Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Kinh tế ngày càng hội nhập, cạnh tranh ngày càng khốc liệt thì vấn đề nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng Nguồn lực con người là nguồn lực cốt lõi để tạo ra giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị thế và có tính chất quyết định nhất đối với các nguồn lực Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực chính của sự phát triển kinh tế Bởi vậy, việc phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề quan trọng nhất chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực
Nước ta là một nước có nền kinh tế đang phát triển, nguồn tài nguyên thiên nhiên không nhiều nên nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt Từ nhiều năm nay, Đảng ta luôn khẳng định nguồn lực quan trọng nhất để công nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước là con người Tại đại hội lần thứ XII, Đảng nhấn mạnh: “Phát huy nhân tố con người trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội; tập trung xây dựng con người về đạo đức, nhân cách, lối sống, trí tuệ và năng lực làm việc; xây dựng môi trường văn hoá lành mạnh” Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải ở ưu thế về số lượng mà là chất lượng Khi nguồn lực có quy mô lớn nhưng chất lượng thấp, năng suất lao động thấp thì lại trở thành nhân tố hạn chế sự phát triển Chính vì vậy, vấn đề đặt ra là phải thường xuyên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội.
Sau hơn 10 năm xây dựng và phát triển, trải qua nhiều biến động của nền kinh tế, ngày nay công ty TNHH May Kim Anh đã trở thành doanh nghiệp dệt may hàng đầu tại thị trường Thanh Hóa Yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực trong công ty đang có sự thay đổi do ảnh hưởng từ việc hội nhập thế giới, đặc biệt là sau khi Việt Nam gia nhập TPP (4/2/2016) Trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác giữa các bên Mặc dù hằng năm số lượng nhân lực không theo học tại các trường cao đẳng và đại học khoảng tầm 800 học sinh tại Thanh Hóa, góp phần giải quyết nhân lực của các doanh nghiệp trên địa bàn, nhưng thực tế nhân lực trên địa bàn tỉnh vẫn đang thiếu và yếu, một số chưa đào tạo đúng khả năng và chuyên môn của mình Một số đông khác chưa thích nghi kịp với môi trường làm việc, phong cách chuyên nghiệp, hiện đại và còn nhiều bất cập khác như: đội ngũ nhân viên ít kinh nghiệm công tác cũng như kinh nghiệm trong nghề; công tác đào tạo, phát triển nhân lực chưa được quan tâm đầu tư thích đáng, hiệu quả đào tạo thấp Hơn nữa, hệ thống tiền lương, điều kiện vật chất, tinh thần đối với lao động chưa thực sự hiệu quả.
Do đó để nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH May Kim Anh nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi thường xuyên của môi trường kinh doanh.
Em đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH May Kim Anh” làm khóa luận tốt nghiệp của mình.
Tổng quan nghiên cứu của đề tài
Hiện nay, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được các công ty chú trọng và xem xét một cách kỹ lưỡng Vì vậy, đây cũng là một vấn đề phong phú và hấp dẫn được nhiều nhà khoa học, học giả nghiên cứu tìm hiểu và phân tích như:
Lê Văn Khoa (2008) với đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống
Kho bạc Nhà nước” đề tài nghiên cứu về chiến lược phát triển nguồn nhân lực với đối tượng và phạm vi là cả hệ thống Kho bạc Nhà nước Đề tài phân tích, đánh giá được thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực của hệ thống Kho bạc Nhà nước, từ đó đưa ra các giải pháp vĩ mô nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của toàn bộ hệ thống Kho bạc Nhà nước.
Vũ Bá Thể (2005) trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa, kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản
Lao động- Xã hội, Hà Nội Tác giả đã nêu lên những thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu hướng phát triển của nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con người để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới.
Theo Trịnh Thị Ngọc (2009) trong nghiên cứu: “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và kinh doanh thương mại Hanel”, tác giả đã đề cập đến một số khía cạnh trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty:bao gồm công tác tuyển dụng và đào tạo lao động từ đó đề ra một số giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực và công tác quản trị chất lượng nguồn nhân lực của công ty Đề tài đưa ra những vấn đề cơ bản trong việc sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và kinh doanh thương mại Hanel từ đó đưa ra những đề xuất để phát huy những thành quả đạt được và khắc phục những hạn chế trong công tác tuyển mộ, bố trí nguồn nhân lực phù hợp với công việc kinh doanh.
Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Qua quá trình nghiên cứu, tìm hiểu cùng thời gian thực tập tại công ty TNHH May Kim Anh, em cũng đã phần nào nhận thức được tính cấp thiết của phát triển nguồn nhân lực tác động đến năng lực cạnh tranh của công ty và quyết định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH May Kim Anh” để có thể chuyên sâu hơn nữa vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và năng lực cạnh tranh để nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty TNHH May Kim Anh Đề tài được kế thừa rất nhiều tri thức và lý thuyết của rất nhiều các đề tài khác có liên quan được đề cập ở trên Các đề tài trước đây đã đề cập rất nhiều tới lý thuyết về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, đó đều là những lý thuyết vô cùng cần thiết và thiết thức đối với vấn đề mà đề tài của em nghiên cứu.
Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu : đối tượng nghiên cứu ở đây là phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH May Kim Anh.
- Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của công ty TNHH May Kim Anh trong những năm gần đây.
- Đánh giá điểm mạnh, phát hiện điểm yếu kém còn tồn tại và tìm hiểu nguyên nhân.
- Khóa luận đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh cũng như hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH May Kim Anh trong thời gian tới.
- Về nội dung: Nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực để nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty
- Về thời gian: Các số liệu sử dụng trong đề tài được lấy trong khoảng thời gian từ 2014-2016.
Không gian: Đề tài chỉ nghiên cứu trong phạm vi Công ty TNHH May Kim Anh.
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập dữ liệu: Phương pháp có mục đích thu thập các số liệu và điều tra liên quan đến tình hình tài chính; số liệu về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong những năm gần đây Nguồn dữ liệu thứ cấp thu thập từ báo cáo tài chính của công ty; báo cáo hoạt động kinh doanh qua các năm từ 2014- 2016; báo cáo chi tiết về doanh thu, chi phí lợi nhuận; nguồn dữ liệu được cung cấp từ phòng tài chính- kế toán qua các năm.
- Phương pháp phân tích dữ liệu: Sau khi đã thu thập được các dữ liệu thứ cấp, tiến hành phân tích, xử lý các dữ liệu đó bằng các phương pháp thống kê, phân tích và tổng hợp các kết quả để đưa ra kết luận về tình hình hoạt động kinh doanh của công ty.
- Phương pháp thống kê: là việc thu thập dữ liệu thông tin, dữ liệu các nguồn thứ cấp, đã qua tổng hợp xử lý.
- Phương pháp phân tích: Sau khi tiến hành thu thập số liệu, xử lý, phân tích dữ liệu ta phân tích tổng hợp Đưa ra các kết luận ảnh hưởng của chất lượng nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Trong đề tài này, ngoài lời mở đầu, lời cảm ơn, mục lục, các danh mục bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ, từ viết tắt, tài liệu tham khảo và phụ lục, khóa luận bao gồm 3 nội dung chính:
Chương 1: Một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực của công ty TNHH
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH
Chương 3: Những đề xuất và kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH May Kim Anh.
MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN LỰC CỦA CÔNG TY
Khái niệm và phân loại Nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế- xã hội trong một cộng đồng.
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật- xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ.
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai, là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”.Theo TS Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội” Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khỏe Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phân dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức- tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.2 Khái niệm Phát triển Nguồn nhân lực
Từ khái niệm về nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu về phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất nước làm giàu cho xã hội.
Theo Quan điểm sử dụng năng lực con người của ILO cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
Theo Quan điểm của Nguyễn Minh Đường: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn, để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại” Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển Ở góc độ vi mô, phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đào tạo, nhưng trên thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn Ở góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng:
- Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu vực phân bổ nhân lực và cơ cấu về giới tính.
- Phát triển về chất lượng: là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khoẻ của các thành viên trong xã hội hoặc tổ chức Thước đo để so sánh sự phát triển nguồn nhân lực qua các thời kỳ phát triển của một quốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau là chỉ số phát triển con người, do Liên hợp quốc sử dụng.
1.1.3 Khái niệm hiệu quả kinh doanh
Xét trên bình diện các quan điểm kinh tế học khác nhau cũng có nhiều ý kiến khác nhau về khái niệm hiệu quả kinh doanh.
Nhà kinh tế học Adam Smith cho rằng: “Hiệu quả là kết quả đạt được trong hoạt động kinh tế, là doanh thu tiêu thụ hàng hóa” Như vậy, hiệu quả được đồng nghĩa với chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh, có thể do tăng chi phí mở rộng sử dụng nguồn lực sản xuất Nếu cùng một kết quả có hai mức chi phí khác nhau thì theo quan điểm này doanh nghiệp cũng đạt hiệu quả.
