Đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty cổ phần houze group

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG Theo Nicolas Herry trong cuốn Public Administration and Public affairss Quản trị công và vấn đề công thì: Nguồn nhân lực là nguồn lực con

CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

Theo Nicolas Herry trong cuốn Public Administration and Public affairss (Quản trị công và vấn đề công) thì: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình và chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức

Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực của Liên hợp quốc đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực, khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người còn được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển vốn nhân lực Về phương diện này liên hợp quốc cho rằng: nguồn lực con người là tất cả kiến thức, kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội đất nước Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng và chất lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động

Tiếp cận dưới góc độ của kinh tế chính trị cho thấy: nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động phải có

2 khả năng tham gia vào lao động sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá trình lao động

Theo Nguyễn Tài Phúc & Bùi Văn Chiêm (2014) “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra”

Có thể nói tuyển dụng nhân lực là bước đầu tiên trong quá trình quản trị nhân sự của mọi công ty, nó có vai trò rất quan trọng và trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự trong công ty dẫn đến ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sản phẩm mà nhân lực đó sản xuất

Tuyển dụng nhân sự bao gồm quá trình chính là tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực; đào tạo và hội nhập nhân viên mới

Trong quá trình tuyển dụng cần chú ý về các yêu cầu như sau:

Tuyển dụng phải gắn liền với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng khi cần thiết

Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu lao động

Tuyển được người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức

Tuyển được người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được giao Cần phải xem xét cẩn thận trước khi quyết định tuyển dụng nhân sự, có thể thay đổi việc tuyển dụng thay bằng thuyên chuyển, luân chuyển lao động, làm thêm ngoài giờ theo quy định của pháp luật,

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG

Theo Nguyễn Minh Ngọc (2020), có 2 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng, đó là:

1.2.1 Nhóm các yếu tố bên trong

Các yếu tố bên trong tổ chức gây ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng bao gồm:

Thứ nhất, uy tín của tổ chức trên thị trường, đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng, tổ chức càng uy tín thì càng dễ thu hút lao động vì người lao động có xu hướng luôn chọn làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín và truyền thống lâu dài

Thứ hai, khả năng tài chính của doanh nghiệp, đây là yếu tố quan trọng tác động đến công tác tuyển dụng vì tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về chi phí Doanh nghiệp tốn các chi phí về nhân, vật lực và thời gian để chuẩn bị cho công tác tuyển dụng phù hợp nhất Khi chi phí thấp thì không thể đảm bảo được chất lượng của công tác tuyển dụng, còn khi chi phí cao thì có thể vượt quá chi phí của doanh nghiệp cho công tác tuyển dụng

Thứ ba, các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, gồm chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động, bảo hiểm xã hội, lương thưởng… người lao động ở bất kỳ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách nguồn nhân lực của công ty, chúng ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi, lợi ích của người lao động trong doanh nghiệp vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động Con người cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp

Thứ tư, các yếu tố như văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, điều kiện làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến việc thu hút người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức Bởi vì con người luôn mong được làm việc trong một môi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc, được khuyến khích sáng tạo và được thành viên trong môi trường yêu mến, giúp đỡ

1.2.2 Nhóm các yếu tố bên ngoài

Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự như:

Thứ nhất, cung và cầu lao động trên thị trường Khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung lao động là vấn đề doanh nghiệp quan tâm Nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động trong lúc đó thì doanh nghiệp sẽ tăng thêm khả năng thu hút nguồn lao động cho doanh nghiệp, qua đó biết được lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng

Thứ hai, quan niệm về nghề nghiệp công việc Ở các thời điểm khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau Nếu công việc được nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp dễ dàng tuyển dụng nhân sự cho vị trí công việc đó hơn

Thứ ba, sự dịch chuyển cơ cấu kinh tế Nó làm thay đổi cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy tác động đến nguồn lao động của các ngành khác nhau Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn thì thu hút được nhiều lao động hơn và dễ chọn lao động phù hợp với vị trí công việc

NỘI DUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

Theo Bùi Văn Chiêm và Nguyễn Tài Phúc (2014), “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức để lựa chọn lao động cho các vị trí công việc còn trống của tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm đạt được các mục tiêu của mình.”

