tác động của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết của nhân viên trong các ngân hàng thương mại tại địa bàn thành phố hồ chí minh

Với cách suy luận như thế này cùng với phạm vi nghiên cứu thì khi đề cập đến văn hóa tổ chức tức là đề cập Tac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang

Trang 1

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - ∞0∞ -

NGUYỄN BẢO THANH

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC NGÂN HÀNG

THƯƠNG MẠI TẠI ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2021

Tac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi Minh

145Wednesday, June 12, 20247:33:06 PM7:33:06 PM145Wednesday, June 12, 20247:33:06 PM7:33:06 PM145Wednesday, June 12, 20247:33:06 PM7:33:06 PM

Tac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi Minh

Tac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi Minh

145Tac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhWednesday, June 12, 2024

Trang 2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - ∞0∞ -

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC NGÂN HÀNG

THƯƠNG MẠI TẠI ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số chuyên ngành: 8 34 01 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Giảng viên hướng dẫn : TS VŨ VIỆT HẰNG TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2021

1452412067:33:05 PM7:33:05 PM1452412067:33:05 PM7:33:05 PM1452412067:33:05 PM7:33:05 PM

Trang 3

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

GIẤY XÁC NHẬN

Tôi tên là: NGUYỄN BẢO THANH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã học viên: 1783401020071

Tôi đồng ý cung cấp toàn văn thông tin luận án/luận văn tốt nghiệp hợp lệ về bản quyền cho Thư viện trường đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh Thư viện trường đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh sẽ kết nối toàn văn thông tin luận án/luận văn tốt nghiệp vào hệ thống thông tin khoa học của Sở Khoa học và Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh

(Ghi rõ họ và tên)

Nguyễn Bảo Thanh

Tac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi MinhTac dong cua van hoa doanh nghiep den cam ket cua nhan vien trong cac ngan hang thuong mai tai dia ban Thanh pho Ho Chi Minh

Trang 4

Ý KIẾN CHO PHÉP BẢO VỆ LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Giảng viên hướng dẫn: Vũ Việt Hằng

Học viên thực hiện: Nguyễn Bảo Thanh Lớp: MBA017A Ngày sinh: 09/06/1987 Nơi sinh: Kiên Giang

Tên đề tài: Tác động của Văn hóa doanh nghiệp đến cam kết của nhân viên trong các

Ngân hàng thương mại tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Ý kiến của giáo viên hướng dẫn về việc cho phép học viên được bảo vệ luận văn trước Hội đồng:

Đồng ý cho học viên được nộp và bảo vệ luận văn trước Hội đồng

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 07 tháng 9 năm 2021

Người nhận xét

TS Vũ Việt Hằng

Trang 5

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Tác động của Văn hóa doanh nghiệp đến cam kết

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo sử dụng trong luận văn này được trích dẫn, tôi cam kết rằng tất cả nội dung trong luận văn chưa được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có bất kỳ nghiên cứu hoặc công trình khoa học của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn đúng theo quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kì bằng cấp nào tại các cơ sở đào tạo, trường đại học khác

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2021

Tác giả

của nhân viên trong các Ngân hàng thương mại tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn của Tiến sĩ Vũ Việt

Hằng

123docz.net - File bi loi xin lienhe: lethikim34079@hotmail.com

Trang 6

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành đề tài nghiên cứu “Tác động của Văn hóa doanh nghiệp đến cam kết của nhân viên trong các Ngân hàng thương mại tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi còn nhận được sự hỗ trợ từ nhiều cá nhân và tổ

chức trong suốt quá trình nghiên cứu

Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến TS Vũ Việt Hằng - Cô

đã luôn tận tình hướng dẫn, hỗ trợ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này, Cô đã cho tôi thêm nhiều kiến thức quý báu và góp phần hoàn thiện luận văn Bên cạnh đó, tôi rất cảm ơn các quý Thầy Cô Khoa Sau đại học Trường Đại học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh đã giảng dạy, tạo điều kiện cho tôi có cơ hội được học hỏi và phát triển bản thân Ngoài ra, tôi cũng xin chân thành cảm ơn sự hỗ trợ của các ngân hàng tại Việt Nam, các đồng nghiệp và bạn bè lớp MBA17A đã dành thời gian đóng góp ý kiến, hỗ trợ thực hiện bảng câu hỏi khảo sát Đây là cơ sở dữ liệu rất quan trọng và có ý nghĩa thực tiễn giúp tôi hoàn thành nghiên cứu của mình

Tôi cảm ơn bố mẹ và người thân đã luôn ủng hộ và khích lệ tôi hoàn thành nghiên cứu này

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2021

123docz.net - File bi loi xin lienhe: lethikim34079@hotmail.com

Trang 7

TÓM TẮT

Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng sử dụng mẫu nghiên cứu gồm 400 nhân viên các ngân hàng thương mại tại Thành phố Hồ Chí Minh Đề tài sử dụng hai phương pháp phân tích chính là phương pháp phân tích nhân tố khám phá và hồi quy đa biến Kết quả nghiên cứu xác định được có 5 nhân tố ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng thương mại bao gồm (1) phần thưởng và sự công nhận, (2) đào tạo và phát triển, (3) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị, (4) Trao đổi thông tin, (5) Làm việc nhóm Ngoài ra, kết quả nghiên cứu còn cho thấy thâm niên công tác đóng vai trò điều tiết mối quan hệ giữa phần thưởng, sự công nhận và cam kết của nhân viên; đào tạo, phát triển và cam kết của nhân viên; sự công bằng, nhất quán trong các chính sách quản trị và cam kết của nhân viên Dựa trên kết quả phân tích, một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao cam kết với tổ chức của nhân viên các ngân hàng thương mại tại Thành Phố Hồ Chí Minh được đề xuất bao gồm xây dựng chính sách các chính sách đào tạo và phát triển, chính sách lương thưởng rõ ràng, minh bạch, công bằng cũng cần được các ngân hàng quan tâm đúng mức cũng như xây dựng văn hóa giao tiếp trong ngân hàng, đảm bảo có sự thông báo đầy đủ, rõ ràng và nhất quán

Trang 8

ABSTRACT

This research was conducted to study the impact of business culture on the organizational commitment using the data of 400 employees in Ho Chi Minh commercial banks The two main methods used to analyze the data were Exploratory Factor Analysis and Multiple Regression Analysis The results indicated the significantly positive influence of 5 factors belong to business culture on the organizational commitment of employees in Ho Chi Minh commercial banks including (1) awards and recognition, (2) training and development; (3) fairness, consistency in governance policies; (4) communication; (5) group work In addition, the research results also show that seniority role in regulating the relationship between reward, recognition and the organizational commitment; employee training, development and the organizational commitment; fairness, consistency in governance policies and the organizational commitment Based on analysis results In the analysis, some managerial implications to improve organizational commitment of commercial bank employees in Ho Chi Minh City are proposed including policy formulation, training and development policies, Clear, transparent and fair remuneration also needs to be paid due attention by banks as well as building a communication culture within the bank, ensuring full, clear and consistent notification

