Đang tải... (xem toàn văn)
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo” là sản phẩm nghiên cứu của cá nhân tôi Các dữ liệu và kết quả hoàn thành trong luận văn này là hoàn toàn đúng và chưa được công bố trong tất cả các công trình, đề tài nghiên cứu nào
trước đây.
Hà Nội, ngày thang nam 2016
Tác giả luận văn
Nguyễn Thanh Hòa
Trang 2LỜI CÁM ƠN
Đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH Một
thành viên Thủy lợi Tam Đảo” được hoàn thành tại Trường Đại học Thuỷ lợi - Hà
Nội Trong suốt quá trình nghiên cứu, ngoài sự phấn đấu nỗ lực của bản thân, tác giả đã nhận được sự chỉ bảo, giúp đỡ tận tình của các thầy giáo, cô giáo, của bạn bè và đồng nghiệp.
Có được kết quả này, lời cảm ơn đầu tiên, xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến Thầy giáo PGS.TS Nguyễn Bá Uân người trực tiếp hướng dẫn, dành nhiều thời
gian, tâm huyết hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã giảng dạy trong thời gian học cao học tại Trường Đại học Thuỷ lợi, các thầy cô giáo trong Khoa Kinh tế và Quản
lý thuộc Trường Đại học Thuỷ lợi nơi tôi làm luận văn đã tận tình giúp đỡ và
truyền đạt kiến thức dé tôi có thể hoàn thành được luận văn này.
Những lời sau cùng xin dành cho gia đình, cùng các đồng nghiệp trong cơ quan đã chia sẻ khó khăn và tạo điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành được luận văn tốt
nghiệp này.
Vì thời gian thực hiện luận văn có hạn, nên không thể tránh được những sai sót, tôi xin trân trọng và mong được tiếp thu các ý kiến đóng góp của các thầy, cô, bạn bè và đồng nghiệp.
Xin tran trọng cảm on!
Hà Nội, ngày thang nam 2016
Tác giả luận văn
Nguyễn Thanh Hòa
ii
Trang 3MỤC LỤC
DANH MUC CAC HINH 0) 0 vi
DANH MUC BANG BIEU w sssssssssssssssssessssneeessnecessnsecessnecessneessuseesnneecsnneeessneeesnneees vii DANH MỤC CÁC KY HIỆU VIET TẮTT -55+222+tcstExtrrtrrtrrrrrtrrrrrrrrrrrk vii PHAN MỞ DAU aassssssssssssssssssssssssssssssscsssssssscsssssnscssssssscssssssscsssssssesssssssesssssssesssssssesssssase ix CHUONG 1 CO SO LY LUAN VA THUC TIEN VE NHAN LUC VA CHAT LUQNG NGUON NHÂN LUC TRONG DOANH NGHIỆẸP .- 1
1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực va chất lượng nguồn nhân lực trong doanh 0401190000 Â^ Â^ˆ.ˆ.).Ả Ô 1 1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân 1c cecceccessessesssessessessesssessessessesssessessessessseeseesess 1 1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực - ¿- ¿5£ +E£SE#EE+EE£EE2EE2EEEEerEerkerkerkerkee 4 1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực - ¿2 + +£E£+E£+E++£xtExezxzrxerxerseee 5 1.2 Những tiêu chí và phương pháp đánh giá chat lượng nguồn nhân lực 7
1.2.1 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực -z-s¿ 7 1.2.2 Các phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 8
1.3 Vai trò, đặc điểm và thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp quản lý [4101 10i1580iy)i)i80i0)0 U00 12
1.3.1 Vai trò của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thủy lợi 12
1.3.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thủy lợi 14
1.3.3 Thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thủy lợi 15
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp quản lý, khai thác công trình thỦy ÏỢI - + +2 2+ +63 + ESEEekekrkkekrrekekrerkrkrekreree 16 1.4.1 Những nhân tố khách quan -¿ 2 ¿+++2++£+++Ex++zxzxxerxesrxesred l6 1.4.2 Những nhân tố chủ quan - 2 2 ++EE£+E++EE+EE+EE£EEEEEeEErrEerrerrxees 18 1.5 Những bài học kinh nghiệm trong việc nang cao chat lượng nguồn nhân lực trong lI0901081124015 000027577 19
1.6 Tổng quan những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 21
KET LUẬN CHƯNG I 2-22-©5+22+2E++EE+2EEEEEEEEEEEEEEEeEEkerkrerrrrrrerrre 23 CHƯƠNG 2 THUC TRẠNG CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LUC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THỦY LỢI TAM ĐẢO « 24
1H
Trang 42.1 Giới thiệu khái quát về Công ty -2¿¿++++++2EE++++EEEEEettEEEEerrrrrkerrrrrrved 24
2.1.2 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh và mục tiêu hoạt động 25
2.2.1 Đánh gia két quả thực hiện nhiệm vụ công ích ‹ -««++<s<2 28
2.3 Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Công ty -. - 32
2.3.2 Thực trạng về thé lực, thé chất của CBCNV lao động Công ty 33 2.3.3 Đánh giá thực trạng phâm chất đạo đức, lối sống, nhân cách người lao
2.3.6 Thực trang công tác dao tao phát triển nguồn nhân lực của Công ty 43
2.4 Đánh giá Chung - s5 St 1T HT ng grrke 55
2.4.1 Những kết qua dat QUOC ececceecceseessessesssessessessesssessessessesssesessesseesesseeses 55
.4⁄0009/909:1019)Ic 115 61
CHUONG 3 DE XUAT MOT SO GIAI PHAP NHAM NANG CAO CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LUC CONG TY TNHH MOT THÀNH VIÊN THUY
LOT TAM 67 62 3.1 Dinh hướng phát triển của Công ty ccceccsecssssessssseessssescsssesssseeessscesssecessseesssecsessecsesees 62
3.1.1 Định hướng chung c5 1131131119111 1111111111 E1 1E grnrvet 62
3.2 Căn cứ và nguyên tắc đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 63
1V
Trang 53.3 Nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty TNHH
Một thành viên Thủy lợi Tam TĐảO +56 St kg 2111111 kkrrkrkrkrre 67
3.3.1 Giải pháp về tuyến dung eeccccccecsesssesssesssesssessessessueesessecssessseesesssessseeseee 68
3.3.2 Gidi phap stv CU 1n 2 73
3.3.3 Giải pháp về đào tao nâng cao trình độ nguồn nhân lực 76
3.3.4 Giải pháp về chính sách đãi ngộ đối với người lao động - 82
3.4.3 Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực - 90
Trang 6DANH MỤC CÁC HINH ANH
Hình 2.1 Sơ đồ tô chức bộ máy Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo 29 Hình 2.2 Biểu đồ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh công ich của Công ty từ năm
2013 - V05 30
Hình 2.3 Biểu đồ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh các Xí nghiệp hoạt động
ngoai công ích của Công ty từ năm 2013 - QOS eee 5-5 se + + giết 31
Hình 2.5 Sơ đồ quy trình đào tạo CBCNV tại Công ty -©c-cccccsccrcrrrrerree 43
Hình 2.6 Biểu đồ thống kê cán bộ, công nhân viên của Công ty được đào tao từ năm
2013 0h - 46
Hình 2.7 Đồ thị CBCNV đi học các lớp nâng cao năng lực quản lý, trình độ chuyên
môn của Công ty từ năm 2013 - 2015 - «kh ng ng ng 49
Hình 2.8 Biểu đồ kinh phí đào tạo nguồn nhân lực của Công ty trong 3 năm 2013
-"05 51
Hình 3.1 Quy trình tuyển chon nhân lực o ceccsccssesscssessessessessessesscsvcsecsessessessesseasessseeaes 69
VI
Trang 7DANH MỤC BANG BIEU
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh công ích của Công ty từ năm 2013
-"05 30
Bảng 2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh các Xí nghiệp hoạt động ngoài công
Bảng 2.4 Bảng tổng hợp trình độ chuyên môn CBCNV đang công tác tại các phòng
ban Công ty và các Xí nghiỆP - - 5 2G + 1n HH HH gu ng 33
Bảng 2.5 Kết quả theo dõi khám sức khỏe của lao động trong Công ty TNHH Một
thành viên Thủy lợi Tam Đảo từ năm 2013 - 201Š - ¿5 + *++sexsseseeereesee 34
Bảng 2.6 Bảng thống kê tổng số cán bộ, công nhân viên của Công ty được đào tạo từ
0000206020 S51 46
Bảng 2.7 Bảng thống kê CBCNV đi học các lớp nâng cao năng lực quản lý, trình độ
Bang 2.8 Tổng kinh phí dao tạo nguồn nhân lực của Công ty trong 3 năm 2013 - 2015 50
Bang 3.2 Bang cho điểm đánh giá nhân viên theo tiêu chí -:5¿©5z55s5s¿ 93
vii
Trang 8DANH MỤC CÁC KÝ HIEU VIET TAT
Ký hiệu viết tắt Nghĩa đầy đủ
ASEAN : Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHYT : Bảo hiểm y tế
BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp
CBNCV : Cán bộ công nhân viên CNLĐ : Công nhân lao động
CNV : Công nhân viên
CTTL : Công trình thủy lợi
GDP : Tổng sản phẩm nội địa
HDI : Chỉ số đánh giá sự phát triển của con người ISO : Tiêu chuẩn quốc tế
LĐTL : Lao động tiền lương
MBO : Management By Objectives MTV : Mot thanh vién
NNL : Nguồn nhân lực
PTNT : Phát triển nông thôn
QLN&CT : Quan lý nước và Công trình SK : Sức khỏe
TCHC : Tổ chức hành chính
TNHH : Trach nhiệm hữu hạn
TPP : Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương UBND : Ủy ban nhân dân
WB : Ngân hàng Thé giới
WTO : Tổ chức Thương mại Thế giới
XHCN : Xã hội chủ nghĩa
Vili
Trang 9PHAN MO DAU 1 Tính cắp thiết của đề tài
Trong các nguồn lực cin thiết cho quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc
gia, mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp thì nguồn lực con người là quan trọng và có tính quyết định nhất Đặc biệt rong quá tình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đắt nước và
hội nhập nn kinh tế, đễ phát tiễn chứng ta luôn cần phải nhận thức đầy đủ và đúng
dẫn vin đề này.
