(Luận văn tmu) pháp luật về hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại công ty cổ phần sản xuất vạn xuân

Tính cấp thiết của đề tài

Trước sự phát triển của nền kinh tế hiện nay, quan hệ lao động ngày càng được thiết lập theo nhiều cách thức khác nhau, và hiện nay hợp đồng lao động đã trở thành cách thức cơ bản, phổ biến nhất, phù hợp nhất để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, là lựa chọn của nền kinh tế thị trường Chính vì vậy, chế định hợp đồng lao động cũng là tâm điểm của pháp luật lao động nước ta.

Hợp đồng lao động là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động Hợp đồng lao động được coi là vấn đề trung tâm trong mối quan hệ lao động Việc giao kết hợp đồng lao động không chỉ được thừa nhận bằng pháp luật trong nước, mà còn ghi nhận trong hệ thống pháp luật của các nước trên thế giới Trong cơ chế thị trường theo định hướng chủ nghĩa xã hội cùng với xu thế hội nhập và toàn cầu hóa, quan hệ lao động ngày càng đòi hỏi sự hài hòa về lợi ích trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động Việc thực hiện đầy đủ những quy định của pháp luật về hợp đồng lao động không những bảo vệ quyền và lợi ích của các bên tham gia mà còn xây dựng mối quan hệ lao động ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp, góp phần giảm thiểu những tranh chấp lao động nhằm đảm bảo sự phát triển cho các doanh nghiệp nói riêng và cho nền kinh tế quốc gia nói chung Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp cho thấy việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động còn bộc lộ tính thiếu chặt chẽ, chưa đầy đủ Thực tế áp dụng hợp đồng lao động còn nhiều vướng mắc, điều này dẫn đến tranh chấp về hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp phát sinh ngày càng nhiều.

Hơn nữa, sau quá trình thực tập tại Công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân, cá nhân tôi nhận thấy việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tuy không còn mới mẻ với các doanh nghiệp, tuy nhiên vẫn khó tránh khỏi những sai phạm Thực tế tại công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân vẫn tồn tại những hạn chế về hình thức hợp đồng hay trong khi thực hiện giao kết hợp đồng và chấm dứt hợp đồng.

Xuất phát từ yêu cầu đòi hỏi thực tế của hợp đồng lao động nói chung, đặc biệt là việc thực hiện các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động nói riêng và thực tiễn trong các doanh nghiệp, tôi mạnh dạn chọn đề tài “ Pháp luật về hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân ” làm luận văn tốt nghiệp.

2.Tổng quan các công trình nghiên cứu

Pháp luật hợp đồng lao động nói chung, trong đó có nội dung liên quan đến giao kết hợp đồng lao động đã được đề cập ở nhiều mức độ khác nhau trong một số công trình nghiên cứu độc lập hoặc đăng tải dưới các bài viết trên các tạp chí pháp luật như:

Về hệ thống giáo trình: Giáo trình “Luật Lao động Việt Nam” của trường Đại học Luật Hà Nội, nhà xuất bản Công an nhân dân (2005, 2008, 2011); hay Giáo trình

“Luật Lao động cơ bản”, khoa luật Đại học Cần Thơ (2012); hay Giáo trình luật Lao động Việt Nam, 5 Khoa luật Đại học quốc gia Hà Nội, nhà xuất bản Đại học quốc gia

Có các đề tài như :

1,Tác giả Nguyễn Hữu Chí (2002) với Luận án Tiến sĩ luật học “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam” – đây là công trình đầu tiên nghiên cứu một cách có hệ thống và toàn diện về hợp đồng lao động Luận án đã phân tích, đánh giá toàn bộ thực trạng quy định và áp dụng pháp luật hợp đồng lao động về giao kết, thực hiện, thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động và một số vấn đề khác liên quan;

2,PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, Khoa Luật đại học quốc gia Hà Nội (2012), với đề tài “Thực trạng pháp luật về quan hệ lao động ở Việt Nam và phương hướng hoàn thiện” Luận văn xây dựng cơ sở lý luận về quan hệ lao động và hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động ở Việt Nam Ngoài ra, đề tài đánh giá thực trạng pháp luật về quan hệ lao động ở Việt Nam để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống các quy định của pháp luật về quan hệ lao động ở nước ta dưới hai hóc độ: điều chỉnh pháp luật và áp dụng pháp luật

Bên cạnh đó còn một số đề tài như Thạc sĩ Nguyễn Văn Bình với luận văn “Hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam”, Thạc sỹ Phạm Thị Thúy Nga với luận văn

“Một số vấn đề lý luận và thực tiến về hợp đồng lao động”

Về bài viết có: tác giả Phạm Thị Chính (200), “Bàn về hiệu lực của hợp đồng lao động và việc xử lý hợp đồng vô hiệu” số 8, Tạp chí Dân chủ và pháp luật; hay tác giảNguyễn Hữu Chí “ Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn” tạp chí Luật số 3/2013; hay “Quá trình duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động” số 3 (1997), Tạp chí Luật học, của Lưu Bình Nhưỡng…Tất cả các công trình nêu trên đã nghiên cứu vấn đề trên các phương diện cụ thể của pháp luật về hợp đồng lao động Đây là các tài liệu tham khảo hết sức quý giá chủ yếu tập trung về hợp đồng lao động nói chung và có đề cập về vấn đề giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp Có thể thấy các công trình nghiên cứu cụ thể trên đã đề cập một cách toàn diện về pháp luật hợp đồng lao động cả về mặt lý luận và thực tiễn.

Tuyên bố lý do vấn đề cần nghiên cứu

Khóa luận nghiên cứu có hai đối tượng nghiên cứu, cụ thể:

Thứ nhất, khóa luận nghiên cứu về những vấn đề lý luận cơ bản về hợp đồng lao động và pháp luật điều chỉnh hợp đồng lao động hiện hành ( Bộ luật lao động 2012).