Trang 9

1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 4

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu 4

1.3 Đối tượng nghiên cứu và Phạm vi nghiên cứu 5

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 5

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 5

1.4 Đối tượng khảo sát 5

1.5 Phương pháp nghiên cứu 5

1.6 Ý nghĩa nghiên cứu 6

1.7 Kết cấu đề tài 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 8

2.1 Cơ sở lý thuyết 8

2.1.1 Văn hóa và văn hóa doanh nghiệp 8

2.1.1.1 Các khái niệm văn hóa 8

2.1.1.2 Các khái niệm về VHDN 8

2.1.1.3 Các thành phần của VHDN 10

2.1.2 Cam kết với tổ chức 13

2.1.2.1 Khái niệm 13

2.1.2.2 Các thành phẩn của cam kết với tổ chức 14

2.2 Các nghiên cứu trước có liên quan 16

2.2.1 Các nghiên cứu trong nước 16

2.2.2 Các nghiên cứu ngoài nước 18

Trang 10

2.3 Các giả thuyêt nghiên cứu và mô hình nghiên cứu 22

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 28

3.1 Quy trình nghiên cứu 28

3.2 Phương pháp nghiên cứu 28

3.2.1 Nghiên cứu định tính 28

3.2.1.1 Xác định kỹ thuật định tính phù hợp 28

3.2.1.2 Nội dung nghiên cứu định tính lần 1 29

3.2.1.3 Kết quả nghiên cứu định tính lần 1 30

3.2.2 Nghiên cứu định lượng 34

3.2.2.1 Thiết kế nghiên cứu 35

a Chọn mẫu 35

b Kích thướt mẫu 35

3.2.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi 35

3.2.2.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 36

3.3 Xây dựng thang đo 36

3.3.1 Thang đo văn hóa Doanh nghiệp 36

3.3.2 Thang đo Cam kết của nhân viên với tổ chức 39

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 40

4.1 Mô tả kết quả nghiên cứu 40

4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo 41

4.3 Phân tích nhân tố khám phá 44

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá cho biến độc lập 45

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc 47

4.4 Phân tích tương quan 49

4.5 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên 50

4.5.1 Xây dựng phương trình hồi quy 50

4.5.2 Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình hồi quy 51

4.5.3 Kiểm định các vi phạm giả thiết hồi quy 55

4.5.4 Kết quả hồi quy 57

Trang 11

4.5.5 Thống kê mô tả các biến nghiên cứu định lượng 59

4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu 63

4.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu với chuyên gia 70

5.2.2 Về đào tạo và phát triển 77

5.2.3 Về sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị 78

5.2.4 Về trao đổi thông tin 79

5.2.5 Về làm việc nhóm 80

5.2.6 Về thâm niên làm việc 81

5.3 Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 82

5.3.1 Hạn chế đề tài 82

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 83

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN VỚI CHUYÊN GIA LẦN 1 88

PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ THẢO LUẬN VỚI CHUYÊN GIA LẦN 1 91

PHỤ LỤC 3: BẢNG KHẢO SÁT CHÍNH THỨC 101

PHỤ LỤC 4: DANH SÁCH NGÂN HÀNG CÓ NHÂN VIÊN LÀ ĐỐI TƯỢNG KHẢO SÁT 105

PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 107

PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ THẢO LUẬN VỚI CHUYÊN GIA LẦN 2 119

Trang 12

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Mô Hình nghiên cứu của Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2018) 16

Hình 2.2: Mô Hình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương (2016) 16

Hình 2.3: Mô Hình nghiên cứu của Ramdhani và cộng sự (2017) 17

Hình 2.4: Mô Hình nghiên cứu của Johanim Johari (2015) 18

Hình 2.5: Mô Hình nghiên cứu của Dr Alka Sharma, Dr Swati Singh (2017) 19

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất 26

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 27

Hình 4.1: Đồ thị phân tán phần dư 54

Hình 4.2: Biểu đồ tần số Histogram 55

Hình 4.3: Phân phối chuẩn của phần dư quan sát 55

Hình 4.4: Mô hình nghiên cứu chính thức 69

Trang 13

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Tổng hợp một số thành phần của VHDN 11

Bảng 2.2: Các thành phần cam kết với tổ chức 13

Bảng 2.3: Tóm tắt các nghiên cứu 20

Bảng 3.1: Tiêu chí và tiêu chuẩn đáp viên 28

Bảng 3.2: Kết quả hiệu chỉnh thang đo 30

Bảng 3.3: Thang đo trao đổi thông tin 35

Bảng 3.4: Thang đo phần thưởng và sự công nhận 36

Bảng 3.5: Thang đo đào tạo và phát triển 36

Bảng 3.6: Thang đo làm việc nhóm 37

Bảng 3.7: Thang đo sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị 37

Bảng 3.8: Thang đo cam kết của nhân viên với tổ chức 38

Bảng 4.1: Đặc điểm nhân khẩu học mẫu khảo sát 39

Bảng 4.2: Kết quả đánh giá độ tin cậy cho thang đo trong mô hình nghiên cứu 41

Bảng 4.3: Kiểm định KMO và Barlett cho các biến độc lập 45

Bảng 4.4: Phương sai trích các biến độc lập 45

Bảng 4.5: Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập 46

Bảng 4.6: Kiểm định KMO và Barlett cho biến phụ thuộc 47

Bảng 4.7: Phương sai trích biến phụ thuộc 47

Bảng 4.8: Ma trận nhân tố của thang đo sự cam kết của nhân viên 48

Bảng 4.9: Ma trận tương quan giữa các thành phần trong mô hình nghiên 49

Bảng 4.10: Tóm tắt mô hình hồi quy 50

Bảng 4.11: Kết quả đánh giá mức độ phù hợp của mô hình 53

Bảng 4.12: Kết quả hồi quy thứ bậc 56

Bảng 4.13: Đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với ngân hàng 58

Bảng 4.14 Kết quả các giả thuyết nghiên cứu 68

Trang 14

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Trang 15

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI

Trong chương 1 này, luận văn sẽ trình bày lí do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu, đối tượng khảo sát, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài nghiên cứu và kết cấu luận văn

1.1 Lý do chọn đề tài

Hiện nay, kinh tế Việt Nam đang phát triển cũng như đang tiếp thu và kế thừa những tinh hoa văn hóa của nền kinh tế trên thế giới với nhiều cơ hội giúp chúng ta hội nhập quốc tế Các doanh nghiệp hiện tại phải tiếp thu các tiến bộ của khoa học công nghệ kỹ thuật để nâng cao vị thế của mình tại thương trường Tuy nhiên sự cạnh tranh bằng sự tiến bộ này không còn là xu hướng cạnh tranh lâu dài vì xu hướng chung của tất cả các doanh nghiệp phát triển là phải tạo ra sự riêng biệt cho bản thân doanh nghiệp đó và làm thế nào để sự riêng biệt đó khó sao chép được và một trong những sự riêng biệt đó đó chính là VHDN của mỗi doanh nghiệp

Trong những năm gần đây, VHDN được nhắc đến nhiều trong những nghiên cứu cả trong và ngoài nước VHDN trở thành một triết lý quản trị, cách thức để cải thiện hoạt động tổ chức từ giao tiếp trong tổ chức đến cả tâm tư, tình cảm của nhân viên Các nghiên cứu trước đây cho thấy rằng VHDN là nhân tố quan trọng giúp giảm xung đột và là chất keo vô hình kết dính các thành viên trong tổ chức lại với nhau Nghiên cứu về cách vận hành và xây dựng VHDN và thu hút nhân lực đối với những công ty có thương hiệu tầm cỡ thế giới như HP, Motorola, Citybank, Unilever, Google… cho thấy rằng chính những giá trị vô hình từ VHDN của các tổ chức này đã tạo thành những đặc điểm đặc trưng cốt lõi mang đến cho họ sự thu hút nguồn nhân lực mạnh mẽ mà bất kì nhân viên nào cũng mong muốn được làm việc trong các tổ chức này Schein, (2010) Doanh nghiệp sở hữu được nền văn hóa mạnh sẽ có được nền văn hóa làm việc tốt Ngược lại nền văn hóa yếu sẽ là một trong những nguyên nhân gây lên sự thất bại của doanh nghiệp

VHDN được hình thành trên các thành phần: Giao tiếp; đào tạo và phát triển; Phần thưởng và sự công nhận; Hiệu quả việc ra quyết định; chấp nhận rủi ro sáng

Trang 16

tạo và cải tiến; làm việc nhóm; định hướng và kế hoạch tương lai; sự công bằng trong các chính sách quản trị, theo Recardo and Jolly, (1997) Katarzyna S (2014) cũng khẳng định VHDN đóng một vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, giúp điều tiết hành vi của từng thành viên trong doanh nghiệp, thậm chí là hành vi của cả tổng thể doanh nghiệp đó.