Quan điểm nữa cho rằng: “Hiệu quả kinh doanh là tỷ lệ so sánh tương đối giữa kết quả và chi phí để đạt được kết quả đó” Ưu điểm của quan điểm này là phản ánh được mối quan hệ bản chất của hiệu quả kinh tế Tuy nhiên chưa biểu hiện được tương quan về lượng và chất giữa kết quả và chưa phản ánh được hết mức độ chặt chẽ của mối liên hệ này.
Quan điểm nữa lại cho rằng: “Hiệu quả kinh doanh là mức độ thỏa mãn yêu cầu của quy luật kinh tế cơ bản của chủ nghĩa xã hội cho rằng quỹ tiêu dùng với ý nghĩa là chỉ tiêu đại diện cho mức sống của mọi người trong các doanh nghiệp, là chỉ tiêu phản ánh hiệu quả kinh doanh” Quan điểm này có ưu điểm là đã bám sát mục tiêu của nền sản xuất xã hội chủ nghĩa là không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người dân Nhưng khó khăn ở đây là phương tiện để đo lường thể hiện tư tưởng định hướng đó.
Từ các quan điểm trên có thể hiểu một cách khái quát hiệu quả kinh doanh là phạm trù phản ánh trình độ lợi dụng các nguồn lực ( nhân tài, vật lực, tiền vốn, ) để đạt được mục tiêu xác định Trình độ lợi dụng các nguồn lực chỉ có thể được đánh giá trong mối quan hệ với kết quả tạo ra để xem xét xem với mỗi sự hao phí nguồn lực xác định có thể tạo ra ở mức độ nào Vì vậy, có thể mô tả hiệu quả hoạt động kinh doanh bằng các công thức chung nhất sau đây:
C: Hao phí nguồn lực cần thiết gắn với kết quả đó.
Như vậy, bản chất của hiệu quả kinh doanh là phản ánh được trình độ sử dụng các nguồn lực của doanh nghiệp để đạt được các mục tiêu kinh tế- xã hội và nó chính là hiệu quả của lao động xã hội được xác định trong mối tương quan giữa lượng kết quả hữu ích cuối cùng thu được với lượng hao phí lao động xã hội bỏ ra Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp phải được xem xét một cách toàn diện cả về không gian và thời gian, cả về mặt định tính và định lượng Về mặt thời gian, hiệu quả kinh doanh mà doanh nghiệp đạt được trong từng thời kỳ, từng giai đoạn không được làm giảm sút hiệu quả của các giai đoạn, các thời kỳ, chu kỳ kinh doanh tiếp theo Điều đó đòi hỏi bản thân doanh nghiệp không được vì lợi ích trước mắt mà quên đi lợi ích lâu dài.Trong thực tế kinh doanh, điều này dễ xảy ra khi con người khai thác sử dụng nguồn tài nguyên thiên nhiên, môi trường và cả nguồn lao động Không thể coi tăng thu giảm chi là có hiệu quả khi giảm một cách tùy tiện, thiếu cân nhắc các chi phí cải tạo môi trường, đảm bảo môi trường sinh thái, đầu tư cho giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực,
Một số lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh
1.2.1 Mục tiêu và vai trò phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu: nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai.
Vai trò: đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, cũng như nhu cầu học tập, phát triển của người lao động Hơn nữa, phát triển nguồn nhân lực là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.
+ Nâng cao tính ổn định và năng lực của tổ chức.
+ Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
+Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Đối với người lao động:
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. + Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
- Nội dung: Phát triển nguồn nhân lực nhằm tăng cường chất lượng và hiệu quả, tiếp tục mở rộng quy mô các cấp, bậc học và trình độ đào tạo phù hợp với cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu vùng miền của nhân lực
Tại Đại hội XII, vấn đề “phát triển con người toàn diện” được Đảng ta xác định là một trong những nhiệm vụ tổng quát phát triển đất nước 5 năm 2016- 2020, đó là xây dựng “con người Việt Nam phát triển toàn diện đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững đất nước và bảo vệ vững chắc Tổ quốc xã hội chủ nghĩa” Đại hội XII xác định, phải đặt nhiệm vụ xây dựng con người Việt Nam phát triển toàn diện lên hàng đầu trong các nhiệm vụ khác của văn hóa Đồng thời, “Xây dựng con người Việt Nam phát triển toàn diện phải trở thành một mục tiêu của chiến lược phát triển” Đây là quan điểm mới, phù hợp với thực tiễn phát triển văn hóa, con người trong điều kiện hội nhập quốc tế hiện nay
1.2.2 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh
Nền kinh tế nước ta đang mở cửa hội nhập, do đó đã tạo ra những thời cơ và thách thức cho các doanh nghiệp Việt Nam Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải biết tận dụng thời cơ, vượt qua những khó khăn thách thức trước mắt, từng bước xác định vị thế của mình trên thương trường Và điều quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp là không ngừng nâng cao hiệu quả kinh doanh Vì:
- Nâng cao hiệu quả kinh doanh là cơ sở đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp cũng như toàn xã hội.
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải hoạt động có hiệu quả mà hiệu quả kinh doanh phản ánh trình độ sử dụng các nguồn lực ( nhân lực, vật lực, tiền vốn, ) để đạt được mục tiêu xác định của doanh nghiệp Mục tiêu sau cùng của hầu hết các doanh nghiệp là lợi nhuận Khi kinh doanh có lợi nhuận, doanh nghiệp có thể đảm bảo cho quá trình tái đầu tư mở rộng sản xuất và cũng đảm bảo cho sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp là một tế bào của xã hội, vì vậy khi doanh nghiệp phát triển cũng góp phần thúc đẩy xã hội phát triển Do đó, nâng cao hiệu quả kinh doanh là cơ sở đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp cũng như toàn xã hội.
- Nâng cao hiệu quả kinh doanh để tạo ra ưu thế trong cạnh tranh và mở rộng thị trường. Trong nền kinh tế thị trường thì các doanh nghiệp phải cạnh tranh để tồn tại và phát triển, điều này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải tự tạo cho mình ưu thế để cạnh tranh Ưu thế đó có thể là chất lượng sản phẩm, giá bán, cơ cấu hoặc mẫu mã sản phẩm, Trong giới hạn về khả năng các nguồn lực, doanh nghiệp chỉ có thể thực hiện điều này bằng cách tăng khả năng khai thác các nguồn lực trong quá trình sản xuất kinh doanh.
- Nâng cao hiệu quả kinh doanh để đảm bảo đời sống lao động trong doanh nghiệp.Đối với mỗi người lao động, tiền lương là phần thu nhập chủ yếu nhằm duy trì cuộc sống của họ Do đó, phấn đấu để tăng thêm thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp luôn là mục tiêu quan trọng của mỗi doanh nghiệp Vì doanh nghiệp có thể sử dụng tiền lương như một công cụ để nâng cao hiệu quả kinh doanh Thu nhập ngày càng cao, càng ổn định cùng với các khoản tiền thưởng sẽ tạo nên sự tin tưởng và tinh thần hăng say lao động trong toàn doanh nghiệp, đồng thời việc áp dụng các biện pháp xử lý vi phạm lao động bằng cách trừ vào lương sẽ góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm cho mọi người Từ đó nâng cao năng suất lao động trong doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Ngày nay, mục tiêu quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp là tối đa hóa lợi nhuận Các doanh nghiệp hoạt động phải có lợi nhuận và đạt lợi nhậu càng cao càng tốt, đồng nghĩa với việc đạt hiệu quả kinh doanh và nâng cao hiệu quả kinh doanh.Đây là vấn đề trọng tâm của mỗi doanh nghiệp và trở thành điều kiện sống còn để mỗi doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thương trường.
Nguyên lý phân tích về chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.3.1 Các tiêu chí đánh gía chất lượng nguồn nhân lực
Trình độ học vấn là toàn bộ những hiểu biết về vật chất và tinh thần trong quá trình con người, cộng đồng, dân tộc, loài người sinh sống và hoạt động Những biểu hiện đó bao gồm cả kinh nghiệm, vốn sống, tri thức lẫn công cụ lao động, nhà ở ăn mặc rồi văn hóa nghệ thuật, kiến trúc và kỹ thuật, công nghệ tức là toàn bộ sự phong phú về tinh thần và vật chất của mỗi người và cả cộng đồng loài người.
Trình độ học vấn là chỉ tiêu đầu tiên biểu hiện trí lực của nguồn nhân lực Trình độ học vấn của nguồn nhân lực được đánh giá qua các chỉ tiêu sau: tỷ lệ người biết chữ trong tổng dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế; tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế có trình độ văn hóa tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông; số năm đi học trung bình của dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế; tỷ lệ dân số đi học chung các cấp Tuy nhiên mỗi chỉ tiêu đều những ưu nhược điểm riêng của nó.Trong một chừng mực nào đó trình độ học vấn phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực và nó có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển của một công ty Trình độ học vấn giúp chúng ta tiếp thu về tri thức và vận dụng chúng trong thực tế nhanh hơn Nó giúp chúng ta dễ dàng tiếp cận những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các chỉ tiêu sau:
- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ Tiểu học.
- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ Trung học cơ sở.
- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ Trung học phổ thông.
- Số người trong độ tuổi lao động có trình độ Đại học và trên đại học.
Trình độ học vấn là những thứ cơ bản ban đầu để giúp người lao động có thể nắm bắt được những kiến thức chuyên môn hơn để phục vụ trong những công việc sau này Nâng cao trình độ học vấn có một ý nghĩa quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn lực con người của cả một quốc gia.
Trình độ học vấn còn được phân thành những trình độ khác nhau: kinh tế, kỹ thuật, ngoại ngữ, tin học.
1.3.3.2 Trình độ chuyên môn kỹ thuật.
Là kiến thức và kỹ năng chuyên môn cần thiết để thực hành về một chuyên môn nào đó hoặc để nắm giữ một vị trí quan trọng trong quản lý trong hoạt động kinh doanh.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật được đánh giá qua các chỉ tiêu như:
+ Số lao động được đào tạo và lao động phổ thông
+ Số người có bằng kỹ thuật và không có bằng
+ Trình độ tay nghề theo bậc thợ
Có những công việc thông thường chỉ cần qua trường dạy nghề, đòi hỏi phải được trang bị kiến thức nhất định về cả lý thuyết lẫn thực hành Có những công việc dễ dàng chỉ cần qua đào tạo ngắn hạn là có thể làm được
Trình độ chuyên môn kỹ thuật thường được kết hợp với nhau thông qua số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong tập thể nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.3.3.3 Tình trạng sức khỏe và năng lực phẩm chất.
- Sức khỏe thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và thoải mái về thể chất Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bạn là người khoẻ mạnh.
Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đự
Theo WHO có thể áp dụng công thức tính chỉ số khối cơ thể BMI ( Body Mass Index )
BMI = Kg/m ( Cân nặng / Chiều cao ). Để đánh giá sức khỏe của một người có vào dạng bình thường hay không nếu chỉ số BMI của họ rơi vào khoảng (18,5; 24,9) thì là bình thường còn ngoài thì sẽ là béo phì hoặc suy dinh dưỡng. Ở nước ta Bộ Y Tế quy định sức khỏe theo 3 loại :
A: Thể Lực Tốt, Không bệnh tật.
C: Yếu, không có khả năng lao động.
Căn cứ vào các chỉ tiêu trên chia làm 6 loại: Rất tốt, tốt, khá, trung bình, kém và rất kém
Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức, tác phong của người lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như sau:
- Có tác phong công nghiệp.
- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn.
- Sáng tạo, năng động trong công việc.
- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
1.3.2 Các phương pháp đánh giá nguồn nhân lực
- Đánh giá tình trạng sức khỏe của người lao động:
Xác định những tiêu thức cơ bản trong những tiêu thức phản ánh sức khỏe của người lao động, so sánh các tiêu thức đã chọn đó theo các năm, trên cơ sở đó đưa ra đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về mặt sức khỏe.
- Đánh giá trình độ văn hóa của CB- CNV trong toàn doanh nghiệp:
Dựa vào cách phân loại lao động theo các trình độ ta tính tỷ trọng lao động từng loại trên tổng số lao động trong tổ chức Đưa ra nhận xét về trình độ văn hóa của nguồn lực đầu vào như bằng cấp sau khi tốt nghiệp hệ đại học, cao đẳng, trung cấp, sơ cấp hay đánh giá qua các trình độ ngoại ngữ.
- Đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của lực luợng lao động:
Ta phân tích thông qua tỷ trọng từng loại bậc của lực lượng lao động trong doanh nghiệp Đưa ra nhận xét bậc thợ cao hay thấp, so với yêu cầu của công việc liệu có đáp ứng được không.
1.3.3 Các chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty
1.3.3.1 Chính sách tuyển dụng. Đúng người- đúng việc là nguyên tắc tuyển dụng hàng đầu tại công ty TNHH May Kim Anh Mục tiêu của Công ty là hướng đến việc xây dựng May Kim Anh trở thành một thương hiệu may nổi tiếng trên khắp cả nước Với đội ngũ nhân viên tận tâm, nhiệt huyết, có năng lực phẩm chất đạo đức tốt nên chính sách tuyển dụng của Công ty luôn hướng đến việc đa dạng hóa nguồn ứng viên Công tác tuyển dụng được xem xét trên quan điểm công tâm, công khai, không phân biệt giới tính và tuổi tác. Khâu tuyển dụng là khâu quan trọng có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực của công ty Thực hiện tốt khâu này sẽ giúp cho công ty có được một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao đáp ứng được nhiều nhu cầu trong công việc và đóng góp được nhiều trong sự thành công của công ty Đồng thời tạo cho công ty được một lợi thế cạnh tranh, một bước tiến xa hơn so với những đối thủ khác trong cùng lĩnh vực Ngược lại, nếu tuyển dụng thực hiện không tốt sẽ không lựa chọn được những người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, làm giảm chất lượng nguồn nhân lực, thậm chí gây ra sự thiếu hụt, khủng hoảng về nhân sự sau này, ảnh hương không nhỏ đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tốn nhiều thời gian và kinh phí hơn.
Tuyển dụng và sử dụng lao động phải xuất phát từ nhu cầu của công ty tránh tình trạng thừa thiếu hoặc không đảm bảo chất lượng Quy trình tuyển dụng phải thực hiện theo trình tự các bước, phải đảm bảo tính công bằng và khách quan; tránh tình trạng được ưu tiên, có người quen, thăng chức không đúng năng lực.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MAY KIM ANH
Tổng quan về công ty TNHH May Kim Anh
2.1.1 Khái quát chung về công ty
Qua hơn 10 năm hoạt động, công ty đã gặt hái được những thành công nhất định, công ty đã không ngừng phát triển cả về quy mô và chất lượng, có chỗ đứng nhất định ở thị trường trong và ngoài nước.
Công ty TNHH May Kim Anh được thành lập theo giấy phép số 2801005476 do
Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Thanh Hóa ngày 09/ 10/ 2006, với vốn điều lệ ban đầu là 11.500.000.000 đồng.
- Tên tiếng Việt: Công ty TNHH May Kim Anh.
- Tên tiếng Anh: KIM ANH GARMENT LIMITED COMPANY.
- Tên công ty viết tắt: Công ty May Kim Anh.
- Trụ sở chính: Lô 3-1, KCN Tây Bắc Ga, Phường Đông Thọ, TP Thanh Hóa, tỉnh Thanh Hóa.
- Tài khoản giao dịch: 67818259 CPTM Á CHÂU – CN THANH HOÁ;
3500421101002523-NN VÀ PTNT THANH HÓA.
- Giám đốc : Bà NGUYỄN THỊ KIM.
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của công ty
Công ty TNHH May Kim Anh là một công ty có lĩnh vực hoạt động kinh doanh đa ngành được phép hành nghề trên các lĩnh vực sau:
- Sản xuất kinh doanh hàng may mặc nội địa (Mã ngành: 1810); Kinh doanh thiết bị ngành may (Mã ngành: 513111); Đào tạo công nhân ngành may (Mã ngành: 8032
- Mua bán ôtô, phụ tùng và máy động lực (Mã ngành: 50111, 50121).
- Sản xuất cột điện, cấu kiện bê tông đúc sẵn (Mã ngành: 26950).
- Sản xuất cơ khí, kinh doanh các sản phẩm cơ khí, dịch vụ thương mại (Mã ngành: 28910, 28930).
- Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, vật liệu điện (Mã ngành: 51454,52241).
- Không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm may mặc; nâng cao trình độ tay nghề của đội ngũ công nhân; không ngừng cải thiện đời sống, điều kiện làm việc, thu nhập cho nhân viên trong công ty; tìm kiếm các thị trường tiềm năng; tìm hiểu nhu cầu may mặc cũng như thị hiếu của khách hàng để cho ra những sản phẩm tốt nhất, giá thành rẻ nhất; đồng thời công ty phải tuân thủ các điều luật trong kinh doanh và làm tròn nghĩa vụ trách nhiệm đối với Nhà nước
- Bảo đảm vệ sinh an toàn lao động cho đội ngũ công nhân, có các chính sách để công nhân gắn bó lâu dài với công ty.
- Mở rộng các sản phẩm mới, giữ vững ổn định các mặt hàng truyền thống; mở rộng thị trường, quy mô sản xuất, mặt hàng sản xuất, hình thức đầu tư.
- Xây dựng đội ngũ công nhân có phẩm chất đạo đức và trình độ chuyên môn đủ sức, đủ lực để đáp ứng được nhiệm vụ đặt ra trong thời kỳ mới.
