Tuy nhiên thực tiễn bên cạnh những thành quả đạt được, công tác phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công vẫn còn bất cập, hạn chế cần cải thiện như: t
Mục tiêu nghiên cứu
Dựa trên sự hệ thống hoá các cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam và khảo sát thực tiễn công tác phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công, luận văn đề ra một số biện pháp và kiến nghị để đẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn.
Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận công tác phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
- Đánh giá tình hình thực tiễn công tác phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công So sánh với lý luận thực tế trên cơ sở này nhằm xác định các mặt thuận lợi và hạn chế cần khắc phục
- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị để đẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trong giai đoạn tiếp theo.
Phương pháp nghiên cứu
• Phương pháp duy vật biện chứng: Dựa trên quan điểm của chủ nghĩa duy vật lịch sử, biện chứng, phân tích, giải thích và chứng minh một cách hợp lý các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của công ty
• Phương pháp thu thập số liệu
- Thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu và thông tin được thu thập theo số liệu thống kê của công ty trong các năm từ 2022 đến 2023
- Thu thập số liệu định tính: Dựa trên số liệu điều tra xã hội học và lập phiếu điều tra một số nội dung liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực của Công ty, số liệu định tính được thu thập, phân tích và tổng hợp thông qua việc thực tập lao động ở công ty
- Phương pháp đối chiếu thống kê: Là phương pháp dựa trên số liệu có sẵn để thực hiện đối chiếu thống kê theo các chỉ tiêu, số liệu tuyệt đối và bình quân về tổng số lao động, cơ cấu lao động, tỉ lệ % năng suất lao động bình quân, thu nhập bình quân, hiệu suất lao động bình quân
- Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê: Tổng hợp tất cả những số liệu chi tiết, theo thời gian và những số liệu do công ty thu thập sau đó giải thích việc biến động và tìm ra lý do của việc thay đổi về tình hình phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công
Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mục lục, lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục chữ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của đề tài nghiên cứu khoa học bao gồm 3 chương:
Chương 1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công
Chương 3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn
4 nhân lực tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Một số khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Nhân lực là bao hàm toàn bộ các tiềm lực của con người đối với một doanh nghiệp hay tổ chức (trừ những thành viên thuộc ban điều hành doanh nghiệp), nghĩa là toàn bộ các thành viên trong doanh nghiệp dùng trí thông minh, năng lực, thái độ xử sự và đạo đức xã hội nhằm xây dựng, giữ gìn và bảo vệ doanh nghiệp
1.1.1.2 khái niệm nguồn nhân lực
Theo khái niệm trên, nguồn nhân lực được định nghĩa là nguồn lực lao động của một cá nhân, một vùng miền, một phần của tổng thể nguồn lực có sẵn của doanh nghiệp đang tham gia vào quá trình hoạt động chính trị-xã hội bên cạnh các tài nguyên, nguồn vật lực
Nguồn nhân lực là những lao động, là toàn bộ các cá thể đang tham gia lao động tại doanh nghiệp, được doanh nghiệp lựa chọn, quản lí, sử dụng lao động và trả thu nhập dưới góc độ doanh nghiệp
1 1 1 3 Khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Toàn bộ số lượng người lao động tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh của công ty theo một khoảng thời hạn xác định là nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nói một cách đơn giản nguồn nhân lực của doanh nghiệp là nguồn lao động được thể hiện thông qua qui mô, số lượng và phẩm chất của từng cá thể tương ứng với khả năng của cá nhân tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh ở công ty đó Do vậy, nguồn nhân lực có giá trị tiềm tàng không những biểu hiện ở số lượng của từng nguồn lực vật chất mà còn ở mức độ tăng trưởng, hoàn chỉnh và nâng cao cả số lượng và giá trị
1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Cũng như khái niệm "nguồn nhân lực", khái niệm "phát triển nguồn nhân lực" cũng được quan tâm và đề cập trên nhiều góc độ khác nhau Theo quan điểm của Yoshihara Kunio, người quan niệm "con người là nguồn gốc của vốn nhân lực", phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với chất lượng có khả năng đáp ứng sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, góp phần phục vụ mục đích phát triển cá nhân
Phát triển nguồn nhân lực theo quan điểm của Tổ chức quốc tế về lao động còn bao gồm không chỉ nâng cao trình độ chuyên môn mà còn phát triển năng lực và khuyến khích con người sử dụng năng lực lao động Điều này sẽ giúp họ có khả năng thích ứng cao, cân bằng sự nghiệp và cuộc sống cá nhân trong công ty, doanh nghiệp
1.1.3 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực
Thứ nhất, phát triển nhân lực phải hướng tới việc thực hiện các mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp
Thứ hai, phát triển nhân lực phải xuất phát từ nhu cầu thực tiễn Việc doanh nghiệp phát triển nhân lực phải đảm bảo không làm ảnh hưởng đến sản xuất - kinh doanh và các công tác khác của doanh nghiệp
Thứ ba, kế hoạch phát triển nhân lực phải có tính khả thi
Thứ tư, phát triển nhân lực phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả
Thứ năm, phát triển nhân lực của doanh nghiệp phải đảm bảo tính toàn diện 1.1.4 Mục tiêu và nhiệm vụ của phát triển nguồn nhân lực
Nâng cao kỹ năng chuyên môn và thái độ làm việc của nhân viên là mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực, qua đó giúp doanh nghiệp tận dụng tốt nguồn nhân lực hiện có nhằm đáp ứng được các mục tiêu hiện tại và tương lai Cụ thể hơn, phát triển nhân lực là giúp người lao động hiểu sâu hơn về công việc, hiểu rõ kỹ năng chuyên môn nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, làm việc hiệu quả và có thái độ lao động đúng đắn, nhằm nâng cao năng lực đáp ứng công việc trong tương lai (3) Trong nguồn nhân lực của doanh nghiệp, công tác tạo lập và nâng cao năng lực
6 cạnh tranh được xem là nhiệm vụ trọng tâm, với các mục tiêu cụ thể: (1) Xây dựng một đội ngũ lao động có đủ tri thức, kỹ năng và thái độ phù hợp nhằm thực hiện tốt công việc, đảm bảo có đủ nguồn lực đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp trong tương lai; (2) Đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động, nâng cao mức độ hài lòng trong công việc, tạo hứng thú làm việc cũng như tăng hiệu suất lao động trong doanh nghiệp; (3) Tạo lập và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua ưu thế phát triển nguồn nhân lực
1.1.5 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Thứ nhất, phát triển nhân lực phải hướng tới thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp
Thứ hai, phát triển nhân lực phải xuất phát từ nhu cầu thực tiễn Việc doanh nghiệp phát triển nhân lực phải đảm bảo không ảnh hưởng đến sản xuất- kinh doanh doanh nghiệp và các công ty khác của doanh nghiệp
Thứ ba, kế hoạch phát triển nhân lực phải có khả năng thực hiện được điều này
Thứ tư, phát triển nhân lực phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả
Thứ năm, phát triển nhân lực của doanh nghiệp phải đảm bảo tính toàn diện 1.1.5.2 Đối với người lao động
Thứ nhất, phát triển làm năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động sẽ tăng, qua đó thúc đẩy người lao động sẽ thụ hưởng năng suất lao động cao hơn
Thứ hai, làm tăng sự hiểu biết của người lao động về công việc, người lao động sẽ hài lòng hơn với công việc
Thứ ba, người lao động sẽ có mức độ thích nghi cao hơn, do đó nhu cầu và mong muốn phát triển của họ sẽ ngày càng cao hơn.
Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Các yêu cầu đối với công tác phát triển nguồn nhân lực
Các doanh nghiệp cần doanh nghiệp trưởng hay là cán bộ kiêm nhiệm thực hiện công tác phân tích và đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực của doanh
7 nghiệp, đồng thời báo cáo với Ban giám đốc tình hình thành công và yếu kém đang tồn đọng trong công tác phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp
Các quyết định và quy chế liên quan đến quản lý công tác phát triển nguồn nhân lực cần được thực hiện bởi từng doanh nghiệp bao gồm: quy chế quản lý việc sử dụng hiệu quả nguồn quỹ phát triển nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục tiêu của nguồn quỹ phục vụ công tác phát triển nguồn nhân lực Nhằm quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và phục vụ sự phát triển doanh nghiệp, các quy chế liên quan đến quyền hạn, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động được ban hành
Về cơ sở hạ tầng vật chất kỹ thuật
Cần có các trang thiết bị photocopy, sao chụp và in ấn như: điện thoại, máy photocopy, công tác phát triển đòi hỏi sự tổng hợp và tính toán các dữ liệu, phân tích thông tin đa chiều cần có sự kết nối với các doanh nghiệp xung quanh, giữa cá nhân và doanh nghiệp cả ở trong và ngoài nước, vì thế cần có thêm điện thoại di động, máy fax, kết nối Internet
1.2.2 Tiêu chí phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đầy đủ theo số lượng và cơ cấu phù hợp
Số lượng, đặc trưng đối với doanh nghiệp, là đặc trưng căn bản nhất của nguồn nhân lực, thể hiện thông qua cơ cấu, độ tuổi, giới tính, trình độ và việc phân bố trong các bộ phận nhằm thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ trong hiện tại và tương lai Vì vậy, vấn đề cần được lưu tâm thoả đáng nhất là phải đảm bảo số lượng nhân lực với cơ cấu phù hợp Để thực hiện thành công chiến lược và kế hoạch phát triển doanh nghiệp cần đảm bảo nguồn nhân lực có số lượng và cơ cấu phù hợp dựa trên hoạch định, đào tạo và tuyển dụng nhân lực
Quá trình thực hiện các chiến lược và kế hoạch nhằm đảm bảo doanh nghiệp có nguồn nhân lực và cơ cấu công việc phù hợp là Hoạch định nguồn nhân lực Điều này sẽ trở thành hiện thực nếu việc hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học Doanh nghiệp cần dựa theo chiến lược
8 tuyển dụng và tình hình nhân lực hiện tại nhằm tìm kiếm nguồn nhân lực phù hợp nhằm đảm bảo số lượng và tiêu chuẩn tuyển dụng Đối với từng công việc thì quá trình xác định công việc cần tuyển dụng nhằm ước tính số lượng nhân lực cần thiết là quan trọng Để xác định nhân sự phù hợp với công việc, cần thực hiện các bước tuyển dụng như sàng lọc và phỏng vấn
1.2.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
• Nâng cao thể lực của người lao động Để phát huy tối đa khả năng của con người nhằm đảm nhận và thực hiện hiệu quả công việc được giao phó đòi hỏi người lao động cần phải có điều kiện thể lực, sức khoẻ phù hợp với chuyên môn, có khả năng thích nghi cao xuyên suốt quá trình lao động làm việc một cách đều đặn, liên tục và phải thường xuyên có sự chú ý, tập trung cao độ nhằm phát huy tối đa khả năng làm việc của từng cá nhân lao động
Chính vì vậy, doanh nghiệp cần có tiêu chuẩn về điều kiện thể lực, sức khoẻ phù hợp với lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp nhằm nâng cao sức khoẻ của nguồn nhân lực Từ đó tạo cơ sở thúc đẩy việc sử dụng lao động và đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ đối với người lao động tại doanh nghiệp
• Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ Đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì việc phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là yếu tố then chốt Người lao động cần phải được đào tạo nâng cao những hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ trong sự phát triển vượt bậc của nền công nghệ và kỹ thuật hiện đại ngày nay, đây là việc làm cần thiết nhằm nâng cao kỹ năng làm việc, sự chuẩn bị sẵn sàng cho quá trình lao động có hiệu quả cao Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm đào tạo nâng cao trình độ và kỹ năng cho các đội ngũ nhân viên và cán bộ quản lý Công việc không thể bỏ qua là phải xác định các tiêu chuẩn đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp đối với từng vị trí theo mỗi thời kỳ trong quá trình đánh giá chất lượng đào tạo
• Phát triển đạo đức, tác phong của người lao động
Chất lượng nguồn nhân lực chịu tác động lớn từ rèn luyện đạo đức, tác phong của người lao động Do đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không những chú trọng phát triển thể lực và trí lực mà còn phải chú trọng phát triển đạo đức tác phong của người lao động
Trước hết cần phát huy được những giá trị văn hoá trong đó có giá trị đạo đức của con người Việt nam nhằm có được con người có thói quen sống và kỹ năng lao động nghề nghiệp phù hợp Cần giữ gìn và phát huy những giá trị đạo đức bao gồm: lòng yêu thương Con người, tinh thần tự lực độc lập, ý thức trách nhiệm, tinh thần độc lập tự cường, ý thức trách nhiệm của con người Việt Nam Để phù hợp với xu hướng phát triển của thời đại, những giá trị truyền thống cũng cần phát triển và gìn giữ Bên cạnh đó, cũng cần phải giải quyết những khuyết điểm đang tồn đọng trong con người Việt Nam bao hàm cả khuyết điểm của xã hội cũ để lại và những khuyết điểm mới phát sinh khi dịch chuyển sang kinh tế thị trường, tức là phải biết học tập, lĩnh hội những tiến bộ của thế giới
Tóm lại, người lao động của doanh nghiệp cần có những tố chất cần thiết nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên phương diện đạo đức tác phong của người lao động cụ thể là: Có tác phong công nghiệp: phải biết trân trọng giờ giấc, phòng tránh hiện tượng "giờ cao su "; Có lòng ham mê công việc, tích cực, chủ động trong công việc; Có tinh thần kỉ luật lao động, trách nhiệm cao, có ý thức đối với công việc, cống hiến vì thành công chung của doanh nghiệp cũng như tham gia vào việc thực hiện các công việc liên quan, góp phần cho thành công chung của doanh nghiệp; Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong điều kiện làm việc
• Nâng cao chất lượng thực hiện công việc của nguồn nhân lực
Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng tương tự với vấn đề trên, đòi hỏi chất lượng công việc của nguồn nhân lực cần phải được nâng cao thể hiện ở kết quả thực hiện công việc Để giúp người lao động thực hiện công việc của doanh
10 nghiệp được hiệu quả nhất, doanh nghiệp cần tạo điều kiện
Các tiêu chuẩn để đánh giá kết quả thực hiện công việc: khả năng xử lý công việc, tiếp xúc với khách hàng, hợp tác với nhân viên, trách nhiệm trong công việc, khả năng xử lý tình huống công việc Việc đánh giá nhân viên sẽ giúp biết kết quả thực hiện công việc của nhân viên là như thế nào, làm cơ sở giúp xem xét kỷ luật, khen thưởng cũng như bố trí, tổ chức công việc đối với nhân viên