VHDN ảnh hưởng đến cách thức mà mọi người hành xử, được hiểu là tính cách của tổ chức, tạo nên nhận thức chung và tình cảm của người lao động đối với doanh nghiệp Chính VHDN là sợi chỉ liên kết các thành viên để có được hiệu suất lao động cao, mối quan hệ tình thân giữa các thành viên với nhau và với Doanh nghiệp Nếu Doanh nghiệp có nền tảng VHDN tiêu cực và không rõ ràng thường là nơi phát triển sự lười biếng, không hiệu quả, năng suất thấp, thiếu trách nhiệm, thiếu minh bạch, thậm chí có cả chủ nghĩa gia đình, chiếm dụng tài chính Những điều đó khiến cho tổ chức trở thành một thực thể không có cá tính, không có môi trường để nuôi dưỡng, duy trì và phát triển lực lượng lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của Doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng đến tình cảm, tính kiên nhẫn của họ và đến một lúc nào đó họ sẽ rời bỏ tổ chức Trong quản trị nhân sự hiện nay, cam kết của nhân viên với doanh nghiệp được xem là giải pháp bền vững giúp doanh nghiệp xác định lợi thế cạnh tranh Người lao động khi chưa xác định chắc chắn tổ chức mà mình muốn cống hiến sẽ không hoàn toàn đặt tâm trí và sức lực của mình vào công việc, họ chỉ làm việc theo yêu cầu của cấp trên Họ không đặt trái tim mình vào công việc và sứ mạng của doanh nghiệp Họ quan tâm nhiều hơn đến sự thành công của cá nhân hơn là thành công của doanh nghiệp Họ dễ dàng ra đi để tìm kiếm cơ hội làm việc có điều kiện và vị trí tốt hơn Nhiều nghiên cứu khẳng định rằng các công ty có tỷ lệ đội ngũ nhân viên cam kết cao luôn đạt được hiệu quả kinh doanh cao hơn so với công ty có tỷ lệ cam kết của nhân viên thấp, cụ thể: “sự hài lòng của khách hàng tăng hơn 10%, lợi nhuận cao hơn 22%, hiệu suất làm việc cao hơn 21% Đồng thời tỷ lệ các yếu tố khác trong tổ chức thấp hơn như: tỷ lệ nghỉ việc giảm (25% so với 65%), tỷ lệ nhân viên nghỉ phép ít hơn 37%” (Gallup 2012) Hay theo kết quả điều tra Gallup 2017 cho thấy cứ 4 lao động thì có 1 người không gắn kết

Trang 17

với công ty làm giảm 12% hiệu suất hoạt động của tổ chức

Ngành ngân hàng là một trong những ngành quan trọng của nước ta trong giai đoạn hiện nay và giữ một vị trí quan trọng trong việc ổn định sự phát triển kinh tế xã hội của cả nước nói chung và từng địa phương nói riêng Trong những yếu tố đóng góp vào thành công của một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là một yếu tố rất được coi trọng Đối với ngân hàng thương mại, yếu tố này càng trở nên quan trọng hơn vì đặc thù của hoạt động ngân hàng là kinh doanh dịch vụ chứ không phải sản phẩm hữu hình Tuy nhiên, theo tình hình thực tế hiện nay, nhân sự của ngành ngân hàng đang gặp tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực về số lượng lẫn chất lượng và bằng chứng là các kỳ tuyển dụng tập trung quy mô lớn của các ngân hàng diễn ra thường xuyên Hơn nữa việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng tốn rất nhiều thời gian cũng như chi phí, trong khi đó vấn đề nhảy việc của nhân viên ngân hàng xảy ra thường xuyên để tìm môi trường làm việc tốt hơn.Điều này cũng phần nào thể hiện được những khó khăn mà ngành ngân hàng đang phải đối diện Không chỉ dừng lại ở lương thưởng, nhân viên ngành ngân hàng cũng đối diện với nhiều khó khăn, áp lực trong công việc về những chỉ tiêu và vô vàn những áp lực không tên khác Xuất phát từ việc tìm kiếm lời giải cho bài toán nhân sự, những ngân hàng cũng không ngại tiến hành những dự án nghiên cứu khảo sát về sự hài lòng và gắn bó của nhân viên, điển hình là Viettinbank với dự án ESS khởi động vào cuối năm 2016 nhằm mục tiêu chính là xây dựng kế hoạch duy trì nguồn nhân lực, giảm thiểu rủi ro nhân sự, Dự án về xây dựng văn hóa doanh nghiệp và gắn kết nhân viên của PVcombank và Công ty tư vấn chuyển đổi tổ chức T&C Consulting phối hợp thực hiện nhằm tạo lập giá trị riêng biệt cho ngân hàng và xây dựng nền tảng gắn kết nhân sự…

Cùng với những khó khăn chung của ngành, bài toán nhân sự của Tp HCM nói chung và của ngành ngân hàng Tp HCM nói riêng vẫn là một câu hỏi khó Vì thế, vấn đề về sự gắn kết của nhân viên trong ngành ngân hàng được đặt ra nhằm tìm ra được những nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng Ngoài những nhân tố về lương, thưởng thì những nhân tố khác về

Trang 18

VHDN ảnh hưởng thế nào đến sự cam kết đó là vấn đề cấp bách cần được quan tâm nghiên cứu nhằm giải bài toán về nhân sự ngành ngân hàng của cả nước nói chung và của Tp HCM nói riêng Ngoài ra, có thể nói nghiên cứu khoa học về VHDN ở Việt Nam nói chung và nghiên cứu về mối quan hệ giữa VHDN và sự cam kết của nhân viên tại các doanh nghiệp nói riêng còn khá mới mẻ, đặc biệt là trong lĩnh lực ngân hàng

Những vấn đề đặt ra ở trên cho thấy việc thực hiện đề tài về “Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết của nhân viên trong các ngân hàng thương mại tại Thành phố Hồ Chí Minh” là thật sự cần thiết Ngoài việc cung cấp thêm

bằng chứng thực nghiệm trong lĩnh vực nghiên cứu, kết quả nghiên cứu của đề tài này còn là tài liệu tham khảo cho các ngân hàng thương mại trong việc đề xuất chính sách liên quan đến VHDN nhằm tăng cường sự cam của nhân viên tại các ngân hàng trong thời gian tới

1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp tác động đến cam kết của nhân viên trong các Ngân hàng thương mại tại Tp HCM

- Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến cam kết của nhân viên trong các Ngân hàng thương mại tại Tp HCM

- Đưa ra các hàm ý quản trị cải thiện văn hóa doanh nghiệp, nâng cao sự cam kết của nhân viên trong các Ngân hàng thương mại tại Tp HCM

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu

- Những yếu tố nào của văn hóa trong các Ngân hàng thương mại tại Tp HCM ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên?

- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc văn hóa trong các Ngân hàng thương mại tại Tp HCM đến cam kết của nhân viên như thế nào?

- Những hàm ý quản trị nào cần được đưa ra để cải thiện được văn hóa của trong các Ngân hàng thương mại tại Tp HCM nhằm nâng cao sự cam kết của nhân viên đối với ngân hàng?

