Việc dựbáo nhu cầu nhân lực thường chỉ dựa trên số lượng lao động cần thay thế mà khôngtính đến những yếu tố khác như sự thay đổi về công nghệ, nhu cầu thị trường, chiếnlược phát triển c
Tình hình nghiên cứu
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, vấn đề PTNNL trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của tổ chức, doanh nghiệp Nhận thức được tầm quan trọng đó, nhiều nghiên cứu về PTNNL đã được thực hiện ở cảViệt Nam và quốc tế, cung cấp kho tàng kiến thức và kinh nghiệm quý báu cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, có thể điểm qua một số nghiên cứu tiêu biểu sau:
- Nghiên cứu về kinh nghiệm PTNNL ở phạm vi quốc gia, trong tác phẩm
“Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” (1996) của Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm: Các tác giả đã giới thiệu kinh nghiệm PTNNL ở các quốc gia trên thế giới, giúp các doanh nghiệp Việt Nam nhận thức vai trò quan trọng của PTNNL và trang bị cách thức tư duy để giải quyết vấn đề này một cách hiệu quả [9].
- “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á” (2003) của Viện Kinh tế Thế giới: Tác phẩm đã trình bày thành tựu của các nước Đông Á trong việc phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo, từ đó gợi mở bài học kinh nghiệm cho Việt Nam trong việc xây dựng chiến lược phù hợp để PTNNL [5].
- “Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay” (2005) của Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng: Tác giả đã đưa ra những phân tích hiện trạng PTNNL, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản, đồng thời đề xuất định hướng PTNNL cho các doanh nghiệp Việt Nam học tập và áp dụng [2].
- Luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” (2009) của Lê Thị Mỹ Linh: Luận án cũng đã chỉ ra thực trạng PTNNL cũng như các giải pháp để hoàn thiện PTNNL trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam Đây là nguồn tài liệu tham khảo giá trị về đào tạo nguồn nhân lực cho đại bộ phận các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay [6].
- Ngoài ra, cũng có nhiều nghiên cứu khác liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ- nghiên cứu và thực tiễndo Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004) [3] Nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc (Janice Jones năm 2004) [2], Phát triển con người của các doanh nghiệp nhỏ (Annette và Marilyn Mcdougall năm 1999) đưa ra các kết luận về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp vừa và nhỏ [1].
Nhìn chung, các nghiên cứu PTNNL được đề cập ở trên có nhiều cách tiếp cận và cấp độ nghiên cứu khác nhau, mang lại nhiều ý tưởng học hỏi và kế thừa cho các doanh nghiệp Tuy nhiên, một số nghiên cứu đã được thực hiện từ lâu, bối cảnh nghiên cứu có thể khác biệt so với thực tế hiện nay ở Việt Nam Hơn nữa, một số nghiên cứu chỉ tập trung vào cấp độ vĩ mô mà chưa đi sâu nghiên cứu cụ thể vềPTNNL tại từng doanh nghiệp Tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài “PTNNL tạiCông ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội” sẽ góp phần bổ sung kiến thức về lý luậnPTNNL tại doanh nghiệp, cụ thể PTNNL tại một công ty logistics Đây cũng là một điểm khác biệt của đề tài này so với các nghiên cứu đã công bố trước đây.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài này sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau để đảm bảo tính khoa học, khách quan và hiệu quả:
- Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu: Thu thập, tổng hợp, phân tích các dữ liệu, thông tin từ các nguồn dữ liệu nội bộ và các tài liệu thu thập được từ bên ngoài từ giáo trình và các công trình nghiên cứu có liên quan.
- Phương pháp phân tích đánh giá: Từ tài liệu thu thập được, tác giả tiến hành phân tích đánh giá đưa ra nhận xét và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
- Phương pháp khảo sát: khảo sát các nhân viên trong công ty để đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực, phát ra phiếu đánh giá xây dựng KHNNL cho
60 nhân viên, tổng số phiếu phát ra là 60 phiếu hợp lệ và thu về 60 phiếu hợp lệ.
- Phương pháp so sánh: Đối chiếu, so sánh kết quả về nguồn nhân lực thu thập được qua các năm từ bảng số liệu của nội bộ công ty từ đó đưa ra nhận xét.
- Phương pháp quan sát: Tác giả tham gia vào quá trình làm việc và trực tiếp quan sát quá trình thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty đồng thời trao đổi, hỏi ý kiến các anh chị trong công ty về các vấn đề liên quan.
Ý nghĩa đề tài
- Về mặt lý luận: Đề tài nghiên cứu đã tổng hợp các cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Từ đó giúp các doanh nghiệp hiểu rõ hơn về vấn đề PTNNL và có định hướng rõ ràng hơn trong việc PTNNL Đây là nguồn tài liệu tham khảo cho các tác giả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
+ Đối với công ty: Đề tài nghiên cứu giúp công ty nhận thấy tình hình phát triển nguồn nhân lực tại công ty, bao gồm những ưu điểm, hạn chế, vướng mắc, giải pháp Nhờ vậy, giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp nhận thức rõ ràng về tình hình hoạt động PTNNL, từ đó đưa ra định hướng phát triển phù hợp.
+ Đối với sinh viên: Đề tài giúp sinh viên nhận thức đầy đủ hơn về tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp.Nhờ vậy, sinh viên có thể chủ động trau dồi kiến thức, kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu của công việc trong tương lai Từ những yêu cầu thực tế của doanh nghiệp,sinh viên có thể đề ra kế hoạch học tập cụ thể, hiệu quả để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm, đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.
Kết cấu đề tài
Ngoài phần Mở đầu, phần Kết luận, Tài liệu tham khảo, Danh mục từ viết tắt, Danh mục bảng biểu, Phụ lục, đề tài được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay có rất nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực dưới đây là một số quan điểm về nguồn nhân lực:
Theo Phạm Minh Hạc (2001): “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó” [3, tr 269].
Theo Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, năm 2008 thì:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”[1 Tr 12] “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”[1 Tr 13].
Tuy có nhiều quan điểm khác nhau theo góc độ tiếp cận khác nhau nhưng theo đề tài này hiểu: “Nguồn nhân lực của một tổ chức là khả năng làm việc của toàn bộ người lao động trong tổ chức đó, có khả năng lao động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, cần được quản lý và phát triển không ngừng nhằm đáp ứng vai trò nguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức” [4].
1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm PTNNL cũng có nhiều cách tiếp cận khác nhau:
Theo ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”[8, tr153].
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong Giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006 “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [7 Tr 98]. Ở nghiên cứu này PTNNL được hiểu theo PGS TS Trần Xuân Cầu, PGS TS Mai Quốc Chánh: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên cả về số lượng nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển” [1].
Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
1.2.1 Đối với người lao động
Nâng cao thu nhập: Nguồn nhân lực chất lượng cao giúp người lao động có cơ hội thăng tiến trong công việc, nhận được mức lương cao hơn và hưởng các chế độ đãi ngộ tốt hơn Khi một người lao động có kỹ năng và năng lực xuất sắc, họ có khả năng cạnh tranh hơn trên thị trường lao động Những kỹ năng đặc biệt và chuyên môn hóa giúp một người lao động đạt được lợi thế so với những người khác và được đánh giá cao hơn trong việc thăng tiến và nhận lương cao hơn Ngoài ra, người lao động có năng lực cao thường được doanh nghiệp đánh giá cao và cung cấp các chế độ đãi ngộ tốt hơn, bao gồm bảo hiểm, phúc lợi và chính sách tiền lương cạnh tranh.
Cải thiện điều kiện làm việc: Doanh nghiệp có chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả sẽ tạo ra môi trường làm việc an toàn, lành mạnh và chuyên nghiệp cho người lao động Điều kiện làm việc tốt không chỉ đảm bảo sự an toàn và sức khỏe của người lao động mà còn tạo điều kiện thuận lợi để họ làm việc hiệu quả. Một môi trường làm việc tốt, có chất lượng, được tôn trọng và khuyến khích sự phát triển cá nhân giúp người lao động cảm thấy hạnh phúc và đồng thời nâng cao hiệu suất làm việc.
Phát triển kỹ năng và kiến thức: Người lao động có cơ hội tham gia các chương trình đào tạo và phát triển để nâng cao kỹ năng, kiến thức và năng lực bản thân Đào tạo và phát triển chuyên sâu giúp người lao động tiếp cận những kiến thức mới nhất và phát triển kỹ năng cần thiết để làm việc hiệu quả trong lĩnh vực của mình Khi người lao động có khả năng áp dụng những kỹ năng mới và có kiến thức chuyên sâu, họ sẽ trở nên cạnh tranh hơn trên thị trường lao động và có cơ hội nhận được mức lương cao hơn.
Tăng cường cơ hội việc làm: Phát triển nguồn nhân lực giúp tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động, đặc biệt là những người có kỹ năng cao và chuyên môn hóa Doanh nghiệp sẽ có xu hướng tuyển dụng những người lao động có kỹ năng và năng lực xuất sắc để đảm bảo sự thành công và phát triển của mình Ngoài ra, sự phát triển và đa dạng hóa nền kinh tếcũng tạo ra nhiều cơ hội việc làm mới. Những người lao động có kỹ năng cao sẽ dễ dàng tìm được công việc phù hợp và có thể lựa chọn những cơ hội việc làm hấp dẫn và có thu nhập cao.
Nâng cao chất lượng cuộc sống: Người lao động có thu nhập cao, điều kiện làm việc tốt và kỹ năng, kiến thức cao sẽ có chất lượng cuộc sống tốt hơn Thu nhập cao giúp người lao động đáp ứng được nhu cầu cơ bản và có thể tận hưởng cuộc sống đầy đủ và thoải mái hơn Đồng thời, môi trường làm việc tốt và sự phát triển cá nhân giúp người lao động thăng tiến trong sự nghiệp và tạo ra cơ hội tốt hơn để đạt được mục tiêu cá nhân và gia đình.
Tăng cường tính tự tin và bản lĩnh: Khi được đào tạo và phát triển bài bản,người lao động sẽ tự tin hơn vào khả năng của bản thân và có bản lĩnh để đương đầu với thử thách Kỹ năng và kiến thức cao giúp người lao động cảm thấy tự tin hơn trong việc thực hiện nhiệm vụ và giải quyết vấn đề Họ có khả năng tự tin giao tiếp, đưa ra quyết định và đối mặt với những tình huống phức tạp, từ đó đạt được thành công và phát triển bản thân.
Nâng cao tinh thần trách nhiệm: Người lao động có ý thức trách nhiệm cao hơn khi được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp và được tôn trọng Khi doanh nghiệp đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực, người lao động sẽ nhận thấy giá trị của công việc và trách nhiệm của mình Họ sẽ làm việc với ý thức tự giác và cam kết để đạt được mục tiêu của tổ chức Điều này tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn, nơi mà mọi người làm việc với trách nhiệm và đóng góp tích cực.