1 2 2 3 Phát triển trình độ lành nghề Đối với việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thì việc phát triển trình độ lành nghề có vai trò quyết định và là yếu tố tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực Dù có trình độ chuyên môn cao nhưng thiếu thốn kỹ năng và sự lành nghề, người thợ không thể hoàn thành nhiệm vụ công việc một cách thuận lợi
Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Luật lao động và tình hình thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đối với chế độ và chính sách về tiền lương của doanh nghiệp, xảy ra sự thay đổi đối với việc tuyển dụng nguồn nhân lực Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải tôn trọng các quy tắc quan hệ lao động trên thị trường lao động
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ thông tin mở ra các lĩnh vực mới, đòi hỏi lực lượng lao động có trình độ và kĩ năng mới Điều này đặt ra vấn đề cơ cấu lao động, tổ chức lại và sắp xếp nguồn nhân lực thích ứng với hoàn cảnh mới Do đó, phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp trở nên ngày càng khó khăn hơn, yêu cầu các mục tiêu và chiến lược rõ ràng nhằm đáp ứng các điều kiện mới Điều kiện thiên nhiên, bao gồm yếu tố tinh thần, sức khoẻ và thể lực, cũng tác động lên nguồn nhân lực Trong các ngành sản xuất công nghiệp yêu cầu sự phát triển về thể lực, việc phát triển nguồn nhân lực phải chú ý tới việc nâng cao tầm vóc và thể lực của nhân viên
Cạnh tranh nhằm thu hút nguồn nhân lực trong cùng một ngành nghề cũng ảnh hưởng lớn đến năng suất và chất lượng nguồn nhân lực của từng doanh nghiệp Điều này ảnh hưởng đến sự dịch chuyển của nguồn nhân lực từ công ty này qua công ty khác, chủ yếu là nguồn nhân lực trình độ cao
1.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
• Chính sách thu hút nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Khi có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hiệu quả, một doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người có chất lượng hơn, nguồn nhân lực có chất lượng đầu ra cao hơn, bắt nguồn từ việc thu hút nhân lực phù hợp và hiệu quả Điều này sẽ tạo điều kiện tốt hơn phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Đối với việc phát triển nguồn nhân lực thì chính sách thu hút có ảnh hưởng vô cùng lớn đối với quy mô nguồn nhân lực, cơ cấu nhân lực, chất lượng nguồn nhân
12 lực, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực Nếu họ có những chính sách thu hút phù hợp với trình độ của nhân lực, thì sẽ là tiền đề giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trình độ chuyên môn của nhân lực, đồng thời doanh nghiệp sẽ thu hút thêm một số lượng lớn nguồn nhân lực
• Chính sách đào tạo và bồi dưỡng
Dưới khía cạnh nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành điện thì chính sách đào tạo và bồi dưỡng là yếu tố then chốt có ảnh hưởng lớn và quan trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nó giúp người lao động hiểu biết ngày càng sâu sắc hơn về công việc, hiểu biết sâu sắc hơn tính chất công việc qua đó thực hiện tốt công việc của mình có hiệu quả hơn, với chất lượng tốt hơn, cũng như nâng cao năng lực thích nghi của họ với môi trường công việc mới trong điều kiện khoa học công nghệ phát triển một cách mạnh mẽ Chính sách đào tạo và bồi dưỡng cũng có ảnh hưởng lớn đến quy mô nguồn nhân lực, cơ cấu nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, trình độ chuyên môn Chính sách đào tạo và bồi dưỡng phù hợp với kế hoạch phát triển nhân lực của Doanh nghiệp thì sẽ giúp gia tăng quy mô nguồn nhân lực, cơ cấu nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Các chế độ đãi ngộ như tiền lương phụ cấp, chế độ chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động là một trong những yếu tố giúp thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Tiền lương có ảnh hưởng vô cùng lớn đến sự chọn lựa công việc, tình trạng thực tế thực hiện công việc, chất lượng lao động, hiệu suất làm việc của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Chế độ đãi ngộ trong phát triển nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn bao gồm số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực, trình độ chuyên môn Khi có chế độ đãi ngộ về tiền lương khen thưởng đủ tốt, doanh nghiệp sẽ thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao, từ đó giúp gia tăng chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao trình độ chuyên môn
Môi trường làm việc là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp có điều kiện tốt hơn trong quá trình thu hút nguồn nhân lực về làm việc, đây là nguồn nhân lực có chất lượng cao Một môi trường làm việc thoải mái, thân thiện, mọi người cảm
13 thấy yêu thích công việc, nhận ra sự phát triển công việc trong tương lai thì sẽ gắn kết làm việc lâu dài, là điều kiện vô cùng tốt giúp họ thể hiện bản thân phát triển hết khả năng làm việc, học hỏi nâng cao trình độ của mình phục vụ tốt hơn cho mục đích của doanh nghiệp Yếu tố môi trường cũng bị ảnh hưởng bởi sự phát triển nguồn nhân lực theo số lượng, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn Nếu doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt thì sẽ kích thích gia tăng quy mô nguồn nhân lực, cơ cấu nguồn nhân lực, trình độ chuyên môn
Như chúng ta đã biết, tài chính là một trong những yếu tố hàng đầu quyết định sự sống còn và phát triển của một doanh nghiệp Nó là điều kiện quan trọng nhất bảo đảm cho việc thực hiện thành công kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chính vì thế, nhiều doanh nghiệp đã có sẵn những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ kế hoạch hợp lý, khoa học nhưng thiếu hụt nguồn lực tài chính thì tất nhiên kế hoạch sẽ không có hiệu quả Chính vì thế, phát triển nhân lực tại doanh nghiệp cũng phải phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp Yếu tố tài chính cũng có một tác đụng không nhỏ đối với số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ đối với việc phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp cũng sẽ dễ dàng hơn khi có nguồn tài chính mạnh, thông qua việc đầu tư vào công tác phát triển nguồn nhân lực, gia tăng quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực
Cạnh tranh của doanh nghiệp hiện nay không chỉ bao gồm cạnh tranh về chất lượng, về mẫu mã, mà còn giá cả trong môi trường cạnh tranh gay gắt không chỉ bao gồm cạnh tranh về nguồn nhân lực Không chỉ các doanh nghiệp trong cùng một lĩnh vực, một thị trường mới có sự cạnh tranh với nhau mà cả doanh nghiệp trong thị trường và ngành hàng cũng cạnh tranh khốc liệt.
Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực của
1.4.1 Các chỉ tiêu định tính đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực
Bên cạnh các chỉ tiêu định lượng, việc sử dụng các chỉ tiêu định tính cũng đóng vai trò quan trọng trong đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực Những chỉ tiêu này giúp đánh giá những khía cạnh mềm mại, khó đo lường bằng số liệu, nhưng lại có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Một số nhóm chỉ tiêu định tính thường được sử dụng để đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực có thể kể đến như: Thứ nhất, Mức độ hài lòng của nhân viên bao gồm mức độ gắn bó với Công ty, thái độ làm việc, cam kết cống hiến, mức độ tin tưởng vào lãnh đạo, sự hài lòng với môi trường làm việc, cảm giác được công nhận và khen thưởng, cơ hội phát triển nghề nghiệp Thứ hai, chỉ tiêu năng lực của nhân viên bao gồm: Trình độ chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ, khả năng sáng tạo và giải quyết vấn đề, kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm, khả năng thích nghi với thay đổi, tinh thần học hỏi và trau dồi kiến thức Thứ ba, chỉ tiêu hiệu quả công việc bao gồm: Chất lượng công việc, năng suất lao động, mức độ hoàn thành công việc đúng hạn, khả năng đáp ứng yêu cầu của khách hàng Việc đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực bằng các chỉ tiêu định tính thường được thực hiện thông qua các phương pháp như: Khảo sát ý kiến nhân viên, phỏng vấn trực tiếp, nhóm thảo luận
Việc sử dụng kết hợp các chỉ tiêu định tính và định lượng sẽ giúp doanh nghiệp có được một đánh giá toàn diện và chính xác về hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực, từ đó đưa ra những định hướng phù hợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp
1.4.2 Các chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực
Trong việc đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực, việc sử dụng các chỉ tiêu định lượng giữ vai trò then chốt bên cạnh việc sử dụng nhóm chỉ tiêu định tính Những chỉ tiêu định lượng cho phép nhà quản lý có thể đánh giá một cách khách quan và chính xác kết quả thu được trong công tác đào tạo, qua đó đưa ra đánh giá đúng đắn và có cơ sở nhằm hoạch định các chính sách phát triển nguồn nhân lực
Dưới đây là một số các chỉ tiêu định lượng hay được sử dụng để đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực:
Thứ nhất, chi phí dành cho phát triển nguồn nhân lực, bao gồm chi phí đào tạo và phát triển, khen thưởng, phúc lợi đối với nhân viên, cũng như chi phí nghiên cứu và phát triển
Thứ hai, chỉ tiêu hiệu suất nhân sự, bao gồm doanh số và lợi nhuận trung bình trên từng nhân viên, cũng như khối lượng hàng hoá hoặc dịch vụ do mỗi nhân viên bán hoặc cung ứng trong một khoảng thời gian nhất định
Thứ ba, chỉ tiêu tỷ lệ luân chuyển nhân sự, bao gồm tỷ lệ nhân viên thôi việc trong một khoảng thời gian cố định và tỷ lệ nhân viên thôi việc vì các lý do khác nhau
Thứ tư, về thời gian đào tạo, bao gồm thời gian trung bình cần thiết để đào tạo một nhân viên về một công việc mới hoặc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
Thứ năm, về sự hài lòng của khách hàng, được đo lường bởi đánh giá về các sản phẩm hoặc dịch vụ mà nhân viên cung cấp
Cần phối hợp với phân tích chuyên môn nhằm có những đánh giá chuẩn xác nhất hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực vì các chỉ tiêu định lượng có thể chịu tác động do nhiều nhân tố khác nhau
Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình quan trọng và mang tính chiến lược đối với sự thành công của doanh nghiệp Doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù của mình để có thể khai thác tối đa tiềm năng của con người, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và tạo dựng lợi thế cạnh tranh Qua chương 1, chúng ta có thể hiểu rõ được những lý thuyết liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, những lý thuyết này là cơ sở lý luận để doanh nghiệp đề ra những chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI SÔNG CÔNG
Khái quát chung về Công ty cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công
2.1 Khái quát chung về Công ty cổ phần sản xuất và thương mại Sông Công
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công được biết đến là một Công ty uy tín hoạt động trong lĩnh vực xây dựng công trình giao thông, xây dựng công trình thuỷ lợi, xây dựng, xây dựng công trình công ích thuỷ lợi
• Tên giao dịch: Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công
• Tên giao dịch: Đoàn Đức Phương
• Địa chỉ: Tổ dân phố Khuynh Thạch, Phường Cải Đan, Thành phố Sông Công, Tỉnh Thái Nguyên, Việt Nam
Sau những năm xây dựng và phát triển, Công ty đã không ngừng phát triển thêm nhiều mảng xây dựng, tạo những bước tiến vượt bậc để ngày càng khẳng định vị thế của mình đối với lĩnh vực xây dựng cầu đường, công trình có qui mô lớn nhỏ mang tính chất đặc thù và được nhiều khách hàng tin tưởng bởi năng lực thi công đầy chuyên nghiệp và sáng tạo đối với việc xây dựng những công trình có qui mô lớn
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động của Công ty
Xây dựng công trình đường bộ
Xây dựng công trình điện
Xây dựng công trình cấp, thoát nước
Xây dựng công trình công ích khác
Xây dựng công trình thủy
Xây dựng công trình khai khoáng
Kinh doanh, xuất nhập khẩu hàng nông sản
Nhập khẩu, phân phối hóa chất công nghiệp
Thu mua hàng nông sản
Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công từ khi thành lập đến nay với nhiệm vụ chính là chuyên các mảng về xây dựng các công trình lớn nhỏ từ cầu đường, đường bộ hay về mảng công trình đập thủy điện hay các mảng về mạng điện và các hệ thống thoát nước đều được công ty cổ phần sản xuất và thương mại Sông Công tạo dựng và phát triển.Bên cạnh hoạt động xuất khẩu, công ty cũng nhập khẩu các mặt hàng hóa chất công nghiệp, máy móc thiết bị và nguyên phụ liệu chính và phụ của ngành hóa chất về tiêu thụ trong nước Hơn thế nữa, Công ty đang cố gắng đẩy mạnh đa dạng hóa các hoạt động xuất nhập khẩu, đồng thời Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công cũng cố gắng phát triển những lĩnh vực là thế mạnh của Công ty, gia tăng sức cạnh tranh với các Công ty khác tại địa phương, đóng góp một khoản nhất định vào nguồn thu ngân sách của địa phương, ban lãnh đạo Công ty cũng cố gắng đưa ra những chính sách thu hút nguồn nhân lực để đóng góp vào quá trình phát triển của Công ty
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu doanh nghiệp bộ máy công ty
Chúng ta có thể nói rằng, hãy nhìn vào đồ thị Công ty đã xây dựng một mô hình công ty theo cơ chế phân cấp - chức năng Mô hình công ty không chỉ đảm bảo tính thống nhất giữa quản lý và cơ chế trách nhiệm, mà còn phân cấp chức năng của từng phòng ban, phát huy năng lực của mỗi cá nhân và hạn chế áp lực công việc đối với ban lãnh đạo
Mọi quá trình sản xuất kinh doanh của công ty được thực hiện cơ chế quản trị một người sẽ được Giám đốc chịu trách nhiệm toàn diện trước Ban Giám đốc, trước pháp luật cùng toàn bộ nhân viên Các bộ phận chức năng phối hợp với công ty trong việc triển khai thực hiện nhiệm vụ Qua một số chỉ tiêu cho biết, mặc dù nền kinh tế trong nước và thế giới có nhiều bất ổn, diễn biến xấu nhưng công ty luôn đảm bảo thực hiện vượt các chỉ tiêu đặt ra như: năm 2023 các chỉ tiêu kinh tế chính của Công ty tăng trưởng trên 24% so với năm 2022, theo đó lợi nhuận trước thuế là 366 062 triệu đồng, lợi nhuận sau thuế là 274 546 triệu
2.1.4 Đặc điểm lao động của Công ty
Trong những năm gần đây với đà tăng trưởng và lớn mạnh không ngừng nghỉ, NNL của Công ty qua các năm từng bước được nâng cao cả về quy mô và chất lượng So với năm 2022, Công ty có 206 người, năm 2023 có 242 người, số lượng lao động tăng phần lớn là lao động phổ thông
• Về trình độ chuyên môn
Hiện tại, công ty có tổng số 242 lao động có tay nghề và qua đào tạo có hệ thống đang làm việc trong Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công Đa số có trình độ dưới đại học và đã được đào tạo nghề cơ bản
Bảng 2 2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn trong Công ty
Số lượng (người) Đạt tỷ lệ (%)
Trên đại học 0 0% Đại học 40 16,6%
Cao đẳng và trung cấp 69 28,50%
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Qua bảng 2.2, chúng ta có thể thấy cơ cấu lao động theo trình độ chuyên
20 môn tại Công ty phân bổ đều ở các trình độ, trong đó các trình độ khác chiếm tỉ lệ cao nhất.