Thứ hai, khóa luận còn nghiên cứu về thực hiện pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động tại Công ty cổ phân Sản xuất Vạn Xuân

Nghiên cứu đề tài này nhằm một số mục tiêu cụ thể như sau:

Thứ nhất, đề tài tập trung nghiên cứu về những vấn đề lý luận cơ bản về hợp đồng lao động và pháp luật điều chỉnh hợp đồng lao động hiện hành ( Bộ luật lao động 2012) nhằm có cái nhìn cụ chi tiết về quy định của pháp luật về hợp đồng lao động.

Thứ hai, đề tài nghiên cứu về thực trạng thực hiện pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động tại Công ty cổ phân Sản xuất Vạn Xuân nhằm làm sáng tỏ một số ưu điểm và hạn chế của công ty trong việc thực hiện quy định về pháp luật hợp đồng lao động.

Thứ ba, từ thực trạng đã nghiên cứu được, đề tài xin đưa ra một số kiến nghị nhằm góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại chính công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân.

Khóa luận tập trung vào nghiên cứu những quy định pháp luật hiện hành về giao kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn áp dụng các quy định này trong tại Công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân.

Phạm vi về đối tượng nghiên cứu: Pháp luật về hợp đồng lao động bao gồm rất nhiều nội dung như: chủ thể hợp đồng, giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động, tiền lương, bảo hiểm,…Tuy nhiên, do khuôn khổ của một khóa luận tốt nghiệp, đề tài chỉ tập trung vào nghiên cứu những quy định pháp luật hiện hành về giao kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ ( Bộ luật Lao động 2012).

Phạm vi về không gian: Khóa luận nghiên cứu vấn đề trong phạm vi tại công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân, Hà Nội

Phạm vi về thời gian: Khóa luận nghiên cứu trong khoảng thời gian 7 năm kể từ khi công ty thành lập cho đến nay (2011-2018).

Luận văn lấy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa MácLênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và pháp luật làm nền tảng, các quan điểm chủ đạo của Đảng, Nhà nước trong lĩnh vực lao động làm phương pháp luận cho việc nghiên cứu Ngoài ra, luận văn còn kết hợp sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu cụ thể khác nhau phù hợp với từng phần của đề tài như :

- Phương pháp luận của triết học biện chứng duy vật Mác-Lênin

- Phương pháp lịch sử (Khảo cứu các tài liệu và các nguồn sử liệu khác nhau về pháp luật về hợp đồng lao động)

- Phương pháp phân tích (các quy phạm pháp luật thực định quốc gia hiện hành về hợp đồng lao động)

- Phương pháp tổng hợp (các quan điểm khác nhau về nhận thức khoa học xung quanh các khái niệm, các phạm trù, các quy phạm và các chế định pháp lý)

- Phương pháp thống kê (các số liệu thực tiễn trong các vấn đề liên quan đến pháp luật về hợp đồng lao động)

- Phương pháp xã hội học, phương pháp so sánh luật học,…

Chương 1: Dựa vào phương pháp biện chứng duy vật của Chủ nghĩa Mác Lenin, tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng, đồng thời kết hợp với phương pháp tổng hợp, phân tích, qua đó đưa ra những khái niệm, quan điểm lý luận chung về pháp luật điều chỉnh hợp đồng lao động.

Chương 2: Dựa vào cơ sở lý luận đã phân tích tại chương 1, Chương 2 sử dụng phương pháp phân tích các quy định cụ thể của pháp luật về hợp đồng lao động, sử dụng phương pháp so sánh, đối chiếu với một số quy định cũ, từ đó thấy được những thay đổi của pháp luật hiện hành về vấn đề này, đồng thời sử dụng phương pháp dùng số liệu thống kê, phân tích thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân.

Chương 3: Sử dụng chủ yếu là phương pháp tổng hợp, kết hợp nghiên cứu giữa lý luận và thực tiễn để đưa ra một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định điều chỉnh về hợp đồng lao động và nâng cao hiệu quả thực hiện những quy định này tại Công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân.

Kết cấu khóa luận

Chương 1 : Một số vấn đề lý luận cơ bản về hợp đồng lao động và pháp luật điều chỉnh hợp đồng lao động

Chương 2 : Thực trạng thực hiện pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động tại

Công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân.

Chương 3 : Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân.

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Khái quát chung về hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm và đặc điểm hợp đồng lao động

1.1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động

Nền kinh tế thị trường ra đời cùng với sự vận động không ngừng của các quan hệ xã hội trong đó quan hệ lao động được xem là có tính đa dạng và phức tạp, gắn liền với một loại hang hóa đặc biệt, đó chính lá “sức lao động” Sự vận hành của quy luật cung cầu trong thị trường sức lao động đã dẫn tới các bên có nhu cầu mua và bán tìm đến nhau Đây chính là căn cứ làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động, các bên trong quan hệ pháp luật lao động có quyền tự nguyện thỏa thuận với nhau về các quyền và nghĩa vụ của mình bởi vậu các quan hệ hợp đồng lao động màn tính chất tự do, tự nguyện và bình đẳng Hợp đồng lao động được xem như hình thức pháp lý linh hoạt,phù hợp với cơ chế của nền kinh tế thị trường, trong đó người lao động có quyền lựa chọn công việc còn người sử dụng lao động có quyền lựa chọn nhân sự phù hợp làm việc cho mình.