Tăng cường tinh thần đoàn kết và hợp tác: Người lao động có cơ hội giao lưu, học hỏi và hợp tác với nhau, từ đó tạo nên môi trường làm việc gắn kết và hiệu quả. Khi người lao động có thể chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm và ý tưởng của mình, họ có thể học hỏi từ nhau và cùng nhau giải quyết các vấn đề phức tạp Tinh thần đoàn kết và hợp tác giữa các thành viên trong tổ chức sẽ tạo ra hiệu suất làm việc tốt hơn và đạt được kết quả cao hơn.
Phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng và mang tính chiến lược đối với sự phát triển của một doanh nghiệp Nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ đóng vai trò là một nguồn lực quan trọng, mà còn là yếu tố quyết định sự thành công và bền vững của doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày nay.
Một trong những vai trò quan trọng nhất của phát triển nguồn nhân lực là tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Khi doanh nghiệp đầu tư vào việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, họ đảm bảo rằng nhân viên của mình có đủ kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm để thực hiện công việc một cách chuyên nghiệp.Nhân viên có chất lượng cao sẽ làm việc một cách tỉ mỉ, chính xác và tự tin, từ đó giúp nâng cao năng suất lao động Với nguồn nhân lực chất lượng cao, doanh nghiệp có thể giảm thiểu sai sót và lãng phí trong quá trình sản xuất và cung cấp dịch vụ Nhân viên có kỹ năng và kiến thức phù hợp sẽ thực hiện công việc một cách chính xác từ đó giảm thiểu sai sót và lãng phí tài nguyên Việc tối ưu hóa quy trình làm việc và giảm thiểu lãng phí giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và tăng cường sự cạnh tranh trên thị trường Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực còn giúp doanh nghiệp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và động lực cao Khi nhân viên được đào tạo và phát triển kỹ năng, họ cảm thấy được quan tâm và đánh giá cao giá trị cá nhân Điều này tạo ra sự động lực cao hơn để nhân viên gắn bó với doanh nghiệp và đóng góp tối đa cho sự phát triển của nó.
Phát triển nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy đổi mới và sáng tạo trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực sáng tạo không chỉ là một yếu tố then chốt để giúp doanh nghiệp đạt được sự phát triển bền vững, mà còn là chìa khóa để nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường ngày nay, nơi mà sự đổi mới liên tục và sáng tạo là yếu tố quyết định thành công Vai trò của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp là tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích sáng tạo và đổi mới. Khi nhân viên được khuyến khích và hỗ trợ trong việc phát triển các ý tưởng mới, họ có động lực và sự tự tin để thể hiện bản thân và đóng góp ý kiến Một môi trường làm việc tích cực và động lực cao tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên trình bày ý tưởng sáng tạo và thúc đẩy quá trình đổi mới trong doanh nghiệp Ngoài ra, phát triển nhân lực cung cấp cho doanh nghiệp những kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện quá trình đổi mới và sáng tạo Khi các cá nhân trong công ty cùng hướng tới mục tiêu đổi mới, họ sẽ tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà ý tưởng mới được chào đón và các dự án đổi mới được thúc đẩy một cách hiệu quả. Bằng cách tạo ra một hệ thống phần thưởng và đánh giá công bằng và khuyến khích sự đổi mới, doanh nghiệp có thể tạo ra một môi trường động lực và thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên.
Nâng cao khả năng thích ứng: Trong môi trường kinh tế, thị trường và công nghệ thay đổi nhanh chóng, sự linh hoạt và khả năng thích ứng của nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp vượt qua những thách thức và cơ hội mới Người lao động có khả năng thích ứng cao có thể nhanh chóng thích nghi với các thay đổi và sẵn sàng học hỏi những kỹ năng mới Điều này giúp doanh nghiệp tận dụng hiệu quả các cơ hội mới và giữ vững sự cạnh tranh trên thị trường.
Phát triển nguồn nhân lực hiệu quả cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài Một doanh nghiệp có chiến lược phát triển nguồn nhân lực tốt sẽ thu hút được những nhân tài giỏi và giữ chân họ lâu dài Người lao động có trình độ cao và kỹ năng chuyên môn sẽ tìm kiếm các cơ hội phát triển và thách thức mới Nếu doanh nghiệp không đáp ứng được nhu cầu của họ, họ có thể chuyển sang các công ty khác Do đó, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài, đảm bảo sự ổn định và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực cũng góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp Nguồn nhân lực có chung giá trị và mục tiêu sẽ góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ và gắn kết Một văn hóa doanh nghiệp tích cực và đồng thuận sẽ tạo ra môi trường làm việc tốt, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới, tăng cường sự hợp tác và cống hiến của nhân viên Phát triển nguồn nhân lực không chỉ đảm bảo khả năng hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp mà còn tạo ra sự tương tác tích cực giữa các thành viên trong tổ chức, tạo nên một môi trường làm việc đáng mơ ước Tạo ra một nền văn hóa sáng tạo trong doanh nghiệp đòi hỏi sự cam kết từ cấp quản lý cao nhất đến cấp nhân viên cơ sở Quản lý nên khuyến khích nhân viên tư duy linh hoạt, khám phá các giải pháp mới và tạo điều kiện để họ thử nghiệm ý tưởng đột phá Khi sự đổi mới và sáng tạo được khuyến khích và được coi là phần không thể thiếu của công việc hàng ngày, nhân viên sẽ cảm thấy có sự động lực và tự tin để thử nghiệm các ý tưởng mới và đóng góp vào quá trình đổi mới của doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực có trình độ cao là yếu tố quan trọng thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và nâng cao năng lực cạnh tranh của một quốc gia Nhân lực có trình độ cao mang lại sự chuyên môn và kỹ thuật cao, từ đó đóng góp vào sự tăng trưởng và phát triển của các ngành công nghiệp quốc gia Với kiến thức và kỹ năng chuyên môn, nhân lực có thể tham gia vào các lĩnh vực như công nghệ thông tin, khoa học, kỹ thuật, y tế và nhiều lĩnh vực khác, đóng góp vào sự đổi mới, nâng cao hiệu suất và tạo ra giá trị gia tăng Việc có nguồn nhân lực có trình độ cao cũng tạo ra cơ sở vững chắc cho quốc gia tham gia vào nền kinh tế tri thức và nâng cao vị thế quốc tế.
Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Các yếu tố bên trong
- Quan điểm của lãnh đạo: Lãnh đạo có tầm nhìn xa, chiến lược rõ ràng sẽ định hướng cho việc phát triển nguồn nhân lực phù hợp, đảm bảo đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp trong tương lai Quan điểm của lãnh đạo về giá trị cốt lõi, tinh thần làm việc sẽ ảnh hưởng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, từ đó tác động đến môi trường làm việc và thu hút nhân tài Lãnh đạo quyết định các chính sách tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, đánh giá nhân viên, v.v Những chính sách này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả phát triển nguồn nhân lực.
- Nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực:
+ Nguồn lực tài chính: Nguồn lực tài chính ảnh hưởng đến khả năng đầu tư cho các hoạt động phát triển nguồn nhân lực như: đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu phát triển, cơ sở vật chất v.v.
+ Nguồn lực con người: Nguồn lực con người bao gồm đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên viên đào tạo, giảng viên, v.v Chất lượng và năng lực của đội ngũ này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của các hoạt động phát triển nguồn nhân lực.
+ Thông tin và công nghệ: Thông tin và công nghệ đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ các hoạt động phát triển nguồn nhân lực như: đào tạo trực tuyến, quản lý dữ liệu nhân viên, đánh giá năng lực Việc ứng dụng hiệu quả thông tin và công nghệ giúp nâng cao chất lượng và hiệu quả của các chương trình phát triển nguồn nhân lực.
+ Cơ sở vật chất: Cơ sở vật chất bao gồm phòng học, trang thiết bị đào tạo ảnh hưởng đến môi trường học tập và chất lượng đào tạo Doanh nghiệp cần có cơ sở vật chất khang trang, hiện đại để đáp ứng nhu cầu học tập của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực.
+ Nguồn và chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực: Số lượng, cơ cấu, trình độ học vấn, sức khỏe của nguồn nhân lực đầu vào có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo.
- Khả năng của nguồn nhân lực: Nhân tố này chính là các nhân viên, người lao động trong công ty.
+ Khả năng chuyên môn, tính sáng tạo, năng lực học tập của nhân viên thể hiện qua trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, khả năng tiếp thu kiến thưc Nhân viên có năng lực chuyên môn, tính sáng tạo, học tập cao sẽ góp phần thực hiện hiệu quả các công việc, từ đó nâng cao năng lực của doanh nghiệp.
+ Năng lực lãnh đạo cũng là yếu tố quan ảnh hưởng đến PTNNL Khả năng lãnh đạo của nhân viên thể hiện qua khả năng dẫn dắt, truyền cảm hứng cho người khác.
1.3.2 Các yếu tố bên ngoài
Bên cạnh các yếu tố bên trong như quản điểm phát triển nguồn nhân lực, nguồn lực đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, chất lượng đầu vào, v.v., sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố bên ngoài, bao gồm:
Chính sách – pháp luật đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng môi trường thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực Một đất nước có hệ thống chính sách, pháp luật hoàn chỉnh , ban hành chính sách giáo dục - đào tạo, chính sách việc làm, chính sách lao động hợp lý, đồng thời tăng cường mức độ tham gia của xã hội vào hoạt động phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Ngược lại, các chính sách,pháp luật không hợp lý sẽ hạn chế sự PTNNL của doanh nghiệp, tổ chức.
- Tình hình phát triển kinh tế - xã hội:
Mức độ phát triển kinh tế - xã hội càng cao thì nhu cầu về nguồn nhân lực có trình độ cao càng lớn, từ đó thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực Ví dụ, ở các nước phát triển, nhu cầu về nguồn nhân lực có trình độ đại học, sau đại học rất cao, dẫn đến việc đầu tư mạnh mẽ cho giáo dục - đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngược lại, ở các nước kém phát triển, do nền kinh tế còn nhiều hạn chế, nhu cầu về nguồn nhân lực có trình độ cao còn thấp, dẫn đến việc đầu tư cho giáo dục - đào tạo còn hạn chế, chất lượng nguồn nhân lực cũng thấp.
