Nghiệp vụ sư phạm pp nghiên cứu khoa học

Tài liệu ôn thi lớp nghiệp vụ sư phạm dành cho giảng viên đại học, cao đẳng môn Phương pháp nghiên cứu khoa học

NGHIỆP VỤ SƯ PHẠM GIẢNG VIÊN

BÀI TẬP LỚN

MÔN: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC

LỚP:

Họ và tên :

Ngày sinh :

Nơi sinh:

STT:

1 TÊN ĐỀ TÀI

Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam giai đoạn 2021-2025

2 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Trong bối cảnh kinh tế - xã hội hiện nay, phát triển kinh tế chủ yếu dựa vào công nghệ cao và năng suất lao động đã được đưa vào chiến lược phát triển kinh tế - xã hội nước ta Theo “Báo cáo tổng quan: Việt Nam 2035, hướng tới thịnh vượng, sáng tạo, công bằng và dân chủ” được ban hành bởi Ngân hàng thế giới và Bộ Kế hoạch

và Đầu tư Việt Nam cũng khẳng định rằng: tăng trưởng nhanh chỉ có thể được duy trì trên cơ sở tăng nhanh năng suất, và tạo dựng một nền kinh tế dựa trên sáng tạo

và đổi mới công nghệ Nghị quyết Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam cũng nhấn mạnh: tập trung thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng tăng trưởng, năng suất lao động và sức cạnh tranh của nền kinh tế Tiếp tục thực hiện có hiệu quả ba đột phá chiến lược, trong đó có chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao

Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) - một trong những Doanh nghiệp nhà nước của Việt Nam được giao trọng trách là trụ cột, mũi nhọn, là đầu tàu của nền kinh tế Việt Nam Trong các năm vừa qua, PVN đã trở thành công cụ điều tiết vĩ mô của Chính phủ, có đóng góp lớn (hơn 30%) tổng thu ngân sách Nhà nước, khai thác hiệu quả tài nguyên Quốc gia, hội nhập kinh tế quốc tế năng động, đầu tư bài bản tạo nguồn lực để thực hiện thành công chiến lược phát triển của ngành Dầu khí Việt Nam, góp phần bảo vệ chủ quyền biển đảo của Tổ quốc và làm tốt công tác an sinh

xã hội Trải qua hàng chục năm xây dựng và phát triển, PVN đã lớn mạnh và trưởng thành Từ phạm vi hoạt động ban đầu là tìm kiếm thăm dò khai thác dầu khí tại thềm lục địa Việt Nam, đến nay đã xây dựng và tự chủ vận hành nhà máy lọc hoá dầu, tạo nên ngành công nghiệp dầu khí hoàn chỉnh và đồng bộ, đồng thời tăng cường mở rộng đầu tư sang các lĩnh vực phụ trợ khác như điện, đạm, xây lắp, tài chính, bảo hiểm, kinh doanh xăng dầu nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh của đất nước Và trên thực tế thương hiệu “PetroVietnam - Năng lượng cho sự phát triển” đã được công nhận rộng rãi trên khắp thế giới khi nói đến ngành công nghiệp dầu khí Việt Nam

Tuy nhiên hiện nay, PVN đang phải trực tiếp đối mặt với những khó khăn, thách thức, đó là: giá dầu thô giảm nhanh va giảm sâu, tình hình diễn biến phức tạp của dịch bệnh Covid-19, tình hình Biển Đông tiếp tục có những diễn biến căng thẳng ảnh hưởng đến hoạt động tìm kiếm, thăm dò dầu khí; vốn đầu tư nước ngoài vào

lĩnh vực dầu khí giảm, giãn tiến độ; các phát hiện dầu khí mới trong nươc chủ yếu

là mỏ nhỏ, cân biên; các mỏ khai thác chủ lực đều trong giai đoạn suy giảm sản lượng; việc tìm kiếm, triển khai các dự án dầu khí tốt ở nước ngoài ngày càng khó khăn, đòi hỏi nguồn vốn lớn bằng ngoại tệ, rủi ro cao và phải cạnh tranh khốc liệt với các công ty dầu khí lớn trên thế giới Ngoài ra, so với các Tập đoàn khác trong nước thì năng suất lao động của PVN gấp hàng chục, thậm chí hàng trăm lần nhưng khi so sánh với các Tập đoàn Dầu khí thế giới thì năng suất lao động của PVN còn đứng ở vị trí rất thấp Điều này cho thấy một khoảng cách khá xa trong phát triển đội ngũ nhân lực có chất lượng trong nước và quốc tế Bởi do trình độ, năng lực và

