Phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo nguồn nhân lực phát triển đầy đủ số lượng, cơ cấu hợp lý và chất lượng đáp ứng được yêu cầu của tổ chức, giúp tổ chức phát triển và thích ứng được vớ
Lịch sử nghiên cứu
Trong quá trình tìm tòi và nghiên cứu tài liệu, tác giả đã tìm hiểu được một số các luận văn, giáo trình, sách, bài báo, tạp chí và các bài khóa luận tốt nghiệp về phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức sau đây:
Một cuốn sách hữu ích từ TS Bùi Quang Tuyến (2022) mang tên Phát triển năng lực - Kiến tạo tương lai (NXB Đại học Quốc gia Hà Nội) Cuốn sách là một cẩm nang bổ ích với nội dung kiến thức đa dạng về sự phát triển của cá nhân và tổ chức, tác giả đưa ra 6 xu hướng dẫn tới sự thay đổi của tổ chức trong tương lai và đề xuất những phương thức mới cho sự phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Tác giả nhấn mạnh phát triển 4 năng lực chính của nhân viên trong thời kỳ kỹ thuật số phát triển mạnh mẽ: nhận thức, sự tương tác, quản lý bản thân, công nghệ số; chú trọng vào công tác đào tạo, bồi dưỡng năng lực cho CBNV và phát triển nguồn nhân lực
Tác giả Phạm Thị Thanh Hằng (2019) trong luận án tiến sĩ với đề tài
Phát triển nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang Tác giả đã đề xuất 3 nhóm giải pháp quan trọng đối với các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang nói riêng và các doanh nghiệp nói chung, nhóm giải pháp chính bao gồm: nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý về phát triển nguồn nhân lực, phát triển năng lực làm việc của CBNV và hoàn thiện chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực tại khu công nghiệp Đề tài Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần COMA18 (2015) của tác giả Hoàng Thu Trang Tác giả đã hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực và nghiên cứu thực trạng tại công ty Cổ phần COMA18, tác giả đưa ra nhận xét những thành tựu đã đạt được và một số hạn chế tồn đọng
Từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Bên cạnh những tài liệu trong nước, tác giả đã nghiên cứu một số tài liệu nước ngoài liên quan đến phát triển nguồn nhân lực như sau:
Một cuốn sách đáng đọc mang tên Human resource management essentials you always wanted to know của Jaquina Gilbert (2020) Cuốn sách là chìa khóa để giải quyết các vấn đề về nhân sự trong tổ chức đặc biệt là phát triển nhân viên Jaquina Gilbert khẳng định phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của các tổ chức, đưa ra các nội dung phát triển nhân viên về sức khỏe, kỹ năng làm việc và thái độ làm việc
Một cuốn sách bán chạy trên thế giới và nhận được nhiều phản hồi tích cực, mang tên The essential HR handbook của Sharon Armstrong và Barbara Mitchell (2019) Cuốn sách là cẩm nang cung cấp các kiến thức và kĩ năng thiết yếu trong quản trị nhân lực: cách thu hút nhân viên tiềm năng, cạm bẫy pháp lý để tránh kiện tụng và can thiệp pháp lý, phát triển nguồn nhân lực… Cuốn sách khẳng định vai trò quan trọng của việc phát triển tài năng của nhân viên, đưa ra quy trình, phương pháp đào tạo nhân viên Trong đó, các tác giả đặc biệt nhấn mạnh đến việc ứng dụng công nghệ vào phát triển nguồn nhân lực hiệu quả
Tạp chí Development and learning in organizations: An international journal, với bài viết Mentoring at work: a talent development tool for Gen Y and Gen Z, tập số 38 của tác giá Anubhuri Saxena (2023) đã khẳng định tiềm năng phát triển của nguồn nhân lực trẻ trong tổ chức trong thời đại khoa học tiến bộ, môi trường năng động hiện nay Bài viết này chia sẻ về các kiến thức phát triển năng lực người lao động trẻ qua các phương pháp Mentoring hiện đại: cố vấn ngược, kèm cặp nhóm, cố vấn ngang hàng…
Trong bài khóa luận, tác giả đã tham khảo và kế thừa một số tài liệu về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Từ đó, tác giả hệ thống hóa các nội dung về phát triển nguồn nhân lực; đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị để hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty CP Quốc tế Vitech.
Giả thuyết khoa học
Giả thuyết 1: Vấn đề tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân lực còn tồn đọng một số hạn chế dẫn đến ảnh hưởng đến sự phát triển về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực của công ty
Giả thuyết 2: Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực và nâng cao năng lực đội ngũ quản lý để hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp tham khảo, nghiên cứu tài liệu: Tìm tòi, đọc các giáo trình do giảng viên biên soạn, sách, bài báo, tạp chí, luận văn, khóa luận tốt nghiệp cho đề tài khóa luận tốt nghiệp
Phương pháp thu thập số liệu: Thu thập số liệu thô của công ty, xử lý và lựa chọn các số liệu phù hợp để đưa vào đề tài khóa luận một cách khoa học, chính xác
Phương pháp so sánh: Trên cơ sở các số liệu đã được xử lý, so sánh đối chiếu và đưa ra nhận xét về phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP quốc tế Vitech trong giai đoạn 2020 - 2023.
Đóng góp của đề tài
Đóng góp về mặt lý luận: Bài khóa luận đã hệ thống hóa kiến thức, phân tích các nội dung để làm rõ lý luận phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Đóng góp về mặt thực tiễn: Qua nguồn số liệu, tác giả nhận xét được thực trạng phát triển nguồn nhân lực của công ty, nêu ưu điểm và hạn chế; từ đó đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực của công ty CP Quốc tế Vitech.
Bố cục của đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực của công ty CP Quốc tế Vitech
Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực của công ty CP Quốc tế Vitech.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
Một số khái niệm liên quan
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá cho sự phát triển của mỗi quốc gia nói chung và doanh nghiệp nói riêng đặc biệt là trong thời đại đổi mới sáng tạo Đa dạng cách tiếp cận về khái niệm nguồn nhân lực Theo góc độ kinh tế phát triển, nguồn nhân lực là tập hợp những người có đủ điều kiện tham gia vào lao động theo quy định của Luật Lao động Việt Nam Đặc điểm của nguồn nhân lực được thể hiện ở hai khía cạnh bao gồm số lượng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực là tổng số những người trong độ tuổi và có khả năng tham gia hoạt động lao động theo quy định của pháp luật Chất lượng nguồn nhân lực là bao gồm thể lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng cần thiết và thái độ, phẩm chất của người lao động (Nguyễn Sinh Cúc, 2014)
Theo góc độ kinh tế chính trị, nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử, được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước (Nguyễn Sinh Cúc, 2014)
Qua những khái niệm đã tìm hiểu, theo tiếp cận của tác giả nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực hữu hình mà con người sở hữu là sức lực, trí tuệ và phẩm giá Con người tận dụng các tiềm năng của mình để hoàn thành tốt các công việc và đạt được mục tiêu của cá nhân và tổ chức
1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Thuật ngữ “ Phát triển nguồn nhân lực” được hiểu theo nhiều góc độ khác nhau:
Theo quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân hay phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội (Lê Thị Hiếu Thảo, 2017)
Quan điểm của ILO có thể được hiểu như sau, tổ chức khai thác và tận dụng nguồn nhân lực hợp lý, tái tạo và phát triển tiềm năng của con người để phát huy tối đa nguồn lực hiện có Khi người lao động được phát triển bản thân, họ sẽ hoàn thành tốt các công việc, đảm bảo và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động Trước bối cảnh nền kinh tế diễn ra phức tạp, các tổ chức phải đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý để đối mặt với những biến động của nền kinh tế và xã hội
Theo tác giả, phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức theo chiều hướng tích cực, sự phát triển này sẽ tạo lợi thế cho tổ chức thích ứng và vững vàng trước sự tác động của môi trường Biến đổi về số lượng là sự tăng lên một bộ phận người trong tổng số người lao động trong tổ chức Biến đổi về cơ cấu nguồn nhân lực là quá trình thay đổi sự phân bổ và tổ chức của nguồn nhân lực để cải thiện chất lượng và hiệu suất làm việc trong tổ chức Biến đổi cơ cấu nguồn nhân lực được biểu hiện ở các yếu tố chính sau: giới tính, độ tuổi và trình độ của nguồn nhân lực Biến đổi chất lượng nguồn nhân lực là quá trình thay đổi về kiến thức, kĩ năng và trình độ làm việc của người lao động; để đáp ứng các yêu cầu của nền kinh tế - xã hội.
Mục đích phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức: Thông qua các chương trình đào tạo và phát triển, nhân viên được trang bị đầy đủ các kiến thức chuyên môn và các kỹ năng cần thiết để cải thiện hiệu suất làm việc
Khai thác và sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có của tổ chức: Cung cấp đầy đủ các kiến thức, kĩ năng và thái độ phù hợp với năng lực của nhân viên, bố trí và sử dụng nhân lực Điều này giúp tăng cường hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nói chung và hiệu quả sử dụng nhân lực khi thay đổi, thuyên chuyển, đề bạt
Phát triển nhân lực kế cận cho tổ chức: Trong quá trình đào tạo nhân lực, doanh nghiệp tạo điều kiện cho nhân viên có tố chất được phát triển để chuẩn bị cho đội ngũ quản lý tương lai cho tổ chức.
Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Nguyên tắc đào tạo phải phù hợp với năng lực của nhân viên Nhà quản lý thiết lập kế hoạch đào tạo cho nhân viên thông qua nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp, nguyện vọng của nhân viên và kết quả đánh giá năng lực của nhân viên Khi được tham gia vào chương trình đào tạo phù hợp với bản thân, nhân viên dễ tiếp thu và có động lực học tập hơn Các lớp học thấp hoặc cao hơn so với trình độ của nhân viên, sẽ khiến họ nhanh chóng chán nản và ảnh hưởng đến kết quả học tập
Nguyên tắc kết hợp hài hòa giữa mục tiêu của tổ chức và nhân viên Mục tiêu của tổ chức về hoạt động phát triển nguồn nhân lực là khích lệ nhân viên học tập, nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng và phẩm chất cho nhân viên, nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức Đối với nhân viên, họ mong muốn thông qua hoạt động đào tạo là có mức lương cao hơn, được cấp trên công nhận và có cơ hội được thăng tiến Khi cả hai bên đều hài lòng và đạt được mục tiêu của mình, tổ chức sẽ phát triển mạnh mẽ và bền vững hơn
Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực khả thi với nguồn tiềm lực của tổ chức Hoạt động phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo phù hợp với mục tiêu, chiến lược; lĩnh vực sản xuất kinh doanh và ngân sách của tổ chức Nếu việc phát triển nhân viên đi lệch hướng với mục tiêu của tổ chức hay ngân sách không đáp ứng được yêu cầu của chương trình đào tạo sẽ dẫn đến hiệu quả phát triển nguồn nhân lực không cao và lãng phí các nguồn lực khác.
Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của mỗi tổ chức
Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao năng suất và hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên; góp phần làm tăng năng suất lao động và đem lại doanh thu cao cho tổ chức
Người lao động được trang bị đầy đủ các kiến thức và kĩ năng, họ sẽ thực hiện công việc hiệu quả và an toàn Điều này, giúp tổ chức hạn chế tối đa các tai nạn rủi ro xảy ra đối với người lao động
Phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức có lợi thế cạnh tranh với các tổ chức khác Đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn, giàu kinh nghiệm và thái độ làm việc chuyên nghiệp tạo lợi thế cho tổ chức phát triển bền vững, có khả năng thích ứng sự biến động của môi trường
Phát triển nguồn nhân lực để chuẩn bị đội ngũ quản lý kế cận Những nhân viên tiềm năng cần được đào tạo, phát triển để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng cần thiết và tích lũy kinh nghiệm Điều này, giúp họ đáp ứng các yêu cầu về năng lực và tố chất của một nhà quản lý trong tổ chức, đảm bảo sự phát triển bền vững và lâu dài cho tổ chức
1.4.2 Đối với người lao động
Nhân viên được đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển bản thân của họ Nhân viên được đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn và các kĩ năng cần thiết để hoàn thành tốt công việc và phát triển con đường sự nghiệp
Nhân viên trung thành và gắn bó lâu dài với tổ chức, tạo sự liên kết giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức Nhân viên cảm thấy được sự quan tâm, thấu hiểu từ phía tổ chức dành cho bản thân; từ đó có niềm tin, tăng sự hài lòng với tổ chức, có động lực để cống hiến và gắn bó với tổ chức
Phát triển nguồn nhân lực tạo cho nhân viên những cách nhìn mới, cách tư duy mới để phát huy tính đổi mới và sáng tạo trong công việc Khi nhân viên được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng, họ sẽ có khả năng tiếp cận và giải quyết vấn đề một cách linh hoạt và sáng tạo hơn Điều này không chỉ giúp họ thích nghi với những thay đổi trong quá trình làm việc mà còn đem lại hiệu quả kinh doanh cho tổ chức
Thông qua các hoạt động phát triển bản thân liên quan đến thể lực và tâm lực, nhân viên được cải thiện sức khỏe thể chất và tinh thần Nhân viên được học các kĩ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm, giải quyết xung đột… Những kỹ năng này rất quan trọng trong môi trường làm việc hiện đại, giúp nhân viên tạo ra mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp và khách hàng, đồng thời cũng giúp họ đạt được hiệu suất làm việc cao hơn
1.4.3 Đối với nền kinh tế - xã hội
Phát triển nguồn nhân lực góp phần tăng trưởng kinh tế - xã hội: Khi nhân viên được cung cấp đầy đủ các kiến thức, kĩ năng và thái độ cần thiết, họ sẽ làm việc hiệu quả Từ đó, tổ chức tạo ra được nhiều sản phẩm và dịch vụ chất lượng, thu hút được các đối tượng khách hàng tiềm năng và nguồn vốn đầu tư từ nước ngoài
Phát triển nguồn nhân lực góp phần tạo cơ hội việc làm, xóa đói giảm nghèo và góp phần thực hiện công bằng xã hội Khi nguồn nhân lực được đào tạo chuyên môn, họ sẽ có nhiều cơ hội việc làm hơn, giúp giảm tỷ lệ thất nghiệp và có thu nhập Những nhân viên có kiến thức chuyên môn thường có thu nhập cao hơn là những người không có; hơn nữa cuộc sống của nhân viên được cải thiện và phát triển.
Nội dung của phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
1.5.1 Phát triển về số lượng nguồn nhân lực
Phát triển về số lượng nguồn nhân lực là quá trình mở rộng lực lượng lao động của tổ chức Phát triển về số lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc và tăng năng suất làm việc, khi tổ chức đảm bảo đầy đủ nhân sự, các công việc sẽ được phân chia đều và giảm tình trạng trì trệ vì quá tải công việc Phát triển về số lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp tổ chức dễ dàng mở rộng lĩnh vực kinh doanh và giảm các rủi ro như thiếu nguồn nhân lực Hơn nữa, phát triển về số lượng nhân viên sẽ tạo ra nền văn hóa đa dạng, mỗi người đến từ các vùng miền khắp nơi trên Tổ quốc, cùng hỗ trợ và giúp đỡ nhau phát triển
Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực quá nhiều hoặc quá ít sẽ dẫn đến tình trạng thiếu hụt hay dư thừa nguồn nhân lực so với nhu cầu của tổ chức, đây đều là sự phát triển không phù hợp và ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức Phát triển về số lượng nguồn nhân lực phải phù hợp với một số yếu tố chính như sau: mục tiêu của tổ chức, cấu trúc của tổ chức, yêu cầu của công việc và nguồn tài chính của tổ chức Mục tiêu quyết định đến quy mô và phạm vi hoạt động của tổ chức, đây là nền tảng để xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Cơ cấu tổ chức được chia thành các phòng, ban và đội, nhóm để làm việc Mỗi bộ phận có chức năng và nhiệm vụ và quyền lực khác nhau, nên ảnh hưởng đến số lượng nguồn nhân lực Khi tổ chức mở rộng lĩnh vực hoạt động, đòi hỏi tổ chức cần tăng số lượng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu của công việc Một nguồn tài chính vững vàng sẽ giúp tổ chức đạt hiệu quả trong phát triển về số lượng thông qua các hoạt động quản trị nhân sự: tuyển dụng nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
1.5.2 Phát triển về cơ cấu nguồn nhân lực
Phát triển về cơ cấu nguồn nhân lực là quá trình thay đổi sự phân bổ và tổ chức của nguồn nhân lực để đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, cải thiện chất lượng và hiệu suất làm việc trong tổ chức Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực được thể hiện ở ba khía cạnh chính là độ tuổi, giới tính và trình độ của người lao động Đối với khía cạnh cơ cấu về độ tuổi, phụ thuộc vào loại hình hoạt động của tổ chức, môi trường làm việc và nhu cầu công việc để có cơ cấu giới tính phù hợp Những công việc mang tính chất phức tạp, đòi hỏi người lao động phải có trình độ cao và có nhiều hiểu biết, sẽ phù hợp với người có nhiều kinh nghiệm và có thâm niên làm việc Những công việc mang tính chất sáng tạo, môi trường làm việc linh động; công việc này phù hợp với những người trẻ năng động và thích trải nghiệm Họ có khả năng thích ứng nhanh chóng với môi trường và khoa học công nghệ hơn những người lớn tuổi Tổ chức khuyến khích các thế hệ cán bộ nhân viên làm việc hòa đồng, hỗ trợ nhau trong quá trinh làm việc để có góc nhìn đa dạng và hoàn thiện công việc tốt hơn Đối với khía cạnh cơ cấu về giới tính cũng phụ thuộc vào loại hình hoạt động của tổ chức và nhu cầu của công việc Mỗi công việc sẽ yêu cầu năng lực và nhiệm vụ khác nhau, những công việc mang tính chất nặng nhọc, nguy hiểm thường phù hợp với nam giới hơn nữ giới Tổ chức phải đảm bảo mọi người đều được hưởng quyền lợi, nghĩa vụ như nhau và không có sự phân biệt giới tính Đối với khía cạnh cơ cấu về trình độ, mỗi tổ chức đều mong muốn thu hút và sở hữu được nhiều người lao động có trình độ chuyên môn tốt và có nhiều kinh nghiệm làm việc Cơ cấu về trình độ nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục tiêu của tổ chức, nhu cầu của công việc và ngân sách của tổ chức Khi tổ chức có mục tiêu mở rộng lĩnh vực hoạt động sản xuất, sẽ cần một bộ phận người lao động có trình độ lành nghề, chuyên môn cao để đảm bảo các công việc được diễn ra suôn sẻ Các tổ chức các hoạt động tuyển dụng đối với các vị trí việc làm cần bổ sung và hoạt động đào tạo, bồi dưỡng để đảm bảo người lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc
1.5.3 Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực
1.5.3.1 Phát triển trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển trình độ chuyên môn là trang bị đầy đủ những kiến thức căn bản và kiến thức chuyên sâu cho nhân viên để hoàn thành công việc, nâng cao năng lực và đáp ứng các yêu cầu của tổ chức
Trước sự đổi mới không ngừng của khoa học công nghệ cùng với sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường kinh tế, các tổ chức cần đưa ra các chương trình đào tạo không chỉ để ứng phó tại thời điểm trước mắt mà nhà quản lý cần có tầm nhìn sáng suốt để dự đoán được xu hướng Từ đó, xây dựng chương trình đào tạo dài hạn, đảm bảo năng lực của nhân viên bắt kịp với sự thay đổi nhanh chóng của thời đại
Kết quả đánh giá năng lực và kết quả làm việc của nhân viên là cơ sở để tổ chức định hướng, lập kế hoạch hoạt động đào tạo phù hợp cho từng đối tượng nhân viên Điều này, giúp tiết kiệm chi phí, thời gian, nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên và góp phần tăng năng suất cho tổ chức