Tiến bộ khoa học - kỹ thuật đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên xuất, kinh doanh Ví dụ, sự ra đời của công nghệ thông tin đòi hỏi nguồn nhân lực phải có kiến thức về tin học, lập trình, v.v Do vậy, để đáp ứng yêu cầu của sự phát triển khoa học - kỹ thuật, cần phải đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực theo hướng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có khả năng ứng dụng khoa học - kỹ thuật vào thực tiễn.
Khi nguồn nhân lực dồi dào và có trình độ cao, tổ chức sẽ dễ dàng hơn trong hình thành thành đội ngũ nhân lực chất chất lượng cao Nó giúp giảm chi phí đào tạo nguồn nhân lực mới, đồng thời mở ra nhiều cơ hội phát triển bền vững hơn cho nguồn nhân lực Ngược lại, nếu nguồn cung cấp nhân lực hạn chế, chất lượng chưa cao, thị trường lao động chưa phát triển đầy đủ sẽ mang lại khó khăn lớn hơn cho doanh nghiệp Nguồn lực để đầu tư phát triển nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả thấp hơn.
Sự hội nhập quốc tế đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ quốc tế, có khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động quốc tế Ví dụ, để hội nhập với ASEAN, Việt Nam cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để có thể cạnh tranh với nguồn nhân lực của các nước trong khu vực Do vậy, cần đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực theo hướng nâng cao trình độ ngoại ngữ, kỹ năng mềm, kiến thức về văn hóa, kinh tế - xã hội của các nước trên thế giới.
Ngoài ra, còn có một số yếu tố bên ngoài khác cũng có thể ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực như biến động giá cả hàng hóa, dịch vụ trên thị trường quốc tế, tình hình an ninh - chính trị khu vực và thế giới, biến đổi khí hậu, v.v.
Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.4.1 Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực
Kế hoạch nguồn nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong việc đảm bảo sự phát triển liên tục và phù hợp nhất về nguồn nhân lực cho tổ chức trên các tiêu chí phù hợp với nhu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động Với sự phát hợp với chiến lược, bám sát nhu cầu của các bộ phận sử dụng lao động đến bộ phận quản lý, chi tiết nhằm định hướng cho toàn hệ thống Các hình thức kế hoạch nguồn nhân lực bao gồm:
Kế hoạch dài hạn: Đây là một phần không thể thiếu để đảm bảo rằng tổ chức có đủ lực lượng lao động có kỹ năng và đủ năng lực để đạt được các mục tiêu chiến lược dài hạn Nếu kế hoạch dài hạn không thể đáp ứng được nhu cầu về nhân lực tương lai, các kế hoạch vận hành của tổ chức cần phải được điều chỉnh để đảm bảo sự phù hợp Thông thường, kế hoạch dài hạn có thời gian từ 5 năm trở lên.
Kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn: Kế hoạch này là xác định các mục tiêu và mục đích cụ thể của tổ chức trong khoảng thời gian từ 2 đến 3 năm tới và đảm bảo rằng có đủ nhân lực để đạt được chúng.
Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn: Đây là kế hoạch cần được thực hiện hàng năm (thường là khoảng thời gian 1 năm), với mục tiêu cụ thể và kế hoạch hành động để đảm bảo hoạt động hàng ngày của tổ chức Kế hoạch ngắn hạn thường áp dụng cho các nhu cầu nhân lực phổ thông, không đòi hỏi đào tạo đặc biệt hoặc cho các công việc có tính mùa vụ.
Qua việc dự báo khối lượng công việc và tính toán nhu cầu nhân lực phù hợp với các mục tiêu dài hạn, trung hạn và ngắn hạn, tổ chức có thể phân tích cung cầu nguồn nhân lực, điều chỉnh linh hoạt và áp dụng các chính sách, kế hoạch, chương trình để hiệu quả sử dụng và phát triển nguồn nhân lực.
1.4.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực Để đạt được hiệu quả cao trong công tác tuyển dụng, các tổ chức cần xây dựng chiến lược và quy trình bài bản, cùng đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp Nền tảng cho quy trình này chính là việc xây dựng "bản mô tả công việc" và "tiêu chuẩn chức danh" chi tiết, giúp đưa ra thông tin tuyển dụng chính xác, sàng lọc ứng viên hiệu quả và tìm kiếm nhân tài phù hợp nhất.
Tuyển dụng trong các tổ chức lớn ngày càng chuyên nghiệp, trở thành hoạt động truyền thông thu hút ứng viên tiềm năng và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng Việc ứng dụng công nghệ thông tin, mạng xã hội và thiết bị di động ngày càng phổ biến, với các hình thức như đăng tin tuyển dụng trên website, mạng xã hội, nộp hồ sơ qua email, thi trực tuyến hay phỏng vấn qua điện thoại.
Nguyên tắc then chốt của tuyển dụng hiệu quả là dựa trên yêu cầu công việc thực tế và chiến lược phát triển lâu dài, lựa chọn ứng viên dựa trên tiêu chuẩn cụ thể để đảm bảo phù hợp với vị trí và đáp ứng mục tiêu chung của tổ chức.
Tuyển dụng đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với doanh nghiệp Hoạt động tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp sở hữu đội ngũ nhân viên chất lượng cao, có trình độ, kinh nghiệm và kỹ năng phù hợp, từ đó góp phần thúc đẩy sự phát triển và thành công của doanh nghiệp Ngược lại, tuyển dụng sai lầm có thể dẫn đến lãng phí nguồn lực, suy yếu hiệu quả hoạt động kinh doanh và thậm chí dẫn đến phá sản Do đó, đầu tư cho tuyển dụng bài bản chính là đầu tư cho nguồn nhân lực chất lượng, là tiền đề cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tương lai.
1.4.3 Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Tận dụng tối đa nguồn nhân lực là yếu tố then chốt để biến kết quả tuyển dụng và đào tạo thành sức mạnh to lớn cho doanh nghiệp Để đạt được điều này, cần xây dựng một cấu trúc tổ chức hiệu quả với phân công chức năng rõ ràng Việc bố trí nhân viên phù hợp với chuyên môn, sở trường sẽ tạo điều kiện để họ phát huy tối đa năng lực, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao Thành công này tiếp thêm động lực cho họ say mê cống hiến, từ đó thúc đẩy họ tự học hỏi và nâng cao kiến thức Nhờ vậy, chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ không ngừng được cải thiện.
Ngày nay, bố trí nhân lực không chỉ đơn thuần là sắp xếp cho từng cá nhân mà còn chú trọng xây dựng các nhóm làm việc hiệu quả Các thành viên trong nhóm không cần thông thạo mọi thứ mà có thể bổ trợ cho nhau Qua quá trình hợp tác, họ tự học hỏi lẫn nhau, giúp tổ chức tiết kiệm chi phí đào tạo.
Bên cạnh đó, việc bố trí nhân lực cần gắn liền với việc xây dựng lộ trình thăng tiến hấp dẫn và quy hoạch nhân sự chiến lược Hoàn thiện quy trình điều động, đề bạt, bổ nhiệm cũng như chuẩn bị tốt cho thế hệ kế cận là những yếu tố thiết yếu để đảm bảo sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
1.4.4 Đào tạo nguồn nhân lực
Trước hết, doanh nghiệp cần xác định được nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo được xác định trên cơ sở so sánh và cân đối những đòi hỏi ghi trong bản tiêu chuẩn chức danh với trình độ năng lực thực tế của nguồn nhân lực đang và sẽ đảm đương các chức danh đó (kết quả đánh giá thực hiện công việc) Ngoài ra, nhân viên cũng nảy sinh các nhu cầu học tập để phát triển cá nhân dù không trực tiếp ảnh hưởng đến các kỹ năng tác nghiệp nhưng nó gián tiếp ảnh hưởng đến lợi ích của tổ chức. Việt phát triển sẽ kéo theo nhu cầu về đào tạo cũng sẽ nảy sinh nên luôn cần tổ chức quan tâm đến Mặc khác, cùng lúc nhiều nhu cầu đào tạo khác nhau có thể hình thành vậy nên có thể phân loại và tập hợp các nhu cầu đào tạo thành các nhóm có tính chất tương đồng với nhau thay vì sự thống kê chi tiết từng nhu cầu riêng lẻ. Đồng thời, cần thiết lập được một thứ tự ưu tiên để quyết định nhu cầu nào cần được đào tạo trước.
Nội dung và chương trình đào tạo phải được xây dựng trên cơ sở kế hoạch nguồn nhân lực Không thể thực hiện được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực nếu không có một chương trình đào tạo phù hợp Như vậy đào tạo vừa là nội dung cơ bản vừa là công cụ chủ yếu nhằm thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Theo từng giai đoạn trung và ngắn hạn, các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực thực hiện các mục tiêu nhỏ và nối tiếp nhau để đi đến hoàn thành mục tiêu chiến lược đã đề ra Vì vậy, đầu tiên cần xác định được nhu cầu nhân lực của tổ chức để hoàn thành các công việc đã đề ra, đồng thời cần xác định cung về nguồn nhân lực. Việc cân đối cung - cầu về nguồn nhân lực sau đó giúp đề ra các kế hoạch hành động cụ thể, như tuyển dụng thêm từ thị trường, đào tạo đội ngũ nội bộ, hay bố trí sắp xếp nhân lực để cho đúng người, đúng việc.
1.4.5 Các hoạt động tạo động lực cho người lao động
Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân của một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội
1.5.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH nước giải khát Coca - Cola Việt Nam
Công ty TNHH Nước giải khát Coca-Cola Việt Nam là chi nhánh của tập đoàn Coca-Cola danh tiếng, Công ty sở hữu đội ngũ nhân viên trẻ trung, nhiệt huyết và năng động Môi trường làm việc chuyên nghiệp, tạo điều kiện tối đa cho mỗi cá nhân phát huy năng lực bản thân, góp phần thúc đẩy hiệu quả công việc chung. Được thành lập từ năm 1893 tại Atlanta, Georgia, Mỹ, Coca-Cola hiện đang phủ sóng hơn 200 quốc gia trên toàn thế giới Hãng sở hữu hơn 500 nhãn hiệu nước ngọt, thống trị thị trường đồ uống ở hơn 200 quốc gia, chiếm 4/5 sản phẩm bán chạy nhất. Với quy mô lớn như vậy, đội ngũ nhân lực của Coca-Cola cũng vô cùng đa dạng. Để đạt được thành công vang dội như hiện nay, Coca-Cola nói chung và Công ty TNHH Nước Giải Khát Coca-Cola Việt Nam nói riêng đã dành tâm huyết xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực bài bản, thể hiện qua các điểm sau: Điểm nổi bật trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Coca-Cola ViệtNam là sự cụ thể và sát sao Công ty xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực cho từng giai đoạn, dựa trên mục tiêu và chiến lược kinh doanh Ban lãnh đạo thiết lập quy trình rõ ràng để phân tích hiện trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu tuổi tác và giới tính, từ đó chủ động ứng phó với mọi tình huống Bên cạnh đó, Coca-Cola Việt Nam cũng rất chú trọng xây dựng đội ngũ nhân viên đa dạng và tài năng Môi trường làm việc tại đây khuyến khích mỗi cá nhân phát triển chuyên môn, sở trường, đồng thời khơi dậy khả năng sáng tạo và lòng nhiệt huyết trong công việc. Ngoài ra công ty cũng có những chính sách luân chuyển nguồn nhân lực để tìm ra lĩnh vực phù hợp nhất với họ nhằm giữ chân các nhân tài và có chính sách tăng lương, thưởng cho những người phát huy được năng lực của mình.
