đề tài đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán fpt

Để duy trì được nguồn nhân lực ổn định và gắn bó với tổ chức chưa bao giờ là điều dễ dàng, do vậy các doanh nghiệp cần chú trọng xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu thự

BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

**********

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN CHỨNG KHOÁN FPT

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2024

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan đề tài khóa luận "Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ

phần Chứng khoán FPT" là bài nghiên cứu độc lập, dựa trên phân tích của cá nhân

trong suốt quãng thời gian qua Dựa trên những tìm hiểu, nghiên cứu để đưa ra những nội dung liên quan đến Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT và đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT Bài Khóa luận tốt nghiệp này hoàn toàn trung thực và chưa công khai ra bên ngoài dưới mọi hình thức

Tác giả xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 06 tháng 5 năm 2024

Sinh viên thực hiện

Thành

Tống Thị Thành

LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin chân thành gửi lời cảm ơn tới ThS Trần Tuấn Phong đã hướng dẫn tận tình và chỉ bảo tác giả trong suốt quá trình thực hiện khoá luận tốt nghiệp này

Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể các thầy cô trường Học viện Hành chính Quốc gia và các thầy cô trong khoa Quản trị nhân lực, những người đã giúp tác giả trang bị kiến thức để hoàn thành Khóa luận tốt nghiệp và là hành trang quan trọng trong công việc sẽ theo em trong suốt thời gian tham gia vào thị trường lao động

Với phần kiến thức và khả năng diễn đạt còn hạn chế nên bài khóa luận của tác giả không thể tránh khỏi những thiếu xót Tác giả rất mong sẽ nhận được những lời góp ý từ các thầy cô để bài khóa luận được hoàn thiện một cách tốt nhất

Tác giả xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 06 tháng 5 năm 2024

Sinh viên thực hiện

Thành

Tống Thị Thành

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Cơ cấu nhân sự Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT giai đoạn

2020- 2023… 29

Bảng 2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh CTCP Chứng khoán FPT giai đoạn 2020 – 2023 31

Bảng 2.3 Xác định nhu cầu đào tạo và phân chia nhiệm vụ … 34

Bảng 2.4 Tổng hợp nhu cầu và số lượng các đào tạo của nhân viên giai đoạn 2020 - 2023 tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT… 36

Bảng 2.5 Các đối tượng đào tạo tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT 37

Bảng 2.6 Phiếu nội dung chương trình đào tạo CBNV 40

Bảng 2.7 Biểu mẫu Thông tin Khóa đào tạo 42

Bảng 2.8 Chương trình đào tạo môn học qua nền tảng Cousera của bộ phận FIT… 45

Bảng 2.9 Tổng chi phí giai đoạn đào tạo 2020- 2023… 46

Bảng 2.10 Chi phí đào tạo khóa học do PIT cung cấp 47

Bảng 2.11 Mức phụ cấp đào tạo .49

Bảng 2.12 Nội dung gửi email thông báo khóa đào tạo tân binh cho cán bộ nhân viên mới 49

Bảng 2.13 Phương pháp đánh giá hoạt động đào tạo tại FPTS theo mô hình Kirkptrick .55

Bảng 2.14 Đánh giá cấp độ 2 theo mô hình Kirkptrick khóa đào tạo 55

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1 Quy trình đào tạo nhân lực trong tổ chức ……… 12 Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT… 27 Hình 2.2 Quy trình đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT… 33

Hình 3.1 Kế hoạch kinh doanh năm 2024 của CTCP Chứng khoán FPT 62

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 4

5 Giả thuyết khoa học 5

6 Phương pháp nghiên cứu 5

7 Ý nghĩa của đề tài 6

8 Bố cục của đề tài 6

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 7

1.1 Một số khái niệm liên quan 7

1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực 7

1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực 8

1.1.3 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 8

1.2 Mục đích và vai trò đào tạo nhân lực 9

1.2.1 Mục đích đào tạo nhân lực 9

1.2.2 Vai trò đào tạo nhân lực 9

1.3 Quy trình đào tạo nhân lực 11

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 12

1.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 16

1.3.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực 20

1.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực 20

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực 21

1.4.1 Các yếu tố bên trong tổ chức 21

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức 23

Tiểu kết chương 1 24

Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI 25

CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN FPT 25

2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần chứng khoán FPT 25

2.1.1 Thông tin chung về Công ty Cổ phần chứng khoán FPT 25

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ phần chứng khoán FPT 25

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và lĩnh vực hoạt động của Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT 27

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT 28

2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 31

2.2 Khảo sát thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT 32

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại FPTS 33

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại FPTS 37

2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại FPTS 48

2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại FPTS 51

2.3 Các yếu tố tác động đến đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT 55

2.3.1 Các yếu tố bên trong FPTS 55

2.3.2 Các yếu tố bên ngoài FPTS 57

2.4 Đánh giá đào tạo nhân lực nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT 58

2.4.1 Ưu điểm 58

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 59

Tiểu kết chương 2 59

Chương 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO 61

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN FPT 61

3.1 Định hướng, mục tiêu của hoạt động của Công ty Cổ phần chứng khoán FPT 61

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần

chứng khoán FPT 63

3.2.1 Tổ chức các lớp đào tạo giảng viên nội bộ 63

3.2.2 Cập nhật nội dung chương trình đào tạo, đổi mới phương pháp giảng dậy và rút ngắn thờigian đào tạo .64

3.2.3 Áp dụng phân tích công việc, phân tích cá nhân kết hợp với phân tích tổ chức trong việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên 64

3.2.4 Nâng cao tiêu chí đánh giá hoạt động đào tạo lên cấp độ 3 hoặc cấp độ 4 của mô hình Kirkpatrick 65

3.3 Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần chứng khoán FPT 66

3.3.1 Đối với Ban lãnh đạo 66

3.3.2 Đối với Ban nhân sự 66

3.3.3 Đối với nhân lực trong công ty 67

Tiểu kết chương 3 67

KẾT LUẬN 69

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 70

PHỤ LỤC 72

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Giá trị cốt lõi của một tổ chức không chỉ là vốn, máy móc, thiết bị hay công nghệ mà chính là con người Trong thời đại toàn cầu hóa nền kinh tế, thiếu vốn có thể huy động từ các nguồn tài trợ khác nhau như ngân hàng, các tổ chức tín dụng, huy động từ các nguồn nội bộ của tổ chức; công nghệ, thiết bị, máy móc phục vụ sản xuất

có thể chuyển giao công nghệ với các đối tác thông qua hợp tác, đàm phán, chuyển giao Tuy nhiên, để có một lực lượng nhân sự chuyên nghiệp, phối hợp tốt trong triển khai, thực hiện các hoạt động nghiệp vụ theo chức năng, tổ chức cần triển khai đồng

độ các hoạt động chuyên môn trong một quá trình lâu dài

Nhân lực là nhân tố quan trọng, quyết định sự thành bại của tổ chức Đào tạo nhân lực là một trong các hoạt động trọng yếu của quản trị nhân lực Đây được xem

là yêu cầu tất yếu và thường xuyên trong tổ chức Nhân lực mạnh có đầy đủ trí tuệ, sức khỏe, nhân phẩm (Tâm - Thân - Tuệ) thì tổ chức sẽ phát triển hùng mạnh và bền vững Để đạt được điều đó mỗi tổ chức cần xây dựng các phương pháp, tổ chức đào tạo nhân lực phù hợp với yêu cầu của tổ chức mình Nhân lực trong lĩnh vực chứng khoán cũng không nằm ngoài quy luật đó

Những năm gần đây, thị trường chứng khoán đang chứng kiến những phát triển vượt bậc, là một trong những thị trường có mức tăng trưởng cao và thu hút lực lượng lao động dồi dào Bên cạnh đó, cùng với việc phát triển của công nghệ 4.0 và

sự phát triển của thị trường khiến cho các doanh nghiệp phải liên tục đổi mới để duy trì lợi thế cạnh tranh Nhân lực trong lĩnh vực chứng khoán ngày càng tăng về số lượng, ngân cao chất lượng để đáp ứng nhu cầu thị trường, các doanh nghiệp cũng tìm cách để nâng cao chất lượng nhân lực, tạo nguồn nhân lực có trình độ kỹ năng, nâng cao trải nghiệm khách hàng Để duy trì được nguồn nhân lực ổn định và gắn bó với tổ chức chưa bao giờ là điều dễ dàng, do vậy các doanh nghiệp cần chú trọng xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tiễn hoạt động kinh doanh và nhu cầu cá nhân người lao động

Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT nhiều năm liền nằm trong 10 công ty chứng khoán có thị phần giao dịch lớn nhất Việt Nam, bên cạnh việc cải tiến công nghệ thông tin, công ty cũng liên tục chú trọng vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ lao động bằng cách tổ chức các khoá đào tạo ngay từ ngày đầu thành lập Nhận thức được xu hướng đầu tư của khách hàng liên tục thay đổi và đòi hỏi chất lượng dịch vụ cao hơn, Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT không ngừng đổi mới, bổ sung kiến thức, kỹ năng cho người lao động Ngoài ra, để khích lệ văn hoá học hỏi, công ty có những chính sách về lương, thưởng, phúc lợi… đặc biệt là đào tạo đối với cho người lao động, để phát triển chuyên môn, nâng cao kiến thức – cung cấp những chứng chỉ, bằng cấp cần thiết phục vụ cho công việc trong lĩnh vực chứng khoán Đồng thời, tùy theo yêu cầu của từng giai đoạn, FPTS còn mở lớp đào tạo những thực tập sinh chưa

có kinh nghiệm để họ hoà nhập được với công việc, cũng như tạo nguồn nhân sự đầu vào cho tổ chức Với những nỗ lực trên, FPTS đang ngày càng lan toả văn hoá học tập tích cực, tạo ra môi trường làm việc đề cao học tập và tính học hỏi của nhân viên

Sau quá trình tìm hiểu, nghiên cứu về tình hình hoạt động tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT cho thấy: FPTS đã có những biện pháp để nâng cao công tác đào tạo nhân lực, cùng với việc nâng cấp thiết bị công nghệ để đáp ứng nhu cầu phát triển nhân lực của tổ chức, đạt được những thành công trong hoạt động đào tạo, nhưng vẫn còn tồn tại một số hạn chế như: chưa phân tích đầy đủ nhu cầu đào tạo cá nhân gắn với phân tích công việc và phân tích, đánh giá tổ chức Căn cứ vào lý luận và thực

tiễn trên tôi quyết định chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần chứng

khoán FPT” làm khóa luận tốt nghiệp

phát triển nguồn nhân lực; Vấn đề trả lương và phúc lợi; Tiền lương và quản lý tiền lương; Khuyến khích kinh tế và tài chính;

Đinh Văn Toàn (2010), Phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn điện lực Việt Nam, luận án Tiến Sỹ, Đại học Kinh tế quốc dân Tác giả đã hệ thống hóa vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức và nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam Đồng thời, tác giả đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn tới

Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Tài liệu giúp người đọc hiểu bao quát về quản trị nhân lực Ngoài những kiến thức lý luận tài liệu còn có những dẫn chứng thực tiễn, có tính ứng dụng cao, cơ sở để có thể truyền đạt kiến thức đến người học

Nguyễn Trung Dũng, (2015), Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại VHC, luận văn Thạc Sỹ, Đại học Lao động - Xã hội Đề tài này nhằm mục đích cung cấp các giải pháp hữu ích cho việc đào tạo nguồn nhân lực của công ty Vì vậy, nó mang lại hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp

Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê, Hà Nội Giáo trình cung cấp hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực, nêu vị trí và vai trò của đào tạo nhân lực Hệ thống lý thuyết cơ bản nhất trong lĩnh vực quản lý và chức năng như hoạch định nguồn nhân lực, tổ chức quản lý nguồn nhân lực, động lực làm việc Xuất phát từ những nền tảng lý luận cơ bản này, việc tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá hiệu quả công việc, đãi ngộ nhân sự, v.v được thực hiện nhằm giúp mỗi tổ chức có thể tạo ra, duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực

Trịnh Việt Tiến (Chủ biên) (2022), Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Giao

Thông Vận tải, Hà Nội Giáo Trình tổng quan về quản trị nhân lực (khái niệm, mục tiêu, vai trò, ) Từ đó cung cấp hệ thống cơ sở lý luận về các khía cạnh của quản trị nhân lực như: Phân tích công việc, hoạch định nhân lực, tuyển dụng nhân lực, đào tạo nhân lực bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, quan hệ lao động

Các công trình nghiên cứu trên đã nghiên cứu về quản trị nhân lực nói chung

và nghiên cứu vè công tác đào tạo nhân lực nói riêng Trong quá trình nghiên cứu, hoàn thiện bài khóa luận, tác giả đã kế thừa có chọn lọc hệ thống cơ sở lý luận, thành quả của các công trình nghiên cứu Đề tài nghiên cứu “Đào tạo nhân lực tại Công ty

Cổ phần Chứng khoán FPT” không trùng lặp nội dung với các đề tài trên

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT

Phạm vi nghiên cứu

Không gian: Trụ sở chính Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT, số 52 Lạc Long Quân, Tây Hồ, Hà Nội

Thời gian: Giai đoạn từ năm 2020 đến 2023

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực tại tổ chức, bao gồm: khái niệm, vai trò, mục đích, nội dung và các yếu tố liên quan đến đào tạo, nhân lực Thông qua tìm hiểu, nghiên cứu các đề tài, các công trình có liên quan đến đào tạo nhân lực

Tìm hiểu các quy định, quy chế, hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT Từ đó đánh giá ưu điểm, hạn chế, xác định nguyên nhân tồn tại mà tổ chức còn gặp phải trong tổ chức đào tạo nhân lực

Tiếp cận định hướng, kế hoạch phát triển kinh doanh và nhân lực của Công ty

Cổ phần Chứng khoán FPT Từ đó làm căn cứ đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại tổ chức

5 Giả thuyết khoa học

Nghiên cứu đề tài đặt ra 3 giả thuyết như sau:

Thứ nhất, đào tạo nhân lực cung cấp cơ hội học hỏi, phát triển kỹ năng mới, tăng cường và sáng tạo trong công việc cho nhân viên Điều này giúp công ty cải thiện quy trình làm việc, tối ưu hóa trong hoạt động kinh doanh, tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh doanh Bởi vậy công ty luôn quan tâm và nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh, chính sách về tài chính, đãi ngộ

Thứ hai, quá trình hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT còn nhiều hạn chế nên cần được nghiên cứu, xây dựng lại để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh và kế hoạch phát triển của Công ty

Thứ ba, FPTS chưa cập nhật kịp thời nội dung, phương pháp của chương trình đào tạo nhân lực Do đó cần nghiên cứu tình hình, cập nhật thông tin, yêu cầu đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo để phát triển nhân lực trong tương lai

6 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập dữ liệu: Các dữ liệu thứ cấp được tác giả thu thập từ

Ban nhân sự và một số phòng ban khác Cũng như báo cáo về hoạt động kinh doanh

để tổng hợp các thông tin liên quan đến cơ cấu nhân sự, các chính sách đào tạo để xây dựng đầy đủ những lý luận quan trọng trong công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT

Phương pháp quan sát: Tác giả đã quan sát trực tiếp trong quá trình diễn ra

các hoạt động đào tạo tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT để hiểu, nắm được rõ hơn các hoạt động đào tạo và quy trình đào tạo đang được áp dụng tại công ty

Phương pháp thống kê: Dựa vào các thông tin thu thập được, tác giả đã thống

kê, tổng hợp lại để có một cái nhìn tổng quan đối với hoạt động đào tạo tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT, bao gồm: phân tích các nhu cầu đào tạo, các chương trình đào tạo, phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo đã và đang được áp dụng

Phương pháp so sánh: Các dữ liệu thông tin, chương trình đào tạo được tác

giả so sánh để thấy rõ về những sự thay đổi trong hoạt động kinh doanh, hiệu quả chi

phí đào tạo, nhu cầu đào tạo qua các năm để xem xét được chất lượng hoạt động đào tạo đang cải thiện hay đang có những hạn chế gì

Phương pháp phân tích: Qua những dữ liệu tổng hợp được, tác giả sẽ phân

tích các số liệu để đánh giá hoạt động đào tạo tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT cũng như đưa ra những phân tích để thấy được những tích cực và hạn chế trong hoạt động đào tạo của công ty

7 Ý nghĩa của đề tài

Ý nghĩa về mặt lý luận

Khóa luận đã kế thừa và tiếp tục phát triển mở rộng cơ sở lý luận đào tạo nhân lực trong tổ chức Xác định vai trò, mục tiêu, quy trình, các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần chứng khoán FPT Từ đó đưa các giải pháp, đề xuất nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả này để đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức

Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo nhân lực trong tổ chức

Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Một số khái niệm liên quan

1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực

Nhân lực, nguồn nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, có rất nhiều khái niệm, quan điểm khác nhau về nhân lực tùy theo giác độ tiếp cận:

a Khái niệm nhân lực

Theo Giáo trình Nguồn nhân lực năm (2005) của PGS TS Nguyễn

Tiệp: “Nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nhân lực xã hội.” [7, 160]

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của Lê Thanh Hà: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người Nó bao gồm cả thể lực và trí lực Nó được thể hiện

ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng), trình độ (kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm) tâm lý mức độ cố gắng sức sáng tạo, lòng đam mê” [5, 18]

Như vậy, có thể hiểu: Nhân lực là toàn bộ con người có khả năng lao động trong một tổ chức hoặc xã hội Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người Bao gồm khả năng thể chất, tinh thần được cá nhân sử dụng để duy trì và phát triển tổ chức

b Khái niệm nguồn nhân lực

Theo tác giả Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của con người lao động Nó là tổng thể nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh

tế - xã hội của quốc gia hay địa phương nào đó” [6, 269]

Tác giả Trần Kim Dung đưa ra khái niệm nguồn nhân lực là: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành dựa trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau

và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” [2, 7]

Từ những khái niệm, quan điểm trên, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có

quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi tổ chức, địa phương, quốc gia Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó

1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực

Theo tác giả Lê Thanh Hà (2009): “Đào tạo được hiểu là quá trình hoạt động

có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp và thái độ của NLĐ nhằm xây dựng nhân cách

cơ bản cho mỗi cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể tham gia lao động nghề nghiệp trong cuộc sống xã hội” [5, 183]

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc

Quân đã đưa ra khái niệm về đào tạo như sau: “Đào tạo hay (hay còn gọi là đào tạo

kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho NLĐ có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho NLĐ nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động để nâng cao trình độ,

kỹ năng của NLĐ để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” [4, 153]

Tóm lại, đào tạo nhân lực bao gồm việc trang bị cho người lao động trong tổ chức những kiến thức cần thiết, mài giũa kỹ năng và trau dồi phẩm chất nghề nghiệp

để đảm bảo khả năng đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại và tương lai

Đào tạo nhân lực ở trong khóa luận này được hiểu là đào tạo gắn với bồi dưỡng trong công việc và ngoài công việc để phát triển nhân lực của tổ chức

1.1.3 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

Theo Giáo trình Kinh tế Nhân lực (2008) của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc

Khánh: “Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức

và kỹ năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện được các công việc, chuyên môn hoặc một nghề nào đó trong tương lai” [1, 91]

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực (2010) của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn

Hải: “Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở hiện tại và trong tương lai” [3, 82]

Tóm lại, đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong một khoảng thời gian nhất định, được thiết kế để hỗ trợ người lao động hiểu sâu hơn về chuyên môn và kỹ năng gắn với vị trí việc làm của họ, đồng thời cung cấp thêm kiến thức và kỹ năng để nâng cao hiệu suất công việc trong tương lai

1.2 Mục đích và vai trò đào tạo nhân lực

1.2.1 Mục đích đào tạo nhân lực

Sử dụng tối đa hiệu quả nguồn nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực góp phần trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng, thái độ phù hợp cho nguồn nhân lực, giúp họ đáp ứng yêu cầu của công việc trong hiện tại cũng như tương lai Từ đó, giúp tìm kiếm, phát hiện những nhân tài, bù đắp sự thiếu hụt tăng cường hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nói chung và hiệu quả sử dụng nhân lực khi thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức: Đào tạo nguồn nhân lực góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức thông qua cung cấp, trang bị kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, sơ cấp lý luận, chỉ số KPI…

Phát triền nguồn nhân lực kế cận trong tổ chức: Thông qua thành tố phát triển

sự nghiệp cho người lao động, đặt ra lộ trình công danh cụ thể cho người lao động giúp người lao động có những kế hoạch cá nhân, tham gia các hoạt động đào tạo và phát triển những kỹ năng trình độ phù hợp Xây dựng đội ngũ kế cận từ việc tìm ra người kế nhiệm, đào tạo và chuyển giao quyền lực thành công Các bước phát triển nhân lực kế cận cho tổ chức:

Bước 1 Xây dựng tiêu chuẩn, tiêu chí của đội ngũ lãnh đạo, quản lý

Bước 2 Tuyển chọn đội ngũ tham gia chương trình cán bộ nguồn

Bước 3 Thiết kế và thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nguồn Bước 4 Chính sách “giữ chân” cán bộ tiềm năng

1.2.2 Vai trò đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức, người lao động và kinh tế xã hội

1.2.2.1 Đối với tổ chức

Góp phần thực hiện mục tiêu chung của tổ chức: đào tạo người lao động phục

vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức

Tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu tương lai của tổ chức: Một trong những biện pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực là đào tạo người lao động để họ có năng lực thực hiện công việc Trước những biến động, nhu cầu trong tương lai của tổ chức thì đào tạo và phát triển nhân lực là yếu tố giúp người lao động và tổ chức thích ứng với sự thay đổi

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức: ổn định về số lượng lao động trong tổ chức không phải sa thải, tuyển mới nhiều Tuy nhiên nếu người lao động đó không có sự thay đổi sẽ khiến tổ chức tụt hậu, thì đào tạo sẽ giúp người lao động có thêm kiến thức mới kỹ năng mới, luôn năng động để xử lý tình huống khi đứng trước biến động kinh tế

Đào tạo nhân lực tạo điều kiện cho việc áp dụng khoa học – kĩ thuật vào quản

lý vận hành doanh nghiệp: học tập quy trình của tổ chức khác, giúp người lao động

có khả năng vận hàng quy trình Đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh về nhân lực của

tổ chức mình so với tổ chức khác

1.2.2.2 Đối với người lao động

Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng của người lao động, kích thích họ vươn lên đỉnh cao sự nghiệp: Qua đào tạo người lao động cảm thấy được quan tâm, phát triển bản thân sẽ tập trung vào công việc hiện tại, thực hiện công việc tốt hơn Đồng thời, qua đó cũng sẽ nâng cao sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

Giúp người lao động nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ, xây dựng- hình thành tính chuyên nghiệp trong công việc: cách nhìn, cách tư duy mới của người lao động là cơ sở để họ phát huy tính sáng tạo trong công việc nhằm nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh doanh Sản xuất kinh doanh của tổ chức ngày càng tăng, cũng kéo theo việc người lao động có thể tăng ca, làm thêm giờ, tăng thu nhập

và chế độ đãi ngộ cũng sẽ được tăng lên, góp phần cải thiện chất lượng cuộc sống của người lao động

Giúp người lao động trang bị các kiến thức, kỹ năng cần thiết để thích ứng với những sự biến đổi môi trường công việc ở hiện tại và tương lai: Trong bối cảnh hiện nay các tổ chức ngày càng cạnh tranh gay gắt về chất lượng dịch vụ, chủng loại sản phẩm, mẫu mã,…để có thể duy trì và phát triển buộc các tổ chức phải có sự thay đổi

để phù hợp với bối cảnh như áp dụng khoa học kĩ thuật vào trong sản xuất kinh doanh

Từ đó cũng yêu cầu người lao động phải nâng cao trình độ, kỹ năng của bản thân Vì vậy đào tạo nhân lực là vô cùng cần thiết nhằm thích ứng với điều kiện mới

Giúp người lao động hiểu rõ được công việc, chức năng, nhiệm vụ của bản thân: Giúp họ hiểu được cần phải làm gì, không nên làm gì Tạo cơ hội phát triển và thăng tiến cho người lao động

1.2.2.3 Đối với xã hội

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần ổn định xã hội và phát triển kinh tế: Đào tạo nhân lực còn là cơ sở để xã hội có nguồn nhân lực chất lượng cao, hạn chế tối đa tình trạng thất nghiệp, tránh các tệ nạn xã hội Từ đó góp phần xóa đói giảm nghèo và đảm bảo công bằng xã hội, tạo ra một xã hội học tập, hoàn thiện hệ thống giáo dục và đào tạo quốc dân

Đào tạo nhân lực giúp các doanh nghiệp giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, cung cấp nhiều sản phẩm cho xã hội: Qua đó, đời sống của người lao động được cải thiện, tăng cơ hội cho người tiêu dùng Góp phần giúp kinh tế xã hội đất nước ổn định và nâng cao tiềm lực, lợi thế cạnh tranh quốc gia

