tiểu luận người lao động p được thuê làm việc tại vị trí giám đốc kinh doanh củacông ty h theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn

P thường xuyên nắm giữ thông tin được coi là bí mật kinh doanh của công ty danh sách các nhà cung cấp và khách hàng, các chiến lược tiếp thị, quảng cáo và kinh doanh, kết quả nghiên cứu

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

BÀI TẬP NHÓM MÔN: LUẬT LAO ĐỘNG

ĐỀ BÀI: 01

Lớp: N04.TL1

Nhóm: 06

Hà Nội, 2023

Đề 1:

Người lao động P được thuê làm việc tại vị trí Giám đốc kinh doanh củaCông ty H theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 01/6/2017 Pthường xuyên nắm giữ thông tin được coi là bí mật kinh doanh của công ty(danh sách các nhà cung cấp và khách hàng, các chiến lược tiếp thị, quảng cáo

và kinh doanh, kết quả nghiên cứu thị trường, phương thức bán hàng…) và cótrách nhiệm bảo vệ các bí mật này theo hợp đồng lao động và nội quy lao độngcủa công ty

Khi trao đổi với đồng nghiệp T (cũng là người lao động làm việc tại Công

ty H), P đã tiết lộ thông tin nhóm khách hàng mục tiêu cùng với chiến lược kinhdoanh của Công ty H trong năm 2023 Thông tin này được T báo cho Công ty D

là đối thủ cạnh tranh của Công ty H Công ty H tiến hành xử lý kỷ luật sa thảiđối với P, tuy nhiên P không đồng ý vì cho rằng P chỉ tiết lộ cho người lao độngcùng doanh nghiệp chứ không tiết lộ cho đối thủ cạnh tranh, mặt khác cũng chưagây thiệt hại gì cho công ty

Hỏi:

1 Công ty H có căn cứ để xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với P được không?

2 Giả sử trong quá trình xử lý kỷ luật, P nhận được thông báo họp của người sửdụng lao động nhưng không tham dự thì công ty H có thể xử lý kỷ luật vắng mặt

P được không? Tại sao?

3 Hãy giải quyết chế độ cho P theo quy định của pháp luật lao động?

4 Tư vấn cho công ty biện pháp để xử lý đối với T?

BẢNG ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THAM GIA

Khôngtốt

TrungBình Tốt

Làmbàiđúnghạn

Tíchcựcsôinổi

Đónggópnhiềuýtưởng

Save to a Studylist

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

NỘI DUNG 1

Câu 1: Công ty H có căn cứ để xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với P được không?

Câu 2: Giả sử trong quá trình xử lý kỷ luật, P nhận được thông báo họp của người sử dụng lao động nhưng không tham dự thì công ty H có thể xử lý kỷ luật vắng mặt P được không? Tại sao?

Câu 3: Hãy giải quyết chế độ cho P theo quy định của pháp luật lao động?

Câu 4: Tư vấn cho công ty biện pháp để xử lý đối với T?

KẾT LUẬN 16

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 17

MỞ ĐẦU

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, bảo vệ bí mật kinh doanh có thểđược xem là một trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp Việc bí mậtkinh doanh bị tiết lộ bởi người lao động có thể gây ra hậu quả rất nặng nề chongười sử dụng lao động Vì vậy, pháp luật lao động Việt Nam có những quyđịnh về việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi tiết lộ bímật kinh doanh của doanh nghiệp cũng như việc bồi thường thiệt hại và giảiquyết tranh chấp Qua việc vận dụng kiến thức môn Luật lao động, nhóm chúng

em xin được lựa chọn đề bài số 1 để phân tích, giải quyết tình huống liên quanđến xử lý kỷ luật lao động người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh

và các vấn đề pháp lý liên quan

NỘI DUNGCâu 1: Công ty H có căn cứ để xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với P không?