Theo Điều 15 của Bộ luật Lao động năm 2012 (có hiệu lực thi hành từ ngày 01/05/2013), hợp đồng lao động được định nghĩa là “sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”

Cách định nghĩa trên về hợp đồng lao động căn cứ vào các yếu tố chủ thể, nghĩa vụ pháp lý và điều kiện lao động của các bên tham gia quan hệ lao động Ở một số quốc gia khác, người ta quan niệm pháp luật lao động thuộc hệ thống luật tư vậy nên hợp đồng lao động là loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của chế địnhh về hợp đồng dân sự Điển hình như ở Đức, pháp luật lao động chưa có điều luật nào quy định cụ thể riêng biệt về khái niệm hợp đồng lao động, mà coi nó là một loại hợp đồng dân sự Còn ở Trung quốc, khi mà các văn bản pháp luật về lao dộng nói chung và hợp đồng lao động nói riêng dần được ban hành và hoàn thiện từ năm 1977, thì khái niệm hợp đồng lao động được định nghĩa “là sự hiệp nghị (thỏa thuận) xác nhận quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động Xây dựng quan hệ lao động cần phải lập hợp đồng lao động” Tuy nhiên, định nghĩa này vẫn chưa làm rõ được nội dung của hợp đồng lao động. Ở Việt Nam, hợp đồng lao động được ghi nhận trong các văn bản pháp lý, qua các thời kỳ khác nhau Hợp đồng lao động lúc ban đầu có nhiều tên gọi khác nhau như

“giao kèo” hay “khế ước làm công”, tất cả những tên gọi đó điều mang một yếu tố nền tảng của hợp đồng lao động đó là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về một việc làm nhất định.

Dưới góc độ kinh tế, hợp đồng lao động được xác định giữa người mua và người bán mộ thứ hàng hóa đặc biệt được gọi tên là “sức lao động” Loại hàng hóa này tồn tại ở mỗi con người cụ thể, nhưng không tồn tại ở dạng độc lập mà gắn liền với các yếu tố khác như thể chất, trí tuệ, nhân cách mỗi con người, Nói một cách khác, hợp đồng lao động là bằng chứng cho mối quan hệ mua bán sức lao động.

Như vậy, khái niệm về hợp đồng lao động trong thực tế có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhưng điểm chung duy nhất giữa các quan niệm đều là kết quả của sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động Đó là sự thống nhất ý chú của các bên về nội dung của hợp đồng mà các bên muốn đạt được Đây là loại quan hệ lao động tiêu biểu và cũng là hình thức sử dụng lao động phổ biến trong nền kinh tế thị trường.

1.1.1.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động

Khác với các loại hợp đồng dân sự khác, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận mua bán mặt hàng đặc biệt chính là sự lao động, bởi vậy nó mang những đặc trưng riêng biệt như sau: a Trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với NSDLĐ Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ Trong tất cả các quan hệ khế ước, duy nhất HĐLĐ lại tồn tại đặc trưng này.

Yếu tố quản lý ở đây lại mang tính khách quan Bởi vì, khi tham gia quan hệ HĐLĐ mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa, vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết, đồng bộ…các quan hệ đơn lẻ trong trật tự chung thông buộc, mệnh lệnh…của chủ sở hữu doanh nghiệp- bởi họ, tức chủ sở hứu trong điều kiện kinh tế thị trường phải có quyền nhất định kinh doanh như thế nào, tổ chức, sử dụng lao động ra sao…để đạt hiệu quả cao nhất Do đó, yếu tố quản lí trong quan hệ lao động là khác quan.Sự thừa nhận của pháp luật về vấn đề này và trao quyền quả lý cho NSDLĐ là phù hợp với sự tồn tại và vận động của quan hệ lao động.Tuy nhiên, trên thực tế do sẵn có những ưu thế hơn hẳn so với NLĐ đồng thời lại có quyền quản lí được pháp luật thừa nhận nên dễ dẫn đến sự lạm dụng, phân biệt đối xử bất bình đẳng của NSDLĐ với NLĐ Ở đây, vai trò của pháp luật HĐLĐ trở nên đặc biệt quan trọng Một mặt pháp luật đảm bảo và tôn trọng quyền quản lý của NSDLĐ Mặt khác phải có các quy định nhằm ràng buộc, kiểm soát sự quản lí của NSDLĐ trong khuân khổ pháp luật và tương quan với sự bình đẳng có tính bản chất của quan hệ HĐLĐ Đây thực sự là vấn đề rất khó khắn trong công tác lập pháp, nhưng thách thức lớn hơn cả lại là sự hiện thực hóa các quy định này trong thực thế Song, cũng cần chú ý vì là người có quyền tổ chức, quản lí lao động nên NSDLĐ phải có trách nhiệm với các hậu quả xảy ra trong quá trính lao động.

Chính vì như vậy, đây là đặc trưng quan trọng để người ta phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng khác có nội dung liên quan đến quan hệ lao động. b Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả lương

Mặc dù HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt Một trong những khía cạnh đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang trao đổi – đó là sức lao động,luôn tồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ Do đó, khi NSDLĐ mua hàng hóa là sức lao động thì các mà họ được " sở hữu " đó là một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức… của NLĐ và để thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lức của chính mình biểu thị qua những thời gian được xác định( ngày làm việc, tuần làm việc…) Như vậy lao động được mua bán trên thị trường không phải là lao động trừu tượng mà là lao động cụ thể, lao động thể hiện thành việc làm.

Người ta có thể quan niệm việc làm theo nhiều cách khác nhau, nhưng với tư các là đối tượng của HĐLĐ thì bào giờ nó cũng có một liên hệ xác định như liên hệ tạo ra một mối lơi Nói cách khác, cũng như mọi quan hệ mua bán khác, việc làm – như một thứ hàng hóa đem bán trên thị trường thì phải có íc, đem lại cái lợi cho người mua và bán nó.

Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công, không chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với những hợp đồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính quan hệ HĐLĐ, chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong quan hệ lao động.