1.3 Quy trình đào tạo nhân lực

Đào tạo nhân lực là một hoạt động quan trọng của tổ chức Đây là hoạt động xuyên suốt quá trình và định hướng, mục tiêu phát triển của tổ chức Nó không chỉ nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ nhân viên đáp ứng công việc hiện tại mà còn tạo nguồn nhân lực chất lượng trong tương lai

Quy trình gồm 4 bước:

Hình 1.1: Quy trình đào tạo nhân lực trong tổ chức

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và quan trọng trong tiến trình đào tạo nhân lực của tổ chức Là cơ sở để xây dựng những bước tiếp theo về nội dung, hình thức, đối tượng, phương pháp Ngoài ra, còn là cơ sở khoa học và thực tế cho việc lập kế hoạch, xây dựng chương trình, triển khai và đánh giá kết quả đạo tạo nhân lực Do vậy, ở giai đoạn xác đinh nhu cầu đào tạo cần phải xác định chính xác, khách quan, đầy đủ để hạn chế sai sót, nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực trong tổ chức

1.3.1.1 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Mục tiêu và chiến lược kinh doanh sản xuất: Mục tiêu của tổ chức đòi hỏi những yêu cầu khác nhau về nguồn nhân lực như trình độ chuyên môn và kỹ năng khác nhau để đạt được mục tiêu đã đề ra Ở mỗi thời kỳ, chiến lược của tổ chức là khác nhau nên yêu cầu về nguồn nhân lực cũng khác nhau, từ đó yêu cầu về đào tạo nguồn nhân lực khác nhau

Kế hoạch nguồn nhân lực doanh nghiệp: Nguồn nhân lực của một tổ chức thường được lên kế hoạch để thực hiện các mục tiêu chiến lược và hoạt động Lập kế hoạch nhân sự cho thấy những thay đổi về cơ cấu trong tổ chức như: số lượng nhân viên mới, tỷ lệ luân chuyển, số lượng nhân viên đã nghỉ hưu Tổ chức có thể dự báo

B1

• Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

B3 • Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

lượng hóa được những biến động trong tương lai về số lượng, chất lượng, cơ cấu ngành và trình độ chuyên môn, từ đó xác định nhu cầu đào tạo gắn chặt với nhu cầu thực tế

Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: là căn cứ để xác định nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động để có thể đáp ứng đòi hỏi khoa học công nghệ mới Từ đó, xác định nội dung, hình thức đào tạo cho phù hợp với người lao động

Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi vị trí công việc có những tiêu chuẩn thực hiện công việc khác nhau Tổ chức sẽ tiến hành xác định nhu cầu đạo tạo và phát triển người lao động để đáp ứng được tiêu chuẩn thực hiện công việc ngày càng cao trong

xu thế hiện đại ngày nay

Trình độ, năng lực chuyên môn của người lao động: Thông qua trình độ chuyên môn, năng lực hiện tại của người lao động, tổ chức sẽ xác định được nội dung, hình thức, phương thức đào tạo cần triển khai

Nguyện vọng của người lao động: Tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu và điều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại tổ chức Mỗi người lao động làm việc tại mỗi vị trí sẽ có nguyện vọng đào tạo khác nhau

1.3.1.2 Phân tích nhu cầu đào tạo

Phân tích tổ chức: Phân tích tổ chức là một quá trình phân tích nhằm xác định

cơ cấu, điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của tổ chức để làm rõ tầm nhìn,

sứ mệnh, mục tiêu và kế hoạch phát triển chiến lược của tổ chức Đồng thời, xem xét tính phù hợp của việc đào tạo nguồn nhân lực để chuẩn bị năng lực cần thiết nhằm thực hiện thành công chiến lược đã đề ra Rà soát, xác định và đề xuất các phương hướng, chính sách phát triển nguồn nhân lực của từng đơn vị trong tổ chức

Những vấn đề cần làm rõ trong phân tích tổ chức gồm: mục tiêu, chiến lược; thực trạng nhân lực; đội ngũ nhân lực kế cận; quan điểm của nhà quản trị, người lao động đối với hoạt động đào tạo; nguồn lực sẵn có cho đào tạo: tài chính, thời gian, nhân lực

Phân tích cá nhân: là xác định năng lực, đặc điểm cá nhân của nguồn nhân

lực, xác định rõ đối tượng cần đào tạo và nội dung nào cần đào tạo Xác định các

năng lực hiện có bằng cách lần lượt trả lời các câu hỏi: Những nhiệm vụ mà người lao động phải thực hiện? Kiến thức, kỹ năng, cách ứng xử sử dụng trong quá trình thực hiện công việc?

Phân tích nhu cầu đào tạo cá nhân là quá trình phân tích các yếu tố: đặc điểm

cá nhân (năng lực và động lực làm việc); các yếu tố đầu vào (sự hiểu biết về cách thức thực hiện công việc, điều kiện giới hạn, điều kiện làm việc, thời gian, tài chính…); yếu tố đầu ra (kỳ vọng về kết quả về học tập và kết quả thực hiện công việc); phản hồi (thông tin mà người lao động nhận được trong quá trình thực hiện công việc); kết quả (chuẩn mực, phúc lợi, phần thưởng mà người lao động nhận được)

Phân tích nhiệm vụ: Làm rõ yêu cầu về năng lực, trình độ, kỹ năng, kinh

nghiệm cần có đối với nhân lực để thực hiện tốt công việc đảm nhiệm Xác định khung năng lực cho từng vị trí, chức danh cụ thể như: danh mục năng lực cần thiết, yêu cầu về mức độ thành thạo của từng năng lực như trình độ chuyên độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp với 5 cấp độ gồm: Sơ cấp, trung cấp, cấp chính, cao cấp, chuyên gia

Khung năng lực khác nhau cho từng vị trí công việc sẽ đặt ra những nội dung, phương pháp hình thức đào tạo phát triển khác nhau Phân tích công việc xem xét một cách toàn diện và có hệ thống nội dung của từng công việc để xác định kiến thức,

kỹ năng, phẩm chất, kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc Để tìm ra các nhu cầu đào tạo đích thực từ phân tích công việc, cần chú ý:

1 Phân tích công việc cụ thể: so sánh những gì mà nhân viên đang làm với những gì mà họ nên làm

2 Phân tích kết quả đầu ra cụ thể: so sánh những gì nhân viên đạt được (kết quả công việc hiện tại) với những kết quả công việc nhân viên phải đạt được

3 Xác định năng lực cần có cho từng vị trí công việc: năng lực cần thiết đối với người lao động cho từng vị trí công việc để họ có thể hoàn thành tốt mục tiêu và nhiệm vụ kinh doanh của tổ chức

Yêu cầu về năng lực thường được đánh giá ở các giai đoạn khác nhau tùy theo chiến lược phát triển và yêu cầu thực tế của từng tổ chức Khi tiến hành cần kết hợp

giữa phân tích các dữ liệu về tổ chức như: cơ cấu, mục tiêu, hoạt động kinh doanh và

thu thập các thông tin thông qua các phương pháp: Phỏng vấn (phỏng vấn cán bộ quản lý, lãnh đạo); Phiếu hỏi (lấy ý kiến của các đối tượng có liên quan); Thảo luận nhóm, hội thảo; Chuyên gia (tham khảo, lấy ý kiến của chuyên gia phát triển nguồn nhân lực)

1.3.1.3 Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo

Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn là phương pháp thu thập thông tin dựa

trên quá trình giao tiếp nhằm đạt được mục tiêu định trước Đây là một cách hiệu quả

để có được thông tin cập nhật, chính xác trong quá trình đánh giá nhu cầu Có nhiều loại phỏng vấn: phỏng vấn có chuẩn bị và không chuẩn bị; phỏng vấn cá nhân hoặc nhóm; phỏng vấn từng người một hoặc phỏng vấn nhiều người

Phương pháp sử dụng bảng hỏi, là phương pháp hay được dùng nhất để lấy ý

kiến Người lao động sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng được đào tạo được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi Tuy nhiên, về thực chất, sử dụng bảng hỏi là kỹ thuật khó, đòi hỏi các kỹ năng, kỹ thuật thiết kế, tiến hành điều tra, thực hiện, phân tích và viết báo cáo

Phương pháp quan sát: là phương pháp nghiên cứu thực tế thông qua nhận

thức như thính giác và thị giác, phục vụ mục đích nghiên cứu Bằng cách quan sát mọi người tại nơi làm việc, để thấy rõ hơn những vấn đề họ gặp phải trong công việc Phương pháp này phù hợp với loại công việc đòi hỏi người thực hiện trực tiếp và người quan sát phải là người có kiến thức, kinh nghiệm về công việc của người thực hiện, hiểu rõ quy trình và phương pháp thực hiện Có hai hình thức quan sát: quan sát chính thức và quan sát không chính thức