6 nước ta, Đăng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm
của sự phát hiển, của công cuộc xây dưng và bảo xệ Tổ quốc Hiện nay, trong điều
kiện đầy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập quốc t, phát tiển nhân lực
được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đi mô hình phát triển kinh tế xã hội của đắt nước; đồng thỏi, phát tiển nhân lực trở thành nên ing phát
triển bền vững và tăng lợi thể cạnh tranh quốc gia
Hiện nay, chất lượng lực lượng lao động của Việt Nam nói chung, của các doanh
nghiệp và các tổ chức nói riêng vẫn còn nhiều bạn chế và mới chỉ đáp ứng được phần
nào yêu cầu của nền sản xuất theo hướng công nghệ kỹ thuật hiện đại Chúng ta chưa.
hiểu đúng, chưa có chiến lược và giải pháp nhất quán thiếu đồng bộ trong việc đảo tạo,
sử dụng, phát huy nhân tổ con người, đó là những nguyên nhân dẫn đến tình trạng Việt [Nam dang rit thiểu nguồn nhân lực cổ đủ năng lực có thể làm chủ công nghệ hiện đại.
thực biện các dự án chuyển giao công nghệ với các nước có nén công nghiệp phát triển
cho nén sản xuất và quản lý của nước ta, Để xây dựng và phát triển doanh nghiệp
chúng ta cin phải có được đội ngũ nhân lực có chất lượng, thé hiện ở thể lực, trí lực,
đủ trình độ chuyên môn, tác phong và khả năng hợp tác, được quản lý sử dung tốt
Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo là
nhiệm vụ quản lý,
một doanh nghiệp nhà nước cókhai thác các công trình thủy lợi trên địa bàn các huyện: Tam Đảo,
Tam Dương, Bình Xuyên thuộc tinh Vinh Phúc Vì nhiều lý do chủ quan và khách
«quan nên hiện nay chất lượng nguồn nhân lục của đoanh nghiệp chưa thực sự đáp ứng
Trang 10các én mới, nhất là như cầu cải tạo,bu cầu sản xuất của doanh nghiệp rong điều
nâng cấp, hiện đại hóa nâng cao hiệu quả công trình thủy lợi, thực hiện nhiệm vụ sản.
xuất kinh doanh đa ngành, đa nghề sau khi chuyển đổi các công ty khai thác công trình.
thủy lợi sang mô hình công ty TNHH Một thành viên theo Luật Doanh nghiệp năm2005 trước đây và Luật Doanh nghiệp năm 2014 hiện nay Với mục đích nghiên cứu.
tìm kiểm các giải pháp hữu hiệu và khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cin bộ
công nhân viên trong Công ty, dé là lý do tác giả đã lựa chọn
nhân lực Công ty TNHH Một¡luận van tốt nghiệp
với lên gọi: "Giải pháp nâng cao chất lượng ngu
thành viên Thủy lợi Tam Dao”.
2 Mye đích nghiên cứu của đề tài
Luận van nghiên cứu để xuất đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn,
nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Thuy lợi Tam Đảo giai đoạn 2016-2020.
3 Phương pháp nghiên cứu.
Để giải qui @ của luận văn, để tài áp dụng phương pháp nghiên cứu
Phương pháp duy vật biện chứng: phương pháp diều tra thu thập số liệu; phương pháp
thống kê; phương pháp hệ thống hóa; phương pháp phân tích so sánh; phương pháp phân tích tổng hợp: phương pháp đối chiếu với hệ thing văn bản pháp quy: phương
pháp chuyên gia
4 nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài «a Ý nghĩa Khoa học
Kết quả nghiên cứu hệ thống hóa và cập nhật những cơ sở lý luận phân tích thực trang
và đề xuất giải pháp của luận văn có giá ti tham khảo trong học tập, giảng day và
nghiên cứu các vấn dé quản lý doanh nghiệp về nguồn nhân lực nói chung, nâng cao
chit lượng nguồn nhân lực ni riêng.
b, Ý nghĩa thực tiễn
Những phân tích đánh giá và giải pháp đề xuất là những nghiên cứu có giá ị tham khảo
trong công tác tuyển dung, quản lý, sử dung, dio tạo ning cao chất lượng nguồn nhân
lực của Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo nồi riêng và các công ty quảnlý, khai thác công trình thủy lợi nói chung trong giai đoạn hiện nay.
x
Trang 115, Dự kiến kết quả đạt được
Những kết quả mà dé tài nhằm đạt được gồm 3 mảng vẫn đề sau:
Hệ thống những cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực; hệ thống
chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực; vai td của việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực và những nhân tổ ảnh hướng đến hiệu quả của công tắc này:
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đào tạo bồicưỡng, đã ngộ cin bộ công nhân viên rong thời gian qua Qua đó đánh giá những kết
«qua đạt được, những mặt mạnh cần duy tì, phát huy và những tồn tại cin tim giải pháp khắc phục;
Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty‘TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo nói riêng và c¿công ty quản lý, khai thác,công trình thủy lợi nói chung.
6 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4 Đối tượng nghiên cứu
tượng nghiên cứu của ít lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, những nhân tố ảnh hưởng và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo.
b Pham vi nghiên cứu
Pham vi nghiên cứu vé nội dung: Nguồn nhân lục và chất lượng nguồn nhân lực tong
doanh nghiệp quản lý khai thác công trình thủy lợi:
Pham vi nghiên cứu vẻ không gian: Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi
Đảo, tỉnh Vĩnh Phúc;
Pham vi nghiên củu về thời gian: Luận văn nghiên ctu phtích các số iệu thu thập
được trong thời gian từ năm 2013 đến năm 2015 để đánh giá thực trạng, còn các giải pháp được đề xuất cho giả đoạn 2016-2020
7 Nội dung luận vin
Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phin mở dau,
xi
Trang 12luận kiến nghị, Danh mục tà liệu tham khảo Nội dung chính của luận văn
gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn vẻ nhân lực và chat lượng nguôn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng chat lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên
Thủy lợi Tam Đáo
Chương 3: Đ xuất một số giải pháp nhằm nang cao chất lượng nguồn nhân lực Congty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo
xi
Trang 13CHƯƠNG 1_CO SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE NHÂN LỰC VA CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
1L1-1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đồ có cả nguồn lực hiện hữu và jn lự tiểm năng Nó thể hiệ ra ngoài bởi khả năng làm vige, nó bao gồm súc ke, trình độ, tâm lý, ý thức, mite độ cổ gắng, sức sáng tạo, lòng say
“Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện lẫn đầu vào đầu những năm 80 thé kỷ XX khi
có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại - quản lý trên cơ sở lấy con
người làm trung tâm thay vì đặt công ty đứng hing đầu,
'Nguồn nhân lực” là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xétén: Các công trình
nghiên cứu trên thể giới và trong nước gần đây đỀ cập đến khái niệm nguồn nhân lực
con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát
với các góc độ khác nhau
‘Theo Liên hợp quốc trong Các chỉ số phát tiển thé giới (World Development
Indicators) (2000) thi: "Nguồn nhân lục là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinhnghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi
cá nhân và của đất nước”.[1]
Xí tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai
“Quốc Chánh, Giáo tình Kinh tế nguồn nhân lục, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội
(2008) thì: “Nguồn nhân lự là nguồn lực của con người có Khả năng sảng tạo rà của
cai vật chất và tinh thin cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định
tại một thời điểm nhất định”2]; “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức
mạnh tiểm dn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào qué tinh tạo ra của cãi vật chit và nh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lại Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ edu din số, nhất là số
lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” 2]
Trang 14XXÉttöên góc độ vi mô, rong từng công ty thi: Bắt cứ tổ chức nào cũng được o thành
bởi các thành viên là con người bay nguồn nhân lực của nó, Do đó, có th nồi "nguồn
nhân lực của một tổ chức bao gồm tat cả những người lao động làm việc trong tổ chức.
đồ, còn nhân lục được hiểu là nguồn lục của mỗi con người mà ngu lực này gồm có
thể lực và tr lực”{3]
Can theo tc giả Lê Thị Mỹ Linh (2009): Nguồn nhân lực cia một tổ chức bao gồm tắt
sả những người lao động ầm tong tổ chức đồ có sức khỏe và tỉnh độ khác nhan, họ có
thể tạo thành một sức manh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động vie khuyến khích phù hợp”.|7] Khá niệm này đã chỉ ra được sức mạnh tiểm én của nguồn nhân lực trong tổ chức khi họ được động viên, Khuyén khích kip thời.
Nguồn nhân lực (NL) được hiểu theo hai nghĩa rông và hep: Theo nghĩa rộng: NNL.
là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã bội, cung cắp nguồn lục con người
cho sự phát triển; do đó NNL bao gém toàn bộ dân cư cỏ thé phát tiễn bình thưởng
Can theo nghĩa hep: NNL là khả năng lao động của xã hội, là
triển kinh tế xã hội (KTXH), bao gồ
năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gian lực cho sự phátm các nhóm dân cư trong độ tudi lao động, có khả
‘vio quá trình lao động, là tổng thé các yếu tổ về thể lực, tr lục của họ được huy động
‘vio quá trình lao động.
