Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn berly palace – công ty trách nhiệm hữu hạn hồng hưng

Trang 1 HỒNG HỒNG NGỌC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN BERYL PALACE - CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HỒNG HƯNGLUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG D

HỒNG HỒNG NGỌC

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN BERYL PALACE - CÔNG TY TRÁCH NHIỆM

HỮU HẠN HỒNG HƯNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN – 2023

HỒNG HỒNG NGỌC

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN BERYL PALACE - CÔNG TY TRÁCH NHIỆM

HỮU HẠN HỒNG HƯNG

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Tạ Thị Thanh Huyền

THÁI NGUYÊN – 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, chưa công bố tại bất kỳ nơi nào, mọi số liệu sử dụng trong luận văn này

là những thông tin xác thực Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan của mình

Thái Nguyên, ngày tháng 07 năm 2023

Tác giả luận văn

Hồng Hồng Ngọc

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành được luận văn này, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp

đỡ và động viên từ các thầy cô giáo, các ban ngành cùng toàn thể cán bộ nơi tôi chọn làm địa bàn nghiên cứu, gia đình và bạn bè

Trước tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn toàn thể các thầy cô giáo và Ban giám hiệu nhà trường Đại học kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã truyền đạt cho tôi những kiến thức cơ bản và tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới cô giáo TS Tạ Thị Thanh Huyền người đã dành nhiều thời gian trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tận tình cho tôi hoàn thành quá trình nghiên cứu luận văn này

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, những người đã động viên và giúp đỡ tôi về tinh thần, vật chất trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Thái Nguyên, ngày tháng 07 năm 2023

Tác giả luận văn

Hồng Hồng Ngọc

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MUC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU vi

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài 4

4 Những đóng góp của luận văn 4

5 Kết cấu của luận văn 5

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.1.1 Một số khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.1.2 Công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 31

1.2 Kinh nghiệm về công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 34

1.2.1 Kinh nghiệm về hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Khách Sạn Du lịch Dạ Hương - Thái Nguyên 34

1.2.2 Kinh nghiệm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Kim Thái Hotel 36

1.2.3 Kinh nghiệm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Queen Hotel Thái Nguyên 39

1.2.4 Bài học rút ra về hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân

lực cho Khách sạn Berly Palace 41

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 43

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 43

2.2 Phương pháp nghiên cứu 43

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 43

2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 45

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin 45

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 46

2.3.1 Các chỉ tiêu phản ánh kết quả sản xuất của chi nhánh 46

2.3.2 Các chỉ tiêu phản ánh công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực 47

Chương 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN BERYL PALACE - CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HỒNG HƯNG 49

3.1 Tổng quan về khách sạn Beryl Palace - Công ty trách nhiệm hữu hạn Hồng Hưng 49

3.1.1 Giới thiệu về khách sạn Beryl Palace 49

3.1.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn Beryl Palace 58

3.1.3 Thực trạng nhân lực của khách sạn Beryl Palace - Công ty trách nhiệm hữu hạn Hồng Hưng 62

3.2 Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Beryl Palace - Công ty trách nhiệm hữu hạn Hồng Hưng 64

3.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại khách sạn Beryl Palace - Công ty trách nhiệm hữu hạn Hồng Hưng 64

3.2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Beryl Palace - Công ty trách nhiệm hữu hạn Hồng Hưng 78

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Beryl Palace - Công ty trách nhiệm hữu hạn Hồng Hưng 87

3.3.1 Nhân tố bên trong 87

3.3.2 Nhân tố bên ngoài 96

3.5 Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Beryl Palace - Công ty trách nhiệm hữu hạn Hồng Hưng 100

3.5.1 Những thành tựu 100

3.5.2 Những hạn chế 101

3.5.3 Nguyên nhân 102

Chương 4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN BERYL PALACE - CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HỒNG HƯNG 105

4.1 Phương hướng, mục tiêu, tầm nhìn của khách sạn Beryl Palace - Công ty trách nhiệm hữu hạn Hồng Hưng 105

4.2 Định hướng về công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Beryl Palace - Công ty trách nhiệm hữu hạn Hồng Hưng 107

4.3 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Beryl Palace - Công ty trách nhiệm hữu hạn Hồng Hưng 110

4.3.1 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại khách sạn Beryl Palace - Công ty trách nhiệm hữu hạn Hồng Hưng 110

4.3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực khách sạn Beryl Palace 117

4.4 Kiến nghị 124

KẾT LUẬN 125

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 127

PHỤ LỤC 130

Palace giai đoạn 2020 - 2022 66Bảng 3.4: Thống kê nguồn tuyển dụng từ bên trong của Khách sạn Beryl

Palace giai đoạn 2020 - 2022 67Bảng 3.5: Kết quả đánh giá của nhân viên về thực trạng nguồn tuyển dụng

nhân lực của khách sạn Beryl Palace năm 2022 68Bảng 3.6: Kết quả đánh giá của nhân viên về thực trạng phương pháp tuyển

dụng nhân lực của khách sạn Beryl Palace năm 2022 71Bảng 3.7: Kết quả đánh giá của nhân viên về thực trạng tổ chức tuyển dụng

nhân lực của khách sạn Beryl Palace năm 2022 75Bảng 3.8: Bảng khảo sát về tỷ lệ tuyển chọn ứng viên của Khách sạn Beryl

Palace giai đoạn 2020 - 2022 76Bảng 3.9: Bảng khảo sát mức độ phù hợp về thời gian tuyển chọn ứng viên

của Khách sạn Beryl Palace giai đoạn 2020 - 2022 77Bảng 3.10: Kết quả đánh giá của nhân viên về công tác kiểm tra, đánh giá

tuyển dụng nhân lực của khách sạn Beryl Palace năm 2022 77Bảng 3.11: Bảng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Khách sạn Beryl

Palace giai đoạn 2020 - 2022 79Bảng 3.12: Kết quả đánh giá của nhân viên về công tác xây dựng nhu cầu đào

tạo nguồn nhân lực của khách sạn Beryl Palace năm 2022 79Bảng 3.13: Thống kê hình thức đào tạo của Khách sạn Beryl Palace giai đoạn

2020 - 2022 81

Bảng 3.14: Kết quả đánh giá của nhân viên về công tác lập kế hoạch và lựa

chọn hình thức đào tạo nguồn nhân lực của khách sạn Beryl Palace năm 2022 82Bảng 3.15: Thống kê nguồn kinh phí đào tạo của Khách sạn Beryl Palace giai

đoạn 2020 - 2022 83Bảng 3.16: Kết quả đánh giá của nhân viên về kinh phí đào tạo nguồn nhân

lực của khách sạn Beryl Palace năm 2022 84Bảng 3.17: Khảo sát đánh giá về chương trình đào tạo của Khách sạn Beryl

Palace giai đoạn 2020 - 2022 85Bảng 3.18: Kết quả đánh giá của nhân viên về hiệu quả đào tạo nguồn nhân

lực của khách sạn Beryl Palace năm 2022 87Bảng 3.19: Mục tiêu kinh doanh của khách sạn Beryl Palace giai đoạn 2023 -

