm được giao Những người mới được tuyển dụng chưa có sự hiểu biết về cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của tổ chức, do vậy đào tạo hội nhập là hoạt động cần thiết để những người mới gia nhập nhanh chóng và hiệu quả hơn với tổ chức

Nội dung đào tạo hội nhập thường bao gồm:

(1) Tổng quan về tổ chức: cơ cấu tổ chức các giá trị cơ bản, mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ Đây là những kiến thức đào tạo cơ bản, cần thiết đối với những người lao động mới tham gia vào hoạt động sản xuất của tổ chức Những kiến thức này là nền tảng cho quá trình làm quen và thấu hiểu công việc giúp người lao động nhanh chóng hòa nhập với tổ chức; (2) lương bổng phúc lợi: tiền lương, các phương thức trả lương tiền thưởng, các phúc lợi Người lao động đi làm nhằm tạo ra những thu nhập cho bản thân mình và lo cho cuộc sống của họ chính vì vậy đây cũng là những vấn đề người lao

động quan tâm; (3) Nội quy quy định về chế độ làm việc hằng ngày phải kỷ luật lao động, an toàn lao động; (4) Tiếp cận các thông tin và kỹ năng sử dụng trong công việc hiện tại Các nội dung về kĩ thuật liên quan tới công việc, nội dung cải cách hiệu suất công việc Chức năng nhiệm vụ mục tiêu hoạt động của biện pháp và tổ chức

Hai là đào tạo chuyên môn nghiệp vụ: Là những tri thức về nghề nghiệp, kỹ

năng nghề nghiệp, phẩm chất nghề nghiệp mà người lao động cần có để thực hiện công việc với nghề nghiệp cụ thể Là quá trình trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết nhất để nhận sự có thể hoàn thành và thích ứng với sự thay đổi của công việc Đào tạo những kiến thức về nghề nghiệp là đào tạo những tri thức căn bản và chuyên sâu ngày nghiệp mà người lao động cần phải nắm vững

Ba là đào tạo kỹ năng nghề nghiệp: Là đào tạo những kỹ xảo, kĩ thuật cơ bản

trong quá trình thực hiện công việc Giúp cho người lao động làm quen rèn luyện và có sự thuần thục tinh sảo trong quá trình thực hiện các bước công việc Đào tạo phẩm chất nghề nghiệp mỗi ngày nghiệp sẽ đòi hỏi người lao động cần phải có những kinh nghiệm để thực hiện được công việc một cách tốt nhất

Bốn là đào tạo kỹ năng mềm: Bên cạnh những yêu cầu về kỹ năng nghề nghiệp

thì những kỹ năng mềm cũng đóng quan trọng Kỹ năng mềm là làm việc dựa trên các thuộc tính cá nhân, khả năng giao tiếp, đặc điểm tính cách quan trọng về mặt xã hội và nghề nghiệp Những kỹ năng này sẽ hỗ trợ người nhân viên và các cấp quản lý làm việc tốt tại nơi làm việc, đóng vai trò quan trọng trong sự thành công và trưởng thành của một người Các kỹ năng mềm quan trọng hiện nay có thể kể đến kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quan sát, kỹ năng thích nghi,…

Năm là phát triển nhân sự kế cận và lộ trình công danh là một trong những nội

dung quan trọng nhằm tạo nhân lực cho kế hoạch, chiến lược trong tổ chức Góp phần đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức Nội dung phát triển nhân sự kế cận và lộ trình công danh: (1) Xác định năng lực của nhân sự và khung năng lực của từng vị trí; (2) Đào tạo phát triển chuyên môn, kỹ năng; (3) Đào tạo và phát triển năng lực lãnh đạo: khả năng thích nghi cao, khả năng học tập tốt, khả năng giao tiếp tốt, khả năng ra quyết định, khả năng chứng tỏ bản thân, khả năng quan sát tổng hợp, chân thực, thẳng thắn

Sáu là nâng cao trách nhiệm xã hội và trách nhiệm đối với sự phát triển chung của đất nước là một nội dung quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế nói chung

Người lao động phải hiểu được trách nhiệm, nghĩa vụ của mình trong quá trình phát triển chung của đất nước Mỗi một cá nhân là nhân tố quan trọng trong quá trình phát triển Hiểu được vai trò của mình đối với sự phát triển chung đó người lao động sẽ tiếp thu những kiến thức mới một cách hiệu quả hơn đồng thời người lao động có tinh thần học hỏi hiệu quả hơn