“Các quan niệm trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô NNL, song đều có chung
một ý nghĩa là phán ánh khả năng lao động của xã hội Như vậy, NNL và ngud
động có ý nghĩa tương đồng Từ phân tích trên, có thể hiểu khải niệm NNL gdm những
người đủ 15 tuổi trở lên thực tế dang làm việc (gm những người trong độ tuổi lao
động và rên độ tuổi lao động) những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động nhưng chưa có việc làm (do thắt nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình),
sông với nguồn lao động dự trữ (những người đang được đảo tạo trong các trường đại
học, cao đẳng, rung cấp và dạy nghề NNL thường được xem xét trên gốc độ số lượng và chất lượng.
~ Vé số lượng: Được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL, các
chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số Quy mô
Trang 15dân số à nhân tổ quan trọng là căn cử để hoạch định chiến lược phát tiễn, Mỗi một
nước (cũng như một vùng, một địa phương) cần có một quy mô dân số thích hợp,
tương thích với điều kiện tự nhiên, cũng như trình độ phát triển KTXH của mình NNL
sẵn có trong din cư được phân chia thành: NNL tham gia vào hoạt động kinh tế, NL,dy trữ Quan hệ nảy được mô hình hoá trong Hình 1.1
Hinh 1.1 Quan hệ giữa các bộ phận trong nguồn nhân lực
~ Về chất lượng: NNL được xem xét trên các mặt tình trang sức khỏe, trình độ văn hóa,
trình độ chuyên môn, thai độ đối với công việc,
c nhau về
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm kh
NNL nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn cang cắp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yế tổ cu thành lực lượng sản xuất giữ vị tí bằng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lục vô tận của sự phát triển
không thé chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sy tổng
hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mrà là các thé hệ con người với những năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cảitạo xã hội
Vì vây, tong luận văn nảy khái niệm NNL có thể được hiễu như sau: Ngưởn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về tet lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tỉnh thân tạo nên năng lực mà bản thân
Trang 16can người và xã hội đã, dang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tao vì sự.phát triển và ibn bộ xã hội
1.L2 Vai rd cũa nguẫn nhân lực
Như chúng ta đã biết, xét cùng yếu tổ giữ vai trò chỉ phối, quyết định sự vận động,
phát triển của xã hội chính là lực lượng sản xuất Lực lượng sản xu sức laobao gi
động và từ liệu sản xuất trong 46 người lao động là yếu tổ quan trọng hàng đầu.
Ph Angghen da từng nhắn mạnh rằng muốn nâng nên sin xuất lên thì một mình t liệu
lao động, dù là tư iệu eo giới hay bắt kỹ tư liệu nào khác cũng không đủ mà cần có
những người có năng lực tương xứng sử dụng những tư liệu đó Như vậy vai trò của.
"nguồn nhân lực xuất phát từ vai trd quan trọng của con người trong sự phat trién của
lực lượng sản xuất đối với sự phát triển của kinh tế xã hội.
“rong lich sử Kinh té học, một số nhà kinh tế học tr sản trước Mác, như Adam Smith
đã coi lao động là nguồn gốc của mọi của cải vat chất Trong Biện chứng của tự nhin.
Ph.Angghen khẳng định: Lao động đúng là như vậy, nhưng nếu chỉ một mình lao động
thì chưa đủ để sản sinh ra mọi của cải vậ cht Lao động rong sự kết hợp với đi tự.
nhiên, cái cung cấp vật liệu cho lao động, mới tạo ra của cải vật chất Vì vậy, khi nói nguồn lực con người có vai trò quyết định thì điều đó hoàn toàn không có nghĩa tích
nguồn lực con người một cách biệt lập với nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác
‘Trai lại, cần đặt nguồn lực con người trong mối quan hệ với các nguồn lực hiện có.Nhu vậy, vai trò của nguồn lực của con người được thể hiện vừa với tư cách là chủ thểvita với tư cách là khách thể của quá trình kinh tế - xã hội Trong mỗi quanvới
nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác, nguồn lực con người thể hiện với tư cách làchủ thể của sự khai thác, sử dụng Nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác chúng"hông thể tham gia vào các quá trình kinh tế - xã hội, do đó không thể trở thành động
Ie của sự phát tri kinh tế- xã hội Vai trỏ động lực của sự phát triển kinh - xã hội
luôn luôn thuộc về con người.
kinh tế - xã hội có thể kháiVai trồ quyết định của nguồn nhân lực đổi với sự pt
cquát thành những điểm cơ bản sau:
“Thứ nhất, con người vừa là động lực, vừa lä mục tiêu của sự phát t
Trang 17+ Thứ hai, nguồn nhân lực quyết định việc phát huy các nguồn lực Khác;
+ Thứ ba, nguồn nhân lực yêu tổ quyết định gi trị gia tăng trong quả trình sản xuấ
kinh doanh;
Thứ tư, con người chủ thể và khác thể trong chuỗi quản tr phát tri,
Nguồ ếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực dim bảo mọi nguồn sắng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo rà các hing
nhân lực là nhân tổ chủ
hoá, dịch vụ và kiếm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiết bi,
Ũ làsin, nguồn tài chính là những ngu nguyên mà các tổ chức đều cần phải có,nhưng trong đồ tỉnguyên nhân văn - con ngưi
hiệu quả thì tổ chứ
lại đặc biệt quan trọng Không cónhững con người làm vi46 không thé nào đạt tới mục tí
NNL có vai trồ cực ky quan trọng dé là nguồn lực mang tinh chiến lược Trong điều
kiện xã hội đang chuyển sang nén kinh tế trị thức, thì các nhân t công nghệ,
"nguyên vật liệu dang giảm dẫn vai trò của nó, Bên cạnh đó, nhân tổ tỉ thức của
người ngày cảng chiếm vị trí quan trong: Ngubn nhân lục có tính ning động, sing tạovà hoạt động tí óc của con người ngày cảng trở nên quan trong,
ngày công phát triển và nguồn lực con người là vô tận N
nhân lực là nguồn lực vô lận; Xã hội không ngimg ti lên, doanh nghiệp biết khai thác nguồn lực
này đúng cách sẽ tạo ra nhiễu của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày cảng
sao cho con người
1.13 Chất lượng nguồn nhân lực
‘Theo Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) thì định nghĩa “chất lượng là toàn bộ những
tinh năng và đặc điểm của một sin phẩm hoặc một địch vụ thỏa mãn những nhu cầu đã
nêu ra và tiém dn”, và người tạo nên chất lượng của sản phim, dịch vụ đó, xét tong
phạm vi hẹp một tổ chức thi là tắt cả lực lượng lao động của tổ chức đó.
“Theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện Khoa học tổ chức Nha nước, dựa trên khái
niệm: “Noun nhân lự là tổng thé các yêu tổ bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân
bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công dạt được của mỗi
tổ chức” thì: “chit lượng nhân lực là yếu tổ tổng hợp của nhiều yếu tổ bộ phận như trí
Trang 18độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thấm mỹ của người laođộng Trong các yếu tổ trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tổ quan trong để xem xét và
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Can theo GS.TS Bài Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã
hội 2006) [4] giải thích thi: Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí lực, th lực và phẩm
cit vim lý xã hội trong đó:
“Thể lực của nguồn nhân lực: Sức khỏe cơ thể và sức khỏe tỉnh thần”;[4]
“Tri lực của nguồn nhân lực: Trinh độ văn hỏa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao
động thực hành của người lao độn;
“Phim chất tâm lý xã hội: Kỷ luật, tự giác, có tinh thin hợp tác và tác phong công
nghiệp, có tinh thin trách nhiệm cao 14]
“Chi tiêu tổng hợp: Tổ chức Liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ số dé đánh
giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính tử 0,1 - 1) Theo phương pháp này thi
sự phát tiễn con người được xác định theo 3 yếu tổ cơ bản và tổng hợp nhất: Sức
hoe: Tuổi thọ bình quân của dân s
đi học của một người; và thu nhập: Tổng sản phẩm trong nước GDPingười” 4]
Đứng trên cách tiếp cận vĩ mô thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua
các tiêu thức: Sức khỏe: Thể lực và trí lực; trình độ học van, trình độ chuyên môn;trình độ lành nghề; các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức ky luật, tính hợp tác, ýthức trách nhiệm, sự chuyên tâm
Như vệ trình„ trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực ở tẩm vi mộ, từ
"bày các quan điểm khác nhau về chất lượng NNL trong luận văn này, khái niệm vẻ chất
lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là ioàn bộ những
phẩm chat dao đức, thể chất, thắm mỹ và năng lực của con người có ảnh hướng quyết
định dén việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại vã tương lại của mỗi ổ chức
“Theo Tiến sĩ Dương Anh Hoàng (Trường Đại học Kinh t8 - Đại học Đà Nẵng) tong
tap chí Phát triển Nhân lực, số 3 năm 2007 phân tích thì nâng cao chất
Trang 19lượng nguồn nhân lự là một nội dung quan trong của phát tiển nguồn nhân lực, đó làhoạt động: “Nang cao về thể lực trí tuệ, dao đúc, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ, của
người lao động” và sự "phát trién chất lượng nguồn nhân lực được tác động, chỉ phối bởi những yêu tổ sức khỏe và dinh đưỡng, giáo dục - dio tạo, giá trị văn hóa truyền
thẳng và môi trường sống
[Ning cao chất lượng nguồn nhân lực: VẺcơ bán được hiểu là tăng giả trì cho con người trên các mat phim chất đạo đức, thé chất, năng lực, thm mỹ, thông qua các chính sách phát tiễn nguồn nhân lục giáp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn
6 có thé hoàn thành tắt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân ho.
