tác động của việc chi trả thù lao cho quản trị viên cấp cao đến hiệu quả hoạt động của các công ty niêm yết trên sàn hose

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN XUÂN TOÀN TÁC ĐỘNG CỦA VIỆC CHI TRẢ THÙ LAO CHO QUẢN TRỊ VIÊN CẤP CAO ĐẾN HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC CÔNG TY NIÊM YẾ

Trang 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN XUÂN TOÀN

TÁC ĐỘNG CỦA VIỆC CHI TRẢ THÙ LAO CHO QUẢN TRỊ VIÊN CẤP CAO ĐẾN HIỆU

QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC CÔNG TY NIÊM YẾT TRÊN SÀN HOSE

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÀI CHÍNH - NGÂN HÀNG

113Wednesday, June 12, 20247:33:12 PM7:33:12 PM113Wednesday, June 12, 20247:33:12 PM7:33:12 PM113Wednesday, June 12, 20247:33:12 PM7:33:12 PM

Tac dong cua viec chi tra thu lao cho quan tri vien cap cao den hieu qua hoat dong cua cac cong ty niem yet tren san HOSETac dong cua viec chi tra thu lao cho quan tri vien cap cao den hieu qua hoat dong cua cac cong ty niem yet tren san HOSETac dong cua viec chi tra thu lao cho quan tri vien cap cao den hieu qua hoat dong cua cac cong ty niem yet tren san HOSETac dong cua viec chi tra thu lao cho quan tri vien cap cao den hieu qua hoat dong cua cac cong ty niem yet tren san HOSETac dong cua viec chi tra thu lao cho quan tri vien cap cao den hieu qua hoat dong cua cac cong ty niem yet tren san HOSETac dong cua viec chi tra thu lao cho quan tri vien cap cao den hieu qua hoat dong cua cac cong ty niem yet tren san HOSETac dong cua viec chi tra thu lao cho quan tri vien cap cao den hieu qua hoat dong cua cac cong ty niem yet tren san HOSETac dong cua viec chi tra thu lao cho quan tri vien cap cao den hieu qua hoat dong cua cac cong ty niem yet tren san HOSETac dong cua viec chi tra thu lao cho quan tri vien cap cao den hieu qua hoat dong cua cac cong ty niem yet tren san HOSETac dong cua viec chi tra thu lao cho quan tri vien cap cao den hieu qua hoat dong cua cac cong ty niem yet tren san HOSETac dong cua viec chi tra thu lao cho quan tri vien cap cao den hieu qua hoat dong cua cac cong ty niem yet tren san HOSETac dong cua viec chi tra thu lao cho quan tri vien cap cao den hieu qua hoat dong cua cac cong ty niem yet tren san HOSETac dong cua viec chi tra thu lao cho quan tri vien cap cao den hieu qua hoat dong cua cac cong ty niem yet tren san HOSETac dong cua viec chi tra thu lao cho quan tri vien cap cao den hieu qua hoat dong cua cac cong ty niem yet tren san HOSETac dong cua viec chi tra thu lao cho quan tri vien cap cao den hieu qua hoat dong cua cac cong ty niem yet tren san HOSETac dong cua viec chi tra thu lao cho quan tri vien cap cao den hieu qua hoat dong cua cac cong ty niem yet tren san HOSE

Tac dong cua viec chi tra thu lao cho quan tri vien cap cao den hieu qua hoat dong cua cac cong ty niem yet tren san HOSETac dong cua viec chi tra thu lao cho quan tri vien cap cao den hieu qua hoat dong cua cac cong ty niem yet tren san HOSETac dong cua viec chi tra thu lao cho quan tri vien cap cao den hieu qua hoat dong cua cac cong ty niem yet tren san HOSETac dong cua viec chi tra thu lao cho quan tri vien cap cao den hieu qua hoat dong cua cac cong ty niem yet tren san HOSETac dong cua viec chi tra thu lao cho quan tri vien cap cao den hieu qua hoat dong cua cac cong ty niem yet tren san HOSETac dong cua viec chi tra thu lao cho quan tri vien cap cao den hieu qua hoat dong cua cac cong ty niem yet tren san HOSETac dong cua viec chi tra thu lao cho quan tri vien cap cao den hieu qua hoat dong cua cac cong ty niem yet tren san HOSETac dong cua viec chi tra thu lao cho quan tri vien cap cao den hieu qua hoat dong cua cac cong ty niem yet tren san HOSE

113Tac dong cua viec chi tra thu lao cho quan tri vien cap cao den hieu qua hoat dong cua cac cong ty niem yet tren san HOSEWednesday, June 12, 2024

Trang 2

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN XUÂN TOÀN

TÁC ĐỘNG CỦA VIỆC CHI TRẢ THÙ LAO CHO QUẢN TRỊ VIÊN CẤP CAO ĐẾN HIỆU

QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC CÔNG TY NIÊM YẾT TRÊN SÀN HOSE

Chuyên ngành: Tài chính - Ngân hàng Mã số chuyên ngành:8340201

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÀI CHÍNH - NGÂN HÀNG Người hướng dẫn khoa học:

Trang 3

GIẤY XÁC NHẬN

Tôi tên là: NGUYỄN XUÂN TOÀN

Chuyên ngành: Tài chính - Ngân hàng Mã học viên: 1783402010022 Tôi đồng ý cung cấp toàn văn thông tin luận án/ luận văn tốt nghiệp hợp lệ về bản quyền cho Thư viện trường đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh Thư viện trường đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh sẽ kết nối toàn văn thông tin luận án/ luận văn tốt nghiệp vào hệ thống thông tin khoa học của Sở Khoa học và Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh

Trang 4

Ý KIẾN CHO PHÉP BẢO VỆ LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Giảng viên hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Ánh Như

Học viên thực hiện: Nguyễn Xuân Toàn Lớp: MFB017A

Tên đề tài: Tác động của việc chi trả thù lao cho quản trị viên cấp cao đến hiệu quả hoạt

động của các công ty niêm yết trên sàn HOSE

Ý kiến của giáo viên hướng dẫn về việc cho phép học viên Nguyễn Xuân Toàn được bảo vệ luận văn trước Hội đồng: Đồng ý cho học viên bảo vệ khóa luận tốt nghiệp

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 8 năm 2021

Trang 5

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Tác động của việc chi trả thù lao cho quản trị viên cấp cao đến hiệu quả hoạt động của các công ty niêm yết trên sàn HOSE” là bài nghiên cứu của chính tôi.

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2021

Nguyễn Xuân Toàn

123docz.net - File bi loi xin lienhe: lethikim34079@hotmail.com

Tac dong cua viec chi tra thu lao cho quan tri vien cap cao den hieu qua hoat dong cua cac cong ty niem yet tren san HOSETac dong cua viec chi tra thu lao cho quan tri vien cap cao den hieu qua hoat dong cua cac cong ty niem yet tren san HOSETac dong cua viec chi tra thu lao cho quan tri vien cap cao den hieu qua hoat dong cua cac cong ty niem yet tren san HOSETac dong cua viec chi tra thu lao cho quan tri vien cap cao den hieu qua hoat dong cua cac cong ty niem yet tren san HOSE113Wednesday, June 12, 20247:33:11 PM7:33:11 PM113Wednesday, June 12, 20247:33:11 PM7:33:11 PM113Wednesday, June 12, 20247:33:11 PM7:33:11 PM

Trang 6

ii

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Thị Ánh Như, người đã tận tâm động viên và hướng dẫn khoa học cho tôi trong suốt thời gian dài thực hiện nghiên cứu

Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến tập thể Ban giám hiệu, quý thầy cô giáo trong nhà trường và đặc biệt là quý thầy cô Khoa Sau đại học - Trường Đại học Mở thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình giảng dạy, truyền cảm hứng để tôi tiếp cận và khá phá tri thức mới, ứng dụng trong thực tiễn và giúp tôi thực hiện nghiên cứu này