Trang 19

1.3 Đối tượng nghiên cứu và Phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tác động của VHDN đến cam kết của nhân viên trong các Ngân hàng thương mại tại Thành phố Hồ Chí Minh

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Giới hạn của đề tài nghiên cứu: chỉ nghiên cứu tác động của một số yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến cam kết về mặt tình cảm, chứ không đề cập tới các loại cam kết khác

- Thời gian: bài nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời gian từ tháng 09/2020 - tháng 09/2021

- Không gian: nghiên cứu được thực hiện giới hạn trong phạm vi nhân viên làm việc trong các Ngân hàng thương mại tại Tp HCM

1.4 Đối tượng khảo sát

Đối tượng khảo sát của nghiên cứu này là các cán bộ, nhân viên đang làm việc toàn thời gian trong các Ngân hàng thương mại tại Tp HCM

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Dựa vào các mô hình nghiên cứu trước, tác giả kế thừa những cơ sở lý thuyết và thang đo để đề xuất mô hình nghiên cứu và xây dựng thang đo Sau đó tiến hành nghiên cứu sơ bộ và chính thức bằng phương pháp định tính và định lượng như sau:

Nghiên cứu định tính: Tác giả thực hiện thảo luận với 5 chuyên gia trong

ngành ngân hàng tại Việt Nam Kết quả thảo luận được ghi nhận và làm cơ sở để điểu chỉnh các nội dung, bổ sung biến quan sát và xây dựng bảng khảo sát cho nghiên cứu định lượng Sau khi thu thập, xử lý số liệu, kiểm định thang đo và giả thuyết, tác giả tiến hành nghiên cứu định tính lần 2 để thảo luận tiếp tục với các chuyên gia về kết quả nghiên cứu, qua đó đưa ra một số hàm ý quản trị liên quan đến đề tài

Nghiên cứu định lượng: Tác giả thu thập dữ liệu bằng phương pháp khảo sát

trực tiếp và trực tuyến Dữ liệu thu thập được sẽ phân tích bằng chương trình SPSS 20 để tiến hành kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu

Trang 20

1.6 Ý nghĩa nghiên cứu

Ý nghĩa khoa học: Nghiên cứu này góp phần mở rộng thêm các kiến thức lý thuyết về VHDN và cam kết của nhân viên đối với tổ chức Đồng thời, nó cũng điều chỉnh thang đo VHDN và cam kết của nhân viên cho phù hợp với đối tượng là nhân viên đang công tác trong các Ngân hàng thương mại

Ý nghĩa thực tiễn: Giúp cho các nhà quản lý Ngân hàng có cách nhìn tổng quan hơn về VHDN tác động như thế nào đến sự cam kết của nhân viên Từ đó có những cải thiện về VHDN nhằm nâng cao sự cam kết của nhân viên, nâng cao năng lực cạnh tranh đối với các ngân hàng bạn về nền VHDN, tạo môi trường làm việc linh hoạt, thu hút được nhân tài, tăng sự sáng tạo của nhân viên trong công việc từ đó nâng cao được hiệu quả kinh doanh và tiến trình trong công việc

1.7 Kết cấu đề tài

Đề tài nghiên cứu bao gồm có 05 chương:

Chương 1: Tổng quan đề tài

Trình bày lí do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu, đối tượng khảo sát, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài nghiên cứu và kết cấu luận văn

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Trình bày các lí thuyết liên quan về văn hóa, VHDN, cam kết của nhân viên với tổ chức Trình bày các mô hình, kết quả nghiên cứu trước liên quan đề tài nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu mới và các giả thuyết nghiên cứu

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Trình bày các bước xây dựng thang đo, phương pháp chọn mẫu và thu thập dữ liệu trong bài nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện bằng hai phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Trình bày việc phân tích và xử lý dữ liệu thu thập được bằng phần mềm SPSS Dữ liệu được phân tích bằng một số kỹ thuật để kiểm định các giả thuyết một cách chặt chẽ, bền vững, trình bày và thảo luận kết quả nghiên cứu

Trang 21

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Trình bày tóm lược quá trình nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự cam kết của nhân viên tại các Ngân hàng thương mại trên Tp.HCM Đồng thời, tác giả cũng trình bày các hạn chế của đề tài và các hướng nghiên cứu mở rộng tiếp theo

Trang 22

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Trong chương này, luận văn sẽ trình bày các lí thuyết liên quan về văn hóa, VHDN, cam kết của nhân viên với tổ chức, các mô hình, kết quả nghiên cứu trước liên quan đề tài nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu mới và các giả thuyết nghiên cứu

2.1 Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Văn hóa và văn hóa doanh nghiệp

2.1.1.1 Các khái niệm văn hóa

UNESCO định nghĩa về văn hóa như sau: "Văn hóa nên được đề cập đến như

là một tập hợp của những đặc trưng về tinh thần vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả các phong cách sống, các lối chung sống, các hệ thống giá trị, các truyền thông và đức tin"

Theo Schein (1992) văn hóa là một hình thức của các giả thiết cơ bản - được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong - đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt cho các thành viên mới noi theo

Con người muốn sinh tồn và vì mục đích sống họ sẽ sáng tạo ra nhiều vấn đề khác nhau như ngôn ngữ, chữ viết, tôn giáo, khoa học, pháp luật…và mỗi phương thức sẽ được mỗi cá nhân hay tổ chức vận dụng và khắc họa bản sắc riêng cho mình gọi chung đó là văn hóa Vì vậy, văn hóa chính là sự “hiện hữu”, là giá trị đích thực còn lại khi tất cả những thứ khác sẽ bị lãng quên đi (Theo văn hóa doanh nghiệp & văn hóa doanh nhân, Entrepreneur/DNSG cuối tuần)

2.1.1.2 Các khái niệm về VHDN

Theo một cách hiểu thông thường và phổ biến hiện nay thì doanh nghiệp chính là một tổ chức có hoạt động kinh doanh Do đó, khi nghiên cứu về VHDN cũng giống như nghiên cứu về văn hóa một tổ chức kinh tế Với cách suy luận như thế này cùng với phạm vi nghiên cứu thì khi đề cập đến văn hóa tổ chức tức là đề cập

Trang 23

đến VHDN Khái niệm về tổ chức bao quát hơn khái niệm về doanh nghiệp và khái niệm về doanh nghiệp chính là một thành phần của khái niệm về tổ chức Trong bài nghiên cứu này chỉ nghiên cứu tổ chức ở góc độ doanh nghiệp hay nói một cách khác thì tổ chức và doanh nghiệp ở đây được hiểu là một Nghĩa là, văn hóa tổ chức và VHDN là một

VHDN có thể được mô tả như một tập hợp chung các tín ngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn hành vi ứng xử và cách kinh doanh riêng của từng doanh nghiệp Những mặt trên sẽ quy định mô hình hoạt động riêng của công ty và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức (Tunstall, 1983 trích bởi Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh, 2012)

Tác giả Luthans (1992) định nghĩa VHDN bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của doanh nghiệp (Lund, 2003; Pool, 2000),“ VHDN có thể được xem như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các đặc tính cốt lõi của các doanh nghiệp và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên” Syed Z và cộng sự (2011) cho rằng VHDN là một hệ thống các ý nghĩa được chia sẻ, giúp cho các thành viên của doanh nghiệp hiểu được cách thức hành xử như thế nào Nó có thể được coi như một mô hình bao gồm sự tin tưởng, nghi lễ, tập quán và trí tưởng tượng được phát triển trong một khoảng thời gian nhất định Các khía cạnh của VHDN ảnh hưởng tới hành vi tổng thể của các cá nhân trong doanh nghiệp Trong khi đó theo Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization – ILO), VHDN là sự tổng hợp đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, các thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một doanh nghiệp đã biết

Từ kế thừa các nghiên cứu của các học giả và từ hệ thống nghiên cứu về văn hóa và văn hóa trong kinh doanh thì VHDN được Đỗ Thị Phi Hoài, (2009) định nghĩa như sau: “VHDN là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng

Trang 24

thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”

VHDN như là một loại tài sản vô hình của doanh nghiệp đó, là một trong những công cụ quan trọng nhất trong việc cạnh tranh của doanh nghiệp mà người ta không thể nhìn thấy một cách trọng vẹn bằng mắt thường, không thể miêu tả hình dáng cụ thể mà phải qua một quá trình tiếp xúc, gắn bó đủ để cảm nhận được Khái niệm VHDN được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả nhiều nhà nghiên cứu khác nhau

