khóa luận tốt nghiệp đề tài phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn hôtel du parc

Xuất phát từ những hạn chế đĩ của ngành du lịch, chúng tơi quyết định lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn HƠTEL du PARC HANỌ ” cho khĩa luận tốt nghiệp chuyên ngành

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

BỘ MƠN DU LỊCH -o0o -

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN

HƠTEL DU PARC HANỌ

GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN : TS Bùi Cẩm Phượng

Hà Nội, năm 2020

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

BỘ MÔN DU LỊCH -o0o -

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN

HÔTEL DU PARC HANOI

GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN : TS Bùi Cẩm Phượng

Hà Nội, năm 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của riêng tôi và do chính tôi tự thựchiện Thông tin trong đề tài là chính xác và không có sao chép đồ án và khóa luận tốtnghiệp khác dưới bất kỳ hình thức nào Các số liệu được trích dẫn trong đề tài này làtrung thực và tôi sẽ hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này

Hà Nội, ngày 05 tháng 12 năm 2020Sinh viên thực hiện

Trịnh Tùng Bách

LỜI CẢM ƠN

Để hồn thành chương trình học chuyên ngành Quản trị nhà hàng- kháchsạn và khĩa luận tốt nghiệp, em đã nhận được sự chỉ bảo, hướng dẫn, giúp đỡ vàgĩp ý của thầy cơ, bạn bè và người thân

Trước tiên, em xin trân trọng cảm ơn cơ Bùi Cẩm Phượng, người đã độngviên, hướng dẫn, chia sẻ cho em nhiều kinh nghiệm trong học tập và nghiên cứu

đề tài, và cho em những lời khuyên bổ ích trong suốt quá trình thực hiện khĩaluận tốt nghiệp

Em xin chân thành cảm ơn các thầy, các cơ trong khoa Du lịch trường Đạihọc Thăng Long đã truyền đạt cho em nhiều kiến thức quý báu trong những nămhọc qua

Em gửi lời cảm ơn đến tất cả bạn bè, những người thân đã luơn bên em,động viên và khuyến khích em trong quá trình thực hiện khĩa luận tốt nghiệpcủa mình

Được sự giúp đỡ của Thầy Cơ và bạn bè, cùng với những nỗ lực của bảnthân, em đã hồn thành khĩa luận tốt nghiệp với đề tài “Cơng tác phát triểnnguồn nhân lực tại khách sạn HƠTEL du PARC HANỌ ” Do trình độ nghiêncứu và thời gian cĩ hạn, khĩa luận này chắc chắn khơng tránh khỏi cĩ thiếu xĩt

và hạn chế Em rất mong nhận được sự gĩp ý của thầy cơ

Em xin trân trọng cảm ơn!

Sinh Viên

Bách

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC HÌNH

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC SƠ ĐỒ

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1.1 Khái niệm về nhân lực 4

1.1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực 5

1.2.1 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 6

1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 15

1.3.1 Nhĩm nhân tố thuộc về mơi trường xã hội 15

1.3.2 Nhĩm nhân tố thuộc về doanh nghiệp 17

1.3.3 Nhĩm nhân tố thuộc về người lao động 18

Kết luận chương 1 20

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN HƠTEL DU PARC HANỌ 21

2.1 QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN VÀ NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA KHÁCH SẠN HƠTEL DU PARC HANỌ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 21

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 21

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của khách sạn 22

2.1.3 Bộ máy tổ chức hoạt động của khách sạn 23

2.1.4 Tình hình sản phẩm và thị trường khách 24

2.1.5 Quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của khách sạn trong thời gian

qua 26

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN HƠTEL DU PARC HANỌ 28

2.2.1 Phát triển số lượng nguồn nhân lực 28

2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực 29

2.2.3 Động lực phát triển nguồn nhân lực 30

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN HƠTEL DU PARC HANỌ 39

2.3.1 Những kết quả đạt được 39

2.3.2 Hạn chế 40

2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 41

Kết luận chương 2 43

Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HƠTEL DU PARC HANỌ 44

3.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực 44

3.2 Về đào tạo nguồn nhân lực 46

3.3 Nâng cao kỹ năng, hành vi thái độ của người lao động 50

3.4 Phát triển mơi trường học tập 51

3.5 Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động 55

3.5.1 Hồn thiện chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương, đánh giá và khen thưởng 55

3.5.2 Về sử dụng nguồn nhân lực 57

Kết luận chương 3 60

KẾT LUẬN 61 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Mơ hình cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại khách sạn HƠTEL du

PARC HANỌ 23

DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Bảng giá phịng tại khách sạn HƠTEL du PARC HANỌ 24

Bảng 2.2 Cơ cấu thị trường khách tại khách sạn HƠTEL du PARC HANỌ trong giai đoạn 2018-2019 25