Xin gửi lời cảm ơn đến các thành viên trong gia đình, nguồn động lực lớn nhất giúp tôi có thể hoàn thành nghiên cứu này

123docz.net - File bi loi xin lienhe: lethikim34079@hotmail.com

Trang 7

iii

TÓM TẮT

Nghiên cứu “Tác động của việc chi trả thù lao cho quản trị viên cấp cao đến hiệu quả hoạt động của các công ty niêm yết trên sàn HOSE” được thực hiện thông qua nghiên cứu 229 công ty phi tài chính niêm yết trên sàn HOSE trong thời gian 5 năm (giai đoạn 2016 - 2020) với tổng số 1.145 quan sát Nghiên cứu thực hiện đánh giá tác động của việc chi trả thù lao cho quản trị viên cấp cao đến hiệu quả hoạt động của các công ty và đề xuất hàm ý quản trị trong việc chi trả thù lao hợp lý với quản trị viên cấp cao dựa trên hiệu suất công việc của họ Dữ liệu nghiên cứu là dạng bảng (panel data) nên các phương pháp ước lượng được sử dụng là Pooled OLS, FEM, REM và FGLS Kết quả nghiên cứu cho thấy tác động của việc chi trả thù lao cho quản trị viên cấp cao đến hiệu quả hoạt động của các công ty niêm yết trên sàn HOSE giai đoạn 2016 - 2020 là tích cực trên cả ba biến đo lường hiệu quả doanh nghiệp là ROA, ROE và TobinQ

Trang 8

iv

ABSTRACT

The study “Impact of executive compensation for top management on the

performance of firms listed on HOSE” is conducted through a study of 229

non-financial companies listed on Ho Chi Minh Stock Exchange (HOSE) during 5 years (2016 - 2020) with a total of 1,145 observations The research evaluates the impact of executive compensation for top management on the firm performance and proposes a management function in the work of reasonable pay - for - performance of top management Research data is panel data, so the estimation methods used are Pooled OLS, FEM, REM and FGLS The research results show that the impact of executive compensation for top management on the performance of firms listed on HOSE during the period from 2016 to 2020 is positive for all three variables measuring the firm performance namely ROA, ROE and TobinQ

Trang 9

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 2

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.5 Phương pháp nghiên cứu 2

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 3

1.7 Kết cấu của luận văn 3

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM 4

2.1 Các khái niệm 4

2.1.1 Quản trị viên cấp cao 4

2.1.2 Hội đồng quản trị và ban điều hành 5

2.1.3 Thù lao của quản trị viên cấp cao và đo lường 6

2.1.4 Hiệu quả hoạt động của các công ty và cách đo lường 7

2.2 Khung lý thuyết 9

2.2.1 Lý thuyết người đại diện (Agency theory) 9

2.2.2 Lý thuyết người quản lý (Stewardship theory) 11

Trang 10

vi

2.3 Mối quan hệ giữa thù lao của quản trị viên cấp cao và hiệu quả hoạt động

của công ty 12

2.4 Các yếu tố khác ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của công ty 14

2.5 Các giả thuyết nghiên cứu 17

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20

3.1 Mô hình nghiên cứu 20

3.2 Mô tả các biến trong mô hình nghiên cứu 21

3.3 Dữ liệu nghiên cứu 24

3.4 Phương pháp xử lý dữ liệu 24

3.4.1 Phân tích thống kê mô tả 24

3.4.1.1 Phân tích thống kê mô tả cho các biến định lượng 24

3.4.1.2 Phân tích thống kê mô tả cho các biến định tính 24

3.4.2 Phân tích tương quan pearson 25

3.4.3 Phân tích phương sai thay đổi 25

3.4.4 Phân tích mô hình hồi quy 25

3.4.4.1 Mô hình hồi quy 25

3.4.4.2 Lựa chọn mô hình hồi quy 26

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 28

4.1 Phân tích thống kê mô tả 28

4.1.1 Phân tích thống kê mô tả biến định lượng 28

4.1.2 Phân tích thống kê mô tả biến định tính 30

4.2 Phân tích tương quan pearson 33

4.3 Phân tích phương sai thay đổi 37

4.3.1 Phân tích phương sai thay đổi cho ước lượng Pooled OLS 37

Trang 11

vii

4.3.2 Phân tích phương sai thay đổi cho FE (ước lượng tác động cố định) 38

4.3.3 Phân tích phương sai thay đổi cho ước lượng tác động ngẫu nhiên (RE) 38

4.4 Kiểm tra hiện tượng tự tương quan 40

4.5 Kiểm tra đa cộng tuyến 40

4.6 Phân tích mô hình hồi quy 42

4.6.1 Mô hình Pooled OLS 42

4.6.2 Mô hình tác động cố định (FEM) 46

4.6.3 Mô hình tác động ngẫu nhiên (REM) 50

4.6.4 Lựa chọn mô hình hồi quy 54

4.6.4.1 Lựa chọn mô hình REM với biến phụ thuộc là TobinQ 54

4.6.4.2 Lựa chọn mô hình FEM với biến phụ thuộc là ROA và ROE 56

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHÍNH SÁCH 62

5.1 Kết luận 62

5.2 Đề xuất cho hàm ý quản trị hiệu quả trong việc chi trả thù lao theo hiệu suất công việc của quản trị viên cấp cao 62

5.3 Hạn chế của đề tài 62

5.4 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo 63

TÀI LIỆU THAM KHẢO 64

PHỤ LỤC 71

PHỤ LỤC A: Thống kê mô tả 71

PHỤ LỤC B: Thống kê tần số 71

PHỤ LỤC C: Phân tích tương quan 73

PHỤ LỤC D: Kiểm định phương sai thay đổi 76

PHỤ LỤC E: Kiểm tra hiện tượng tự tương quan 78

Trang 12

viii

PHỤ LỤC F: Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến 78

PHỤ LỤC G: Phân tích mô hình hồi quy POOL OLS 79

PHỤ LỤC H: Phân tích mô hình hồi quy FEM 80

PHỤ LỤC I: Phân tích mô hình hồi quy REM 82

PHỤ LỤC K: Kiểm định Hausman 85

PHỤ LỤC L: Kiểm định Breusch and Pagan Lagrangian 86

PHỤ LỤC M: Phân tích mô hình hồi quy FGLS 87

Trang 13

ix

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 Mô tả các biến trong mô hình nghiên cứu

Bảng 3.2: So sánh lựa chọn phương pháp ước lượng mô hình hồi quy Bảng 4.1 Thống kê mô tả biến định lượng

Bảng 4.2: Giới tính của CEO

Bảng 4.3: Sự kiêm nhiệm CEO đồng thời là chủ tịch HĐQT Bảng 4.4: Trình độ học vấn của CEO

Bảng 4.5: HĐQT có thành viên là người nước ngoài

Bảng 4.6: Giới tính CEO, sự kiêm nhiệm CEO đồng thời là chủ tịch HĐQT Bảng 4.7: Giới tính và trình độ học vấn của CEO

Bảng 4.9: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến độc lập và các biến phụ thuộc ROA, ROE, TobinQ

Bảng 4.10: Kiểm định phương sai thay đổi với ước lượng Pooled OLS

Bảng 4.11: kiểm định phương sai thay đổi cho ước lượng tác động cố định (FE) Bảng 4.12: Kiểm định phương sai thay đổi cho ước lượng tác ngẫu nhiên (RE) Bảng 4.13: Kiểm tra hiện tượng tự tương quan

Bảng 4.14: Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập Bảng 4.15: Kết quả ước lượng mô hình Pooled OLS

Bảng 4.16: Kết quả ước lượng mô hình tác động cố định (FEM) Bảng 4.17: Kết quả ước lượng mô hình tác động ngẫu nhiên (REM) Bảng 4.18: Lựa chọn mô hình hồi quy