Có rất nhiều khái niệm về VHDN của các tác giả khác nhau cho thấy được VHDN rất nhiều cách miêu tả khác nhau khó có thể xác định một các chi tiết rõ ràng được nhưng chúng ta có thể nhìn tổng thể VHDN như một bức tranh mang đậm nét đặc trưng của từng doanh nghiệp và nó có vai trò cũng như chức năng trong công cuộc xây dựng bền vững về mặt kinh doanh hay về mặt nhân sự của doanh nghiệp đó VHDN chính là một hệ thống chung đòi hỏi từng thành viên trong doanh nghiệp phải có được sự hiểu biết và đối xử với nhau đúng theo nền tảng giá trị doanh nghiệp đang có VHDN là một trong những tài sản vô giá của mỗi doanh nghiệp và nó là công cụ quan trọng trong việc quản lý điều hành của mỗi doanh nghiệp

Trong luận văn này tác giả tiếp cận theo khái niệm về VHDN của Schein (2010): VHDN là sự tổng hợp đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, các thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một doanh nghiệp đã biết

2.1.1.3 Các thành phần của VHDN

 Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Recardo and Jolly (1997)

Theo Recardo & Jolly (1997), khi nói đến văn hóa công ty, người ta thường nói về hệ thống các giá trị và niềm tin được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức Một nền văn hóa giúp định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức VHDN được đo lường dựa trên tám khía cạnh bao gồm:

Trang 25

 Giao tiếp: số lượng và các hình thức giao tiếp, các thông tin gì được giao

tiếp và bằng cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở;

 Đào tạo và phát triển: Cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội

phát triển và tổ chức cho phép các kỹ năng mới để ứng dụng vào công việc Bên cạnh đó, các nhà quản trị cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay tương lai của nhân viên;

 Phần thưởng và sự công nhận: Các hành vi nào thì được thưởng và các

hình thức thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm; những tiêu chuẩn để thăng chức và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ hoàn thành công việc;

 Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các quyết

định được tạo ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao; các quyết định nhanh hay chậm, tổ chức có mang tính đẳng cấp cao; việc ra quyết định là tâp trung hay phân quyền;

 Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao và tưởng

thưởng; chấp nhận rủi ro được khuyến khích, có sự rộng mở với các ý tưởng mới; mọi người bị trừng phạt hay được khuyến khích để thử nghiệm các ý tưởng mới

 Định hướng kế hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn và định hướng

kế hoạch tương lai; các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên; nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt chiến lược của doanh nghiệp và các mục tiêu khác của tổ chức;

 Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan

trọng, hình thức và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức Nó bao gồm tầm quan trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn vị khác nhau và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thực hiện công việc

 Các chính sách quản trị: Khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhất

quán với các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách

Trang 26

quản trị đối với nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trường làm việc an toàn

 Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Lau and Idris (2001)

Dựa trên 08 thành phần văn hóa của Recardo and Jolly (1997), Lau and Idris (2001) đã đưa ra 04 thành phần văn hóa bao gồm:

 Trao đổi thông tin: được xem là phương tiện mà nhờ đó cá nhân và tổ

chức tiến hành công việc của mình theo những cách khác nhau trong phạm vi và quyền hạn khác nhau nhưng đều hướng đến mục tiêu chung là mang lại kết quả tốt đẹp, sự thành công cho tổ chức

 Đào tạo và sự phát triển: là quá trình cung cấp cho nhân viên những kỹ

năng cần thiết trong công việc hoặc giúp cho nhân viên điều chỉnh những kỹ năng còn sai sót trong quá trình thực hiện công việc

 Phần thưởng và sự công nhận: các hành vi nào thì được thưởng và các

hình thức thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, những tiêu chuẩn để thăng chức và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ hoàn thành công việc

 Làm việc nhóm: thành phần này liên quan đến tầm quan trọng, hình thức

và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức Nó bao gồm, tầm quan trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn vị khác nhau và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thực hiện công việc

Tác giả tổng hợp thành phần văn hóa theo bảng sau:

- Chấp nhận rủi ro

Trang 27

STT Tác giả Các thành phần VHDN - Định hướng kế hoạch

- Làm việc nhóm - Chính sách quản trị

2 Lau and Idris (2001)

- Trao đổi thông tin - Đào tạo và phát triển

- Phần thưởng và sự công nhận - Làm việc nhóm

Nguồn: Tổng hợp từ các tài liệu tham khảo

Các mô hình của mỗi học giả nghiên cứu đều khác nhau, tuy nhiên qua quá trình nghiên cứu sự tác động của VHDN đến cam kết của nhân viên mà tác giả tiếp cận thì đa phần dựa trên các thành phần văn hóa của Recardo and Jolly, (1997) hoặc mô hình của Lau and Idris, (2001) Tác giả thấy rằng mô hình của Lau and Idris, (2001) được hiệu chỉnh phù hợp hơn và các nghiên cứu gần đây thường sử dụng mô hình này cho bài nghiên cứu, từ đó cho thấy rằng mô hình này có tính khái quát cao và có thể áp dụng cho nhiều doanh nghiệp khác nhau

2.1.2 Cam kết với tổ chức

2.1.2.1 Khái niệm

Theo Mowday và cộng sự (1979) cam kết là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức; những nhân viên có sự cam kết với tổ chức ở mức độ cao sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và cam kết với tổ chức hơn Đến năm 1982 thì Mowday và cộng sự định nghĩa lại cam kết là niềm tin mạnh mẽ của nhân viên vào mục tiêu và giá trị của tổ chức, đồng thời mong muốn đóng góp đáng kể vì lợi ích của tổ chức và mục đích muốn trở thành thành viên lâu dài của tổ chức Theo Morris và Sherman (1981) cam kết của nhân viên với tổ chức cho thấy được hiệu suất làm việc của nhân viên

Theo Allen and Meyer (1996) khái niệm cam kết: Tâm lý liên kết người lao động với tổ chức của họ, và các nhân viên sẽ không rời khỏi tổ chức một cách dễ dàng Tác giả tiếp cận khái niệm về cam kết này trong luận văn của mình

Trang 28

2.1.2.2 Các thành phẩn của cam kết với tổ chức

Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về cam kết với tổ chức, vì vậy sẽ có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này Sau đây là bảng tổng hợp các thành phần của cam kết với tổ chức của các tác giả khác nhau:

Bảng 2.2: Các thành phần cam kết với tổ chức

Angle and Perry (1981)

- Cam kết giá trị (Value commitment): Cam kết để phục

vụ cho mục tiêu của tổ chức

- Cam kết để duy trì (Commitment to stay): Cam kết

để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức

Meyer and Allen (1991)

- Cam kết tình cảm (Affective): Cảm xúc gắn bó, đồng

nhất và dấn thân vào trong tổ chức

- Cam kết duy trì (Continuance): Nhân viên nhận thấy

sẽ tổn thất lớn khi rời khỏi tổ chức

- Cam kết đạo đức (Normative): Nhân viên cảm thấy

có nghĩa vụ tiếp tục công việc

Jaros and cộng sự (1993)

- Tình cảm (Affective): Mức độ mà một cá nhân gắn bó

về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức - Sự duy trì (Continuance): Mức độ mà cá nhân cảm

thấy phải gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức

- Đạo đức (Moral): Mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt

tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức

Mowday and cộng sự (1982)

- Giá trị cam kết: Mức độ mà một nhân viên tin tưởng

và chấp nhận các mục tiêu và giá trị thiết lập bởi tổ chức - Nỗ lực gắn bó: Một nhân viên sẽ có những nỗ lực hơn

Trang 29

Tác giả Định nghĩa các thành phần

để đạt được mục tiêu của tổ chức

- Cam kết duy trì: Hy vọng ở lại trong tổ chức

Meyer and Allen (1991) sự cam kết của nhân viên với tổ chức được đánh giá dựa trên niềm tin của họ vào tổ chức, sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sự sẵn sàng làm việc hết mình vì tổ chức, và mong muốn trở thành thành viên của tổ chức Meyer and Allen (1991) đã đo lường sự gắn bó dựa trên ba thành phần:

Cam kết tình cảm (Affective Commitment): Gắn bó thân thiết xuất phát từ

cảm xúc và mang tính tự nguyện

Cam kết duy trì (Continuance Commitment): Gắn bó vì không có cơ hội thay

đổi nơi làm việc hoặc chi phí từ bỏ doanh nghiệp cao

Cam kết đạo đức (Normative Commitment): Gắn bó chỉ vì sự ràng buộc của

những giá trị đạo đức

Theo Meyer và cộng sự (2002) đã nêu ra “Cam kết tình cảm” là thang đo phổ biến, được đánh giá cao và đề nghị sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức Đây cũng là thang đo đã được McKinnon et al (2003) sử dụng trong nghiên cứu về văn hóa công ty và mối quan hệ với sự gắn bó, sự thỏa mãn công việc và chia sẻ thông tin tại Đài Loan (Tạp chí “The International Journal of Business Studies”) và chỉ ra rằng doanh nghiệp là nơi mọi người được định hướng bởi những giá trị, sự tôn trọng và sự công bằng sẽ giúp tạo ra những thành viên trung thành với doanh nghiệp

Nghiên cứu của Meyer và cộng sự (1993) đã hiệu chỉnh một số biến quan sát trong mô hình đo lường sự gắn bó của Meyer and Allen (1991), sự hiệu chỉnh phù hợp hơn với việc đo lường sự gắn bó cho các loại hình tổ chức khác nhau

Do đó, tác giả đề xuất sử dụng thang đo “Cam kết tình cảm” (Affective Commitment) hiệu chỉnh của Meyer và cộng sự (1993) để đo lường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

Trang 30

2.2 Các nghiên cứu trước có liên quan

Các nghiên cứu về tác động của VHDN đến cam kết của nhân viên đã được thực hiện rất nhiều ở các quốc gia trên thế giới và cả Việt Nam trong thời gian qua Dưới đây là một số nghiên cứu liên quan như sau:

2.2.1 Các nghiên cứu trong nước

Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2018), với đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng của văn

hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên các Ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Sóc Trăng” Tạp chí khoa học Đại học Mở Thành Phố

Hồ Chí Minh Tác giả sử dụng mô hình 8 yếu tố VHDN của Recardo and Jolly (1997) là: Giao tiếp, Đào tạo và Phát triển, Phần thưởng và Sự công nhận, Ra quyết định, Chấp nhận rủi ro, Định hướng kế hoạch, Làm việc nhóm, Chính sách quản trị Bên cạnh đó, tác giả đưa thêm thành phần “sự trao quyền” vào mô hình nghiên cứu vì tác giả nêu rằng có bằng chứng cho thấy sự trao quyền tham gia vào các quyết định cua tổ chức sẽ tăng cường cam kết gắn bó của nhân viên trong nhiều lĩnh vực (Maister, 2012; Marciano, 2010; Pareek & Purohit, 2018) Do đó mô hình nghiên cứu của tác giả bao gồm 9 yếu tố trên tác động đến cam kết gắn bó với tổ chức Bằng việc khảo sát 180 nhân viên của 10 ngân hàng thương mại uy tín trên địa bàn tỉnh Sóc Trăng, kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả các nhân tố trong mô hình đều có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng thương mại, ngoại trừ nhân tô định hướng kế hoạch, trong đó, sự giao tiếp là nhân tố có sự ảnh hưởng cao nhất

Trang 31

Hình 2.1: Mô Hình nghiên cứu của Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2018)

Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương (2016), “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần CMC Telecom tại TP.HCM” Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng mô hình VHDN của Lau and Idris (2001) gồm 4 thành phần: Trao đổi thông tin; Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận; Làm việc nhóm và 2 thành phần văn hóa của Denison (1990): Sự trao quyền; Sự sáng tạo trong công việc Tác giả sử dụng thang đo cam kết của Allen and Meyer (1991) Kết quả chứng minh được rằng có 05 yếu tố văn hóa doanh nghiệp có quan hệ đồng biến đến sự gắn bó của nhân viên với công ty Trong đó, biến Sự sáng tạo trong công việc có tác động mạnh nhất, tiếp theo là biến Làm việc nhóm, tiếp đến là biến Đào tạo và phát triển, kế đến là biến Phần thưởng và sự công nhận và tác động thấp nhất là biến Giao tiếp trong tổ chức Ngoài ra, biến Sự trao quyền không có ý nghĩa về mặt thống kê nên không ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

Hình 2.2: Mô Hình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương (2016)

Biến kiểm soát

o Giới tính o Độ tuổi

o Trình độ chuyên môn o Thâm niên

và Meyer,

1991) Lau và

Idris (2001)

Denison (1990)

Phần thưởng và sự công nhận Ra quyết định

Chấp nhận rủi ro Định hướng kế hoạch

Làm việc nhóm Chính sách quản trị

Cam kết với tổ chức

Sự trao quyền

1452412067:33:05 PM7:33:05 PM1452412067:33:05 PM7:33:05 PM1452412067:33:05 PM7:33:05 PM

Trang 32

Các nghiên cứu trong nước nêu trên đều khẳng định có sự tương quan giữa VHDN với sự cam kết của nhân viên Tùy theo sự lựa chọn mà mỗi tác giả sử dụng mô hình khác nhau, đối tượng nghiên cứu và đối tượng khảo sát khác nhau do đó mỗi kết quả nghiên cứu cũng có những khác biệt đáng kể về mức độ tác động của những thành phần văn hóa lên sự gắn bó của nhân viên Tuy nhiên, dựa vào bảng tổng hợp kết quả nghiên cứu của 2 tác giả trên ta thấy được có sự giống nhau về kết quả nghiên cứu là tất cả 4 thành phần VHDN của Lau and Idris (2001) đều tác động đến cam kết của nhân viên với tổ chức

2.2.2 Các nghiên cứu ngoài nước

Nghiên cứu của Ramdhani và cộng sự (2017) “Mô hình văn hóa doanh nghiệp

có ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên với tổ chức” Nghiên cứu nhằm khẳng định mối quan hệ giữ văn hóa tổ chức và cam kết với tổ chức Mô hình tác giả đưa

ra bao gồm 4 thành phần văn hóa của Lau and Idris (2001): Trao đổi thông tin, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Làm việc nhóm và sử dụng thang đo Gắn bó của Allen and Meyer: tự nguyện, bắt buộc, đạo đức Kết quả nghiên cứu tất cả các thành phần VHDN trên đều tác động lên cam kết với tổ chức Ngoài ra tác giả khẳng định rằng văn hóa tổ chức có liên quan đến cam kết của nhân viên và việc xây dựng các yếu tố văn hóa tổ chức trên sẽ tạo ra cảm giác thân thuộc giữa nhân

viên và tổ chức

Hình 2.3: Mô Hình nghiên cứu của Ramdhani và cộng sự (2017)

Bắt buộc Đạo đức Làm việc nhóm

Lau và Idris (2001)

Trao đổi thông tin

Phần thưởng và sự công nhận

Allen và Meyer

Trang 33

Nghiên cứu củaJohanim Johari (2015), “Nâng cao cam kết của tổ chức thông qua văn hóa doanh nghiệp: Một trường hợp của các cơ quan dịch vụ công ở Malaysia” Nghiên cứu nâng cao sự cam kết của các cơ quan dịch vụ công ở Malaysia thông qua văn hóa tổ chức, cuộc khảo sát được thực hiện giữa các công chức của chính phủ được chọn là các cơ quan ở khu vực phía Bắc và tác giả sử dụng mô hình văn hóa tổ chức 4 thành phần là giao tiếp; làm việc nhóm; đào tạo và phát triển; phần thưởng và sự công nhận Kết quả của nghiên cứu cho thấy 3 yếu tố giao tiếp; đào tạo và phát triển; phần thưởng và sự công nhận có ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức, trong đó yếu tố phần thưởng và sự công nhận ảnh hưởng mạnh nhất