Cling giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là chất lượng NNL đóng vai tnd hết sức quan trọng rong việ tạo ra của cãi vật chất và nh thần cho xã hội Ngày
nay, con người được coi là một "tài nguyên đặc biệt, một nguồn lực của sự phát triểnkinh tế Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển NNL, nâng cao chất lượng nguồnnhân lực là quốc sách của mọi quốc gia
[Ning cao chất lượng NNL là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp
"Để lâm được việc dé, tổ chức doanh nghiệp cin tập trung nâng cao trình độ học vin,
chuyên môn, tay nghé thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tao lại; nâng
sao thé lực thông qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ sinh lao động: nâng cao tỉnh thin,
trách nhiệm trong công việc thông qua các kích thích vật chất và tỉnh thin, tạo điều kiến vé môi trường làm việc để người lao động phát huy hết khả năng, đem hết sức
mình nhằm hoàn thành chức trách nlêm vụ được giao.
“rong phạm vi của luận văn này, ác giá đề cập dn vẫn để chất lượng nguồn nhân lực
sửa doanh nghiệp chủ yéu dựa trên việ tiếp cận nghiên cứu, dinh giả cơ cấu số
lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nhân sự còng những chính
quản tr ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực Từ đồ, đưa ra các giải pháp n
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực rong phạm vi một công ty.
1.2 Những tiêu chỉ và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 1.21 Các tu chỉ đánh giá chất lượng nguẫn nhân lực
‘Theo phân tích ở phần trên thi chat lượng nguồn nhân lực là một khái niệm có nị
7
Trang 20rit rộng, được thé hithông qua những thuộc tinh cơ bản của nó Tuy nhiên, các nhàkinh tế đã tổng kết và khái quát thành hai nhóm thuộc tính thể hiện chất lượng nguồn.
nhân lực của một quốc gia, một địa phương, đó là:
- Nhóm thể hiện năng lực xã hội của lao động: Thể lực, lực, nhân cách;
~ Nhóm thể biện tinh năng động xã hội của lao động: Năng lực hành nghề, khả năng cạnh tranh, khả năng thích ứng và phát tiễn,
Chit lượng nguồn nhân lực được đánh giá dựa qua các chỉ tiêu:
= Các cl tiêu về thé lực: Phản ánh tình trang sức khỏe, khả năng lao động:
Các chỉ tiêu về í tuệ: Trình độ học vin, chuyên môn kỹ thuật:
~ Các chiêu vé nhân cách: Đạo đức, ác phong, lỗi sống
Các chỉ tiêu về tinh năng động xã hội: Khả năng sẵn sàng làm việc, khả năng cạnh
tranh, kha năng thích ứng công việc
1.2.2 Các phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 1.22.1 Phương pháp do/dink gid phim chất dao đức
Phim chit đạo đức người lao động gồm có phẩm chit đạo đức cá nhân và phẩm chit dao đức nghề nghiệp Những biễu hiện chính của phẩm chất đạo đức của con người
trong công việc là:
- Luôn hướng thiện cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lỗi sống lành mạnh, nếp sống
van minh;
Lao động chăm chỉ, nhiệt tinh, edn trọng;
~ Có ý thức tập thể, đoàn kết, phan đầu vì lợi ích chung;
~ Có trách nhvới ban thân, với công việc và với doanh nghiệt
Có ý thức bảo vệ và cải thiện môi trường,
Các chỉ tiêu để đo lường chất lượng nguồn nhân lực qua yéu tổ phẩm chất đạo đức
‘mang tinh định tính, rất khó có thể đánh giá chính xác Tuy nhiên, có thể sử dụng
8
Trang 21phương pháp thống ke điều ra và xắc định các chỉ tiêu định hướng cúc bu hiện của
người lao động như: Thái độ, phong cách ầm việc, chấp hành kỹ luật lao động: ý thứclàm việc theo nhóm;.
1.2.2.2 Phương pháp doldinh giá sức khỏe thể chất
Trên thực t, một người lao động khỏe mạnh, thích nghĩ với môi trường sống thì năng
lượng nó sinh ra sẽ dap ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó, nó có ¥ nghĩa
quyết định năng lực hoạt động của con người Phải có sức khỏe thi con người mới có
thể phát tiểnlệ và quan hệ của mình trong xã hội, có như vậy con người mới biến
‘ur duy thành hành động thực tiễn
Nhu vậy, để đánh giá sức khỏe thé chất của người lao động không chỉ dựa trên những,
tiêu chí đơn giản có thể cân đo được như chiều cao hay cần nặng mà còn dựa vào
những tiêu chí phức tạp hơn như tỉnh trạng nghỉ ốm, nhỉ thai sản, nghỉ àm do ti nạn
lao động hay tỷ lệ mắc bệnh nghề ngcủa người lao động trong kỳ ĐỂ lượng,
hóa được tigu chỉ này trong công tác đảnh giá chất lượng nguồn nhân lực, có thể tiến hành phương pháp thống kẻ, phương pháp so sinh và phân tích những biểu hiện của
các chỉ tiêu đo lường sức khỏe thể chất trên.
1.2.2.3 Phương pháp đánh giá năng lực
Dinh giá năng lực à đảnh giá các phẩm chit của một cá nhân dựa trên trí thức chung
v8 khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỳ năng kinh nghiệm làm việc và khả
năng tr duy xét đoán của mỗi con người, hoặc khung năng lực cin thiết đã được xây dựng từ bản phân tích công việc, hoặc qua tim hiểu công việc thực tổ: Hoạt động đánh
giá này có vai trò quan trọng trong việc xác định nhu cầu đảo tạo và những kiến thức,kỹ năng ma người lao động tiếp thu được từ được thông qua giáo dục dio tạo cũng
như trong quá trình lao động sản xuất.
Doanh ng
tra, sát hạch kiến thức, đặc biệt dưới các câu hỏi lựa chọn hoặc nghiên cứu, xây dựng
p có thể tiến hinh đánh giá năng lục bằng cách tổ chức những kỹ tỉ kiểm các nh huồng thật hoặc mô phỏng J năng, thải độ, hành vi trong côngviệc của nhân viên Do tính hạn chế về mức độ chính xác của các phương pháp này.
nên xu hướng hiện nay trong đánh giá năng lực của các tổ chức là tiễn hành đánh giá
°
Trang 22trong hành động tức vie đúng thời điểm mà năng lực đó được bộc lộ rõ nhất.
Đánh giá năng lực dựa trên cơ sở những tiêu c|chỉ số và chuẩn mực đánh giá
năng lực:
= Tiêu chi năng lực: Xác định điều cần đánh giá để xác định chính xác mức độ nắm
vững năng lực và chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên Các tiêu chí đính giá nàycông việc do nhân viên thực hiện.
tương ứng với các hoạt động hoặc cá
~ Chỉ số năng lục: Là công cụ do lường năng lục, được sử dụng để xác định xem nhân
vin có thực hiện tốt một nhiêm vụ không, tte gián tiẾp đánh giá xem nhân viên có đủ
năng lục mà công việc dai hoi hay không Các chỉ số được xác định thông qua các câu
hồi: Biểu hiện của một nhân viên không có năng lục à gì? Dau hiệu để nhận biết? Và hậu quả của việc hạn chế năng lực này?
~ Chuẩn mực năng lực: Được sử dụng để xác định mức độ mong đợi của tổ chức đối
với năng lực của nhân viên Thông thường, chuẳn mực được hình thành và có thể được.
hợp nhất với chỉ số năng lực
Đánh giá năng lực được tiễn hành thông qua 3 bước cơ ban sau:
- Bước 1: Xác định khung năng lực tu chuẳn
~ Bước 2: Đánh giá năng lực hiện tại theo khung năng lực tiêuhuẫn và tim ra khoảng,cách giữa năng lực hiện tại so với năng lực tiêu chuẩn;
~ Bước 3; Đưa ra biện pháp thu hẹp khoảng cách năng lực
1.2.2.4 Phương pháp đánh giá kết quá thực hiện công việc
Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc là cách thức biện pháp khác nhau.
chỉ số nhất định để từ đó có nhận xét, kết luậnđược sử dạng trên cơ sở những chi dê
về kết quả làm việc của người lao động Thông qua phương pháp đánh giá này, nhà quan lý có thể đánh giá được chit lượng nguồn nhân lực hi có cũng như khả năng sẽ
có trong tương lai dự định.
Chỉ số công việc: Chỉ số này được hình thành trên cơ sở sự phân tích công,
đồ có bảng mô tả công việc với các chỉ sổ căn bản như nhiệm vụ, chức trách, yêu cầu
10
Trang 23của công việc Khi đánh giá nhà quản lý sẽ sử dụng các chi số để đính giá mức độ hoàn thành công việc của người ao động để từ đó đưa ra kết luận
~ Chỉ số bổ sung: Các chỉ số này bao gm tinh thin trách nhiệm tính chấp hành ky
luật, phong cách hành động, Nói chung so với các chỉ số mục tiêu và công việc
thì các chỉ số này tính xác định hạn chế hơn do vậy chúng được xếp vào hệ cá
số bổ sung
Hiện nay, có nhiễu phương pháp để đánh giá kết qua thực hiện công việc của người lao
động, trong phạm vi liên quan đến công tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của
luận văn tác giá đưa ra 3 phương pháp chủ yu như sau:
Phương pháp thang điễm
iy là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc Trong bảng ligt kế những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số
lượng công việc và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém
c thang điểm (Ví dụ: Thang điểm 10, thang điểm 100).
Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo
nhất đến xuất sắc, hoặc theo cá
yêu cầu của công việc Sau đỏ tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung vé tình hình thực
hiện công việc của nhân viên
làng, thuận lợi Nhưng bên cạnh đỏ, sử dụng phương pháp này gặp khỏ khăn trong
việc xác định trong số cho từng yếu tổ và việc đánh giá theo cảm tính mà không có
quy định các mức độ thực hiện công việc rõ ràng.
b Phương pháp quan lý bằng mục tiêu (MBO - Management By Objectives)
Người lãnh đạo bộ phận xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho từng thời kỳ
tương lai Người lãnh đạo sử dung các mục tiêu đó dé đánh giá người lao động và cung
Trang 24= Các mục tiêu cin đạt được cho từng yếu tổ cin công việc trong chủ kỳ đánh gid đã
định tước (thường là 6 tháng hay 1 năm);
~ Xây dựng một kế hoạch hành động để thực hiện các mục tiêu đó,
Cốt kỳ người lãnh đạo sử dụng các mục iêu đó để đánh giá sự thực hiện công việccủa nhân viên Tuy nhiên, trong suốt chủ kỳ đánh giá nhân viên luôn tự xem xét lại
một cách định ky tiền độ công việc của mình dưới sự giúp đỡ của lãnh đạo, nếu cin
thiết có thể đưa ra những điều chỉnh về ké hoạch,
Quin lý bằng mục tiêu góp phần quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động ở mọi cấp quản lý vì mọi người lao động và người quản lý đều được tham gia
xào việc xây dựng mục tiêu công việc cho chính minh và nhân viên của mình.
Phuong pháp dinh giá 360°
"Đây là phương pháp đảnh giá con người xuất hiện từ đầu nhũng năm 90 thé ky XX ở
Mỹ Đó là một quy trình đánh giá một cá nhân nào đó với sự tham gia của nhiễu người
cùng làm việc với cả nhân đỏ trong tổ chức cũng như sự tự đỉnh giá bản thân của cá
nhân này, dựa trên một số tiêu ch bắt buộc định sin như kiến thúc, kỹ năng làm việc,
kinh nghiệm lầm việc, hành vi, ý thức,
Phương pháp này khá hiệu quả trong việc đánh gi toàn diện văn hóa tổ chức, kết quả
làm việc của nhân viên và hiệu quả của kinh doanh bởi nó dựa trên sự đánh giá từnhiều hướng, nhiều cách tiin của những người quan tới tổ chức: lãnh đạo.
quản lý cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng và bản than cá nhân 46
1.3 Vai trả, đặc điểm và thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghig
lý khai thác công trình thủy lợi
1.3.1 Vai trd cia nguần nhân lực trong các doanh nghiệp thấy lợi
Một doanh nghiệp khi tiến hành boạt động sản xuất kinh doanh đều phải hội đủ hai you tổ, đồ là nhân lục và vật lục, Trong đó nhân lực đồng vai trồ cực kỷ quan trọng,
6 tinh quyết định tới sự tổn ti và phát trn của doanh nghiệp.
Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt thĩ trường nên các doanh nghiệp muốn tn tỉ
‘va phát triển buộc phải cải tién tổ chức của minh theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng
12
Trang 25động, trong đồ yêu tổ con người mang tinh quyết định Con người - với kỹ năng, tình
độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đố tượng lao động để ạo ra sản
phim hàng hoá cho xã hội Quá trình này cũng được tỏ chức và điều khiển bởi con.
người Con người thiết kế và sản xuất a hàng hoá và địch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa
sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tải chính, xác định các chiến lược
chung và các mục tiêu cho tổ chức Không có những con người làm việc có hiệu quảthì mọi tổ chức đều khi1g thể nào đạt đến các mục tiêu của mình.
“Cùng với sự tiền bộ của khoa học kỹ thuật, cùng vísự phát triển kinh tế buộc các nhàquan lý phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thực hiện các nội
dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đảo tạo, động viên và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước
van đề quan tâm hàng đầu.
Với các công ty khai thác CTTL cùng nằm trong số các doanh nghiệp đó Nguồn nhân.
lực có một vainghĩa rất quan trong là yéu tố quyết định đến hiệu quả trong thực.CTTL Nói đến NNL trong các doanh nghiệp quản.
lý, khai thie CTTL là nói đến tình độ cơ cấu và sự đáp ứng của NNL với yêu cầu
hiện nivụ quản lý, khai thá
thực hiện nhiệm vụ quan lý, khai thác CTTL với những đặc thù riêng của ngành mình.
Chất lượng nguồn nhân lực là sự phản ánh về trình độ n thức, kỹ năng và thái độcủa người lao động trong một tổ chức sản xuất NL thường được phân cia thành các
loại ao động tri thức, lao động quản lý, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản
xuất hàng hoá
Chit lượng nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp, tổ chức được hiểu như là khả năng cửa đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp, ổ chức tham gia qué tình sản xuất cùng
ứng hàng hóa dich vụ với năng suất lao động cao, chất lượng và dich vụ tốt, có khả
năng đối mới, có kỹ năng tip cận côn nghệ kỹ thuật mới, đáp ứng kịp thôi thị hiểu
Muôn thay đổi của khách hàng.
Diy là chính là những yêu tổ then chất mang li sự thành công cho các doanh nghiệp,
tổ chức nói chung cũng như các đơn vị quản lý, khai thác CTTL nói riêng.
Trang 26Kinh nghiệm thành công trong phat triển kính tẾ - xã hội của các quốc gia như
Singapore, Hàn Quốc, Nhật Bản, Mỹ, là những bài học có giá tri và vẫn mang tính
thời sự cho Việt Nam nói chung và ngành thủy lợi nó riêng Theo đánh giá của Ngân
hàng Thể giới (WB), chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam đang thắp hơn nhiễu so
với các nước khác trong khu vực Trong số 12 nước ở châu Á tham gia xếp hạng, Việt
Nam xép thứ 11/12 (đạt 379/10): tiếp đến là Thai Lan (494/10 điểm): Malaysia
(5,59/10 điểm; An Độ (5,76/10 điểm); Hàn Quốc (6,91/10 điểm).
Trong lĩnh vực thủy lợi nguồn nhân lực chưa dip ứng được yêu cầu theo quy định phân bố không đồng đều giữa các vùng miễn nhất là ử các tính huyện thuộc vùng
ĐBSCL, vũng núi, ving sâu vùng xa
fy đảo tạo phát in, nâng cao chit lượng nguồn nhân lực tong các đơn vị, tổ
chức làm nhiệm vy quản lý, khai thác CTTL là nhiệm vụ hết sức quan trong để quan lý
tốt công tình thủy lợi hi phục vụ sản xuất, din sinh,có, nâng cao năng lự tưổikinh tế xã hội đáp ứng yêu cầu vỀ ti cơ cấu ngành nông nghiệp theo hướng nắng cao
iá trì gia tăng và phát triển bén vững
1.3.2 Đặc diém của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thủy lợi
Nguồn nhân lực quản lý, khai thác CTTL là khá lớn nhưng chit lượng vẫn sòn thấp,
đông nhưng không mạnh, nhất là ở các cấp huyện và các tổ chức hợp tác dùng nước
“Công tác dio tạo và phát tiễn nguồn nhân lực chưa được sự quan tâm đúng mức Mắt cân đối giữa số lượng và chất lượng, giữa các ngành nghề dio t90, tình độ chuyên
môn nghiệp vụ
“Sự kết hợp, bỗ sung, hỗ trợ lẫn nhau giữa các tổ chức quản lý nhà nước - doanh nghiệp
- 16 chúc hợp tác dùng nước chưa tốt Đặc biệt là sự phối hợp hỗ trợ, hướng dẫn tổ
chức thủy nông cơ sở Rắt khó thực hiện xã hội hóa công tác quản lý thủy lợi, chuyển
giao công tác quản lý cho cộng đồng khi mà các thủy nông viên cấp xã không có
chuyên môn nghiệp vụ.
“Chính sách phát triển NL thủy lợi còn nhiều bắt cập, như chính sich tién lương, đào
tạo phát triển, thu hút nhân tài, đãi ngộ,
Trang 27bộ trẻ có đảo tạo không muốn vé công te ở các ổ chức quản lý,
khai thác CTTL; nhất là các địa phương ở vùng núi, vùng,Xu hướng chung cị
1.3.3 Thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thấy lợi
Tính đến cuối năm 2015 cả nước có 90 doanh nghiệp quản lý, khai thác CTTL (trong
-PTNT và 87 doanh nghiệp thuộc các tỉnh), 2bán quan lý (Tuyên Quang và Kon Tum), 4 trung tâm (Long An, Bạc Liêu, Vũng Tauđồ có 3 doanh nghiệp trực thuộc Bộ N
và Lim Đồng), 4 chỉ cục kiêm nhiệm (Cin Thơ, Hậu Giang, Kiên Giang và Cà Mau).
Trong số 90 doanh nghiệp, loại hình Công ty TNHH Một thành viên khai thác CTTL
là chủ yếu 87/90 (chiém 96.7%) Tổng số cán bộ, công nhân đang làm nhiệm vụ quản.
lý, khái thác CTTL ở các đơn vị này là 27.110 người, trong đỗ trình độ đại học và trên
đại học chiếm 18,8%, cao đẳng 8,8%; trung học, dạy nghề là 36.0%; sơ cấp 27.4%,
chưa đảo tạo là 9,04.
So với năm 2008, số lượng nhân lục tng lên khá lớn (21,89) nhất là saw khi thực hiện
chính sách miễn giảm thủy lợi phí Số lượng nhân lực tăng lên nhưng chất lượng tăng
không đáng kể, chưa đáp ứng được yêu cầu công tác quản lý vận hành.
Riêng vùng đồng bing sông Cửu Long, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cổ xu hướng giảm din và đang ở mức thấp nhất so với cả nước trong khi diện ích tai tiêu
tăng lên khá lớn, chiếm trên 50% diện tích của cả nước.
"Ngược Iai ở ving đồng bằng sông Hồng số lượng ahi lực tăng lên khá lớn tăng 2.663người (tăng 28,8%), vùng duyên hải miễn Trung tăng 15% Số lượng nhân lực tăng,
nhưng chất lượng nguồn nhân lực vẫn chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn.
ce tổ chức hợp tác dùng nước, số cán bộ thủy nông làm nhiệm vụ quản ý, khai thác
CTTL hầu hết chưa qua đảo tạo tập huần.