Theo Bùi Văn Chiêm (2014), có hai nguồn tuyển mộ là bên trong và bên ngoài tổ chức

Bên trong tổ chức: bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó Đối tượng tuyển dụng chủ yếu gồm cán bộ nhân viên đã và đang làm việc trong tổ chức Ưu điểm:

Một, khi tuyển mộ những người này vào làm việc ở vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là ta đã tạo được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức Hai, đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức nên tiết kiệm thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc không bị gián đoạn, hạn chế tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động

Ba, tuyển mộ nguồn bên trong tổ chức giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng hơn

Bốn, nhà quản lý nắm rõ về trình độ học vấn, sở trường, khả năng làm việc của người lao động nên hạn chế được việc tuyển người không phù hợp

Một, dễ dẫn đến chia rẻ trong nội bộ, lập ra phe phái đối với những người không được đề bạt

Hai, đối với các công ty có quy mô vừa và nhỏ, nếu sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động

Ba, sẽ tạo ra “hiệu ứng gợn sóng” khi một vị trí trống được điền khuyết từ bên trong, vị trí thứ hai được tạo ra

Bốn, người lao động đã quen với cách làm việc cũ nên thường thiếu tính chủ động sáng tạo trong công việc mới

Bên ngoài tổ chức: Là những người mới đến xin việc, bao gồm:

Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung cấp,…

Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ

Những người đang làm việc tại các tổ chức khác Ưu điểm:

Một, đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống, nguồn lực này khá phong phú về cả số lượng lẫn chất lượng, có trình độ cao để đáp ứng nhu cầu công việc

Hai, là những người có thể mang lại những ý tưởng mới và các quan điểm mới, có những phương pháp làm việc mới, thay đổi cách cũ, giúp doanh nghiệp đổi mới và phát triển

Ba, tránh sự nhầm lẫn đi cùng với “hiệu ứng gợn sóng”

Bốn, người sử dụng lao động dễ dàng huấn luyện từ đầu những nguyên tắc và nội quy mới của tổ chức

Một, có chi phí cao hơn so với tuyển dụng bên trong tổ chức vì khó tiếp cận hơn và có thị trường lao động lớn hơn

Hai, tốn nhiều thời gian để người lao động mới làm quen với công việc và tổ chức

Ba, dễ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng sẽ không có cơ hội để thăng tiến

Bốn, khi tuyển những người đã làm việc tại công ty đối thủ nên chú ý đến các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh để tránh bị kiện tụng

Năm, việc tuyển mộ người lao động bên ngoài tổ chức có thể không làm hài lòng và lòng trung thành của họ đối với doanh nghiệp không cao

Theo Bùi Hoàng Lợi (2007) và Bùi Văn Chiêm (2013), có hai nguồn tuyển mộ nhân lực:

Một, phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo này được gửi đến tất cả nhân viên trong tổ chức Phương pháp này ít gây tốn kém, hiệu quả tuyển mộ không quá cao, phù hợp sử dụng trong trường hợp tuyển dụng vừa và ít người lao động

Hai, phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong tổ chức

Qua kênh thông tin này chúng ta có thể biết được người này có phù hợp với công việc hay không

Ba, phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin như “danh mục kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các công ty Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển

Một, phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức

Hai, niêm yết quảng cáo tại cổng công ty: hiệu quả này chủ yếu áp dụng tuyển dụng tốt đối với lao động phổ thông

Ba, phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: Trên các phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác,… Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt

Bốn, phương pháp thu hút ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm

Năm, phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Phương pháp này cho phép các ứng viên và doanh nghiệp tiếp xúc trực tiếp với nhau không qua môi giới, mở rộng khả năng lựa chọn và quy mô cũng lớn hơn, có những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng đắn từ cả hai phía

Sáu, phương pháp thu hút thông qua việc cử cán bộ phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề Như vậy, doanh nghiệp vừa tiếp kiệm được thời gian tìm kiếm mà lại có thời gian để tìm hiểu năng lực của họ

