nghiên cứu tác động của văn hoá doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động tại khách sạn hương giang resort spa 3

----&----KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆPNGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPASinh viên thực hiện:Nguyễn Thị Tâ

& KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA

NGUYỄN THỊ TÂM LIÊN

Niên khóa: 2020 - 2024

& KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA

Sinh viên thực hiện:

Nguyễn Thị Tâm Liên

20K4030047

Giảng viên hướng dẫn: ThS Nguyễn Uyên Thương

Huế tháng 11 năm 2023

MỤC LỤC

DANH SÁCH TỪ VIẾT TẮT

VHDN : Văn hóa doanh nghiệp

: :: ::::

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do chọn đề tài

Văn hoá doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp định hướng rõ con đường pháttriển, nâng cao năng lực cạnh tranh cũng như là điểm để phân biệt doanh nghiệp nàyvới doanh nghiệp khác Văn hóa doanh nghiệp là "ADN" của mỗi công ty, tập hợp cácgiá trị, tín ngưỡng, thái độ của nhân viên và điều này có thể ảnh hưởng đến mọi khíacạnh của doanh nghiệp

Một khảo sát tại TP HCM vào cuối năm 2021 cho thấy, số lao động ngành Dulịch chuyển sang nghề khác chiếm 26%; số lao động có ý định chuyển nghề sau dịch33% (trong đó nữ 71,73%, nam 28,27%) Điều đó cho thấy đội ngũ nhân viên củangành du lịch nói chung và ngành khách sạn đang có xu hướng nhảy việc, thiếu độnglực làm việc Lý do là bởi tính chất môi trường làm việc tại khách sạn khiến nhân viênthường xuyên phải tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, dễ nảy sinh tâm lý áp lực, đồngthời thời gian phục vụ của khách sạn là 24/24, do đó nhân viên lúc nào cũng phải thậntrọng để duy trì trạng thái hài lòng cao nhất nơi khách hàng Vì vậy, nhân viên trongngành này dễ nảy sinh chán nản, áp lực, thiếu động lực làm việc

Văn hoá doanh nghiệp là một phần không thể thiếu của doanh nghiệp, bởi nó cónhững đặc trưng riêng, rất khó hoặc không thể bắt chước được toàn bộ sẽ tạo nên sựkhác biệt cho doanh nghiệp Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp được đánh giá caovới vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi, nơi nhânviên có thể cảm nhận sự động viên, khiến họ hạnh phúc, có động lực và làm việc tốthơn (Oswald, 2015) Vai trò của nó quan trọng đến mức một số nhà nghiên cứu đã tinrằng một nền văn hóa tập trung đến các giá trị và phẩm giá của nhân viên làm tăngcảm giác đóng góp vào hoạt động của một tổ chức (Galariotis & Karagiannis, 2020)

Khách sạn Hương Giang Resort & Spa nằm ở trung tâm thành phố, ngay tạitrục đường chính của khu phố du lịch Khách sạn Hương Giang nổi tiếng với sự hàihòa giữa kiến trúc hiện đại và nội thất trang trí theo kiểu truyền thống Huế – ViệtNam Đội ngũ lãnh đạo khẳng định lấy “uy tín chất lượng vàng” làm nền tảng cho mọidịch vụ, với lực lượng nòng cốt là đội ngũ nhân viên được đào tạo chuyên nghiệp,phong cách phục vụ lịch thiệp và tận tình chu đáo Trong giai đoạn dịch bệnh Covid-

19 diễn ra, vì bị giảm lượng khách du lịch và chật vật với tình hình tài chính khó khăn,khách sạn đã phải sa thải một số nhân viên Trong khi đó, những nhân viên được giữlại luôn mang tâm lý áp lực, chán nản vì không có khách hàng và thiếu vắng đồngnghiệp Vượt qua giai đoạn khó khăn đó, khách sạn Hương Giang đã và đang xâydựng lại đội ngũ nhân sự nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ và trải nghiệm cho kháchhàng Cùng với đó, đội ngũ lãnh đạo của khách sạn Hương Giang cũng đặc biệt chútrọng việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, bởi họ chính là đại diện chokhách sạn.