Các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phổ biến ở tổ chức bao gồm: đào tạo và bồi dưỡng nhân viên, đào tạo lại, đào tạo nhân viên mới Đào tạo và bồi dưỡng là quá trình trang bị, cung cấp kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc Điều này giúp nhân viên có thể nắm rõ hơn về công việc, để phát triển năng lực chuyên môn nghiệp vụ, hoàn thành tốt các nhiệm vụ Nhân viên phải được bồi dưỡng, cập nhật thông tin và kiến thức để theo kịp sự phát triển của khoa học kĩ thuật và nền kinh tế và xã hội Đào tạo lại nhân viên hiện có là hoạt động đào tạo cho nhân viên khi tổ chức có sự thay đổi về chiến lược, công nghệ, thiết bị máy móc; tính chất công việc hay mở rộng hoặc thu hẹp sản xuất kinh doanh,… Chương trình đào tạo này nhằm đảm bảo cho nhân viên có thể thích nghi và hoàn thành tốt các công việc Đào tạo nhân viên mới là chương trình đào tạo để nhân viên hòa nhập, thích ứng với môi trường làm việc ở tổ chức Nhân viên mới sẽ được đào tạo, hướng dẫn về vị trí việc làm, các chế độ đãi ngộ, văn hóa của tổ chức… Tổ chức giúp nhân viên hội nhập thành công là nền tảng để phát triển năng lực của nhân viên trong tương lai
1.5.3.2 Phát triển kĩ năng làm việc nhóm của nguồn nhân lực
Tổ chức là ngôi nhà thứ hai của nhân viên, các thành viên đều phải hợp tác và hỗ trợ nhau để đạt kết quả tốt nhất vì lợi ích chung của tập thể Phát triển kỹ năng làm việc nhóm là phát triển khả năng giao tiếp, trao đổi thông tin hiệu quả giữa nhân viên với đồng nghiệp và cấp trên
Trong quá trình làm việc nhóm, nhân viên giúp đỡ nhau, phát huy điểm mạnh và khắc phục điểm yếu để hoàn thiện và phát triển bản thân Người quản lý và các thành viên thấu hiểu nhau, tạo ra môi trường làm việc tích cực Trưởng nhóm cần hoàn thiện, phát triển kỹ năng làm việc nhóm với vai trò là ng dẫn dắt mọi người, có kỹ năng giao tiếp, giải quyết xung đột trong nhóm đảm bảo mọi người kết nối và tạo động lực để nâng cao hiệu quả làm việc 1.5.3.3 Phát triển về thể lực của nguồn nhân lực
Sức khỏe là nền tảng để con người thực hiện các hoạt động trong cuộc sống Trong tổ chức, phát triển thể lực nguồn nhân lực là nâng cao sức khỏe thể chất và sức khỏe tinh thần cho nhân viên để đảm bảo họ có một ở thể khỏe mạnh, tinh thần thoải mái và bộ óc minh mẫn Điều này giúp nhân viên đáp ứng yêu cầu làm việc với các thiết bị máy móc, các công việc nặng nhọc độc hại, hay các công việc đòi hỏi sử dụng nhiều chất xám trong thời gian dài Để phát triển thể lực nguồn nhân lực, tổ chức cần quan tâm đến sức khỏe của nhân viên, đảm bảo chế độ nghỉ ngơi hợp lý, các bữa ăn đảm bảo an toàn vệ sinh thực phẩm và đủ chất dinh dưỡng Bên cạnh đó, doanh nghiệp tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ cho nhân viên, tổ chức các bài tập thể dục giữa giờ đối với nhân viên văn phòng Tổ chức phát động, khuyến khích nhân viên tham gia các cuộc thi thể thao, hoạt động dã ngoại ngoài trời; điều này giúp cải thiện sức khỏe của nhân viên, giải tỏa căng thẳng; tạo cơ hội để các thành viên trong tổ chức gắn kết với nhau Nhận được sự quan tâm của tổ chức, nhân viên sẽ làm việc nghiêm túc, nâng cao năng suất và gắn bó lâu dài với tổ chức
1.5.3.4 Phát triển đạo đức làm việc của nguồn nhân lực Đạo đức, tác phong làm việc ảnh hưởng lớn đến kết quả làm việc của nhân viên Thái độ, tác phong làm việc không chuyên nghiệp sẽ khó hòa nhập với mọi người và phá vỡ tinh thần làm việc nhóm Nhân viên có tinh thần trách nhiệm trong công việc sẽ được mọi người tôn trọng và ghi nhận
Một số tổ chức tập trung vào lợi nhuận, không chú trọng đến đạo đức làm việc dẫn đến những bê bối, tham nhũng trong hoạt động kinh doanh và sự ganh ghét và trù dập của nhân viên với nhau
Người lãnh đạo, người quản lý phải làm tấm gương cho cấp dưới, để nhân viên tôn trọng và điều chỉnh hành vi Từ đó, tạo ra môi trường làm việc lành mạnh và tích cực Tổ chức cần đưa ra quy chế để nâng cao tác phong làm việc và ý thức kỷ luật cho nhân viên.
Các hoạt động để phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo đủ về số lượng và có cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý Đảm bảo đủ về số lượng nhân viên theo chiến lược và yêu cầu của tổ chức Đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý theo trình độ, độ tuổi, giới tính phù hợp với công việc và tình hình kinh doanh sản xuất của tổ chức Để nâng cao hiệu quả phát triển số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, tổ chức cần làm tốt các hoạt động sau: hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nguồn nhân lực, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực
1.6.1 Hoạch định nhân lực phù hợp trong phát triển nguồn nhân lực
Căn cứ vào mục tiêu, kết quả đánh giá nhân viên và kế hoạch kinh doanh của tổ chức để xác định cụ thể số lượng nhân viên cần thiết theo cơ cấu hợp lý Việc lập kế hoạch hoạch định số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực phải đảm bảo đầy đủ, linh hoạt trước những biến động của thị trường lao động và môi trường kinh doanh
Hoạt động hoạch định nhân lực đưa ra dự báo nhu cầu nhân lực, xác định các yêu cầu về số lượng nhân viên, cơ cấu nhân viên và chất lượng nhân viên của tổ chức Đối chiếu các yêu cầu trên với kết quả đánh giá nhân viên hiện có để xây dựng quy hoạch tổng thể phát triển nhân viên
Phân tích công việc đưa ra các nhiệm vụ và tiêu chuẩn của công việc để tổ chức có thể xác định được năng lực cần có của các vị trí việc làm: thái độ, kiến thức, kĩ năng, Các yêu cầu này là cơ sở dự báo phát triển nguồn nhân lực trong tương lai của tổ chức
1.6.2 Chú trọng công tác tuyển dụng nhân lực và thu hút nhân tài
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn người tiềm năng phù hợp với nhu cầu của tổ chức
Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực phải phù hợp và thống nhất với hoạch định nhân lực để đảm bảo đầy đủ số lượng và cơ cấu hợp lý.
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
và các yếu tố khác Điều này giúp tổ chức và nhân viên tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo và bồi dưỡng làm việc
1.6.3 Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực phù hợp trong phát triển nguồn nhân lực
Bố trí công việc phải phù hợp với năng lực và sở trường của nhân viên để đảm bảo hiệu quả làm việc Khi họ được bố trí vào đúng vị trí, sẽ có cơ hội phát triển bản thân và đóng góp thành tựu phát triển tổ chức Đặc biệt, khi người nhân viên mới được ứng tuyển vào tổ chức, họ cần xác định và được bố trí vào đúng vị trí
Bố trí số lượng và cơ cấu nhân lực đúng thời điểm, bố trí sớm hơn dự kiến có thể gây ra sự lãng phí; bố trí muộn hơn yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của tổ chức
1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
1.7.1 Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô
Môi trường vĩ mô là các yếu tố bên ngoài của tổ chức bao gồm: bối cảnh nền kinh tế, chính trị - pháp luật, văn hóa xã hội, khoa học công nghệ và đối thủ cạnh tranh Các yếu tố này tác động theo cả chiều hướng tích cực và tiêu cực đối với sự phát triển nguồn nhân lực của tổ chức
Bối cảnh nền kinh tế: Trong bối cảnh nền kinh tế khó khăn, các tổ chức phải đảm bảo duy trì bộ phận lao động có trình độ lành nghề và giữ chân những nhân viên giỏi đồng thời phải cắt giảm các chi phí trong đó có chi phí liên quan đến nhân sự Tổ chức thực hiện nhiều giải pháp để đảm bảo cho sự phát triển: giảm giờ làm, giảm tiền lương, chế độ đãi ngộ, cắt giảm chi phí đào tạo,… Khi nền kinh tế tăng trưởng, các tổ chức đặt ra chiến lược phát triển, mở rộng quy mô kinh doanh sản xuất, thúc đẩy đào tạo và phát triển nhân viên để tăng hiệu quả làm việc
Yếu tố chính trị - pháp luật: Môi trường chính trị ổn định giúp cho tổ chức và người lao động yên tâm làm việc và học tập Chủ trương chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của tổ chức nói chung cũng như công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng Nhà nước có nhiều công cụ để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, thực hiện công bằng xã hội trong đó có chính sách về việc tạo việc làm, đào tạo nghề,… cho người lao động góp phần xóa đói giảm nghèo, song song các văn bản quy phạm pháp luật là công cụ Nhà nước kiểm soát, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của tổ chức và người lao động
Sự phát triển của khoa học công nghệ: Nền kinh tế thế giới đang phát triển cùng với sự bùng nổ của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật Để theo kịp với sự phát triển của thế giới, các tổ chức nắm bắt được những thành tựu mới nhất của công nghệ, cập nhật các kiến thức và kinh nghiệm về việc áp dụng các thiết bị công nghệ tiến bộ, để đào tạo nhân viên vận hành và sử dụng tốt các máy móc trong quá trình làm việc