Phương pháp sử dụng công nghệ trực tuyến: là phương pháp theo dõi và đánh

giá thực hiện công việc của nhân viên thông qua hệ thống ghi lại và tự động gửi đến

dữ liệu phục vụ cho đào tạo Ưu điểm của phương pháp này là khách quan trong thu thập thông tin, giảm thiểu sự gián đoạn trong công việc, không cần nhiều người tham gia Nhược điểm là chỉ áp dụng được với một số ít công việc có sự tương tác với khách hàng qua hệ thống công nghệ trực tuyến

1.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Xây dựng kế hoạch đào tạo được thực hiện trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và kết quả tổng hợp đánh giá nhu cầu đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực sẽ giúp cho việc tổ chức thực hiện với chi phí thấp nhất; sự phối hợp giữa tổ chức, đơn vị, cá nhân trong việc thực hiện hoạt động đào tạo nhân lực một cách khoa học Đồng thời còn là công cụ để quản lý, cung cấp tiêu chuẩn cho việc giám sát, kiểm tra, đánh giá, phân bố nguồn lực hợp lý

1.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực

Phụ thuộc vào hoạt động, chiến lược kinh doanh của tổ chức, từ đó xác định mục tiêu chung của hoạt động đào tạo và làm căn cứ để xây dựng mục tiêu riêng cho từng chương trình đào tạo theo từng giai đoạn xuất phát từ nhu cầu đào tạo Do đó, mục tiêu đào tạo phải đảm bảo rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến được trong thời gian hữu hạn, tuân thủ nguyên tắc SMART qua các chỉ tiêu định tính và định lượng:

Specific (cụ thể): các mục tiêu đào tạo nhân lực phải rõ ràng, chính xác và được gắn liền với mục tiêu chung tổ chức hưởng đến

Measuarable (đo lường được): các tiêu chí xây dựng mục tiêu cần được xác định rõ ràng và cụ thể hóa thông qua các việc đưa ra số liệu cụ thể giúp cho tổ chức dễ dàng nắm bắt

Achievable (có thể đạt được): các mục tiêu công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp phải mang tính thực tế Không đặt ra mục tiêu quá cao sẽ gây áp lực cho cả người thực hiện đào tạo và người được đào tạo Cũng không nên quá thấp, như vậy

sẽ gây sự nhàm chán, không có động lực đào tạo và phát triển cho người lao động lãng phí thời gian và chi phí đào tạo

Relelant (có liên quan): các mục tiêu đào tạo phải có ý nghĩa về mặt nội dung đối với chương trình đào tạo, cần đáp ứng, phục vụ trực tiếp công việc mà người lao động đảm nhận

Timebound (hạn định thời gian hợp lý): mục tiêu cần quy định rõ thời gian cụ thể về mức độ phát triển mà người lao động được đào tạo cần phải đạt được về kết quả như mong muốn

1.3.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo nhân lực

Xác định số lượng cần đào tạo, đối tượng cho từng khóa học Dựa trên căn cứ

kế hoạch đào tạo được phê duyệt xác định đối tượng cụ thể cho từng khóa học, lớp học Đồng thời khi lựa chọn đối tượng đào tạo cũng cần dựa trên nhu cầu của nhân lực, khả năng tiếp thu triển vọng của người học và nhu cầu của tổ chức, bố trí sử dụng lao động sau đào tạo Ngoài ra có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn

Xác định phải rõ ràng, chính xác đối tượng đào tạo Yêu cầu đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc Từ đó, sẽ giúp cho việc xây dựng kế hoạch đúng, chính xác và việc thực hiện cũng đạt hiệu quả cao

Xác định đối tượng cần quan tâm tới các nội dung: Nhu cầu đào tạo; Số lượng;

Độ tuổi; giới tính; Chức vụ; Mức độ cần thiết (ưu tiên)

1.3.2.3 Xác định nội dung đào tạo nhân lực

Nội dung đào tạo cần gắn liền với mục tiêu đào tạo Việc xác định rõ ràng, cụ thể đối tượng đào tạo tạo điều kiện tốt cho việc xác định nội dung đào tạo được hợp

lý và đảm bảo chất lượng trong công tác đào tạo Nội dung đào tạo phải phù hợp với từng đối tượng cụ thể:

Đối với cán bộ công chức, viên chức: Căn cứ quy định của nghị định (ngày 18/10/2021) số 89/2021/NĐ - CP của Chính phủ thì nội dung đào tạo gồm: lý luận chính trị; kiến thức quốc phòng an ninh; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước; kỹ năng theo yêu cầu vị trí việc làm

Đối với người lao động ở doanh nghiệp thì nội dung đào tạo gồm: đào tạo hội nhập, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo kỹ năng,…

Đào tạo hội nhập là bước khởi đầu cho nhân viên mới làm việc trong một tổ chức Đào tạo hội nhập bao gồm hai nội dung cơ bản: hội nhập công việc và hội nhập môi trường làm việc Mục đích của đào tạo hội nhập là giúp nhân viên mới dễ dàng thích nghi với tổ chức và cảm thấy tự tin, thoải mái trong môi trường làm việc mới

Giúp thống nhất văn hóa cá nhân và văn hóa tổ chức Giảm sai sót và tiết kiệm thời gian trong quá trình làm quen với công việc của nhân viên mới

Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ là cung cấp cho người lao động kiến thức nghề,

kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất nghề nghiệp cần thiết để làm những nghề cụ thể

Đào tạo kỹ năng mềm (hay kỹ năng thực hành xã hội) là những kỹ năng cần thiết trong cuộc sống, liên quan đến trí tuệ, cảm xúc và không liên quan gì đến kiến thức chuyên môn Kỹ năng mềm gồm: giao tiếp, kỹ năng sống, quản lý thời gian, kiểm soát sự căng thẳng, tư duy sáng tạo, lắng nghe, thuyết trình, đàm phán, làm việc nhóm, giải quyết xung đột, lập kế hoạch, tổ chức công việc

1.3.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo nhân lực

Phương pháp đào tạo nhân lực được lựa chọn dựa trên mục tiêu, kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau nhưng chủ yếu có hai phương pháp đào tạo đó là:

Đào tạo nhân lực trong công việc gồm: Đào tạo theo kiểu học nghề, đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển

Đào tạo nhân lực ngoài công việc: cử đi học ở các trường chính quy, tổ chức các lớp học ngoài doanh nghiệp, các bài giảng các hội nghị hoặc hội thảo, đào tạo theo chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, đào tạo theo phương thức từ xa, đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ, mô hình hóa hành vi

1.3.2.5 Lựa chọn hình thức đào tạo

Có nhiều hình thức đào tạo khác nhau, chủ yếu được chia làm 3 nhóm: Nhóm 1: Theo đối tượng, gồm 2 loại: đối tượng nhà quản trị, đối tượng nhân viên

Nhóm 2: Theo địa điểm, gồm 2 loại: đào tạo bên ngoài doanh nghiệp, đào tạo tại doanh nghiệp

Nhóm 3: Theo cách thức tổ chức, gồm 3 loại: đào tạo phát triển nhân lực trực tiếp, đào tạo phát triển nhân lực từ xa, đào tạo phát triển qua mạng Internet

Mỗi loại hình thức đào tạo đều có ưu điểm và hạn chế khác nhau, tùy thuộc vào mục tiêu, kế hoạch, nội dung mà sẽ lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp

1.3.2.6 Thời gian, địa điểm đào tạo nhân lực

Chọn địa điểm của chương trình và đào tạo trong doanh nghiệp (nếu tổ chức

có đủ địa điểm học đáp ứng các nhu cầu học tập) hoặc ngoài doanh nghiệp

Để xác định được thời gian có thể tiến hành đào tạo, cần xác định: Nên mở lớp đào tạo và thời điểm nào để có thể huy động được số học viên cần đào tạo theo kế hoạch