2025 88Bảng 3.20: Bố trí nhân sự khách sạn Beryl Palace năm 2022 90Bảng 3.21: Thu nhập của khách sạn Beryl Palace giai đoạn 2020 - 2022 91Bảng 3.22: Kết quả đánh giá của nhân viên về các yếu tố bên trong ảnh hưởng

đến tuyển dụng và đào tạo của khách sạn Beryl Palace năm 2022 95Bảng 3.23: Kết quả đánh giá của nhân viên về các yếu tố bên ngoài ảnh

hưởng đến tuyển dụng và đào tạo của khách sạn Beryl Palace năm

2022 99

Sơ đồ

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của khách sạn Beryl Palace 53

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Tuyển dụng và đào tạo là một nội dung quan trọng của hoạt động quản

lý, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho mỗi doanh nghiệp, đáp ứng yêu cầu tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức, doanh nghiệp đó Quá trình tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của một doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau Việc tuyển dụng và đào tạo có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo Trong khi đó, đào tạo là hoạt động không thể thiếu để nâng cao chất lượng nhân lực, hoàn thiện kiến thức, kỹ năng lao động đáp ứng mục tiêu, môi trường kinh doanh và định hướng phát triển của doanh nghiệp

Doanh nghiệp muốn tồn tại lâu bền hay không thì không chỉ cần gia tăng quy mô sản xuất, kinh doanh mà còn cần cải thiện chất lượng đội ngũ nhân viên Đào tạo và tuyển dụng nhân lực chính là một phần nhiệm vụ không thể thiếu khi đầu tư và phát triển của mỗi công ty Môi trường hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đang thay đổi tốc độ chóng mặt, đã và đang tác động mạnh đến sản xuất, kinh doanh, cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người lao động Và cũng chính sự bùng nổ này mà các doanh nghiệp thấy cần phải trang bị cho mọi người những kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi Nhu cầu tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực - do đó trở nên cấp bách hơn bao giờ hết Trong thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cần phải huy động và sử dụng nhiều nguồn lực Trong đó, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu Công tác tuyển dụng, công

tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có ý nghĩa quan trọng, giúp cho doanh nghiệp có được nguồn nhân lực mạnh về cả số lượng và chất lượng

để phát triển bền vững

Ngành Du lịch Việt Nam đã trở thành ngành công nghiệp không khói

và là một trong những trụ cột chính quan trọng trong cơ cấu kinh tế của nước nhà Ngành đòi hỏi một đội ngũ nhân viên rất lớn và có chất lượng tốt để đáp ứng được những yêu cầu của du khách không chỉ trong nước mà còn cả du khách nước ngoài đến thăm, du lịch, thưởng thức vẻ đẹp cũng như nền văn hóa lâu đời ở Việt Nam Song ngành du lịch - khách sạn Việt Nam liên tục tăng trưởng lại đang đứng trước nguy cơ thiếu hụt nguồn nhân lực Nhân sự trong ngành thiếu trình độ chuyên môn, yếu về trình độ quản lý và ngoại ngữ, đây là rào cản lớn nhất đối với ngành trong việc quảng bá hình ảnh đất nước, con người Việt Nam, đặc biệt là ảnh hưởng đến sự phát triển của ngành du lịch Việt Nam trong tiến trình hội nhập kinh tế Để có được đội ngũ nhân viên đáp ứng được yêu cầu, thì việc tuyển dụng và đào tạo nhân lực cho ngành rất quan trọng Tuyển dụng được nhân viên và tiếp tục đào tạo những

kỹ năng, kiến thức cần thiết để người lao động có thể vận dụng vào quá trình thực hiện công việc là yêu cầu bức thiết hiện nay

Khách sạn Berly Palace là cơ sở kinh doanh dịch vụ du lịch nghỉ dưỡng

có uy tín trên địa bàn thành phố Hà Nội Kể từ khi thành lập cho đến nay, khách sạn luôn chú trọng đến đội ngũ nhân sự quản lý và phục vụ, coi đây là yếu tố quan trọng hàng đầu nhằm nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ và tăng cường khả năng cạnh tranh, xây dựng thương hiệu, uy tín của doanh nghiệp trên thị trường Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực của khách sạn

có những mặt chưa đáp ứng được yêu cầu đề ra trong định hướng chiến lược phát triển Đặc biệt sau khi Khách sạn Berly Palace cấp lên khách sạn 4 sao, đặt ra yêu cầu cao hơn về kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân sự trong việc thực hiện các nhiệm vụ quản lý và chuyên môn kỹ thuật Bên cạnh đó, thị

trường kinh doanh trong ngành ngày càng khốc liệt, cùng với những yêu cầu ngày càng cao đến từ đối tác khách hàng, đã và đang tạo ra những thách thức, đòi hỏi ban lãnh đạo khách sạn phải thực hiện các giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Một trong số đó là việc thực hiện tốt hơn công tác tuyển dụng và đào tạo, góp phần xây dựng lực lượng lao động

có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ kinh doanh và định hướng mở rộng, phát triển doanh nghiệp trong tương lai

Nghiên cứu về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa lý luận

và thực tiễn sâu sắc, cung cấp nhiều luận cứ khoa học cho công tác quản trị khách sạn trong bối cảnh hiện nay Với lý do đó, tác giả lựa chọn vấn đề:

“Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn

Berly Palace – Công ty trách nhiệm hữu hạn Hồng Hưng” làm đề tài luận văn

ty, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả kinh doanh của công ty trong giai đoạn giai đoạn 2022 - 2025

* Mục tiêu cụ thể:

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng

và đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp;

- Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Berly Palace - Công ty Hồng Hưng giai đoạn 2020 - 2022;

- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Berly Palace - Công ty Hồng Hưng;

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Berly Palace - Công ty Hồng Hưng

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Khách sạn Berly Palace - Công ty TNHH Hồng Hưng

+ Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác này Khách sạn Berly Palace - Công ty Hồng Hưng

4 Những đóng góp của luận văn

- Về lý luận:

Luận văn nghiên cứu về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp qua đó đã hệ thống hoá những vấn đề mang tính lý luận về hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo, qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, làm sáng tỏ thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng và đào tạo trong doanh nghiệp, làm căn cứ khoa học để nghiên cứu vận dụng vào các đơn vị kinh doanh cụ thể

- Về thực tiễn: Luận văn đã đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Berly Palace – Công ty Hồng Hưng, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác này và đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo và tuyển dụng, phục vụ mục tiêu và định hướng phát triển của công ty trong những giai đoạn tiếp theo Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể sử dụng làm tài liệu

tham khảo trong nghiên cứu, giảng dạy về quản lý kinh tế và vận dụng vào hoạt động nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 04 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng, đào tạo

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo

nguồn nhân lực tại Khách sạn Berly Palace – Công ty trách nhiệm hữu hạn Hồng Hưng

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn

nhân lực tại nhân sự tại Khách sạn Berly Palace – Công ty trách nhiệm hữu hạn Hồng Hưng