2.1.2.3 Cơ cấu của công ty:
Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty được thể hiện dưới đây:
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty:
Phó Giám đốc sản xuất Phó Giám đốc kinh doanh
Phòng kế hoạch vật tư
Phòng kĩ thuật, thiết bị
Phòng tổ chức hành chính
Phòng tài chính-kế toán
QĐ phân xưởng may QĐ phân xưởng bê tông cốt thép
Tổ cắt Tổ may 1 Tổ may 2
Tổ may 3 Tổ sản xuất cột điện, ống cống
(Nguồn: Phòng tài chính- Kế toán Công ty TNHH May Kim Anh)
2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty
2.1.3.1 Thực trạng mua hàng của công ty.
- Các yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất tạo ra sản phẩm đầu ra do đó việc mua hàng đặc biệt ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của sản phẩm đầu ra, chính vì thế Công ty luôn rất quan tâm đến chất lượng của các sản phẩm đầu vào.
- Là một công ty chuyên sản xuất thiết kế hàng may mặc, công ty đã tổ chức một đội ngũ nhân viên trẻ và chuyên nghiệp phụ trách việc mua các nguyên liệu đầu vào phục vụ cho quá trình sản xuất Nguyên vật liệu đầu vào của công ty được lựa chọn kỹ càng, chất lượng, giá thành hợp lý nhất.
- Dưới đây là bảng minh họa chi phí mua nguyên vật liệu may mặc của công ty giai đoạn 2014- 2016.
Bảng 2.1 Bảng chi phí mua nguyên, vật liệu may mặc của công ty giai đoạn
STT Tên nguyên, vật liệu Năm
4 Nguyên vật liệu khác( cúc, chỉ, phẩm màu, túi nylon, thùng carton, )
(Nguồn: Phòng Kế hoạch vật tư công ty TNHH May Kim Anh) 2.1.3.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Ban lãnh đạo công ty đặc mục tiêu lợi nhuận năm 2016 là 1.4 tỷ đồng, mặc dù không đạt được mục tiêu đã đề ra, nhưng với sự cố gắng, nỗ lực, quyết tâm của toàn thể cán bộ công nhân trong công ty, công ty đã đạt được một số thành công nhất định.
Sự phát triển được chứng minh bằng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty thông qua các chỉ tiêu doanh thu và lợi nhuận tăng dần qua các năm.
Bảng 2.2 Bảng khái quát về kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2014- 2016.
So sánh 2015/2014 So sánh 2016/2015 Chênh lệch
(Nguồn: Phòng Tài chính- kế toán của công ty TNHH May Kim Anh)
Ta có thể phản ánh kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH May Kim Anh qua đồ thị dưới đây:
Biểu đồ 2.1 Biểu đồ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH
May Kim Anh giai đoạn 2014-2016.
6000 năm 2014 năm 2015 năm 2016 doanh thu chi phí lợi nhuận
Qua bảng khái quát kết quả kinh doanh của công ty năm 2014 – 2016, nhận thấy tình hình kinh doanh của công ty có xu hướng tăng lên qua từng năm,cụ thể:
- Tổng doanh thu của công ty qua các năm từ 2014 đến 2016 có xu hướng tăng, cụ thể là Năm 2014 đến năm 2015 doanh thu tăng mạnh từ 4.002 triệu đồng lên tới 4.956 triệu đồng, tương ứng tăng 954 triệu đồng Qua các năm tốc độ tăng trưởng doanh thu và lượng doanh thu đều có xu hướng tăng nhưng không đồng đều chứng tỏ có nhiều biến động lớn trong kinh doanh của công ty Năm 2015, doanh thu tăng mạnh là do công ty đầu tư lại các trang thiết bị máy móc cho ngành may bị hư hỏng( không đủ kinh phí cho cơ khí và bê tông, ) Năm 2016 tăng so với năm 2015 là 312 triệu đồng, tăng nhẹ so với các năm trước.
- Chi phí của công ty không ngừng tăng qua các năm, năm 2015 là 3.948 triệu đồng so với năm 2014 tương ứng tăng 812 triệu đồng Chi phí năm 2015 tăng mạnh so với năm 2014 là do công ty đầu tư trang thiết bị máy móc cho ngành may( hầu như là mới hoàn toàn), đầu năm 2014 công ty cũng trang bị thêm một số lượng máy bê tông đúc sẵn Năm 2016, chi phí tăng không đáng kể, từ 3.948 triệu đồng (2015) tăng lên 4.006 triệu đồng (2016).
- Lợi nhuận của công ty năm 2014 là 866 triệu đồng đến năm 2015 là 1.008 triệu đồng Lợi nhuận của công ty cho đến nay tăng khá mạnh Từ năm 2015 tăng 142 triệu đồng so với năm 2014 Lợi nhuận của công ty tăng lên qua từng năm, mặc dù không đạt được mục tiêu đề ra ( lợi nhuận năm 2014 là 1 tỷ đồng) nhưng cho thấy đây là một tín hiệu tốt, kết quả của sự cố gắng và nỗ lực không ngừng của toàn thể công ty, đặc biệt trong giai đoạn nền kinh tế trong và ngoài nước gặp nhiều khó khăn Lợi nhuận năm 2015 tăng mạnh là do doanh thu và chi phí của công ty tăng mạnh Điều đó cho thấy, Công ty ngày càng đứng vững trên thị trường; tạo được niềm tin và sự an tâm của người tiêu dùng và các nhà đầu tư; các biện pháp, chính sách của công ty dần mang lại hiệu quả.
Theo kế hoach của ban lãnh đạo công ty, lợi nhuận năm 2016 phải đạt 1.4 tỷ đồng Theo bảng trên, công ty đã không hoàn thành được mục tiêu kế hoạch đề ra, lợi nhuận công ty năm 2016 là 1.262 triệu đồng Ban lãnh đạo công ty cần đưa ra các phương án để thúc đẩy sản xuất và tiêu dùng, các giải pháp ngắn hạn để tăng thị phần,
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của công ty TNHH May Kim Anh
Qua những con số phân tích và thống kê cho thấy Công ty TNHH May Kim Anh đã hoạt động khá hiệu quả trong môt môi trường đầy tính cạnh tranh, thử thách Đóng góp không nhỏ vào thành công trên là do Công ty TNHH May Kim Anh đã xây dựng được một đội ngũ năng động, nhiệt tình với công việc và luôn nỗ lực hết mình cho mục tiêu của tổ chức Để có thể đánh giá được những đóng góp của họ chúng ta sẽ tìm hiểu về thực trạng nguồn nhân lực của Công ty TNHH May Kim Anh.
Sau hơn 10 năm hoạt động (9/10/2006), đến nay tổng số cán bộ công nhân viên trong công ty là hơn 700 người, cụ thể như sau:
Bảng 2.3 Bảng Số lượng CBCNV của Công ty TNHH May Kim Anh năm 2016.
STT Chức vụ Số người Tỉ lệ (%)
1 Tổng số lãnh đạo, công nhân viên 705 100%
(Nguồn: Phòng Tài chính- Kế toán Công ty TNHH May Kim Anh )
- Về quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực:
Cho đến nay, May Kim Anh đã có 705 cán bộ công nhân viên trong đó tỉ lệ nữ là
383 người chiếm 54.33% Tỉ lệ nữ trong công ty là tương đối so với nam giới, nam giới chủ yếu làm nhân viên thị trường, nữ giới làm việc tại văn phòng Tổng số lãnh đạo của công ty là 3 người chiếm 0.43% tổng số cán bộ công nhân viên Trong đó toàn bộ đều có trình độ thạc sỹ.
Trong những năm gần đây, nhu cầu về nguồn nhân lực của Công ty TNHH May Kim Anh đang ngày một tăng do yêu cầu của việc mở rộng quy mô kinh doanh Nếu năm 2010, tổng số nhân viên công ty là 300 người thì đến năm 2016 là 705 người. Điều đó cho thấy, trong giai đoạn này nhu cầu về nguồn nhân lực rất cao Bởi vì, năm
2017, Công ty đang mở rộng thị trường và chi nhánh nên cần tuyển thêm nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu hiện tại.
2.2.1 Về trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật Đây là một chỉ tiêu hết sức quan trọng trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, trình độ lao động của công ty TNHH May Kim Anh, đặc thù là công ty May nên chủ yếu là lao động phổ thông qua đào tạo ngắn hạn.
Bảng 2.4 Bảng Thống kê trình độ học vấn CBCNV của công ty TNHH
STT Trình độ học vấn
Tổng số cán bộ công nhân viên
(Nguồn: phòng Tài chính- Kế toán Công ty TNHH May Kim Anh) Tốc độ tăng nguồn nhân lực của Công ty TNHH May Kim Anh trong những năm qua được biểu diễn qua biểu đồ sau:
Biểu đồ 2.2 Nhân lực của Công ty TNHH May Kim Anh giai đoạn 2014-2016.