Trách nhiệm kỷ luật lao động là trách nhiệm pháp lí Trong đó, sa thải làmột chế tài kỷ luật được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ, với tính chất của mình,đây là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất so với các hình thức kỷ luật lao độngkhác và hậu quả là quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ bị chấm dứt Điềunày có ảnh hưởng tiêu cực, trực tiếp tới mặt kinh tế và tinh thần của NLĐ, vàcũng phần nào hạn chế khả năng tìm kiếm việc làm sau này của họ Do vậy, đểtránh sự lạm dụng, tùy tiện từ phía NSDLĐ khi áp dụng hình thức kỷ luật sathải, theo quy định của pháp luật lao động, NSDLĐ (Công ty H) phải có nhữngcăn cứ nhất định thì mới có thể ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải NLĐ (P) Cụthể như sau:

Thứ nhất Theo nhữngtình tiết của vụ việc này, P giữ chức vụ Giám đốc kinh doanh của Công ty H và

thường xuyên nắm giữ những thông tin quan trọng, được coi là bí mật kinh doanh của công ty Tuy nhiên P lại tiết lộ những thông tin bí mật này với T

(đồng nghiệp cùng công ty) và T sau đó đã báo thông tin này cho công ty cạnhtranh với Công ty H là Công ty D Công ty H đã tiến hành xử lý kỷ luật P vớihình thức sa thải vì hành vi trên Căn cứ vào khoản 2 Điều 125 BLLĐ năm 2019

về những trường hợp NSDLĐ được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải:

“

”, theo đó, hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh đượcquy định là hành vi vi phạm ở mức bị xử lý kỷ luật sa thải do tính chất nghiêmtrọng của nó đối với hoạt động, lợi ích kinh doanh của doanh nghiệp Bên cạnh

đó, căn cứ theo khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019 về nội dung của hợp đồng lao động: “

.” và điểm đ khoản 2 Điều 118 BLLĐ 2019 về nộidung chủ yếu của nội quy lao động gồm có: “

;”; P (NLĐđược thuê làm giám đốc kinh doanh cho Công ty H) làm việc có liên quan trựctiếp đến bí mật trong kinh doanh của công ty và có trách nhiệm, nghĩa vụ bảo

vệ, giữ gìn các bí mật này theo hợp đồng lao động và nội quy lao động của công

ty Mặc dù không trực tiếp tiết lộ thông tin bí mật kinh doanh cho công ty cạnhtranh nhưng P lại có hành vi tiết lộ chúng cho người khác cùng công ty (ngườinày không làm việc liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, không nắm giữ

những thông tin bí mật kinh doanh của công ty) Mặt khác, trong mối quan hệpháp luật lao động cá nhân giữa NLĐ P và Công ty H, T chỉ là đối tượng bênngoài, và P không có quyền chia sẻ thông tin bí mật kinh doanh với T vì điềunày đã vi phạm cam kết trong quan hệ lao động Qua đó, đương nhiên hành vinày đã thể hiện sự xâm phạm của NLĐ P tới bí mật kinh doanh của Công ty H,tới nội quy, nghĩa vụ lao động

Thứ hai Khi xử

lý kỉ luật sa thải (cũng như bất kì hoạt động áp dụng chế tài nào khác), NSDLĐkhông chỉ dựa vào những hành vi vi phạm kỷ luật mà còn phải xét tới lỗi củachủ thể thực hiện hành vi đó, và NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ1 .Nếu NLĐ không có lỗi khi thực hiện hành vi vi phạm thì NSDLĐ sẽ không thểtruy cứu trách nhiệm kỷ luật NLĐ Dựa vào những chi tiết vụ việc, có thể thấydấu hiệu lỗi của P, và tùy thuộc vào những biến số trong tình tiết của vụ việcnày mà lỗi của P có thể là lỗi vô ý hoặc lỗi cố ý

Đầu tiên, đặt trong điều kiện về chủ quan, NLĐ P có năng lực chủ thể đầy

đủ, cùng với tính chất công việc, trách nhiệm và nghĩa vụ quan trọng của mình,khi thực hiện hành vi tiết lộ thông tin bí mật kinh doanh, P cần phải nhận thức

và có thể nhận thức được tính chất nguy hại cho doanh nghiệp của hành vi này

và từ đó có những xử sự phù hợp Nghĩa là P buộc phải nhận thức được rằngnhững bí mật kinh doanh của công ty bị mình tiết lộ hoàn toàn có thể bị tuồn rabên ngoài và đến tai các đối thủ cạnh tranh, gây ảnh hưởng tiêu cực đến Công ty