Bảng 2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn 2018 – 2019 26

Bảng 2.4 Bảng cơ cấu lao động của khách sạn HƠTEL du PARC HANỌ năm 2018-2019 29

Bảng 2.5 Tình hình tiền lương của khách sạn HƠTEL du PARC HANỌ giai đoạn 2018 – 2019 32

Bảng 2.6 Kết quả điều tra về mức độ hài lịng về yếu tố lương 33

Bảng 2.7 Khảo sát cơng tác đánh giá thành tích cơng việc 35

Bảng 2.8 Kết quả khảo sát mơi trường làm việc 36

Bảng 2.9: Kết quả khảo sát sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 38

Bảng 3.1 Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo của Khách sạn 47

Bảng 3.2 Định hướng nội dung đào tạo 49

DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 3.1 Đề xuất quy trình tuyển dụng 45

Sơ đồ 3.2 Quy trình thực hiện cơng tác đào tạo nhân sự 46

Sơ đồ 3.3 Mơ hình phát triển nguồn nhân lực theo chiều dọc của khách sạn 53

Sơ đồ 3.4 Mơ hình phát triển nguồn nhân lực theo chiều ngang 55

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Thực hiện chủ trương đẩy mạnh phát triển du lịch trở thành ngành kinh tếmũi nhọn, gĩp phần phát triển bền vững kinh tế, văn hố, xã hội và mơi trường,gắn với bảo vệ an ninh quốc phịng, những năm qua ngành du lịch của Hà Nội

cĩ sự tăng trưởng nhanh, đĩng gĩp ngày càng tích cực vào sự nghiệp phát triểncủa thủ đơ Những thành tựu phát triển du lịch đạt được vừa qua rất đáng khích

lệ, tuy nhiên ngành Du lịch của Hà Nội đang gặp những thách thức khơng nhỏ

về nhiều mặt, trong đĩ cĩ yếu tố về nhân lực Nguồn nhân lực cĩ vai trị quyếtđịnh khơng chỉ cho riêng sự phát triển của ngành du lịch mà cịn gĩp phầnkhơng nhỏ vào việc thực hiện các mục tiêu cơng nghiệp hố, hiện đại hố tại HàNội Nhiều năm qua, ngành Du lịch của Hà Nội đã cĩ những cố gắng huy độngcộng đồng, các thành phần kinh tế và sự hỗ trợ của quốc tế cho phát triển nhânlực Cơng tác phát triển nhân lực ngành Du lịch mặc dù đã đạt được những kếtquả nhất định nhưng vẫn cịn nhiều bất cập cần giải quyết như: Quản lý cịnchồng chéo; mục tiêu đào tạo chưa rõ ràng, đào tạo cịn thiếu xĩt cả về quy mơ

và cơ cấu, chất lượng đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra; cơ sở vật chấtphục vụ đào tạo, bồi dưỡng cịn lạc hậu; chưa đủ cán bộ giảng dạy cĩ chất lượng

và kinh nghiệm cho các trình độ; chương trình đào tạo chắp vá; quan điểm pháttriển nhân lực mới chỉ tập trung vào đào tạo mới, ít chú trọng đào tạo, bồi dưỡngnhân lực tại chỗ, đào tạo nhân lực các ngành khác tham gia vào hoạt động dulịch và đào tạo cộng đồng; chưa quan tâm nhiều đến quản lý phát triển nhân lực

và sử dụng nhân lực chưa hiệu quả Xuất phát từ những hạn chế đĩ của ngành dulịch, chúng tơi quyết định lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại kháchsạn HƠTEL du PARC HANỌ ” cho khĩa luận tốt nghiệp chuyên ngành Quảntrị kinh doanh nhà hàng khách sạn của mình Khĩa luận sẽ phân tích một cách

kỹ lưỡng thực trạng nhân lực du lịch ở thành phố Hà Nội trong những năm vừaqua, để chỉ ra nguyên nhân của những vướng mắc và yếu kém cịn tồn tại, từ đĩkiến nghị một số giải pháp cĩ tính khả thi nhằm phát triển nguồn nhân lực dulịch chất lượng cao cho thành phố Hà Nội trong những năm tiếp theo

1

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hĩa những cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhânlực của doanh nghiệp

- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại khách sạnHotel Du Parc giai đoạn 2018-2019 Từ đĩ rút ra được kết quả đạt được, nhữnghạn chế và những nguyên nhân hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực tạiHƠTEL du PARC HANỌ

- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại HƠTEL duPARC HANỌ trong nhLng năm tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn HƠTEL du PARCHANỌ

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về khơng gian: Tập trung nghiên cứu tại Khách sạn HƠTEL du PARCHANỌ