Bảng 4.19: Kiểm tra hiện tượng phương sai thay đổi và hiện tượng tự tương quan mô hình REM

Bảng 4.20: Kết quả ước lượng FGLS

Bảng 4.21: Kiểm tra phương sai thay đổi và hiện tượng tự tương quan với mô hình FEM được lựa chọn

Bảng 4.22: Kết quả ước lượng mô hình hồi quy FGLS

Trang 14

x

DANH MỤC VIẾT TẮT

FEM ( Fixed Effect Model) : Phương pháp tác động cố định REM ( Random Effect Model) : Phương pháp tác động ngẫu nhiên

HOSE (Ho Chi Minh Stock Exchange): Sở Giao dịch Chứng khoán TP.HCM

FGLS (Feasible Generalized Least Squared): Phương pháp bình phương nhỏ nhất tổng quát khả thi

Pooled OLS ( Pooled Ordinary Least Squared): Phương pháp bình phương nhỏ nhất gộp

Trang 15

Theo Deloitte (2020), thực trạng ở Việt Nam chưa công khai minh bạch, việc chi trả thù lao của quản trị viên cấp cao vẫn được coi là nhạy cảm Kết quả khảo sát thù lao của VIOD (2019), cho rằng: 90% quản trị viên cấp cao nhận thù lao chỉ ở mức trung bình và thấp, không có nhiều động lực để họ làm việc

Theo OECD (2015), sự tương quan giữa thù lao của quản trị viên cấp cao và trong dài hạn giá trị công ty có sự gia tăng là nguyên tắc sống còn Ở Mỹ, một trong các tiêu chuẩn để các công ty gia nhập sàn chứng khoán là phải có là ủy ban thù lao để đưa ra chế độ lương thưởng (NYSE, 2003) Chính Phủ (2017), việc thành lập tiểu ban thù lao, lương thưởng cũng đã được ban hành IFC (2018), cho biết là tiểu ban thù lao, lương thưởng thuộc HĐQT có vai trò quan trọng ở Việt Nam

Thực tiễn có phản ánh đúng việc trả tiền thù lao cho quản trị viên cấp cao theo hiệu quả hay không và chiều hướng thế nào? Đó là những câu hỏi được các cổ

Trang 16

2

đông quan tâm Vì vậy, một nghiên cứu về thù lao của quản trị viên cấp cao sẽ giúp HĐQT, cổ đông và cả ban giám đốc (BGĐ) có hành động phù hợp Tác giả đã chọn

đề tài "Tác động của việc chi trả thù lao cho quản trị viên cấp cao đến hiệu quả

hoạt động của các công ty niêm yết trên sàn HOSE" để nghiên cứu

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Nghiên cứu tác động của việc chi trả thù lao cho quản trị viên cấp cao đến hiệu quả hoạt động (HQHĐ) công ty

- Đề xuất hàm ý quản trị về chế độ chi trả thù lao hợp lý với hiệu suất công việc của quản trị viên cấp cao

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi 1: Liệu có tồn tại mối quan hệ giữa việc chi trả thù lao của quản trị viên cấp cao và HQHĐ của công ty?

Câu hỏi 2: Thù lao của quản trị viên cấp cao tác động thế nào đến HQHĐ của công ty?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: thù lao của quản trị viên cấp cao và HQHĐ của công ty

- Phạm vi nghiên cứu: các công ty cổ phần (đại chúng) niêm yết trên sàn HOSE, từ 2016 đến 2020

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Tác giả vận dụng chủ yếu là phương pháp định lượng cho nghiên cứu này Cụ thể:

- Đặc điểm của các biến được thu thập trên các báo cáo đã kiểm toán, báo cáo thường niên đăng tin trên trang web của các công ty đã thực hiện niêm yết trên sàn HOSE từ 2016 đến 2020

Trang 17

3

- Để xem xét, phân tích và đánh giá dữ liệu dạng bảng, nghiên cứu dùng phần mềm Stata 15 Dựa trên mô hình hồi quy, xem xét chiều hướng tác động của các biến đồng thời thực hiện việc kiểm định các giả thuyết đã đặt ra

1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Nghiên cứu này sẽ trả lời được câu hỏi có hay không mối quan hệ giữa thù lao của quản trị viên cấp cao và HQHĐ của công ty

- Nghiên cứu sẽ giúp cho công ty (HĐQT, cổ đông và BGĐ) có được những quyết định, chọn lựa chế độ (chính sách) chi trả cho những nhà quản trị viên cấp cao một cách hợp lý theo hiệu suất làm việc của họ

1.7 Kết cấu của luận văn

Luận văn gồm có 5 chương:

Chương 1 sẽ giới thiệu và thực hiện trình bày một cách tổng quan về các nội dung nghiên cứu như: tính cấp thiết của đề tài; mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu; đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa khoa học, thực tiễn của đề tài và kết cấu của luận văn Chương 2 trình bày tổng quan lý thuyết và nghiên cứu thực nghiệm, bao gồm các khái niệm, lý thuyết nền và nghiên cứu thực nghiệm liên quan đến đề tài nghiên cứu Chương 3 mô tả phương pháp nghiên cứu bao gồm các giả thuyết nghiên cứu, mô hình và dữ liệu trong nghiên cứu Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu như phân tích thống kê mô tả các biến đã đưa vào trong mô hình nghiên cứu; phân tích hệ số tương quan; phân tích các kết quả thực hiện hồi quy và các kiểm định tương ứng với mỗi mô hình nghiên cứu Cuối cùng, chương 5 trình bày kết luận và đề xuất hàm ý quản trị trong việc chi trả thù lao hợp lý với những nhà quản trị viên cấp cao theo hiệu suất công việc của họ đồng thời nêu một số hạn chế của đề tài cũng như đề xuất phát triển các nghiên cứu tiếp theo

Trang 18

2.1 Các khái niệm

Các thuật ngữ chuyên môn trong kinh tế có những thuật ngữ có khái niệm đơn giản, tuy nhiên cũng có rất nhiều thuật ngữ phức tạp, khó hiểu và có nhiều khái niệm không thống nhất Do đó, những khái niệm quan trọng được sử dụng trong đề tài cũng như được tác giả vận dụng khi viết sẽ được làm rõ trong chương này, hỗ trợ cho việc đọc cũng như hiểu nghiên cứu được dễ dàng Các thuật ngữ bao gồm: Quản trị viên cấp cao, HĐQT, HQHĐ của công ty, cách đánh giá hiệu quả HĐQT, thù lao các thành viên nằm trong HĐQT

2.1.1 Quản trị viên cấp cao

Theo Robbins và Coulter (2012); Daft (2010) Quản trị viên cấp cao được định nghĩa là những người đứng đầu, có nhiệm vụ đặt ra mục tiêu cơ bản, thực thi, đổi mới và chủ động thích nghi với các biến động nhanh chóng Các chức danh chủ yếu thường thấy của họ là: Chủ tịch HĐQT, Phó chủ tịch, Giám đốc điều hành…Các cấp quản trị được mô tả theo hình kim tự tháp nhiều tầng bao gồm: (i) nhân viên không quản lý; (ii) cấp cơ sở; (iii) cấp trung (trên cấp cơ sở) và (iv) cấp cao (trên cấp trung)

Trang 19

5

Quản trị viên cấp cao được định nghĩa theo hình kim tự tháp thì thuộc tầng cao nhất Theo Thức (2021), các chức danh của họ như: Chủ tịch HĐQT, các thành viên trực thuộc HĐQT, CEO, phó tổng giám đốc,…

Ở nghiên cứu này, các nhà quản trị viên cấp cao gồm có những người nằm trong HĐQT và BGĐ

2.1.2 Hội đồng quản trị và ban điều hành

Theo IFC (2019), HĐQT - là hội đồng được đại hội bầu chọn, đảm bảo guồng máy vận hành linh hoạt, chủ động trước mọi biến động