Xuất phát từ những luận điểm nêu trên, tác giả tiến hành nghiên cứu tác độngcủa văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động tại khách sạnHương Giang, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm

việc của người lao động Đó là lý do tôi lựa chọn đề tài “Nghiên cứu cứu tác động

của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa.” làm khoá luận tốt nghiệp của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của ngườilao động tại khách sạn Hương Giang; trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằmnâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty trong thời gian sắp tới

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc của người lao động tại khách sạn Hương Giang

Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại khách sạn Hương Giang 3.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại khách sạn Hương GiangPhạm vi thời gian:

+ Số liệu thứ cấp: Được thu thập trong 3 năm 2020-2022

+ Số liệu sơ cấp: Được thu thập trong tháng 10/2023 đến tháng 12/2023

Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến độnglực làm việc của người lao động tại khách sạn Hương Giang

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Quy trình nghiên cứu

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: Đề xuất từ tác giả)

Sau khi xác định được mục tiêu nghiên cứu là tập trung vào tìm hiểu các yếu tốtác động đến động lực làm việc của người lao động, đề tài tiến hành tổng hợp cácnghiên cứu liên quan từ trong và ngoài nước, nguồn tham khảo là các tạp chí khoa học

ở các trang uy tín, các khoá luận tốt nghiệp lưu trữ tại thư viện trường Đại học Kinh tế

- Đại học Huế, các số liệu thô khách sạn cung cấp Sau đó hoàn thành cơ sở lý luận củavấn đề nghiên cứu, dựa trên các tài liệu tham khảo thiết kế mô hình khảo sát và thang

đo để hoàn thiện bảng khảo sát để phỏng vấn khách hàng Sau khi thu thập đủ số liệu,

Hoàn thành cơ sở

lý luận

Tổng hợp cácnghiên cứu

đề tài xử lý kết quả bằng Excel và SPSS để viết kết quả nghiên cứu Cuối cùng đề tàitiến hành hoàn thiện kết quả cuối cùng và hoàn chỉnh nội dung để báo cáo kết quảnghiên cứu.

4.2 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu

4.2.1 Phương pháp thu thập số liệu

Dữ liệu thứ cấp:

Các số liệu thứ cấp liên quan đến đề tài được thu thập thông qua các số liệuthống kê, các tài liệu liên quan do các bộ phận chức năng của khách sạn Hương Giangcung cấp

Các dữ liệu thứ cấp bên trong như Báo cáo tài chính, Hệ thống nhân sự, ….được khách sạn Hương Giang cung cấp trong thời gian 2020-2022

Dữ liệu sơ cấp:

Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ việc khảo sát nhân viên đang làm việc tại kháchsạn Hương Giang

4.2.2 Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu

 Quy mô mẫu

Đề tài tiến hành khảo sát nhân viên đang làm việc tại khách sạn Hương Giang,cách lấy mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên thuận tiện Kích cỡ mẫu phụ thuộc vàophương pháp phân tích, nghiên cứu này có sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA).Hachter (1994) cho rằng kích cỡ mẫu bằng ít nhất 5 lần biến quan sát (Hair & ctg,1998) Những quy tắc kinh nghiệm khác trong xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân tốEFA là thông thường thì số quan sát (kích thước mẫu) ít nhất phải bằng 5 lần số biếntrong phân tích nhân tố (Hoàng Trọng & cộng sự, 2005) Mô hình có 28 biến quan sát,

số mẫu bằng 5 lần số quan sát thì ta có mẫu theo công thức sau:

Ta có n= m*5 = 28*5 =140

(Trong đó: n là cỡ mẫu; m là số biến đưa vào bảng hỏi)Như vậy, từ các điều kiện đảm bảo kích cỡ mẫu đủ lớn để có thể tiến hành cácphân tích và kiểm định nhằm giải quyết các mục tiêu mà đề tài nghiên cứu đưa ra, thì

số lượng mẫu tối thiểu để tiến hành điều tra là 140, tuy nhiên con số này gần bằng với

tổng thể nên đề tài quyết định khảo sát tổng thể để có kết quả nghiên cứu đưa ra chínhxác nhất.

 Quy trình thiết kế bảng khảo sát

- Cấu trúc bảng khảo sát được chia làm 2 phần:

+ Phần 1: Giới thiệu mục đích của việc điều tra, thông tin cá nhân của đối tượngđiều tra

+ Phần 2 (nội dung chính): Các câu hỏi được sắp xếp theo các khía cạnh và mụctiêu nghiên cứu, sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ đánh giá từ 1 đến 5

(1- Hoàn toàn không đồng ý; 2- không đồng ý; 3- Trung lập; 4- Đồng ý; 5- Hoàntoàn đồng ý)

4.2.3 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu

+ Số liệu thứ cấp được tổng hợp và xử lý bằng MS Word 2020 & MS Excel2016

+ Số liệu sơ cấp được tổng hợp và xử lý bằng SPSS 20.0 và MS Excel 2016

4.2.3.1 Phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Đề tài tiến hành kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha để đánh giá cho mỗi kháiniệm nghiên cứu, các hệ số sẽ cho biết mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đotương quan với nhau hay không Độ tin cậy thang đo được định nghĩa là mức độ mànhờ đó sự đo lường của các biến điều tra không gặp phải các sai số và kết quả khảo sát

là chính xác và đúng với thực tế

Theo quy ước thì một tập hợp các mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá làtốt phải có hệ số α ≥ 0,8 Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến gần 1 thì thang đo tốt, từ 0,7đến 0,8 là sử dụng được Đề tài kiểm định Cronbach’s Alpha nhằm kiểm trả mức độtin cậy của các thang đo là 6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, sau đó tiến hành khámphá nhân tố

4.2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Đề tài thu thập được một số lượng biến khá lớn và hầu hết các biến này có liên

hệ với nhau và số lượng của chúng có thể cần được giảm bớt xuống đến một số lượngmới có thể sử dụng được Phương pháp này rất có ích cho việc xác định các tập hợpbiến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các

biến với nhau.

- Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin) là chỉ

số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Trị số của KMO phải có giá trịtrong khoảng từ 0,5 đến 1 thì phân tích này là thích hợp, nếu như trị số này nhỏ hơn0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu

- Phân tích nhân tố còn dựa vào Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố Chỉnhững nhân tố có trị số Eigenvalue > 1 thì mới được giữ lại trong mô hình Đại lượngEigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố Những nhân tố

có Eigenvalue < 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc

- Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ≥ 50% cho thấy mô hìnhEFA là phù hợp Coi biến thiên là 100% thì trị số này thể hiện các nhân tố được trích

cô đọng được bao nhiêu % và bị thất thoát bao nhiêu % của các biến quan sát

- Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) hay còn gọi là trọng số nhân tố, giá trị nàybiểu thị mối quan hệ tương quan giữa biến quan sát với nhân tố Hệ số tải nhân tố càngcao, nghĩa là tương quan giữa biến quan sát đó với nhân tố càng lớn và ngược lại

Theo Hair và cộng sự (2009, 116), Multivariate Data Analysis, 7th Edition thì:

• Factor Loading ở mức ≥ 0,3: Điều kiện tối thiểu để biến quan sát được giữ lại.

• Factor Loading ở mức ≥ 0,5: Biến quan sát có ý nghĩa thống kê bình thường.

• Factor Loading ở mức ≥ 0,7: Biến quan sát có ý nghĩa thống kê tốt.

- Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) dùng để xem xét các biến quansát trong nhân tố có tương quan với nhau hay không Nếu kiểm định cho thấy không

có ý nghĩa thống kê thì sẽ không áp dụng phân tích nhân tố cho các biến đang xem xét.Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig Bartlett’s Test < 0,05), chứng tỏ các biếnquan sát có tương quan với nhau trong nhân tố

Một phần quan trọng trong bảng kết quả phân tích nhân tố là ma trận xoay nhân

tố (Pattern matrixa) Tuy đề tài tham khảo thang đo, nhân tố từ nhiều nguồn tài liệutham khảo uy tín, nhưng vẫn tiến hành kiểm định xem có nhân tố mới nào còn đượcphát hiện không, hay có nhân tố nào cần được sắp xếp lại để nghiên cứu hoàn thiệnhơn không

4.2.3.3 Phân tích tương quan

Mục đích chạy tương quan Pearson là để kiểm tra mối tương quan tuyến tínhchặt chẽ giữa biến phụ thuộc với 6 biến độc lập của đề tài Vì điều kiện để hồi quy làtrước nhất phải tương quan giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập

Điều kiện để kiểm tra:

- Nếu Sig < 0,05 thì chứng tỏ là có sự tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa biếnphụ thuộc với các biến độc lập và ngược lại

- Ngoài ra cần nhận diện vấn đề đa cộng tuyến khi các biến độc lập cũng cótương quan mạnh với nhau

- Cách đọc kết quả dựa vào hệ số tương quan r:

- r < 0,2: Không tương quan

- r từ 0,2 đến 0,4: Tương quan yếu

- r từ 0,4 đến 0,6: Tương quan trung bình

- r từ 0,6 đến 0,8: Tương quan mạnh

- r từ 0,8 đến < 1: Tương quan rất mạnh

4.2.3.4 Phân tích hồi quy

Xét mối quan hệ giữa 6 biến độc lập thuộc thang đo VHDN tác động như thế nàođến biến phụ thuộc Động lực làm việc

Xem xét các giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra hệ

số phóng đại phương sai VIF, kiểm tra giá trị Durbin-Watson Nếu các giả định trênkhông bị vi phạm thì mô hình hồi quy được xây dựng

Y = βₒ + β₁X₁ + β₂X₂ +…+ βiXi + eiₒ + βₒ + β₁X₁ + β₂X₂ +…+ βiXi + ei X + βₒ + β₁X₁ + β₂X₂ +…+ βiXi + ei X +…+ βₒ + β₁X₁ + β₂X₂ +…+ βiXi + eiiXi + ei ₁X₁ + β₂X₂ +…+ βiXi + ei ₁X₁ + β₂X₂ +…+ βiXi + ei ₂X₂ +…+ βiXi + ei ₂X₂ +…+ βiXi + ei

Trong đó:

Y là biến phụ thuộc

βₒ là hệ số chặn (hằng số)ₒ là hệ số chặn (hằng số)

βₒ là hệ số chặn (hằng số)i là hệ số hồi quy riêng phần

Xi là các biến độc lập trong mô hình

ei là biến độc lập ngẫu nhiên

Dựa vào hệ số Beta chuẩn với mức ý nghĩa Sig tương ứng để xác định biến độc lậpnào có ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên trong mô hình và ảnh hưởng vớimức độ ra sao Từ đó đề xuất các giải pháp.