H (kể cả trong trường hợp hợp đồng lao động của P và nội quy lao động củaCông ty H không quy định cụ thể, kỹ lưỡng về vấn đề bí mật kinh doanh vànhững phương thức bảo vệ bí mật kinh doanh khiến P không hiểu biết đầy đủ vềnhững quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của mình) Theo đó đòi hỏi P phải giữ gìnnhững thông tin này và không được tiết lộ cho bất kỳ ai, trừ trường hợp ngườiđược trao đổi là đối tượng được tiếp cận thông tin bí mật kinh doanh của công

ty Bên cạnh đó, đặt trong điều kiện khách quan, P tiết lộ thông tin bí mật kinhdoanh của doanh nghiệp cho đồng nghiệp T khi đang trao đổi, trò chuyện vớingười này Tức là P hoàn toàn có sự tự do, không hề bị cưỡng ép hay bị đặttrong hoàn cảnh bất khả kháng để buộc phải tiết lộ những bí mật trên Như vậy,

P có đầy đủ các điều kiện về chủ quan lẫn điều kiện khách quan để tuân thủ kỷluật lao động nhưng P lại xâm phạm chúng bằng hành vi vi phạm của mình (dùrằng có thể P không chủ định lựa chọn hành vi này) Do đó P có lỗi trong vụviệc này

Hành vi của P trực tiếp dẫn đến một hậu quả là để người không liên quanbiết đến bí mật kinh doanh của công ty; đây là chuyện mà không NSDLĐ nàomong muốn vì tuy nó không trực tiếp gây thiệt hại nhưng lại có tính nguy cơ, đedọa gây thiệt hại tới tình hình kinh doanh của họ Qua lời nói của P, có thể thấyNLĐ P đã có sự hiểu lầm trong nhận thức về tính chất pháp lý của hành vi củamình khi cho rằng hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh cho đồng nghiệp cùng doanhnghiệp không vi phạm kỷ luật lao động, nhưng thực tế có đủ quy định, căn cứpháp lý để chứng minh rằng hành vi này là hành vi vi phạm ở mức bị xử lý kỷluật lao động sa thải Trong trường hợp này, đương nhiên P vẫn có lỗi vì dấuhiệu lỗi không đòi hỏi chủ thể phải nhận thức được tính trái kỷ luật lao động củahành vi Do vậy, vi phạm của P có dấu hiệu lỗi vô ý do cẩu thả, vì P không nhậnthức được khả năng gây hậu quả của hành vi của mình, mặc dù phải thấy trước

và có thể thấy trước hậu quả đó Ngược lại, nếu lời phân trần của P là giả tạo thì

có thể xác định cụ thể lỗi của P là lỗi cố ý trực tiếp Khi đó P nhận thức đượchành vi của mình là vi phạm, có tính chất nguy hại cho doanh nghiệp nhưng vẫnthực hiện hành vi đó

Hơn nữa, đối với hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, pháp luật lao độngkhông đặt ra hậu quả thiệt hại là dấu hiệu cấu thành vi phạm kỷ luật lao động.Điều này có nghĩa, chỉ riêng hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh đã thể hiện được

đầy đủ tính nghiêm trọng của nó đối với doanh nghiệp Và chưa cần hậu quảthiệt hại về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp xảy ra trên thực tế, kể cả trongtrường hợp NLĐ T không tiết lộ lại thông tin bí mật kinh doanh được nghe từ Pcho bất kì ai khác, chỉ cần P có lỗi trong hành vi của mình thì P vẫn phải chịutrách nhiệm kỷ luật sa thải

Như vậy, qua những phân tích trên, có thể thấy Công ty H có đầy đủnhững căn cứ theo quy định để áp dụng chế tài kỷ luật sa thải đối với NLĐ P

Câu 2: Giả sử trong quá trình xử lý kỷ luật, P nhận được thông báo họp của người sử dụng lao động nhưng không tham dự thì công ty H có thể xử

lý kỷ luật vắng mặt P được không? Tại sao?