Theo Bùi Văn Chiêm (2014), để đạt thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch và mang tính chiến lược rõ ràng Quá trình tuyển mộ bao gồm 04 bước cơ bản như sau:

Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ

7 Để tiến hành xây dựng chiến lược tuyển mộ, phòng nhân lực là cơ quan tham mưu cho các cấp lãnh đạo trong tổ chức (Ban giám đốc, Hội đồng quản trị, Giám đốc công ty,…) về việc hoạch định các chính sách tuyển mộ như: Xác định nhu cầu tuyển mộ, xác định địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể Để thực hiện một cách có hiệu quả, phòng nhân lực phải lấy bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc với người thực hiện làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển mộ, xác định các kỹ năng cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển mộ Nội dung của xây dựng chiến lược tuyển mộ bao gồm:

Lập kế hoạch tuyển mộ: Tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận điểu kiện làm việc của công ty nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người cần được tuyển

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN HOUZE GROUP

Tên công ty: Công ty Cổ phần Houze Group

Tên tiếng anh: Houze Group Joint stock company

Tên viết tắt: Houze Group

Ngày hoạt động: 21/02/2020 Địa chỉ: 46-48 Đường Tạ Hiện, khu phố 1, Phường Thạnh Mỹ Lợi, Thành phố Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam Đại diện pháp luật: Phạm Văn Lâm

Ngành nghề kinh doanh: Bất động sản, Sản xuất phần mềm

Tổng quan về công ty:

Tiên phong trong lĩnh vực Công nghệ Bất động sản với mô hình dịch vụ Hệ sinh thái kết hợp giữa 3 mô hình Proptech – Fintech – Mobile Commerce Hệ sinh thái Houze mong muốn chuyển đổi số cho cộng đồng Bất động sản với những giải pháp công nghệ hiệu quả, ứng dụng sâu rộng vào đời sống thực tế Từ đó, kiến tạo nên cộng đồng thịnh vượng, văn minh, hạnh phúc với tiêu chuẩn sống mới

Houze Agent : Dịch vụ môi giới Bất động sản trên nền tảng số

Houze Invest: Nền tảng đầu tư Bất động sản chia nhỏ

Houze Commerce: Giải pháp Công nghệ toàn diện về quản lý, vận hành Bất động sản cùng chuỗi tiện ích dịch vụ đời sống

Tầm nhìn: Trở thành hệ sinh thái dịch vụ bất động sản tiên phong dẫn đầu tại Việt Nam và vươn tầm Đông Nam Á

Sứ mệnh: Kiến tạo cộng đồng thịnh vượng với tiêu chuẩn sống mới bằng những giải pháp công nghệ hiệu quả

Giá trị cốt lõi: Tiên phong – chính trực – Hiệu quả

Triết lý kinh doanh: Chúng tôi cam kết nỗ lực mang lại lợi ích tối ưu cho các bên tham gia chuỗi giá trị dịch vụ trong hệ sinh thái Houze bằng năng lực am hiểu thị trường, tư duy đổi mới và sáng tạo không ngừng.

CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN HOUZE GROUP

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty CP Houze Group

Tại Houze Group, ba loại hình kinh doanh được tách riêng ra thành ba pháp nhân khác nhau: Houze Invest, Houze Agent, Houze Commerce Houze Group chỉ bao gồm các phòng ban thuộc khối hỗ trợ: Hành chính nhân sự, tài chính kế toán, marketing và công nghệ thông tin Các phòng ban thuộc Houze Group sẽ có trách nhiệm hỗ trợ toàn bộ hoạt động của Houze Group, bao gồm: Houze Invest, Houze Agent và Houze Commerce nên về bản

15 chất ba pháp nhân trên giống như là ba phòng kinh doanh trực thuộc Houze Group Trong bài tiểu luận này tác giả sẽ trình bày dưới góc nhìn Houze Group sẽ bao gồm ba công ty thành viên nêu trên