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Một số khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực (NNL) được hiểu là nguồn lực về con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất cho sự phát triển kinh tế xã hội Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ) là ở chỗ trong quá trình vận động nguồn nhân lực chịu sự tác động của yếu tố tự nhiên (sinh, tử) và yếu tố xã hội (Việc làm, thất nghiệp) chính vì vậy nguồn nhân lực là một khái niệm phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau NNL với cách hiểu là một yếu tố tham gia trực tiếp vào phát triển kinh tế - xã hội, đó là khả năng lao động của

xã hội bao gồm những người có khả năng lao động Nguồn nhân lực có thể

được hiểu là tất cả những cá nhân tham gia vào quá trình lao động mà nguồn lực của mỗi con người lại bao gồm các yếu tố về thể lực, trí lực được huy động vào lao động [Trần Kim Dung, 2000, tr.26]

Nguồn nhân lực còn được nghiên cứu về số lượng và chất lượng Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng Các

chỉ tiêu này liên quan chặt chẽ tới tốc độ tăng dân số Chất lượng NNL biểu

hiện qua mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL (trình độ sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật) [Lê

Thanh Hà, 2019, tr.43] Chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình

độ phát triển kinh tế xã hội Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức

lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường, không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh [Nguyễn Tiệp, 2018, tr.35]

Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình

độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai” [Nguyễn Công Nghiệp, 2018, tr.48] Cũng giống như nguồn

lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của NNL

Xét trên bình diện quốc gia hay địa phương NNL được xác định là

“Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn

sàng tham gia một công việc lao động nào đó” [Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn

Ngọc Quân, 2016, tr.24] Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước

có khác nhau Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi

Nguồn nhân lực còn được nghiên cứu về số lượng và chất lượng Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng Các chỉ tiêu này liên quan chặt chẽ tới tốc độ tăng dân số Chất lượng NNL biểu hiện qua mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL (trình độ sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật) Chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế xã hội Lê Cẩm Hà (2010), theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì “nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên

cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường, không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh”

Như vậy, có thể khái quát lại là “Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những

người lao động làm trong tổ chức đó, có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ

có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp” Nói tóm lại, nguồn nhân lực là bao gồm

tất cả những người có khả năng lao động và những người thực tế tham gia lao động trong các ngành kinh tế quốc dân Nó là một nguồn lực quý giá và quan trọng nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp vì thế cần khai thác một cách hợp lý để đem lại hiệu quả cao cho quá trình sản xuất kinh doanh

Xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản của sự phát

triển kinh tế - xã hội, UNESCO cho rằng: “con người đứng ở trung tâm của

sự phát triển, là tác nhân và là mục đích của sự phát triển” [Lê Cẩm Hà,

2017, tr.16] Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế đã nhận định: Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà người lao động tiếp thu được thông qua quá trình giáo dục đào tạo và trong quá trình lao động; sự đầu tư cho con người trong việc nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá nhân làm nâng cao mức sống của toàn xã hội và nhờ đó giúp tăng năng suất lao động

Đó là nhận định quan trọng mà trong những thập kỷ gần đây, các nước Châu Á đã áp dụng Các nước này xuất phát điểm là những nước nghèo, chỉ

có lao động đông và rẻ nhưng lại thiếu lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, không thể tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa Họ đã chọn con đường đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực có trình

độ cao là động lực chính cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở các nước này

1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Ở nước ta, nhận thức được vai trò động lực của nguồn nhân lực đối với việc phát triển kinh tế xã hội đất nước; Đảng ta đã chỉ đạo: “Lấy việc phát huy

yếu tố con người làm yếu tố cơ bản cho sự nghiệp phát triển nhanh và bền vững” Từ những quan điểm đó, có thể thấy nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những vai trò quan trọng sau:

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu

Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng trong đời sống kinh tế - xã hội

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người Đã có một thời nguồn lực tài chính được coi là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp, nhưng ngày nay khả năng huy động vốn với số lượng lớn trong dài hạn ngày càng thuận lợi và đơn giản hơn; đã có một thời kỳ kỹ thuật và công nghệ là vũ khí lợi hại trong cạnh tranh thì ngày nay trong xu thế toàn cầu hóa đối thủ cạnh tranh cũng dễ dàng tiếp cận kỹ thuật, công nghệ mới cho dù họ có thể là kẻ đến sau

Trong thời đại kinh tế tri thức, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp thể hiện ở sản phẩm, công nghệ, phương thức quản lý và tiếp thị Doanh nghiệp

nào thu hút và giữ chân được nhân sự có trình độ cao, nắm được tri thức và biết sáng tạo thì doanh nghiệp đó đứng ở thế chủ động trong cạnh tranh Chính vì vậy, doanh nghiệp ở các nước phát triển quan niệm tiền lương, phúc lợi và chi phí cho đào tạo nguồn nhân lực là ba khoản mục đầu tư chiến lược

Nguồn nhân lực ảnh hưởng tới sự phát triển kinh tế xã hội: Nguồn nhân lực không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển mà nó còn giúp tạo ra các điều kiện nhằm hoàn thiện chính bản thân của con người Mỗi giai đoạn phát triển của con người sẽ làm tăng thêm sức mạnh chế ngự thiên nhiên và tăng thêm nguồn động lực cho sự phát triển của nền kinh tế xã hội Tiềm năng

về vấn đề kinh tế của một đất nước phụ thuộc nhiều vào trình độ khoa học và công nghệ của nước đó, mà trình độ khoa học và công nghệ lại phụ thuộc nhiều vào những điều kiện giáo dục Có nhiều trường hợp thất bại nếu một nước sử dụng công nghệ ngoại nhập tiên tiến trong trường hợp tiềm lực khoa học công nghệ trong nước vẫn còn rất yếu Sự yếu kém này thể hiện ở việc thiếu những chuyên gia giỏi trong lĩnh vực khoa học công nghệ và quản lý, thiếu đi đội ngũ kỹ thuật viên, công nhân các làng nghề Điều này sẽ không ứng dụng được những công nghệ mới Khi đó sẽ không có sự lựa chọn nào khác, hoặc là đào tạo nguồn nhân lực quý giá cho đất nước phát triển hoặc là phải chấp nhận chịu tụt hậu so với những nước khác

1.1.2 Công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

a) Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt và phù hợp yêu cầu công việc đặt ra Mục tiêu chính của việc tuyển dụng nhân sự là tuyển lựa nhân viên có những trình độ học vấn, có năng lực kinh nghiệm làm việc phù hợp với yêu cầu của công việc Tích cực khi đảm nhận mỗi công việc đã được sắp xếp phù

hợp với chiến lược, kế hoạch SXKD của doanh nghiệp, vào một thời điểm và

ở một nơi phù hợp với một chi phí có thế chấp nhận được Đồng thời đảm bảo nguồn nhân lực cho các công việc và theo kế hoạch nguồn nhân lực

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), tuyển dụng

nhân lực là quá trình thu hút những người đang có nhu cầu xin việc hay tìm việc mới mà có trình độ từ lực lương lao động xã hội và lực lương lao động bên trong tổ chức hay doanh nghiệp [Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân,

2016, tr.46] Đồng thời, là quá trình đánh giá và xem xét khả năng của các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc,