Ví dụ : một NLĐ kí kết HĐLĐ làm tiếp thị quảng bá sản phảm cho hãng mỹ phẩm Oriflame và hàng ngày họ phải đến chi nhánh của công ty để làm việc Do đó, cũng một lúc họ phải chịu sự quản lí của 2 đơn vị : Hãng mỹ phẩm Oriflame và cửa hàng chi nhánh nơi người đó đến làm việc. c HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ HĐLĐ thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao, vì vậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ người ta không chỉ quan tâm tới đạo đức, ý thức, phẩm chất … tức nhân thân của NLĐ Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ cho người thứ ba.

Song, theo quy định tại khoản 4 điều 30 Bộ luật lao đông thì NLĐ có quyền dịch chuyển nghĩa vụ lao động của mình cho người khác, với điều kiện phải có sự đồng ý của NSDLĐ Quy định này là cần thiết nhằm đáp ứng các nhu cầu khác quan trong quan hệ HĐLĐ Nhưng cũng cần chú ý việc giải quyết hậu quả khi có sự kiện pháp lí nảy sinh trong trường hợp này. d Trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lí nhất định : Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ tới nhân cách của NLĐ, do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không thể tách rời với việc bảo vệ và tôn trọng của nhân cách NLĐ.

Ngoài ra, HĐLĐ còn có tính thực tế Chính vì vậy, ngoài các quyền và nghĩa vụ thông qua sự thỏa thuận của các bên với các thủ tục và hình thức theo quy định của pháp luật, người ta còn thừa nhận tính thực tế của quan hệ HĐLĐ Trong trường hợp này, các quy định của pháp luật được thừa nhận một cách mềm dẻo và linh hoạt Thừa nhận đặc trưng này của các HĐLĐ, sẽ giải quyết được về mặt lí luận rất nhiều vấn đề phát sinh trong thực tế hiện nay như về chủ thể của HĐLĐ, hình thức, nội dung HĐLĐ. e HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định:Hợp đồng lao động được các bên thực hiện liên tục từ khi hợp đồng lao động có hiệu lực cho đến khi hợp đồng lao động chấm dứt Tính liên tục được thể hiện qua việc người lao động và người sử dụng lao động thực hiện công việc đã giao kết một cách ổn định, theo đúng thời giờ làm việc mà các bên đưa ra Tùy thuộc vào từng loại hợp đồng lao động mà tính liên tục được duy trì trong một khoảng thời gian nhất định hoặc không xác định thời hạn kết thúc Điều này đồng nghĩa với việc các bên không được tự ý làm việc theo thời gian của mình mà phải tuân theo hợp đồng lao động đã giao kết.

Pháp luật về hợp đồng lao động ở nước ta hiện nay

Bởi vì hợp đồng lao động mang những nét đặc trưng so với các loại hợp đồng dân sự khác nên pháp luật về hợp đồng lao động cũng mang những nét riêng, cụ thể được quy định tại Chương III của Bộ luật Lao động 2012.

1.2.1 Sự cần thiết của việc điều chỉnh bằng pháp luật về hợp đồng lao động

Pháp luật về hợp đồng lao động có vai trò quan trọng trong việc thực hiện và bảo vệ các quyền cơ bản của công dân trong lĩnh vực lao động, phát huy nhân tố con người, phát triển kinh tế đất nước Bằng việc xác định đối tượng điều chỉnh chủ yếu là các quan hệ lao động làm công ăn lương, nên pháp luật về hợp đồng lao động đã thúc đẩy sự phát triển của loại quan hệ lao động tiêu biểu và phổ biến của nền kinh tế thị trường.

Giữa mối quan hệ của người lao động và người sử dụng lao động được ràng buộc bởi hợp đồng lao động Với quan điểm trước hết bảo vệ người lao động nhưng không coi nhẹ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, pháp luật về hợp đồng lao động tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động này phát triển hài hòa, ổn định; góp phần phát huy sang tạo, tài năng của cả người lao động và người sử dụng lao động nhằm đạt được năng suất, chất lượng cao trong lao động, sản xuất.

Hơn nữa, với quan điểm kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội, pháp luật về hợp đồng lao động còn góp phần vào việc phát triển đất nước trong sự ổn định và bền vững.

Trong một chừng mực nào đó, pháp luật về hợp đồng lao động còn đống vai trò như là một loại “ quy phạm mẫu” trong việc xây dựng và hoàn thiện các quy phạm của một số ngành luật khác có lien quan đến việc sử dụng lao động.

1.2.2 Lịch sử hình thành và phát triển của pháp luật về hợp đồng lao động

So với các ngành luật khác, pháp luật lao động ra đời muộn hơn và trước đó quan hệ lao động là loại quan hệ chịu sự điều chỉnh của luật dân sự Pháp luật lao động là một ngành luật trong hệ thống pháp luật Việt Nam.

Tại một số nước trên thế giới, pháp luật về hợp đồng lao động được xem là hệ thống luật tư, nên chưa có sự tách bạch với hợp đồng dân sự Quan niệm về hợp đồng lao động áp dụng theo Điều 611 Bộ luật Dân sự Đức 1896 “thông qua hợp đồng, bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo như thỏa thuận”, hay như ở Pháp, quan điểm về hợp đồng lao động được ghi nhận trong án lệ “hợp đồng lao động là sự thỏa thuận, theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công”. Ở Việt Nam hợp đồng lao động được ghi nhận trong các văn bản pháp lý trong các thời kỳ khác nhau Trong Sắc lệnh số 29/SL (12/03/1947) quy định về việc tuyển chọn, quyền và nghĩa vụ của giới chủ và người làm công Hợp đồng lao động được thể hiện dưới hình thức “khế ước”.