2.3 TÌNH HÌNH CƠ CẤU NHÂN LỰC CỦA CTCP HOUZE GROUP

Bảng 2.1 Tỷ lệ nhân sự phân theo giới tính tại Houze Group

Bảng 2.2 Tỷ lệ nhân sự phân theo trình độ tại Houze Group

Khối Phòng/ban Nam Nữ Tổng

Trình độ chuyên môn Nam Nữ Tổng Đại học trở lên 26 20 46

2.4 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC TUYỂN MỘ

Nguồn nội bộ là nguồn nhân lực sẵn có của công ty, những nhân lực này đã được ghi chép về thời gian làm việc tại công ty, năng lực làm việc của họ, độ tuổi,… giúp phòng nhân sự có thể đề bạt và đưa ra những nhận xét đánh giá phù hợp là căn cứ cho các quản lý cấp trên tuyển chọn

Nguồn nội bộ thường được tuyển chọn cho các vị trí các chức danh quản lý đơn vị, các cán bộ quản lý, lãnh đao cao cấp, các vị trí tổ trưởng, nhân viên… Thông thường những vị trí này yêu cầu ứng viên phải có những kinh nghiệm trong quá trình làm việc, hiểu biết về công ty và các chính sách, mục tiêu của công ty trong tương lai

Hiện nay, công ty đang sử dụng thông báo tuyển mộ nguồn nội bộ thông qua kênh giao tiếp nội bộ: Chatwork & mail nội bộ, hoặc đề xuất từ cấp trên trực tiếp của các ứng viên

Nguồn bên ngoài áp dụng tuyển dụng cho hầu hết các vị trí công việc như nhân viên kinh doanh, kỹ sư công nghệ thông tin…

Thông báo tuyển dụng đối với nguồn bên ngoài công ty gồm:

Thông qua fanpage tuyển dụng của công ty hoặc các hội nhóm việc làm trên kênh Facebook

Website đăng tuyển việc làm của bên thứ 3 như: Vietnamworks, careerbuilder, việc làm 24h, TopCV

Gửi thông tin đăng tuyển đến trung tâm quan hệ doanh nghiệp của các trường đại học/cao đẳng tại TP.HCM

2.5 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY CP HOUZE GROUP

Hình 2.2 Quy trình tuyển dụng của CTCP Houze Group

PHÒNG/BAN PHÒNG NHÂN SỰ CTQ PHÊ DUYỆT THỜI GIAN THỰC HIỆN BIỂU MẪU /TÀI LIỆU

PNS-QTTD-BM01 PNS-QTTD-BM02

PNS-QTTD-BM03 PNS-QTTD-BM04 PNS-QTTD-BM05 PNS-QTTD-BM06

9 Theo dõi và đánh giá kết thúc thử việc

Hợp lý Đồng ý Không đồng ý

B4 & B5 theo quy định thời gian chức danh tuyển dụng

1 ngàylàm việc Ítnhất 15 ngày làm việc trước khi kết thúc thử việc

Bước Công việc thực hiện Diễn giải chi tiết

- Các Phòng/ Ban căn cứ vào: định biên nhân sự đã được phê duyệt, Ban lãnh đạo đánh giá sự cần thiết của việc tuyển dụng, lập hồ sơ đề nghị tuyển dụng, bao gồm:

+ Phiếu yêu cầu tuyển dụng + Bảng mô tả công việc + Trường hợp ngoài định biên, hoặc có sự thay đổi về cơ cấu tổ chức, cần bổ sung thêm Tờ trình đã được CTQ duyệt

2 Tiếp nhận và xem xét

- Nhận và kiểm tra tính hợp lệ của hồ sơ đề nghị tuyển dụng từ các đơn vị

- Đánh giá tính hợp lý của yêu cầu tuyển dụng: định biên phải được phê duyệt, chức năng, nhiệm vụ và hiện trạng/ có bảng mô tả công việc, đánh giá khối lượng công việc thực tế;

+ Nếu hợp lý: P.HCNS đưa ra ý kiến và chuyển CTQ xem xét phê duyệt

+ Nếu không hợp lý: Trả lại cho đơn vị yêu cầu tuyển dụng

3 Phê duyệt - CTQ xem xét phê duyệt Phiếu yêu cầu tuyển dụng

+ Duyệt: Thực hiện bước tiếp theo của quy trình (bước 4) + Không duyệt: Chuyển trả lại P.HCNS và đơn vị yêu cầu để xem xét lại kế hoạch nhân sự