để tìm đươc những nhân lực phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những

người đã thu hút đươc Có thể nói, tuyển dụng nhân lực chính là quá trình tìm

kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng nhân lực Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng nhân lực bắt đầu từ khi tổ chức hay doanh nghiệp thu hút các ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động

Cơ sở của tuyển dụng nhân lực là các yêu cầu của công việc đã đươc đề

ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Quá trình tuyển dụng nhân lực phải đáp ứng đươc các yêu cầu [Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2016, tr.51]:

- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực

- Tuyển dụng đươc những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển dụng đươc những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với tổ chức hay doanh nghiệp

Để tuyển đươc đúng người cho một vị trí công việc, nhà tuyển dụng cần xác định rõ mục đích của công việc, và những người như thế nào thì sẽ làm việc đó tốt nhất Sau đó, nhà tuyển dụng cần tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn

để tuyển đươc nhân lực phù hợp Quy trình tuyển dụng chỉ kết thúc khi nhân

lực mới đươc tuyển sẵn sàng để bắt đầu công việc Việc tuyển dụng đươc coi

là thành công nếu người đươc tuyển yêu thích công việc và trở thành một thành viên tích cực và hiệu quả của tổ chức hay doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức Tuyển dụng nhân lực gồm 2 quá trình:

- Tuyển mộ: Tìm kiếm người có trình độ phù hợp và động viên họ tham gia dự tuyển cho vị trí công việc trống đó

- Tuyển chọn: Lựa chọn tốt người phù hợp với yêu cầu công việc trong

số những người tham gia dự tuyển

Tuyển dụng là một trong những chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Phòng nguồn nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển dụng của tổ chức hay doanh nghiệp dựa theo yêu cầu của các nhà quản lý chức năng Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc thẩm định xem tổ chức hay doanh nghiệp có thực sự cần tuyển nhân viên hay không, tuyển bao nhiêu người, tuyển người để làm những việc gì và có những tiêu chuẩn như thế nào Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, người quản lý phải xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp Các nhu cầu này có thể xuất phát từ nhiều lý do, chẳng hạn như nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển, cần thêm nhân viên trong thời kỳ cao điểm của sản xuất Nhu cầu tuyển dụng sắp xếp theo thứ tự mức độ quan trọng và cấp thiết giảm dần như sau:

+ Tuyển dụng thay thế: thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải,… hoạt động tuyển dụng phải được thực hiện nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục của công việc Thay thế tạm thời nhân viên đi vắng, bị bệnh,… với một hợp đồng lao động có thời hạn là cách tạm thời để không bị gián đoạn công việc Thay thế nhân viên đƣợc thăng chức, thuyển chuyển hoặc nghỉ hưu Hoạt động này nên được chuẩn bị trước một thời gian, tốt nhất là trước khi

nhân viên cũ rời khỏi chức vụ vì nhân viên cũ có thể hướng dẫn, bàn giao công việc cho nhân viên mới để làm quen với môi trường công tác

+ Tuyển dụng ứng phó: hoạt động này thường diễn ra khi tổ chức hay doanh nghiệp nhận được khối lượng công việc lớn trong một khoảng thời gian hạn chế Để đảm bảo tiến độ công việc, tổ chức hay doanh nghiệp sẽ cần tuyển dụng lao động trong khoảng thời gian đó Cũng có thể tuyển dụng ứng phó trong trường hợp doanh nghiệp cần một số vị trí nhân viên tạm thời

+ Tuyển dụng ngẫu nhiên: hoạt động này thường xuất phát từ một yêu cầu xin việc của một ứng viên có tiềm năng lớn, của một nhân viên đang làm việc cho đối thủ cạnh tranh, cho khách hàng, cho nhà cung cấp Đôi khi nhu cầu tuyển dụng của tổ chức hay doanh nghiệp lại ngẫu nhiên trùng hợp với yêu cầu xin việc

+ Tuyển dụng dự án: hoạt động này đi liền với một dự án hay một chương trình của tổ chức hay doanh nghiệp tạo ra nhu cầu lao động

+ Tuyển dụng thường niên: hoạt động này phụ thuộc vào kế hoạch quản

lý dự trù nguồn nhân lực Kế hoạch này được thiết lập trên cơ sở các hoạt động trong năm tiếp theo, ước tính lượng nhân viên sẽ thôi việc, số vắng mặt,… để doanh nghiệp hay tổ chức sẽ chủ động trong công tác nhân sự

Hoạt động tuyển dụng nhân lực bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực Tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại, còn tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho tổ chức Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của

tổ chức vì góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai Những sai lầm trong tuyển dụng

có thì ảnh hưởng đến chất lượng công việc và sản phẩm Một khi đã mắc sai lầm trong tuyển dụng buộc doanh nghiệp phải cho nhân viên mới thôi việc, điều đó dẫn đến hậu quả là:

- Gây tốn kém chi phí cho doanh nghiệp: ví dụ như chi phí sa thải, chi phí đào tạo lại, chi phí sản phẩm hỏng, chi phí do phàn nàn của khách hàng

- Tạo tâm lý bất an cho nhân viên

- Có thể làm cho doanh nghiệp mình vướng vào các quan hệ pháp lý phức tạp

- Gây ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp do chất lượng sản phẩm không đáp ứng được yêu cầu của khách hàng

Do đó việc tuyển người phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tránh được nhũng rủi ro không đáng có Đồng thời, tuyển chọn tốt là điều kiện thực hiện

có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực khác như đào tạo, phân tích công việc…và cũng là một điều kiện để phát triển văn hoá của tổ chức ngày càng lành mạnh Nhận thức được tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực, do đó thách thức đối với mỗi doanh nghiệp là làm sao tuyển được đúng người: “phù hợp với doanh nghiệp”

b) Vai trò tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của tổ chức vì góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai Thực tế cho thấy, những sai lầm trong tuyển dụng có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc và sản phẩm Một khi đã mắc sai lầm trong tuyển dụng buộc doanh nghiệp phải cho nhân viên mới thôi việc, điều đó có thể dẫn đến hậu quả gây tốn kém chi phí cho doanh nghiệp (ví dụ như chi phí sa thải, chi phí đào tạo lại, chi phí sản phẩm hỏng, chi phí do phàn nàn của khách hàng), hơn nữa còn tạo tâm lý bất an cho nhân viên và làm cho doanh nghiệp vướng vào các quan hệ pháp lý phức tạp., gây ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp

Việc tuyển người phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tránh được nhũng rủi

ro không đáng có Đồng thời, tuyển chọn tốt là điều kiện thực hiện có hiệu

quả các hoạt động quản trị nhân lực khác như đào tạo, phân tích công việc

Nó cũng tạo điều kiện để phát triển văn hoá doanh nghiệp ngày càng lành mạnh Nhận thức được tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực, do đó thách thức đối với mỗi doanh nghiệp là làm sao tuyển được đúng người theo nhu cầu tồn tại và phát triển Bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi hoạt động đều có một sứ mạng, mục đích của riêng mình Để theo đuổi mục đích này doanh nghiệp cần có những kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân viên của mình có trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch, những chiến lược này

c) Yêu cầu về tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi hoạt động đều có một sứ mạng, mục đích của riêng mình Để theo đuổi mục đích này doanh nghiệp cần có những kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân viên của mình có trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch, những chiến lược này Tuyển dụng nguồn nhân lực cần phải tuân thủ các yêu cầu sau [Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2016, tr.56]:

Thứ nhất, tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong

kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp

Thứ hai, tuyển dụng phải dân chủ và công bằng Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình Đối với bất

kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ

Thứ ba, tuyển dụng tài năng qua thi tuyển Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp

dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng

“độc diễn” Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải

có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựa chọn Đồng thời phải

tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn từng vị trí nhất định Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá Ý kiến của Hội đồng phải được tôn trọng Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm

và sự lựa chọn dân chủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp Sau khi

có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm

Thứ tư, tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chí rõ ràng Yêu cầu này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá con người Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng doanh nghiệp cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố như nguyên tắc, tiêu chí tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng Song một quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng Có như thế mới tập hợp được đội ngũ nhân viên có đức có tài luôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể đương đầu với những thách thức ngày càng gay gắt trên thương trường

d) Nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Nội dung của công tác tuyển dụng là một hệ thống những hoạt động, quá trình từ việc xác định nhu cầu cho đến các bước của quy trình tuyển dụng

và đánh giá hiệu quả lựa chọn nhân sự Nó bao gồm tập hợp các yếu tố cấu thành quá trình tuyển dụng của tổ chức, doanh nghiệp, bao gồm những yếu tố

- Xác định phương pháp tuyển dụng

Có nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau, và mỗi phương pháp đều

có tính chất riêng, ưu và nhược điểm riêng Vì vậy, người ta thường kết hợp nhiều phương pháp để có được kết quả đáng tin cậy hoặc tùy từng trường hợp Dưới đây là một số phương pháp tuyển dụng cơ bản

+ Sàng lọc hồ sơ: Hồ sơ dự tuyển của ứng viên thường cung cấp các thông tin cơ bản về trình độ học vấn và chuyên môn, kinh nghiệm làm việc,

và các thông tin cá nhân Thông tin rút ra từ hồ sơ dự tuyển có thể sử dụng để loại bớt những ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu dự tuyển

+ Kiểm tra, trắc nghiệm: thường đƣợc sử dụng để đánh giá những tiêu chí mà nghiên cứu hồ sơ hay phỏng vấn không làm được hoặc không hiệu quả, chẳng hạn như kiểm tra trình độ chuyên môn, trắc nghiệm tâm lý

+ Phỏng vấn tuyển dụng: là một hoạt động trao đổi thông tin trực tiếp nhằm nêu ra những sự thật về kiến thức, kinh nghiệm, thành công và thất bại

trong quá khứ cũng như động cơ làm việc của ứng viên nhằm xác định xem tỉ

lệ làm tốt công việc của ứng viên.Quan sát phản ứng của ứng viên để đánh giá được khả năng giao tiếp và khả năng diễn đạt của họ

+ Điều tra xác minh: Phương pháp này thường được thực hiện khi nhà tuyển dụng đã có quyết định lựa chọn Mục đích của việc này là để củng cố cho quyết định lựa chọn Có thể yêu cầu các ứng viên cung cấp tên của người giới thiệu, những người có thể cung cấp thông tin về phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm và hiệu quả làm việc của ứng viên

Ngoài ra, kế hoạch tuyển dụng cũng cần xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng Nơi tuyển dụng là nơi mà tổ chức hay doanh nghiệp lựa chọn phụ thuộc yêu cầu của công việc và đặc điểm của thị trường lao động Các tổ chức hay doanh nghiệp cần phải lựa chọn các vùng để tuyển dụng, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển dụng Ở nước ta hiện nay, thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng thấp, do vậy khi doanh nghiệp muốn tuyển dụng lao động phổ thông với số lượng lớn thì chú ý vào thị trường này Đối với các doanh nghiệp cần lao động chất lượng cao hơn thì nên tập trung vào địa chỉ sau:

+ Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất

là các nghề đặc biệt

+ Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề

+ Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài Để xác định thời gian và thời điểm, tổ chức cần phân chia quá trình tuyển dụng thành nhiều bước nhỏ, với mỗi bước công việc sẽ tương ứng với một mốc thời gian

* Tổ chức thực hiện quy trình tuyển dụng

- Thu hút người xin việc

Thu hút ứng viên là dựa vào các nguồn cung cấp ứng viên đã xác định được trong kế hoạch tuyển dụng để lựa chọn các phương pháp và thực hiện việc thu hút ứng viên phù hợp Bộ phận nhân sự thường có nhiều thuận lợi để thực hiện việc này hơn các nhà quản lý chức năng

Quảng cáo tuyển dụng là phương pháp thu hút ứng viên qua việc thông báo tuyển dụng công khai trên các phương tiện truyền thông như trên đài truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí Quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển dụng và tính chất của công việc mà

có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt

Thuê các công ty chuyên về dịch vụ tuyển dụng có thể có những thuận lợi như: tiết kiệm được thời gian và công sức; tiếp cận được nguồn ứng viên tiềm năng tốt; khắc phục được các hạn chế về chuyên môn và kỹ thuật tuyển dụng; được tư vấn cụ thể Tuy nhiên, thuê dịch vụ cũng có nhiều nhược điểm như: chi phí cao; đơn vị cung cấp không hiểu rõ yêu cầu của doanh nghiệp; đơn vị cung cấp không có nguồn ứng viên phù hợp với yêu cầu đặc biệt của công việc

- Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng và phương pháp so sánh ứng viên Lựa chọn ứng viên là quá trình so sánh nhiều ứng viên khác nhau với các tiêu chuẩn tuyển dụng để xác định ứng viên đáp ứng tốt nhất So sánh các ứng viên là một việc khó, nhất là khi tổ chức có rất nhiều các ứng viên Vì vậy, trước khi tiến hành đánh giá ứng viên tổ chức cần xác định được quy trình và các tiêu chuẩn đánh giá cùng một phương pháp thống nhất để so sánh nhằm tìm ra ứng viên phù hợp nhất

Tổ chức nên dựa trên “bản mô tả công việc” và “bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” để lập ra một bảng liệt kê những tiêu chuẩn đánh giá và tiến hành đánh giá mỗi ứng viên theo các tiêu chuẩn đó

- Đánh giá và lựa chọn ứng viên Đánh giá và lựa chọn ứng viên là một

quá trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình là một phương pháp tuyển dụng Số bước hay số phương pháp được sử dụng không cố định mà nó phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc và tính chất của loại lao động cần tuyển dụng

+ Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

+ Sàng lọc hồ sơ

+ Kiểm tra, trắc nghiệm

+ Phỏng vấn tuyển dụng

+ Điều tra xác minh

- Hoàn tất quá trình tuyển dụng

* Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng

Để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả cao hiện nay người ta có xu hướng thành lập các trung tâm đánh giá hoặc đợt đánh giá đặc thù Đây là phương pháp tốt nhất nhằm giúp ta lựa chọn đúng nhân sự vào vị trí việc làm khi có một nhóm người muốn xin vào vị trí đó Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển dụng Bên cạnh đó, cần quan tâm tới các tiêu chí đánh giá mức độ thành công của việc tuyển dụng đã đáp ứng được yêu cầu của công việc, tổ chức hay chưa, hay thời gian để nhân sự mới hòa nhập và làm tốt công việc

1.1.2.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

a) Khái niệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) có quan điểm cho

rằng: đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực của tổ chức hay doanh nghiệp, là điều kiện tiên quyết

để các tổ chức hay doanh nghiệp đó có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh như hiện nay [Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân,

2016, tr.66] Do đó, trong các tổ chức hay doanh nghiệp, công tác đào tạo nhân lực cần phải được thực hiện một cách có hệ thống và có kế hoạch hết

sức cụ thể và khoa khọc Đào tạo nguồn nhân lực chính là toàn bộ những

hoạt động học tập được thực hiện bởi tổ chức hay doanh nghiệp, do tổ chức hay doanh nghiệp đó cung cấp cho các nhân lực để năng cao và hoàn thiện kỹ năng cần thiết cho công việc được yêu cầu Các hoạt động này được cung cấp

theo dạng các khóa học hay đợt đào tạo tập trung trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu của việc đào tạo; nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp, kỹ năng công việc cho các nhân lực theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ

Đào tạo nhân lực là các hoạt động tổ chức học tập nhằm giúp cho các nhân lực có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Nội dung của đào tạo có thể bao gồm cả kỹ năng mềm và kỹ năng cứng, đào tạo trong và ngoài công việc, chuyên môn hay định hướng để giúp cho nhân lực hoàn thiện khả năng làm việc để nâng cao chất lượng công việc hơn, phục vụ mục tiêu lâu dài hơn Áp dụng tuỳ vào từng đối tượng đào tạo, đặc điểm của mỗi tổ chức hay doanh nghiệp mà bộ phận đào tạo sẽ xác định phương thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp với tổ chức hay doanh nghiệp của mình Có nhiều hình thức, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên tựu trung lại hoạt động, đào tạo và phát triển gồm hai hình thức cơ bản sau [Đoàn Thị Thu Hà và Nguyễn Ngọc Huyền, 2015, tr.38]:

- Đào tạo trong công việc: Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó nhân lực được đào tạo sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn và giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặc các thợ lành nghề hơn

- Đào tạo ngoài công việc: Là hình thức đào tạo trong đó nhân lực đào tạo được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế đang làm Thướng thì người lao động được cho đi đào tạo ở các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và ở nước ngoài bởi các chuyên gia trong lĩnh vực đó

b) Vai trò đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Mục tiêu đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nhân lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong

tương lai Đào tạo và phát triển nhân lực là điều kiện tiên quyết để tổ chức có

thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh [Nguyễn Diệu Hoa, 2017, tr.48]

Đào tạo và phát triển nhân lực giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc cũng như chất lượng thực hiện công việc Ngoài ra, nếu công tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp được thực hiện tốt sẽ góp phần nâng cao tính ổn định và năng động cuả doanh nghiệp duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp và quản lý nhân lực

Đào tạo doanh nghiệp là con đường, phương pháp hiệu quả nhằm tạo

ra được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp [Đặng Sĩ Họa, 2016, tr.54]

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo phát triển nhân lực thể hiện ở chỗ tạo ra sự gắn bó đối giữa người lao động và doanh nghiệp cũng như tính chuyên nghiệp của người lao động Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động

và công việc hiện tại cũng như tương lai Công tác đào tạo nhân lực cũng đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động Tạo cho họ có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

c) Yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Đào tạo nguồn nhân lực phải gắn chặt với quy trình, nội dung quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp

Quản lý nguồn nhân lực là một quy trình bao gồm nhiều nội dung, trong đó có đào tạo nguồn nhân lực Đặc điểm này cho thấy tính hệ thống của

quá trình quản lý nhân lực và vị trí, vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực Góp phần phát triển đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Với tư cách là một khâu của quy trình quản lý nguồn nhân lực, nó nằm trong hệ thống các bước để thực hiện quản trị nhân lực và

có mối quan hệ hữu cơ với các khâu khác trong qui trình Mối quan hệ này được xác lập theo hướng, công tác đào tạo vừa là kết quả của giai đoạn trước vừa là tiền đề của giai đoạn sau, đảm bảo cho hoạt động quản trị nhân lực có tính hệ thống và vận hành theo những nguyên tắc nhất định Với tư cách là một nội dung trong công tác quản trị nhân lực, đào tạo là cơ sở để định hình các chính sách về phát triển nhân lực doanh nghiệp

- Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải gắn với nhu cầu và định hướng phát triển của doanh nghiệp

Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển, cần phải đề ra chiến lược và mục tiêu hoạt động theo hướng thích nghi với cơ chế thị trường đầy biến động Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp đặt ra yêu cầu và phương hướng mục tiêu xây dựng đội ngũ nhân lực để thực thi hiệu quả nội dung sản xuất, kinh doanh và xây dựng nội bộ Đối với công tác đào tạo, định hướng phát triển doanh nghiệp là cơ sở xác định nhu cầu, số lượng, đối tượng, nội dung và hình thức đào tạo nhân lực đảm bảo hiệu quả Thực tế cho thấy, không tồn tại công tác đào tạo nằm ngoài chiến lược và định hướng phát triển của doanh nghiệp, vì như thế sẽ không phát huy được vai trò của những hoạt động này trong duy trì và phát triển doanh nghiệp

- Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chịu sự chi phối của thị trường, đặc biệt là thị trường lao động

Xuất phát từ yêu cầu định hướng phát triển của doanh nghiệp phải gắn với thị trường và vận hành theo cơ chế thị trường, công tác đào tạo trong doanh nghiệp cũng chịu sực chi phối rất lớn của thị trường Đây thực chất là

sự tác động của yếu tố khách quan đến hoạt động quản lý nhân lực hướng tới

mục tiêu cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng tốt cho các hoạt động của doanh nghiệp Trong công tác đào tạo, rõ ràng phải hướng tới nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có khả năng duy trì hoạt động của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh

- Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được tiến hành với hình thức đa dạng, phong phú, phù hợp với đặc thù doanh nghiệp

Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chịu sự chi phối của nhu cầu và điều kiện mà doanh nghiệp có thể đáp ứng Do đó, căn cứ vào nhu cầu từng thời điểm, từng nhiệm vụ, từng hoạt động mà doanh nghiệp tiến hành công tác đào tạo Mỗi doanh nghiệp có định hướng phát triển khác nhau, điều kiện và nguồn lực vật chất, tinh thần cũng như văn hóa doanh nghiệp không giống nhau, từ đó quy định tính đa dạng về hình thức và nội dung đào tạo nguồn nhân lực Hơn nữa, với tính cách là những hoạt động phát triển nhân lực cho các hoạt động của doanh nghiệp, nên việc đào tạo là hoạt động

có tính thời điểm, gắn với nhu cầu về số lượng và chất lượng nhân lực của mỗi doanh nghiệp trong những khoảng thời gian nhất định

d) Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

* Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo - Phân tích tình hình doanh nghiệp Tổ chức triển khai đào tạo - Chuẩn bị các điều kiện cần thiết cho đào tạo như: thời khóa biểu, chương trình, thông báo mở lớp, cơ sở vật chất, giáo viên, tài liệu Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo - Kết quả học tập - Hiệu quả ứng dụng vào thực tế công việc Thời hạn thu hồi vốn đào tạo - Thông tin phản hồi Xây dựng kế hoạch đào tạo - Mục tiêu, đối tượng - Nội dung, phương pháp - Bản mô tả công việc cụ thể - Cơ sở vật chất, giáo viên - Thời gian - Kinh phí nào, đào tạo kỹ năng nào, bao nhiêu người?

Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là bước đầu tiên trong công tác đào tạo nhân lực để trả lời cho câu hỏi ai cần được đào tạo, khi nào, ở bộ phận

nào, đào tạo kỹ năng nào, bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu của tổ chức hay doanh nghiệp Tùy thuộc vào từng yêu cầu của công việc, từng vấn đề của tổ chức hay doanh nghiệp, những vấn đề có được giải quyết bằng cách đào tạo hay không, những kiến thức, kỹ năng nào cần được đào tạo, để từ đó tổ chức hay doanh nghiệp có thể xác định được nhu cầu đào tạo cho chính xác Hiện nay, việc xác định nhu cầu đào tạo trong các tổ chức hay doanh nghiệp thường được thực hiện qua các nghiên cứu phân tích sau:

- Phân tích doanh nghiệp

Phân tích tổ chức hay doanh nghiệp là một trong những nhiệm vụ chính

để xác định chính xác nhu cầu đào tạo tại tổ chức hay doanh nghiệp Qua đó, người làm công tác đào tạo cần thực hiện một số nội dung sau:

+ Căn cứ chiến lược, tầm nhìn của tổ chức hay doanh nghiệp để xác định mục tiêu phát triển từ ngắn hạn cho đến dài hạn: thị phần, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh…

+ Phân tích cầu nguồn nhân lực cả về chất lượng và số lượng để có thể thực hiện thành công các mục tiêu trên, đánh giá nguồn nhân lực từ nội bộ và

từ thị trường lao động

+ Phân tích chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực như: năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo nhằm tối ưu hóa các chỉ tiêu này

Ngoài ra, để xác định được nhu cầu đào tạo một cách chính xác, loại bỏ các nhu cầu đào tạo không cần thiết, người làm công tác đào tạo cần thảo luận thêm với các cấp quản lý, các nhân viên Bên cạnh đó, cần phân tích kết quả thống kê và phân tích các số liệu thông tin nhân lực, thực hiện quan sát của mình để từ đó có thể đưa ra được bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo chính xác nhất cho tổ chức hay doanh nghiệp

- Phân tích công việc

Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm

rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với người thực hiện từng công việc cụ thể Mục đích của phân tích công việc là để giúp cho việc lựa chọn đào tạo những gì để cho người được đào tạo có thể thực hiện được tốt nhất các công việc của mình Các vấn

đề cần quan tâm khi thực hiện phân tích công việc bao gồm:

+ Bảng mô tả công việc: Vị trí của công việc trong cơ cấu tổ chức, Quyền hạn và trách nhiệm, Các hoạt động chính của công việc đó

+ Những tiêu chuẩn công việc: Công việc đòi hỏi các kỹ năng, khả năng của nhân lực để hoàn thành công việc, Các đặc thù của công việc là cơ

sở cho công tác tuyển chọn để có được nhân lực có thể hoàn thành công việc

- Phân tích nhân viên

Cách phân tích chú trọng tới các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định nhân lực cần phải đào tạo các kĩ năng, kiến thức cần thiết, và kiến thức nào cần thiết trong quá trình đào tạo Phân tích nhân viên xem xét:

+ Đối tượng cần phải được đào tạo

+ Nguyên nhân cần được đào tạo do sự thiếu hụt những kĩ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan tới động lực làm việc của cán bộ, nhân viên

+ Mức độ tích cực của cán bộ, nhân viên đối với hoạt động đào tạo Phân tích nhu cầu đào tạo cần dựa vào một số phương pháp và kĩ thuật nhất định, có một số phương pháp xác định nhu cầu như: Phương pháp điều tra, phỏng vấn, phương pháp phân tích dữ liệu, phương pháp quan sát hiện trường, phương pháp trưng cầu ý kiến Tùy vào đặc điểm, quy mô của từng tổ chức hay doanh nghiệp mà họ có thể sử dụng một trong các phương pháp đó hoặc sử dụng đồng thời nhiều phương pháp trên kết hợp với nhau

* Xác định kế hoạch đào tạo

- Xác định mục đích, mục tiêu cho đào tạo

+ Mục đích của đào tạo: Cập nhập các kiến thức kỹ năng mới cho nhân viên giúp họ có thể thực hiện, áp dụng thành công các tiến bộ khoa học công nghệ mới Cập nhật phương pháp quản lý mới cho các nhà quản lý trong tổ chức Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, nhuần nhuyễn hơn Hướng dẫn cho nhân viên mới để họ có thể thích ứng nhanh với công việc hiện tại và trong tương lai của mình Giải quyết xung đột giữa nhân viên và nhà quản lý

để đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả hơn Thỏa mãn nhu cầu được phát triển, được học hỏi, được thực hiện các công việc mang tình thử thách hơn Đào tạo được một đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi kiến thức, giỏi thực hành, có thể đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp khi cần thiết

+ Mục tiêu của đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Nội dung này bao gồm số lượng và cơ cấu học viên được tham gia đào tạo Những kỹ năng của nhân viên và trình độ năng lực sau đào tạo Thời gian diễn ra hoạt động đào tạo

- Xác định đối tượng cần đào tạo nhân lực

+ Đội ngũ của công tác đào tạo, giảng dạy: Đội ngũ đào tạo được phân loại theo chương trình đào tạo trong nội bộ hay bên ngoài Đội ngũ đào tạo có thể là nhân sự bên trong nội bộ tổ chức (nhà quản lý, nhà lãnh đạo, nhân viên giỏi, có kinh nghiệm và kỹ năng giảng dạy) hoặc là các tổ chức cung cấp các chương trình đào tạo bên ngoài

+ Đối tượng của công tác đào tạo: Xác định đối tượng đào tạo là công việc quan trọng, do đó việc lựa chọn nhân viên đào tạo đều phải dựa trên việc phân tích nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác động của đào tạo với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người Thêm vào

đó các nhà thực hiện công tác đào tạo và phát triển nên xác định đối tượng đào tạo theo nhu cầu: Người có nhu cầu đi học để nâng cao trình độ chuyên

môn hiện tại hoặc kỹ năng mới Sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, hay khả năng của người lao động, những vấn đề liên quan tới động lực làm việc Người sắp được đề bạt vào chức vụ mới, vị trí công tác mới