Trong thông tư số 01/BLĐ-TB&XH ngày 09/01/1988 hướng dẫn thi hành Quyết định số 217 HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng bộ trưởng ban hành các chính sách đổi mới kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với xí nghiệp quốc doanh về việc chuyển dần từng bước chế độ tuyển dụng vào biên chế nhà nước sang chế độ hợp đồng lao động có quy định “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa giám đốc xí nghiệp và người lao động về nghĩa vụ và quyền lợi, về trách nhiệm và quyền hạn của hai bên trong quá trình lao động do giám đốc ký kết theo mẫu đính kèm thông tư này” Ngày 30/08/1990, Hội đồng Nhà nước ban hành Pháp lệnh hợp đồng lao động có quy định “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng, thuê mướn lao động về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua ngày 23/06/1994 có hiệu lực thi hành từ 01/01/1995 (được sửa đổi, bổ sung ngày 02/04/2002, có hiệu lực thi hành ngày 01/01/2003) là cơ sở pháp lý điều chỉnh các quan hệ lao động Sau 15 năm thi hành,

Bộ luật lao động về cơ bản đã được thực tiển cuộc sống chấp nhận Tuy nhiên xuất phát từ thực tế về tình hình kinh tế xã hội của đất nước nói chung và của thị trường lao động nói riêng, trước yêu cầu hội nhập quốc tế và khu vực, đặc biệt sau khi nước ta gia nhậpWTO đòi hỏi Bộ luật lao động cần được sửa đổi Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa XIII nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua Bộ luật lao động ngày 02/07/2012, có hiệu lực ngày 01/05/2013 bao gồm

1.2.3 Hệ thống văn bản pháp luật quy định về hợp đồng lao động

Hệ thống pháp luật có vai trò rất quan trọng trong việc tạo ra hành lang pháp lí để các doanh nghiệp thực hiện tốt pháp luật về hợp đồng lao động Trước hết, việc điều chỉnh hợp đồng lao động phải tuân theo Bộ Luật Lao động năm 2012 do Quốc hội ban hành ngày 18 tháng 06 năm 2012, có hiệu lực từ ngày 1/5/2013.

Bên cạnh đó, pháp luật về hợp đồng lao động còn dựa trên quy định về hợp đồng của Bộ luật Dân sự 2015 và các văn bản pháp luật như Nghị định số 44/2013/NĐ-CPHướng dẫn Bộ luật lao động vè hợp đồng lao động do Chính Phút ban hành ngày 10 tháng 05 năm 2013, có hiệu lực kể từ ngày 01/07/2013 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP

Hướng dẫn Bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động Nghị định số 46/2013/NĐ-CP Hướng dẫn Bộ luật lao động về tranh chấp lao động và Nghị định số 49/2013/NĐ-CP Hướng dẫn Bộ luật lao động về tiền lương Ngoài ra còn có Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10 thàng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều cỉa Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động.

Một só nội dung pháp luật cơ bản của pháp luật về hợp đồng lao động ở nước ta hiện nay

1.3.1 Các nguyên tắc của pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động

Nguyên tắc cơ bản của pháp luật hợp đồng lao động là những nguyên lý, tư tưởng chỉ đạo quán triệt và xuyên suốt toàn bộ hệ thống các quy phạm pháp luật lao động trong việc điều chỉnh các quan hệ xã hội về sử dụng lao động

Nguyên tắc thứ hai là tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Ngoài ra, còn có các nguyên tắc như: tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội

Các điều khoản của hợp đồng lao động không được trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể, không xâm hại đến quyền và lợi ích của người thứ ba, lợi ích nhà nước.Tôn trọng quyền tự do liên kết và lập hội của người lao động và của người sử dụng lao động Tôn trọng quyền đại diện của tập thể lao động Người lao động làm việc trong các doanh nghiệp, kể cả doanh nghiệp tư nhân cũng như doanh nghiệp Nhà nước, đều có quyền tham gia quản lý doanh nghiệp theo nội quy, điều lệ của doanh nghiệp và quy định của pháp luật; kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định của pháp luật về sử dụng lao động Người lao động thực hiện các quyền này của mình thông qua đại diện của họ - đó là tổ chức Công đoàn.Nội dung của nguyên tắc này được quy định trong Hiến pháp, Bộ luật lao động, và Luật Công đoàn.Quyền được thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình là một trong các quyền quan trọng của người lao động được pháp luật lao động ghi nhận và đảm bảo thực hiện Các quyền này được quy định cụ thể trong Luật công đoàn.

1.3.2 Một số nội dung cơ bản của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động 1.3.2.1 Nội dung của pháp luật về vấn đề chủ thể của hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Tuy nhiên, không phải ai cũng có quyền giao kết hợp đồng. Các bên giao kết hợp đồng phải có năng lực pháp lý và năng lực hành vi Độ tuổi của người lao động theo quy định Bộ luật lao động là từ đủ 15 tuổi trở lên Người sử dụng lao động là cá nhân phải đủ 18 tuổi trở lên, người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức phải có đủ điều kiện về sử dụng lao động và trả công lao động Chủ thể của hợp đồng lao động được quy định chi tiết tại khoản 1- Điều 18- Bộ luật Lao động 2012.

1.3.2.2 Nội dung của pháp luật về vấn đề hình thức hợp đồng lao động

Hình thức hợp đồng lao động được quy định cụ thể tại Điều 16 Bộ luật Lao động

2012 Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản và phải được làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản Đặc biệt với hợp đồng lao động không xác định thời hạn ( là loại hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hợp đồng ) và hợp đồng xác định thời hạn với thời điểm chấm dứt hiệu lực dài ( trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ) Khi kí kết hợp đồng lao động bằng văn bản thì hợp đồng phải được làm hai bản, mỗi bên giữ một bản và mỗi bản đều có giá trị pháp lý như nhau Tuy nhiên, trong trường hợp công việc có tính chất tạm thời ( dưới ba tháng ) hoặc với lao động giúp việc gia đình thì hình thức giao kết hợp đồng giữa các bên có thể là hình thức giao kết bằng miệng song phải đảm bảo tuân thủ theo các quy định của pháp luật lao động.