1.4 Quy trình đào tạo nhân lực trong tổ chức

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Để có thể tiến hành chương trình đào tạo người lao đông một cách chính xác và có hiệu quả chúng ta phải tiến hành phân tích tổ chức dựa vào những kế hoạch sản xuất kinh doanh trong thời gian tới tính theo tuần, theo tháng hoặc theo quý và thậm chí là theo năm Để từ đó xác định nhu cầu lao động cần có kịp thời đáp ứng những thay đổi về cơ cấu tổ chức, đáp ứng kịp thời những thiếu hụt không để lại chỗ trống trong quá trình làm việc kịp thời bổ sung người lao động vào những vị trí như người sắp về hưu, mất sức, người nghỉ thai sản,…

Để có thể tiến hành xác định được nhu cầu đào tạo của tổ chức chúng ta có thể dựa vào những yếu tố sau:

Dựa vào phân tích công việc: xác định bản chất ở từng công việc cụ thể mỗi

người lao động cần có những yêu cầu gì về kiến thức, kỹ năng Mỗi công việc sẽ có những đăc thù tính chất công việc riêng chính vì vậy các yêu cầu được đặt ra cho mỗi công việc cũng là khác nhau Muốn tiến hành đào tạo một cách đúng đắn và bài bản phải tiến hành xác định đúng ngay từ bước này tránh việc đào tạo lan man không đúng trọng tâm hay không đem lại hiệu quả cần thiết

Dựa vào phân tích nhân viên: Căn cứ vào ngành nghề đã được học tập và công

việc hiện tại có liên quan với nhau như nào có xem xét tới tình hình thực hiện công việc của họ để có cơ sở đào tạo thêm, đào tạo lại Đối với những nhân viên có trình độ từ cao đẳng, đại học hoặc trên đại học việc xem xét tình hình thực hiện công việc độ am hiểu và áp dụng những kiến thức đã được học vào quá trình làm việc để có những sửa đổi phù hợp với môi trường làm việc chung của tổ chức

Để có thể xác định đúng đắn các nội dung nhu cầu cần đào tạo phải có những phương pháp xác định nhu cầu đào tạo phù hợp với tình hình thực tiễn thực hiện công việc của người lao động, tình hình phát triển chung của nền kinh tế tổ chức, tránh việc xác định sai dẫn đến việc lựa chọn hình thức và nội dung đào tạo sai gây ra tình trạng hao phí chi phí lao động và thời gian đào tạo

Phương pháp tính toán: Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật

cần thiết, thời gian lao động của loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động

Phương pháp quan sát thực tế: quan sát người lao động tại nơi làm việc xem

chất lượng, tốc độ, kỹ năng…từ đó thấy được người lao động còn yếu ở kỹ năng gì đó tiến hành đào tạo cho phù hợp

Phương pháp điều tra phỏng vấn: thiết kế một bảng hỏi dựa vào bản phân tích

công việc xác định xem người lao động còn thiếu kỹ năng gì tiến hành đào tạo bổ sung cho

Việc xác định nội dung đào tạo góp phần xác định kỹ năng trình độ sau quá trình đào tạo, số lượng, cơ cấu, thời gian đào tạo… như thế nào mục tiêu càng cụ thể kết quả đào tạo càng cao Qua việc phân tích tổ chức, công việc và người lao động doanh nghiệp cần xác định được mục tiêu đào tạo cho mình như biến động sản xuất kinh doanh thì nhu cầu lao động biến động như thế nào số lượng cấn đáp ứng là bao nhiêu, họ cần được đào tạo những kỹ năng gì mức độ đạt được sau khi kết thúc khóa học đến đâu để đạt được thành thạo những kỹ năng đó thì mất bao nhiêu thời gian…

Mục tiêu cơ bản của đào tạo là phải nhìn nhận trước được sự thay đổi của tổ chức và đáp ứng thích hợp với sự thay đổi đó Trong từng khoảng thời gian khác nhau sẽ có những mục tiêu và định hướng phát triển của công ty là khác nhau, nếu không thay đổi mà cứ dập khuôn sẽ khó có được những kết quả phù hợp, công ty sẽ trở nên lạc hậu và chậm phát triển hơn so với mặt bằng chung của các công ty trên thị trường