- Về thời gian: Nghiên cứu trong giai đoạn 2018-2019

- Phạm vi nội dung: Khĩa luận nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực

ở Khách sạn HƠTEL du PARC HANỌ trên cả phương diện chiều rộng vàchiều sâu, trên cả khía cạnh số lượng và chất lượng

4 Phương pháp nghiên cứu

Khĩa luận dự kiến sử dụng cơ sở phương pháp luận của khoa học kinh tế

là phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử

Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng trong Khĩa luận:

- Phương pháp thu thập số liệu

+ Số liệu thứ cấp được thu thập từ: Báo cáo của Tổng cục du lịch (Nguồnnhân lực du lịch trong các khách sạn tại Hà Nội; Nhu cầu đào tạo và bồi dưỡngtại các trường du lịch); Nguồn trên Internet; Các báo cáo kết quả hoạt động kinhdoanh của khách sạn Hơtel Du Parc trong các năm 2018-2019, các cơng trình đãcơng bố, báo- tạp chí, Internet và các đặc sản- chuyên đề liên quan đến lĩnh vực

2

du lịch, các lý thuyết và thực tiễn về quản trị nhân lực.

+ Nguồn số liệu sơ cấp: Tổ chức khảo sát thu thập dữ liệu sơ cấp từ điềutra nhân lực tại khách sạn để phân tích thực trạng và định hướng xây dựng giảipháp phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn

- Phương pháp xử lý số liệu: Số liệu được xử lý bằng hai phần mềm tinhọc thơng dụng trong cơng tác thống kê là EXCEL và SPSS

- Phương pháp thống kê mơ tả: Được sử dụng để mơ tả những đặc tính cơbản của dữ liệu thu thập về cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại khách sạnHotel Du Parc

- Phương pháp thống kê so sánh: Được sử dụng để so sánh những đặc tính

cơ bản của dữ liệu thu thập về cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại khách sạnHƠTEL du PARC HANỌ

- Phương pháp chuyên gia: Tham khảo ý kiến các chuyên gia am hiểu vềlĩnh vực phát triển nhân lực khách sạn để định hướng và xây dựng giải pháp phùhợp cho khách sạn HƠTEL du PARC HANỌ

5 Dự kiến kết quả nghiên cứu

- Tổng hợp được các cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực du lịch trong Khách sạn Hotel DuParc Ha Noi năm 2018 - 2019

- Thu thập được các ý kiến của khách hàng về nguồn nhân lực trongKhách sạn HƠTEL du PARC HANỌ

- Đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tại Khách sạnHƠTEL du PARC HANỌ trong thời gian tới

6 Bố cục của Khĩa luận

Ngồi phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,Khĩa luận được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Khách sạn HƠTEL duPARC HANỌ

Chương 3: Phương hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại

3

Khách sạn HƠTEL du PARC HANỌ

1.1.1 Khái niệm về nhân lực

Nhân lực được hiểu là tồn bộ khả năng về thể lực và trí lực của conngười được vận dụng trong quá trình hoạt động sản xuất Thể lực thể hiện ở sứckhỏe, chiều cao, giới tính, tuổi tác, hình thức của mỗi người Trí lực thể hiện ởbằng cấp, giáo dục đào tạo, trình độ chuyên mơn, kinh nghiệm làm việc, năngkhiếu, sự hiểu biết của mỗi người

Nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân cĩ vai trịkhác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Mỗi conngười cụ thể sẽ đảm nhận mọt chức vụ hay vị trí cơng tác nào đĩ trong tổ chức.Trong doanh nghiệp, nhân lực là một nguồn tài nguyên đắt giá, quý báu nhất vàthường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định

Nhân lực cĩ ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụngcác yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mọi quá trìnhsản xuất kinh doanh

Nhân lực trở thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnhcác nguồn lực khác như: tài chính, cơng nghệ, máy mĩc, kỹ thuật Như vậynhân lực cĩ vai trị rất quan trọng nĩ là điều kiện của mọi quá trình lao động sảnxuất trong xã hội Nhân lực lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngườitrong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanhnghiệp)

Nhân lực cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực

4

quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của doanh nghiệp Nhân lực củakhách sạn bao gồm tất cả người lao động làm việc trong khách sạn.