Thời điểm nào có thể mời hoặc huy động được các giảng viên cần thiết Kết hợp cả hai thời gian trên người lập kế hoạch đào tạo có thể xác định được thời gian

và có thể mở lớp đào tạo

1.3.2.7 Chi phí đào tạo nhân lực

Chi phí đào tạo nhân lực là việc lên dự toán kế hoạch thu chi, huy động tài chính phục vụ cho quá trình đào tạo Bộ phận chuyên trách cần phải dự toán được các khoản chi phí này, xác định được nguồn kinh phí hay tổ chức có thành lập được quỹ đào tạo riêng hoặc có thể được trích ra từ nguồn sau: Quỹ phát triển doanh nghiệp, quỹ khuyến khích tài năng trẻ, quỹ khuyến khích học tập ; ngân sách từ xã hội hóa, nguồn từ sự đóng góp của cá nhân người lao động Từ đó, điều chỉnh nguồn kinh phí đào tạo sao cho phù hợp với quy trình đào tạo nhân lực cho tổ chức

Dự trù kinh phí để xác định được các khoản chi cần thiết cho hoạt động đào tạo, các khoản chi đảm bảo vừa đúng theo nguyên tắc tài chính và đạt hiệu quả cao nhất Nội dung dự trù: các khoản chi; nguồn kinh phí; việc sử dụng kinh phí

Chi phí cho đào tạo nhân lực thường gồm: Chi phí cho cơ sở vật chất, chi phí văn phòng phẩm, dụng cụ cho đào tạo, chi phí cho giáo viên giảng dạy, chi phí hỗ trợ người lao động đi học (ăn uống, tiền lương, thưởng nếu đạt kết quả tốt sau khóa đào tạo), chi phí cơ hội cho việc đào tạo (chi phí mất đi một người lao động do tạo

ra chỗ trống trong công việc, có thể bị gián đoạn trong công việc…), chi phí cho cán bộ, nhân viên phục vụ quá trình đào tạo

1.3.2.8 Lựa chọn giảng viên đào tạo nhân lực

Tiêu chuẩn lựa chọn Giảng viên: Căn cứ trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp

vụ, phương pháp và kinh nghiệm giảng dạy, phẩm chất cá nhân… Nguồn giảng viên

có 2 nguồn:

Giảng viên nội bộ: Giảng viên nội bộ là những người làm việc trong tổ chức

có trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng, kiến thức tốt, có kinh nghiệm trong công việc, kinh nghiệm trong giảng dạy, truyền đạt và giao tiếp Ưu điểm là tiết kiệm chi phí, am hiểu tổ chức, am hiểu đối tượng đào tạo Tuy nhiên nội dung truyền đạt chỉ giới hạn trong phạm vi tổ chức, thiếu tính cập nhật, thiếu tính chuyên nghiệp

Giảng viên bên ngoài: Giảng viên bên ngoài là những người được tổ chức thuê

để thực hiện việc giảng dạy cho khóa đào tạo Ưu điểm là đổi mới, sáng tạo, có kinh nghiệm đào tạo, truyền đạt Hạn chế là chi phí cao

Do đó, lựa chọn giảng viên phụ thuộc vào: Mục tiêu, nội dung, đối tượng đào tạo nhằm tiết kiệm, sử dụng nguồn lực tối ưu mà vẫn đạt được mục tiêu đã để ra

1.3.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

* Mục đích triển khai thực hiện đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp: Dựa

trên nhu cầu đào tạo, hình thức, phương pháp đào tạo được lựa chọn, doanh nghiệp

sẽ triển khai thực hiện đào tạo nhân lực theo kế hoạch Quá trình thực hiện nhằm mục đích thể hiện vai trò điều phối, tổ chức, hướng dẫn của các nhà quản lý

* Nội dung triển khai thực hiện đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp:

Đào tạo bên trong tổ chức: Các bước thực hiện gồm: Lập danh sách các đối

tượng đào tạo; mời giảng viên căn cứ vào nhu cầu và kế hoạch đào tạo đã được phê duyệt, công bố danh sách và chuẩn bị tài liệu theo nội dung, kế hoạch đào tạo và phương pháp đào tạo được lựa chọn; điều kiện cơ sở vật chất Thực hiện chính sách lương hợp lý cho giảng viên và người lao động trên cơ sở kinh phí đào tạo đã được phê duyệt

Đào tạo bên ngoài tổ chức: Lựa chọn các đối tác phù hợp có thể đạt được mục

tiêu yêu cầu; ký hợp đồng thực hiện chương trình đề xuất; phê duyệt kế hoạch và nội dung đào tạo do đối tác xây dựng; thường xuyên theo dõi tiến độ thực hiện, những thay đổi về nội dung, hình thức, phương pháp giảng dạy và điều động học tập; nhân

sự tham gia để đảm bảo quá trình đào tạo đạt được mục tiêu đề ra

1.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

* Mục đích đánh giá kết quả đào tạo nhân lực: Đánh giá kết quả đào tạo nhân

lực là bước cuối cùng trong quy trình đào tạo nhân lực Là quá trình thu thập và xử

lý thông tin, dữ liệu về quá trình đào tạo nhằm xác định mức độ đạt được của các mục tiêu đào tạo đã đặt ra từ trước, giúp các nhà quản lý tổng kết những mặt đạt được và hạn chế, đưa ra các quyết định đúng đắn hơn cho công tác đào tạo tiếp theo

* Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân lực: Việc đánh giá kết quả đào tạo

cần được tiếp hành một cách khoa học, nghiêm túc, chính xác theo mô hình đánh giá đào tạo của Kirkpatrick:

Cấp độ 1 Ý kiến phản ánh của người tham gia đào tạo: Đo lường phản ứng

của học viên với chương trình đào tạo: sự thích thú; sự phù hợp; sự xứng đáng với chi phí bỏ ra…? Đo lường phản ứng giúp cung cấp thông tin để cải tiến chương trình trong tương lai Ý kiến của giảng viên; Ý kiến của tổ chức

Cấp độ 2 Đánh giá kết quả học tập của người học: Chủ yếu đánh giá về kiến

thức và kỹ năng của người học đạt được sau khóa học Đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức của học viên thông qua các bài kiểm tra kiến thức, kỹ năng và đối chiếu với những mục tiêu đã đề ra Có thể sử dụng các phiếu trắc nghiệm trước và sau khóa học

để so sánh kết quả học tập

Cấp độ 3 Đánh giá sự thay đổi về hành vi của học viên sau khi đào tạo: Đánh

giá những thay đổi về hành vi của nhân viên trong quá trình họ thực hiện công việc sau khi được đào tạo: áp dụng kiến thức mới vào thực tiễn và nhiệt tình áp dụng vào thực tiễn?

Cấp độ 4 Đánh giá kết quả cuối cùng của chương trình đào tạo: Là mức độ

cao nhất và phức tạp nhất trong đánh giá đào tạo Đánh giá những đóng góp của hoạt động đào tạo vào kết quả thực hiện mục tiêu của tổ chức: năng suất gia tăng; kết quả kinh doanh tốt hơn; mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên được cải thiện; khách hàng hài lòng với dịch vụ mà tổ chức cung cấp…?

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực

1.4.1 Các yếu tố bên trong tổ chức

1.4.1.1 Mục tiêu chiến lược kinh doanh của tổ chức

Nền tảng của việc phối hợp các hoạt động đào tạo trong một tổ chức nằm ở mục tiêu chiến lược của tổ chức, vì chúng quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức Những mục tiêu chiến lược này có tác động trực tiếp đến cả mục tiêu chung

của tổ chức và kết quả của các sáng kiến đào tạo nguồn nhân lực Mỗi doanh nghiệp

có những mục tiêu và chiến lược riêng cho các giai đoạn hoạt động khác nhau, từ đó ảnh hưởng đến mục tiêu đặt ra cho việc đào tạo nguồn nhân lực Do đó, việc lập kế hoạch và thực hiện các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực được định hình bởi các mục tiêu chiến lược này Chiến lược kinh doanh thay đổi thì nội dung đào tạo thay đổi để người lao động có đủ năng lực thực hiện mục tiêu chiến lược đó Chiến lược kinh doanh

là cơ sở để đưa ra kế hoạch nội dung

Hơn nữa, khi một tổ chức trải qua quá trình tăng trưởng về sản xuất, phân phối,

cơ cấu tổ chức, tiến bộ công nghệ hoặc bổ sung nhân viên mới, việc đào tạo cho nhân viên là cần thiết để trang bị cho họ kiến thức và kỹ năng cần thiết phù hợp với sự phát triển tổ chức

1.4.1.2 Quan điểm, tầm nhìn của lãnh đạo

Mỗi nhà lãnh đạo sẽ có tầm nhìn và phương thức làm việc khác nhau Có những lãnh đạo sẽ nhìn nhận và coi trọng đào tạo lao động của công ty mình, coi đó

là chìa khóa thành công Khi người quản trị quan tâm sẽ luôn chỉ đạo đúng, có tài chính và thời gian hợp lý Sự quan tâm của lãnh đạo, quản lý đối với đào tạo nhân lực quyết định tới quan điểm, cơ chế, chính sách về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp

Tuy nhiên, cũng có những lãnh đạo coi đó chỉ là công tác thứ yếu, vì vậy đào tạo, bồi dưỡng nhân lực không được coi trọng đúng mức, thời gian và kinh phí cũng bị rút gọn

1.4.1.3 Khả năng tài chính của tổ chức

Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nhân lực Nếu như tổ chức làm ăn phát đạt, luôn giữ mức tăng trưởng dương thì sẽ sẵn sàng đầu tư cho đào tạo nhân lực sao cho đạt hiệu quả cao nhất để phục vụ mục tiêu chung của doanh nghiệp Ngược lại, nếu công ty đang trong giai đoạn khó khăn thì chính sách, kế hoạch đào tạo cũng bị cắt giảm

1.4.1.4 Trình độ chuyên môn và nhu cầu của người lao động

Trình độ năng lực chuyên môn và nguyện vọng của người lao động là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định đào tạo nhân lực Trình độ năng lực của người

lao động là cơ sở để tổ chức xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp, thì nhu cầu của người lao đồng là yếu tố tác động trực tiếp đến đào tạo nhân lực

Nội dung đào tạo phù hợp với nguyện vọng của người lao động sẽ tăng độ hứng thú, khả năng tiếp thu và ứng dụng vào thực tiễn công việc hơn

1.4.1.5 Tình hình phân tích công việc của tổ chức

Phân tích công việc giúp xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng, trình độ…

để thực hiện công việc Từ phân tích công việc để xác định nội dung, đối tượng, hình thức đào tạo cho các vị trí khác nhau Quá trình phân tích càng chi tiết,rõ ràng thì việc lập kế hoạch càng cụ thể, chính xác

1.4.1.6 Trình độ phát triển công nghệ của doanh nghiệp

Cần xác định xem doanh nghiệp đang có công nghệ gì? Có cần đổi mới khoa học – công nghệ không? Điều này sẽ ảnh hưởng tới nội dung, phương pháp, hình thức đào tạo Có thể cử người đi học, thuê giảng viên bên ngoài nếu tổ chức chưa biết áp dụng các công nghệ mới

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

1.4.2.1 Pháp luật, chính sách đào tạo của Nhà nước: Pháp luật về lao động

và thị trường lao động quy định và được đảm bảo bằng quyền lực nhà nước sẽ ảnh hưởng tới cơ chế, chính sách đãi ngộ, quyền lợi nghĩa vụ giữa hai bên, mức độ thu hút nhân lực của tổ chức Vì vậy, đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật về lao động và thị trường lao động nhằm tránh những sai phạm liên quan đến hợp đồng lao động, ngừng việc, thôi việc, sa thải và các chế

độ khác theo quy định của pháp luật

1.4.2.2 Môi trường kinh tế - xã hội: Trong thực tế, khi xã hội ổn định và có

nền kinh tế năng động, linh hoạt Lúc này có sự giao thoa, cạnh tranh giữa tất cả các

tổ chức Điều này đặt ra yêu cầu cho mỗi doanh nghiệp là bắt buộc phải sở hữu cho mình một nguồn lực dồi dào và đào tạo nhân lực phù hợp để có thể đảm bảo mục tiêu tồn tại, phát triển và sẵn sàng cạnh tranh Đồng thời xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế cũng tạo ra nhiều cơ hội và thách thức để các doanh nghiệp phát triển

1.4.2.3 Tiến bộ về khoa học – công nghệ: Khoa học - công nghệ ngày càng

đóng vai trò quan trọng vào sự thịnh vượng, phát triển của doanh nghiệp qua phương

thức sản xuất kinh doanh tiết kiệm – hiệu quả Để có thể đạt được mục tiêu nâng cao năng suất lao động và tăng cường khả năng cạnh tranh thì bắt buộc tổ chức phải làm tốt công tác đào tạo nhân lực cung cấp cho người lao động có đủ kiến thức để đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của khoa học – kỹ thuật

1.4.2.4 Đối thủ cạnh tranh của tổ chức: Trong giai đoạn cạnh tranh khốc liệt

như hiện nay, để có thể thắng thế và tồn tại được bắt buộc các tổ chức phải làm tốt rất nhiều việc: hoạch định chiến lược, khảo sát thị trường, đầu tư khoa học công nghệ, xây dựng mức lương thưởng phù hợp, nếu không thể thắng thế bằng một nguồn tài chính khổng lồ thì doanh nghiệp phải tự trang bị, sở hữu cho mình một nguồn nhân lực chất lượng cao để bù đắp nhiều thiếu sót mà tổ chức chưa thể tự hoàn thiện

Tiểu kết chương 1

Có thể nói, Ở chương 1 tác giả đã hệ thống cơ sở lý luận khái niệm nhân lực, quản trị nhân lực và đào tạo nhân lực Nêu ra mục đích, vai trò của đào tạo nhân lực đối với tổ chức, người lao động và với xã hội Phân tích quy trình đào tạo nhân lực trong tổ chức gồm 4 bước: xác định định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai thực hiện đào tạo nhân lực, đánh giá kết quả đào tạo nhân lực Bên cạnh đó đưa các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào nhân lực như bên trong, bên ngoài tổ chức Từ cơ sở lý luận phân tích ở chương 1, tác giả đã ứng dụng vào chương 2 để phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT

Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN FPT 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần chứng khoán FPT

2.1.1 Thông tin chung về Công ty Cổ phần chứng khoán FPT

Tên công ty: Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT

Tên giao dịch Tiếng Anh: FPT Securities Joint Stock Company

Tên viết tắt: FPTS

Địa chỉ trụ sở chính: Số 52, đường Lạc Long Quân, Phường Bưởi, Quận Tây

Hồ, Thành phố Hà Nội, Việt Nam

Mã số đăng kí kinh doanh: 0102324187

FPTS chính thức niêm yết tại Sở Giao dịch Chứng khoán TP Hồ Chí Minh (HOSE) vào tháng 01/2017, mã chứng khoán là FTS

Trải qua gần 17 năm xây dựng và phát triển, FPTS đã liên tục gặt hái được rất nhiều thành công, đạt được sự tin tưởng của khách hàng, khẳng định vị trí là công ty chứng khoán hàng đầu tại Việt Nam Đến nay, FPTS có trụ sở chính tại Hà Nội, 02 chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh và Đà Nẵng, 04 văn phòng giao dịch tại: Hàn Thuyên (Hà Nội), Phan Đăng Lưu (thành phố Hồ Chí Minh), Trần Bình Trọng (thành phố Hồ Chí Minh), Kỳ Đồng (thành phố Hồ Chí Minh)

Năm 2023: FPTS nằm trong Top 10 về thị phần môi giới ở tất cả các thị trường gồm: HOSE, HNX, Upcom, Trái phiếu chính phủ, Chứng khoán phái sinh

* Tầm nhìn: FPTS mong muốn trở thành một định chế tài chính hùng mạnh,

là sự lựa chọn số một của các doanh nghiệp, nhà đầu tư trong và ngoài nước, đóng góp vào sự phát triển bền vững của thị trường chứng khoán Việt Nam

* Sứ mệnh: Nỗ lực không ngừng để nâng cao tính chuyên nghiệp, sáng

tạo, đạo đức nghề nghiệp; qua đó tạo ra sự khác biệt vượt trội cả về nhân lực lẫn công nghệ, nhằm tạo ra những sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao nhất, cung cấp cho khách hàng một hệ thống giao dịch thuận tiện, an toàn, nhanh chóng, chính xác, công

bằng và minh bạch; đạt được tối đa sự hài lòng và tin tưởng của khách hàng

* Giá trị cốt lõi

Con người: Xác định con người là sức mạnh cốt lõi, FPTS luôn chú trọng xây

dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động Trọng dụng nhân tài, nỗ lực xây dựng đội ngũ nhân sự, đặc biệt quan tâm đào tạo cán bộ, đề cao đạo đức nghề nghiệp, hiện FPTS đã có đội ngũ cán bộ, chuyên gia có trình độ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm

Công nghệ: FPTS đã đầu tư nhiều nguồn lực nhằm khai thác tối đa các thế

mạnh về công nghệ, xây dựng hệ thống công nghệ thông tin đạt tiêu chuẩn quốc tế, đáp ứng nhu cầu ngày càng lớn của khách hàng cũng như quy mô phát triển ngày càng cao của thị trường cả hiện tại và trong tương lai