Tình hình kinh doanh và những định hướng kinh doanh của Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công trong tương lai
2.2.1.Tình hình kinh doanh của Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công
Theo báo cáo tài chính năm 2023, công ty đạt được những kết quả kinh doanh sau:
Lợi nhuận sau thuế: 100 tỷ đồng
Năng suất lao động: 1 tỷ đồng/người/năm
Tỷ suất lợi nhuận trên vốn đầu tư: 12%
So với năm 2022, doanh thu và lợi nhuận sau thuế của Công ty đều tăng trưởng 10% Năng suất lao động và tỷ suất lợi nhuận trên vốn đầu tư cũng đều đạt mức cao Những kết quả này cho thấy tình hình kinh doanh của Công ty đang diễn biến tích cực
Tuy nhiên, công ty cũng đang phải đối mặt với một số thách thức như: Giá cả nguyên liệu đầu vào tăng cao, nhu cầu thị trường biến động,cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ khác.Để duy trì đà tăng trưởng trong những năm tới, công ty cần: Tìm kiếm nguồn nguyên liệu đầu vào giá rẻ hơn, mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm,nâng cao năng lực cạnh tranh.Nhìn chung, Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công Thái Nguyên là một doanh nghiệp có tiềm năng phát triển tốt Tuy nhiên, Công ty cần có những chiến lược kinh doanh phù hợp để có thể vượt qua những thách thức và duy trì đà tăng trưởng trong những năm tới
2.2.2.Những định hướng kinh doanh của Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công trong tương lai
Thứ nhất, phát triển thị trường nội địa: Đẩy mạnh phát triển thương hiệu và sản phẩm trên thị trường quốc tế, tham dự các hội chợ thương mại quốc tế, Tìm kiếm đối tác xuất nhập khẩu mới, nâng cao chất lượng sản phẩm nhằm đáp ứng các yêu cầu quốc tế
Thứ hai, mở rộng thị trường các sản phẩm mới: Tìm kiếm và phát triển các sản phẩm mới có nhu cầu thị trường cao, áp dụng các kỹ thuật mới vào sản phẩm, nâng cao khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường
Thứ ba, nâng cao hiệu suất lao động: Tập trung vào cải tiến chất lượng, nâng cao năng lực tay nghề của cán bộ công nhân viên, tiết giảm chi phí thông qua áp dụng các phương pháp quản trị hiện đại
Thứ tư, phát triển xanh: Áp dụng các giải pháp bảo vệ môi trường sinh thái, tiết kiệm tài nguyên tối ưu, có trách nhiệm xã hội
Thứ năm, nâng cao uy tín thương hiệu: Cải thiện nhận diện thương hiệu, đảm bảo trải nghiệm khách hàng hoàn hảo nhất, tạo dựng niềm tin với khách hàng
Ngoài ra, Doanh nghiệp cũng có thể xem xét một số phương hướng phát triển sau:
M & A các doanh nghiệp địa phương nhằm tăng quy mô kinh doanh Đầu tư vào các công ty cơ sở hạ tầng
Phát triển các dự án mới
2.2.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2022 - 2023
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2022– 2023
Stt Chỉ tiêu Năm 2022 Năm 2023
Thu khác Đầu tư vốn 9.751 15.060
Chi phí quản lý doanh nghiệp 10.687 15.584
Lợi nhuận KD trực tiếp 255.513 351.002
Lợi nhuận Đầu tư vốn 16.678 15.060
Lợi nhuận Kinh doanh trực tiếp 191.634 263.251
Lợi nhuận Đầu tư vốn 12.587 11.295 Đvt: tỷ đồng Qua bảng 2.1, chúng ta có thể thấy kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công năm 2023 có sự khởi sắc hơn so với năm 2022, lãi sau thuế của Công ty đạt được 274.546, cao hơn 70.403 so với mức lãi của năm 2022 Bên cạnh đó, lợi nhuận kinh doanh trực tiếp và đầu tư vốn của năm 2023 cũng ở mức cao hơn so với năm 2022
Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công
2.3.1 Các yêu cầu đối với phát triển nguồn nhân lực của Công ty
Việc phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công luôn luôn đảm bảo nhằm thoả mãn: yêu cầu việc làm, nâng năng suất lao động và phát triển sản xuất kinh doanh Chính vì thế, Ban giám đốc Công ty đã tạo mọi điều kiện tốt nhất đối với công tác phát triển nguồn nhân lực:
Về phía Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công
Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công đã uỷ thác nhiệm vụ quản lý, giám sát, theo dõi từng dự án phát triển nhân lực đã thực hiện do Phòng Nhân sự đảm nhiệm Phòng Nhân sự sẽ giữ nhiệm vụ tư vấn, theo dõi và thường xuyên phản ánh với Ban giám đốc về thành công và khó khăn đang tồn đọng trong công tác phát triển nguồn nhân lực ở Công ty
Về quản trị nhân sự ở Công ty
Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công đã chỉ đạo phòng Nhân sự ban hành các quy chế gồm: quy chế tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực; quy chế huy động và quản lý có hiệu quả các nguồn vốn cho phát triển nguồn nhân lực và các quy chế liên quan đến quyền hạn, nghĩa vụ và
23 trách nhiệm của người lao động trước, trong và sau thời kỳ phát triển
Về cơ sở vật chất kỹ thuật
Công ty đã trang bị đồng bộ các phương tiện phục vụ tốt công tác phát triển nguồn nhân lực có hiệu suất cao nhất gồm: trang bị đầy đủ phương tiện sao chụp, photocopy và in ấn: máy in, máy photocopy, trang bị tổng đài điện thoại di động, máy fax, nối mạng Internet nhằm đáp ứng cao nhất đối với từng giai đoạn phát triển
Cơ sở về nguồn nhân lực
Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công đã tìm kiếm, mời những giảng viên chất lượng đến từ các trường Đại học uy tín, có kinh nghiệm về các khóa đào tạo chuyên sâu nhằm giúp nâng cao hiệu quả phát triển ở mức tối đa trong đó có những giảng viên lâu năm, có trình độ chuyên sâu của các Trường như: Đại học Công nghiệp Thái Nguyên, Đại học Kinh tế Quốc Dân…
2.3.2 Phát triển số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty
Lao động của Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công tăng đều qua từng năm, đặc biệt là tại bộ phận lao động sản xuất đáp ứng nhu cầu ngày càng mở rộng của sản xuất kinh doanh, do đó yêu cầu số lượng công nhân lao động tăng thêm nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất và số lượng lao động bộ phận gián tiếp nhìn chung ổn định, không có sự thay đổi Số lao động giảm không đáng kể, theo thống kê từ 2022 đến 2023 số lao động giảm trong năm 2022 bị ảnh hưởng đại dịch Covid-19 có số lượng lao động giảm đáng kể
Bảng 2.6: Tình hình biến động lao động tại Công ty qua các năm Đơn vị tính: người
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành Chính)
Tình hình tăng giảm lao động ở Công ty hàng năm có sự thay đổi khá nhiều, theo dự báo mức tăng trưởng lao động có chiều hướng tăng 36 lao động vào năm 2023 Chúng ta có thể nhìn ra sự hồi phục hậu đại dịch Covid 19 của Công ty thông qua tình hình lao động của Công ty vào năm 2023, vì vậy ban giám đốc Công ty đã đề ra những chính sách thích hợp nhằm giữ chân đội ngũ lao động trình độ cao bao gồm: chính sách lương bổng, chính sách phúc lợi, chính sách môi trường lao động
Bảng 2.7: Kế hoạch lao động của Công ty qua các năm