1.1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người được thể hiện qua haitiêu chí là thể lực và trí lực Thể lực chính là thể trạng sức khỏe của con ngườinhư chiều cao, cân nặng, sức bền, độ dẻo dai của cơ thể Thể lực của con ngườiphụ thuộc vào yếu tố như tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn uống, chế độlàm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế độ luyên tập thể dục thể thao, điều kiện môitrường sống Còn trí lực là nói đến sự hiểu biết, khả năng học hỏi, suy nghĩ, tưduy vận dụng các kiến thức, kỹ năng, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cáchcủa mỗi con người Với cách tiếp cận này nguồn nhân lực được hiểu là nguồnnhân lực con người của các tổ chức có quy mô, loại hình, chức năng khác nhau,

có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với

sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới Báo cáo đánh giá

về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực của Liên hiệp quốc

đã định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực tiềmtàng của con người, đồng thời mở ra khả năng xây dựng các cơ chế thích hợptrong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực

Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận, nhưng cácđịnh nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung là:

Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ

có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lựcdựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, gồm nhu cầu thực tế công việc phải đòi hỏităng số lượng lao động, và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng vềdân số hay lực lượng lao động do di dân

Chất lượng nguồn nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phậnnhư trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức kỹ năng, sức khỏe, năng lực thẩmmỹ của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tốquan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

5

Cơ cấu nguồn nhân lực: đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánhgiá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khácnhau: cơ cấu về trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi,

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ởhai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồnlực Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khácnhau cơ bản giữa nguồn lực con người và nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhânlực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân Với tư cách là một nguồnlực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năngsáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra là số lượng

và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

Nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khácnhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực

là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức người cần đầu tư vào công việc để đạtđược thành công

Từ những phân tích trên khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồnnhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huyđộng tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần xã hội trong hiện tạicũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua sốlượng, chất lượng và cơ cấu dân số nhất là số lượng và chất lượng con người có đủđiều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội

Nguồn nhân lực là nguồn quan trọng, có tính chất quyết định đến sự thànhbại của tổ chức Bất kể tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con người vẫn làyếu tố đầu tiên và cơ bản nhất Trước xu thế toàn cầu hóa hiện nay, các thay đổi

là cần thiết trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia nhằm định hướng sự pháttriển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng các cơ hội và thách thức do hộinhập quốc tế mang lại

1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

6

nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các công việc, mục tiêu, nhiệm vụ.

- Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có chiếnlược phát triển riêng của mình Chiến lược phát triển là một yếu tố môi trườngbên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, tàichính và quản trị nguồn nhân lực Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở doanhnghiệp có một vai trò quan trọng trong chiến lược dài hạn của doanh nghiệp

- Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của doanh nghiệp: Nhữngdoanh nghiệp tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cần đào tạo

và tuyển dụng nhân viên Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai củadoanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp Nó đặt ra những yêu cầu cần phải được đảm bảo về

số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Như vậy,phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được ápdụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp

- Môi trường văn hóa tổ chức của doanh nghiệp: Một doanh nghiệp khôngthể tồn tại bền vững và thịnh vượng nếu không xây dựng được một môi trườnglàm việc với những nề nếp đặc thù và tiến bộ Chỉ khi nào mà doanh nghiệp xâydựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện thì khi đó bảnthân người lao động sẽ cảm nhận đây là cơ hội rất tốt để khẳng định và pháttriển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ mình phục vụ thiết thựccho các yêu cầu của doanh nghiệp

- Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp: Như đã biết, tài chính là một trongnhững yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Lànhân tố quyết định vấn đề thu hút, giữ chân nhân lực giỏi Nó là điều kiện tiênquyết để đảm bảo cho việc thực thi các chế độ đãi ngộ, đào tạo nhằm phát triểnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp Thật vậy, cho dù doanh nghiệp đã xây dựngđược những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ thật hấp dẫn, thuyết phục nhưngthiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi

1.3.3 Nhóm nhân tố thuộc về người lao động

18

Lực lượng lao động dồi dào hay khan hiếm ảnh hưởng trực tiếp đến pháttriển nguồn nhân lực; nguồn nhân lực dồi dào làm giảm áp lực về vấn đề pháttriển đội ngũ và ngược lại nó sẽ gây nên mất cân đối cung cầu trong lực lượnglao động từ đó tác động trực tiếp đến công tác phát triển nguồn nhân lực trongcác tổ chức.

Người lao động luôn có sự quan tâm đến những cơ hội mới trong nghềnghiệp của họ Trong một số thời điểm nhất định trong cuộc đời người lao độngthường có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình, đó làquyết định về việc lựa chọn gắn bó lâu dài với tổ chức hay không, đây cũng lànhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực

Bên cạnh đó, nhu cầu tự khẳng định, nhu cầu được mọi người tôn trọngcũng tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực Đôi khi người lao động thamgia đào tạo, bồi dưỡng không nhất thiết vì công việc đòi hỏi ở họ một trình độ,

kỹ năng nào đó hay là những cơ hội để thăng tiến mà có khi họ chỉ cảm nhậnviệc đào tạo và phát triển cá nhân là giá trị xã hội Trong một xã hội tri thức,người lao động có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng xử lý công việc tốt thườngđược mọi người ngưỡng mộ và tôn trọng Chính sự cảm nhận này tạo ra chongười lao động một nhu cầu chính đáng, đó là nhu cầu được tôn trọng và thừanhận