1.3.2.3 Nội dung của pháp luật về vấn đề thời hạn hợp đồng lao động

Thời hạn hợp đồng lao động được xác định theo 3 loại hợp đồng : hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác Thời hạn của hợp đồng lao động được quy định rõ tại điều 22- Bộ luật Lao động 2012 Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác

1.3.2.4 Nội dung của pháp luật về vấn đề nội dung của hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động được quy định tại Điều 23 Bộ luật Lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp; b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động; c) Công việc và địa điểm làm việc; d) Thời hạn của hợp đồng lao động; đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; e) Chế độ nâng bậc, nâng lương; g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;

1.3.2.5 Nội dung của pháp luật về vấn đề giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

Giao kết hợp đồng lao động được quy định từ điều 15 đến điều 19 của Bộ luậtLao động năm 2012 gồm các nội dung như : hình thức của hợp đồng lao động,nguyên tắc khi giao kết hợp đồng lao động; nghĩa vụ giao kết hợp đồng, nghĩa vụ cung cấp thong tin trước khi giao kết hợp đồng và các hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết và thực hiện hợp đồng lao động Ngoài ra luật cũng có quy định về việc giao kết hợp đồng với nhiều người sử dụng lao động, Người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.Trong trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người lao động được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Thực hiện hợp đồng lao động

Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên.

Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1 Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá

60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

2 Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

3 Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

1 Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.

2 Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.

3 Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.

4 Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

5 Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.

Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

Người lao động làm việc không trọn thời gian

Khái quát chung về Công ty Cổ phần sản xuất Vạn Xuân

2.1.1 Tổng quan của công ty gắn liền với hợp đồng lao động

Công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân (sau đây viết tắt là công ty Vạn Xuân) được thành lập 2011, với người đứng đầu là ông Trần Duy Quý Nhận thức được sự phát triển của nền công nghiệp Việt Nam và hiểu rõ điểm hạn chế trong ngành đúc hiện nay, Công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân ra đời với ngành nghề sản xuất chính là đúc sắt, thép Công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân hoạt động với chức năng chủ yếu là sản xuất, kinh doanh các sản phẩm đúc sắt, thép Bên cạnh đó, còn thực hiện một số nghiệp vụ khác như gia công cơ ký, sản xuất và phân phối các thiết bị về điện, buôn bán, sửa chữa các phụ tùng xe máy, ô tô,…Công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân có trụ sở kinh doanh chính tại: Số 28, ngõ 266, đường Lê Thanh Nghị, Phường Đồng Tâm, Quận Hai Bà Trưng, Thành phố Hà Nội, Việt Nam Tại trụ sở chính bao gồm các phòng ban: Phòng giám đốc, Phòng phó giám đốc, Phòng kinh doanh, Phòng hành chính - nhân sự, Phòng tài chính - kế toán, Phòng thiết kế Trụ sở chính được trang bị các loại máy móc công nghệ cao, tiên tiến trong lĩnh vực đức sắt, thép; các đồ bảo hộ cho công nhân viên trong qáu trình sản xuất, chế tạo sản phẩm,…Ngoài ra, công ty còn có một nhà xưởng lớn, phục vụ cho hoạt động kinh doanh chính là sản xuất các sản phẩm đúc sắt, thép Hằng năm, công ty luôn tiến hành kiểm tra định kỳ, tu sửa và thay mới các loại máy móc nhằm đảm bảo an toàn cho người lao động Đồng thời luôn tiến hành nhập khẩu các loại máy móc công nghệ cao để nâng cao hiệu quả sản xuất và giải phóng sức lao động của công nhân Hoạt động của công ty được tập trung tại khu vực chính tại Hà Nội

Công ty hiện có tổng số 50 nhân viên và công nhân, trong đó gồm có 13 thợ làm nghề chính ký hợp đồng không xác định thời hạn, 5 nhân viên Công ty và 1 kế toán viên ký hợp đồng không xác định thời hạn, còn lại nhân viên cơ sở ký hợp đồng có xác định thời hạn Trong 7 năm hoạt động, công ty thực hiện khá tốt pháp luật về hợp đồng lao động giữa chủ doanh nghiệp với người lao động tuy nhiên vẫn còn một số sai phạm nhỏ do sự chủ quan, xem nhẹ tính pháp lý của hợp đồng lao động Đa phần hợp đồng của công ty đều được ký kết bằng hình thức bằng lời nói,việc này gây khó khan cho bộ phận nhân sự khi nắm bắt số lượng lao động trong công ty Bên cạnh đó những hợp đồng không thời hạn được ký kết bằng văn bản vẫn còn một số sai phạm nhất định.

2.1.2 Những nhân tố ảnh hưởng tới việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại công ty

Thực hiện pháp luật nói chung và pháp luật về hợp đồng nói riêng là vấn đề phức tạp với sự tham gia của nhiều chủ thể trong xã hội Bên cạnh đó việc thực thi pháp luật về hợp đồng lao động còn bị tác động bởi các nhân tố khách quan khác như: điều kiện kinh tế, chính trị, văn hóa; đạo đức, phong tục, tập quán,…Bài viết xin được phân tích một số nhân tố cụ thể ảnh hưởng đến việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân như sau:

2.1.2.1 Những nhân tố chủ quan a Nhu cầu của người sử dụng lao động và người lao động đối nghịch nhau Đây và vấn đề chung và ảnh hưởng đến thực tiễn thực hiện pháp luật về lao động nói chung và hợp đồng lao động nói riêng tại hầu hết các doanh nghiệp Người sử dụng lao động là những người làm chủ, họ luôn muốn hạn chế tối đa các chi phí trong sản xuất và kinh doanh Bởi vậy nhu cầu của người sử dụng lao động là muốn thuê lao động với mức chi phí thấp nhất có thể và năng suất lại đòi hỏi cao Trong khi trái ngược lại, nhu cầu của người lao động luôn muốn có quyền lợi tốt nhất trong quá trình lao động Do sự đối lập như vậy, nên khi trong quá trình và thực hiện hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động trong công ty luôn tồn tại những tranh chấp về hợp đồng lao động Nhân tố này đã dẫn đến một số hạn chế trong quá trình thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại công ty, ngay từ khi giao kết, do quyền lợi đối lập nhau nên các bên khó khăn trong việc thỏa thuận các điều khoản trong hợp đồng, từ đó kéo theo việc dẽ xảy ra tranh chấp lao động trong công ty. b Trình độ và ý thức pháp luật của NLĐ và NSDLĐ