cả phẩm chất của đội ngũ nhân lực còn nhiều khiếm khuyết Tuy nhiên với xu hướng hội nhập như hiện nay, nếu không nhanh chóng xây dựng được Nguồn nhân lực chất lượng cao, có khả năng làm chủ kỹ thuật và công nghệ mới, PVN chỉ có thể đảm nhận được các phần việc có giá trị thấp, hàm lượng chất xám không cao và hoàn toàn phụ thuộc vào nước ngoài, nhường lại các lợi ích kinh tế cho các nhà thầu quốc tế Không chỉ có vậy, cùng với sự phát triển khá mạnh mẽ của dầu khí phi truyền thống (khai thác dầu khí đá phiến, khí than, băng cháy ) dẫn đến những thay đổi trong thiết bị, công nghệ và kỹ thuật thăm dò khai thác Điều này cũng đòi hỏi các công ty dầu khí, bên cạnh việc đào tạo về các kỹ năng quản lý, kinh tế, tài chính, còn đặc biệt phải thực hiện một loạt các chương trình đào tạo chuyên môn

kỹ thuật cho nhân viên của mình nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, tăng hiệu suất lao động thay vì tăng số lượng nhân viên

Trước tình hình đó, PVN đã có những giải pháp xây dựng được một đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao, vững vàng, được đào tạo cơ bản, năng động, sáng tạo, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao Trong quá trình phát triển, hội nhập hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực đang trở thành một yếu tố quan trọng, quyết định sự thành bại của ngành Dầu khí Việt Nam

Trong những năm qua, PVN đã thực hiện 3 giải pháp đột phá: Đột phá về khoa học công nghệ, đột phá về cơ chế quản lý, đột phá về phát triển nguồn nhân lực, trong đó lấy đột phá phát triển nguồn nhân lực là trọng tâm Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển, PVN đã triển khai chiến lược đào tạo cụ thể trong giai đoạn 2016-2020 Các giải pháp chủ yếu là tăng cường đào tạo chuyên sâu ngắn hạn và dài hạn (trình độ thạc sĩ, tiến sĩ) với nhiều hình thức khác nhau; chú trọng đào tạo chuyên gia ở các lĩnh vực chuyên môn; tập trung đào tạo thạc sĩ chuyên sâu ở các đơn vị sản xuất kinh doanh, đào tạo tiến sĩ ở các đơn vị nghiên cứu khoa học…

Ngày 19/08/2009, tại Quyết định số 2496/QĐ-DKVN, Hội đồng quản trị Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đã phê duyệt “Chiến lược đào tạo và Phát triển Nhân lực Tập đoàn Dầu khí Việt Nam giai đoạn 2009-2015 và định hướng đến năm 2025” Theo Chiến lược này, “PVN sẽ tạo điều kiện tối đa cho mọi người lao động được

học tập dưới mọi hình thức và cống hiến tối đa năng lực, trí tuệ của mình cho sự phát triển bền vững của Ngành dầu khí” Trong các thập kỷ tới, dầu mỏ vẫn là nguồn năng lượng chủ yếu và hết sức quan trọng đối với sự phát triển của đất nước Mục tiêu chiến lược của công tác đào tạo và phát triển nhân lực PVN đã phê duyệt Chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực của Tập đoàn giai đoạn 2009-2015 và định hướng đến năm 2025 nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, khoa học-công nghệ và công nhân kỹ thuật dầu khí Việt Nam đồng bộ có trình độ chuyên môn kỹ thuật, khoa học công nghệ, nghiệp vụ quản lý và điều hành ngang tầm quốc tế, để tự điều hành các hoạt động dầu khí trong nước và nước ngoài với hiệu quả kinh tế cao

PVN luôn tích cực đẩy mạnh thực hiện kế hoạch triển khai chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với việc xây dựng chương trình đào tạo chi tiết chuyên sâu, chuyên gia trong lĩnh vực địa chất, tìm kiếm thăm dò, khai thác… trên cơ sở đó phối hợp với các đơn vị thành viên như Viện Dầu khí, Trường đại học Dầu khí, Trường cao đẳng Dầu khí… PVN cũng yêu cầu các đơn vị chuẩn bị nhân lực, bồi dưỡng chuyên môn, ngoại ngữ cho cán bộ để sẵn sàng tham gia các chương trình đào tạo chuyên sâu, dài hạn

Tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác của đội ngũ nhân lực CLC tại PVN Chiến lược phát triển NNL CLC không phải là những thuật ngữ chung chung trong các doanh nghiệp Nó phải được cụ thể hoá bằng những hành động như: hiểu và đánh giá cao vai trò của NNL CLC, phải xem NNL CLC là tài sản có giá trị, là nguồn vốn quan trọng nhất của doanh nghiệp, là yếu tố then chốt cần được quan tâm và đầu tư; hiểu và xác định rõ những lao động vừa có năng lực chuyên môn và phẩm chất tốt, có tâm và yêu nghề để thu hút và giữ chân họ ở lại với doanh nghiệp; nhận diện những thuận lợi và khó khăn của đội ngũ nhân lực CLC để kịp thời khuyến khích, động viên và hỗ trợ, phát huy năng lực của họ tạo ra hiệu quả cho doanh nghiệp Phần lớn trên lý thuyết các doanh nghiệp đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác phát triển NNL, tuy nhiên thực tế các chủ doanh nghiệp cung cấp ít hơn mức tối ưu cần thiết cho phát triển NNL vì họ dự đoán rằng các chi phí liên quan tới phát triển NNL có thể vượt quá những lợi ích từ nó

Hiện nay, các nghiên cứu về NNL CLC nhận được nhiều sự quan tâm, tuy vậy, chưa có những nghiên cứu định lượng cụ thể trong việc phát triển đội ngũ nhân lực này Ngoài ra, tùy từng ngành kinh tế với những đặc thù, rất cần những nghiên cứu

về phát triển NNL CLC riêng biệt gắn với ngành hoặc doanh nghiệp đặc trưng của ngành Từ thực trạng và yêu cầu phát triển NNL CLC nêu trên, quyết định chọn đề

tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí

Việt Nam giai đoạn 2021 - 2025” làm đề tài nghiên cứu luận án Thạc sỹ chuyên

ngành Quản trị kinh doanh

3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

3.1 Mục tiêu chung

Mục tiêu nghiên cứu chính của luận án là đưa ra giải pháp phát triển Nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm mục đích làm rõ mối liên hệ giữa phát triển NNL CLC với hiệu năng của PVN đồng thời xem xét các yếu tố nội tại của PVN tác động đến sự phát triển của NNL CLC cả trực tiếp và gián tiếp

3.2 Mục tiêu cụ thể

Các mục tiêu cụ thể của luận án bao gồm:

- Xác định, đo lường các tác động của phát triển NNL CLC đối với hiệu năng của PVN;

- Xác định, đo lường các yếu tố nội tại của PVN tác động đến sự phát triển NNL CLC tại PVN;

- Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực chất lượng cao tại PVN;

- Đề xuất giải pháp phát triển NNL CLC tại PVN

4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

- Đối tượng nghiên cứu: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam giai đoạn 2021-2025

- Phạm vi nghiên cứu:

 Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, bao gồm công ty mẹ và các đơn vị thành viên của Tập đoàn;

 Thời gian: Số liệu được thu thập trong giai đoạn 2015 – 2020 và các phương hướng và giải pháp được đề xuất đến năm 2025

5 TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN

5.1 Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao

Một tổ chức để tồn tại và phát triển phải có các nguồn lực bao gồm: nguồn lực con người, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ…trong đó nguồn lực con người là tài sản lớn nhất, là tài sản cốt lõi của tổ chức Ngày nay, trong thời đại 4.0,

AI thì nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao lại đặc biệt quan trọng và đóng vai trò là một trong những giải pháp đột phá trong quá trình phát triển của một tổ chức

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực NNL nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, NNL được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển, NNL

là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

Ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là

số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội Chất lượng NNL thể hiện trạng thái nhất định của NNL với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ

xã hội Chất lượng NNL là tổng thể những nét đặc trưng, phản ánh bản chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất và phát triển con người Do đó, chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của NNL, trạng thái sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội, của NNL

Chất lượng lao động được đánh giá thông qua các chỉ tiêu định lượng vì chất lượng NNL cao có tác động làm tăng năng suất lao động Hệ thống chỉ tiêu này có thể bao gồm các nhóm sau:

i) Các chỉ tiêu đánh giá về thể lực của lao động (phản ánh tình trạng sức khoẻ, khả năng lao động);

ii) Các chỉ tiêu đánh giá về trí tuệ của lao động (trình độ học vấn, chuyên môn

kỹ thuật);

iii) Các chỉ tiêu đánh giá về nhân cách (đạo đức, lối sống, tác phong trong lao động.);

iv) Các chỉ tiêu đánh giá về tính năng động xã hội của lao động (khả năng sẵn sàng làm việc, tình trạng việc làm, khả năng cạnh tranh, khả năng thích ứng trong công việc.)