“Theo sgu thống kê của Tổng cục Thủy lợi, tinh đến 30/11/2015 cả nước có 15.726tổ chức hợp tác ding nước với hơn 82.000 người trong đó có tới 71% chưa được đào
tạo (mặc dù đã cãi thiện so với 83% năm 2012) Một số xã không có tổ chức hợp tác dling nước, không có cán bộ am hiểu v thủy lợi nên công tình hư hỏng xuống cấp
nhanh chồng.
Trang 28Bén cạnh đó, chất lượng NNL đang làm nhiệm vụ quản lý nhà nước về thủy lợi ở địa phương cũng còn nhiều bắt cập Số lượng cán bộ í, ning lực chuyên môn thấp, phân bố không đồng chủ yếu tập trung ở các huyện, thi vùng đồng bằng ở phía bắc, cho nên ảnh hưởng rất lớn đến công ác gun lý, chỉ đạo điều hình và hiệ lục quản lý nhà
nước về thủy lợi
Vi vậy đào tạo phát triển, nâng cao chất lượng NNL trong các đơn vị, tổ chức làm
nhiệm vụ quản lý, khá thác CTL là nhiệm vụ het sức quan trọng để quản lý tt công
trình thủy lợi hiện có, nâng cao năng lực tưới tiêu phục vụ sản xuất dân sinh, kinh tế
xã hội dip ứng yêu cầu về ti cơ cầu ngành nông nghiệp theo hướng ning cao giá tị
gia tăng và phát triển bền vững.
h hưởng đến chất lượng nguồn nha
Khai thác công trình thủy lợi
lực của các doanh nghiệp
1.41 Những nhân tổ khách quan
Sw phát tiễn của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ cing tiễn bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sin xuất càng rút ngắn, sin xuất kinh doanh liên tục thay đổi, cơ cầu kính tẾ của doanh nghiệp cũng thay đổi theo Sự phát triển Không ngimg và những tiến bộ khoa học kỹ thuật đã cho ra đồi những công nghệ hiện đại mà
nó đồi hỏi NNL có chất lượng cao mới dép ứng được Việc áp dụng công nghệ mới
cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay it lao động và đỏi hỏi
những đi kiện nhất định vé lao động Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô mà
còn ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp.
Su phát triển của giáo dục - đào tạo: Mite độ phát trién của giáo dục - đào tạo có ảnh
hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp, nó không chỉ quyết định tình độ văn bóa, chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề của người lao động mã côn tắc động đến sức khỏe, tuổi thọ người dân thông qua các yếu tổ thủ nhập, nhận thức và xử lý
thông cin kinh tế thông Lin khoa học Mức độ phát tiễn của giáo dục - đào tạo
càng cao thi quy mô NL chất lượng cao càng mở rồng, năng suất lao động càng cao,
Si phát tin của thị tường lan đồng Mỡ cửa kinh lễ toần cầu hóa và hội nhập đãthúc day tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, cơ cấu việc làm cũng thay đổi
Trang 29từ lĩnh vục nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Trong bỗi cảnh đồ, sự phát tiễn sửa thị trường lao động như một yếu tổ khách quan tác động dến việt c ning cao chấtlượng NNL trong doanh nghiệp bởi thông tin lao động việc làm là toàn điện, sự cạnh.
tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và số lượng phù
hợp với yêu cầu của sản xuất
Sw phát triển của y ổ: Hệ thông cơ sở ytễ khẩm chữa bệnh, chăm sốc sức khỏe được dầu tư nâng cắp sẽ ning cao tuổi thọ, sức khỏe cho dân ew cũng như NNL Chăm, sóc
sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấn đỉnh dưỡng, phòng bệnh tật
được quan tâm sẽ dim bảo cho thé hệ tương lai có tri lực và thể lực khỏe mạnh nâng sao thé lục và tằm vóc trung bình của người dân Việt Nam, Digu này có ảnh hưởng Không nhỏ đến hoạt động nâng cao chit lượng NNL cia toàn xã hội cũng như của
doanh nghiệp nói riêng.
Mi tường xã hội, dân ex, te nhiên bao gồm: Truyền thông, tập quán, thôi quen, lỄ
nghĩ, nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy
luật khí hậu, thời tết, thd nhưỡng, của mỗi địa phương, mỗi dan tộc, ting lớp dân cư.
và quốc gia Cáêu 6 này tạo nên lỗi ống văn hóa mỗi trường hoạt động xã hội cia
con người nói chung và người lao động nói riêng Nó góp phan hình thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cầu NNL, tiết lý, đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp, nhằm phát huy cao độ những yếu tổ tích cực, đồng thời khắc phục
những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của NNL tại doanh nghiệp.
Các yéu tổ nh tế: Bao gồm sự tăng trường kinh tế nổi chung và của mỗi địa phương
nói riêng, thu nhập của các ting lớp dan cư, giá cả, lạm phát, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hóa, dich vụ tiêu dùng cá nhân, mức sống và tích lay của các ting lớp dân cư, Các yếu t này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến
chất lượng NNL trong doanh nghiệp.
Môi trường pháp lý: Bộ luật Lao động, Luật Việc làm, các văn ban pháp luật có liênquan đến vẫn dé lao động, sử dụng lao động là các yếu tổ cin thiết làm cơ sở pháp lý
cho các doanh nghiệp iải quyếttất các mỗi quan hệ giữa người lo động, là tiễn đề cho
các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khí hình thành,ing cố và phát triển
l
Trang 30NL Bên cạnh đó, Chính phi cũng hoạch định ác chính sách tạo môi trưởng pháp lýcho sự phát iển NL cả về cht và lượng như Chính sách xã hội hóa giáo dục; chính
ích phấ tiễn các cơ sở giáo đục đào tạo chất lượng cao đạ chun khu vụ và quốc tế chính ích cải cách nội đăng, phương pháp giáo đục và dio to; chính sich v8 y tế,
chăm sóc sức khỏe người lao động, chính sách an toàn vệ sinh lao động.
Gácy chính ti: Bao gồm cúc mục iêu, đường lỗi chín trị đối ngoại của Nhà nước
trong mỗi thời kỳ nhất dịnh VỀ cơ bản, nền chính tị ở nước ta én định vũng ving,
đường ỗi phát triển kinh tế theo định hướng Xã hội chủ nghĩa, các mục tiêu kinh tế gắn với lợi ich của nhân dân Sự gia nhập các tổ chức ASEAN, WTO, TPP, đã tạo nên những cơ hội và thách thức để các doanh nghiệp Việt Nam phát huy hết tiềm năng của
mình trong quá trình hội nhập quốc tế, điều này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải xâydựng được cho minh một NNL đã mạnh để nâng cao năng lực ạnh tranh khí hội nhập.
1.42 Những nhân tổ chủ quan
Quan điểm của lãnh đạo và các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp:
Những quan điễm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp vé “nông cao chất
lượng NNL” sẽ tác động tới hệ thông chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở các
mức độ khác nhau Bén cạnh đó, các chính sich quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
(như chính sách về: Tuyển dụng, thu hút, đảo tạo, bổ trí, sắp xép, sử dụng lao động,
đãi ngộ lương thướng phú lơ ) cổ tác động trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất
lượng NNL Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp có NNL đủ mạnh.
về chit và lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược của mình.
Chiến lược phát triển, k hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Căn cử vào
chin lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp lên kể hoạch về chit lượng NNL: Bao gồm các kiến thức, kỹ năng cin thiết, đảnh giá chất lượng
NNL hiện ti, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ
năng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra để từ đó có ké hoạch đảo tạo nâng cao nhằm
cải thiện chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh hiện tại và những dự.
kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp.
“Môi trường làm việc: Môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất kỹ thuật,
18
Trang 31hạ tổng trang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gdm những mỗi quan hệ đồng nghiệp, cấp trên - cấp dưới, không khí làm việc, phong cách, cách thức làm việc của doanh nghiệp, Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện cơ hội d người lao động thể hiện năng lực, phát tiển bản thin, công hiển hết mình sắn bó lâu đài với
doanh nghiệp Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tinh công bing, cạnh tranh
lành mạnh sẽ là nhân ổ kích thích người lao động phát triển Để tạo lập mỗi trường
làm việc tốt thực sự thân thiện, gắn bó và được duy trì bền vững, thì việc xây dựng và
phát tiễn văn hóa doanh nghiệp là vấn đ thiết Văn hóa doanh nghiệp có wi tr và vai ud rất quan trong trong sự phát tiễn của mỗi doanh nghiệp Dưới góc độ
môi trưởng làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp được phân.
tích trên các tiêu chỉ cơ bin: Tée phong làm vige, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữacác nhân viên và đặc điểm nhân viên.
Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lương NL: Muỗn nâng cao chất
lượng, trước tiên chính bản thân người lao động phải nhận thức được sự phù hợp của
bản thân đối với công việc, minh đã có và còn ein những kiến thức, kĩ năng, phẩm
chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hôi ng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, ty
nghể, tích lay kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân Bởi nâng cao chất lượng NNL
trong doanh nghiệp không chỉ từ một phía doanh nghiệp mà bản thân người lao động
cũng phải mong muốn và có thái độ hợp tác thì mới dễ dàng thực hiện và hiệu quả đạt
được sẽ cao nhất
Tài chính của doanh nghiệp: Tài chính là một trong những yếu tổ cơ ban nhất cho sự.tôn tại và phát triển của một doanh nghiệp Nó là điều kiện tiên quyết dé đảm bảo choviệc thực thi các hoạt động phát triển NNL trong doanh nghiệp Chính vi vậy, pháttriển NNL trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chínhcủa doanh nghiệp.