Môi trường giáo dục: Hệ thống giáo dục đào tạo với chương trình học; cơ sở vật chất học tập, người dạy… có ảnh hưởng tới chất lượng nguồn lao động xã hội Hệ thống giáo dục - đào tạo xã hội tốt sẽ cung cấp cho tổ chức với nguồn nhân lực có chất lượng cao, có trình độ và kỹ năng thực hiện hiệu quả công việc Và ngược lại, nếu hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội không phát triển, lực lượng lao động được tuyển vào làm việc tại tổ chức có trình độ không cao lúc đó tổ chức mất thêm thời gian và chi phí để đào tạo lại
Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa: Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa của một nước ảnh hưởng sâu sắc đến sự phát triển nguồn nhân lực của một đất nước nói chung và tổ chức nói riêng Một số truyền thống tốt đẹp của dân tộc được giữ gìn và phát huy qua bao thế hệ như: yêu nước, tinh thần đoàn kết, tình thần hiếu học, chịu thương chịu khó, tôn sư trọng đạo,… Một số tư tưởng, tập quán lỗi thời từ thời xưa ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực như: tư tưởng trọng nam khinh nữ, ưu tiên quyền quyết định và giữ các vị trí lãnh đạo là nam giới… Đối thủ cạnh tranh: Nguồn nhân lực là tài nguyên quý báu, các tổ chức phải xây dựng, duy trì và phát triển Tổ chức phải quan tâm và tạo động lực làm việc cho nhân viên; tạo môi trường làm việc lành mạnh để kích thích nhân viên làm việc tích cực Tổ chức phải hoàn thiện các chính sách nhân sự, chế độ phúc lợi và lương bổng để nhân viên cống hiến hết mình và gắn bó lâu dài với tổ chức Đồng thời, giữ chân những nhân viên tài giỏi và thu hút những người tiềm năng ở tổ chức khác
1.7.2 Các yếu tố thuộc môi trường vi mô
Môi trường vi mô là các yếu tố thuộc môi trường bên trong của tổ chức bao gồm: mục tiêu của tổ chức, chính sách thu hút nguồn nhân lực, nguồn lực tài chính, văn hóa làm việc, khoa học công nghệ Các yếu tố này đều tác động lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực của tổ chức
Mục tiêu của tổ chức: Mục tiêu là “sợi chỉ đỏ” xuyên suốt trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Mục tiêu của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu, kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Sự tận tâm của người lãnh đạo, người quản lý đối với hoạt động phát triển nguồn nhân lực quyết định trong việc thiết lập, thay đổi hay chỉnh sửa các quan điểm, chính sách về phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Các chế độ đãi ngộ tốt sẽ giúp nhân viên hài lòng và cống hiến cho tổ chức yên tâm vừa học vừa làm mà vẫn đảm bảo hiệu suất; đồng thời thu hút những người tài giỏi về tổ chức
Nguồn tài chính: Tài chính là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Tổ chức đảm bảo được nguồn tài chính và có cơ sở vật chất tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên được học tập và phát triển bản thân Trong những thời điểm khó khăn, nhiều tổ chức vẫn quyết định tạo điều kiện để đào tạo nhân viên nhưng lựa chọn các phương pháp với chi phí thấp hơn và thậm chí có một số nơi phải cắt giảm chi phí cho nhân viên đi học để đảm bảo duy trì hoạt động kinh doanh của tổ chức
Văn hóa làm việc tại tổ chức: Bầu không khí làm việc cởi mở, tích cực sẽ giúp nhân viên tự tin, trao đổi, đóng góp quan điểm của bản thân để nâng cao hiệu quả làm việc, hơn nữa hỗ trợ và giúp đỡ nhau để cùng phát triển trong công việc và cuộc sống Trái lại, nhân viên làm việc trong bầu không khí khép kín, trầm lắng; họ sẽ e dè, nể nang và ngại đưa ra quan điểm Điều này, ảnh hưởng lớn đến kết quả, thái độ và mối quan hệ làm việc của nhân viên, cấp trên đặc biệt là trong những vấn đề khó khăn hoặc cần giải quyết khẩn cấp
Khoa học công nghệ: Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ luôn là thách thức lớn đối với các tổ chức ở Việt Nam Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ đã tạo ra nhiều máy móc và đồng nghĩa với một bộ phận nhân viên có thể bị thay thế Để phát triển bền vững, nâng cao tính cạnh tranh trên thị trường, các tổ chức đào tạo, phát triển trình độ của nhân viên để đảm bảo họ theo kịp với sự phát triển của khoa học công nghệ; vận hành, sử dụng được thiết bị máy móc hiện đại góp phần tăng năng suất lao động và chất lượng sản phẩm, dịch vụ
1.7.3 Các yếu tố thuộc về người lao động
Thể lực, trí lực và tâm lực là ba yếu tố của người lao động, có tác động quan trọng đến sự phát triển nguồn nhân lực của tổ chức
THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP QUỐC TẾ VITECH
Khái quát chung về công ty CP Quốc tế Vitech
2.1.1 Thông tin chung về công ty CP Quốc tế Vitech
Tên công ty: Công ty cổ phần Quốc tế Vitech
Tổng giám đốc: Nguyễn Khắc Hải Địa chỉ trụ sở chính: Số 8, ngõ 79, phố Triều Khúc, phường Thanh Xuân Nam, quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội, Việt Nam
Giấy phép kinh doanh số: 0108544132 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp phép ngày 11/12/2018
Công ty CP Quốc tế Vitech quyết tâm thực hiện cam kết “thoả mãn các nhu cầu và mong đợi của khách hàng”, ra đời với sứ mệnh phục vụ khách hàng với dịch vụ tốt nhất đưa ra những giải pháp hữu ích nhất, công ty CP Quốc tế Vitech đã lựa chọn cho mình con đường lấy chất lượng uy tín hàng đầu, từng bước tạo dựng được uy tín, hình ảnh đẹp với đối tác và khách hàng thông qua chất lượng sản phẩm và dịch vụ
Giá trị cốt lõi của công ty CP Quốc tế Vitech được thể hiện ở sáu yếu tố:
Sự thành thực: thể hiện ở nói thật, làm thật, sản phẩm thật; cam kết thực hiện và đảm bảo đúng cam kết
Sự tôn trọng: coi trọng và giữ gìn mối quan hệ với chính quyền, đối tác, khách hàng và người lao động
Sự đoàn kết: công ty đề cao tinh thần đồng đội, tất cả các thành viên đều phải giúp đỡ nhau, không để một ai lùi lại ở phía sau
Sự tự giác: các cá nhân trong công ty luôn sẵn sàng với công việc, không ngại khó khăn, làm việc hết mình vì lợi ích của công ty và khách hàng
Sự an toàn lao động: đảm bảo môi trường làm việc an toàn đối với nhân viên và các khu lân cận
Sự tự tin: tin tưởng vào khả năng bản thân, nhận biết được giá trị, năng lực và trách nhiệm
Công ty CP Quốc tế Vitech hoạt động trên ba lĩnh vực chính là xây dựng công trình, lắp đặt hệ thống xây dựng và bán các vật liệu chuyên dụng Công ty nhận thầu xây dựng đa dạng các công trình: công trình nhà để ở, công trình nhà không để ở, công trình đường sắt, công trình đường bộ, công trình điện, công trình cấp, thoát nước,… Công ty được nhiều đối tác và khách hàng tin tưởng và lựa chọn lắp đặt hệ thống điện; hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hòa không khí,… Bên cạnh đó, công ty bán các máy móc, thiết bị và phụ tùng máy để đảm bảo phục vụ đối tác và khách hàng sử dụng sản phẩm và dịch vụ theo cách đầy đủ và trọn vẹn nhất
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty CP Quốc tế Vitech
Cơ cấu tổ chức là nền tảng về mặt tổ chức của doanh nghiệp và việc thiết kế bộ máy công ty phải căn cứ vào nhiều yếu tố Mô hình mà Công ty
CP Quốc tế Vitech lựa chọn là mô hình cơ cấu trực tuyến
Người chịu trách nhiệm cao nhất là Chủ tịch Hội đồng quản trị của công ty tiếp theo là Giám đốc, Phó Giám đốc và các phòng ban chức năng với các nhiệm vụ khác nhau Giám đốc điều hành mọi hoạt động kinh doanh của công ty, quyết phương án sản xuất kinh doanh, tổ chức bộ máy quản lý Phó Giám đốc giúp việc cho Tổng Giám đốc, quản lý các khâu sản xuất và hoạt động kinh doanh của công ty; quản lý các phòng, ban
Phòng Kỹ thuật thi công đưa ra ý tưởng, thiết kế các bản vẽ; xây dựng phương án, kiểm tra giám sát, trực thuộc các vấn đề quản lý thiết bị công nghệ, kĩ thuật thi công
Phòng Marketing - Kinh doanh có chức năng chính là phát triển thương hiệu, nâng cao hình ảnh của công ty, thu hút khách hàng và các đối tác Cán bộ nhân viên theo dõi doanh số và báo cáo tiến độ kinh doanh để thúc đẩy doanh thu cho công ty
Phòng Hành chính nhân sự hoạch định nhân sự, tuyển dụng, tuyển chọn, bố trí sử dụng nhân sự, thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và các chế độ đãi ngộ nhằm phát triển nguồn nhân lực và đảm bảo quyền lợi cho cán bộ nhân viên trong công ty
Phòng Tài chính kế toán có nhiệm vụ vận hành và quản lý nguồn vốn, các chi phí và tài sản của công ty; cung cấp các dữ liệu về hoạt động kinh doanh Mỗi phòng, ban trong công ty tham mưu cho ban lãnh đạo và phối hợp nhịp nhàng với các phòng, ban khác để đạt được hiệu quả tốt nhất
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty CP Quốc tế Vitech
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Tình hình phát triển nguồn nhân lực của công ty CP Quốc tế
2.2.1 Phát triển về số lượng nguồn nhân lực của công ty