Nhìn vào bảng trên, ta nhận thấy được nguồn nhân lực của công ty May KimAnh tăng qua các năm, từ 500 người ( năm 2014) đến 705 người ( năm 2016), điều đó chứng tỏ Công ty TNHH May Kim Anh đã quan tâm đến chất lượng nguồn lao động trong quá trình tuyển dụng, cụ thể như sau:
- Trình độ trên đại học ( thạc sỹ) chiếm tỷ lệ thấp, đó là giám đốc, 2 phó giám đốc và trưởng phòng các phòng ban, họ là những người có đủ năng lực phẩm chất đạo đức và đủ kinh nghiệm để điều hành và quản lý công ty, đóng góp 1 phần k nhỏ vào sự phát triển và tồn tại của công ty cho đến thời điểm hiện tại Số lượng thạc sỹ tăng lên qua từng năm, tuy tăng không đáng kể nhưng đó là sự cố gắng, nỗ lực của Ban lãnh đạo công ty, luôn luôn học hỏi và tìm hiểu để nâng cao năng lực trình độ chuyên môn.
- Trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao hơn, tăng qua từng năm, từ 35 người ( năm 2014) chiếm tỷ lệ 7% đến 45 người ( năm 2016) chiếm tỷ lệ 6.38%, cán bộ có trình độ đại học chủ yếu tốt nghiệp các khoa Kế toán, quản trị kinh doanh của Trường Đại học Hồng Đức; số ít tốt nghiệp trường Đại học Công Nghiệp Hàng năm công ty tổ chức công tác đào tạo những cán bộ có tố chất, có khả năng đi học tại Hà nội để có cơ hội thăng chức lên vị trí mới phù hợp hơn.
- Trình độ cao đẳng chiếm tỷ lệ thấp, tăng không đáng kể qua các năm, 12 người ( năm 2014- chiếm tỷ lệ 2.4%) đến 18 người ( năm 2016- chiếm tỷ lệ 2.55%), phần lớn là bên tổ đo mẫu, tốt nghiệp trường cao đẳng Nghệ thuật Thanh Hóa.
- Trình độ TC nghề chiếm đa số công nhân tại công ty, tăng qua các năm, từ 380 người ( năm 2014- chiếm tỷ lệ 76%) lên đến 480 người ( năm 2016- chiếm tỷ lệ68.08%), chủ yếu công nhân tổ sản xuất cột điện và tổ cơ khí, họ được đào tạo qua các trường lớp với thời gian đào tạo từ 1- 2 năm, có đủ đồ bảo hộ khi thực hiện các công việc Họ là người có đóng góp không nhỏ vào tổng doanh thu của công ty Năm 2017, công ty dự định sẽ đầu tư thêm trang thiết bị, máy móc cho các tổ này, tăng năng suất lao động, chú trọng phát triển cơ khí nhiều hơn.
- Trình độ khác: tốt nghiệp THCS, THPT tăng mạnh từ năm 2015 (58 người) đến năm 2016 (147 người), chủ yếu là ở tổ may và vận chuyển hàng hóa.
Chuyên môn nguồn nhân lực của Công ty TNHH May Kim Anh cũng rất đa dạng, bên cạnh khối kỹ thuật như nhân viên kinh doanh, tổ cơ khí điều đó thể hiện sự đa dạng trong cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH May Kim Anh cũng như định hướng trong việc xây dựng Công ty ngày càng phát triển và lớn mạnh. Đồng thời, trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNL còn phản ánh thông qua các kỹ năng mềm được sử dụng trong công việc ( chủ yếu là các phòng ban Kế toán và nhân viên thị trường, ) Để người lao động có thể sử dụng hiệu quả các kiến thức chuyên môn vào công việc thực tế thì những kỹ năng mềm rất quan trọng, chúng ta có thể đưa ra một số kỹ năng cần thiết phải có đối với đôi ngũ cán bộ trong Công ty như: trình độ tin học, ngoại ngữ, kỹ năng quản lý thời gian, thuyết trình,
Với mặt bằng chung như thế này tại Thanh Hóa, chứng tỏ công ty May Kim Anh có nguồn nhân lực tốt, số lượng đông, nguồn nhân lực trẻ, là môi trường tốt để người lao động phát huy được khả năng của mình Mặt khác, giúp người lao động nhận thức tốt hơn về chiến lược kinh doanh của công ty và có thái độ đúng đắn, có khả năng phát huy sự sáng tạo, cải tiến kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động, mang lại hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
2.2.2 Về tình trạng sức khỏe và độ tuổi
Là một trong những Công ty May lớn mạnh nhất tại thị trường Thanh Hóa, công ty có một đội ngũ lao động có tình trạng sức khỏe tốt cả về thể chất lẫn tinh thần và luôn đáp ứng được các yêu cầu sản xuất kinh doanh Điều đó, được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.5 Bảng Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2016
STT Đơn vị Tổng số Giới tính Độ tuổi
2 Phòng Kế hoạch- vật tư
3 Phòng kỹ thuật- thiết bị
4 Phòng tổ chức hành chính
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính công ty TNHH May Kim Anh)
Ta có thể thể hiện cơ cấu lao động theo độ tuổi Công ty năm 2016 theo biểu đồ dưới đây:
Biểu đồ 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty năm 2016.
- Khối lãnh đạo: giám đốc và 2 Phó giám đốc, họ là những người có đủ năng lực đạo đức, phẩm chất, kinh nghiệm lâu năm để lãnh đạo và đưa công ty ngày càng phát triển Họ đều là những người có trình độ Thạc sỹ, có tuổi đời từ 35- 40 tuổi.
- Phòng Kế hoạch- vật tư: là bộ phận chịu trách nhiệm dự trữ các sản phẩm phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty; chiếm phần đông công nhân trong công ty, chiếm tỷ lệ 87.8%, số lượng công nhân nữ lớn hơn số lượng công nhân nam Vì chủ yếu là các bộ phận cắt may, nên tuyển phần đông là nữ, họ cẩn thận và chăm chỉ, chịu khó Công nhân nam làm ở các tổ sản xuất cột điện, tổ cơ khí Bộ phận này là bộ phận chủ yếu tạo ra doanh thu, họ là một phần thể không thể thiếu, là bộ phân cốt lõi của Công ty TNHH May Kim Anh Chính vì vậy, độ tuổi của công nhân ở bộ phận này khá trẻ, có cả những người tốt nghiệp THCS và THPT được công ty đào tạo khóa học ngắn hạn, phần đa là từ 22- 30 tuổi, chiếm tỷ lệ 88.01 % so với công nhân làm việc tại Phòng Kế hoạch- vật tư
Các biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong những năm gần đây
Trong thời đại ngày nay, ngoài sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp cùng ngành để tồn tại và nâng cao thị phần trên thị trường thì còn có sự cạnh tranh nguồn lao động chất lượng cao cũng không kém phần gay gắt Nguồn nhân lực có chất lượng càng cao, càng đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Công ty TNHH May Kim Anh luôn đặt chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình lên hàng đầu Hiện tại, May Kim Anh có các lớp đào tạo ngắn hạn cho đội ngũ công nhân viên về kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ tại các trung tâm đào tạo chuyên nghiệp, đi tìm hiểu và nghiên cứu thị trường tại Lào và Thái Lan đây là yếu tố then chốt và quyết định trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại May Kim Anh.
Về cách thức đào tạo:
- Với nhân viên cũ: Công ty TNHH May Kim Anh luôn tạo mọi điều kiện khuyến khích nhân viên tự nâng cao trình độ của bản thân để có cơ hội thăng tiến trong tương lai May Kim Anh chủ động sắp xếp thời gian cho nhân viên có nhu cầu đi học tại các trường chuyên nghiệp, tham gia các hội thảo chuyên ngành ở ngước ngoài hơn thế nữa còn hỗ trợ kinh phí học tập hoặc trao học bổng cho các cá nhân xuất sắc.
+ Sẽ được trang bị các kiến thức về văn hóa doanh nghiệp, giúp nhân viên thực sự hiểu rõ và có cái nhìn thấu đáo hơn về công ty mình sẽ tham gia làm việc, để giúp nhân viên nhanh chóng hòa nhập thích nghi với môi trường làm việc mới.
+ Tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn hoặc dài hạn ( 1-2 tháng ) về công việc và quy trình làm việc của vị trí mình sắp đảm nhiệm, nhờ đó họ có thể dễ dàng nắm bắt công việc nhanh và làm việc hiệu quả
- Công ty tạo điều kiện, cơ hội cho những người có năng lực để họ cống hiến và sáng tạo Không phân biệt tuổi tác, kinh nghiệm, nhân viên nào có sáng kiến, ý tưởng hay đều có quyền được phát biểu.