1.5 Những bài học nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nại
nghiệm trong
"Để thực hiện tt nhiệm vụ quản lý, kha thác công tinh thủy lợi tì NNL có vai td và
ý nghĩa hết sức quan trọng Qua tim hiểu thực tế tại Công ty TNHH Một thành viên
ci và tham khảo một số Công ty khai thác CTTL thi đều
“Thủy lợi Tam Đảo, ng!
19
Trang 32số chung một số bài học kính nghiệm trong việc nắng cao chit lượng NNL.
Do đặc thà hoạt động trong lĩnh vực thủy nông ở những dia bàn khó khăn, phức tap;
điều kiện cơ sở vật chất, kỹ thuật và tự nhiên gặp rất nhiều khó khăn Cán bộ công "nhân lao động trong các công ty phải sản xuất trong điều kiện khắc nghiệt của thời tiết
ning nóng, mưa, rét, gió, bão nên ảnh hưởng rất lớn đến năng suất,
chất lượng, hiệu,
qua công việc Bi g đời hối phải năng cao chit lượng NNL để dip ứng được
yéu cầu nhiệm vụ được giao cho.
Một số bài học kính nghiệm trong việc nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp:
Xây dựng các phong trio thi đua để từ đó mỗi cán bộ, công nhân viên tự rèn luyện,tự khắc phục sửa chữa những khuyết điểm, tổn tại phần dw vươn lên hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ ở từng vị tử công tác Như các phong trio: Học tập và làm theotắm gương đạo đức Hồ Chí Minh; phong trio thi đua yêu nước, lao động sáng tao:phong trào xanh - sạch - đẹp; phong trào thực hiện an toàn vnh lao động và phòng
chống cháy nd.
~ Xây dựng một quy trình tuyển dụng cụ thể, thực hiện theo đúng quy trình đã xâydựng; chỉ tuyển dụng khi thực sự có nhu cầu; quá trinh tuyển luôn khách quan, công
bằng, đề cao tiêu chí “đúng người, đúng việc”;
- Bố trí sắp xếp lao động một cách hợp diing người đúng việc, không để xây ra tinhtrạng lao động dôi dư;
~ Lựa chọn những cần bộ, nhân viên có im năng đưa đi đảo tạo ning cao để đáp ứng
yeu cầu nhiệm vụ hiện tại và mục iêu phát tiễn cho tương lai Bing thời cũng phải
dra di đảo tạo lại những nhân viên yêu kém để nâng cao năng lực của họ:
Xay dung van hóa doanh nghiệp dé môi trường làm việc tốt, thực sự thân thiện, hàihòa, lành mạnh, vì sự phát triển bén vững của công ty, sự gắn bó giữa cá nhân vớicông ty, cá nhân với cá nhân, cá nhân với lãnh đạo Kịp thời giải quyết ngay những
ướng mắc hay các phát sinh mâu thuẫn trong nội bộ Tổ chức các hoại động tập thể
tang cường sự sắn bồ giữa các cá nhân, nâng ca sức khỏe, tránh x các biểu hiệntiêu cực, các thôi hư tật xâu
20
Trang 33~ Thường xuyên khám sức khỏe định kỳ cho người lao động; mua sắm, nâng cấp, cơ sở
vate, đường điện, nước sạch, công trình vệ sinh, công tình văn hóa thé thao, trang
thiết bị sinh hoạt phục vụ cho người lao động;
~ Khon thưởng, kỉ Int đồng người, động việc, đúng lúc có tác dụng động viên khuyến
khích đồng thời giúp cho người lao động có cơ hội sửa chữa khuyết
16 Tổng quan những công trình nghiên cứu có liên quan đến đỀ tài
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp được sự quan tâm không chỉcủa các nhà doanh nghiệp, mà của cả các nhà khoa học, các nhà quản trị nhân lực.
Nhiều luận văn cao học và luận án tiền sĩ đã viết về chủ dé này.
“Tác gid Dương Cao Thai Nguyên (2007).'Nghiên cứu để xuất chính sách và xây đựng
chương trình đào tạo nguồn nhân lực cho ngành vận tải hàng không giai đoạn 2008
-2015", đề
không; những yêu cầu mới đặt ra cho lao động hing không trong điều kiện
khoa học cấp Bộ Từ tinh phổ bin và tính đặc thù của lao động hàng
¡ nhập,
8 tải đã đề xuất các chính sách và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho ngành hàng
không trong giai đoạn 2008 - 2015.
“Tác giả Phạm Thành Nghị (2008): "Nghiên cứu và dé xuất các giải pháp nâng cao
hiệu quả quản lý và sử đụng nguần nhân lực tron quá trình công nghiệp hóa, hiện điha”, đề tài khoa học cấp Nhà nước Từ việc phân ích các mô hình quản lý nguồn
nhân lực: Mô hình quản ý theo hành tổ (Fombrun, Tíchy, Devanna ), mô hình quân lý theotính chất các mỗi quan hệ trong tổ chức, mô hình đồng nghiệp, mô hình quân lý nguồn nhân lực trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung Đề tài đề xuất các giải pháp
nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở khu vực Nhà nước và khu vực.
doanh nghiệp.
Tác giả Nguyễn Thị Hà Uyên (2010): “Pha triển nguồn nhân lực tại Công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên Vinpearl”, luận văn thạc sĩ Vận dụng lý luận về pháttriển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp, luận văn phân tích thực trạng phát triển nguồnnhân lực tại công ty này, chỉ ra những ưu nhược diễm và đề xuất các giải pháp nhằm.
phat triển nguồn nhân lực tại công ty
Trang 34Tic giả Hoàng Lê Tùng (2011): “Nang cao chất lương ngucin nhân lực ngành du lick tỉnh Ninh Thuận”, luận văn thạc si Trên cơ sở lý luận vỀ chit lượng nguồn nhân lực và
thực trạng nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh Thuận, tác giả đã phân tích ưu nhược.
điểm và đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh Thuận
trong thời gian tới.
Tác giả Trin Thị Minh Tuệ (2012): “Be xuất một số giái pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chất cắp xã ở huyện Gia Lâm - Thành phố Hà Nội”, uận
văn thạc sĩ Trên cơ sở hệ thống hóa ltận về vai trò và chất lượng đội ngũ cán bộ
chủ chốt cắp xã, luận văn đã phân tích thực trạng, chỉ ra những wu điểm và hạn chế của
đội ngũ này; đề xuất các giải pháp nâng cao chat lượng đội ngũ trong giai đoạn mới.
“Tác giả Hoàng Thị Thủy Ngân (2013): “Hoàn thiện công tác quản lý ngudn nhân lực
tai công ty cổ phần y tế Nha Phong”, luận văn thạc sf Từ những vẫn đề lý luận chung
juan lý nguồn nhân lực và đặc điểm của công ty cổ phn y tế Nha Phong, luận văn phân tích thực trạng: chi ra những ưu nhược điểm và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty này trong thời gian tới
Bên cạnh đồ còn có không it các công trình nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực tại các công ty khả thác CTTL và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng ng nhân lựctại các doanh nghiệp này trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc Bởi vậy, việc nghiên cứu giải
pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong điều kiện cụ thể của Công ty TNHH
Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo là rit cin thiết
Trang 35KET LUẬN CHƯƠNG 1
INL và phit tiển nguồn nhân lực là nhân tổ rit quan trong quyết định sự phát triển
sự sống còn của mọi tổ chức, doanh nghiệp Trong nén kinh té tr thức,
la Phát widcủa đất nưới
chit lượng nguồn nhân lực quyết định sự hưng thịnh của mọi quốc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vừa mang tính thổi sự, vita mang tính chiến lược n kinh tế - xã hội của mỗi nước.
Xuyên suốt quá trình phát tr
ấy, một doanh nghiệp muốn phat triển nhanh và bén vững thì phải tạo dựngn nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó.
quản lý và sử dung đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đảo tạo phù hợp với
năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể fa nhân tổ quyết định dẫn đến thành
công của doanh nghị
“rước thực trạng NNL và chất lượng NNL của các công ty khai thác CTTL hiện nay
đòi hỏi mỗi công ty phải có chiến lược lâu dài thông qua việc tuyển dụng, đào tạo và
Khai thác NNL để giáp cho nhân viên trong công ty xác định rõ được nhiệm vụ chức
trách và mục tiêu công tác của bản thân, nâng cao kiến thúc và kỹ năng, khả năng
"nghiệp vụ để thực hiện mục tiêu của tổ chức, te đồ ạo ra giá trị lớn nhất cho tổ chứccùng với sự vươn lên của bản thân
INL và chất lượng nguồn nhân lực để quản lý, khá thác CTTL có vai trd và ý nghĩa súc o lớn góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của các công tình thủy lợi VÌ
vậy qua việc tuyển dụng, đảo tạo và nâng cao chất lượng NNL trong các công ty khai
thác CTT phái được coi là nhiệm vụ trong tâm trong giai đoạn hiện nay Nhất là khỉ
đất nus ta bước vào hội nhập quốc tế sâu rộng, thì chỉ với lực lượng lao động có trítuệ và kỹ năng bậc cao mới có thé tạo ra giá tỉ gia tăng nhiều cho các sin phẩm, qua
đồ tăng năng suất lao động và tang sức cạnh tranh, tận dụng được những lại thể của
thời kỳ hội nhập mới và giám được những tác động tiêu cực cho doanh nghiệp và cho.
cả nên kinh tế.