Công bằng và minh bạch: Coca-Cola cam kết tuân thủ các tiêu chuẩn lao động quốc tế cao nhất, tạo môi trường làm việc công bằng cho tất cả mọi người. Công ty nghiêm cấm sử dụng lao động trẻ em và đảm bảo cơ hội thăng tiến bình đẳng dựa trên năng lực cho tất cả nhân viên.
Giao tiếp cởi mở: Khi có bất kỳ thay đổi nào trong cơ cấu tổ chức, Coca- Cola luôn chủ động chia sẻ thông tin cởi mở với nhân viên, giải thích rõ ràng lý do và tác động của những thay đổi này Công ty cũng luôn lắng nghe phản hồi và giải đáp mọi thắc mắc của nhân viên một cách thấu đáo.
Chăm sóc sức khỏe và tinh thần: Coca-Cola quan tâm sâu sắc đến đời sống tinh thần của nhân viên Sau giờ làm việc căng thẳng, nhân viên có thể tham gia các hoạt động thể thao, giải trí như cầu lông, nhảy, hát karaoke Công ty cũng thường xuyên tổ chức khám sức khỏe định kỳ và cung cấp các chương trình hướng dẫn lối sống khoa học để phòng ngừa các bệnh nguy hiểm.
Nhờ chính sách nhân sự sáng suốt, Coca-Cola đã gặt hái được nhiều thành công trong việc thu hút, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực: Hoạt động trên 200 quốc gia, doanh thu năm 2019 đạt 61 tỷ USD - tương đương nền kinh tế lớn thứ 70 thế giới Tại Việt Nam, Coca-Cola Việt Nam tự hào có 16.000 nhân viên, là minh chứng cho môi trường làm việc lý tưởng và chính sách phát triển nguồn nhân lực hiệu quả Nhờ đó, công ty không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động, khẳng định vị thế dẫn đầu trong ngành nước giải khát Việt Nam.
1.5.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Prime Group
Sau một thập kỷ hoạt động, Prime Group đã trải qua một quá trình đáng chú ý từ việc thành lập và phát triển các công ty độc lập đến việc tái cấu trúc sở hữu và quản lý.
Từ một công ty đơn lẻ, họ đã phát triển thành một tập đoàn kinh tế đa ngành, với hơn
24 công ty thành viên và hơn 10 công ty liên kết.
Trong tổ chức, có một giám đốc chịu trách nhiệm về nhân sự, đảm bảo sự phát triển liên tục của nguồn nhân lực Phòng Quản trị Nhân sự được tạo ra để quản lý, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực Việc chỉ định một đồng chí giám đốc chịu trách nhiệm cho lĩnh vực này thể hiện sự quan trọng của việc quản lý và phát triển nhân sự trong tổ chức.
Trong một số các hoạt động nhằm phát triển NNL, công tác tuyển dụng là một trong những điểm nổi bật mà công ty chú trọng Quy trình tuyển dụng tại công ty được thực hiện như sau:
*Xác định nhu cầu tuyển dụng:
Công ty chỉ tuyển dụng nhân viên mới khi có nhu cầu thực sự, như khi có sự gia tăng khối lượng công việc do sự phát triển của công nghệ khoa học, hoặc khi có nhân viên nghỉ việc, gây ra tình trạng thiếu hụt người lao động Trong trường hợp này, công ty cần tìm người thích hợp để bổ sung vào đội ngũ nhân viên và duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh suôn sẻ.
Phương tiện thông tin tuyển dụng: Thông tin về việc tuyển dụng được công bố qua các kênh như mạng internet, báo chí, hoặc thông qua nguồn nhân lực tự giới thiệu với nhau.
Yêu cầu cơ bản cho ứng viên là tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng hoặc Trung cấp, và có khả năng sử dụng vi tính văn phòng. Đối với việc tuyển lao động, chỉ cần có trình độ phổ thông nhưng ứng viên cần phải có kỹ năng chuyên môn cần thiết và sẵn sàng đảm nhận trách nhiệm trong công việc.
Công ty thường tập trung vào hai nguồn nhân sự chính để tuyển dụng:
+ Nguồn nội bộ: Ưu tiên cho những nhân viên đã làm việc tại công ty và đã ký hợp đồng lao động Những người này đã có kinh nghiệm làm việc tại công ty, hiểu rõ môi trường làm việc và mục tiêu của tổ chức Việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ thường giúp công ty tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo, vì họ đã quen thuộc với quy trình công việc và dễ dàng thích nghi Trong một số trường hợp, việc tuyển dụng từ nguồn này chỉ đơn giản là việc thuyên chuyển hoặc đề bạt nhân viên từ các vị trí hiện tại sang vị trí mới phù hợp hơn với nhu cầu công việc Khi nguồn nội bộ không đáp ứng đủ nhu cầu, công ty sẽ chuyển sang tuyển dụng từ nguồn bên ngoài.
+ Nguồn bên ngoài: Công ty có thể nhận được giới thiệu từ nhân viên về những người có khả năng làm việc tốt Ngoài ra, công ty cũng tuyển dụng trực tiếp từ các trung tâm giới thiệu việc làm, trường dạy nghề hoặc thông qua việc đăng thông tin tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông Điều này giúp công ty tiếp cận được nguồn lao động trẻ và năng động, tuy nhiên, đa số ứng viên từ nguồn này có thể thiếu một số kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc.
Quy trình tuyển dụng nhằm thiết lập trình tự, thủ tục và quy định để thực hiện việc tuyển dụng nhân sự một cách hiệu quả Bằng cách này, công ty mong muốn thu hút được nhân tài chất lượng cao, đồng thời đáp ứng được yêu cầu phát triển của mình và tạo lợi thế cạnh tranh tốt hơn trên thị trường lao động đang thay đổi liên tục.
1.5.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội
Sau khi nghiên cứu thực trạng PTNNL của các doanh nghiệp, tác giả nhận thấy rằng các doanh nghiệp luôn tạo điều kiện tối đa cho việc phát triển nguồn nhân lực thông qua các hoạt động quan trọng như đào tạo, tuyển dụng và chính sách đãi ngộ Có một số bài học mà Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội có thể rút ra từ điều
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
Khái quát chung về Công Ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội (ALSE) là một trong những công ty thành viên nằm trong hệ thống của ALS Được thành lập và bắt đầu hoạt động ngày 01/10/2012 ALSE là mắt xích quan trọng trong chuỗi Logistics của ALS để phục vụ khách hàng tại khu vực phía Đông Hà Nội ALS Đông Hà Nội được xây dựng trên diện tích hơn 10.000 m 2 , nằm tại số 10 – Đường 5, Khu Công nghiệp VSIP Bắc Ninh, xã Phù Chẩn, thị xã Từ Sơn, tỉnh Bắc Ninh.
Công ty cung cấp các dịch vụ như:
- Dịch vụ tại kho hàng không kéo dài: ALSE hiện tại phục vụ tới hơn 200.000 tấn hàng hoá xuất nhập khẩu quốc tế hàng năm Với đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, am hiểu chuyên sâu về dịch vụ hàng không được đào tạo cả trong và ngoài nước, công ty cam kết cung cấp các dịch vụ đảm bảo về mặt thời gian, đơn giản hoá thủ tục, tối đa sự hài lòng của khách hàng
- Dịch vụ kho thường: Hệ thống kho của ALSE được thiết kế và xây dựng theo tiêu chuẩn Kho hàng không, đảm bảo đầy đủ các yêu cầu bảo quản, tuỳ chỉnh yếu tố lưu trữ (nhiệt độ, độ ẩm), phòng cháy chữa cháy và an ninh.
- Dịch vụ hải quan: Văn phòng của đội hải quan khu công nghiệp VSIP Bắc Ninh thuộc chi cục Hải Quan Khu Công nghiệp Tiên Sơn được đặt tại ngay tầng 2 toà nhà văn phòng ALSE tạo điều kiện thuận lợi cho quý khách hàng có thể thực hiện các công tác thủ tục, giấy tờ hải quan Bên cạnh đó, với mối quan hệ mật thiết với hải quan, công ty còn cung cấp các dịch vụ hải quan chuyên nghiệp, tin tưởng và tối ưu nhất cho đặc thù từng ngành hàng và sản phẩm của khách hàng.
- Dịch vụ cho thuê biển quảng cáo & toà nhà văn phòng: ALSE xây dựng toà nhà văn phòng trên diện tích 600m 2 và có diện tích sử dụng lên tới 2.200m 2 với đẩy đủ tiện nghi hiện đại Các phòng có diện tích trung bình từ 20 – 80m 2 phù hợp với đại đa số nhu cầu thuê làm văn phòng làm việc đại diện của tổ chức/doanh nghiệp. cáo.
- Dịch vụ phân phối: Với số lượng xe tải, xe container lên đến hàng trăm chiếc (trọng tải đa dạng từ 0.5 tấn đến 20 tấn) cùng đội ngũ lái xe giàu kinh nghiệm trong việc vận chuyển và giao nhận hàng hoá, dịch vụ vận chuyển đường bộ do ALSE cung cấp sẽ giúp khách hàng đưa sản phẩm của mình tới tay người tiêu dùng nhanh chóng và an toàn nhất.
- Người đại diện pháp luật: Trần Đỗ Trọng Khánh
Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội
Ban Kiểm soát Ban Giám đốc
Phòng Tổng hợp Phòng Kinh doanh
Khai thác Bộ phận kế toán
- Hội đồng quản trị: Là cơ quan được ủy quyền đầy đủ để thực hiện mọi quyền thay mặt công ty Người đứng đầu là chủ tịch hội đồng quản trị, chịu trách nhiệm giám sát Giám đốc các chi nhánh và các nhà quản lý khác Quyền và nghĩa vụ của Hội đồng quản trị được xác định bởi pháp luật, điều lệ và quy chế nội bộ của Công ty ALS Đông Hà Nội.