Trường hợp 1: Anh P không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc có xác nhận tham dự cuộc họp nhưng vắng mặt

Đối với trường hợp này, công ty có quyền họp xử lý kỷ luật vắng mặt anh

P Theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 122 BLLĐ, cuộc họp xử lý kỷ luậtNLĐ ngoài sự xuất hiện của NSDLĐ thì còn phải có sự tham dự của tổ chức đạidiện NLĐ và NLĐ NLĐ được thực hiện quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổchức đại diện NLĐ bào chữa Điều này vừa đảm bảo quyền của NLĐ, đồng thờiđảm bảo việc xử lý kỷ luật của NSDLĐ là đúng người, đúng hành vi vi phạm,đúng theo quy định của pháp luật Như vậy, về nguyên tắc anh P phải có mặt đểthực hiện quyền bào chữa cho bản thân hoặc giải trình để giảm nhẹ lỗi và bảo vệnhững lợi ích hợp pháp khác của mình

Tuy nhiên, nếu anh P không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc xác nhậntham dự cuộc họp nhưng lại vắng mặt thì chứng tỏ anh P đã từ bỏ quyền lợi củamình Do đó, công ty có quyền tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật mà không có sựtham dự của anh P Cụ thể, điểm c khoản 2 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CPquy định “…

Trường hợp 2: Anh P xác nhận không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo

Đối với trường hợp này, công ty tạm thời chưa thể tiến hành họp xử lý kỷluật vắng mặt anh P theo thời gian, địa điểm đã thông báo mà phải sắp xếp mộtcuộc họp mới và nếu anh P vẫn không tham dự thì lúc này công ty mới có quyềnhọp xử lý kỷ luật vắng mặt anh P

Điểm b khoản 2 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định:

Như vậy, nếu anh P xác nhận không thể tham dự cuộc họp xử lý kỷluật theo thời gian, địa điểm mà công ty đã thông báo thì công ty H và anh P sẽcùng nhau thỏa thuận thay đổi thời gian và địa điểm họp Trong trường hợp haibên không thỏa thuận được thì công ty sẽ tự quyết định thời gian và địa điểmhọp Pháp luật cho phép NSDLĐ tự quyết thời gian và địa điểm họp khi hai bênkhông thoả thuận được bởi việc xảy ra vi phạm là do lỗi của NLĐ và việc xử lýhành vi vi phạm là quyền của NSDLĐ NLĐ lúc này là bên gây thiệt hại vàNSDLĐ là bên bị thiệt hại, nên bên bị thiệt hại có quyền yêu cầu để đảm bảoquyền lợi cho mình

Trường hợp sau khi công ty thay đổi thời gian và địa điểm họp nhưng anh

P vẫn vắng mặt thì lúc này công ty H có quyền tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật

mà không có sự tham gia của anh P theo điểm c khoản 2 Điều 70 NĐ145/2020/NĐ-CP Pháp luật quy định nhằm tránh trường hợp NLĐ liên tục viện

cớ không thể tham gia để trốn tránh trách nhiệm bởi điều này sẽ khiến công typhải chịu thêm các tổn thất về thời gian, công sức, tiền bạc khi chuẩn bị, mở và

dời lịch cuộc họp Vì vậy pháp luật ưu tiên NSDLĐ trong việc xử lý vi phạm kỷluật NLĐ để giảm thiểu thiệt hại mà NLĐ gây ra cho công ty

Câu 3: Hãy giải quyết chế độ cho P theo quy định của pháp luật lao động?