Theo Quốc hội (2014), HĐQT thực thi các chức năng đã được đại hội thông qua và ra quyết định đảm bảo đầy đủ quyền lợi mang tính chất bền vững

Theo OECD (2015), chức năng chủ yếu của HĐQT được đưa ra như: (i) Đề ra chiến lược đảm bảo sự thịnh vượng bền vững; (ii) Giám sát một cách khoa học;

Trang 20

6

(iii) Có các gói tiền lương, thù lao và các sự khích lệ khác đối với các thành viên chủ chốt gắn liền với quyền lợi một cách lâu dài; (iv) đặc biệt luôn tìm kiếm và bồi dưỡng các lớp thế hệ kế cận; (v) công khai hệ thống thông tin trên ra bên ngoài; (vi) Giải pháp cân bằng cho câu chuyện xung đột về quyền lợi nếu có

Ban điều hành (Management) là một thuật ngữ nói về khoa học quản trị, trong đó có các thành viên chủ chốt được HĐQT giao nhiệm vụ thực thi công việc đã được HĐQT quyết định (IFC, 2019)

2.1.3 Thù lao của quản trị viên cấp cao và đo lường

Mặc dù không nhất về thực tiễn chi trả thù lao hiện nay nhưng hầu hết cấu trúc thù lao cho quản trị viên cấp cao thường được chia ra thành bốn phần: (i) Lương cứng (cơ bản); (ii) Lương mềm (trả theo hiệu suất) cơ bản dựa trên dữ liệu của kế toán; (iii) Quyền chọn cổ phiếu; (iv) kế hoạch khuyến khích dài hạn (Murphy, 1999) Jensen và Murphy (1990) cho biết các CEO có một phần nhỏ cổ phiếu của công ty họ điều hành, và trung bình các CEO chỉ nhận được 3,25 đô la trong khi làm gia tăng 1.000 đô la cho công ty.

Theo OECD (2004), chế độ chi trả thù lao cho các quản lý chủ chốt trong công ty được minh bạch hóa, đồng thời cổ đông (CĐ) có quyền nêu quan điểm và sự đồng ý đối với chế độ (chính sách), kế hoạch lương, thưởng bằng tiền, cổ phiếu hoặc là hình thức khác (quyền mua cổ phiếu)

Theo Quốc hội (2014), HĐQT dựa trên các tiêu chuẩn được ghi trong điều lệ và thông qua sự tán thành của đại hội để đưa ra chế độ lương, tiền thưởng, và các khoản khác nhằm khích lệ hợp lý gắn chặt với quyền lợi tập thể Thù lao để chi trả cho những người thuộc HĐQT là phép nhân giữa số ngày để họ làm công việc được phân công với số tiền thù lao mỗi ngày

Theo IFC (2010), thù lao một thành viên HĐQT ở Việt Nam được trả có thể là: (i) Tiền lương thường niên; (ii) Thù lao đi họp trong năm do HĐQT tổ chức; (iii)

Trang 21

7

Thù lao do đảm nhận công việc trong các ủy ban (UB) mang tính chất chuyên môn thuộc HĐQT như (UB về nhân sự, lương, kiểm toán…); (iv) Các chi phí hỗ trợ khác

Quản trị viên cấp cao thuộc BGĐ được chi trả tiền lương, thưởng và do HĐQT quyết định Thù lao được trả cho các cán bộ cấp cao (chủ chốt) này một phần được chi trả cố định dựa trên mặt bằng chung trên thị trường chia theo nhóm ngành nghề tương ứng và một phần được coi là biến động theo hiệu quả Phần thù lao biến đổi hay còn gọi là thù lao mềm là tiền thưởng thường niên gắn với việc đạt và vượt kế hoạch Căn cứ phổ biến cho mức tiền thưởng bao gồm chỉ số kết quả như (EBITDA, ROA, ROE, Số khách hàng, chất lượng quy trình vận hành quản trị hiệu quả, chương trình nâng cao kỹ năng và sự đồng lòng của nhân viên…) Chính sách thù lao hợp lý để tìm kiếm và giữ được các tài năng điều hành hiện nay đang được Việt Nam dùng như chế độ thù lao bằng hình thức cổ phiếu (CP) hay quyền được mua CP (IFC, 2010)

Theo OECD (2015), thù lao của quản trị viên cấp cao (HĐQT và các quản lý cấp cao khác) phải gắn với các giá trị bền vững HĐQT dùng bộ tiêu chuẩn làm thước đo và nhấn mạnh sự bền vững hơn là các giá trị ngắn hạn

Kerr và Bettis (1987) khi nghiên cứu về HĐQT, thù lao trả cho quản trị viên cấp cao và lợi nhuận cổ đông đưa ra kết luận rằng công ty nên trả theo lợi nhuận cổ đông

2.1.4 Hiệu quả hoạt động của các công ty và cách đo lường

Theo Snow và Hrebiniak (1980), không có phép đo cụ thể nào có khả năng đo được mọi khía cạnh của hiệu quả đã được đề xuất cho đến ngày nay Theo Peterson và các cộng sự (2003), mặc dù nó được coi là một khái niệm hàn lâm phổ biến nhưng hầu như không có sự đồng thuận về phép đo và khái niệm Có vô số cách giải thích khái niệm này theo những góc nhìn và nhận thức cá nhân Định

Trang 22

8

nghĩa hiệu quả của tổ chức về cơ bản được mô tả chủ yếu vào khả năng tận dụng triệt để nguồn lực hữu hạn hiện có để đạt được những thành tích bảo đảm mục tiêu, xem xét chi tiết mức độ chất lượng phù hợp của chúng với mong muốn người dùng

Theo Tangen (2004), kim tự tháp hiệu quả có bốn cấp: (i) công ty xác định được một tầm nhìn tổng thể; (ii) dòng tiền và lợi nhuận là mục tiêu trong cả hai khoảng thời gian (ngắn và lâu dài) là tăng trưởng và vị thế trên thị trường; (iii) hai kiểu khách hàng (trung thành và tiềm năng) hài lòng với sản phẩm, không ngừng gia tăng sự uyển chuyển (linh hoạt) và năng suất trong công ty; (iv) hiệu quả được tính bởi bốn thước đo (phân phối, chất lượng, thời gian của chu kỳ và sự tiêu hao)

Theo Neely và các cộng sự (2005), hiệu quả được đo lường các hành động và kết quả được tạo ra đạt giá trị kế hoạch Để quản lý có tính chất hiệu quả cần thực hiện các phép đo, bởi điều này được coi là một công việc tất yếu và không thể cải thiện được quy trình nếu không đo lường kết quả (Demirbag và các cộng sự, 2006) Bởi thế, để gia tăng hiệu quả của tổ chức đòi hỏi các phép đo làm sao định lượng được các nguồn lực đã sử dụng của tổ chức đến kết quả cuối cùng là giá trị thực của lợi nhuận (Gadenne và Sharma, 2002)

Theo John và các cộng sự (2010), ROE thường được dùng là phép đo của những người đầu tư ở Phố Wall Theo Al-Matari và Al-Swidi (2014), có vô số cách đo hiệu quả và trong số đó là: ROA, ROE, Tobin-Q, biên lợi nhuận (PM), EPS, ROS

Nghiên cứu sẽ dùng các chỉ tiêu như: ROA, ROE, TobinQ để làm thước đo hiệu quả, tương tự như các tác giả khác là Demirer và Yuan (2013), Shakerin và các cộng sự (2014); Vương và các cộng sự (2021)

Theo Kiều (2012), ROA và ROE được đo lường bởi công thức như sau:

Trang 23

9

Theo Chung và Pruitt (1994), cách tính TobinQ được thực hiện như sau:

2.2 Khung lý thuyết

2.2.1 Lý thuyết người đại diện (Agency theory)

Lịch sử hiện đại của nghiên cứu thù lao của quản trị viên cấp cao bắt đầu vào những năm 1980 Berle và Means (1932) đã đề xuất lý thuyết người đại diện (NĐD)

và sau đó lý thuyết này được Jensen và Meckling (1976) phát triển

Jensen và Meckling (1976), từ thực tiễn quản trị ở các nhà quản lý chuyên nghiệp luôn tồn tại câu chuyện đại diện cho các ông chủ thực sự (cổ đông - CĐ) để thực hiện các quyết định đã dẫn tới sự xuất hiện lý thuyết người đại diện Trên thực tiễn ở nhiều nơi đã xảy ra việc: người này quyết định và việc hứng chịu những rủi ro cuối cùng thuộc về người kia (cổ đông) Điều này được coi là một thách thức với các nhà lãnh đạo giải quyết được câu chuyện NĐD

Jensen và Murphy (1990) cho biết các CEO có một phần nhỏ cổ phiếu của công ty họ điều hành, và trung bình các CEO chỉ nhận được 3,25 đô la trong khi làm gia tăng 1.000 đô la cho công ty Do đó, thù lao trả cho người đại diện tăng làm gia tăng hiệu quả hoạt động của công ty và chi phí người đại diện giảm Jensen và Meckling (1976), chi phí người đại diện được chia thành ba phần: (i) phần thứ nhất bao gồm các chi phí liên quan đến hoạt động kiểm toán; (ii) phần thứ hai là chi phí cam kết trách nhiệm của nhà quản lý và tái thiết hệ thống tổ chức quản trị nhằm ngăn chặn hậu quả xấu với công ty và (iii) phần còn lại là các chi phí tiềm ẩn hay những tổn thất giá trị công ty từ quyết định thực tiễn của người đại diện với những quyết định gia tăng tối đa giá trị của cổ đông

Trang 24

10

Lý thuyết người đại diện đã mô tả xung đột lợi ích giữa những người chủ thực sự của công ty và một trong các giải pháp khắc phục đó là thù lao cho người đại diện Mặc dù không nhất về thực tiễn chi trả thù lao hiện nay nhưng hầu hết cấu trúc thù lao cho quản trị viên cấp cao thường được chia ra thành bốn phần: (i) Lương cứng (cơ bản); (ii) Lương mềm (trả theo hiệu suất) cơ bản dựa trên dữ liệu của kế toán; (iii) Quyền chọn cổ phiếu; (iv) kế hoạch khuyến khích dài hạn (Murphy, 1999).

Lý thuyết NĐD tập trung vào mối liên hệ và gắn kết giữa thù lao của một CEO theo hiệu quả (trả thù lao theo hiệu quả) được các tác giả thực hiện như: Murphy, 1985, 1986; Jensen và Murphy, 1990a Hướng nghiên cứu tiếp tục được nâng lên dựa vào nền tảng của lý thuyết NĐD trong trường hợp khi các kết quả hoạt động đạt được không mấy khả quan thậm chí là nghèo nàn thì CEO có bị chấm dứt hợp đồng hay không (Weisbach, 1988) Các khoản thưởng cho CEO nếu họ nỗ lực xứng đáng với thị trường hoặc so với các ngành, các nghề, và các lĩnh vực tương ứng (Antle và Smith, 1986; Gibboons và Murphy, 1990)

Vấn đề người đại diện sẽ được kiểm soát và phải tốn các chi phí giám sát như chi phí tuyển dụng, soạn thảo hợp đồng thù lao và chi phí kiểm toán Những người chuyên môn và động lực tài chính để họ làm tốt việc của mình là giám sát (Denis và cộng sự, 1997)

Vì đồng tiền và quyền lợi, có thể có mẫu thuẫn giữa người chủ thực sự (cổ đông) và người được thuê để đóng vai trò là nhà quản lý (CEO) khi họ đảm đương công việc quản lý là một minh họa rõ ràng cho câu chuyện người đại diện Trong thực tế, các ông chủ thực sự khó lòng có thể nhận định và đánh giá được quyết định nào của CEO có kết quả là tốt hay không tốt Họ cũng thường không đánh giá hết được những quyết định nào trong số các quyết định của CEO sẽ làm tăng sự giàu có của mình Trong trường hợp như vậy, phép giải là việc thiết kế chính sách thù lao hấp dẫn, là động lực chính yếu cho nhà quản lý làm những điều tốt đẹp nhất phụng sự cho sự giàu có của các ông chủ thực sự (cổ đông) (Jensen và Murphy, 1990)

Trang 25

11

Shleifer và Vishny (1997) mô tả những rủi ro khi NĐD dùng tiền đổ xuống sống, xuống biển như dự án treo chẳng hạn, làm mất đi hoặc tiêu hao giá trị tài sản của cổ đông Nhưng nếu tiến hành công việc siết chặt quá mức lại làm giảm động lực và quyền tự quyết của những người quản lý dẫn đến gây tổn hại, đây là góc nhìn thận trọng đối với việc giám sát được đưa ra bởi Burkart, Gromb và Panunzi (1997)

Theo OECD (2004), HĐQT có nhiệm vụ nhận diện ra được có hay không câu chuyện người đại diện đang tồn tại ở công ty và phương hướng thực hiện cũng như cách thức giải quyết Một câu hỏi không dễ trả lời thường được đặt ra là thiết lập các khung hành lang (điều kiện) để các CEO thực sự tận tụy và trở nên thực sự hiệu quả khi được giám sát bởi HĐQT? Nghiên cứu của Bonazzi và Islam (2007), sẽ cải thiện được hiệu quả của CEO và tránh được các vấn đề khó khăn khi HĐQT làm đúng việc của mình

2.2.2 Lý thuyết người quản lý (Stewardship theory)

Donaldson và Davis (1991) cho rằng về cơ bản dựa trên kinh tế học tổ chức làm nền tảng, là nguồn gốc của lý thuyết NĐD còn lý thuyết người quản lý (NQL) có nền tảng từ tâm lý học hành vi Lý thuyết NĐD (Agency theory) cho biết là lợi ích tập thể rất cần được quan tâm bảo đảm bằng cách thiết lập về vai trò của một cá nhân không đồng thời đảm nhận hai chức vụ vừa là chủ tịch và vừa đảm đương công việc của CEO (tổng giám đốc) HĐQT cần có nhiều kỹ năng bao quát mang tính chất thường xuyên và đồng thời với đó là thiết lập các tiêu chí khuyến khích CEO làm việc vì mục tiêu của tập thể Lý thuyết người quản lý (Stewardship theory) đưa ra lập luận chặt chẽ rằng người quản lý ngày nay có đủ động lực làm việc bảo đảm cho quyền lợi của chính mình, đặc biệt là cho cổ đông và tất cả các bên (David, Schoorman và Donaldson, 1997) Theo Smallman (2004), tổ chức thành công sẽ thỏa được phần lớn nguyện vọng của mọi người, tức là khi lợi ích của CĐ tối đa thì khi đó người quản lý cũng sẽ đạt lợi ích tối đa

Lý thuyết người quản lý được Donaldson và Davis (1991) đề cập đến nhấn mạnh vào động cơ của người quản lý Động cơ này được ủng hộ bởi tháp nhu cầu

Trang 26

12

của Maslow (1943 và 1954) Một CEO đã có động cơ cao hơn những nhu cầu mang tính chất cơ bản như: về sinh học, được an toàn và nhu cầu xã hội Họ đang ở tầng thứ tư và năm cho biết, họ mong muốn được HĐQT và các cổ đông cũng như thị trường lao động tôn trọng, tin tưởng và được tự thể hiện mình Họ thực sự được coi là chuyên nghiệp, ở cấp bậc cao có năng lực, thực hiện nhiệm vụ vì mục tiêu tập thể công ty Họ có tâm, có tầm để thực hiện mục tiêu tốt hơn những người đại diện với nhu cầu thuộc loại cao hơn về giá trị (Davis và các cộng sự, 1997).