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cánhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến công tác phát triển nguồn nhânlực Vì thế phải nắm được những thay đổi này để làm cho người lao động cảmthấy thỏa mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanhnghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khíacạnh khác nhau

19

Tiểu kết chương 1

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm mangtính chiến lược lâu dài Song cũng cần có kế hoạch cụ thể trước mắt nhằm đảmbảo cho sự phát triển bền vững của từng đất nước mà tất cả các quốc gia trên thếgiới hiện đang rất quan tâm đầu tư

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng vàchất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đápứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, củavùng, của ngành hay của một doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực chính làtoàn bộ những hoạt động tổng hợp được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanhnghiệp cung cấp cho người lao động Đây là hoạt động thường xuyên của bộphận chịu trách nhiệm chính về nguồn nhân lực trong quá trình đảm bảo nhânlực cho doanh nghiệp

Nội dung của phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Xác định cơ cấu nguồnnhân lực; Nâng cao trình độ chuyên môn; Nâng cao kỹ năng; Nâng cao nhậnthức; Nâng cao động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực

Vấn đề đặt ra cho mỗi khách sạn là phải lựa chọn tùy theo đặc điểm hoạtđộng của từng khách sạn mà bố trí sử dụng nguồn nhân lực cho phù hợp là hếtsức có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn có tính khoa học và khái quát cao Do

đó việc nghiên cứu những vấn đề ở Chương 1 là hết sức quan trọng, đặt nền tảngvững chắc để nghiên cứu Chương 2 và Chương 3 của Khóa luận

20

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI KHÁCH SẠN HƠTEL DU PARC HANỌ

2.1 QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN VÀ NHỮNG ĐẶC ĐIỂM

CHỦ YẾU CỦA KHÁCH SẠN HƠTEL DU PARC HANỌ ẢNH

HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Khách sạn HƠTEL du PARC HANỌ thành lập vào năm 1998 dưới tên khách sạn Nikko Ngày 1/1/2019 chính thức đi vào hoạt động dưới tên khách sạn HƠTEL du PARC HANỌ trực thuộc cơng ty TNHH KCC Hanoi Plaza và được chứng nhận khách sạn 5 sao vào năm 2001

Thời điểm thành lập, khách sạn cĩ tổng cộng 257 phịng với nguồn vốn đầu

tư là 15 triệu đơ la Mỹ, 3 nhà hàng, 1 quầy bar và gần 500 nhân viên

Thời điểm hiện tại, khách sạn vẫn hoạt động với số lượng 257 phịng,nguồn vốn đầu tư 245 tỷ đồng, 2 nhà hàng, 1 quầy bar và cĩ tổng cộng 310 nhânviên

Khách sạn HƠTEL du PARC HANỌ là khách sạn đạt tiêu chuẩn quốc tế

5 sao, tọa lạc trong khu trung tâm thành phố Hà Nội tiếp giáp với 3 mặt đường

Từ sân bay Nội Bài, chỉ mất 40 phút đi xe về khách sạn trong điều kiện giaothơng thuận lợi Khách sạn nằm trong khoảng cách đi bộ đến phố cổ và hồ HồnKiếm Các địa danh của thủ đơ như hồ Thiền Quang, cơng viên Thống Nhất, gatàu Hà Nội, chỉ cách khách sạn vài bước chân Với vị trị thuận lợi ngay tạitrung tâm thành phố, HƠTEL du PARC HANỌ sẽ giúp bạn dễ dàng tiếp cậnvới rất nhiều tiện ích, đồng thời giải phĩng bạn khỏi sự hối hả và nhộn nhịp của

đơ thị phồn hoa Bước vào bên trong khuơn viên khách sạn, bạn sẽ cảm thấyhồn tồn thư thái trong một khơng gian thư giãn và tinh tế Với sự hợp nhấthồn hảo của văn hĩa phục vụ bằng cả trái tim Omotenashi của Nhật Bản và tinhthần hiếu khách của người Việt, khách sạn sẽ đem đến cho khách hàng trải

21

nghiệm hồn tồn mới Ngồi ra, HƠTEL du PARC HANỌ cịn tự hào làkhách sạn đầu tiên cĩ các tiện nghi chất lượng Nhật Bản như bồn vệ sinh tựđộng hiện đại trang bị tại tất cả các phịng Với ưu thế tất cả các phịng đều cĩtầm nhìn đẹp hướng ra thành phố hoặc cơng viên Thống Nhất, HƠTEL duPARC HANỌ chắc chắn nằm trong số khách sạn thương mại hàng đầu nên trảinghiệm tại khu vực Hai Bà Trưng, Hà Nội.