2.3.2 Chính sách khen thưởng và kỷ luật
- Chính sách khen thưởng: Hiện nay, Công ty đã xây dựng và ban hành quy chế khen thưởng kỷ luật Theo đó, mỗi tập thể, mỗi cá nhân có thành tích công tác tốt hàng năm sẽ được thưởng giấy khen, bằng khen, được tăng lương và được thưởng một khoản tiền mặt mức thưởng tùy thuộc vào từng thời điểm, từng trường hợp và do ban lãnh đạo quyết định Bên cạnh đó, nhằm khuyến khích CBCNV sáng tạo, đổi mới trong công việc, Công ty cũng có chế độ thưởng thành tích cho những cá nhân, tập thể có những sáng kiến cải tiến kỹ thuật giúp tiết kiệm chi phí quản lý, chi phí hoạt động. Tuy nhiên, thưởng tại Công ty TNHH May Kim Anh lại không phát huy hết được vai trò tạo động lực bởi thưởng không kịp thời ( do ngân quỹ còn hạn hẹp) Thời gian từ khi có quyết định khen thưởng đến lúc nhận được tiền thưởng khá lâu, nên đã làm tinh thần của người lao động không còn được phấn khởi khi nhận được tiền thưởng.
Ngoài việc công tác khen thưởng, Công ty cũng chú trọng đến công tác phạt, kỷ luật đối với các đơn vị, cá nhân vị phạm hợp đồng lao động, luật lao động, vi phạm quy chế của Công ty đề ra, những cá nhân không có tinh thần trách nhiệm tập thể, vì lợi ích tư lợi cá nhân…phải có hình thức kỷ luật nghiêm khắc.
Công ty đề ra nội quy: Phải tuân thủ quy trình công nghệ, đảm bảo năng suất chất lượng hiệu quả, không đưa người ngoài vào Công ty một cách tự do, không tiết lộ bí mật kinh doanh của Công ty, không đi lại lộn xộn, và nghiêm cấm mọi hành vi cờ bạc, uống rượu, không làm việc trong giờ làm việc…. Đối với những lao động vi phạm kỷ luật lao động nhưng chưa đến mức gây hậu quả nghiêm trọng, vi phạm thời gian lao động, vi phạm kỷ luật nếp sống văn minh, cần phải nhắc nhở người lao động nghiêm chỉnh thực hiện theo đúng quy định đề ra Nếu người lao động gây ra hậu quả nghiêm trọng ảnh hưởng đến tài sản cơ sở vật chất trong Công ty thì người lao động phải có trách nhiệm bồi thường cho Công ty, mức độ bồi thường phụ thuộc vào mức độ thiệt hại. Đối với những lao động có hành vi trộm cắp tài sản, tham ô, tham nhũng, hoặc có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản và lợi ích của Công ty thì phải buộc thôi việc.
Nhằm mục đích giữ chân người lao động, Công ty cũng có những chính sách đãi ngộ lao động tại Công ty.
Bảng 2.6 Bảng Mức thu nhập trung bình hàng tháng của nhân viên qua các năm
Mức thu nhập bình quân/ tháng của cán bộ 4.5- 8 6- 12 8- 15
Mức thu nhập bình quân/tháng của công nhân
(Nguồn: Phòng Tài chính- Kế toán công ty TNHH May Kim Anh)
Nhận xét : Mức lương công ty trả nhân viên tùy theo loại công việc đảm nhiệm. Nếu là nhân viên văn phòng thì trả lương cố định, còn với những nhân viên kinh doanh thì tính theo lương cơ bản và năng suất công việc Tùy những công việc khác nhau thì mức lương được trả khác nhau Nhưng nhìn chung mức thu nhập trung bình tháng của nhân viên khá cao và tăng dần qua các năm Song song với mức thu nhập hàng tháng là mức thưởng cho cán bộ công nhân viên thưởng nóng cuối ngày và thưởng lễ, Tết,sinh nhật. tin riêng giành cho nhân viên trong công ty, chế đô nghỉ trưa phù hợp với quy định, có thưởng tăng ca tối và làm chủ nhật được 200% lương ngày thường Trong dịp lễ, tết,mỗi nhân viên sẽ có mức nghỉ phép nhất định Hơn nữa, Công ty còn tổ chức cho nhân viên có năng suất lao động cao những kỳ nghỉ mát, thăm quan, từ đó khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên, giúp họ cố gắng làm việc và cống hiến nhiều hơn cho công ty.
Đánh giá chung về tình hình phát triển nguồn nhân lực của công ty
2.4.1 Những thành công đạt được
Qua phân tích thực trang ở trên, ta nhận thấy công ty đã bước đầu hoàn thành tốt những tiêu chí về chất lượng nguồn nhân lực của công ty Công ty TNHH May Kim Anh đã khẳng định được vị thế của mình trên thị trường thương mại tại Thanh Hóa. Những ưu điểm mà hoạt động nhân sự của công ty:
- Số lao động của công ty tăng dần qua các năm, nó thể hiện được phần nào việc mở rộng quy mô kinh doanh của công ty cùng với đó Công ty May Kim Anh thu hút được ngày càng nhiều lượng lao động trình độ đại học và cao đẳng Điều này thể hiện ở tỷ lệ lao động có trình độ cao chiếm tỷ trọng ngày càng lớn và tăng nhanh Bên cạnh đó, tinh thần học và tự học của nhân viên trong công ty đang dần trở thành phong trào lan khắp công ty Trong quá trình làm việc, do yêu cầu của công việc và thỏa mãn nhu cầu học hỏi, thăng tiến của bản thân nên một lượng lớn nhân viên đã chủ động tham gia các khóa học.
- Công ty có NNL lao động trẻ, đáp ứng được nhu cầu của hoạt động sản xuất Đây là một lợi thế mà không phải công ty nào cũng có được Chính vậy, công ty phải có các biện pháp và chính sách tốt hơn nữa để đào tạo, phát triển và giữ chân người lao động.
- Mối quan hệ giữa người lao động tại công ty rất thân thiện và cởi mở, tạo tâm lý thoải mái cho mọi người trong quá trình làm việc, phối hợp với nhau hoàn thành công việc được nhịp nhàng Văn hóa doanh nghiệp đã tạo cho đội ngũ cán bộ công nhân viên có một môi trường làm việc lành mạnh, vui tươi, giúp người lao động có điều kiện để cống hiến sức lực, trí tuệ của mình cho tổ chức một cách tốt nhất.
- Sự lãnh đạo tài tình và những chính sách đúng đắn, sáng suốt của ban lãnh đạo về nhân sự và chính sách hoa hồng phù hợp với từng thành tích mà nhân viên đạt được Quy định thưởng phạt rõ ràng, khuyến khích các nhân viên làm việc hết mình và chấp hành tốt nội quy của công ty.
2.4.2 Những khó khăn và hạn chế
Bên cạnh những thành công đạt được, hoạt động nhân sự của công ty có những hạn chế sau:
-Đội ngũ nhân viên trẻ là lợi thế của công ty nhưng cũng là yếu điểm vì điều này đồng nghĩa với việc thiếu kinh nghiệm và giải quyết các tình huống phức tạp có thể gặp phải Tỷ lệ lao động trẻ hóa ngày càng cao mà ở người lao động thường chưa có kinh nghiệm, hay nóng vội lại ít có tư tưởng trung thành, gây biến động trong công việc, lại gây thêm chi phí tuyển dụng, gây khó khăn trong công tác bố trí và sắp xếp nguồn nhân lực
-Bên cạnh những nhân viên có ý thức trách nhiệm cao thì vẫn còn tồn tại một bộ phận nhân viên thiếu tinh thần trách nhiệm và sự tập trung trong công việc chưa cao.Hơn nữa, kinh nghiệm tích lũy đối với nguồn nhân lực này không nhiều nên dễ bị kích động bởi những tác nhân bên ngoài Như vậy, thì việc gắn bó lâu dài với công ty là rất khó khăn.
-Chính sách thưởng, phạt của Công ty cũng chưa thực sự được thực hiện triệt để. Nên thưởng nóng trong ngày hoặc trong tuần đối với những công nhân có sáng kiến tốt, có năng suất lao động cao; cũng như có tiền thưởng chuyên cần cho CBCNV đi làm đủ công trong tháng Tuy mức thưởng không cao, nhưng đó là nguồn động lực lớn cho họ gắn bó với Công ty trong điều kiện kinh tế khó khăn hiện nay.
CHƯƠNG 3: NHỮNG ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH MAY KIM ANH.