Kết quả từ thực nghiệm của Donaldson và Davis (1991) về cả ba chủ đề: hai lý thuyết nêu trên cùng quản trị CEO và lợi nhuận của CĐ đã cho biết là ROE được cải thiện khi cá nhân đồng thời đảm nhận cả hai chức vụ (CEO kiêm luôn vai trò chủ tịch) thay vì hai vị trí này là độc lập Do đó, kết quả từ công trình của hai tác giả này ủng hộ cho lý thuyết người quản lý

2.3 Mối quan hệ giữa thù lao của quản trị viên cấp cao và hiệu quả hoạt động của công ty

Jensen và Murphy (1990) đã đưa ra nhận định rằng thù lao trả theo hiệu suất có tác động tích cực CEO có một phần nhỏ CP của công ty họ điều hành, và trung bình các CEO chỉ nhận được 3,25 đô la trong khi làm gia tăng tới 1.000 đô la của CĐ

Hall và Liebman (1998), cho biết độ nhạy của thù lao theo hiệu quả đã tăng khá cao kể từ năm 1980 và phần lớn sự gia tăng thù lao cho CEO ở phần thực hiện quyền chọn mua cổ phiếu

Thù lao chi trả cho quản trị viên cấp cao là một phần rất nhỏ so với khối tài sản khổng lồ của công ty, nhưng nó lại có tác động mạnh đến HQHĐ của công ty Demirer và Yuan năm 2013 có kết luận rằng: Khoản thù lao dưới dạng lương là tiêu cực với hiệu quả (HQ) Hai tác giả khuyến nghị rằng, nên áp dụng cấu trúc thù lao là tiền lương trả cho hiệu quả ghi nhận từ các quyết định được ban hành bởi nhà

Trang 27

Wallsten (2000) kết luận rằng quan hệ thù lao chi trả cho CEO và hiệu quả là gắn kết chặt chẽ với nhau khi công ty phát đạt Nhưng điều này lại không đúng khi công ty gặp khó khăn và có chiều hướng đi xuống

Anna và Johanna (2016), khi nghiên cứu các công ty tại Thụy Điển đưa ra kết luận chế độ chi trả thù lao khuyến khích các quản trị viên cấp cao nhất không có nhiều tác động được coi là đáng kể và thay đổi tùy thuộc vào từng ngành

IFC (2019) đưa ra nguyên tắc thù lao HĐQT và BGĐ gắn chặt với yêu cầu của cổ đông Yêu cầu ở các quản trị viên cấp cao này là phẩm chất, tiêu chuẩn kỹ năng chuyên môn lãnh đạo và giám sát công ty hiệu quả Trong sự đa dạng về cơ cấu những người trong HĐQT đó là về các mặt như kiến thức, kinh nghiệm, hành vi, văn hóa, độ tuổi và giới tính Số lượng thành viên HĐQT nên từ năm đến mười một và biến động tùy vào quy mô, ngành nghề và mức độ thực sự phức tạp trong thực tiễn

Takao và Katsuyuki (2003), đã cho rằng: Luôn thấy được thù lao bằng tiền mặt cho cấp điều hành là nhạy cảm với hiệu suất ở các công ty Nhật Bản Vào năm 2005, Takao và Chery ghi nhận điều tương tự như trên về thù lao tiền mặt hàng năm (tiền lương và thưởng) cho cấp điều hành và hiệu suất ở các công ty Trung Quốc

Trong nghiên cứu về thù lao HĐQT, hiệu quả ở Tây Ban Nha, hai tác giả Rafel và Carles (1998) đã kết luận rằng thù lao được chi trả HĐQT và hiệu quả công ty tồn tại mối quan hệ tích cực Đặc biệt mối quan hệ này mạnh mẽ đối với thước đo giá trị sổ sách hơn

Trang 28

14

Gabay (2005), nghiên cứu 168 công ty ở Canada cho biết là chế độ thù lao đang hoạt động tốt để có thể giải quyết được câu chuyện người đại diện và khẳng định rằng trên thực tế các CEO đang làm tốt cho tập thể

Theo Đức và Thủy (2013), khi tiến hành nghiên cứu 77 công ty Việt Nam đã kết luận rằng thù lao HĐQT có những tác động một cách tích cực đến HQHĐ công ty

2.4 Các yếu tố khác ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của công ty

Thù lao của quản trị viên cấp cao đại diện cho mối quan hệ thù lao được chi trả theo hiệu quả Duffhues và Kabir, 2007; Brick, Palmon và Wald (2006); Anna & Johanna (2016) đã xem xét mối quan hệ này

Quy mô quản trị viên cấp cao

Mặc dù số lượng các thành viên nằm trong HĐQT có ảnh hưởng một cách trực tiếp tới công tác quản trị doanh nghiệp và rõ ràng chưa có sự thống nhất về một HĐQT tối ưu là có bao nhiêu thành viên và cơ cấu của một HĐQT tốt Yermack (1996), cũng cho biết là số lượng lớn của một HĐQT gây khó khăn trong sự phối hợp, mỗi người có mỗi quan điểm dẫn đến sự chậm trễ và bỏ lỡ thời cơ trong các cơ hội cần phải được xử lý ngay Theo Đức và Thủy (2013), cho biết là có sự tương tự như trên rằng số lượng của HĐQT có những tác động một cách tiêu cực đến HQHĐ Và có những tín hiệu khả quan và tích cực đến với HQHĐ của các ngân hàng ở Châu Á khi duy trì một số lượng người trong HĐQT đủ lớn (Zakaria và cộng sự 2019)

CEO kiêm chủ tịch HĐQT

Để đảm bảo có sự tăng cường năng lực giám sát của HĐQT và tăng trách nhiệm giải trình của CEO thì chủ tịch HĐQT và CEO phải độc lập, tức là những cá nhân khác nhau (IFC, 2019) Một nghiên cứu phản ánh theo nguyên tắc quản trị trên đưa ra kết luận rằng: hai vai trò như trên trong cùng một lúc được thực hiện bởi một cá nhân sẽ làm cho chất lượng lợi nhuận giảm (Tú, 2021) Vương và các cộng sự

Trang 29

Trình độ học vấn của CEO

HĐQT có quyền thuê ngoài hoặc bổ nhiệm người thuộc HĐQT đảm bảo đầy đủ yêu cầu phù hợp với vai trò là một CEO (Quốc hội, 2014) Cách chọn CEO thường thấy chính là dựa vào học vấn CEO có một nền tảng cơ bản về giáo dục ở mức cao không chỉ thể hiện tầm nhìn qua hiệu quả đơn thuần mà họ còn là nguồn cảm hứng làm mới hơn, sáng tạo hơn cho đội ngũ và nhân viên

Bantel và Jackson (1989), CEO có được sự giáo dục cơ bản tốt có giải pháp sáng tạo trong bối cảnh cần sự tái thiết liên tục Các công ty sử dụng CEO có bằng cấp chuyên môn quản trị, kinh tế, tài chính hoặc kế toán đạt được kết quả tốt hơn và tích cực đến giá trị CP khi CEO có bằng MBA, thạc sỹ hoặc tiến sỹ (Ghardallou, Borgi và Alkhalifah, 2020) Nghiên cứu của Bhagat và các cộng sự (2010) về học vấn của CEO và HQHĐ của công ty cho thấy việc thuê các CEO mới đạt bằng cấp MBA giúp hiệu quả cải thiện trong ngắn hạn Nhưng không thấy điều này trong dài hạn, dường như trình độ học vấn của CEO không là đại diện thích hợp cho khả năng của CEO Mặc dù, nền tảng giáo dục cơ bản tốt của CEO có vai trò rất lớn trong việc tuyển dụng CEO nhưng nó không có tác động đến HQHĐ trong dài hạn