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ hiểu biết pháp luật của mỗi bên trong quan hệ lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả thực thi các quy định về HĐLĐ Đối với NSDLĐ tại Công ty Vạn Xuân, trình độ chuyên môn thể hiện ra bên ngoài ở khả năng quản lý lao động Trong quá trình quản lý lao động, NSDLĐ đã sử dụng hệ thống các quy tắc, gồm hai loại: quy tắc do nhà nước quy định và quy tắc nội bộ của đơn vị sử dụng lao động Quy tắc do Nhà nước quy định sử dụng trong việc quản lý lao động chính là BLLĐ và các văn bản quy định chi tiết thi hành, trong đó có các quy định của Nhà nước về HĐLĐ Hệ thống các quy tắc nội bộ mà Công ty sử dụng để quản lý lao động bao gồm: thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động.

Theo yêu cầu chung thì hệ thống các quy tắc nội bộ của đơn vị sử dụng lao động không được trái với hệ thống quy tắc do Nhà nước quy định Tuy nhiên, có đáp ứng được yêu cầu này hay không và đáp ứng được đến đâu một phần lớn phụ thuộc và sự hiểu biểu pháp luật của các cán bộ nhân sự với chức năng tham mưu, giúp việc và phụ thuộc vào sự hiểu biết pháp luật của chính những người lãnh đạo trong đơn vị sử dụng lao động Thực tiễn tại công ty Vạn Xuân, trình độ quản lý và sự hiểu biết pháp luật của NSDLĐ đạt được ở mức độ khá cao, do đó các quy định của pháp luật về HĐLĐ hầu hết được đảm bảo thực thi đúng, tránh gây thiệt hại cho các bên và lợi ích chung

Về phía NLĐ tại công ty, do trình độ lao động ở mức phổ thông cao nên nhìn chung sự hiểu biết pháp luật lao động nói chung, pháp luật về HĐLĐ nói riêng củaNLĐ cũng như của cán bộ công đoàn cơ sở tại công ty còn rất hạn chế Một bộ phận khá lớn NLĐ không tự đánh giá được một hành vi hay một quyết định của NSDLĐ đối với mình là đúng hay sai, mọi việc đối với NLĐ hầu như chỉ dừng lại ở chỗ “chấp nhận được” hay là “không thể chấp nhận được”, còn yếu tố pháp lý ít được tính đến. Đồng thời, ý thức pháp luật của NLĐ tại Công ty còn khá hạn chế Thực tiễn cho thấy, có nhiều trường hợp NLĐ tại công ty do không biết hoặc không hiểu quy định của pháp luật về HĐLĐ dẫn tới việc vi phạm pháp luật c Chính sách tuyển dụng và môi trường làm việc tại công ty.

Môi trường làm việc của công ty bao gồm đặc trưng công việc và chế độ đãi ngộ cho người lao động Đặc trưng công việc là một trong những yếu tố ảnh hưởngđến việc giao kết hợp đồng lao động Nó đóng vai trò thu hút người lao động Đặctrưng công việc là ngành nghề, địa điểm, thời gian làm việc Mặc dù thị trường laođộng dồi dào, tuy nhiên người lao động sẽ lựa chọn công việc phù hợp với bản thânmình, họ sẽ cân nhắc đến các đặc điểm của công việc như ngành nghề, địa điểm làmviệc, thời gian làm việc và chế độ đãi ngộ của công ty như lương thưởng và các vấnđề khác Với phong cách làm việc của một đất nước tiên tiến và phát triển, Vạn Xuân đã tạo ra một môi trường làm việc tốt, thu hút nhiều người lao động.Chính sách tuyển dụng cũng quyết định một phần tới việc giao kết hợp đồng lao động tại công ty Công ty sẽ đặt ra những yêu cầu về lao động đầu vào như cácyêu cầu về trình độ văn hóa, sức khỏe,kinh nghiệm, đạo đức cá nhân Các yêu cầunày sẽ giúp công ty chọn lọc những lao động đạt yêu cầu cho công việc, và chỉ saukhi đáp ứng đủ những yêu cầu này thì mới bàn tiếp đến chuyện giao kết hợp đồng laođộng Ngoài ra chính sách tuyển dụng còn yêu cầu về số lượng Công ty sẽ đặt ra một con số cần thiết để tuyển lao động, con số này phụ thuộc và tình hình thực tế nhu cầu tại công ty Khi đã đủ số số lượng người lao động, công ty sẽ dừng công tác tuyển dụng cũng như dừng việc yêu cầu giao kết hợp đồng lao động tới người lao động.

Chính yêu cầu tuyển dụng cụ thể, chi tiết này là nhân tố giúp cho chất lượng lao động được tuyển dụng làm việc tại công ty đạt mức ổn định, đồng nghĩa với việc NLĐ có ý thức hơn đối với việc tuân thủ pháp luật lao động nói chung và pháp luật về HĐLĐ nói riêng Chính sách đãi ngộ của Công ty tương đối tốt, điều này tác động tích cực tới thái độ làm việc, nâng cao năng suất lao động cũng như ý thức chấp hành pháp luật về hợp đồng đã giao kết của NLĐ trong công ty.