Công ty CP Quốc tế Vitech quan tâm đến phát triển về số lượng nguồn nhân lực Công ty xác định số lượng cán bộ nhân viên dựa trên mục tiêu của công ty, nhu cầu của công việc và ngân sách của công ty Trong giai đoạn
2020 - 2023, số lượng cán bộ nhân viên tăng dần qua các năm
Sơ đồ 2.2 Tình hình quy mô nguồn nhân lực của công ty CP Quốc tế Vitech từ năm 2020 - 2023
Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023 Đơn vị: Người
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Năm 2020, Đại dịch Covid - 19 đã gây ra những tác động lớn tới công ty và nhân viên, Vitech tuyển dụng với số lượng ít để đảm bảo an toàn sức khỏe cho nhân viên và duy trì sự phát triển của công ty trong thời điểm nền kinh tế đang suy thoái Đặc biệt, năm 2020 là 195 nhân viên và tăng dần qua các năm đặc biệt đến năm 2022 tăng 48 nhân viên vì đây là thời điểm công ty mở rộng thêm lĩnh vực bán các vật liệu chuyên dụng nên cần số lượng lớn nhân viên Lao động làm việc gián tiếp chủ yếu thuộc các phòng chức năng, làm việc tại văn phòng, chiếm tỉ trọng thấp hơn lao động làm việc trực tiếp ở công trường Năm 2023, Vitech hướng đến tạo ra nhiều sản phẩm và dịch vụ cho khách hàng và đối tác nên chú trọng vào khối làm việc trực tiếp, tỷ lệ nhân viên làm việc trực tiếp tại công trường chiếm khá cao, khoảng 59% trong tổng số
2.2.2 Phát triển về cơ cấu nguồn nhân lực của công ty
Công ty CP Quốc tế Vitech luôn chú trọng công tác quản trị nguồn nhân lực, đảm bảo nguồn nhân lực luôn sẵn sàng làm việc với nhiều sự biến động của thị trường Công ty cũng quan tâm đến các chính sách đãi ngộ nhằm khích lệ động viên kịp thời nhân viên có thành tích tốt, khuyến khích các hoạt động sáng tạo góp phần cải tiến kỹ thuật và nâng cao năng suất làm việc Vì vậy, nhân viên luôn luôn làm việc với tinh thần nhiệt huyết, cống hiến hết mình
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính và chức năng của công ty
CP Quốc tế Vitech từ năm 2020 - 2023
Khối làm việc tại công trường
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Lao động trực tiếp tại các công trường chủ yếu là nhân viên nam chiếm khoảng 90% (năm 2020) và 91% (năm 2023), trong khi đó nhân viên nữ chiếm rất ít khoảng 10% vào năm 2020 Nhân viên nữ làm việc chủ yếu làm việc tại văn phòng và tăng dần qua các năm nhưng số lượng không đáng kể Qua bảng thống kê giai đoạn 2020 - 2023, ta thấy cơ cấu lao động theo giới tính của công ty CP Quốc tế Vitech không đồng đều, nhân viên nữ chiếm tỷ lệ bình quân khoảng 20% nhưng do tính chất đặc thù công việc liên quan đến lắp đặt thiết bị, công trường xây dựng nên cơ cấu giới tính của toàn công ty như vậy là phù hợp
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty CP Quốc tế Vitech từ năm 2020 - 2023
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Theo số liệu của bảng 2.2, năm 2020 nhân viên có độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm 41,5%, năm 2021 chiếm 43,6%, năm 2022 tăng khoảng 3,2% và tiếp tục tăng đến năm 2023 chiếm khoảng 47,2% Độ tuổi từ 30 - 45 tuổi, có xu hướng tăng dần qua các năm, tỷ lệ bình quân ở độ tuổi này từ năm 2020 -
2023 chiếm khoảng 37,5% Độ tuổi từ trên 45 tuổi, chiếm tỷ trọng thấp nhất trong công ty và đang có xu hướng giảm dần Công ty CP Quốc tế Vitech hướng đến xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên trẻ, người trẻ năng động, nhiệt huyết, họ đang ở thời điểm đỉnh cao về năng lực và trí tuệ nên năng suất lao động và hiệu quả làm việc sẽ đạt ở mức cao nhất
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty CP Quốc tế Vitech từ năm 2020 - 2023
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Qua bảng số liệu 2.3, năm 2020 - 2023, tỷ lệ bình quân nhân viên có trình độ đại học là 42,7%, chiếm khá cao trong tổng số nhân viên và tăng dần qua các năm
Tỷ lệ nhân viên trình độ cao đẳng chiếm ít nhất trong tổng số, năm
2020 là 15 nhân viên, năm 2021 là 13 nhân viên, năm 2022 giảm còn 9 nhân viên Số lượng nhân viên giảm do một số nhân viên có nhu cầu học liên thông để nâng cao trình độ, có mục đích làm việc lâu dài cho công ty
Trình độ nhân viên được đào tạo qua hệ trung cấp chiếm cao nhất trong công ty, do đặc thù của hoạt động kinh doanh nên hệ trung cấp chủ yếu là công nhân kỹ thuật, công nhân thi công công trường Năm 2020, nhân viên được đào tạo hệ trung cấp chiếm 43,1% trong tổng số nhân viên, năm 2022 tăng thêm 19 nhân viên để đáp ứng yêu cầu của hoạt động mở rộng lĩnh vực kinh doanh, năm 2023 số lượng nhân viên tiếp tục tăng nhẹ
Nhân viên ở trình độ phổ thông chiếm tỷ lệ nhỏ và có xu hướng giảm dần qua các năm Năm 2020, chiếm 9,3 % đến năm 2023 giảm còn 5,9% trong tổng số nhân viên Nhân viên ở trình độ này thường được đảm nhận các vị trí như: dọn dẹp, bảo vệ, giao hàng,…
2.2.3 Phát triển về chất lượng nguồn nhân lực của công ty
2.2.3.1 Phát triển trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực
Năm 2023, tỷ lệ nhân viên có trình độ bậc đại học khá cao, chiếm 44,1% so với tổng số Chỉ số này chưa phản ánh được thực chất năng lực của nhân viên, nhưng qua đó thấy được công ty quan tâm đến chất lượng tuyển dụng đầu vào và khích lệ nhân viên học liên thông lên bậc đại học để nâng cao trình độ và kỹ năng làm việc
Công ty đào tạo ngắn hạn từ 6 tháng đến 12 tháng đối với các lớp đào tạo hội nhập, đào tạo lại, đào tạo nâng cao nghiệp vụ và đào tạo dài hạn trên 1 năm đối với cao đẳng, đại học
Về hình thức đào tạo, công ty chủ yếu sử dụng hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc Công ty quy tụ một bộ phận chuyên môn tốt, trình độ lành nghề để hướng dẫn và đào tạo nhân viên Bên cạnh đó, công ty có sử dụng các dịch vụ đào tạo bên ngoài như cử đi học ở các trường chính quy và tham gia các hội nghị, hội thảo
Bảng 2.4: Hình thức và phương pháp đào tạo nhân viên của công ty Cổ phần quốc tế Vitech
STT Phương pháp đào tạo
Hình thức đào tạo Đối tượng được đào tạo
Công ty Bên ngoài Cán bộ Nhân viên
1 Đào tạo chỉ dẫn công việc × ×
2 Kèm cặp và chỉ bảo × × ×
3 Đào tạo kiểu học nghề × ×
6 Tham gia hội nghị, hội thảo × ×
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Về chi phí đào tạo, ban lãnh đạo phê duyệt ngân sách đào tạo, yêu cầu các phòng ban lập kế hoạch đào tạo phù hợp với nhân viên Nguồn tài chính của công ty chưa đủ mạnh nên công ty chủ yếu quan tâm đào tạo ngắn hạn cho cán bộ nhân viên
Bảng 2.5: Tình hình tham gia khóa đào tạo của công ty CP quốc tế Vitech từ năm 2020 - 2023
Nhu cầu đào tạo 179 91,7 204 96,7 243 100 254 100 Thực tế được đào tạo
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Trong giai đoạn từ năm 2020 - 2023, nhu cầu đào tạo theo yêu cầu của công ty và nguyện vọng của các cán bộ nhân viên ngày càng tăng Năm 2020 và năm 2021, một bộ phận nhân viên phải điều trị bệnh do ảnh hưởng bởi dịch bệnh Covid – 19 nên không tham gia được các lớp đào tạo theo kế hoạch mà công ty đã đề ra Thời điểm này, hình thức đào tạo chủ yếu cho cán bộ nhân viên là đào tạo từ xa bằng các ứng dụng trực tuyến Việc đào tạo online mang lại kết quả không cao do tính giám sát và tinh thần tự giác của nhân viên chưa cao Năm 2022, công ty mở rộng thêm lĩnh vực kinh doanh buôn bán các vật liệu, có 96,7% nhân viên trong công ty tham gia đào tạo để nâng cao nghiệp vụ và các kỹ năng cần thiết Năm 2023, tỷ lệ thực tế cán bộ nhân viên được đào tạo chênh lệch khoảng 3% so với nhu cầu đào tạo Công ty thực hiện tốt đối với việc khích lệ, động viên cán bộ nhân viên đi học để hoàn thiện các kiến thức, kĩ năng và thái độ; từ đó nâng cao hiệu quả làm việc; góp phần cho sự phát triển của công ty
2.2.3.2 Phát triển kĩ năng làm việc nhóm của nguồn nhân lực
Các hoạt động để phát triển nguồn nhân lực của công ty CP Quốc tế Vitech
2.3.1 Hoạch định nhân lực trong phát triển nguồn nhân lực của công ty
Trên cơ sở mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh, công ty CP Quốc tế Vitech xây dựng kế hoạch hoạch định nhân lực đảm bảo số lượng nhân lực đầy đủ và cơ cấu nhân lực hợp lý
Công ty CP Quốc tế Vitech là một công ty trẻ nên chưa có nhiều kinh nghiệm trong việc lập các kế hoạch hoạch định nhân lực dài hạn; việc xác định cung, cầu nhân lực chỉ thực hiện trên cơ sở hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, từ đó lập kế hoạch tuyển dụng nhân viên
Trong những năm gần đây, tổng số nhân viên của công ty CP Quốc tế Vitech ở thực tế có xu hướng giảm nhẹ so với kế hoạch đã đề ra, điều này phụ thuộc chủ yếu vào mức độ hiệu quả của hoạt động tuyển dụng và nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty
2.3.2 Chú trọng công tác tuyển dụng nhân lực và thu hút nhân tài của công ty