Hình 2.4: Mô Hình nghiên cứu của Johanim Johari (2015)

Nghiên cứu của Dr Alka Sharma, Dr Swati Singh (2017), “Đánh giá tác động của văn hóa tổ chức đối với cam kết của nhân viên trong các công ty viễn thông khu vực công và tư nhân ở Ấn Độ” Tác giả sử dụng bảng câu hỏi văn hóa tổ chức của Chinnapan (1995) với tám nhân tố văn hóa và câu hỏi cam kết của nhân viên (Meyer and Allen) Khảo sát tại các công ty khu vực công và tư nhân tại Ấn Độ với 500 nhân viên, kết quả cho thấy rằng: nhân viên tư nhân cam kết nhiều hơn nhân viên công và tương tự thì VHDN tại các công ty này có sự khác biệt nhau; Công ty nên khuyến khích nhân viên xây dựng văn hóa để tăng cường sự cam kết, nên đánh

Giao tiếp

Đào tạo và phát triển

Phần thưởng và sự công nhận

Làm việc nhóm

Trang 34

giá văn hóa và cam kết nhân viên theo định kỳ; Để tăng cường mức độ cam kết cho nhân viên thì doanh nghiệp nên xây dựng niềm tin, sự giao tiếp cởimở và khuyến khích cách điều hành tạo môi trường tương tác cao cho mọi cá nhân; Các nhân viên làm ở công ty công thì nên có những phần thưởng xứng đáng hiệu suất làm việc để gia tăng cam kết từ họ

Hình 2.5: Mô Hình nghiên cứu của Dr Alka Sharma, Dr Swati Singh (2017) Meyer & AllenLàm việc nhóm

Quy định/nội quy của tổ chức

Chinnapan (1995)

Trang 35

- Giao tiếp; (I), (II), (III), (IV) - Đào tạo và phát triển; (I), (II),

- Chấp nhận rủi ro; (I)

- Định hướng kế hoạch tương lai;

- Chính sách quản trị; (I) - Sự trao quyền; (I)

- Sự sáng tạo trong công việc; (II) (II) Hà Nam

Khánh Giao và Bùi Nhất Vương

(2016)

o Gồm 06 thành phần VHDN: 04 thành phần của Lau and Idris (2001) và 02 thành phần của Denison (1990)

o Thang đo gắn bó Allen and Meyer (1991)

(III) Ramdhani

và cộng sự (2017) o 04 thành phần văn hóa của Lau and Idris (2001)

o Thang đo gắn bó Allen and Meyer

(2017)

o Gồm 08 thành phần VHDN Chinnapan (1995)

o Thang đo gắn bó Allen and Meyer

- Triết lý của tổ chức; (V)

- Quy định/nội quy của tổ chức; (V) - Làm vệc nhóm; (V)

- Hỗ trợ từ Quản lý; (V) - Tổ chức công việc; (V) - Khen thưởng; (V) - Ra quyết định; (V) - Quản trị rủi ro; (V)

Trang 36

Các nghiên trong và ngoài nước tổng hợp trên hầu hết đều dựa trên mô hình văn hóa của Recardo and Jolly (1997) hoặc mô hình của Lau and Idris (2001) và thang đo gắn bó của Allen and Meyer Tùy vào đối tượng nghiên cứu cho thấy sự tác động của văn hóa tổ chức lên sự cam kết nhân viên khác nhau

Mô hình nghiên cứu của Dr Alka Sharma, Dr Swati Singh (2017) dựa vào mô hình nghiên cứu của Chinnapan (1995), tuy nhiên mô hình này có một số thành phần VHDN tương tự như mô hình nghiên cứu của Lau and Idris (2001) như: làm việc nhóm; khen thưởng; Quản trị Kết quả nghiên cứu của các tác giả nước ngoài trên hầu hết các thành phần VHDN của Lau and Idris (2001) đều tác động lên cam kết của nhân viên với tổ chức

Từ các nhận định trên, tác giả kế thừa 04 thành phần VHDN của Lau and Idris (2001) là Trao đổi thông tin, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Làm việc nhóm để đưa vào mô hình nghiên cứu của mình

2.3 Các giả thuyêt nghiên cứu và mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu của Lau and Idris (2001) đã kế thừa và hiệu chỉnh từ mô hình của Recardo and Jolly (1997), 2 mô hình này có tính bao quát và chứa nhiều thành phần tương đồng với các nghiên cứu của các tác giả khác nên mô hình nghiên cứu này có thể áp dụng cho các loại hình doanh nghiệp khác nhau Từ đó, tác giả sẽ sử dụng mô hình VHDN của Lau and Idris (2001) cho bài nghiên cứu của mình Ngoài ra, theo Ông Vũ Đức Hưng – Phó Tổng Giám đốc phụ trách Khối Quản trị Nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn: “Sự gắn kết của nhân viên tại các ngân hàng không hẳn là do các yếu tố về lương cao, thưởng nhiều mà còn có yếu tố quan trọng khác đó chính là các chính sách quản trị của tổ chức ban hành phải đúng nội dung thực tiễn và thể hiện sự công bằng cho tất cả nhân viên tại tổ chức đó hay không”

Theo nghiên cứu của Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2018), thành phần văn hóa “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị” tác động mạnh thứ 3 đến cam kết của nhân viên, tác giả đã trãi qua kinh nghiệm hơn 10 năm trong ngành ngân hàng với nhiều vị trí khác nhau nên cảm nhận được rằng sự gắn kết của nhân

Trang 37

viên trong ngành ngân hàng chịu sự tác động rất lớn từ văn hóa của ngân hàng đó, tùy theo mỗi ngân hàng mà sự ảnh hưởng của từng thành phần văn hóa sẽ khác nhau, riêng đối với thành phần văn hóa “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị” có sự ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên Từ các nhận định trên tác giả kế thừa thêm 1 thành phần VHDN này từ mô hình của Recardo and Jolly (1997) để ứng dụng nghiên cứu trong các ngân hàng thương mại tại Tp HCM

Các nghiên cứu trên các tác giả đều sử dụng thang đo gắn bó của Allen and Meyer (tình cảm, bắt buộc, đạo đức) như nghiên cứu của Dr Alka Sharma, Dr Swati Singh (2017), Ramdhani và cộng sự (2017), Aina et al (2012) Ngoài ra, cam kết của nhân viên thì cam kết tình cảm (Affective Commitment) là thang đo phổ biến, được nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước sử dụng và tác giả lựa chọn thang đo “Cam kết tình cảm” (Affective Commitment) hiệu chỉnh của Meyer và cộng sự (1993) để đo lường cam kết của nhân viên với tổ chức trong nghiên cứu của mình Do đó trong nghiên cứu này thang đo cam kết tình cảm của nhân viên với tổ chức được hiểu chính là thang đo cam kết của nhân viên với tổ chức

Newstrom and Davis (1985) đã chỉ ra rằng có mối quan hệ đáng kể và tích cực giữa cam kết tổ chức và thời gian làm việc của nhân viên Nghiên cứu này cho thấy một người làm việc lâu hơn trong tổ chức sẽ có nhiều tình cảm hơn đối với tổ chức của mình và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, từ đó có sự gắn bó mạnh mẽ với tổ chức Tương tự như vậy, nghiên cứu của Hadian (2017) cho thấy những nhân viên có thời gian làm việc lâu hơn trong tổ chức có mối quan hệ gắn bó hơn với công việc và mối quan hệ với đồng nghiệp, do đó, cam kết tình cảm của họ cao hơn Nghiên cứu của Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2018), Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương (2016) đều sử dụng biến kiểm soát là thâm niên làm việc và các nghiên cứu nêu trên đều chưa đưa biến điều tiết vào mô hình nghiên cứu do đo tác giả đưa biến điều tiết: “thâm niên làm việc” (được lường bằng số năm làm việc của nhân viên tại ngân hàng) vào mô hình nghiên cứu đề xuất Tác giả mong muốn làm rõ thêm thâm niên làm việc trong ngành ngân hàng có tác động lên mối quan hệ giữa các thành phần VHDN và cam kết của nhân viên hay không và từ đó đưa ra các kết luận cho