P đã tiết lộ thông tin khách hàng cũng như chiến lược kinh doanh củacông ty H nên bị sa thải theo khoản 2 Điều 125 BLLĐ 2019 Do đó, trong cáctrường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, P thuộc trường hợp tại khoản 8 Điều

34 BLLĐ 2019: “ ” Vì vậy, theo quy địnhcủa pháp luật hiện hành, khi bị sa thải, NLĐ sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệpkhi đủ điều kiện, được thanh toán tiền lương và được trả lại sổ bảo hiểm xã hộicùng các giấy tờ khác có liên quan

3.1 Tiền lương

Theo Điều 48 BLLĐ 2019, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngàychấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liênquan đến quyền lợi của NLĐ (

) Khoản 1 Điều 90 BLLĐ 2019 quy định: tiền lương bao gồmmức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sungkhác Do đó, ở vị trí Giám đốc kinh doanh của công ty H, P sẽ được hưởng mứclương theo chức danh tương ứng, các khoản tiền lương làm thêm giờ, tiền lươnglàm việc vào ban đêm (nếu có); phụ cấp chức danh, phụ cấp thâm niên, tiềnthưởng (nếu có); các khoản phụ cấp, khoản bổ sung khác theo HĐLĐ đã ký kết

và NQLĐ của công ty

Căn cứ điểm a khoản 1 Điều 113 BLLĐ 2019, NLĐ làm việc đủ 12 thángcho một NSDLĐ sẽ được nghỉ hàng năm, hưởng nguyên lương là 12 ngày làmviệc đối với công việc trong điều kiện bình thường P làm việc cho công ty Htheo hợp đồng không xác định thời hạn, trong trường hợp P chưa nghỉ hằng nămhoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm theo quy định, P sẽ được thanh toántiền lương những ngày chưa nghỉ theo quy định tại khoản 3 Điều 113 BLLĐ

Căn cứ khoản 3 Điều 67 Nghị định 145/2020, tiền lương làm căn cứ trả choNLĐ những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằngnăm theo khoản 3 Điều 113 BLLĐ là tiền lương theo HĐLĐ của tháng trướcliền kề tháng NLĐ thôi việc, bị mất việc làm.

P làm Giám đốc điều hành cho công ty H kể từ ngày 1/6/2016, tính đếnthời điểm HĐLĐ giữa anh P và công ty chấm dứt, nếu P làm việc tại đây được 5năm thì số ngày nghỉ hằng năm của anh P được tăng thêm 1 ngày theo Điều 114BLLĐ 2019 Cũng cần lưu ý rằng đối với tháng cuối cùng khi làm việc ở công

ty, nếu tổng số ngày làm việc và ngày nghỉ có hưởng lương của P (nghỉ lễ, tết,nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng có hưởng lương theo Điều 112, Điều 113, Điều

114 và Điều 115 của BLLĐ 2019) chiếm tỷ lệ từ 50% số ngày làm việc bìnhthường trong tháng theo thỏa thuận thì tháng đó được tính là 01 tháng làm việc

để tính ngày nghỉ hằng năm, căn cứ khoản 2 Điều 66 Nghị định CP

45/2020/NĐ-Nếu P làm việc cho công ty H chưa đủ 12 tháng thì số ngày nghỉ hằngnăm được tính theo công thức được quy định tại khoản 1 Điều 66 Nghị định145/2020/NĐ-CP như sau: Lấy số ngày nghỉ hằng năm cộng với số ngày đượcnghỉ tăng thêm theo thâm niên (nếu có), chia cho 12 tháng, nhân với số thánglàm việc thực tế trong năm Như vậy, tiền lương ngày nghỉ hằng năm chưa nghỉhoặc chưa nghỉ hết cần thanh toán cho anh P được tính bằng cách lấy tiền lươngtheo HĐLĐ của tháng trước liền kề chia cho số ngày làm việc bình thường củatháng trước liền kề rồi nhân với số ngày chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết

3.2 Trợ cấp thất nghiệp

Đối chiếu với quy định tại khoản 1 Điều 46 và khoản 1 Điều 47 BLLĐ,trường hợp của P - bị xử lý kỷ luật sa thải theo khoản 8 Điều 34 BLLĐ 2019không thuộc bất kì trường hợp nào mà NLĐ được hưởng trợ cấp thôi việc, trợcấp mất việc làm