- Ban Kiểm soát : Ban Kiểm soát có trách nhiệm theo dõi, đánh giá công tác quản lý, điều hành của Hội đồng quản trị và Ban Giám đốc theo quy định của Điều lệ công ty Có quyền yêu cầu Hội đồng quản trị, Ban Tổng giám đốc cung cấp các loại tài liệu, thông tin liên quan đến việc quản lý, điều hành công ty.
- Ban Giám đốc: Giám đốc công ty là người chịu trách nhiệm điều hành mọi hoạt động kinh doanh của công ty Chỉ đạo và giám sát việc thực hiện các kế hoạch, chiến lược nhằm gia tăng sản phẩm của công ty Tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng thành viên và Hội đồng quản trị Triển khai kế hoạch kinh doanh và kế hoạch đầu tư Đảm bảo các công tác chuẩn bị của phòng ban, bộ phận quản lý nội bộ trong công ty được lên kế hoạch như các yêu cầu bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức
- Phòng Tổng hợp : Thu thập và điều phối các thông tin liên quan đến hoạt động của công ty và báo cáo cho ban lãnh đạo công ty Liên hệ với các phòng ban để phối hợp tổ chức các hoạt động của công ty.
- Phòng Kinh doanh Khai thác: Đưa ra các khuyến nghị cho Ban Giám đốc và phối hợp với các phòng ban, bộ phận khác trong công ty như phòng kế toán, phòng tổng hợp để đưa ra các chiến lược kinh doanh giúp tăng doanh thu và lợi nhuận, giúp công ty ngày càng phát triển.
- Bộ phận kế toán: Lập kế hoạch tài chính hàng năm của công ty, đề xuất với Giám đốc trình Hội đồng thành viên phê duyệt để làm cơ sở thực hiện Quản lý việc thực hiện thu chi, theo dõi chi phí, theo dõi việc sử dụng thiết bị, theo dõi và đối chiếu các khoản phải trả
2.1.3 Khái quát nguồn nhân lực của Công ty
Bảng 2.1 Tình hình nhân lực tại công ty giai đoạn 2021 – 2023
Các chỉ tiêu Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
Qua bảng 2.1, ta thấy tình hình nhân sự 3 năm liên tiếp của công ty đều biến động về số lượng nhân lực Cụ thể, năm 2021, tổng số lao động trong công ty là 150 người Năm 2022, số lượng lao động của công ty là 145 người, giảm 5 người so với năm 2021 Tuy nhiên, do tình hình dịch Covid đã khả quan, tích cực hơn và các chính sách của Nhà nước về sống chung với dịch bệnh nên năm 2023, tổng số lao động của công ty là 157 người, tăng 12 người so với năm 2022.
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2021 – 2023
Qua bảng 2.2, ta thấy do đặc thù hoạt động của công ty chuyên cung cấp các dịch vụ phục vụ hàng hóa xuất, nhập khẩu bằng đường hàng không, dịch vụ đại lý hải quan, vận chuyển, thuê kho, đóng gói, nâng hạ, thuê văn phòng nên có sự chênh lệch trong phân bổ nhân lực theo giới tính Ta thấy, số lượng lao động nam luôn nhiều hơn số lượng lao động nữ để đảm bảo yêu cầu công việc Năm 2023, số lao động nữ và nam lần lượt chiếm 39,5% và 60,5% so với tổng lao động công ty.
Bảng 2.3 Trình độ chuyên môn lao động công ty giai đoạn 2021 – 2023
Trên đại học 7 4,67 7 4,83 7 4,46 Đại học 18 12 17 11,72 18 11,46
Từ bảng trên ta thấy cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của Công ty
Cổ phần ALS Đông Hà Nội qua từng năm không thay đổi nhiều Nhìn chung lao động trình độ trên đại học, đại học, trung cấp và nghề không thay đổi số lượng cũng như tỷ lệ đáng kể Đối với lao động phổ thông luôn chiếm tỷ lệ lớn nhất (trên 60% so với tổng số lao động của doanh nghiệp) do đặc thù tính chất công việc vận hành cần thiết có nhiều lao động để đảm bảo tiến độ hoàn thành các khâu vận hành, vận chuyển.
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2021 – 2023
Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 Độ tuổi Số lượng (người)
Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội30 1 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Mức độ đánh giá Không hiệu quả Hiệu quả Rất hiệu quả
Số phiếu tỷ lệ(%) Số phiếu tỷ lệ(%) Số phiếu tỷ lệ(%)
1 Xây dựng KHNNL dựa trên nhiều tiêu chí: quy mô số lượng, chất lượng, cơ cấu độ tuổi, thâm niên
2 Xây dựng KHNNL gắn với nhu cầu nhân lực thực tế 0 0 39 65 21 35
3 Xây dựng KHNNL gắn với mục tiêu dài hạn 3 5 20 33,3 37 61,7
4 Xây dựng KHNNL gắn với quy trình khoa học, rõ ràng 4 6,7 29 48,3 27 45
(Nguồn: theo kết quả khảo sát của tác giả)
Nhìn chung xây dựng KHNNL của công ty được một bộ phận các nhân viên đánh giá là hiệu quả và rất hiệu quả đối với hầu hết các tiêu chí Tiêu chí "1 Xây dựng KHNNL dựa trên nhiều tiêu chí: quy mô số lượng, chất lượng, cơ cấu độ tuổi, thâm niên" được đánh giá cao nhất, với 53,3% số phiếu đánh giá cho mức độ "Rất hiệu quả" Tiêu chí "2 Xây dựng KHNNL gắn với nhu cầu nhân lực thực tế" được đánh giá cao thứ hai, với 65% số phiếu đánh giá cho mức độ "Hiệu quả" Tiêu chí
"3 Xây dựng KHNNL gắn với mục tiêu dài hạn" và "4 Xây dựng KHNNL gắn với quy trình khoa học, rõ ràng" được đánh giá thấp nhất, với tỷ lệ phiếu đánh giá cho mức độ "Hiệu quả" lần lượt là 37% và 48,3%.
2.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Do tốc độ phát triển nhanh, ALS Đông Hà Nội luôn có nhu cầu tuyển dụng cao ở nhiều vị trí khác nhau Các vị trí thường tuyển: Nhân viên kho, Nhân viên khai thác, Nhân viên văn phòng, Kỹ sư, Lãnh đạo, lao động phổ thông
Nhờ vị trí địa lý thuận lợi và thương hiệu uy tín, ALS Đông Hà Nội thu hút được nguồn ứng viên dồi dào từ các trường đại học, cao đẳng và các địa phương lân cận Do nhu cầu tuyển dụng cao và nguồn ứng viên dồi dào, việc ứng tuyển vào ALS Đông Hà Nội thường diễn ra khá cạnh tranh.
Quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội như sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu và lập đề xuất tuyển dụng Căn cứ vào hoạch định nhân lực, vào nhu cầu công việc, Công ty xây dựng kế hoạch tuyển dụng và trình lên Ban giám đốc phê duyệt Kế hoạch tuyển dụng được xây dựng vào cuối năm trước, nếu có phát sinh nhu cầu đột xuất thì công ty sẽ tuyển dụng theo nhu cầu.
Bước 2: Phê duyệt yêu cầu tuyển dụng Ban Giám đốc phê duyệt kế hoạch tuyển dụng.
Bước 3: Thông báo tuyển dụng Công ty thông báo nhu cầu tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng (trang web việc làm, website của công ty, thông báo nội bộ tới các nhân viên )
Bước 4: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ Từ các nguồn tuyển dụng trên các trang web, nguồi giới thiệu nội bộ, các trường đại học cao đẳng công ty sẽ sàng lọc hồ sơ để chuận bị bước phỏng vấn tiếp theo.
Bước 5: Phỏng vấn Ứng viên được gọi phỏng vấn 1-2 vòng, bộ phận nhân sự sẽ đánh giá ứng viên và đưa ra danh sách ưng viên trúng tuyển
Bước 6: Thử việc và ra quyết định tuyển dụng: Ứng viên trúng tuyển được thử việc một tháng và được ký hợp đồng khi kết thúc thời gian thử việc Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần ALS Đông Hà Nội với những điểm mạnh sau:
- Quy trình tuyển dụng rõ ràng, minh bạch: ALS Đông Hà Nội có quy trình tuyển dụng bài bản, được công khai trên website của công ty và các kênh tuyển dụng uy tín.
-Phương pháp tuyển dụng đa dạng: Công ty áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau như đăng tin tuyển dụng, hợp tác với các trường đại học, cao đẳng,thông tin giới thiệu nhân viên từ nguồn nội bộ
- Đội ngũ nhân sự tuyển dụng chuyên nghiệp: ALS Đông Hà Nội có đội ngũ nhân sự tuyển dụng chuyên nghiệp, được đào tạo bài bản và có kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụng.
- Nhu cầu tuyển dụng cao: Do tốc độ phát triển nhanh, ALS Đông Hà Nội có nhu cầu tuyển dụng nhân lực cao, đặc biệt là các vị trí kỹ thuật và quản lý.
- Nguồn ứng viên còn hạn chế: Nguồn ứng viên cho một số vị trí chuyên môn cao còn hạn chế, khiến công ty gặp khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên phù hợp.
- Chế độ đãi ngộ chưa thực sự cạnh tranh: Mức lương và chế độ đãi ngộ của ALS Đông Hà Nội cho một số vị trí chưa thực sự cạnh tranh so với các công ty khác trong cùng ngành.
2.2.3 Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Công ty đã xây dựng quy trình bố trí sử dụng nhân lực theo quy định chung của pháp luật và phù hợp với đặc điểm hoạt động của công ty gồm:
- Xác định nhu cầu nhân lực theo từng vị trí công việc;
- Đánh giá năng lực, kỹ năng của nhân viên;
- Bố trí nhân viên vào các vị trí công việc phù hợp;
- Theo dõi, đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên và điều chỉnh bố trí khi cần thiết.
Phân tích theo từng bộ phận:
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội
Cổ phần ALS Đông Hà Nội
2.3.1 Các yếu tố bên trong
Quan điểm của lãnh đạo doanh nghiệp: Quan điểm và định hướng của Giám đốc Công ty ALS Đông Hà Nội có tác động rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực trong công ty Lãnh đạo định hướng và tạo điều kiện thuận lợi để nguồn nhân lực phát triển qua việc đưa ra các quyết định đúng đắn và kịp thời Việc đầu tư một khoản kinh phí đáng kể hàng năm cho đào tạo nguồn nhân lực là một tín hiệu rõ ràng về sự quan tâm và cam kết của công ty đối với sự phát triển của nhân viên. Việc cử người lao động đi học các lớp nâng cao trình độ chuyên môn cung cấp cơ hội cho họ để nâng cao tay nghề và kỹ năng Điều này không chỉ tạo ra sự đáng giá và động lực cho nhân viên, mà còn giúp tạo ra một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao và sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu và thách thức trong công việc. Chính sách và quyết định của lãnh đạo cũng thể hiện sự cam kết đối với phát triển chung của công ty Bằng việc đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực, công ty tạo ra một môi trường học tập và phát triển, khuyến khích nhân viên không ngừng nâng cao kiến thức và kỹ năng của mình Điều này không chỉ cung cấp lợi ích cho công ty mà còn tạo ra một cộng đồng nhân viên có khả năng và động lực cao, tạo đà cho sự phát triển kinh doanh bền vững của công ty Việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng của nhân viên, mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và động lực cho sự phát triển chung của công ty ALS Đông Hà Nội.
Nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực: Công ty ALSE có cơ sở vật chất và hạ tầng tương đối lớn, góp phần quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực của
2.200m 2 , công ty đảm bảo một môi trường làm việc rộng rãi và thoải mái cho nhân viên Công ty đã đầu tư mạnh mẽ vào cơ sở vật chất, được trang bị các thiết bị hiện đại và đáng tin cậy để đảm bảo chất lượng dịch vụ cung cấp theo tiêu chuẩn quốc tế. Hơn 50 xe tải đa dạng trọng lượng, máy soi chiếu an ninh, 95 camera giám sát toàn hệ thống và 5 Dock Leveler đều là những trang thiết bị quan trọng giúp công ty hoạt động một cách hiệu quả và an toàn Đặc biệt, ALSE sở hữu hệ thống kho thường và kho hàng không kéo dài, cùng với toà nhà văn phòng lớn nằm ở vị trí trung tâm khu công nghiệp VSIP Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho nhân lực tại công ty có thể làm việc năng suất, đặc biệt là trong lĩnh vực kinh doanh chính là dịch vụ tại kho hàng không kéo dài Hệ thống kho hàng không kéo dài của công ty cung cấp không gian lưu trữ rộng rãi và tiện nghi cho việc quản lý và vận hành các hoạt động liên quan đến dịch vụ kho hàng Điều này giúp công ty thu hút và duy trì được nhân lực chất lượng cao, như các chuyên gia về quản lý kho, nhân viên vận chuyển và sắp xếp hàng hóa, và những người làm việc trong lĩnh vực logistics và vận tải Vị trí trung tâm khu công nghiệp VSIP cũng mang lại nhiều lợi ích cho công ty Nó tạo điều kiện thuận lợi cho việc tiếp cận với các đối tác kinh doanh và khách hàng, đồng thời cung cấp một môi trường kinh doanh phát triển và năng động Điều này hỗ trợ công ty trong việc tìm kiếm và thu hút nhân viên có chuyên môn và kỹ năng phù hợp, từng bước nâng cao năng lực và đảm bảo sự cạnh tranh trong lĩnh vực dịch vụ kho hàng không kéo dài Tổng hợp lại, cơ sở vật chất và hạ tầng của ALS Đông
Hà Nội, đặc biệt là hệ thống kho hàng không kéo dài và vị trí trung tâm khu công nghiệp VSIP, đóng góp quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực của công ty. Chúng tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu hút, duy trì và phát triển nhân viên chất lượng cao trong ngành dịch vụ kho hàng không kéo dài, giúp công ty nâng cao hiệu suất và đạt được sự thành công trong lĩnh vực kinh doanh.
Chất lượng của nguồn nhân lực: Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội nhìn nhận rõ rằng sự phát triển của công ty gắn liền với cuộc sống của mỗi người lao động, từ cán bộ quản lý đến công nhân Đội ngũ nhân viên trong công ty đều có ý thức về vai trò quan trọng của việc tự học hỏi, trau dồi kiến thức và nâng cao tay số hạn chế về trình độ nhận thức và tính bảo thủ trong một bộ phận lao động phổ thông, điều này là một rào cản cần được khắc phục Để cải thiện năng lực của nguồn nhân lực, Công ty ALS Đông Hà Nội đã tổ chức các khóa đào tạo và buổi trao đổi về kỹ năng, chuyên môn và kỹ thuật Nhằm giúp đội ngũ công nhân cập nhật kiến thức mới và thích nghi với sự thay đổi của công nghệ và môi trường làm việc Điều này cho thấy công ty đã đầu tư vào việc phát triển năng lực của nguồn nhân lực để đáp ứng các yêu cầu và thách thức trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ như dịch vụ tại kho hàng không kéo dài, dịch vụ kho thường, dịch vụ hải quan và dịch vụ phân phối. Các dịch vụ này đòi hỏi nhân viên phải trau dồi, phát triển về kiến thức chuyên môn, kỹ năng kỹ thuật và khả năng thích nghi với sự thay đổi trong công nghệ và môi trường làm việc Người lao động phải hiểu rõ về quy trình vận hành, quản lý kho, hải quan và phân phối để thực hiện công việc một cách chuyên nghiệp và hiệu quả. Việc đầu tư vào đào tạo và phát triển năng lực nguồn nhân lực giúp công ty thu hút và duy trì nhân viên có chuyên môn cao, nâng cao chất lượng dịch vụ và đáp ứng nhu cầu của khách hàng Đồng thời, việc khắc phục hạn chế về trình độ nhận thức và tính bảo thủ trong bộ phận lao động phổ thông cũng giúp mở rộng cơ hội phát triển và nâng cao năng lực của toàn bộ đội ngũ nhân viên.
2.3.2 Các yếu tố bên ngoài
Chính sách – pháp luật: Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội đã tìm hiểu và tận dụng các chính sách ưu đãi của nhà nước về thuế và hỗ trợ đào tạo nhằm giảm chi phí và nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực Điều này cho thấy yếu tố chính sách, pháp luật có ảnh hưởng tích cực đến công ty Thông qua việc tuân thủ đầy đủ các quy định pháp luật về lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, công ty đảm bảo quyền lợi cho người lao động và xây dựng được hình ảnh uy tín cho doanh nghiệp Việc tuân thủ pháp luật không chỉ giúp công ty tránh các rủi ro pháp lý mà còn tạo sự tin tưởng và ổn định cho nguồn nhân lực Tuy nhiên, công ty cũng gặp một số hạn chế về thủ tục hành chính rườm rà liên quan đến quản lý nhân sự: Bao gồm việc lập hợp đồng lao động, thủ tục nghỉ phép, quy trình xử lý kỷ luật lao động,gây khó khăn trong việc tuyển dụng và sử dụng nhân lực phù hợp Điều này có thể Đồng thời, việc dõi sát và thích ứng với những thay đổi của pháp luật và chính sách giúp công ty điều chỉnh chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách phù hợp. Điều này cho thấy công ty có sự nhạy bén và linh hoạt trong việc thích ứng với môi trường pháp lý và chính trị để tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực Tóm lại, yếu tố chính sách và pháp luật có ảnh hưởng quan trọng đến phát triển nguồn nhân lực tại công ty ALS Đông Hà Nội Tận dụng các chính sách ưu đãi và tuân thủ quy định pháp luật giúp công ty giảm chi phí, nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực
Tình hình phát triển kinh tế- xã hội: Yếu tố kinh tế-xã hội đã có tác động lớn đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội và các dịch vụ mà công ty cung cấp Trước tiên, sự phát triển kinh tế của Việt Nam và nhu cầu vận tải hàng hóa và logistics ngày càng tăng đã tạo ra cơ hội cho công ty mở rộng hoạt động kinh doanh Tuy nhiên, để đáp ứng nhu cầu này, công ty cần phải có nguồn nhân lực chất lượng cao Sự phát triển mạnh mẽ của thương mại điện tử đã thúc đẩy nhu cầu vận chuyển hàng hóa bưu kiện và giao hàng tận nơi, từ đó tạo ra nhu cầu về lao động trong lĩnh vực vận chuyển hàng hóa bưu kiện và giao nhận hàng hóa cho công ty Điều này đòi hỏi công ty phải tìm kiếm, thu hút và đào tạo nhân tài có trình độ chuyên môn phù hợp để đáp ứng các yêu cầu của thị trường Do sự ảnh hưởng của yếu tố kinh tế-xã hội, công ty ALS Đông Hà Nội gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài có trình độ chuyên môn cao Sự phát triển nhanh chóng của ngành Logistics và thương mại điện tử đã tạo ra nhu cầu ngày càng tăng về các dịch vụ vận chuyển và logistics mà công ty cung cấp Tuy nhiên, sự cạnh tranh gay gắt và thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao đã tác động đến khả năng của công ty trong việc đáp ứng và cung cấp dịch vụ chất lượng cho khách hàng Để vượt qua thách thức này, công ty cần tăng cường tuyển dụng và đào tạo nhân lực có trình độ chuyên môn cao, đồng thời xây dựng các chính sách và môi trường làm việc thu hút nhân tài và giữ chân nhân lực tài năng.
- Khoa học - kỹ thuật: Ứng dụng khoa học-kỹ thuật trong hoạt động sản xuất và kinh doanh của Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội đã mang lại nhiều lợi ích về tự động hóa quy trình và tăng cường năng suất lao động Sử dụng trang thiết bị và thiểu sự phụ thuộc vào lao động thủ công và tối ưu hóa quy trình vận hành Điều này đã giúp công ty xử lý hàng hóa nhanh chóng và hiệu quả hơn, giảm thời gian hoàn thành nhiệm vụ và tối ưu hóa quy trình vận hành, đặc biệt trong các dịch vụ như kho hàng không kéo dài, kho thường, dịch vụ hải quan và dịch vụ phân phối.
Hệ thống quản lý kho hàng, hải quan và phân phối được tự động hóa, tăng cường khả năng lưu trữ, quản lý và phân phối hàng hóa một cách chính xác và nhanh chóng Từ đó công ty có thể đáp ứng yêu cầu khắt khe của khách hàng và đảm bảo sự tin cậy trong việc cung cấp dịch vụ, tạo ra cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên hiện tại và tiềm năng Tuy nhiên, việc áp dụng khoa học-kỹ thuật cũng đòi hỏi đầu tư không nhỏ vào trang thiết bị, phần mềm và đào tạo nhân lực, làm thay đổi yêu cầu công việc và kỹ năng của nhân viên Giảm thiểu sự phụ thuộc vào lao động thủ công, dẫn đến một số công việc trở nên không cần thiết hoặc bị thay thế bởi máy móc Điều này có thể ảnh hưởng đến một số nhân viên có kỹ năng chuyên môn cụ thể và gây ra tình trạng thất nghiệp Công ty phải đầu tư vào việc đào tạo nhân lực để đảm bảo họ có đủ kỹ năng và kiến thức cần thiết để thích nghi với sự thay đổi công nghệ, đồng thời phải có kế hoạch chuyển đổi và hỗ trợ nhân viên thích nghi với sự thay đổi công nghệ để đảm bảo sự công bằng và bền vững.