Trong giai đoạn từ 2020 - 2023, công ty CP Quốc tế Vitech có những chuyển biến tích cực về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, chính sách tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực cũng ảnh hưởng tới sự phát triển nguồn nhân lực
Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc có tính quyết định đến chất lượng của hoạt động tuyển dụng và ảnh hưởng đến hoạt động đánh giá nhân viên, tuy nhiên hiện tại công ty chưa xây dựng thống nhất bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí việc làm
Công ty chủ yếu sử dụng nguồn tuyển mộ ứng viên từ sự giới thiệu của cán bộ nhân viên và trường trung cấp nghề Ngoài ra, bộ phận tuyển dụng còn đăng bài tuyển dụng trên các mạng xã hội như website của công ty, nhóm việc làm trên Facebook, Linkdle,…
2.3.3 Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trong phát triển nguồn nhân lực của công ty Đội ngũ nhân viên của công ty CP quốc tế Vitech bao gồm hai khối: khối phòng ban và khối trực tiếp làm việc tại công trường Năm 2023, khối phòng ban có 103 cán bộ nhân viên, chiếm 40,5% trong toàn công ty; khối làm việc trực tiếp tại công trường là 151 cán bộ nhân viên, chiếm 59,5% trong toàn công ty Năm 2023, khối phòng ban có xu hướng giảm nhẹ 2%, khối làm việc tại công trường tăng nhẹ 3% so với năm 2022, do nhu cầu của công ty có định hướng giảm nhân viên lao động gián tiếp, tăng nhân viên trực tiếp tạo ra sản phẩm và làm việc tại các công trình
Sơ đồ 2.3: Tỷ lệ CBNV khối phòng ban và CBNV làm việc tại công trường của công ty CP Quốc tế Vitech năm 2023
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Sau khi được tuyển dụng vào công ty, công ty sẽ sắp xếp nhân viên vào vị trí việc làm theo kế hoạch quy hoạch nhân lực của công ty Trưởng phòng của các phòng ban sẽ phân công người có kinh nghiệm và chuyên môn nghiệp vụ hướng dẫn và hỗ trợ những nhân viên mới để đảm bảo nhân viên mới làm quen và đáp ứng yêu cầu của công việc đã bố trí
Giám đốc công ty khích lệ các cán bộ nhân viên đi học thêm để liên thông đại học lên thạc sĩ, tiến sĩ; hoàn thiện hệ thống tri thức Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho lộ trình thăng tiến của nhân viên, được bố trí ở chức vụ làm việc cao hơn
Công ty luân chuyển vị trí việc làm của các nhân viên ở tần suất vừa phải để nhân viên tích lũy thêm kinh nghiệm, am hiểu thêm về vị trí việc làm mới và giảm sự nhàm chán trong công việc
Bảng 2.9: Hoạt động bố trí và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty CP quốc tế Vitech
Không có ý kiến gì Hài lòng Rất hài lòng Đánh giá về sự bố trí phù hợp với trình độ chuyên môn
Công ty quan tâm đến lộ trình thăng tiến của nhân viên
Hệ thống đánh giá nhân viên cụ thể, công bằng
(Nguồn: Theo khảo sát của tác giả)
Dựa theo bảng đánh giá về sự phân công công việc của công ty, có 23/140 phiếu không hài lòng và 77/130 phiếu hài lòng với sự bố trí của công ty Điều này, cho thấy công ty đã bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn của phần lớn nhân viên, tuy nhiên có một số nhân viên chưa được bố trí đúng với trình độ của bản thân nên chưa phát huy được tiềm năng của họ Công ty xây dựng kế hoạch lộ trình nghề nghiệp dựa trên trình độ, kỹ năng, thái độ làm việc, nguyện vọng của nhân viên; 62% trên tổng số phiếu hài lòng với sự quan tâm của công ty đến lộ trình nghề nghiệp của nhân viên Hệ thống đánh giá kết quả làm việc của nhân viên chưa có tiêu chuẩn rõ ràng, thống nhất dẫn đến xảy ra vấn đề nhân viên ở phòng ban này được đánh giá là xuất sắc nhưng nhân viên ở phòng ban khác được đánh giá trung bình Theo khảo sát về hệ thống đánh giá nhân viên, có tới 34/140 phiếu không hài lòng và 42/140 phiếu không có ý kiến; điều này đặt ra công ty cần phải xác định rõ các yêu cầu và tiêu chuẩn đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, làm cơ sở để tổ chức hoạt động đào tạo phù hợp với nhân viên.
Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của công ty
2.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô
Bối cảnh nền kinh tế: Năm 2022, nền kinh tế đang hồi phục và phát triển lại ở tất cả các lĩnh vực Năm 2023, nền kinh tế thế giới có mức tăng trưởng thấp hơn do lạm phát, chính sách tiền tệ, bất ổn chính trị… Kinh tế Việt Nam gặp nhiều khó khăn nhưng mức tăng trưởng vẫn tăng trưởng so với những năm trước Theo Tổng cục Thống kê, ngành xây dựng có tốc độ tăng trưởng mạnh mẽ do thúc đẩy giải ngân vốn đầu tư công, giá một số nguyên vật liệu như: sắt, xi măng, cát,… hạ nhiệt, lãi suất thấp và hoạt động thu hút vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài là điểm sáng Kết quả tăng trưởng quý IV ngành xây dựng đạt 9,32%, cao nhất so với ba quý đầu năm và cao nhất trong quý IV các năm của giai đoạn 2020 - 2023 (Tổng cục Thống kê Việt Nam, 2023) Đây là cơ hội thuận lợi để công ty phát triển các dự án công trình và hợp tác với nhiều khách hàng đầu tư
Yếu tố chính trị - pháp luật: Tình hình chính trị ổn định, đảm bảo trật tự xã hội là yếu tố quan trọng, giúp các doanh nghiệp phát triển ổn định và người lao động an tâm học tập và làm việc Hiện tại, nước ta vẫn đang hoàn thiện các văn bản pháp luật liên quan đến ngành Xây dựng tạo điều kiện giảm các thủ tục giấy tờ và chi phí cho người dân và các doanh nghiệp Điều này, tạo điều điều kiện thuận lợi cho công ty trong lĩnh vực thi công công trình xây dựng và tăng ngân sách cho hoạt động đào tạo nhân viên
Sự phát triển của khoa học công nghệ: Sự bùng nổ nhanh chóng của khoa học công nghệ, với nhiều thành tựu kỹ thuật ra đời đa chức năng; góp phần quan trọng cho việc nâng cao chất lượng công việc và phát triển doanh nghiệp Bên cạnh những ưu điểm vượt trội của các thiết bị công nghệ, là thách thức đối với các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ Máy móc hiện đại và nhiều công năng nhưng tốn nhiều chi phí để mua sắm và bảo trì; đồng thời đòi hỏi cán bộ nhân viên phải có sự am hiểu để vận hành chúng Công ty quan tâm chú trọng việc đào tạo, bồi dưỡng và cập nhật các kiến thức cho đội ngũ nhân sự về máy móc công nghệ Đối thủ cạnh tranh: Thị trường xây dựng đang có triển vọng và có vai trò quan trọng trong sự phát triển nền kinh tế của nước ta Hiện nay, ở nước ta có rất nhiều công ty, doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực buôn bán các vật liệu, lắp đặt hệ thống và thi công các công trình xây dựng Nhu cầu về an toàn, hiện đại, thẩm mỹ về nội thất hạ tầng của khách hàng ngày càng tăng lên Để đáp ứng được yêu cầu của khách hàng và sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác, công ty cần chú trọng đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển để nâng cao trình độ của cán bộ nhân viên là chiến lược nhân sự hàng đầu
2.4.2 Các yếu tố thuộc môi trường vi mô
Mục tiêu của công ty CP Quốc tế Vitech: Mục tiêu ngắn hạn: Công ty
CP Quốc tế Vitech theo đuổi mục tiêu mở rộng và phát triển đồng bộ các lĩnh vực về xây dựng công trình, phát triển doanh thu và lợi nhuận Mục tiêu dài hạn: Công ty CP Quốc tế Vitech hướng đến trở thành một doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực xây dựng công trình, lắp đặt hệ thống xây dựng và bán các vật liệu chuyên dụng; đem lại giá trị tốt đẹp nhất cho đối tác, khách hàng và nhân viên Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng để góp phần thực hiện tốt các mục tiêu đã đề ra; công ty phải đảm bảo phát triển nhân lực về số lượng đầy đủ, cơ cấu hợp lý, trình độ chuyên môn đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm, tác phong làm việc chuyên nghiệp
Chế độ đãi ngộ: Công ty CP Quốc tế Vitech quan tâm đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ nhân viên Bên cạnh khoản tiền chính là tiền lương, công ty còn đãi ngộ phụ cấp như tiền ăn, tiền đi lại, tiền cước điện thoại,… Công ty đóng đầy đủ BHXH, BHYT theo quy định của pháp luật để đảm bảo quyền lợi về sức khỏe và chi trả cuộc sống cho nhân viên Những cán bộ nhân viên được cử đi học đều được hỗ trợ tiền học và sau quá trình đào tạo đạt được nhiều thành tích, có thể được lãnh đạo cân nhắc lên vị trí mới Mỗi năm, công ty thường tổ chức các hoạt động thể thao, văn nghệ; tiệc công ty; buổi dã ngoại, du lịch,… để nhân viên giải tỏa căng thẳng và gắn kết tinh thần tập thể Chế độ đãi ngộ tốt sẽ tạo động lực cho cán bộ nhân viên học tập và làm việc chăm chỉ và cống hiến cho sự phát triển của công ty