Nguồn nhân lực chất lượng cao là một bộ phận của nguồn nhân lực, kết tinh

những gì tinh túy nhất, chất lượng nhất của nguồn nhân lực Đây là bộ phận lao động có phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần ý chí tự lực tự cường; có tác phong nghề nghiệp, có tính kỷ luật; có sức khỏe tốt; có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao; có kỹ năng lao động giỏi, có năng lực sáng tạo, đặc biệt là khả năng thích

ứng nhanh, đáp ứng được những yêu cầu của thực tiễn; biết vận dụng những tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào trong quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Đó là những người lao động chất xám vừa có trí tuệ sáng tạo, có tri thức chuyên môn sâu, vừa có hiểu biết rộng, có tầm nhìn bao quát nhiều lĩnh vực khác nhau - người lao động dưới góc nhìn mới: nhân lực chất lượng cao

Từ nhận định ở trên, xét thấy rằng một nguồn nhân lực có chất lượng cao phải đồng thời được xem xét trên các mặt phẩm chất, thái độ, thể lực, tri thức và kỹ năng Trong đó tiêu chí về phẩm chất, thái độ được xem là nền tảng, là tiêu chí phải được xem xét trước khi xét đến các mặt còn lại của nguồn nhân lực Yếu tố quan trọng nữa của nguồn nhân lực chất lượng cao là trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật trong đó bao hàm cả tri thức và kỹ năng Tuy nhiên với mỗi tiêu chuẩn trên của NNL CLC lại thay đổi tùy từng loại hình công việc, ngành nghề, lĩnh vực mà nguồn nhân lực đang hoạt động chứ không thể có một tiêu chuẩn chung cho tất cả NNL và chúng cũng thay đổi theo thời gian chứ không phải là một giá trị bất biến

5.2 Các yếu tố tác động đến nguồn nhân lực chất lượng cao

Có rất nhiều quan điểm khác nhau được đưa ra về sự phát triển của nguồn nhân lực, theo quan điểm của Jacques Hallak 1990 thì có 5 điểm “phát sinh năng lượng” của phát triển nguồn nhân lực là: giáo dục và đào tạo; sức khỏe và dinh dưỡng; môi trường (tự nhiên, kinh tế, xã hội); việc làm và thu nhập; tự do chính trị và kinh tế Những điểm phát sinh năng lượng đó xâm nhập vào nhau, phụ thuộc lẫn nhau nhưng GD&ĐT là cơ sở của tất cả các điểm khác, là nhân tố thiết yếu để cải thiện sức khỏe và dinh dưỡng, để duy trì một môi trường có chất lượng cao, để mở rộng

và cải thiện việc làm, và để duy trì sự đáp ứng về kinh tế và chính trị

Có thể chia các yếu tố tác động đến sự phát triển của NNL CLC thành hai nhóm: nhóm các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô và nhóm các yếu tố thuộc môi trường vi mô

5.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô

- Trình độ phát triển kinh tế- xã hội;

- Yếu tố xu hướng thời đại;

- Chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà Nước;

- Giáo dục và đào tạo;

- Trình độ phát triển khoa học- công nghệ

5.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường vi mô

- Đào tạo tại doanh nghiệp;

- Chính sách sử dụng nguồn nhân lực;

- Điều kiện làm việc;

- Chính sách đãi ngộ

5.3 Một số công trình nghiên cứu liên quan

Nhà kinh tế học Gary S Becker (1964) trong “Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education ” - “Vốn con người-Phân tích lý thuyết và kinh nghiệm liên quan đặc biệt đến giáo dục” Nghiên cứu về những tác động của đầu tư vào NNL đến việc làm, thu nhập và do đó đến tăng trưởng kinh tế nói chung Theo ông, vốn con người không chỉ là thể lực vốn có mà còn là giá trị bổ sung của người lao động khi anh ta có được tri thức, kỹ năng và những tài sản hữu ích khác đối với các ông chủ lao động trong quá trình sản xuất và trao đổi Điểm khác biệt quan trọng giữa thể chất và vốn con người là ở chỗ vốn con người là giá trị phụ trội gắn liền và xuất phát từ chính bản thân người lao động Do