Thị trường lao động: Thị trường lao động ở Việt Nam hiện đang đa dạng về trình độ chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm, tuy nhiên cũng đối diện với sự cạnh tranh khốc liệt Đặc biệt, ngành Logistics Việt Nam cũng đang đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp trong nước và nước ngoài Điều này tạo ra khó khăn cho Công ty ALS Đông Hà Nội trong việc thu hút và giữ chân nhân tài Trong bối cảnh cạnh tranh sòng phẳng hơn, nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành Logistics ngày càng tăng, trong khi nguồn cung chưa đáp ứng đủ Điều này dẫn đến tình trạng thiếu hụt lao động có trình độ chuyên môn trong các lĩnh vực quản lý chuỗi cung ứng, quản trị rủi ro, phân tích dữ liệu và các lĩnh vực tương tự,ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty ALS Đông Hà Nội Vì vậy,ALS Đông Hà Nội cần đưa ra các chiến lược hiệu quả bao gồm tạo môi trường làm việc hấp dẫn, cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp và thiết lập chính sách phúc trong ngành Logistics.
Hội nhập quốc tế: Một yếu tố quan trọng của hội nhập quốc tế là cung cấp cho công ty ALS Đông Hà Nội cơ hội tiếp cận thị trường quốc tế rộng lớn Điều này mở ra cơ hội bán hàng và thu hút khách hàng mới, từ đó gia tăng doanh thu cho công ty Tuy nhiên, khi tham gia vào thị trường quốc tế, công ty cũng phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt từ các công ty logistics trong và ngoài nước Điều này đặt áp lực lên công ty để nâng cao chất lượng dịch vụ và hiệu suất làm việc để cạnh tranh hiệu quả Sự cạnh tranh trong thị trường quốc tế thúc đẩy công ty ALS Đông
Hà Nội nâng cao chất lượng dịch vụ để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng Để cạnh tranh trong môi trường quốc tế, công ty cần có nhân lực có kiến thức và kỹ năng chuyên sâu trong lĩnh vực logistics Điều này đòi hỏi công ty phải đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên, cung cấp cho họ cơ hội tiếp cận kiến thức mới
Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội
và thu hút nhân viên có kỹ năng và hiểu biết về thị trường quốc tế, quy trình và quy định quốc tế Đồng thời, công ty cũng cần cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp để giữ chân nhân viên có năng lực và tiềm năng Công ty cần nâng cao chất lượng dịch vụ và hiệu suất làm việc để cạnh tranh hiệu quả trong thị trường logistics quốc tế. Đồng thời, công ty cần đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên, tạo ra một môi trường làm việc đa văn hóa và khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới.
2.4 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội
Một là, áp dụng các phương pháp tuyển dụng và đào tạo tiên tiến: Công ty áp dụng các phương pháp tuyển dụng khoa học, hiện đại nhằm tuyển chọn được những nhân viên có năng lực, phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc Công ty tổ chức thường xuyên các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ nhân viên nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và kỹ năng mềm Các chương trình đào tạo được thiết kế bài bản, phù hợp với nhu cầu thực tế của công ty và được giảng dạy bởi đội ngũ giảng viên uy tín, giàu kinh nghiệm.
Hai là, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động: Công ty tạo dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo, đề cao tinh thần làm việc nhóm và tinh thần trách nhiệm của mỗi cá nhân Công ty quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ nhân viên, thường xuyên tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, giải trí giúp nâng cao sức khỏe và tinh thần cho nhân viên.
Ba là, có nhiều cơ hội học tập và phát triển: Công ty thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo, hội thảo để nâng cao kiến thức và kỹ năng cho nhân viên Ngoài ra, công ty cũng khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học chuyên môn và các hoạt động phát triển bản thân khác.
Bốn là, đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, sáng tạo: ALSE đã tuyển dụng được đội ngũ nhân viên trẻ trung, năng động, có trình độ chuyên môn cao và tinh thần học hỏi ham mê Đây là nguồn lực quan trọng cho sự phát triển bền vững của công ty trong tương lai.
Năm là, quan tâm đến việc phát triển tiềm năng của nhân viên: Công ty tạo cơ hội cho cán bộ nhân viên phát triển tiềm năng bản thân thông qua các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển công tác, v.v Công ty khuyến khích cán bộ nhân viên tham gia đóng góp ý kiến vào việc quản lý, điều hành công ty Công ty tôn trọng và ghi nhận những đóng góp của cán bộ nhân viên, khen thưởng kịp thời những cá nhân có thành tích xuất sắc.
Thứ nhất, cơ hội thăng tiến cho nhân viên còn hạn chế, có thể khiến họ nản lòng và tìm kiếm cơ hội khác; quy trình làm việc chưa hiệu quả còn rườm rà, thủ tục phức tạp; thiếu sự minh bạch trong việc đánh giá, khen thưởng; hỗ trợ cho nhân viên trong những trường hợp khó khăn còn hạn chế; môi trường làm việc có thể chưa đủ thân thiện, cởi mở để nhân viên chia sẻ tâm tư, nguyện vọng.
Thứ hai, công ty chưa có hệ thống đánh giá năng lực nhân viên hiệu quả: Điều này khiến cho việc đánh giá năng lực, tiềm năng của nhân viên chưa chính xác, dẫn đến việc bố trí nhân sự chưa hợp lý.
Thứ ba, chính sách thu hút và giữ chân nhân tài chưa thực sự hiệu quả: Chính sách thu hút và giữ chân nhân tài của công ty chưa thực sự hiệu quả so với các đối thủ cạnh tranh Điều này khiến công ty gặp khó khăn trong việc thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi, có trình độ.
Thứ tư, công ty còn thiếu hụt nhân lực ở một số vị trí quan trọng: Một số vị trí quan trọng trong công ty đang thiếu hụt nhân lực, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của công ty.
2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế
Thứ nhất, lãnh đạo chưa xây dựng được chiến lược phát triển dài hạn, chưa dự báo được cầu nhân lực trong tương lại khiến nhân viên thiếu định hướng và không biết phấn đấu cho điều gì.
Thứ hai, Công ty chưa xây dựng được quy trình đánh giá chặt chẽ, thiếu các tiêu chí đánh giá năng lực rõ ràng, phương pháp đánh giá còn chủ quan, cảm tính phụ thuộc vào quan điểm của người đánh giá dẫn đến việc đánh giá khóa đào tạo của học viên còn chưa chính xác Nhân viên chưa ý thức được vai trò của việc đào tạo nên hiệu quả sau đào tạo còn nhiều hạn chế.
Thứ ba, so với thị trường mức lương và chế độ đãi ngộ của ALSE chưa đủ hấp dẫn khiến họ khó thu hút và giữ chân nhân tài Các chương trình phúc lợi xã hội, hỗ trợ sức khỏe chưa được tổ chức thường xuyên Việc khen thưởng chưa thực sự thỏa đáng với đóng góp của nhân viên.
Thứ tư, quy trình thăng tiến không rõ ràng khiến nhân viên nản lòng, số lượng vị trí tuyển dụng ít hơn số lượng nhân viên mong muốn thăng tiến nên cơ hội thăng tiến của nhân viên sẽ bị hạn chế.
Trong chương 2, tác giả đã tiến hành nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội về những ưu điểm, những hạn chế và nguyên nhân gây ra hạn chế Những hạn chế này ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả phát triển nguồn nhân lực của công ty và ảnh hưởng đến thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Trên cơ sở đó, tác giả sẽ đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện PTNNL lực tại Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội trong Chương 3.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ALS ĐÔNG HÀ NỘI
Mục tiêu, phương hướng phát triển của Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội 48 1 Mục tiêu phát triển chung
3.1.1 Mục tiêu phát triển chung
- Hoàn thiện bộ máy tổ chức của công ty Đầu tư xây dựng thương hiệu vững mạnh hơn nữa
- Phát huy tối đa các nguồn lực, lợi thế của công ty; ổn định thị trường cũ, phát triển mở rộng thị trường mới tiềm năng và tăng sức cạnh tranh với các đối thủ
- Đầu tư cơ sở vật chất, máy móc kỹ thuật hiện đại, khang trang tương xứng với vị thế của công ty
- Nâng cao thu nhập của các nhân viên và người lao động trong công ty với mục tiêu xây dựng cộng đồng hợp tác ổn định và lâu dài.
3.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực
Tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự và phát triển của tổ chức là rất to lớn Nhận thấy điều đó, Công ty đã có công tác định hướng phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới như sau:
- Tuyển thêm lực lượng lao động ở đội vận chuyển để phục vụ hoạt động vận hành ngày càng phát triển của công ty, đảm bảo hoàn thành công việc, tiến độ bàn giao với khách hàng.
- Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực và các công tác quản lý trong doanh nghiệp; tạo điều kiện tốt nhất có thể cho người lao động được học tập và phát triển để mang lại cho người lao động tinh thần thoải mái để có thể làm việc tốt nhất và có cuộc sống đầy đủ về vật chất.
- Nâng cao chất lượng của công tác tuyển dụng và đạo tạo Hai công tác này có vai trò quan trọng hàng đầu trong quản trị nhân sự, nhằm giải quyết tốt các vấn đề nhân sự của công ty.
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công
3.2.1 Giải pháp về xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Công ty cần đảm bảo thực hiện các nội dung sau:
*Phân tích hiện trạng và dự báo nhu cầu nguồn nhân lực:
- Dựa trên số lượng và cơ cấu trình độ nguồn nhân lực hiện có, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai cho từng vị trí công việc cụ thể.
- Xác định các kỹ năng và năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc để đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp.
*Lập kế hoạch chiến lược cho nguồn nhân lực:
- Dựa trên dự báo về số lượng và trình độ chuyên môn của cán bộ, nhân viên, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực bài bản.
- Truyền thông chiến lược đến tất cả các phòng ban để đảm bảo sự thống nhất và phối hợp hiệu quả.
- Tích hợp mục tiêu chiến lược của công ty vào các chương trình đào tạo, giúp nhân viên hiểu rõ định hướng chung và vai trò của bản thân.
- Khuyến khích phản hồi từ nhân viên để điều chỉnh và hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
*Học hỏi từ kinh nghiệm của các doanh nghiệp khác và chuyên gia:
- Tham khảo mô hình quản trị nhân sự hiệu quả của các doanh nghiệp thành công.
- Tham gia hội thảo, hội nghị về quản trị nhân sự để cập nhật xu hướng mới nhất.
- Tìm kiếm sự tư vấn từ chuyên gia nhân sự uy tín để xây dựng chiến lược phù hợp cho công ty.