- Xác định nội dung đào tạo

Dựa vào nhu cầu đào tạo, sau khi xác định được mục tiêu, đội ngũ đào tạo và đối tượng cần đào tạo thì người làm công tác đào tạo cần xác định nội dụng đào tạo cụ thể cho từng nhu cầu Nội dung đào tạo chính là những kiến thức, kỹ năng mà doanh nghiệp mong muốn người lao động của họ sẽ được đào tạo trong thời gian tới Để có được nội dung đào tạo phù hợp thì việc xây dựng nội dung cần bám sát vào đối tượng cũng như phải đáp ứng được mục tiêu đào tạo đặt ra

- Lựa chọn phương pháp đào tạo

Hiên nay có rất nhiều phương pháp đào tạo nhân lực, mỗi phương pháp

có một tính chất, ưu và nhược điểm riêng mà tổ chức hay doanh nghiệp cần cân nhắc và lựa chọn cho phù hợp với đặc điểm, nội dung, mục tiêu, nguồn nhân lực, công việc, tài chính của mình Tuy nhiên, theo nghiên cứu trong nước ta thì có hai phương pháp lớn trong đào tạo nhân lực được sử dụng chủ yếu là: Phương pháp đào tạo trong công việc và phương pháp đào tạo ngoài công việc

- Lựa chọn cơ sở đào tạo và giáo viên đào tạo Doanh nghiệp hay tổ chức có thể lựa chọn giáo viên giảng dạy từ trong chính ngay đơn vị mình hoặc có thể thuê giáo viên bên ngoài từ các trung tâm đào tạo dạy nghề chuyên nghiệp, giảng viên từ các trường đại học, giáo sư, tiến sĩ để có thể thiết kế nội dung và chương trình đào tạo phù hợp nhất với tình hình thực tế tại doanh nghiệp hay tổ chức, có thể kết hợp giáo viên bên ngoài cùng với những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp để cho phép học viên có thể tiếp cận được với nhiều kiến thức mới mà không xa rời với thực tế làm việc tại doanh nghiệp

- Thời gian đào tạo

Thời gian cho một chương trình đào tạo cần phải được xác định kỹ ngay khi lập kế hoạch vì việc này có thể giúp doanh nghiệp hay tổ chức chủ động hơn trong việc phân bố chỉ tiêu học, chi phí đào tạo, giáo viên được lựa chọn phù hợp Thời gian đào tạo có thể là ngắn hạn hoặc dài hạn và phụ thuộc vào các yếu tố khác

- Kinh phí đào tạo

Kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:

+ Chi phí bên trong: là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo như: đội ngũ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ đào tạo của doanh nghiệp hay tổ chức

+ Chi phí bên ngoài: phần lớn các tổ chức hay doanh nghiệp không tự

tổ chức toàn bộ các chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài

* Tổ chức triển khai đào tạo: bao gồm một số nội dung

- Xây dựng chương trình, thời khóa biểu chi tiết cho từng khóa học

- Chuẩn bị cơ sở hạ tầng, vật chất phục vụ các khóa học, hệ thống các thiết bị, công cụ phục vụ đào tạo như hệ thống máy chiếu, hệ thống máy tính, cũng như nơi ăn, nghỉ cho các học viên, giáo viên trong trường hợp cần thiết

- Chuẩn bị các các tài liệu học tập theo nội dung đã xác định

- Thực hiện thông báo mở lớp, triệu tập học viên

- Thực hiện quản lý, giám sát các lớp học

Để cho việc đào tạo có hiệu quả nhất, ngoài việc xây dựng các chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp doanh nghiệp cũng cần phải chú trọng đến việc tổ chức thực thi đào tạo đảm bảo cho giáo viên, học viên môi trường sư

phạm, điều kiện học tập để có thể tiếp thu, hấp thụ tốt nhất những kiến thức,

kỹ năng trong từng khóa học

* Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo

Sau khi thực hiện chương trình đào tạo, doanh nghiệp phải tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình xem công tác đào tạo nhân lực mà công ty tiến hành đem lại hiệu quả như thế nào đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Thông qua việc đánh giá doanh nghiệp có thể rút ra được những bài học bổ ích, những bài học kinh nghiệm và tồn tại những khó khăn cần phải khắc phục, giải quyết

- Chủ thể thực hiện công tác đánh giá và các hình thức đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo, những nhóm đối tượng sau đây được phép thực hiện công tác đánh giá:

+ Tự bản thân người lao động và tập thể người lao động

+ Thủ trưởng, lãnh đạo cơ quan

+ Các bộ phận quản lý nguồn nhân lực và chuyên gia quản lí nhân sự + Giảng viên trực tiếp tham gia quá trình giảng dạy kết hợp với nhóm chuyên gia phân tích của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài

Để đánh giá chương trình và kết quả đào tạo, doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các hình thức sau:

+ Đánh giá bằng kết quả thực hiện công việc của người lao động

+ Đánh giá kết quả học tập thông qua các bài kiểm tra hoặc các báo cáo cuối khóa học

+ Sử dụng các phiếu đánh giá sau mỗi khóa học

+ Phản hồi thông tin trực tiếp từ bộ phận, đơn vị quản lí

- Quan điểm về hiệu quả của công tác đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Như các hoạt động sản xuất kinh doanh khác thì hiệu quả của công tác đào tạo cũng phải xác định bằng kết quả thu được từ hoạt

động của công tác Hiệu quả đó được xác định chính bằng lợi ích thu được sau đào tạo chia cho tổng chi phí đầu tư cho đào tạo

Về lợi ích: bao gồm lợi ích cá nhân, lợi ích xã hội, lợi ích của doanh nghiệp Lợi ích cá nhân là kiến thức, tay nghề chuyên môn nghiệp vụ của người lao động ngày càng nâng lên sau khoá đào tạo Lợi ích của tổ chức hay doanh nghiệp đó chính là kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh như năng suất, lợi nhuận và một số mặt khác về tổ chức trong doanh nghiệp

- Các mức đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực

Hiện nay, việc đánh giá hết hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực là rất khó vì không thể định lượng được như doanh thu của tổ chức hay doanh nghiệp Hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực có thể được đánh giá bằng những lợi ích mang lại bằng tiền hoặc không phải bằng tiền Nhìn chung, đối với bất kỳ hoạt động đào tạo nào, việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là cần thiết để rút ra bài học kinh nghiệm cho các hoạt động sau này Tùy đặc điểm, khả năng từng đơn vị, tổ chức mà việc đánh giá có thể được thực hiện ở một hay nhiều mức đánh giá khác nhau Độ chính xác của việc đánh giá phụ thuộc vào thông tin thu nhận được về thái độ của học viên; giảng viên; kiến thức, kỹ năng của học viên và hiệu quả công việc thật sự của học viên sau khóa học Một số biểu hiện, kết quả có thể nhìn thấy tức thì, tuy nhiên cũng

có những biểu hiện, kết quả khác thì cần một thời gian dài mới thấy được

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.3.1 Nhân tố bên trong

Yếu tố mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động tuyển dụng và đào tạo NNL Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ…thì lúc