5 Bố cục của đề tài

Phần I: Đặt vấn đề

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 1: Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Thực trạng và kết quả ảnh hưởng của VHDN đến động lực làm việc

của người lao động tại khách sạn Hương Giang

Chương 3: Đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại

khách sạn Hương Giang

Phần III: Kết luận và kiến nghị

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Văn hoá doanh nghiệp

1.1.1.1 Khái niệm

Có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa doanh nghiệp Một vài nghiên cứu củatác giả nước ngoài như Hofstede (1991) đề cập đến văn hóa doanh nghiệp theo một

cách triết học rằng “Văn hóa là một giá trị sâu sắc hoặc quy định chung, nguyên tắc

đạo đức hoặc nguyên tắc thẩm mỹ chung hướng dẫn hành động và đóng vai trò như các tiêu chuẩn để đánh giá hành vi của bản thân và người khác” Schein (1999) định

nghĩa văn hóa như một mô hình của những giả định cơ bản chung mà nhóm học đượckhi giải quyết vấn đề về điều chỉnh bên ngoài và tích hợp bên trong mà đã hoạt động

đủ tốt để được coi là hợp lệ Văn hóa doanh nghiệp đề cập đến các quy tắc, giá trị vàniềm tin mà các thành viên của tổ chức duy trì về mục đích làm việc và cách họ đượcmong đợi thực hiện công việc

Tại Việt Nam, Nguyễn Mạnh Quân (2012) định nghĩa: “Văn hoá doanh nghiệp

là sự tổng hợp của mọi phương thức hoạt động cùng với biểu hiện của nó mà một tổ chức, doanh nghiệp đã sáng tạo ra nhằm thích ứng với những yêu cầu môi trường hoạt động và đòi hỏi của sự cạnh tranh” Trong khi đó, theo Dương Thị Liễu (2008):

“Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của

doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp”.

Từ các khái niệm trên, ta có thể hiểu Văn hoá doanh nghiệp là tập hợp các giá trịvăn hoá, giá trị tinh thần được tạo ra trong quá trình hình thành và phát triển doanhnghiệp Nó được chọn lọc, duy trì, tạo nên bản sắc của doanh nghiệp, tác động đến tình

cảm, lý trí và hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp.

1.1.1.2 Chức năng của văn hoá doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp giữ vai trò và chức năng quan trọng trong tổ chức Chứcnăng chính của văn hóa tổ chức là định rõ cách thức thực hiện các hoạt động nhằm

mang ý nghĩa cho mọi hoạt động của tổ chức (Arnold, 2005) Một số chức năng củavăn hóa doanh nghiệp theo các tác giả như sau:

TÁC GIẢ CHỨC NĂNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Susanto

(1997)

 Thực hiện nhiệm vụ trong lĩnh vực nhân sự

 Giúp đỡ việc lập kế hoạchOuchi (1982)

 Văn hóa doanh nghiệp phục vụ để hướng dẫn cho các thành viên của nó cách họ nên giao tiếp và liên quan trong việc giải quyết vấn đề

 Khả năng tăng giá trị thêm

 Thay thế cho hình thức hóa

 Cơ chế thích ứng với sự thay đổi

 Hướng hệ thống

Nguồn: Tác giả tổng hợp

1.1.1.3 Các mô hình văn hóa doanh nghiệp

Khung cảnh giá trị cạnh tranh (Competing Values Framework - CVF), được pháttriển bởi Robert E Quinn và John R Rohrbaugh vào đầu những năm 1980, là một môhình phổ biến để hiểu về văn hóa tổ chức Nó đã được làm rõ và mở rộng bởi các nhànghiên cứu khác, bao gồm Cameron và Quinn vào năm 1999 Khung cảnh này đượcthiết kế để giúp tổ chức đánh giá và hiểu về văn hóa hiện tại của mình, xác định cácđiểm cần cải thiện và đồng bộ hóa văn hóa với mục tiêu chiến lược Trong mô hìnhnày có tất cả bốn văn hóa kinh doanh khác nhau chủ yếu xử lý với mức độ kiểm soáthoặc linh hoạt trong một công ty và sự tập trung của nó ra bên ngoài hoặc bên trong