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của khách sạn

- Kinh doanh dịch vụ giải trí và hỗ trợ

- Kinh doanh dịch vụ vận chuyển

- Các dịch vụ bổ sung: Đặt vé máy bay, tổ chức hội nghị, tổ chức tiệc,phịng tập gym,

22

2.1.3 Bộ máy tổ chức hoạt động của khách sạn

Hình 2.1: Mơ hình cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại khách sạn HƠTEL du

PARC HANỌ (Nguồn: Phịng Tổ chức cán bộ Khách sạn HƠTEL du PARC HANỌ ).Nhận xét hình 2.1:

- Khách sạn được sắp xếp theo mơ hình cơ cấu trực tuyến chức năng

Ưu điểm

- Phân bổ được quyền hạn

- Thực hiện từ trên xuống dưới

- Đảm bảo cơ sở và căn cứ cho việc ra quyết định

- Hướng dẫn thực hiện các quyết định

Hạn chế

- Dễ gây ra việc khơng thống nhất giữa các bộ phận chức năng

- Xung đột giữa các đơn vị cá thể tăng

- Các đường liên lạc tổ chức trở nên phức tạp

- Luơn luơn phải điều chỉnh với các điều kiện bên ngồi đang thay đổi

23

Bảng 2.1 Bảng giá phịng tại khách sạn HƠTEL du PARC HANỌ

phịng

Diện tích (m ) 2

Giá phịng (USD/đêm)

Giá phịng sẽ biến động theo mùa vụ du lịch Trong thời gian cao điểm của

du lịch, giá phịng sẽ tăng cao và ngược lại Giá phịng tại đây so với các kháchsạn 5 sao khác trong khu vực là tương đương nhau Trong thời điểm trái vụ dulịch, do lượng khách du lịch thấp, giá phịng sẽ giảm để kích thích khách hàngtiêu dùng Tương tự như vậy, cơng suất phịng sẽ tăng cao trong mùa cao điểm

24

du lịch và ngược lại Tuy nhiên, cơng suất hạng phịng Deluxe lúc nào cũngchiếm tỷ trọng cao nhất.

Sản phẩm ăn uống

Hiện nay, HƠTEL du PARC HANỌ cĩ 01 nhà hàng Âu với sức chứakhoảng hơn 300 khách phục vụ các mĩn Âu, mĩn Á, các mĩn đặc sản Hà Nội,set buffet buổi sáng và buffet hải sản tối thứ 7 hàng tuần Các mĩn Á như phở,nem, cá vược nướng, Các mĩn Âu như bị wagyu, mỳ ý sốt kem nấm, cá hồinướng, Các mĩn đặc sản Hà Nội như phở, chả cá Lã Vọng, bún chả nem HàNội, Nhà hàng Nhật với sức chứa khoảng hơn 100 khách phục vụ các mĩn ănNhật như sushi, sashimi, và rượu sake Bên cạnh đĩ, quầy bar của khách sạnphục vụ các loại đồ uống khơng kém phần đa dạng như trà, coffee, nước ép,cocktail, bia và các loại rượu Tất cả đều đảm bảo vệ sinh an tồn thực phẩm vàđạt tiêu chuẩn chất lượng Cĩ thể nĩi rằng thực đơn của khách sạn rất phongphú, đa dạng giúp khách hàng cĩ thể dễ dàng lựa chọn

Các dịch vụ bổ sung

Hiện nay khách sạn cĩ khu vực tổ chức sự kiện, hội nghị, hội thảo chokhách hàng bao gồm Jaune A, Jaune B, Marron A, Marron B, Executive Board,Vacatant, Training room và Bleu Tùy vào nhu cầu của khách mà khách sạn sẽ

cĩ bố trí phịng phù hợp đáp ứng được thị hiếu khách hàng

Ngồi ra, khách sạn cịn cĩ 01 Kiosk bán đồ lưu niệm cho khách hàng, 01phịng tập gym, 01 bể bơi ngồi trời và 01 Bussiness center phục vụ các nhu cầukhác nhau của khách hàng

2.1.4.2 Thị trường khách

Bảng 2.2 Cơ cấu thị trường khách tại khách sạn HƠTEL du PARC HANỌ

trong giai đoạn 2018-2019

2018

Năm 2019

3 Khách quốc tế 124061 122878 -1183 99.05(Nguồn: Bộ phận Sales – Marketing khách sạn HƠTEL du PARC HANỌ )Nhận xét: Tổng lượt khách năm 2019 giảm hơn so với năm 2018, cụ thểgiảm 3457 khách Do vậy lượt khách nội địa và quốc tế năm 2019 cũng giảmhơn so với năm 2018 Nguyên nhân do khách sạn mới chuyển tập đồn quản lý

từ Okura Nikko Hotel Management sang tập đồn quản lý Plan Do See từ đầunăm 2019 cho nên mất đi một lượng khách hàng quen thuộc của tập đồn