Giới tính của CEO

Đa dạng giới trong đội ngũ quản trị viên cấp cao (HĐQT và BGĐ) không chỉ là một chủ trương khuyến khích nên làm mà rõ ràng trong thực tiễn còn phát huy được hiệu quả Peni (2014) đã đưa ra kết luận rằng CEO nữ có xu hướng làm việc

Trang 30

16

đạt HQHĐ tốt hơn các công ty có CEO nam Fe’lix và David (2019) ghi nhận điều tương tự về nữ quản lý như Peni (2014)

Tuổi của CEO

Tổng giám đốc lớn tuổi có nhiều kinh nghiệm, có xu hướng quản trị rủi ro tốt hơn (Kuo, Wang và Lin, 2014) Carlson và Karlsson (1970), ghi nhận là các CEO lớn tuổi thường không thích rủi ro và bảo thủ hơn các CEO trẻ Thủy và Tài (2017), cho biết là ở Việt Nam tuổi của CEO có tác động phi tuyến đến HQHĐ

Tỷ lệ phần trăm cổ phiếu được nắm giữ bởi CEO

Tỷ lệ này ở những năm 1930 lớn hơn những năm 1980 tới hơn 10 lần Và trong 15 năm trước đó (1975-1989) nó đã thực sự giảm xuống Jensen và Murphy (1990) đã đưa ra ba khuyến nghị: (i) Gia tăng sở hữu cổ phiếu bởi CEO; (ii) Thù lao chi trả bằng tiền mặt để thưởng cho thành tích xuất sắc đồng thời là các hình phạt có ý nghĩa đối với thành tích kém; (iii) Gia tăng áp lực đe dọa sa thải vì hoạt động kém

Giải pháp để khắc phục được câu chuyện người đại diện đó là khuyến khích tổng giám đốc được HĐQT thuê thành người một nhà khi họ nắm giữ cổ phiếu Khi CEO nắm giữ một phần cổ phiếu, họ cũng là là chủ công ty Mọi tâm sức của CEO cũng sẽ dồn vào công việc để làm tăng giá trị tập thể một cách bền vững Finkelstein (1992), khi CEO sở hữu cổ phiếu thì CEO là người lãnh đạo có quyền lực chính danh (Onali và cộng sự, 2016) Adam cùng với cộng sự của mình vào năm 2005, cho biết là CEO nắm giữ cổ phiếu có tác động tích cực đến HQHĐ

Tốc độ tăng trưởng doanh thu thuần

Nghiên cứu về chế độ thù lao theo hiệu suất thì tỷ lệ này thường xuyên được dùng là một biến kiểm soát (Anna và Johanna, 2016; Farmer, Archbold và Alexandrou, 2013; Mehran, 1995)

Theo Tuyền (2013), cho biết là trong ngành thực phẩm giai đoạn 2010 - 2012, các công ty có tỷ lệ này càng lớn thì khi đó có ROA càng cao Tuy nhiên,

Trang 31

HĐQT có thành viên là người nước ngoài

Theo Quốc hội (2014), HĐQT của một công ty có quyền thuê những người nước ngoài hoặc là bổ nhiệm họ trở thành CEO hoặc thành viên HĐQT

Một nghiên cứu của hai tác giả Joenoes và Rokhim vào năm 2019, khi nghiên cứu thực nghiệm tại Indonesia với chủ đề về các cá nhân nước ngoài nằm trong HĐQT và hiệu quả ra sao, đã cho biết là HĐQT có người nước ngoài ảnh hưởng một cách tích cực đến HQHĐ Các công ty có được thành viên là người quốc tịch khác tham gia vào HĐQT cho thấy có sự khả quan hơn về mặt phòng ngừa và làm giảm thiểu rủi ro (Choi và Hasan, 2005) Gulamhussen và Guerreiro (2009), đối với các ngân hàng ở Bồ Đào Nha cũng đưa ra kết luận tương đồng với Choi và Hasan, 2005

2.5 Các giả thuyết nghiên cứu

Thù lao của quản trị viên cấp cao là biến độc lập đại diện cho mối quan hệ trả theo hiệu suất Xem xét cụ thể mối quan hệ giữa thù lao của quản trị viên cấp cao và hiệu quả đã được Duffhues và Kabir (2007); Brick, Palmon và Wald (2006); Anna và Johanna (2016) nghiên cứu

Nghiên cứu đưa ra giả thuyết thứ nhất dựa trên cơ sở từ các nghiên cứu của Đức và Thủy (2013); Kato và Long (2005); Gabay (2005) như sau:

H1: Thù lao của quản trị viên cấp cao tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động công ty

Trang 32

18

Mặc dù số lượng những người trực thuộc HĐQT có ảnh hưởng trực tiếp tới quản trị và rõ ràng hiện nay chưa có sự đồng thuận về một hội đồng được coi là tối ưu sẽ có sự hiện diện của bao nhiêu người và một hội đồng như thế nào gọi là có cơ cấu tối ưu Yermack (1996) cũng cho biết rằng số lượng người nằm trong HĐQT và HQHĐ có mối quan hệ tiêu cực, do khó khăn trong sự phối hợp, có nhiều quan điểm dẫn đến sự chậm trễ và làm mất cơ hội trong việc nắm bắt thời cơ Một kết luận tương đồng với Yermack (1996) cũng được đưa ra bởi hai tác giả ở Việt Nam là Đức và Thủy (2013) Zakaria và cộng sự (2014) lại có những kết luận khác, điều này này là tích cực

H2: Quy mô quản trị viên cấp cao có tác động một cách tích cực đến hiệu quả hoạt động của công ty

IFC (2019), để đảm bảo có sự cân bằng phù hợp về quyền lực trong quản trị, tăng cường năng lực giám sát của HĐQT và tăng trách nhiệm giải trình của tổng giám đốc thì hai vị trí chủ tịch và CEO phải là những cá nhân riêng biệt (IFC, 2019) Một nghiên cứu phản ánh theo nguyên tắc quản trị trên đưa ra kết luận chất lượng lợi nhuận sẽ bị giảm xuống khi cả hai vị trí đó được giao cho một người (Tú, 2021) Tương tự như trên, Vương và các cộng sự (2021) cũng ghi nhận là thành viên kép tác động ngược chiều đến HQHĐ

CEO kiêm chủ tịch HĐQT sẽ nỗ lực cao hơn để làm tăng giá trị tập thể công ty (Yang và Zhao, 2014) Thủy và Tài (2017), nghiên cứu các công ty từ 2009 - 2015 trên sàn HOSE cho biết hiệu quả tích cực hơn so với các công ty khác không thực hiện cấu trúc này Tương tự, Peni (2014) cho biết là vai trò kép này là tích cực với Tobin’s Q và ROA

Do đó, nghiên cứu đưa ra giả thuyết:

H3: Tổng giám đốc (CEO) kiêm chủ tịch HĐQT tác động một cách tích cực đến hiệu quả hoạt động của công ty

Trang 33

20

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Từ cơ sở lý thuyết được đề cập ở chương 2, ở trong chương 3 này tác giả sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu Cụ thể mô hình nghiên cứu thực nghiệm được đưa ra, mô tả, phân tích và thực hiện phép đo các biến trong mô hình nghiên cứu, dữ liệu và phương pháp xử lý dữ liệu nghiên cứu

3.1 Mô hình nghiên cứu

Từ cơ sở lý thuyết đã được giới thiệu trong chương 2 và căn cứ các nghiên cứu của: Anna và Jonhanna (2016), Demirer & Yuan (2013), Mehran (1995) Nghiên cứu đưa ra mô hình:

Tỷ lệ phần trăm nắm giữ (sở hữu) cổ phiếu của CEO Tốc độ tăng trưởng doanh thu thuần

Trang 34

21

Giá trị phần dư của mô hình, đối tượng i của năm thứ t.