Giải pháp công nghệ tiên tiến với các tính năng tối ưu luôn được cập nhật, nâng cấp, có khả năng mở rộng, gia tăng nhanh chóng

Các sản phẩm phần mềm giao dịch có thể phục vụ số lượng giao dịch rất lớn vừa an toàn, bảo mật lại đạt tốc độ cao, mọi lúc, mọi nơi qua các kênh dịch vụ trực tuyến hay giao dịch truyền thống: điện thoại, quầy giao dịch

Giao dịch trực tuyến được bảo mật bằng nhiều phương thức, thiết bị xác thực người dùng có độ uy tín cao, đảm bảo an toàn về dữ liệu truy cập và dữ liệu truyền tải trên đường truyền

Hệ thống điều hành, quản lý và quản trị công ty được nâng cấp tối đa, áp dụng các công nghệ tiên tiến, giảm thiểu quy trình xử lý thủ công, rườm rà, đem lại hiệu quả tối đa trong quản lý, quản trị ở các cấp

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và lĩnh vực hoạt động của Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT

Nguồn: Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT

Cơ cấu tổ chức của FPTS chia làm 4 khối bao gồm: Khối Tư vấn đầu tư, Khối

Tư vấn tài chính doanh nghiệp, Khối Phân tích đầu tư, Khối chức năng

Có thể thấy, Công ty Cổ phần chứng khoán FPT hoạt động dựa trên cơ cấu tổ chức theo chức năng, cụ thể như sau:

• Đại hội đồng cổ đông: Là cơ quan quyền lực nhất của Công ty, toàn quyền quyết định mọi hoạt động của Công ty

• Hội đồng quản trị: Gồm 06 thành viên và cơ cơ quan quản lý cao cấp nhằm đảm bảo sự quản lý hiệu quả tại FPTS

• Kiểm toán nội bộ: Ủy ban kiểm toán trực thuộc Hội đồng quản trị của Công

ty có 02 thành viên

• Ban Tổng giám đốc: Gồm 03 thành viên, đại diện và chịu trách nhiệm cao nhất của Công ty trước pháp luật, trước Hội đồng quản trị, khách hàng về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

• Phòng Quản trị rủi ro: Tham mưu, đề xuất chính sách, báo cáo cho Giám đốc Quản trị rủi ro và Ban Tổng giám đốc

• Khối tư vấn đầu tư chia thành 03 phòng: phòng tư vấn đầu tư, phòng hệ thống

và phòng giao dịch – là nơi lập kế hoạch và xây dựng danh mục đầu tư theo từng thời

kỳ của FPTS

• Khối tư vấn tài chính doanh nghiệp: bao gồm phòng tư vấn tài chính doanh nghiệp có nhiệm vụ xây dựng và cải tiến quy trình cho các nghiệp vụ tư vấn doanh nghiệp

• Khối phân tích đầu tư: bao gồm phòng phân tích đầu tư có nhiệm vụ tham gia xây dựng, cải tiến quy trình cần thiết cho các nghiệp vụ phân tích tài chính

• Khối chức năng: Khối chức năng có nhiệm vụ chuyên về 6 lĩnh vực chính chia thành: Ban tài chính kế toán, Ban nhân sự (bao gồm phòng hành chính), Văn phòng công ty, Phòng dịch vụ khách hàng, Phòng lưu ký và quản lý cổ đông, Trung tâm công nghệ

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT

Dưới đây là bảng đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT giai đoạn 2020-2023 xét theo giới tính, độ tuổi và trình độ

29

Nhận xét về cơ cấu nhân sự Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT:

Từ bảng trên có thể thấy rằng Công ty Cổ phần chứng khoán FPT có sự tăng trưởng về số lượng nhân sự, đặc biệt trong giai đoạn năm 2020-2021 với số lượng tăng 67 nhân viên tương ứng 17,36%, giai đoạn 2021-2022 cũng cho thấy sự tăng trưởng về mặt nhân sự nhưng tăng nhẹ hơn so với giai đoạn 2020-2021, tăng 48 nhân

sự với tốc tăng tương ứng là 10,6% Giai đoạn 2022 -2023 tương đối ổn định chỉ tăng

4 nhân sự tương ứng với tốc độ tăng trưởng là 0,8% Qua đó cho thấy quy mô nhân

sự Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT tiếp tục có xu hướng tăng

Xét theo giới tính: Số lượng lao động nam nhiều hơn số lượng lao động nữ,

ở giai đoạn 2020- 2021 thì sự chênh lệch này rất nhỏ, tuy nhiên ở giai đoạn

2021-2022 và giai đoạn 2021-2022 – 2023 thì số lao động nam nhiều hơn hẳn số lượng lao động

nữ với tốc độ tăng lớn hơn Theo thống kê của ban nhân sự, lao động nam chủ yếu làm việc trong khối văn phòng công ty, trung tâm công nghệ và phòng hệ thống

Xét theo độ tuổi: Độ tuổi nhân sự từ 25-35 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất trong

cơ cấu quy mô nhân sự của công ty, chiếm khoảng 43-44% mỗi năm và có xu hướng tăng Điều này thể hiện đội ngũ lao động của FPTS chủ yếu là lực lượng lao động đã tốt nghiệp hoặc đã hoàn thành chương trình đại học, có thể đáp ứng cường độ và áp lực công việc Bên cạnh đó, đây cũng là nhóm tuổi đã tiếp xúc với công việc trong một thời gian dài, có đủ kinh nghiệm và khả năng giúp đảm bảo được chất lượng và hiệu quả cao trong công việc

Độ tuổi lao động của hai nhóm tuổi dưới 25 tuổi cũng có xu hướng tăng qua các năm Số lượng nhân sự tăng trong nhóm tuổi dưới 25 tuổi trong giai đoạn 2020-

2021 tăng 29 lao động với tốc độ tăng 19,59%, giai đoạn 2021-2022 tăng 13 lao động với tốc độ tăng 7,34% và trong giai đoạn 2022 – 2023 là 3lao động với tốc độ tăng 1,58% Nhóm lao động trên 35 tuổi thường nằm ở các cấp lãnh đạo, quản lý nhiều năm kinh nghiệm và có mức độ gắn bó lâu dài với công ty

Xét theo trình độ học vấn: Trình độ người lao động của Công ty Cổ phần

Chứng khoán FPT chiếm phần lớn thuộc nhóm Đại học và trên Đại học và có xu hướng tăng Cụ thể, trong giai đoạn 2020-2021, số nhân sự thuộc nhóm có trình độ cao tăng 63 người tương ứng 16,94%; trong giai đoạn 2021-2022 tăng 47 người tương

ứng 10,8%, đến giai đoạn năm 2022 – 2023 giảm 3 người tương ứng với giảm 0,62%

Mặc dù nhóm lao động này có xu hướng giám nhẹ, nhưng mó vẫn khẳng định chất

lượng đội ngũ lao động tại Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT là những người có

trình độ chuyên môn cao

Nhóm lao động có trình độ Cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp chiếm tỷ trọng

nhỏ hơn hẳn và có xu hướng tăng nhẹ qua các năm giai đoạn 2020 – 2022, tuy nhiên

lại tăng nhanh giai đoạn 2022 - 2023 Số lượng lao động trình độ Cao đẳng, trung cấp

chuyên nghiệp ở giai đoạn 2020-2021 tăng 4 người với tốc độ tăng 80%, giai đoạn

2021-2022 tăng 1 người với tốc độ 11,11%, đặc biệt trong giai đoạn 2022-2023 tăng

nhanh nhất trong bốn năm gần đây là 7 người với tốc độ 70%

Với nhóm lao động phổ thông, đây là nhóm lao động duy trì ổn định qua các

năm và chiếm tỷ trọng nhỏ Qua đó, Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT có xu hướng

sử dụng lao động trình độ cao nhiều hơn so với nhóm lao động có trình độ thấp

2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Bảng 2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh CTCP Chứng khoán

FPT giai đoạn 2020-2023

Đơn vị: Tỷ đồng (VNĐ)

So sánh 2020-

2021

So sánh 2021-

2022

So sánh 2022-

6 Lợi nhuận từ hoạt động KD 218,99 978,81 439,64 540,73 759,82 (539,17) 101,09

7 Lợi nhuận từ hoạt động khác 1,62 2,57 1,89 1,21 0,95 (0,68) (0,68)

8 Lợi nhuận trước thuế 222,60 981,38 441,53 541,94 758,78 (539,85) 100,41