Trang 38

bài nghiên cứu

Theo đó các thành phần của mô hình VHDN bao gồm: Trao đổi thông tin; Phần thưởng và sự công nhận; Đào tạo và phát triển; Làm việc nhóm; Sự công bằng

và nhất quán trong các chính sách quản trị

Trao đổi thông tin và cam kết của nhân viên trong các ngân hàng thương mại tại Tp HCM: Đây là cách thức và loại thông tin mà tất cả các nhân viên trong

ngân hàng giao tiếp với nhau hay là giao tiếp với bên ngoài Tùy mỗi loại thông tin sẽ ảnh hưởng khác nhau đến mỗi công việc khác nhau Hiện nay có rất nhiều công cụ, phương tiện hiện đại giúp cho mọi người giao tiếp một cách dễ dàng để phục vụ nhu cầu của mỗi người Tuy nhiên sự thành công trong công việc của mỗi người dựa vào sự trao đổi thông tin chính xác, phù hợp và kịp thời để giúp cho các nhân viên ngân hàng phối hợp và thống nhất chặt chẽ trong các quyết định mình

Trao đổi thông tin thường xuyên sẽ giúp cho nhân viên hiểu rõ các mục đích, mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp và giúp nhân viên hiểu thành công của DN bắt nguồn từ sự đóng góp của họ (Nguyễn Hữu Thân, 2010) Trao đổi thông tin rất quan trọng giúp cho chất lượng công việc mỗi thành viên trong ngân hàng tốt hơn, đạt được hiệu quả cho ngân hàng, do đó trao đổi thông tin tác động lên cam kết của nhân viên với ngân hàng

Theo các nghiên cứu trước như của Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2018), Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương (2016), Ramdhani và cộng sự (2017), Nghiên cứu củaJohanim Johari (2015) thì thành phần văn hóa “trao đổi thông tin” đều có sự tác động lên cam kết của nhân viên, tùy theo mỗi tác giả nghiên cứu thì mức độ tác động khác nhau và để kiểm định mức tác động trong luận văn này nên giả thuyết H1

được phát biểu như sau:

Giả thuyết H1 (+): Trao đổi thông tin tác động cùng chiều đếncam kết của nhân viên trong các ngân hàng thương mại tại Tp HCM

Phần thưởng, sự công nhận và cam kết của nhân viên trong các ngân hàng thương mại tại Tp HCM: Tiền thưởng thì tùy theo mỗi cá nhân, tập thể

phòng ban khi làm tốt công việc thì sẽ đền đáp xứng đáng bằng những phần thưởng

Trang 39

và được ghi nhận từ Ban lãnh đạo ngân hàng Ngoài ra ngân hàng còn có quy trình xét tăng lương, thăng chức để tạo cho nhân viên an tâm công tác tại đơn vị và có những đóng góp trong công việc Nếu việc khen thưởng không phù hợp, thỏa đáng cho người lao động sẽ tạo ra sự thất vọng từ họ và ảnh hưởng không tốt môi trường làm việc tại ngân hàng Các nghiên cứu trước đã khẳng định rằng “phần thưởng và sự công nhận” có tác động lên cam kết của nhân viên với tổ chức như nghiên cứu của Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2018), Ramdhani và cộng sự (2017), Johanim Johari (2015) và để khẳng định thêm yếu tố này sẽ tác động như thế nào đến cam kết của nhân viên với ngân hàng, do đó giả thuyết H2 được phát biểu như sau:

Giả thuyết H2 (+):Phần thưởng và sự công nhận tác động cùng chiều đến cam kết của nhân viên trong các ngân hàng thương mại tại Tp HCM

Đào tạo, phát triển và cam kết của nhân viên trong các ngân hàng thương

mại tại Tp HCM: Đây là các khóa đào tạo về hội nhập, nghiệp vụ, giao tiếp, bán

hàng hay đào tạo cán bộ quản lý nguồn mà ngân hàng cung cấp cho nhân viên của mình Các khóa này sẽ định kỳ hay đột xuất để đáp ứng đúng nhu cầu của công việc và giúp cho nhân viên ngân hàng có sự phát triển hơn Công tác đào tạo và phát triển năng lực của nhân viên ngân hàng luôn được thực hiện một cách có hệ thống, liên tục ở tất cả các cấp bậc trong ngân hàng nhằm phát triển kỹ năng, phẩm chất của mỗi người trong lĩnh vực chuyên môn và quản lý Theo nghiên cứu của Johanim Johari (2015) thì yếu tố “Đào tạo và phát triển” tác động mạnh đến cam kết của nhân viên với tổ chức và để khẳng định yếu tố này có tác động đến cam kết của nhân viên trong ngân hàng hay không nên giả thuyết H3 được phát biểu như sau:

Giả thuyết H3 (+): Đào tạo và phát triển tác động cùng chiều đến cam kết của nhân viên trong các ngân hàng thương mại tại Tp HCM

Làm việc nhóm và cam kết của nhân viên trong các ngân hàng thương mại tại Tp HCM: Đây được xem như là cách thức tương tác và ảnh hưởng lẫn

nhau của các nhân viên ngân hàng, là sự hợp tác hay hỗ trợ lẫn nhau giữa các phòng ban bộ phận nhằm đạt được mục tiêu chung

Làm việc nhóm tạo ra môi trường làm việc tập thể và nơi đây mỗi cá nhân đều

Trang 40

được giao trách nhiệm cũng như quyền hạn, nơi mà sự tin tưởng và sẻ chia được đặt lên hàng đầu nên có thể khuyến khích mọi người làm việc nhiệt tình hơn trong ngân hàng, đồng thời làm tăng sự cam kết của nhân viên với ngân hàng Các nghiên cứu gần đây có kết quả khác nhau về sự tác động của yếu tố “làm việc nhóm” đến cam kết của nhân viên với tổ chức như nghiên cứu của Ramdhani và cộng sự (2017) thì khẳng định yếu tố này có sự tác động đến cam kết của nhân viên với tổ chức còn nghiên cứu của Johanim Johari (2015) thì lại cho ra kết quả ngược lại, không có sự tác động Trong luận văn này tác giả muốn khẳng định có sự tác động của yếu tố “làm việc nhóm” đến cam kết của nhân viên trong ngân hàng hay không, nên giả thuyết H4 được phát biểu như sau:

Giả thuyết H4 (+):Làm việc nhóm tác động cùng chiều đến cam kết của nhân viên trong các ngân hàng thương mại tại Tp HCM

Sự công bằng, nhất quán trong các chính sách quản trị và cam kết của nhân viên trong các ngân hàng thương mại tại Tp HCM: Các chính sách quản

trị được ban hành một cách rõ ràng và nhất quán sẽ giúp ban lãnh đạo ngân hàng tạo được niềm tin mạnh mẽ cho nhân viên, tạo môi trường làm việc thuận lợi cho nhân viên, giúp nhân viên nhận thức và làm việc đúng phù hợp đạo đức cũng như tuân thủ đúng luật pháp Sự công bằng trong các chính sách này như về chế độ lương, tăng lương, thăng chức…tác động đến cam kết của nhân viên với ngân hàng và giả thuyết H5 được phát biểu như sau:

Giả thuyết H5 (+):Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị tác động cùng chiều đến cam kết của nhân viên trong các ngân hàng thương mại tại Tp HCM

Ngoài những giả thuyết nêu trên, nghiên cứu cũng mong muốn kiểm định vai trò của biến điều tiết trong mô hình là thâm niên làm việc đến mối quan hệ giữa các

thành phần VHDN đến cam kết của nhân viên nên đề xuất một số giả thuyết:

Giả thuyết H6a (+):Có sự tác động của thâm niên làm việc lên mối quan hệ giữa trao đổi thông tin và cam kết của nhân viên trong các ngân hàng thương mại tại Tp HCM