- BP Tuyển dụng sẽ tìm kiếm ứng viên thông qua các nguồn sau: + Các trang tuyển dụng miễn phí, mạng xã hội, linkedin, facebook, zalo,…

+ Kết nối với các Website tuyển dụng khác của Houze Group đang sử dụng như Careerbuilder, việc làm 24h,…

+ Thông báo tuyển dụng nội bộ (tùy từng trường hợp, và chỉ thực hiện tại Houze Group)

- Chi phí cho hoạt động tuyển dụng phát sinh phải nằm trong phạm vi ngân sách được phê duyệt

- Tiến hành sàng lọc, chọn ra các hồ sơ đạt yêu cầu để tiến hành phỏng vấn Hồ sơ được sàng lọc dựa trên các tiêu chí: kiến thức, kỹ năng chuyên môn, khả năng lãnh đạo/ quản lý, sự phù hợp về văn hóa,

5 Phỏng vấn Chuẩn bị phỏng vấn:

- Chuẩn bị địa điểm, thông báo cho ứng viên “Thư mời phỏng vấn” qua email và phiếu thông tin ứng viên;

- Gửi email thông báo cho người phỏng vấn Người trực tiếp tham gia phỏng vấn phải xác nhận lịch phỏng vấn và tự chuẩn bị hồ sơ cần thiết cho buổi phỏng vấn

Quy định thành phần tham gia phỏng vấn: theo quy định trong Bảng phân quyền phỏng vấn & thời hạn tuyển dụng

Kết quả phỏng vấn sau cùng

- Đạt: thương lượng và phê duyệt tuyển dụng bước 6

- Không đạt: gửi Thư cảm ơn cho ứng viên qua email

- Trước khi phê duyệt cuối cùng được thực hiện, lương và thời gian nhận việc phải được thương lượng với ứng viên;

+ Dựa vào thang bảng lương của Houze Group quy định cho vị trí tương ứng;

+ Mức độ đáp ứng yêu cầu của ứng viên cho vị trí tuyển dụng;

- Việc thương lượng lương được thực hiện trên nguyên tắc bảo mật thông tin

+ Thương lượng đạt: Thực hiện bước tiếp theo của quy trình; + Không đạt: Thông báo kết quả cho ứng viên (bằng cách gởi

“Thư cảm ơn” qua email) và tìm kiếm hồ sơ mới

- Trường hợp mức lương yêu cầu của ứng viên vượt quá hạn mức quy định thì phải trình CTQ quyết định;

- Quy định thời gian phỏng vấn tùy theo vị trí, phòng tuyển dụng sắp xếp thời gian phỏng vấn phù hợp Tuy nhiên, thời gian phỏng vấn ưu tiên vào khoảng trước 8h30 và sau 17h00

- Phải ghi chú trên hồ sơ ứng viên kết quả thương lượng, lý do không đồng ý của ứng viên (nếu từ chối)

6 Phê duyệt - Toàn bộ hồ sơ của ứng viên vượt qua các vòng tuyển dụng trên sẽ được P.HCNS trình cho CTQ quyết định Nếu:

+ Đồng ý: Thực hiện bước tiếp theo của quy trình;

+ Không đồng ý: Chuyển P.NS thông báo kết quả cho ứng viên (bằng cách gởi Thư cảm ơn qua email) và tìm kiếm hồ sơ mới

- Hồ sơ ứng viên trình duyệt CTQ gồm có:

+ Phiếu thông tin ứng viên hoặc CV;

+ Phiếu đánh giá kết quả phỏng vấn;

- Cấp thẩm quyền phê duyệt kết quả tuyển dụng

7 Mời nhận việc - Sau khi CTQ ký duyệt những hồ sơ ứng viên đã đạt yêu cầu tuyển dụng, P.HCNS sẽ liên lạc với ứng viên trúng tuyển và thông báo thời gian bắt đầu làm việc cho ứng viên bằng điện thoại và gửi Thư mời nhận việc và danh mục hồ sơ bổ sung qua email

- Thông báo qua email đến các Phòng/ Ban liên quan về việc tiếp nhận nhân sự mới gồm P.HCNS & đơn vị yêu cầu tuyển dụng