đó, “người lao động có thể trở thành chủ tư bản không phải từ sự phổ biến của quyền sở hữu tập hợp vốn như trong quan hệ tư bản - công nhân mà từ sự thu thập tri thức và kỹ năng có thể đem lại giá trị kinh tế Điều đó có nghĩa là, với tri thức và

kỹ năng, người lao động có thể đòi hỏi một giá cao hơn cho sức lao động của họ bỏ ra”

Robert J Barro (1992), “Human capital and economic growth”-“Vốn nhân lực

và tăng trưởng kinh tế”, cùng với Lee trong một công trình được thực hiện thông qua Ngân hàng thế giới Bằng cách sử dụng bộ dữ liệu từ cuộc điều tra dân số của Liên hợp quốc và những nguồn dữ liệu khác của hơn một trăm quốc gia, sử dụng thông tin về tỷ lệ đăng ký nhập học để xây dựng bộ dữ liệu về sự đạt được trong giáo dục với những mốc năm năm cho giai đoạn từ 1960 đến 1985 Khoảng 40% của bộ dữ liệu này thu thập được thông qua khảo sát trực tiếp, 60% còn lại được ước tính bởi phương pháp kiểm kê thường xuyên sử dụng giá trị của cuộc điều tra dân số làm biến điểm chuẩn và tỷ lệ đăng ký nhập học làm dòng đầu tư Những dữ liệu này đã giúp chúng ta có thể sử dụng một trải nghiệm bao hàm hơn trên nhiều đất nước và trải qua thời gian để đánh giá mối tương quan giữa VNL và tăng trưởng kinh tế Các kết quả nghiên cứu cung cấp một chứng minh về mặt thực nghiệm cho những lý thuyết kinh tế mà nhấn mạnh vai trò của VNL trong quá trình phát triển Nghiên cứu của Eric A Hanushek (2013): “Economic Growth in Developing Countries: The Role of Human Capital ”- “Tăng trưởng kinh tế ở những nước đang phát triển: vai trò của vốn nhân lực ”, cho thấy: tập trung vào VNL như nhân tố dẫn dắt sự tăng trưởng kinh tế ở các nước đang phát triển đã dẫn đến một sự quan tâm thái quá đến những tri thức do trường học đem lại Các nước đang phát triển đã tạo

ra một tiến trình đáng kể trong việc rút ngắn khoảng cách với các nước phát triển nhờ việc đầu tư vào giáo dục Nhưng những nghiên cứu hiện tại đã lưu ý đến tầm quan trọng của những kỹ năng dựa trên kinh nghiệm đối với tăng trưởng kinh tế Kết quả này đã thay đổi sự quan tâm hướng đến những nghiên cứu về chất lượng của trường học, và nhờ đó các quốc gia đang phát triển đã đạt được một ít thành

công trong việc thu hẹp khoảng cách nhưng nếu không cải thiện chất lượng giáo dục, các quốc gia đang phát triển sẽ gặp khó khăn trong việc cải thiện thành tựu tăng trưởng dài hạn

Luận án của Nguyễn Thành Vũ (2015) về “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang”, đã đề xuất 9 yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến phát triển NNL doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang, trong đó có 4 yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và 5 yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp Các yếu tố bên ngoài là: môi trường kinh tế - văn hóa xã hội; chất lượng lao động cá nhân người lao động; giáo dục đào tạo và pháp luật về lao động; chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động Các yếu tố bên trong là: tuyển dụng lao động; đào tạo và phát triển nghề nghiệp; phân tích và đánh giá kết quả công việc; môi trường làm việc và quan hệ lao động; lương thưởng và phúc lợi Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), tác giả đã khẳng định

9 yếu tố trên có tác động đến sự phát triển của NNL của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang

Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2011) trong luận án “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”, qua khảo sát 370 mẫu từ các doanh nghiệp chế biến gỗ cho thấy các yếu tố đo lường chất lượng NNL gồm: Trí lực- trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, thâm niên nghề, kỹ năng; Thể lực- thể chất, sức khỏe; Tâm lực- thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công việc Luận án cũng xem xét các yếu tố thực tế ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam gồm: đánh giá NNL; đào tạo NNL; lựa chọn và tuyển dụng nhân lực; mức độ an toàn trong lao động sản xuất; việc thực hiện các quy định của Nhà nước và mức độ hài lòng người lao động; ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp

5.4 Quy trình nghiên cứu

Hình 1 Quy trình nghiên cứu