Tỷ lệ đáp ứng lao động (%)
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Qua bảng số liệu ta có thể thấy, nếu so sánh với kế hoạch lao động sản xuất kinh doanh thì số lượng lao động của công ty qua các năm đều đáp ứng trên 74% so với yêu cầu công việc Đặc biệt năm 2023 số lượng lao động mặc dù tăng một lượng tuyệt đối 36 lao động so với năm 2022 (206 người), đảm bảo đáp ứng 100% yêu cầu sản xuất kinh doanh đặt ra của Công ty
• Cơ cấu lao động theo giới
Bảng 2.8: Cơ cấu lao động theo giới tính tại thời điểm 31/12/2023
Số lao động Nam Nữ Tổng cộng
- Bộ phận gián tiếp (người)
- Công nhân trực tiếp (người)
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Từ hình 2 8 có thể thấy lao động nam chiếm tỷ trọng cao trong tổng số lao động, lao động nam gấp 2 lần lao động nữ: nam chiếm 70%, nữ chỉ chiếm 30% trên tổng số lao động Từ đó có thể nhìn thấy, lực lượng lao động phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công Hơn thế nữa, so sánh với bộ phận người lao động thuộc cả hai phái trên cũng có thể thấy con số lao động ở những bộ phận gián tiếp cao hơn
• Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.9: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại thời điểm 31/12/2023 Đơn vị tính: người Độ tuổi lao động Dưới 30 30-39 40-49 50-60
2 Quản lý các bộ phận trực thuộc 0 07 05 06
Tỷ lệ/tổng lao động toàn công ty
(Nguồn: Phòng Tỏ chức hành chính) Đội ngũ lãnh đạo của Công ty theo hình 2 9 cho thấy có cơ cấu trẻ hoá, tập trung phần lớn ở lứa tuổi khoảng 30 tuổi đến 49 tuổi Lãnh đạo cấp cao của Công ty là Ban giám đốc phần lớn là những người tuổi trung niên từ 50 đến 60 tuổi nên có rất nhiều kinh nghiệm trong kinh doanh Vì sự phát triển của Công ty, lãnh đạo cấp cao đã ở độ tuổi 50 - 60 nhưng luôn có tư tưởng học hỏi tiếp thu kiến thức
26 mới, không lạc hậu, có kinh nghiệm lâu năm và rất sáng suốt do đó đã đưa ra những quyết định đúng đắn
Quy mô và cơ cấu lao động hiện tại nhìn chung đã đáp ứng được các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty thông qua những phân tích trên
Bảng 2.10: Cơ cấu lao động được tuyển dụng tại Công ty năm 2022 - 2023
SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ Trình độ
- Lao động kỹ thuật và công nhân
80% 20% (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính) Qua một số dữ liệu có thể nhìn thấy, chất lượng lao động trong công ty vào năm 2023 được nâng lên đáng kể so với năm 2022, cụ thể tỷ lệ tổng số lao động được tuyển dụng vào năm 2023 có trình độ Đại học, Cao đẳng và Trung cấp đạt tỷ lệ 50% tổng số lao động được tuyển dụng Điều đó chứng tỏ, việc TDNL được tiến hành khá tốt, giúp nâng cao chất lượng NNL ở Công ty Cổ phần sản xuất và Thương mại Sông Công
2.3.3 Phát triển chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
2.3.3.1 Phát triển về thể lực
Công ty muốn nhân viên có thể lực tốt nhằm thoả mãn đòi hỏi của doanh nghiệp nhằm hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả Để giữ gìn sức khoẻ, đảm bảo họ có khả năng lao động đạt hiệu quả và lâu bền, công ty yêu cầu nhân viên duy trì thường xuyên tập luyện thể thao Một vấn đề được công ty đặc biệt chú trọng trong quy trình phỏng vấn nhân sự đó chính là sức khoẻ
Hằng năm, vào khoảng tháng 6 và tháng 12, công ty đều tiến hành khám sức khoẻ định kì cho nhân viên Với nhân viên lao động trong điều kiện nặng nhọc và nguy hiểm, sức khoẻ của họ bị ảnh hưởng nghiêm trọng Việc thực hiện khám sức khoẻ định kì mỗi 6 tháng nhằm phát hiện sớm các vấn đề sức khoẻ và chữa bệnh
27 khi cần thiết, phản ánh mối quan tâm của ban giám đốc đến sức khoẻ của nhân viên Công ty sẽ bố trí nhân lực cho thích hợp với tình hình sức khoẻ của họ, căn cứ trên kết luận của từng đợt khám sức khoẻ mỗi năm, nhằm bảo đảm người lao động đạt được hiệu quả cao nhất
Bảng 2.11: Kết quả khám sức khỏe cho người lao động định kỳ qua các năm
1 Sức khỏe loại Tốt (người) 120 155
2 Sức khỏe loại Khá tốt (người) 37 43
3 Sức khỏe loại Bình thường (người) 49 44
Tổng số lao động đã khám sức khỏe 206 242
Tỷ lệ lao động khám sức khỏe 100% 100%
Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công
2.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài Công ty
2.4.1.1 Pháp luật về lao động trên thị trường lao động
Pháp luật ảnh hưởng đến chế độ và chính sách chi trả tiền lương của Công ty, dẫn đến việc biến động theo sự phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công Chính vì thế, phát triển nguồn nhân lực trong Công ty phải đảm bảo thực hiện đúng với pháp luật về lao động trên thị trường lao động
Khoa học công nghệ phát triển kéo theo những lĩnh vực mới xuất hiện, buộc đội ngũ lao động tại Công ty Cổ Phần Sản xuất và Thương mại Sông Công phải liên tục tiếp thu tri thức và những công nghệ mới, đồng thời nảy sinh nhu cầu đào tạo bổ sung, tổ chức, bố trí nhân lực thích ứng với hoàn cảnh mới Do đó, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty ngày càng trở nên cấp bách hơn bao giờ hết, cần phải có giải pháp và kế hoạch phù hợp nhằm đáp ứng kịp thời các đòi hỏi khách quan của tình hình mới
2.4.1.3 Điều kiện ngoại cảnh Điều kiện ngoại cảnh, yếu tố có tác động đến tầm vóc, thể chất và thể lực của nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công Trong điều kiện sản xuất kinh doanh yêu cầu nguồn nhân lực phải đảm bảo tốt về điều kiện thể lực, vì vậy đối với các hoạt động phát triển nguồn nhân lực cần chú ý đến các giải pháp nâng cao tầm vóc và thể lực của nhân lực trong Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công
Cạnh tranh giữa Công ty Cổ Phần Sản xuất và Thương mại Sông Công với các Công ty cạnh tranh khác trong thị trường ảnh hưởng nhiều đến giá cả và chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông
Công Ban giám đốc Công ty cần đề ra những biện pháp thích hợp nhằm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao đến Công ty làm việc
2.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong Công ty
• Chính sách thu hút nguồn nhân lực của Công ty
Có chính sách thu hút nguồn nhân lực hợp lý và hiệu quả của công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công vận dụng Điều này đã tạo điều kiện tốt cho phát triển nhân lực trong Công ty Đối với việc phát triển nguồn nhân lực các chính sách thu hút có ảnh hưởng hết sức to lớn đối với quy mô nguồn nhân lực, cơ cấu nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực Công ty đã đáp ứng được nhu cầu của nguồn nhân lực trong Công ty thông qua những chính sách thu hút