3.2 Mô tả các biến trong mô hình nghiên cứu

Bảng 3.1 Mô tả các biến trong mô hình nghiên cứu

STT Biến số Mô tả biến số Đo lường Kỳ

Tỷ lệ Tobin’s Q

%

Mehran (1995) Đức và Thủy, 2013

Joenoes và Rokhim, 2019

Mehran (1995); Demirer và Yuan (2013)

II Biến độc lập

1 TLMcompe Thù lao của quản

Hall và Liebman (1998), Kato và Kubo (2006), Kato và Long (2006)

Demirer và Yuan (2013)

Quy mô (số lượng) quản trị viên cấp cao

Zakaria và cộng sự, 2019

Trang 35

22

tịch HĐQT

Có = 1; Không = 0

+ Yang và Zhao, 2014; Thủy và Tài, 2017

Trình độ học vấn của Tổng giám đốc

Trung cấp =1; Đại học = 2; Thạc sĩ = 3; Tiến sĩ = 4

+

Bantel và Jackson (1989); Ghardallou, Borgi và Alkhalifah, (2020)

5 CEOgender Giới tính của Tổng giám đốc

Nam = 1;

Peni (2014); Fe’lix và David (2019)

Kuo, Wang và Lin, (2015)

Cheng và các cộng sự (2010)

Tỷ lệ phần trăm cổ phiếu được nắm giữ (sở hữu) bởi CEO

Finkelstein, 1992; Adam và cộng sự 2009;

Phương và cộng sự (2021)

Tùng (2016)

Tỷ lệ phần trăm nợ chia cho tổng tài sản

Anh và Tú (2017) Phương và cộng sự (2021)

Trang 36

23

Có = 1; Không = 0

+

Choi và Hasan, 2005; Joenoes và Rokhim, 2019;

Gulamhussen và Guerreiro (2009)

Trang 37

24

3.3 Dữ liệu nghiên cứu

Dữ liệu sử dụng theo hai chiều: thời gian (t = 5, từ 2016 đến 2020), không gian (công ty niêm yết trên sàn HOSE) được gọi là dữ liệu bảng, thu thập từ 229 công ty với 1.145 quan sát Cách chọn mẫu là phi xác suất, các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực hoạt động về tài chính như: ngân hàng, các công ty kinh doanh bảo hiểm và các quỹ … không nằm trong dữ liệu nghiên cứu này

3.4 Phương pháp xử lý dữ liệu

3.4.1 Phân tích thống kê mô tả

3.4.1.1 Phân tích thống kê mô tả cho các biến định lượng

Theo Khai (2012), các phép đo sự biến động của các biến qua những chỉ tiêu thống kê mô tả như sau:

- Thực hiện phép đo để xem xét xu hướng trung tâm: (i) Giá trị trung bình (mean); (ii) Trung vị (median); (iii) Mode; (iv) Khoảng cách (range)

- Thực hiện việc đo lường tính biến thiên: (i) Phương sai (Variance); (ii) standard deviation - độ lệch chuẩn; (iii) standard error of the mean (sai số chuẩn của giá trị trung bình)

- Thực hiện việc đo lường dạng hình được thể hiện của phân phối: (i) Độ méo (skewness); (ii) Độ nhọn (kurtosis)

3.4.1.2 Phân tích thống kê mô tả cho các biến định tính

Để thực hiện công việc xem xét, phân tích và mô tả cho các biến định tính, nghiên cứu đã sử dụng công cụ tần suất xem xét cơ cấu phân bố đặc điểm của từng biến định tính tương ứng với các chỉ số về tần suất, phần trăm

Trang 38

25

3.4.2 Phân tích tương quan pearson

Nghiên cứu thực hiện phân tích tương quan Pearson nhằm kiểm tra xem xét xem có sự tương quan có ý nghĩa hay không giữa biến độc lập với phụ thuộc Nhận diện vấn đề đa cộng tuyến (ĐCT) có hay không khi thực hiện kiểm tra sự tương quan giữa các biến độc lập với nhau Các sai số chuẩn thường cao hơn nếu các nguyên cứu bỏ qua vấn đề đa cộng tuyến, điều này dẫn đến các giá trị phản ánh thông tin khi phân tích thống kê sẽ thấp hơn và không có ý nghĩa Để thực hiện việc nhận diện xem có hay không hiện tượng ĐCT, giá trị VIF (còn được gọi là thước đo độ phóng đại phương sai) được xem xét

3.4.3 Phân tích phương sai thay đổi

Hiện tượng phương sai thay đổi (PSTĐ) được ghi nhận là hay xảy ra với số liệu chéo và chuỗi thời gian Giá trị phương sai không như nhau hay có sự phân phối không giống nhau của các giá trị phần dư Với việc giả định rằng phương sai đồng nhất khi tiến hành thực hiện hồi quy đa biến Để tiến hành việc kiểm định có hiện tượng này hay không, với kiểm định White bởi phần mềm STATA 15 được tác giả sử dụng Nếu bỏ qua PSTĐ, ước lượng OLS không còn giá trị nhiều khi thực hiện công việc phân tích, cung cấp thông tin không còn tin cậy hoặc có thể sai

3.4.4 Phân tích mô hình hồi quy

3.4.4.1 Mô hình hồi quy

Theo Hsiao (2003), Pooled OLS, Mô hình tác động cố định (FEM) và Mô hình tác động ngẫu nhiên (REM) là các mô hình chính với dữ liệu bảng trong khi thực hiện phân tích

Pooled OLS thường được dùng với các giả định không xem xét đến đặc tính của mỗi đối tượng và các thuộc tính về thời gian Giả định này dẫn tới các hệ số là giữ nguyên Nhưng không có chuyện này trong thực tế bởi mỗi đối tượng là một sự khác biệt nên có đặc điểm không giống nhau và luôn luôn có sự biến động theo thời

Trang 39

REM thay vì xem tung độ gốc là giữ nguyên, REM giả định rằng các công ty trong mẫu nghiên cứu có một trị trung bình chung đối với tung độ gốc và sự không giống nhau cá nhân về giá trị tung độ gốc của từng công ty được phản ánh (thể hiện) trong số hạng sai số Theo Gujarati (2004), hai thành phần sai số kết hợp gồm có phần sai số thứ nhất gọi là sai số theo không gian và thành phần sai số thứ hai gọi là sai số theo cả không gian lẫn chuỗi thời gian Các đối tượng không có sự tự tương quan với nhau xét theo cả hai chiều

3.4.4.2 Lựa chọn mô hình hồi quy

Cả ba mô hình đã được trình bày ở trên (Pool OLS, FEM và REM) được nghiên cứu sử dụng và nghiên cứu sẽ tiến hành thực hiện công việc lựa chọn mô hình nào được coi là phù hợp dựa vào các kiểm định

Giữa FEM và Pooled OLS, nghiên cứu sẽ tiến hành áp dụng kiểm định F test) để xem xét, phân tích và đánh giá chọn lựa FEM hay là Pooled OLS Đồng thời, kiểm định nhân tử Lagrange được nghiên cứu thực hiện để so sánh lựa chọn xem giữa REM và Pooled OLS

(F-Theo Gujarati (2004), công việc chọn lựa mô hình nào là phù hợp hay được coi là tốt hơn thực sự là một thử thách, FEM hay là REM? Để có được câu trả lời thì công việc cần làm là xem xét sự tương quan khả dĩ giữa thành phần sai số theo công

Trang 40

27

ty và các biến số hồi quy độc lập Chọn REM khi không thấy giữa thành phần sai số theo công ty có sự tương quan và các biến số hồi quy độc lập và ngược lại là FEM Cụ thể, kiểm định Hausman (1978) được dùng để thực hiện việc so sánh giữa FEM và REM

Bảng 3.2: So sánh lựa chọn phương pháp ước lượng mô hình hồi quy