- Chuẩn bị Thư mời nhận việc, bản mô tả công việc, Bản giao việc để hướng dẫn nhân sự mới vào ngày đầu nhận việc

- Phòng Nhân sự cung cấp hoàn thiện các danh mục điều kiện cơ sở vật chất, văn phòng phẩm, chuẩn bị chỗ ngồi một cách

Bước Công việc thực hiện Diễn giải chi tiết chuyên nghiệp và tươm tất cho Nhân sự mới

- Phòng Nhân sự chuẩn bị máy tính, email và các tài khoản khác đăng nhập (hoàn thành trước 1 ngày nhận việc)

- Thực hiện tiêu chuẩn theo phụ lục đón tiếp nhân viên mới

Tiếp nhận nhân sự mới:

- Đón tiếp tại sảnh: Nhân sự đón tiếp nhân viên mới tại sảnh và đưa đến phòng để Đào Tạo

+ Nhân viên, Chuyên viên do chuyên viên Tuyển dụng đón tiếp

+ Trưởng phòng trở lên sẽ do Trưởng phòng tuyển dụng/Giám đốc Nhân sự tiếp đón

- Chào mừng tại phòng Đào Tạo: Chia sẻ 5 phút về định hướng gắn kết phát triển của nhân sự mới tại công ty

+ Cấp Nhân viên, Chuyên viên, Trưởng phòng do Giám đốc Nhân sự chào mừng, chia sẻ

+ Phó/ Giám đốc, Trưởng ban, Phó Tổng Giám đốc do Tổng Giám đốc chào mừng, chia sẻ

- Giám đốc/ Trưởng ban chức năng: Chia sẻ Văn hóa, định hướng và truyền lửa cùng chung sức vì sự phát triển tổ chức

- Phòng Đào Tạo: Chương trình đào tạo hội nhập để giúp các nhân sự mới hiểu rõ và hòa nhập văn hóa, quy tắc ứng xử (sơ đồ bố tổ chức, các quy định nội quy, chính sách);

- Phòng HCNS: Đào tạo về Air table, chatwork, mail, houze app,…, bảo mật thông tin dữ liệu,

- Bộ phận C&B: hướng dẫn về chế độ chính sách, chấm công, tính lương, nghỉ phép,…

- Phòng Tuyển dụng: cho nhân viên mới bổ túc hồ sơ cá nhân theo mẫu Bản danh mục hồ sơ và ký các hồ sơ nhận việc sau

Bước Công việc thực hiện Diễn giải chi tiết đó hướng dẫn đưa nhân sự mới về nơi làm việc và hướng dẫn làm quen cùng quản lý và đồng nghiệp

Lãnh đạo Phòng/ Ban tiếp nhận nhân viên mới có trách nhiệm:

- Kiểm tra điều kiện làm việc của nhân viên mới đã đầy đủ chưa (nếu chưa đầy đủ vui lòng liên hệ P.HCNS để được cung cấp)

- Lãnh đạo các Phòng/ Ban khi tiếp nhân viên mới

+ Cấp chuyên viên: BP tuyển dụng sẽ dẫn nhân sự mới giới thiệu Phòng/ Ban

+ Cấp Trưởng phòng trở lên: Giám đốc Nhân sự sẽ dẫn nhân sự mới giới thiệu với các Phòng/Ban liên quan

- Khi nhân sự mới nhân việc Giám đốc Phòng/Ban sẽ có trách nhiệm phân công một bạn có kinh nghiệm để dẫn dắt người mới, giúp nhân sự mới hòa nhập với môi trường và hỗ trợ trong quá trình thử việc tại Houze Group

- Giám đốc Phòng/Trưởng Ban sẽ có một buổi ăn trưa cùng tập thể khi có nhân sự mới nhận việc

- Phòng Tuyển dụng có trách nhiệm quan tâm, chia sẻ khó khăn đến nhân sự mới trong quá trình thử việc

Theo dõi quá trình thử việc:

- Phòng Nhân sự có trách nhiệm theo dõi quá trình thử việc của nhân sự mới về tác phong làm việc, tuân thủ quy định Houze Group;

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC TUYỂN MỘ