• Chính sách đào tạo và bồi dưỡng Đối với phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công thì chính sách đào tạo và bồi dưỡng là yếu tố then chốt có ảnh hưởng rộng lớn và sâu sắc, dưới khía cạnh nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực điện Chính sách đào tạo của Công ty giúp người lao động hiểu được rõ về bản chất công việc, hiểu biết rõ về yêu cầu công việc qua đó thực hiện nhiệm vụ công việc của mình được tốt hơn, với tâm thế thoải mái hơn, cũng như nâng cao năng lực thích nghi của họ với môi trường công việc mới trong điều kiện khoa học công nghệ phát triển như ngày nay Chính sách đào tạo và bồi dưỡng cũng có ảnh hưởng lớn đến quy mô nguồn nhân lực, cơ cấu nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, trình độ chuyên môn Chính sách đào tạo và bồi dưỡng gắn với chiến lược phát triển nhân lực của Công ty thì sẽ giúp gia tăng quy mô nguồn nhân lực, cơ cấu nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Việc thực hiện chế độ đãi ngộ về tiền lương chính sách, chế độ chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động cũng là một trong những yếu tố giúp đảm bảo việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công Đối với quyết định thực hiện công việc, thì kết quả thực hiện công việc,
36 chất lượng lao động, hiệu suất làm việc của nguồn nhân lực tại Công ty nó cũng có ảnh hưởng rất nhiều Chế độ đãi ngộ về phát triển nguồn nhân lực có ảnh hưởng to lớn đến quy mô, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực, trình độ chuyên môn Chế độ đãi ngộ đối với tiền lương thưởng ngày càng cao thì sẽ thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao, giúp gia tăng chất lượng nguồn nhân lực thông qua nâng cao trình độ chuyên môn Chính vì thế, Công ty phải có những chế độ đãi ngộ phù hợp để thu hút những nguồn nhân lực chất lượng cao đến với Công ty
Yếu tố quan trọng giúp Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công có điều kiện trong việc thu hút nguồn nhân lực về Công ty, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao chính là môi trường làm việc Môi trường làm việc tại Công ty năng động, thân thiện, mọi người cùng yêu thích công việc, tạo nhiều cơ hội phát triển công việc trong tương lai chắc chắn sẽ gắn bó với nhân viên, là môi trường làm việc lý tưởng giúp nhân viên rèn luyện và phát triển toàn diện năng lực làm việc, đào tạo nâng cao trình độ của nhân viên đáp ứng tốt nhất các yêu cầu của Công ty Về quy mô, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực và trình độ chuyên môn thì yếu tố môi trường cũng ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Nếu Công ty có môi trường làm việc lý tưởng thì sẽ giúp gia tăng quy mô nguồn nhân lực, cơ cấu nguồn nhân lực, trình độ chuyên môn
Các yếu tố trong phạm trù văn hoá công ty có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công gồm: trách nhiệm, năng nổ, tận tình, lịch sự, hoà nhã
Thứ nhất, về yếu tố trách nhiệm, Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công luôn coi trọng ý thức trách nhiệm của từng thành viên, từ giám đốc đến nhân viên Mỗi nhân viên trong việc thực hiện trách nhiệm chính trị của Công ty luôn phân định rạch ròi nghĩa vụ và trách nhiệm của bản thân
Đánh giá chung công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công
Yếu tố tài chính cũng là một yếu tố rất cần thiết của Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công Để bảo đảm việc ổn định tình hình tài chính của Công ty, tạo điều kiện cho Công ty phát triển ổn định tình hình sản xuất và kinh doanh của Công ty, Ban giám đốc Công ty đã thực hiện những giải pháp
2.5 Đánh giá chung phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần sản xuất và thương mại Sông Công
2.5.1 Kết quả đạt được và nguyên nhân
2.5.1.1 Những kết quả đạt được
• Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
Hiện nay, quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực đã đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty Công ty có nguồn nhân lực phong phú, đặc biệt là đội ngũ lao động trẻ; cơ cấu phù hợp với chiến lược phát triển của Công ty
• Về sức khoẻ nguồn nhân lực
Sức khoẻ của nhân lực tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công tương đối ổn định, đảm bảo đáp ứng yêu cầu về sức khoẻ của lao động công việc nặng nhọc
Trình độ chuyên môn kỹ thuật và tay nghề của nguồn nhân lực ngày một được nâng cao Trình độ của đại đa số người lao động đáp ứng được công việc hiện nay Đội ngũ lãnh đạo cấp cao của Công ty giàu kinh nghiệm, có năng lực, tâm huyết với công việc Đây là cơ sở rất quan trọng giúp Công ty có thể xây dựng và thực hiện những kế hoạch nhằm củng cố, phát triển hơn nữa nguồn nhân lực trong dài hạn nhằm đáp ứng sự phát triển của Công ty
Chất lượng thực hiện công việc của người lao động của Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công tương đối cao, do đó nguồn nhân lực của công ty đáp ứng được công việc
• Về trình độ tay nghề
Nhằm phát triển trình độ tay nghề của người lao động, công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công đã có một số kế hoạch đào tạo phù hợp, nhờ vậy tay nghề người lao động đã đạt được một vài kết quả nhất định
Một là, đối với người lao động được đào tạo đúng trình độ chuyên môn để có thể phát huy hết khả năng của mình nhằm có được việc làm tốt nhất thì Công ty có chính sách tuyển dụng đúng người, đúng việc và đã triển khai thực hiện tương đối tốt theo chủ trương trên Ngoài ra, Công ty có chế độ đánh giá đúng khả năng và quá trình phấn đấu, nỗ lực của từng người lao động nhằm khen thưởng, bồi dưỡng họ kịp thời đã tạo ra nguồn động viên to lớn đối với người lao động
Hai là, Công ty rất chú ý trong vấn đề đào tạo, phát triển nhân lực và đã có kế hoạch đào tạo cụ thể, khá phù hợp với đối tượng được đào tạo giúp người lao động nâng cao được năng lực chuyên môn và trình độ tay nghề Bên cạnh đó, công ty cũng đã có nguồn nhân lực hùng hậu, đảm bảo điều kiện cho công tác đào tạo được thực hiện thuận lợi, đúng theo kế hoạch và mục tiêu đã đặt ra
Ba là, chế độ động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần đã có tác động thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động Công ty Công ty có chế độ tiền lương, thưởng minh bạch, công khai và hợp lý với thu nhập ổn định đảm bảo cuộc sống cho người lao động
Bốn là Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công đã có những hoạt động thể thao ngoại khoá có ý nghĩa giúp người lao động thư thái tâm trí để tinh thần sảng khoái sau những giây phút làm việc mệt nhọc, căng thẳng Sử dụng quỹ phúc lợi đúng mục đích, đã đảm bảo rằng toàn thể người lao động sẽ được thụ hưởng đầy đủ chế độ nghỉ mát mỗi năm, chế độ trợ cấp ốm đau, các chế độ dành tặng cho lao động nữ nhân dịp ngày 8/3, ngày phụ nữ Việt Nam, chế độ hỗ trợ thai sản các chế độ đối với con cái người lao động nhân ngày quốc tế thiếu nhi, Tết nguyên đán chế độ hỗ trợ đối với trường hợp ốm đau, các chế độ bảo hiểm xã hội