Quan điểm, định hướng của công ty đến năm 2020
Trong thời gian tới và trước mắt Công ty May Kim Anh chủ trương duy trì lực lượng sản xuất, nâng cao chất lượng sản xuất tăng cường mối quan hệ giữa khối phòng ban nghiệp vụ với khối sản xuất để tạo mọi điều kiện thuận lợi cho việc ổn định và nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm giá thành nâng cao năng lực cạnh tranh của Công ty phục vụ mục tiêu chiến lược là giữ vững và ổn định thị trường trong nước và mở rộng sang thị trường Lào, Thái Lan Mục tiêu lợi nhuận toàn công ty năm 2020 là 2,5 tỷ đồng. Để thực hiện được mục tiêu trên, công ty đã đưa ra các phương hướng và biện pháp chi tiết nhất cho từng lĩnh vực hoạt động của công ty Trong năm 2017, công ty đã đưa ra các phương hướng cho công tác tổ chức và đào tạo như sau:
-Về công tác tổ chức: Kiện toàn lại bộ máy tổ chức của công ty theo tinh thần điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty được ban lãnh đạo phê duyệt.
-Về công tác đào tạo và đào tạo lại:đây là nhiệm vụ quyết định chất lượng đội ngũ cán bộ các phòng ban và công nhân toàn Công ty, đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm tới, vì vậy trong năm
2017, Công ty cần làm tốt những nhiệm vụ sau:
+Đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật có trình độ lý thuyết và kỹ năng thực hành cao đủ khả năng đảm nhiệm các vị trí công việc theo yêu cầu của Công ty.
+Tổ chức đào tạo lại và chuẩn hóa các chức danh chuyên môn nghiệp vụ, tổ chức tốt việc đào tạo, thi tay nghề, thi thợ giỏi cho đội ngũ công nhân toàn công ty. Để thực hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty thì một việc làm thiết yếu là phải kiện toàn công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Một đội ngũ lao động không thể được khai thác triệt để nếu hoạt động quản trị nhân lực của Công ty không tốt thậm chí có thể làm suy giảm chất lượng nguồn nhân lực của mình Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần phải có các biện pháp khai thác các điểm mạnh và khắc phục, hạn chế những mặt còn yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực,đào tạo và phát triển, lĩnh vực sử dụng, quản lý và đãi ngộ đối với người lao động.
Các đề xuất, kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty
3.2.1 Đối với công tác tuyển dụng nhân sự
- Sơ tuyển: đây là bước sàng lọc để chọn hồ sơ để tìm ra những ứng cử viên tiềm năng nhất Đây gọi là vòng hồ sơ công ty sẽ duyệt qua hồ sơ của các ứng viên nếu được chọn sẽ được vào các vòng tiếp theo.
- Phỏng vấn: đây là vòng khá quan trọng công ty sẽ đặt ra những câu hỏi để các ứng viên trả lời để các ứng viên bộc lộ hết được các ưu nhược điểm của mình thông qua đó công ty sẽ quyết định ai sẽ là người phù hợp với công ty.
- Định hướng nhân viên : các nhân viên đạt sẽ được hướng dẫn để hòa nhập với môi trường làm việc mới và phải chịu thời gian thử việc là 2 tháng, hưởng lương 80% theo quy định của Luật lao động Nếu ứng viên biểu hiện tốt, có đủ trình độ sẽ được làm nhân viên chính thức còn không sẽ bị loại.
Xây dựng và tuân thủ quy trình tuyển chọn sẽ đảm bảo cho công ty tuyển dụng được đúng người và đúng vị trí mình cần tuyển và chất lượng nhân lực cao
3.2.2 Đối với việc đào tạo chuyên môn, tay nghề cho nhân viên Để có một lực lượng lao động có thể vận hành được các công nghệ mới, đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao, Công ty cần phải chú trọng đến việc đào tạo đối với cả những nhân viên mới vào và cả những nhân viên cũ đều cần không ngừng được đào tạo, để quá trình đào tạo có hiệu quả, Công ty cần thực hiện như sau:
-Xác định nhu cầu đào tạo: Để xác định nhu cầu đào tạo trước hết phải phân tích công việc, nó cho biết bản chất và nội dung của các công việc và điều kiện cần có để thực hiện công việc đó, căn cứ vào bản mô tả công việc sẽ cho biết cần đào tạo kỹ năng gì, hình thức đào tạo nào phù hợp, tiếp đó cần phân tích cơ cấu lao động của Công ty, trình độ chuyên môn và thâm niên công tác từ đó xác định rõ đối tượng đào tạo và nhu cầu đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo ngoài việc căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty, thì còn phải căn cứ vào tâm tư, nguyện vọng của người lao động Muốn xác định chính xác nhu cầu này cần đi sâu tìm hiểu mong muốn của mỗi cá nhân Việc xác định đó được thông qua khảo sát thực tế bằng các bảng hỏi thiết kế sẵn, với các nội dung phù hợp với từng đối tượng và mục đích nghiên cứu.
-Xây dựng chương trình đào tạo:
Công ty phải xây dựng một chương trình đào tạo có tính thường xuyên và cập nhật từ cấp quản lý lãnh đạo đến các bộ phận, chương trình gồm các bài học và môn học cập nhật những khoa học tiên tiến nhất Tránh việc chương trình được xây dựng từ quá lâu không xây dựng lại, Công ty còn nên mở rộng các lớp đào tạo tin học, ngoại ngữ, nâng cao kỹ năng sử dụng tin học, ngoại ngữ cho các đơn vị trong Công ty. Định hướng xây dựng chương trình đào tạo theo nguyên tắc giỏi một nghề, biết nhiều nghề, điều đó sẽ giúp cho người lao động tránh được nhàm chán khi làm việc.
- Đánh giá kết quả đào tạo: Để đánh giá kết quả đào tạo có hiệu quả, cán bộ làm công tác đào tạo phải hiểu thế nào là nguồn nhân lực chất lượng cao, từ đó có cơ sở đánh giá tốt, sau đây em xin đưa ra một số cách đánh giá chất lượng đào tạo như sau: Đánh giá nhận thức của học viên: Cần được đánh giá thường xuyên ngay khi và sau đào tạo, đánh giá liên tục qua các bài kiểm tra lý thuyết và thực hành sẽ giúp giáo viên và học viên có thể rút ra những hạn chế, để khắc phục khuyết điểm ngay khi học. Đánh giá thông qua lượng hóa các yếu tố kinh tế: Năng suất, chất lượng sản phẩm, thực hiện an toàn lao động Công việc dựa trên việc xây dựng và lượng hóa chất lượng của đào tạo thông qua các yếu tố khác dựa vào các hàm kinh tế về thời gian và chi phí… Bên cạnh đó, còn đánh giá hiệu quả đào tạo bằng việc thống kế kế quả sẩn xuất kinh doanh của Công ty.
3.2.3 Đối với chế độ lương, thưởng, đãi ngộ và phúc lợi đối với người lao động
- Người lao động được ký hợp đồng lao động (sau khi được nhận là nhân viên chính thức), trích nộp cho người lao động đầy đủ các chế độ: BHXH, BHYT, BHTN.
- Lương thu nhập của công nhân 4- 8 triệu và lương tăng ca tương xứng với công suất, trách nhiệm và hiệu quả lao động định kỳ, Công ty xét điều chỉnh theo hiệu quả công việc.
- Những tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc sẽ được tôn vinh và khen thưởng xứng đáng, kịp thời, công khai và công bằng.
- Thưởng theo danh hiệu thi đua cuối năm cho tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc theo Quy chế thi đua khen thưởng do Công đoàn công ty ban hành.
- Thưởng cho người lao động vào các ngày lễ, Tết trong năm và tháng lương thứ
13 trong dịp Tết nguyên đán.
- Công nhân được công ty hỗ trợ tiền ăn chưa và có phụ cấp ăn tối cho những công nhân tăng ca.
- Công nhân lao động được trang bị đầy đủ đồng phục và đồ bảo hộ lao động.
- Tổ chức cho người lao động được tham quan, nghỉ mát và tham gia các hoạt động tình nguyện ở khu vực, hàng năm định kỳ tham quan 1 lần.
- Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần ( quà tặng cưới hỏi, ốm đau, Ngày quốc tế thiếu nhi, ) cho CBCNV Công ty.
Một số kiến nghị để phát triển Nguồn nhân lực của công ty
3.3.1 Hoàn thiện quy hoạch phát triền nguồn nhân lực của công ty
- Thứ nhất, thực hiện phân tích công việc thường xuyên, đầy đủ và chính xác.
Thực tế trong thời gian vừa qua vấn đề thực hiện phân tích công việc mới khởi đầu được quan tâm Khi làm công tác lập kế hoạch dự báo nhu cầu lao động Công ty TNHH May Kim Anh mới bước đầu chỉ nêu ra các tiêu chuẩn chức danh cơ bản nhất (Chức danh cho nhóm công việc và vị trí của mỗi chức danh lãnh đạo) Điều này làm cho việc quy hoạch nhân lực của Công ty TNHH May Kim Anh không được chi tiết cụ thể về các yêu cầu đối với lao động cần tuyển dụng Cái cần của công việc quy hoạch là phải xây dựng được bản mô tả tiêu chuẩn công việc và từ đây sẽ cho biết các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc Trên cơ sở này công tác quy hoạch mới có thể xem xét đánh giá xem Công ty TNHH May Kim Anh cần những loại lao động gì, với trình độ như thế nào Bên cạnh đó, phân tích mô tả công việc cũng giúp Công ty TNHH May Kim Anh có thể đánh giá được khả năng đáp ứng nhu cầu của đội ngũ lao động hiện có của Công ty về kỹ năng, tay nghề, trình độ chuyên môn nghiệp vụ Từ đó giúp công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty TNHH May Kim Anh có thể dễ dàng thực hiện công việc của mình và đưa ra một bức tranh tổng thể về nhu cầu sử dụng lao động trong kỳ dự báo cả về số lượng cũng như chất lượng.