2.1.5 Quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của khách sạn trong thời gian qua

Bảng 2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn 2018 – 2019

-Chi phí lưu trú USD 11.570.357,57 12.238.263,23 +667.905,66 5,77

26

Tỷ suất chi phí lưu

-Chi phí ăn uống USD 4.360.249,31 4.786.583,48 +426.334,17 9,78

Tỷ suất chi phí ăn

- Tổng chi phí năm 2019 tăng 0,64% so với năm 2018 Trong đó chi phí cho dịch

vụ lưu trú và ăn uống đều tăng lần lượt là 1,5 % và 1,06% Tuy nhiên chi phí cho cácdịch vụ bổ sung khác lại giảm 0,14% trong năm 2019

- Tổng thuế giá trị gia tăng cũng tăng 0,2% so với năm 2018

- Lợi nhuận trước thuế giảm 0,84% nhưng lợi nhuận sau thuế lại tăng 1,2% trongnăm 2019

Kết luận: Tình hình kinh doanh của khách sạn chưa ổn do chi phí còn cao Cần

có các chính sách để tăng doanh thu nhưng đồng thời giảm chi phí để đạt hiệu quả kinhdoanh tốt hơn Nguyên nhân do khách sạn mới thay đổi bộ máy và thương hiệu nên

27

cần đầu tư để xây dựng thương hiệu, nâng cao chất lượng và xây dựng tập khách hàng

cố định cho khách sạn

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN HƠTEL DU PARC HANỌ

2.2.1 Phát triển số lượng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của khách sạn là chủ thể trực tiếp thực hiện nhiệm vụ sảnxuất kinh doanh của khách sạn Việc phát triển số lượng nguồn nhân lực củakhách sạn là một tất yếu khách quan, thậm chí đây là một hướng ưu tiên màkhách sạn rất coi trọng để tạo ra sự phát triển nhanh và bền vững của khách sạntrong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay

Số lao động của khách sạn thường xuyên biến động do tính chất cơngviệc mang tính thời vụ, cĩ thời điểm lên tới hơn 500 người để đáp ứng nhucầu của khách hàng Mặt khác do đặc điểm của ngành du lịch và đặc biệt làsau dịch bệnh nên số lao động thời vụ, mất việc, nghỉ hưu sớm là lớn, đặc biệt

là số lượng lao động cơ cấu theo độ tuổi đã cĩ những thay đổi rất lớn để phùhợp với sự phát triển của ngành

Số lượng nguồn nhân lực đã phát triển ngày một tăng theo mỗi giai đoạn,mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình phát triển của khách sạn

28

2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực

Bảng 2.4 Bảng cơ cấu lao động của khách sạn HƠTEL du PARC HANỌ

- Cơ cấu lao động phân theo giới tính: cơ cấu lao động giữa nam và nữ luơn

cĩ sự chênh lệch, tỷ trọng nhân viên nữ lớn hơn tỷ trọng nhân viên nam tronghai năm gần đây Cụ thể năm 2018, nhân viên nữ chiếm số lượng 160 ngườitương ứng với 53,69% và đến năm 2019 số lượng tăng thêm 5 người chiếm53,23% Trong khi đĩ nhân viên nam năm 2018 cĩ số lượng 138 người chiếm46,31% nhưng đến năm 2019 đã tăng thêm 7 người chiếm tỷ trọng 46,77%

29

- Cơ cấu phân theo trình độ ngoại ngữ: Số lượng nhân lực khác nhau rõ rệtqua từng trình độ Trình độ C chiếm số lượng cao nhất với tỷ trọng 55,71% vàonăm 2018 tuy đã giảm còn 54,51% trong năm 2019 nhưng vẫn chiếm tỷ trọngcao nhất Trình độ B trong năm 2019 đã tăng 0.85% so với năm 2018 chiếm42.26% Trong khi đó, trình độ A năm 2019 tuy có tăng thêm 2 người so vớinăm 2018 nhưng chỉ chiếm 3.23%.