1.4.2 Lập kế hoạch đào tạo nhân lực

Có thể nói rằng đây là bước quan trọng nhất, quyết định sự thành công hay thất bại của chương trình đào tạo nhân lực Để xây dựng được một bản kế hoạch chi tiết và đầy đủ cần thực hiện các bước như sau:

Xác định mục tiêu đào tạo: Trong các chương trình đào tạo cần xác định rõ mục

tiêu của chương trình này là gì? Sau khi kết thúc chương trình đào tạo người lao động

sẽ được tiếp thu những kiến thức như thế nào có lợi ra sao cho việc phát triển nền kinh tế của tổ chức doanh nghiệp, có đi đúng hướng phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh của tổ chức đó hay không Nếu quá trình đào tạo không có mục tiêu cụ thể, rõ ràng đào tạo tràn lan không rõ mục đích thì kết quả sau quá trình đào tạo không thể áp dụng vào thực tiễn thực hiện công việc và còn dẫn đến hậu quả ngược là tốn kém chi phí và thời gian đào tạo Mục tiêu của các chương trình đào tạo chủ yếu là tạo ra một lực lượng nhân lực mới có chất lượng phù hộp với những định hướng phát triển của tổ chức theo tháng, theo quý hoặc theo năm

Nội dung đào tạo: Với mỗi đối tượng đào tạo khác nhau công ty sẽ xây dựng

các chương trình đào tạo nhân lực phù hợp với những thiếu sót về kiến thức, kinh nghiệm và kĩ năng của người lao động Các nội dung sẽ có thời gian đào tạo ngắn dài và chi phí đào tạo khác nhau cho mỗi đối tượng tham gia Chương trình và nội dung đào tạo của các cấp quản lý có thời gian dài hơn, quy mô lớn hơn và chi phí cao hơn so với chương trình đào tạo của các cấp quản lý chương tình đào tạo nhân viên ở các phòng ban hay các bộ phận kĩ thuật có thời gian ngắn hơn và chi phí đào tạo rẻ hơn Trước mỗi chương trình đào tạo công ty đều phải trang bị những tài liệu đào tạo phù hợp bao gồm: giáo trình đào tạo, slide và các loại tài liệu khác được sử dụng trong quá trình giảng dạy, các trang thiết bị máy móc hỗ trợ quá trình đào tạo, người lao động được vừa học lý thuyết vừa có cơ hội thực hành giúp cho việc học kiến thức mới hiệu quả hơn

Hoạch định ngân sách dành cho đào tạo: dựa trên số lượng nhân viên được đào

tạo, tiền lương trả cho chuyên viên đào tạo, chi phí cho các trang thiết bị, dụng cụ dùng cho giảng dạy,… Trước hết để xây dựng chương trình đào tạo phải xem xét phân tích người lao động thấy được họ thiếu kỹ năng gì tiến hành chương trình bù đắp cho phù hợp, đồng thời căn cứ vào chi phí dành cho đào tạo để chọn phương pháp hợp lý Có hai dạng chi phí cho người lao động đi đào tạo đó là chi phí trực tiếp và chi phí gián tiếp Trong đó:

Chi phí trực tiếp bao gồm lương giáo viên đào tạo, tài liệu, công tác tổ chức… Chi phí gián tiếp là chi phí cho việc không thực hiện công việc trong thời gian học, chi phí cho sản phẩm hỏng khi người lao động trong xưởng thực hành

Đồng thời doanh nghiệp cũng căn cứ vào nhu cầu đào tạo để có những dự trù kinh phí hợp lý Trong đó có sự khác biệt về kinh phí giữa nhu cầu xuất phát từ phía doanh nghiệp và những người không nằm trong danh sách cần đào tạo nhưng lại muốn bổ sung thêm kiến thức để có nhiều cơ hộ thăng tiến hơn

Xác định phương pháp đào tạo: Việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

với nội dung đào tạo sẽ tăng hiệu quả đào tạo nhân lực Sử dụng phương pháp đào tạo phù hợp giúp khuyến khích tương tác hai chiều để tránh tình trạng nhân viên bị nhàm chán, khó theo dõi bởi hình thức tiếp thu thụ động, một chiều Khi có được đối tượng cần được đào tạo và các nội dung sẽ có trình chương trình đào tạo thì điều cần quan tâm tiếp theo đó chính là lựa chọn phương pháp đào tạo sao cho hợp lý phù hợp với những nội dung đào tạo đã được xác định như sau:

Một là, đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Tức là những người đã đi trước có kinh nghiệm đào tạo sẽ giải thích, hướng dẫn và giới thiệu cho những người mới học hỏi, trao đổi những kiến thức về mặt lý thuyết sau khi học viên đã nắm vững những kiến thức đó sẽ tiến hành thực hành tại các công xưởng hay vị trí việc làm cụ thể

Hai là, kèm cặp và chỉ bảo: Áp dụng đào tạo cho các cán bộ, công nhân viên nhằm giám sát và quản lý các kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và có thể phát triển trong thời gian tới thông qua kèm cặp và chỉ bảo

Ba là, luân chuyển và thuyên chuyển công tác: Giúp người lao động tiếp thu những kiến thức mới bằng cách trải nghiệm những công việc tại vị trí đó từ đó thấu hiểu và học hỏi được những kiến thức mới ngoài những kiến thức chuyên ngành mang tính dập khuôn

Bốn là, Ngoài ra có thể đưa người lao động tham gia các khóa đào tạo ngoài doanh nghiệp, các hội nghị và hội thảo người lao động ở đó các chuyên gia sẽ là những người trực tiếp chia sẻ những kiến thức mới phù hợp với sựu phát triển trong thời đại mới ngày nay Tham gia các chương trình đào tạo là cơ hội giúp người lao động mở mang sự hiểu biết và kĩ năng chia sẻ

1.4.3 Xây dựng chương trình đào tạo

Nội dung các chương trình đào tạo phải gắn liền với thực tiễn làm việc, các kỹ năng hay kiến thức được đào tạo là những điều mà những nhân viên hay các cấp quản lý cần phải có để phục vụ tổ chức, phục vụ sự phát triển chung của tổ chức hiện nay

Người lao động vừa học vừa làm, vừa tiếp thu kiến thức mới vừa tham gia thực hành để củng cố lại những kiến thức đã được đào tạo Tránh tình trạng đào tạo những kiến thức xa vời với thực tiễn công việc không được hoặc không có cơ hội áp dụng vào thực tiễn quá trình thực hiện công việc

Sau khi đánh giá chất lượng nhân lực đang làm việc tại tổ chức, quản lý các phòng ban phối hợp với nhân viên đào tạo tiến hành xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với thực tiễn và yêu cầu công việc tại mỗi bộ phận So sánh với những yêu cầu của bản mô tả công việc đưa ra tiến hành đào tạo nhân lực phù hợp với kiến thức và kĩ năng còn thiếu sót nhằm cung cấp cho người lao động lượng kiến thức mới phù hợp với những yêu cầu công việc Các nội dung đào tạo cần sát với thực tiễn công việc tại tổ chức, hạn chế đào tạo các kiến thức đã lạc hậu và không còn phù hợp hoặc những kiến thức quá cao so với khả năng tiếp thu cũng như giới hạn hiểu biết của người lao động Tiến hành lựa chọn phương pháp và hìnnh thức đào tạo phù hợp với từng đối tượng để đạt hiệu quả cao sau quá trình đào tạo

1.4.4 Triển khai đào tạo nhân lực

Lựa chọn giáo viên đào tạo

Hiện nay các doanh nghiệp có rất nhiều cơ hội lựa chọn giáo viên để đào tạo cho người lao động của mình Có nhiều phương án lựa chọn là thuê giáo viên ngoài hoặc trong biên chế doanh nghiệp hoặc kết hợp cả hai Ngoài tổ chức: thuê giáo viên ở các trường đại học, cao đẳng, trung tâm đào tạo dạy nghề…Trong tổ chức: Các cán bộ quản lý, các kỹ sư có chuyên môn, những người thợ có nhiều năm kinh nghiệm đồng thời phải có kỹ năng sư phạm

Việc lựa chọn phương án nào phụ thuộc vào mục đích của doanh nghiệp và nội dung từng khoá học vì mỗi sự lựa chọn đều có ưu điểm và nhược điểm:

Nếu lựa chọn giáo viên là người trong doanh nghiệp, họ là những người thường xuyên tiếp xúc với người lao động, máy móc trang thiết bị của xí nghiệp nên họ hiểu tường tận về quy trình sản xuất cũng như học viên của mình nhưng họ không được thường xuyên cập nhật kiến thức mới và phương pháp sư phạm bị nhiều hạn chế

Nếu lựa chọn giáo viên từ những trường đại học, dạy nghề, họ có ưu điểm là thường xuyên được cập nhật kiến thức mới nhưng phần lớn chỉ là trên lý thuyết họ

không có điều kiện tiếp xúc nhiều với học viên không hiểu được trình độ của họ đến đâu để có phương pháp hướng dẫn phù hợp nhất

Vì vậy để một chương trình đào tạo gặt hái nhiều thành công doanh nghiệp cần có sự kết hợp hài hoà trong sự lựa chọn giáo viên Đặc biệt với giáo viên ngoài biên chế doanh nghiệp thì cần phải được hướng dẫn trước khi thực hiện giảng dạy để họ hiểu được người lao động cũng như mục tiêu của cả quá trình đào tạo

Trang bị thiết bị cơ sở, vật chất

Trang bị cơ sở vật chất phục vụ chương trình đào tạo và tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên có cơ hội học tập và thực hành ngay tại nơi làm việc Việc học được gắn liền với thực hành sẽ giúp người lao động nhớ lâu và hiểu rõ hơn về những kiến thức đã được học Các thiết bị được trang bị phải phù hợp đáp ứng những yêu cầu thực tiễn tránh tình trạng các thiết bị còn lỗi thời và lạc hậu hơn những gì hiện có và ảnh hưởng đến chất lượng chung quá trình sản xuất Người lao động được đào tạo trên một thiết bị khác nhưng thực tiễn lại không làm việc với thiết bị đó dẫn đến việc thừa thãi, kết quả đào tạo không cao, không áp dụng được vào quy trình sản xuất Ngày nay có không ít các trường hợp việc đào tạo không phù hợp dẫn đến quá trình áp dụng vào thực tiễn công việc không hiệu quả, người lao động không khai thác tối đa khả năng thực hiện công việc của máy móc và trang thiết bị

Triển khai các chương trình đào tạo thông qua các văn bản, công văn ban hành đến cụ thể từng phòng ban triển khai thực hiện đến các đối tượng cụ thể phù hợp với nội dung và phương pháp đào tạo của mỗi ngành nghề vầ lĩnh vực Các chương trình đào tạo sẽ được xây dựng phù hợp với đặc trưng ngành nghề các phòng ban và khi triển khai cần được theo dõi kĩ càng tránh việc có đào tạo nhưng không hiệu quả hoặc hiệu quả không cao

1.4.5 Đánh giá đào tạo nhân lực

Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo được thực hiện qua nhiều tiêu chí: kết quả công việc, khả năng vận dụng… Người lao động có hài lòng, nội dung có phù hợp, phương pháp, trình độ giáo viên, cơ sở hạ tầng, đồng thời so sánh chi phí bỏ ra và lợi ích thu được thông qua năng suất sáng kiến…Việc đánh giá kết quả sau quá trình đào tạo là điều kiện giúp cho người lao động cũng như tổ chức hiểu được những kiến thức đã được đào tạo và từ đó đánh giá xem họ có thực sự phù hợp hay không Nêu ra những ưu điểm và nhược điểm từ đó ta khắc phục những nhược điểm và phát huy những ưu điểm của các chương trình đào tạo sau Đánh giá chất lượng đào tạo để có những định

hướng phát triển đúng đắn của công ty đối với người lao động sao cho hạn chế tối đa những sai sót và tổn thất không đáng có Để đánh giá các kết quả trên tổ chức có thể sử dụng nhiều phương pháp như: khảo sát tính điểm, lấy ý kiến đánh giá của giáo viên học viên, phỏng vấn khảo sát bằng văn bản đối với các trường các đơn vị quản lý phụ trách trực tiếp cán bộ được cử đi đào tạo …