Cuối cùng, văn hoá công ty đã tạo lập nên một số đặc trưng văn hoá doanh nghiệp nhằm tạo dựng môi trường làm việc có ích cho phát triển nguồn nhân lực của Công ty Thực hiện đúng quy định, nội quy Công ty, người lao động Công
39 ty có đạo đức tác phong tốt Để công việc ngày càng có hiệu quả cao hơn đòi hỏi mối quan hệ nội bộ anh chị em phải đoàn kết, giúp đỡ để ngày càng phát triển
2.5.2 Một số điểm hạn chế và nguyên nhân
• Về trình độ nguồn nhân lực
Lực lượng cán bộ, công nhân viên kỹ thuật có trình độ cao đặc biệt là lực lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt của Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công hiện đang bị thiếu hụt Trình độ của nguồn nhân lực không đồng đều, trình độ của lao động còn khá thấp Cần nâng cao trình độ đào tạo nguồn nhân lực công ty, cụ thể là công nhân
Việc đào tạo chưa thực sự có hiệu quả cao, một số nội dung đào tạo chủ yếu dựa trên sách vở, không có đánh giá kết quả đào tạo, không vận dụng vào thực tế nhằm mang lại hiệu quả cho Công ty Công ty đã thực hiện việc cam kết lao động qua đào tạo song không rõ ràng cũng như chưa có chế tài cụ thể, vì vậy số lượng lao động thôi việc sau khi được công ty đưa vào đào tạo và tuyển dụng chiếm tỷ lệ tương đối cao, làm lãng phí nguồn ngân sách
Một phần nhỏ bộ phận người lao động, đặc biệt là lao động chân tay có biểu hiện lười nhác và kém ý thức học tập, cầu tiến bộ, ý thức tự giác làm việc và tính tổ chức kỉ luật kém, ham hưởng thụ
• Về trình độ tay nghề
Phương hướng và mục tiêu phát triển nhân lực của Công ty
3.1.1 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực
Một trong những mục tiêu quan trọng của Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công là phát triển đồng đều cả số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, bao gồm cả lao động gián tiếp và trực tiếp
Phát triển nguồn nhân lực được coi là nhiệm vụ quan trọng, là khâu then chốt nhất để Công ty có thể huy động được nguồn lực và phát triển một cách bền vững
Việc phát triển nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách đồng bộ, để đảm bảo quy mô và cơ cấu, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về cả thể lực và trí lực, cũng như phát triển các yếu tố lôi cuốn người lao động tham gia đáp ứng mọi nhu cầu thực tiễn của hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
Phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên quan điểm coi người lao động là nguồn lực quý giá nhất, là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự phát triển của công ty Quyền lợi của công ty phải đi đôi với quyền lợi của nhân lực, vì sự phát triển của Công ty gắn bó mật thiết với sự phát triển của nhân lực
Việc tăng hiệu suất lao động cũng phải đồng hành với việc làm cao năng suất lao động, từ đó đẩy mạnh sản xuất ngày càng có hiệu quả cao nhất ở Công ty Sông Công
Cuối cùng, nhằm khai thác tối đa các tiềm năng và thế mạnh trong quá trình vận hành sản xuất và quản lý vốn hiệu quả của Công ty thì việc phát triển nhân lực phải được tiến hành dựa trên nhân tố đặc thù của Công ty
3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công Để bảo đảm cơ cấu của đội ngũ lao động và phục vụ hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực, Công ty đã nghiên cứu và xây dựng các chính sách nhằm phát
43 triển nhân lực với các quan điểm và mục tiêu cụ thể:
Tạo ra nguồn nhân lực đầy đủ về số lượng, có cơ cấu hợp lý, có trình độ chuyên môn cao, thuần thục các kĩ năng, có đạo đức nghề nghiệp, năng động, sáng tạo và chuyên nghiệp trong thực thi nhiệm vụ tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công
Một là, nâng cao trình độ của cán bộ thực hiện công tác phát triển và đẩy mạnh công tác kiểm tra chuyên môn đối với công tác phát triển và đánh giá hiệu suất làm việc của nhân lực sau khi tham gia vào chương trình phát triển mà Công ty
Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công tiến hành
Hai là, xây dựng đội ngũ nhân lực của Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công có trình độ, có tác phong làm việc nghiêm túc, có thái độ làm việc tốt và nhân lực cần nhận thức rõ ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác phát triển cũng như quyền lợi mà họ có được khi tham gia công tác phát triển
Ba là, gắn kết công tác phát triển nguồn nhân lực với các mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công, đặc biệt quan tâm trong công tác nâng cao trình độ nhân lực Tạo cơ hội cho nhân lực tham gia các chương trình thực tập, đồng thời khuyến khích họ trong việc tham gia đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công
Bốn là, ban hành và thực thi một cách đồng bộ, có hiệu quả các chính sách đối với lao động nhằm phát huy tối đa năng lực sáng tạo của người lao động Đồng thời, đảm bảo đáp ứng ngày càng cao nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động và gắn bó quyền lợi của họ với các lợi ích của Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công
Năm là, quy hoạch, sử dụng và bố trí nhân lực của Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công đúng với chuyên môn, sở trường của người lao động sau khi được phát triển giúp họ phát huy tối đa năng lực sở trường, có thời gian và cơ hội được sáng tạo và cống hiến lâu dài, đóng góp tích cực cho quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty
3.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công
3.2.1 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng đáp ứng yêu cầu phát triển về số lượng nhân lực cho Công ty
Việc tuyển dụng không chỉ là quá trình đơn giản mà còn là bước quan trọng nhất trong việc chọn lựa nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Sản xuất và Thương mại Sông Công Hiệu quả từ giai đoạn này sẽ tạo ra những cơ hội phát triển sau cùng một cách trơn tru và hiệu quả hơn Công tác tuyển dụng không chỉ là một phương tiện cơ bản để đảm bảo có đủ nhân sự theo quy mô và cơ cấu phù hợp, mà còn là cách để đảm bảo rằng các ứng viên đáp ứng đầy đủ yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm và phẩm chất cần thiết để thực hiện mục tiêu phát triển của công ty
Công ty cần thực hiện các thao tác sau nhằm thu về lợi nhuận cao nhất đối với việc tuyển dụng:
Thứ nhất, phải xác định rõ ràng nhu cầu tuyển dụng căn cứ trên quy mô của công ty Trưởng phòng Nhân sự phải tham mưu cho ban giám đốc xác định số lượng nhân sự cần thiết, đồng thời xác định số lượng nhân sự phải tuyển ở bên ngoài nhằm bảo đảm quá trình hoạt động kinh doanh diễn ra thuận lợi
Thứ hai, công ty cần tuyển dụng ứng viên ở nhiều nơi khác nhau, tạo cơ hội giúp họ tìm hiểu và gửi đơn xin việc