Nguồn tài chính: Mỗi năm, công ty đều đầu tư các khoản kinh phí cho hoạt động đào tạo nhân viên: cử nhân viên đi học tại các cơ sở uy tín, mời các chuyên gia có kinh nghiệm lâu năm đến giảng dạy, cử nhân viên tham gia các hội nghị, hội thảo,… để nâng cao kiến thức, kĩ năng làm việc của nhân viên Ban lãnh đạo luôn quan tâm đến điều kiện làm việc, đảm bảo cho nhân viên được học tập, làm việc trong môi trường an toàn, lành mạnh và có cơ sở vật chất đầy đủ Các phòng ban trong công ty đều được trang bị đầy đủ các máy tính, văn phòng phẩm và các máy móc phục vụ cho khối làm việc gián tiếp Đối với các nhân viên, công nhân làm việc tại công trường, các khu vực có liên quan đều được trang bị trang phục bảo hộ và các phương tiện bảo vệ cá nhân theo đúng tiêu chuẩn theo quy định của Thông tư số 25/2022/TT- BLĐTBXH quy định về chế độ trang cấp phương tiện bảo vệ cá nhân trong lao động Các máy móc thiết bị làm việc đều đưỡng kiểm kê, bảo dưỡng định kỳ để đảm bảo an toàn cho sức khỏe của nhân viên và nâng cao hiệu quả làm việc
Văn hóa làm việc: Văn hóa làm việc được thể hiện qua thái độ, hành vi, ứng xử của các thành viên trong công ty Công ty có nhiều nhân viên trẻ, mọi người đến từ nhiều vùng miền khắp nơi trên đất nước, góp phần tạo nên văn hóa đa dạng Mọi người thực hiện theo 6 giá trị cốt lõi mà công ty đặt lên hàng đầu: sự thành thực, sự tôn trọng, sự đoàn kết, sự tự giác và sự an toàn; giá trị cốt lõi điều chỉnh hành vi và thái độ của nhân viên theo đúng chuẩn mực và nâng cao hình ảnh của công ty trong mắt của đối tác, khách hàng và xã hội Công ty quy tụ nhiều thế hệ đặc biệt là thế hệ trẻ năng động, sáng sạo, nhiệt tình và luôn hỗ trợ nhau trong công việc nên bầu không khí làm việc tích cực Ban lãnh đạo công ty luôn lắng nghe các ý tưởng mới của các nhân viên và quan tâm, khích lệ nhân viên đưa ra ý kiến để hoàn thiện các cơ chế, chính sách của công ty để tạo ra môi trường làm việc tốt đẹp nhất
Khoa học công nghệ: Công ty trang bị đầy đủ các thiết bị máy móc để phục vụ trong quá trình làm việc cho nhân viên Đối với các bộ phận làm tại văn phòng, mỗi cá nhân đều được cung cấp máy tính để làm việc, máy in, máy chấm công, điện thoại cố định,… Đối với bộ phận cán bộ công nhân viên làm việc trực tiếp tại công trường được trang bị các máy móc thi công: công nghệ thi công kết cấu lớn, bê tông khí, công nghệ gia công nền đất yếu, cọc,… Những loại máy móc này đều được cung cấp bởi những cơ sở máy móc xây dựng có uy tín Phòng Hành chính nhân sự thực hiện kiểm kê định kỳ trang thiết bị, các máy móc đều được bảo dưỡng, sữa chữa thường xuyên để đảm bảo hiệu quả làm việc
2.4.3 Các yếu tố thuộc về người lao động
Cán bộ nhân viên trong công ty tham gia khám sức khỏe định kỳ đầy đủ theo quy định của công ty Đa số nhân viên trong công ty có độ tuổi dưới
30, họ có thể lực tốt và đáp ứng được yêu cầu của công việc và quá trình đào tạo, đặc biệt đối với những công việc vất vả và nặng nhọc ở công trường Cán bộ nhân viên đảm bảo được sức khỏe ổn định để tham gia các lớp đào tạo, thực hiện công việc và tham gia vào các hoạt động thể dục thể thao, văn hóa văn nghệ của công ty Trước sự khuyến khích, vận động tham gia vào các hoạt động thể thao, tự rèn luyện thân thể của ban lãnh đạo; nhiều cán bộ nhân viên đã lập thành các nhóm để tập luyện để nâng cao sức khỏe như chạy bộ, đi bộ, chơi cầu lông, tập gym,… vào cuối tuần Điều này giúp phát triển sức khỏe cho cán bộ nhân viên và gắn kết tinh thần đồng đội trong công ty
Số lượng cán bộ nhân viên đạt trình độ Đại học, cao đẳng chiếm khá cao trong công ty, dù rằng điều này chưa phản ảnh thực chất được chính xác năng lực nhưng có thể thấy họ đã có tư duy và kiến thức về chuyên ngành phù hợp với công việc Trong quá trình đào tạo và làm việc, có một số nhân viên tích cực và thường xuyên đưa ra các ý kiến của bản thân như việc tối ưu các phương pháp làm việc và máy móc để tăng hiệu quả trong công việc Bên cạnh đó, có một bộ phận cán bộ nhân viên tiếp thu chậm, họ cần thêm thời gian so với các đồng nghiệp khác để có thể lĩnh hội được các kiến thức cần thiết
Trong giai đoạn 2020 - 2023, cán bộ nhân viên ngày càng nâng cao ý thức của bản thân trong quá trình được đào tạo và sau đào tạo Họ chấp hành nghiêm túc theo các quy định của công ty, đơn giản từ việc tham gia học tập đầy đủ, đúng giờ cho đến việc đạt hiệu quả tốt đào tạo; và chịu trách nhiệm về kết quả đào tạo và chất lượng làm việc của bản thân Họ có tinh thần cầu thị, ham học hỏi, luôn lắng nghe sự góp ý của ban lãnh đạo và đồng nghiệp để hoàn thiện bản thân Trong và sau quá trình phát triển nguồn nhân lực, có một số cán bộ nhân viên có thái độ học tập chưa tốt, lơ là và chểnh mảng; đối với họ, việc được cử đi đào tạo chỉ mang tính chất đối phó nên hiệu quả đào tạo và sau đào tạo chưa cao.
Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực của công ty CP Quốc tế Vitech
2.5.1 Những kết quả đạt được và nguyên nhân
* Những kết quả công ty đạt được:
Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu phát triển của công ty, mức thu nhập của nhân viên ổn định, cái thiện chất lượng cuộc sống
Số lượng nhân viên tăng liên tục qua các năm phù hợp với việc mở rộng lĩnh vực kinh doanh của công ty
Công ty chú trọng vào hoạt động đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên: các khoá đào tạo tăng lên qua các năm, công ty cử cán bộ nhân viên đi học tại nơi đào tạo uy tín; kết hợp tự đào tạo; góp phần sử dụng hiệu quả chi phí đào tạo
Lực lượng lao động trẻ, giai đoạn từ 2020 - 2023 độ tuổi dưới 30 chiếm 43,9% trong tổng số nhân viên Họ có thể lực tốt, năng động, chịu được áp lực và môi trường làm việc nặng nhọc, độc hại ngoài công trường
Nhà quản lý quan tâm đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực của công ty: lắng nghe ý kiến của nhân viên, điều chỉnh các chính sách, quy định phù hợp để tạo động lực nhân viên gắn bó với công ty
Các chế độ đãi ngộ đa dạng, cơ bản đã đảm bảo đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ nhân viên, tạo động lực làm việc cho họ và gắn bó lâu dài với công ty
2.5.2 Những hạn chế tồn tại và nguyên nhân
* Những hạn chế còn tồn đọng:
Quy trình tuyển dụng chưa cụ thể và rõ ràng Nguồn tuyển mộ chưa đa dạng, chủ yếu được cung cấp bởi trường trung cấp nghề; quy trình tuyển dụng chưa rõ ràng nên chưa thu hút được nhiều người tài
Công ty hoạch định nhân lực trong năm, chưa có kế hoạch hoạch định nhân lực dài hạn; thiếu nhân viên có trình độ lành nghề cao, đa phần là công nhân viên ở trình độ ổn định, trung bình
Cán bộ quản lý chưa được trang bị đầy đủ các kiến thức về quản trị, doanh nghiệp nên hiệu quả quản lý nhân sự chưa cao vì chủ yếu cán bộ xuất phát điểm từ lĩnh vực kỹ thuật
Việc bố trí và sử dụng lao động phần lớn lấy bằng cấp làm cơ sở để sắp xếp vị trí việc làm nên chưa phát huy hết năng lực của nhân viên
Công ty có lực lượng lao động trẻ, độ tuổi dưới 30 chiếm 47,2% vào năm 2023, chiếm tỷ lệ nhiều nhất, đây vừa là điểm mạnh cũng là hạn chế bởi những nhân viên trẻ thường hay có xu hướng “nhảy việc” Phần lớn, bộ phận nhân lực này mới được tuyển vào đều phải trải qua đào tạo, mất thời gian và chi phí Thời điểm hiện tại, công ty Cổ phần quốc tế Vitech chưa có cơ chế rõ ràng để ràng buộc, giữ chân nhân viên
Các tiêu chuẩn tuyển dụng và quy trình tuyển dụng của công ty chưa khoa học và rõ ràng, dẫn đến công ty thiếu nguồn nhân lực có chất lượng cao Lực lượng lao động chủ yếu của công ty có trình độ trung cấp, được tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của người quen và trường trung cấp Hơn nữa, điều này ảnh hưởng đến các dự án thực thi công trình đòi hỏi nhân viên có trình độ cao
Việc bố trí và sử dụng lao động chưa được chú trọng, mang tính áp đặt Công ty bố trí và sử dụng lao động theo kế hoạch đã đề ra, tuy nhiên phần lựa dựa vào bằng cấp là chủ yếu và sự cảm tính của nhà quản lý khiến một bộ phận nhân viên cảm thấy nhàm chán trong công việc và chưa phát huy hết năng lực của bản thân
Việc trả lương cho nhân viên chậm hơn so với thực tế vì công ty hoạt động trong lĩnh vực buôn bán và nhận thi công công trường, phụ thuộc vào khách hàng và đối tác
Thông qua đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Quốc tế Vitech, chương 2 của bài khóa luận tốt nghiệp tập trung phân tích và đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn từ 2020 - 2023 Chương này, tác giả làm sáng tỏ phát triển nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu, chất lượng và động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tại công ty Công ty Cổ phần Quốc tế Vitech chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực và đã đạt được nhiều kết quả khả quan, bên cạnh đó là một số hạn chế liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực Việc khắc phục những tồn đọng là điều kiện cấp thiết để nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty Cổ phần Quốc tế Vitech.
GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP QUỐC TẾ VITECH
Mục tiêu và phương hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty
3.1.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty CP Quốc tế Vitech
Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu quan trọng hàng đầu để công ty có thể hoàn thành các chiến lược kinh doanh đã đề ra
Công ty phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đầy đủ về số lượng và cơ cấu hợp lý, chú trọng đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao năng lực, kiến thức, kĩ năng và phẩm chất nghề nghiệp của nhân viên Công ty bảo đảm quyền lợi và quan tâm tạo động lực nhân viên nâng cao hiệu quả làm việc
3.1.2 Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty CP Quốc tế Vitech
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực của công ty CP Quốc tế Vitech
sở vật chất của công ty Đầu tư quảng bá thương hiệu để tăng độ nhận diện của khách hàng và thu hút các ứng viên tiềm năng cho công ty
Công ty tiếp tục lấy hoạt động phát triển nguồn nhân lực là chiến lược hàng đầu trong hoạt động kinh doanh của công ty, xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực của công ty CP Quốc tế Vitech
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện các hoạt động phát triển nguồn nhân lực
3.2.1.1 Hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực
Công ty hoạch định nhân lực dựa trên chiến lược kinh doanh và đảm bảo phù hợp với hiện trạng nguồn nhân lực của công ty Nhà quản lý phân tích các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài (nền kinh tế, pháp luật, đối thủ cạnh tranh, khách hàng, khoa học công nghệ,…) và nhân tố bên trong công ty như mục tiêu của công ty, nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất, đội ngũ cán bộ nhân viên, văn hóa công ty…) để xác định nhu cầu về số lượng và chất lượng mà công ty cần
Công ty thực hiện các chương trình nhân lực để đảm bảo nguồn nhân lực ở trạng thái cân bằng, thực hiện các giải pháp giải quyết bù đắp thiếu hụt nhân viên và dư thừa nhân viên tối ưu và hợp lý nhất
Công ty có thể sử dụng phương pháp định tính, định lượng để hoạch định cầu nhân lực; phương pháp sử dụng dữ liệu thống kê và điều tra xã hội học để hoạch định cung nhân lực
Công ty tiếp thu các kinh nghiệm từ các công ty, doanh nghiệp khác và các chuyên gia về việc hoạch định nhân lực trong phát triển nguồn nhân lực Công ty có thể xin ý kiến, tư vấn từ các chuyên gia nhân sự, những người có kinh nghiệm, họ am hiểu về thị trường lao động, điều kiện kinh tế - xã hội, văn hóa địa phương…
Bộ phận nhân sự theo dõi, kiểm tra và đánh giá các trạng thái thừa, thiếu nhân lực của công ty Công ty tổ chức các cuộc họp định kỳ giữa lãnh đạo công ty và những người đứng đầu các phòng ban để thiết lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, để hạn chế tình trạng thiếu hụt và dư thừa nguồn nhân lực
3.2.2.2 Hoàn thiện tuyển dụng nguồn nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực là hoạt động quan trọng, quyết định đến số lượng và chất lượng đầu vào của công ty; tác động trực tiếp đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
Công ty cần sử dụng nhiều kênh tuyển mộ để tiếp cận với đa dạng các ứng viên, tăng tỷ lệ chọn được ứng viên phù hợp Ngoài kênh tuyển mộ qua sự giới thiệu là người quen của nhân viên trong công ty, các trường trung cấp nghề, mạng xã hội; công ty cần liên kết thêm với các cơ sở đào tạo uy tín (trường đại học, học viện, trung tâm giới thiệu việc làm) phù hợp với nhu cầu của công ty Công ty cải thiện và đầu tư trang web tuyển dụng trên Internet một cách chỉn chu và khoa học, đây là lợi thế để thu hút các ứng viên tiềm năng lựa chọn công ty
Các tiêu chí, tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng, thái độ và các đặc điểm khác đều phải được thiết lập rõ ràng, cụ thể và phù hợp với nhu cầu bổ sung người của các phòng ban Quy trình tuyển dụng công khai, minh bạch, không thiên vị và nể nang đối với bất cứ trường hợp nào
3.2.2.3 Hoàn thiện bố trí và sử dụng nguồn nhân lực
Thay vì tập trung bố trí và sử dụng nguồn nhân lực thông qua bằng cấp, người quản lý bố trí việc làm cho nhân viên dựa trên kết quả đánh giá năng lực Người quản lý thực hiện đánh giá năng lực nhân viên theo tháng, theo quý và theo năm để đảm bảo bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở trường của cán bộ nhân viên Điều này, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo cho công ty
Người quản lý đánh giá công tâm, không thiên vị và nể nang đối với bất cứ trường hợp nào Việc sắp xếp, bố trí phải được tiến hành công khai, minh bạch và rõ ràng
Việc bố trí cán bộ nhân viên cần đúng thời điểm và linh hoạt Ban lãnh đạo công ty cân nhắc luân chuyển cán bộ nhân viên tới các vị trí mới, để họ được trau dồi thêm kinh nghiệm làm việc, học hỏi thêm các kĩ năng và giảm sự nhàm chán trong công việc
3.2.2.4 Hoàn thiện đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
Công ty tăng cường đẩy mạnh hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ, kĩ năng và thái độ làm việc của cán bộ nhân viên
Xác định nhu cầu đào tạo được dựa trên các yếu tố sau: mục tiêu, kế hoạch sản xuất, trình độ và nhu cầu, nguyện vọng của cán bộ nhân viên Người quản lý sử dụng linh hoạt hoặc có thể kết hợp nhiều phương pháp xác định nhu cầu đào tạo để tăng tính hiệu quả như bảng hỏi, phỏng vấn, nghiên cứu tài liệu, hồ sơ,…
Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực
3.3.1 Đối với ban lãnh đạo
Thiết lập mối quan hệ với các cơ sở đào tạo uy tín để mở rộng nguồn tuyển mộ chất lượng, tạo điều kiện thuận lợi cho các ban lãnh đạo, quản lý được nâng cao và bồi dưỡng nghiệp vụ tại các lớp đào tạo quản lý cấp cao
Tăng cường các biện pháp kỷ luật lao động để nhân viên chấp hành nghiêm túc các quy định của công ty về đào tạo và phát triển
Lãnh đạo công ty lắng nghe và chia sẻ với những nguyện vọng, nhu cầu của nhân viên để đưa ra định hướng và giải pháp phù hợp cho nhân viên về việc phát triển năng lực và lộ trình thăng tiến trong tương lai
Lãnh đạo công ty công nhận và tôn trọng sự cống hiến của nhân viên dành cho công ty, tạo động lực thông qua việc khen thưởng vật chất và tinh thần cho nhân viên để họ tiếp tục nỗ lực và phát triển bản thân,
Lãnh đạo công ty trao quyền, phân quyền cho nhân viên dựa trên trình độ, thái độ làm việc và niềm tin Nhân viên được trao quyền, phân quyền sẽ chịu trách nhiệm với cấp trên và được làm những việc trong quyền hạn được cho phép Điều này, giúp nhân viên học hỏi, nâng cao tinh thần trách nhiệm và kỹ năng làm việc
3.3.2 Đối với người lao động
Người lao động cần đặt ra mục tiêu cụ thể của mình để xác định được các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc; tự theo dõi và đánh giá nghiêm túc năng lực của bản thân để có kế hoạch học tập và rèn luyện phù hợp
Người lao động mở rộng mạng lưới các mối quan hệ để tạo ra nhiều cơ hội phát triển bản thân và sự nghiệp Người lao động duy trì và phát triển mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp, cấp trên và những người trong ngành Điều này, giúp họ học hỏi được thêm nhiều điều hay, nhận được sự hỗ trợ và hợp tác của mọi người trong công việc và cuộc sống
Người lao động cần nhận thức được ý nghĩa quan trọng của hoạt động phát triển nguồn nhân lực để nâng cao ý thức và thực hiện nghiêm túc trong quá trình học tập Người lao động cần tận dụng các cơ hội từ các lớp đào tạo của công ty để hoàn thiện và nâng cao kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm
Người lao động tự giác tham gia các hoạt động thể dục thể thao, rèn luyện thân thể; chế độ sinh hoạt cá nhân lành mạnh để có sức khỏe tốt, bộ óc minh mẫn; từ đó hoàn thành tốt các công việc được giao
Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp thích nghi và phát triển bền vững trước sự biến động của môi trường kinh tế Trên cơ sở nội dung phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại công ty ở chương 2, chương 3 của bài khóa luận nêu ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm duy trì và phát huy những thế mạnh, khắc phục những tồn đọng trong công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Quốc tế Vitech
Nguồn nhân lực là tài sản trí tuệ vô giá, là nhân tố chủ chốt của doanh nghiệp, nuôi dưỡng nền văn hóa, và ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực là nền tảng để phát triển doanh nghiệp lâu dài và bền vững, đặc biệt trong thời điểm kinh tế Việt Nam hội nhập quốc tế, cùng với sự phát triển vượt bậc của cuộc cách mạng khoa học công nghệ 5.0 Người lao động cần phải được đào tạo và phát triển toàn diện về thể lực, trí tuệ và phẩm chất để phát huy tiềm năng vốn có, nâng cao hiệu quả làm việc và đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp
Sự tác động của các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô và môi trường vi mô có thể tạo ra cơ hội và thách thức lớn cho các doanh nghiệp đặc biệt các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ Công ty Cổ phần Quốc tế Vitech là một công ty trẻ, đang trên đà phát triển với nhiều hoài bão để trở thành một công ty phát triển toàn diện về mọi mặt đặc biệt là phát triển nguồn nhân lực Công ty chú trọng vào hoạt động phát triển nguồn nhân lực, đạt được những thành tựu nhất định và bên cạnh đó là một số tồn đọng hạn chế
Bài khóa luận tốt nghiệp “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần quốc tế Vitech” đã hệ thống hóa các kiến thức về phát triển nguồn nhân lực, là cơ sở để phân tích thực trạng và đưa ra đánh giá ưu điểm, hạn chế về hoạt động phát triển nguồn nhân lực của công ty Từ đó, tác giả có một số đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP quốc tế Vitech Để các giải pháp và khuyến nghị có điều kiện để thực hiện, công ty và cán bộ nhân viên cần có sự phối hợp chặt chẽ cùng hoàn thành các mục tiêu đã đề ra
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2018), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Kinh tế Quốc dân, Hà Nội
2 Trần Kim Dung, Trần Trọng Thủy (2023), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb
3 Phạm Minh Hạc (2018), Vấn đề tiềm năng của con người, Viện nghiên cứu con người
4 Phạm Thị Thanh Hằng (2019), Luận án phát triển nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang, Học viện Khoa học xã hội
5 Vũ Hoàng Ngân, Phạm Thị Bích Ngọc (2023), Giáo trình Phát triển nguồn nhân lực, Nxb Kinh tế Quốc dân, Hà Nội
6 Bùi Văn Nhơn (2018), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nxb Lao động xã hội
7 Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng (2012), Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, Nxb Chính tri Q̣uốc gia, Hà Nội
8 Hoàng Thu Trang (2015), Đề tài Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần COMA18, Trường Đại học Lao động – Xã hội
9 Bộ Nội vụ (2022), Những nội dung cơ bản của xây dựng nền hành chính dân chủ, chuyên nghiệp, hiện đại, tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả, có năng lực kiến tạo phát triển, liêm chính, phục vụ Nhân dân, 25/01/2024, https://moha.gov.vn/nghien-cuu-trao-doi/nhung-noi-dung-co-ban-cua-xay- dung-nen-hanh-chinh d735-t42746.html
10 Nguyễn Sinh Cúc (2014), Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí Lý luận Chính trị, 01/10/2024, http://lyluanchinhtri.vn/home/index.php/tu-dien-mo/item/788-nguon-nhan- luc-va-phat-trien-nguon-nhan-luc.html