Sau các chương trình đào tạo nhân lực phải có sự đánh giá chặt chẽ về nội dung đào tạo giúp nhìn nhận những kiến thức đã tiến hành đào tạo cho người lao động có phù hợp với thực tiễn công việc mà tổ chức cần hay không và có sát với những yêu cầu trong bản mô tả công việc đã nêu hay không Nội dung đào tạo phù hợp sẽ giúp tổ chức và người lao động đạt được hiệu quả cao hơn trong quá trình thực hiện công việc Việc xây dựng được nội dung đào tạo phù hợp cũng là thước đo đánh giá khả năng phân tích nhận xét và tổng hợp của các cấp quản lý và bộ phận tiến hành đào tạo Ngoài ra, đối tượng đào tạo cũng là yếu tố quyết định chương trình đào tạo nhân lực có hiệu quả hay không Nếu lựa chọn sai đối tượng đào tạo sau quá trình đào tạo người lao động không thể áp dụng những kiến thức đã được học vào quá trình làm việc gây ảnh hưởng rất lớn đến quy trình sản xuất chung Không những vậy có thể người cần được tham gia đào tạo lại không có cơ hội được đào tạo nâng cao năng lực gây ra tình trạng lãng phí thời gian và chi phí đào tạo Đối tương đào tạo phải phù hợp với nội dung và phương pháp đào tạo cụ thể của mỗi chương trình

Các tổ chức thường tiến hành đánh giá khả năng nhận thức của nhân viên và người lao động sau mỗi khóa đào tạo theo các thang Giỏi, Khá, Trung bình và Yếu để đánh chất lượng tiếp nhận kiến thức của người lao động Bên cạnh đó thường xuyên tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo định kì 3 tháng, 6 tháng, 9 tháng và 1 năm để đánh giá được chất lượng người lao động tham gia đào tạo đã đem lại những kết quả và hiệu quả như thế nào trong quá trình làm việc Đánh giá chất lượng giáo viên đào tạo có phù hợp với những yêu cầu và mục tiêu ban đầu tổ chức đã đưa ra; từ đó có những chỉnh sửa và trao đổi phù hợp với văn hóa tổ chức Đánh giá kết quả sau đào tạo nhân lực sẽ đánh giá được chi phí và ngân sách của tổ chức có phù hợp hay không để tiến hành cân đối và điều chỉnh phù hợp Hạn chế tối đa lãng phí ngân sách nhưng hiệu quả sau đào tạo là không cao và không hiệu quả, người lao động không thể áp dụng những kiến thức đã được đào tạo vào thực tiến công việc

Tiểu kết chương 1

Chương 1 đã làm rõ những vấn đề chung nhất về nhân lực tổ chức và đào tạo nhân lực tổ chức Nhân lực tổ chức có vai trò quan trọng, quyết định hiệu quả hoạt động, sự phát triển và sức cạnh tranh của tổ chức Trong chương 1 cũng đã hệ thống hóa và làm rõ mục đích, vai trò của đào tạo nhân lực tổ chức; quy trình đào tạo nhân lực tổ chức Hoạt động đào tạo nhân lực tổ chức cần được thực hiện thường xuyên, khách quan, khoa học nhằm giúp tổ chức xây dựng lực lượng lao động có năng lực, có phẩm chất đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi ngày càng cao của thị trường và xã hội

Những nội dung kể trên đều nhằm làm rõ những vấn đề đào tạo nhân lực tại tổ chức để từ đó làm cơ sở cho việc phân tích thực trạng, các nội dung liên quan đến đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH DST VINA ở chương 2

Chương 2

THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DST VINA

2.1 Khái quát chung về công ty và đặc điểm nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA

2.1.1 Khái quát chung về công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA

2.1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty trách nhiệm hữu hạn DST VINA

Công ty TNHH DST VINA là công ty Hàn Quốc chuyên sản xuất và cung cấp các sản phẩm băng keo, băng dính hàng đầu, đáp ứng nhu cầu của mọi khách hàng với các sản phẩm như: Băng keo bảo vệ, Băng keo hai mặt, Băng keo nhôm, Băng keo PET, Băng keo PI, Băng keo bảo vệ màn hình, Màng bảo vệ bề mặt, Vật liệu đo nóng bảo vệ màn hình,

Dưới đây là một số hình ảnh minh họa:

Bảng 0.1: Một số sản phẩm chính của công ty

2 Băng keo bảo vệ Chip Led và Chất bán dẫn

6 Băng keo chuyển nhiệt

Công ty TNHH DST VINA hiện nay có quy mô khoảng 400 người tập trung chủ yếu ở độ tuổi 18-35 tuổi Trong quá trình làm việc cty đã nhận được Chứng chỉ như: ISO 9001:2000, ISO 14001:2004 Logo biểu tượng của Daehyun ST thể hiện DST viết tắt trong tiếng Anh, thể hiện ý chí của công ty để tiến lên như một công ty toàn cầu

Công ty TNHH DST VINA trong giai đoạn 1999-2003 được chọn là Công ty Gia Đình của Ngân hàng Công nghiệp Hàn Quốc Đây là một trong những dấu mốc quan trọng và danh gái khẳng định được uy tín của công ty tại sứ xở kim chi Không những vậy trong giai đoạn này công ty cũng nhận được chứng nhận ISO-9001 về hệ thống quản lý chất lượng Thành lập Công ty Daehyeon ST (đặt tại Deokuri, Paltan-myeon, Hwaseong-si) Giai đoạn 2004-2008 công ty đã đạt được chứng nhận từ Cục quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ INNO-BIZ, thành lập văn phòng Hoa Kỳ Đạt chứng nhận ISO-14001 (hệ thống quản lý môi trường Năm 2009-2012 liên tiếp thành lập nhà máy thứ 4 (đặt tại Seogeun-ri, Paltan-myeon, Hwaseong-si), đạt chứng nhận Đối tác sinh

thái hệ thống môi trường của Samsung Electronics Giai đoạn 2013-2019 lần đầu tiên

thương mại hóa phim chống hàng giả/giả mạo trong nước (phim tắc kè hoa), trong giai đoạn này đã có một dấu mốc quan trọng đó chính là Thành lập Tổng công ty Việt Nam

(TNHH DST VINA) và nhà máy đầu tiên (đặt tại Vĩnh Phúc) Năm 2020, ký kết hợp

tác phát triển và chuyển giao công nghệ với Đại học Ajou về cảm biến đổi màu để phát hiện rò rỉ địa chỉ Năm 2022, Nhãn bảo mật Chameleon H-Type, người đầu tiên thâm nhập thị trường mỹ phẩm trong nước thông qua các đại lý chuyên nghiệp và đưa ra giải pháp Đây là những dấu mốc tiêu biểu đánh dấu sự phất triển của Công ty TNHH DST VINA

2.1.1.2 Lĩnh vực hoạt Tầm nhìn và sứ mệnh

Công ty TNHH DST VINA là doanh nghiệp có chức năng chuyên sản xuất và kinh doanh các dòng sản phẩm từ plastic nhằm tạo nên giá trị tăng cho đối tác đáp ứng yêu cầu của khách hàng đồng thời nhằm thực hiện chức năng nhiệm vụ về kinh doanh và sản xuất của mình đưa công ty ngày càng vững mạnh và phát triển hơn nữa Tầm nhìn và sứ mệnh của công ty được thể hiện thông qua các khía Công ty TNHH DST VINA có chức năng và nhiệm vụ cụ thể như sau:

Một là, tổ chức lao động theo đúng pháp luật và đúng ngành nghề theo giấy phép

kinh doanh

Hai là đảm bảo hoạt động sản xuất có hiệu quả, giữ vững vai trò chủ đạo của ngành

trước hết là những mặt hàng thiết yếu ở những thời điểm và địa bàn trọng yếu, đáp ứng nhu cầu thiết yếu của người tiêu dùng

Ba là, Thực hiện chỉ tiêu nộp ngân sách (nộp thuế doanh thu), thuế vốn, khấu hao

cơ bản, bảo hiểm xã hội, … và chịu trách nhiệm về kết quả lao động của mình Quản lý kinh doanh có hiệu quả tài sản, tiền vốn, đội ngũ lao động và bảo toàn vốn được giao

Bốn là, thực hiện phân phối theo lao động, chăm lo đời sống vật chất, tinh thần của

các cán bộ công nhân viên, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hóa, khoa học kỹ thuật cho cán bộ nhân viên

Năm là, từng bước ổn định và mở rộng kinh doanh, sản xuất phục vụ nhân dân và

tham gia xuất nhập khẩu, tạo việc làm, đảm bảo thu nhập, dần dần cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ nhân viên