- Cơ cấu phân theo trình độ học vấn: Cao đẳng – Trung cấp chiếm tỷ trọnglớn nhất tuy nhiên đã giảm trong năm 2019 từ 57,71 xuống còn 54,83% Đồngthời trình độ đại học đã tăng 2.39% so với năm 2018 chiếm 40,65% Trình độsau đại học cũng được tăng lên tuy nhiên chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ 4,52%, tăng0,49% so với năm 2018

2.2.3 Động lực phát triển nguồn nhân lực

Để khuyến khích người lao động làm việc tích cực và gắn bó lâu dài vớikhách sạn thì yếu tố tạo động lực cho người lao động là vô cùng quan trọng vàcần thiết Các yếu tố có thể tạo ra động lực cho người lao động bao gồm:2.2.3.1 Yếu tố tiền lương

Tiền lương được xem là một trong những công cụ quan trọng nhất trongviệc tao động lực, kích thích, duy trì nguồn nhân lực Không những vậy nó cònđược sử dụng như một phương sách để thu hút những lao động có trình độ caovào doanh nghiệp, mang lại một lợi thế cạnh tranh rõ rệt Mặt khác, đó là hìnhthức thể hiện sự quan tâm của khách sạn đến đời sống của nhân viên, khuyếnkhích nhân viên trung thành gắn bó với khách sạn

Với tính chất ngành nghề và đặc điểm hoạt động của khách sạn trongngành du lịch, khách sạn có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương,định mức lao động để áp dụng cho hoạt động của đơn vị mình

Trong những năm qua, khách sạn rất coi trọng vai trò của các yếu tố cấuthành tiền lương và sử dụng chúng như một công cụ quan trọng để nâng caođộng lực, thúc đẩy người lao động tại khách sạn Các yếu tố đó là:

30

+ Mức lương cơ bản được thay đổi tùy theo kết quả xét nâng bậc lươnghàng năm của khách sạn và quy định mức lương tối thiểu mà khách sạn đang ápdụng Khách sạn thực hiện việc trả lương thêm giờ đúng theo quy định của luậtlao động như thêm giờ vào ngày thường được tính bằng 150% và 200% đối vớingày nghỉ, ngày lễ.

- Lương gián tiếp như: Chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảohiểm thất nghiệp theo quy định của bộ lao động, với hình thức đặc biệt là bảohiểm tai nạn 24/24, bảo hiểm cho những người đi công tác xa và hay đi công tác.+ Các ngày nghỉ phép năm, lễ, tết, ốm thai sản, ma chay, cưới hỏiđược thực hiện theo đúng các quy định của Nhà nước và được hưởng 100%lương

+ Được cung cấp bảo hộ lao động, khám sức khỏe định kỳ v.v

Hệ thống tiền lương tại khách sạn đảm bảo tính cạnh tranh và tuân thủluật pháp Hệ số lương, nâng lương đều được thực hiện theo đúng quy định củaNhà nước Mức lương tối thiểu của khách sạn cao gấp đôi mức lương tối thiểucủa Nhà nước

* Các khoản phụ cấp:

Khách sạn xác định nhiều loại phụ cấp khác nhau để chi trả cho người laođộng Các khoản phụ cấp như: chức vụ, trách nhiệm, khu vực, lưu động, độc hại.Các khoản phụ cấp này phụ thuộc vào chức danh, tính chất công việc và đượctính theo tỷ lệ % của mức lương tối thiểu tại khách sạn

* Thưởng:

Một trong những yếu tố cấu thành thu nhập của người lao động thì khen

31

thưởng là cơng cụ khuyến khích, động viên nhân viên nhanh nhất và trực tiếpnhất, đồng thời cĩ tác dụng thu hút và giữ lại nhân viên giỏi Các hình thức khenthưởng của khách sạn bao gồm: Những đơn vị cá nhân hồn thành kế hoạchđược giao, đảm bảo chất lượng và thời gian quy định; những đơn vị tìm thêmviệc làm, tự cân đối được khả năng của mình và hồn thiện nhiệm vụ đúng thờihạn, đảm bảo chất lượng cao; những sáng kiến cải tiến trong sản xuất kinhdoanh, tạo được chất lượng hiệu quả làm lợi cho khách sạn về các mặt tiết kiệmvật tư; thưởng từ lợi nhuận khi khách sạn hoạt động cĩ hiệu quả, cĩ lợi nhuận cao.

Từ việc sử dụng tốt nguồn nhân lực, Khách sạn đã mang lại hiệu quả sảnxuất kinh doanh tăng nhanh, thu nhập bình quân của người lao động ổn định, đảmbảo cho lao động yên tâm cơng tác, kích thích được người lao động nâng cao hơntinh thần trách nhiệm và say mê với cơng việc của mình đặc biệt là họ luơn cĩ xuhướng cầu tiến và ham học hỏi và phục vụ theo các tiêu chuẩn theo quy định

Bảng 2.5 Tình hình tiền lương của khách sạn HƠTEL du PARC HANỌ

giai đoạn 2018 – 2019ST

So sánh 2019/2018

1 Tổng doanh thu USD 34.881.994,47 35.299.288,22 +417.293,75 1,2

3 Tổng quỹ lương USD 4.796.274,24 4.225.324,8 -570.949,44 -11.9

32