-Thứ hai, xây dựng các kế hoạch dài hạn về nguồn nhân lực.
Một chương trình kế hoạch về nguồn nhân lực chỉ được coi là hoàn thiện khi nó có đầy đủ các kế hoạch ngắn hạn, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho thực hiện nhiệm vụ trong một năm Hạn chế này làm ảnh hưởng rất nhiều tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và ảnh hưởng tới việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh. Chưa kể đến trong quá trình hoạt động sẽ có tác động của ngoại cảnh như: thị trường, sản phẩm, công nghệ Để có thể thích ứng được những thay đổi này, Công ty May Kim Anh cần phải có sự chuẩn bị kỹ càng về mọi mặt trong đó nguồn nhân lực là một trong những giải pháp ưu tiên hàng đầu Mặt khác, kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực xuất phát từ yêu cầu sử dụng lao động mà chủ yếu là căn cứ vào kế hoạch NNL đã được xây dựng Như vậy, với kế hoạch ngắn hạn (1 năm) thì sẽ không thể có được các chương trình đào tạo dài hạn Việc xây dựng chiến lược, kế hoạch dài hạn về nguồn nhân lực giúp Công ty hoàn toàn chủ động trong hoạt động sản xuất kinh doanh Hơn thế nữa, nó giúp tạo ra tâm lý tin tưởng, phấn khởi của đội ngũ lao động khi thấy tương lai của mình được quan tâm, đảm bảo Từ đó mang lại hiệu quả công việc và chất lượng sản phẩm giúp Công ty ngày càng phát triển bền vững.
- Thứ ba, nội dung quy hoạch nguồn nhân lực phải phân định rõ đối với từng đối tượng cụ thể.
Quy hoạch nguồn nhân lực làm công tác quản lý: Trong thời gian tới, Công ty thống nhất phải tiếp tục tiến hành rà soát, đánh giá tình hình thực hiện công tác quy hoạch cán bộ quản lý của đơn vị mình, trên cơ sở đó điều chỉnh, bổ sung để đưa vào những nhân tố mới và đưa ra khỏi quy hoạch những cán bộ không còn đủ tiêu chuẩn và điều kiện Đồng thời, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ cán bộ dự nguồn, nhất là đối với những cán bộ chưa đủ các tiêu chuẩn cần thiết để giữ các chức danh được quy hoạch; xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ để tạo điều kiện cho cán bộ trong quy hoạch rèn luyện thực tiễn, tích lũy kinh nghiệm ở các vị trí công tác khác nhau, nhất là vị trí công tác kế cận cho chức danh quy hoạch, đồng thời để kiểm chứng bản lĩnh, trình độ, phẩm chất, tạo vị thế và uy tín cần thiết, qua đó sàng lọc, tuyển chọn cán bộ.
3.3.2 Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm việc của Công ty TNHH May Kim Anh
Việc tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, xây dựng công sở văn minh, hiện đại, xây dựng bầu không khí dân chủ tương trợ lẫn nhau cũng là một giải pháp cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Điều này nhằm tạo động lực thúc đẩy sự hăng hái, nhiệt tình của nhân lực Bản thân nhân lực khi làm việc trong môi trường văn minh, cơ sở vật chất, phương tiện hiện đại sẽ tự mình có ý thức học tập vươn lên để làm chủ khoa học, công nghệ, đồng thời rèn luyện tác phong làm việc cho phù hợp. Công ty cần phải xây dựng cho được một môi trường làm việc mang tính cạnh tranh, công bằng, minh bạch, lành mạnh, hấp dẫn, đặc biệt là với lớp tri thức trẻ luôn có nhu cầu thăng tiến và làm giàu chính đáng, tạo được những thay đổi cần thiết về môi trường làm việc, các phương thức đánh giá hiệu quả và các biện pháp khích lệ hoạt động của cán bộ công nhân viên Ngoài ra, một yếu tố không kém quan trọng là sự trao đổi thông tin thường xuyên giữa lãnh đạo với cấp dưới Nhân viên cần biết được những việc họ đang thực hiện đã tốt hay chưa, cần phát huy hay khắc phục ở điểm nào Điều đó đòi hòi hệ thống phản hồi của tổ chức phải rõ ràng, cụ thể, kịp thời,tập trung vào hanh vi thay vì những đặc điểm cá nhân Một môi trường làm việc hiệu quả sẽ đem lại sự thỏa mãn cho người lao động, đó chính là điều kiện tiền đề của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà công ty cần hướng tới.
Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu
- Công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty còn gặp nhiều hạn chế, hình thức đào tạo còn sơ sài chưa đáp ứng được sự phát triển của nguồn nhân lực, chất lượng lao động chưa được cao Để có được một nguồn lao động chất lượng cao thì việc đào tạo nguồn lao động phải được chú trọng và quan tâm hơn nữa.
- Do sự giới hạn về nguồn kinh phí nên sự đầu tư cho các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty còn nhiều hạn chế Vì vậy công ty phải có những chính sách đầu tư cho nguồn nhân lực hợp lý tiết kiệm nhất mà lại mang lại hiệu quả nhất cho công ty.
- Trang thiết bị, cơ sở vật chất của Công ty còn khá nghèo nàn, nên công nhân chưa thực sự xác định gắn bó lâu dài với Công ty.
- Công ty cần phải có mục tiêu, kế hoạch hành động cụ thể, các giá trị văn minh, văn hóa phải được giáo dục, tuyên truyền, vận động mọi cán bộ, công chức Văn minh văn hóa chỉ được hình thành khi mọi chuẩn mực, quy tắc, giá trị đó trở thành ý thức, thái độ, thói quen của mọi người và được thể hiện bằng các hành động cụ thể
Từ những vấn đề lý luận và qua quá trình thu thập, nghiên cứu, phân tích, đánh giá đặc điểm cũng như thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty TNHH MayKim Anh, đề tài đã nêu lên cơ cấu trình độ nhân lực để thấy được hạn chế về phát triển đánh giá, nhìn nhận về hiệu quả, xu hướng nguồn nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh, thấy rõ tính cấp thiết và tầm quan trọng của việc nghiên cứu như sau:
1 Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp Nhân lực là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp muốn phát triển phải quan tâm tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tức là quan tâm tới việc nâng cao năng lực thể chất và năng lực tinh thần của nguồn nhân lực trong việc sáng tạo, nghiên cứu, tìm kiếm, phát triển thông tin và vật chất hoá thông tinh thành sản phẩm và công nghệ mới Bên cạnh đó, cần phải thúc đẩy đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là giải pháp quan trọng trực tiếp quyết định để có nguồn nhân lực chất lượng cao Ngoài ra, việc khai thác và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực cũng là cách để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
2 Để góp phần vào việc xây dựng và phát triển Công ty TNHH May Kim Anh vững mạnh, đặc biệt trong phát triển nguồn nhân lực, khóa luận đã hệ thống hoá cơ sở lý luận của việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực; nêu rõ thực trạng việc sử dụng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty TNHH May Kim Anh trong giai đoạn vừa qua, các thành tựu, các tồn tại và đưa ra các giải pháp thiết thực nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH May Kim Anh.
Trong khuôn khổ luận văn tốt nghiệp, em đã vận dụng kiến thức, lý luận được tiếp thu từ nhà trường, nghiên cứu nguồn tài liệu, đi sâu tìm hiểu, khảo sát thực tế tại công ty TNHH May Kim Anh Tuy nhiên công tác phát triển nguồn nhân lực để nâng cao hiệu qảu kinh doanh là nội dung rất lớn, khó khăn và phức tạp, nên những nội dung và đề xuất trên chưa thể bao quát hết tất cả những vấn đề thuộc lĩnh vực này Bên cạnh đó, khóa luận không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót, nên rất mong nhận được ý kiến tham gia, góp ý của thầy cô giáo để khóa luận được hoàn thiện hơn và mang tính ứng dụng cao hơn.
Một lần nữa em muốn gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến Th.s Đào Thế Sơn, các thầy cô khoa Kinh tế- luật và toàn bộ cán bộ nhân viên công ty TNHH May Kim Anh đã tận tình giúp đỡ và tạo điều kiện giúp em hoàn thiện bài khóa luận lần này.