*Khuyến khích sáng tạo và đổi mới:
- Tạo môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích thảo luận ý tưởng và chia sẻ sáng tạo.
- Khen thưởng và ghi nhận những đóng góp đột phá của nhân viên.
- Cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển kỹ năng sáng tạo, đổi mới cho nhân
- Áp dụng các phương pháp quản lý sáng tạo để thúc đẩy đổi mới trong quy trình và sản phẩm/dịch vụ.
*Đảm bảo sự tham gia và đóng góp của nhân viên:
- Lắng nghe, khuyến khích ý kiến đóng góp của nhân viên về các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực.
- Sử dụng phản hồi của nhân viên để điều chỉnh và cải thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
3.2.2 Giải pháp về tuyển dụng nhân lực
* Phân tích nhu cầu: Bộ phận nhân sự cần xác định số lượng nhân lực cần thiết cho từng bộ phận, phòng ban dựa trên kế hoạch phát triển của công ty sau đó phân tích kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ chuyên môn yêu cầu cho từng vị trí công việc và cần dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai dựa trên chiến lược phát triển khoa học công nghệ và lĩnh vực kinh doanh của công ty.
*Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học:
- Lập ban tuyển dụng chuyên nghiệp: Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.
- Xây dựng bảng mô tả công việc chi tiết: Giúp ứng viên hiểu rõ yêu cầu công việc, nhà tuyển dụng đánh giá năng lực ứng viên hiệu quả.
- Áp dụng quy trình tuyển dụng chặt chẽ, minh bạch, công bằng, khách quan trong tuyển dụng và các bước tuyển dụng cần đảm bảo đủ các khâu: tiếp nhận hồ sơ, sơ tuyển hồ sơ, phỏng vấn, kiểm tra năng lực chuyên môn, đánh giá sức khỏe, ra quyết định tuyển dụng.
- Công khai thông tin tuyển dụng trên đa dạng các phương tiện, phương thức để thu hút các ứng viên tiềm năng
*Thu hút và giữ chân nhân tài:
- Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng uy tín bằng cách tạo dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, văn hóa doanh nghiệp tốt đẹp.
- Áp dụng chính sách đãi ngộ hấp dẫn như: Mức lương, thưởng cạnh tranh,chế độ phúc lợi tốt. năng lực, khuyến khích học hỏi và sáng tạo.
3.2.3 Giải pháp về bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
- Xác định chính xác số lượng nhân viên cần thiết cho từng bộ phận, phòng ban.
- Phân tích kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ chuyên môn yêu cầu cho từng vị trí công việc.
- Dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai dựa trên chiến lược phát triển của công ty.
*Bố trí nhân lực hợp lý:
- Áp dụng nguyên tắc "đúng người, đúng việc", bố trí nhân viên có năng lực, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của từng vị trí công việc.
- Xây dựng cơ cấu tổ chức hợp lý, đảm bảo sự phân công công việc rõ ràng, hiệu quả và tránh tình trạng chồng chéo, lãng phí nhân lực.
- Thường xuyên đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên và điều chỉnh bố trí nhân lực khi cần thiết .
*Áp dụng nguyên tắc bố trí:
- Mỗi công việc có người thực hiện: Đảm bảo trách nhiệm cho từng công việc.
- Tránh chồng chéo: Hạn chế tối đa việc trùng lặp, lãng phí thời gian và nguồn lực.
- Phù hợp năng lực: Bố trí công việc cho người có năng lực, sở trường, giúp phát huy tối đa tiềm năng.
- Thay thế hiệu quả: Khi vắng mặt, công việc vẫn được đảm bảo bởi người khác.
*Hệ thống thông tin nhân lực thông minh:
- Ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự hiện đại để theo dõi, lưu trữ thông tin nhân viên hiệu quả.
- Tích hợp dữ liệu thị trường lao động, cập nhật thông tin về nguồn nhân lực
- Phát triển hệ thống đánh giá năng lực, hiệu quả công việc của nhân viên để có cách bố trí nhân lực phù hợp.
3.2.4 Giải pháp về công tác đào tạo nguồn nhân lực
*Xác định nhu cầu đào tạo:
Công ty cần khảo sát nhu cầu đào tạo của từng bộ phận, phòng ban dựa trên kế hoạch phát triển của công ty trong 3-5 năm tới; phân tích kỹ năng, kiến thức cần thiết cho từng vị trí công việc; đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo hiện tại.
*Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp:
- Phát triển các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của từng đối tượng.
- Cập nhật nội dung đào tạo mới nhất theo xu hướng phát triển của khoa học công nghệ.
- Sử dụng đa dạng phương pháp đào tạo: lý thuyết, thực hành, hội thảo,
- Áp dụng công nghệ đào tạo hiện đại: e-learning, đào tạo trực tuyến,
*Tăng cường đầu tư và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo:
- Ban lãnh đạo cần quan tâm hơn đến nguồn kinh phí đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Lập kế hoạch đào tạo chi tiết, cụ thể cho từng chương trình, bao gồm dự toán kinh phí hợp lý.
- Áp dụng các phương pháp đào tạo hiệu quả, tiết kiệm chi phí.
- Đánh giá hiệu quả sử dụng kinh phí đào tạo sau mỗi chương trình.
*Nâng cao hiệu quả đánh giá sau khóa đào tạo:
Công ty cần có quy trình đánh giá khoa học như dưới đây:
Bước 1: Đánh giá nhân viên trong quá trình đào tạo:
- Sử dụng các bài kiểm tra, bài tập thực hành để đánh giá năng lực tiếp thu kiến thức của học viên.
- Áp dụng thang điểm từ 0 đến 10 để đánh giá mức độ hoàn thành bài tập, thái độ học tập của học viên.
Bước 2: Đánh giá nhân viên sau đào tạo:
- Sử dụng hệ thống thang đo để đánh giá mức độ áp dụng kiến thức, kỹ năng học được vào thực tế công việc.
- Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, rút kinh nghiệm và đề xuất giải pháp cải thiện.
- Mức độ áp dụng kiến thức, kỹ năng học được vào thực tế công việc.
- Năng suất lao động trước và sau đào tạo.
- Chất lượng công việc trước và sau đào tạo.
- Mức độ sáng tạo, đổi mới trong công việc.
- Khả năng giải quyết vấn đề, xử lý tình huống công việc.
- Thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm của nhân viên.
- Làm cơ sở để điều chỉnh chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế.
- Khen thưởng, động viên những nhân viên có kết quả học tập và áp dụng kiến thức tốt.
- Có biện pháp hỗ trợ, bồi dưỡng thêm cho những nhân viên có kết quả học tập và áp dụng kiến thức chưa tốt.
3.2.5 Giải pháp về các hoạt động tạo động lực cho người lao động
Công ty cung cấp mức lương và chế độ phúc lợi cạnh tranh: Đảm bảo mức lương phù hợp với năng lực và kinh nghiệm của nhân viên Cung cấp đầy đủ các chế độ phúc lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hỗ trợ ăn uống, đi lại, Đồng thời, triển khai các chương trình khen thưởng: Khen thưởng kịp thời những thành tích xuất sắc của nhân viên; có thể áp dụng các hình thức khen thưởng đa dạng như thưởng lương, thưởng bằng hiện vật, trao giấy khen, Ngoài ra, công ty cũng cần xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng và công bằng cho nhân viên và đánh giá năng lực định kỳ và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển bản thân, nâng cao trình độ chuyên môn.
*Môi trường làm việc: mái bằng việc đảm bảo cơ sở vật chất đầy đủ tiện nghi, trang thiết bị hiện đại, vệ sinh môi trường sạch sẽ, thúc đẩy tinh thần đoàn kết, hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên trong công ty, tạo dựng môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích chia sẻ ý tưởng và sáng tạo Ban Lãnh đạo và các phòng ban cũng cần lắng nghe ý kiến đóng góp của nhân viên bằng cách tổ chức các buổi họp định kỳ để thu thập ý kiến phản hồi từ nhân viên về môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, chính sách công ty, và giải quyết những vấn đề mà nhân viên quan tâm Ngoài ra, Công ty nên tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, giải trí để tạo sân chơi lành mạnh giúp nhân viên giao lưu, gắn kết và giải tỏa căng thẳng.
Những khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội
3.3.1 Đối với Ban Giám đốc
*Tăng cường vai trò lãnh đạo và chỉ đạo của Ban Giám đốc:
Ban Giám đốc cần nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển chung của doanh nghiệp.
Ban Giám đốc cần ban hành định hướng, chiến lược phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, cụ thể, phù hợp với định hướng chung của công ty.
Thường xuyên theo dõi, đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực và đưa ra điều chỉnh kịp thời khi cần thiết.
*Ban Giám đốc cần có các phương án hoàn thiện hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân lực:
Xây dựng hệ thống chính sách về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, sử dụng, đãi ngộ nhân viên một cách khoa học, hợp lý, công bằng và cạnh tranh.
Chính sách phát triển nguồn nhân lực cần gắn liền với chiến lược phát triển chung của công ty, đảm bảo đáp ứng nhu cầu nhân lực trong từng giai đoạn phát triển.
Cập nhật và hoàn thiện hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân lực theo định kỳ để phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp.
* Ban Giám đốc cần tăng cường đầu tư cho công tác phát triển nguồn nhân lý cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, sử dụng nhân viên; đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác phát triển nguồn nhân lực; hỗ trợ cán bộ nhân viên tham gia các khóa học đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng.
3.3.2 Đối với người lao động
Người lao động cần tích cực tìm hiểu và cập nhật thông tin về chương trình đào tạo tại công ty Đồng thời, mỗi cá nhân có thể đóng góp ý kiến và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả chương trình, góp phần phát triển nguồn nhân lực chung của công ty.
Ngoài ra, người lao động cần nâng cao ý thức học tập trong quá trình được đào tạo hay làm việc thể hiện như nhận thức được vai trò quan trọng của việc tự học tập trong quá trình phát triển bản thân; tham gia học tập một cách nghiêm túc, trách nhiệm; thể hiện thái độ tích cực, chủ động trong học tập như chủ động tìm kiếm và trau dồi kiến thức chuyên môn thông qua các kênh thông tin uy tín; tích cực trao đổi,thảo luận với giảng viên và đồng nghiệp để nâng cao hiệu quả học tập; rèn luyện thói quen học tập thường xuyên, liên tục để cập nhật kiến thức mới.
Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của công ty, việc thực hiện phát triển lực lượng lao động chất lượng cao là vấn đề sống còn của công ty Xuất phát từ thực trạng PTNNL tại Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội , căn cứ vào mục tiêu,phương hướng phát triển của Công ty ở chương 3 tác giả đã đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần ALS Đông Hà Nội.