Trang 36CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHAT LƯỢNG NGUÒN NHÂN LỰC TẠI
CONG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THUY LỢI TAM DAO2.1 Giới thiệu khái quất về Công ty
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
“Tên diy đủ iết bằng tếng Việt
CONG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HAN MỘT THÀNH VIÊN THỦY LỢI TAM DAO
“Tên viết bằng tiếng Anh: Tam Dao-Water resourcer one member liability Limited company
Trụ sở chính của Công ty: Km 9 quốc lộ 2B Xã Hợp Châu Huyện Tam Dio
-Tinh Vĩnh Phúc.
Điện thoại: (0211) 3853035 - Fax: (0211) 3853035
“Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo tiền thân là Xí nghiệp dịch vụ Thủy.
lợi Tam Đảo được thành lập từ năm 1988 theo Quyết định số: 56/QĐ-UBND ngày
(04/04/1988 của UBND Huyện Tam Đảo rên eo sở sit nhập Ban quản lý Thủy nông hồ
Xa Hương và Ban công trường Thủy lợi Tam Dao, Năm 1992 đổi tên thành Xi nghiệpQuin lý và Kha thác công trinh Thủy lợi Tam Đảo Năm 1998 đổi tên thành Công ty
Khai thác công trình Thủy lợi Tam Đảo theo Quyết định số: 1384/QĐ-UBND ngày
(86/1998 của UBND tinh Vĩnh Phúc về iệc chuyển đổi doanh nghiệp Nhà nước sanghoạt động công ích Năm 2009 được chuyển đổi thành Công ty TNHH Một thành viên
Thuy lợi Tam Đảo theo Quyết định số: 1540/QD-CT ngày 26 thing 5 năm 2009 của
Chi tich UBND tinh Vĩnh Phúc.
Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo là một doanh nghiệp hoạt độngsông ích, nhiệm vụ chính là quản lý hệ thông các hồ chứa ven chân núi Tam Bio với
tổng số 06 hỗ chứa lớn, 128 hỒ chứa nhỏ, 33 trạm bơm điện, 49 phai đập dâng, hơn 927.3 km kênh mương loi I, I Il, 2.559 công tình thủy lợi khác Điễu tiết tưới, iêu
cho sản xuất nông nghiệp với diện tích trên 18.000 ha/năm, phục vụ đời sống dân sinh
kinh tế xã hội cho địa bàn 18 xã thuộc 03 huyện: Tam Đảo, Tam Dương, Bình Xuyên.
tỉnh Vĩnh Phúc,
Trang 372.12 Đặc diễn ngành nghề kinh doanh về mục tiêu hoạt động
2.12 1 Mục tiêu hoạt động của Công
Quán lý khai thác và bảo vệ công trình thủy lợi do chủ sở hữu giao đẻ phục vụ cho sản.
xuất nông nghiệp: cong cấp nước sinh hoạt phục vụ đồi sống dân xinh và các ngành
kinh tế trên địa bàn; điều tiết giảm lũ, phòng chồng lụt bão cho hạ du công trình;
Bao toàn, phát triển và sử dụng vốn của Nhà nước có hiệu quả Liên doanh, liên kết vàkhai thác nguồn lợi từ các công tình thủy lợi trên cơ sở phát triển sản xuất kinh doanh.theo ngành nghề đăng ký và quy định của Nhà nước tạo nhỉ u việc làm và tăng thunhập cho người lao động, hoàn thành các nhiệm vụ do chủ sở hữu giao, góp phần phát
triển kinh tế - xã hội tinh Vĩnh Phúc.
2.1.2.2 Ngành nghề Linh doanh của Công ty
gích1 Hoạt động cô
“Quản lý và vận hành hệ thống công tình thủy lợi phục vụ sin xuất nông nghiệp.
2 Hoạt động ngoài công ich
a Cung ứng nước cho dân sinh và các ngành kính tế khác trong vùng:
b Thi công xây dựng mới, tu bổ, sửa chữa, cải tạo và nâng cấp các công trình dândụng, thủy lợi:
©, Giám sát thi công xây dựng công trình dân dụng, thủy lợi;
44 Tr vấn thiết kế, tư vẫn quản lý dự án, thm tr hỗ sơ thiết kế và dự oán công tinh
dân dụng, thủy lợi:
s-Maa bán vật liệu xây dựng xăng dẫu, điện, nước, văn phòng phẩm: 8 Sản xuất, mua bán nước sạch:
h Kinh doanh dich vụ ăn uống, du lịch,
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
2.1.3.1 Bộ máy chứcBộ máy tổ chức Công ty gồm:
Trang 38Các Xi nghiệp hoạt động công ích
1 Xí nghiệp Thủy lợi Vĩnh Thành;
2 Xí nghiệp Thủy lợi Làng Hi:
3 Xí nghiệp Thủy lợi Xa Hương;
4 Xi nghiệp Thủy lợi Gia Kha;
5 Xi nghiệp Thủy lợi Thanh Lanh;
6 Cụm Diu môi hỗ Xa Hương.
Các X{ nghiệp hoạt động dich vu
1 Xí nghiệp Tư vẫn Kỹ thuật,
2 Xí nghiệp Xây lắp
Tổng số cán bộ công nhân viên lao động toàn Công ty biện nay là: 177 người
2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của bộ máy«4 Chủ tịch Cong
Trang 39“Chịu trách nhiệm quản lý và điều hành Công ty tuân thủ đúng quy định của pháp luậtvà các quyết định của chủ sở hữu Công ty Thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
theo Điều lệ của Công ty b Giảm đắc Công ty
Té chức thục hiện các quyết định của Chủ ch Công ty: Điu lệ Công tyi nội guy quy
đình, cơ chế, quy chế làm việc của Công ty Quyết định các vin đề liên quan đến hoạt
động kinh doanh hàng ngày của Công ty Thực hiện các chức năng, nhiệm vu, quyé hạn được quy định tai Điễu lệ Công ty và Quyết định bổ nhiệm.
Kiểm soát việc quản lý điều hành sản xudt kinh doanh, kiểm soát việc thực hiện các quy định của Nhà nước, việc thực hiện chế độ đối với người lao động tai Công ty của Chi tịch Công ty và Giám đốc Thục hiện các chức năng, nhiệm vụ, quyén hạn được quy định tại Đi lệ của Công ty
4 Phi Giản đắc Công ty
Phó Giám dốc giúp Giám đốc điều hành Công ty theo phân công của Giám đốc; chịu trách nhiệm trước Giám đốc, trước Chủ tịch Công ty và trước pháp luật về nhiệm vụ
được phân công và ủy quyền
© Các phòng ban
Phòng TCHC: Là phòng chuyên môn nghiệp vụ, tham mưu giúp việc về công tác tổ
chức, lao động tiễn lương: công tác thi đưa khen thưởng; đân guân tự về: an minh, quốc
phòng; an toàn vệ sinh lao động; chế độ chính sách của người lao động và công tác"hành chính quản trị
Phòng Tai vụ: Là phòng chuyên môn nghiệp vụ, tham mưu giúp việc về công tác quan
lý ti chính, kể toán toàn Công ty
Phòng Kế hoạch Kỹ thuậc Là phòng chuyên môn có chức năng tham mưu,
về công tác kế hoạch, thông kê, kỹ thuật của Công ty.
Phòng QLNR&CT: Là phòng chuyên môn có chức năng tham mưu, giúp vige về công
tác quản lý nước và quản lý bảo vệ công trình thủy lợi trong phạm vi Công ty quản lý.
2
Trang 40Ban Quan lý dự ấn: Là ban chuyên môn của có chúc năng tham muu giúp việc thựchiện nhiệm vụ, quản lý diều hành các dự án đầu tư xây dựng công trình theo đúng trình
tự thủ tục quy định hiện hành của Nha nước về công tác đầu tư XDCB bằng nguôn vốn
ngân sách Nha nước.
Ce Xí nghiệp hoạt động công ích: Có chức năng quản lý vận hành công trình thủy lợiphục vụ tưới tiêu nước, phục vụ sin xuất, đời sống dân sinh kinh tế xã hội trong địabàn được phân công của Công ty.
CCác Xi nghiệp hoại động ngoài công ích: Thực hiện các địch vụ tư vấn kỹ thật, thi công xây kip công tình hạch toán thông qua hệ thống tì chính kế oán của Công ty Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo được thể
hiện tong Hình 2.1 Trang 33)
2:2 Thực trạng sin xuất kinh doanh của Công ty 2.2.1 Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ công ich
“Trong những năm qua, Công ty TNHH Một thành viên Thủy lợi Tam Đảo đã có nhiễuđỗi mới tong công ác tướiphục vụ sản xuất nông nghiệp, công nghiệp, dan sinh:
tăng cường quản lí công trình, quản lí nguồn nước, giữ gìn và bảo toàn nguồn vốn
được giao Mặc dù gặp không ít khó khăn song Công ty luôn cỗ gắng đảm bảo các chế độ cho người lo động theo như: Chế độ tiền lương, ăn ca thêm gi, phục cắp khu
ựe, các khoản phải nộp: BIXI, BHYT, BHTN, công đoàn: bảo hộ lao động; chế độcho người lao động nữ.
"Nhờ có sự kiếm tra, giám sit thường xuyên, do vậy Công ty đã thực hiện tốt công tác
quan lí tài chính và chấp hành tốt chính sách pháp luật của nha nước, tổ chức tự giám
sất trong nội bộ doanh nghiệp, kiểm tra, kiểm soát nội bộ, Công ty luôn thực hiện
nghiêm túc Luật Doanh nghiệp, Điều lệ Công ty, quy chế làm việc, cơ chế khoán và
trả lương, quy chế thực hiện dân chủ và các văn bản quy phạm pháp luật khác có liênquan, Qua các cuộc thanh tra, kiểm tra, kiểm toán hằng năm đều không phát hiện cónhững sai phạm lớn xây ra Nhìn chung, hoạt động sản xuất kinh doanh sản phẩm công{ch luôn ôn định, hoàn thành xất sắc nhiệm vụ công ch mà UBND tỉnh