2.1.2.2 Những nhân tố khách quan a Đường lối, quan điểm của Đảng ta trong lĩnh vực lao động

Pháp luật nước ta chính là kết quả của sự thể chế hóa đường lối, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam Khi bắt đầu phát triển nền kinh tế thị trường định hướngXHCN, Đảng ta đã xác định mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là: “vì con người, phát huy nhân tố con người, mà trước hết là NLĐ””, đồng thời Đảng ta cũng nhấn mạnh “phải tăng cường bảo vệ NLĐ, trọng tâm là ở các doanh nghiệp” Những quan điểm trên đây thể hiện rõ nét tư tưởng bảo vệ NLĐ, phù hợp với bản chất, đặc điểm và tương quan lực lượng trong quan hệ lao động - NLĐ bị lệ thuộc về mặt tổ chức vào NSDLĐ, là chủ thể đứng ở vị trí yếu thế trong quan hệ lao động và trên thị trường lao động Căn cứ vào đường lối, quan điểm đó, Nhà nước có trách nhiệm cụ thể hóa trong BLLĐ bằng quy định về phạm vi áp dụng loại HĐLĐ, hình thức HĐLĐ;quy định các nội dung bắt buộc của HĐLĐ, đồng thời luôn khuyến khích những thỏa thuận có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật; quy định giới hạn quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác, giới hạn quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ; quy định về các chế độ mà NSDLĐ phải thanh toán cho NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ…Trong Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng cũng đưa ra chủ trương “các doanh nghiệp được tự chủ trong việc trả lương và tiền thưởng… Nhà nước luôn tôn trọng thu nhập hợp pháp của người kinh doanh” Từ đó, các quy định về HĐLĐ trong BLLĐ cũng phải thể hiện đầy đủ quan điểm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, như: các quy định về quyền lựa chọn loại hợp đồng, hình thức hợp đồng để giao kết với NLĐ; lựa chọn các nội dung cụ thể đưa vào HĐLĐ; quy định về quyền thay đổi nội dung HĐLĐ, tạm thời điều chuyển NLĐ làm công việc khác với HĐLĐ để khắc phục khó khăn hoặc giải quyết các nhu cầu cần thiết mà NSDLĐ gặp phải trong quá trình sản xuất kinh doanh; quy định về quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, yêu cầu NLĐ bồi thường thiệt hại vật chất trong quá trình thực hiện HĐLĐ; quy định về quyền chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ

Bên cạnh đó, các quan điểm về dân chủ, văn minh trong quản lý lao động nội bộ trong đơn vị sử dụng lao động; phân phối theo lao động… cũng chi phối mạnh mẽ tới hệ thống pháp luật về HĐLĐ ở nước ta.

Sự chi phối của đường lối, quan điểm của Đảng tới pháp luật lao động nói chung, pháp luật về HĐLĐ nói riêng là sự chi phối mang tính hệ thống, diễn ra từ khâu xây dựng, hoàn thiện pháp luật đến khâu thực thi và áp dụng pháp luật về HĐLĐ trên thực tế Đây chính là vấn đề quan trọng mà NSDLĐ và NLĐ phải nhận thức đúng, để từ đó có hành động phù hợp với các quy định về HĐLĐ trong từng đơn vị sử dụng lao động và từng quan hệ lao động.

Nhân tố này ảnh hưởng lớn đến quá trình xây dựng nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể cũng như các quy định về hợp đồng lao động nói chung tại Công tyVạn Xuân Tất cả đều dựa theo tinh thần của Đảng và Nhà nước, bên cạnh việc đáp ứng được lợi ích kinh doanh của công ty, các quy định về hợp đồng lao động cũng phải xây dựng dựa trên lợi ích của NLĐ Điều này giúp cho các HĐLĐ được ký kết và thực hiện tại công ty phần nào “thỏa mãn” được tâm lý của NLĐ, giúp cho quá trình thực hiện HĐLĐ tại công ty đạt được hiệu quả cao. b Hệ thống pháp luật về hợp đồng lao động

Bản thân hệ thống pháp luật về HĐLĐ cũng là một trong những yếu tố lớn ảnh hưởng đến việc thực thi pháp luật về HĐLĐ Sự ra đời của BLLĐ năm 2012 được coi là một bước tiến lớn trong quá trình xây dựng và hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và pháp luật về HĐLĐ nói riêng kể từ khi nước ta chính thức phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN có sự quản lý vĩ mô của Nhà nước Bên cạnh đó, Nhà nước cũng đã có những văn bản hướng dẫn chi tiết việc thi hành các quy định tại Bộ luật lao động 2012.

Hệ thống các văn bản này là cơ sở pháp lý quan trọng để Công ty Vạn Xuân xây dựng nội quy lao động các quy định cụ thể về giao kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty. Tuân thủ pháp luật về lao động nói chung và HĐLĐ nói riêng giúp cho HĐLĐ được giao kết và thực hiện tại công ty đảm bảo hiệu lực pháp lý, đảm bảo dễ dàng trong quá trình thực hiện và giải quyết trong trường hợp xảy ra tranh chấp. c Thị trường lao động

Thực trạng thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại Công ty

2.2.1 Thực trạng thực hiện pháp luật các quy định về chủ thể của hợp đồng lao động Đảm bảo điều kiện của chủ thể giao kết HĐLĐ có liên quan chặt chẽ đến đảm bảo các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, vì chỉ khi các chủ thể có đầy đủ năng lực chủ thể thì mới có khả năng thực hiện đúng các nguyên tắc Nhìn chung, công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân đã nghiêm chỉnh chấp hành pháp luật về phạm vi đối tượng áp dụng hợp đồng lao động Theo đó, hợp đồng lao động của công ty được ký kết giữa người sử dụng lao động là công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân với người lao động là những cá nhân làm việc tại công ty Các cá nhân là người lao động của công ty đều đảm bảo đủ độ tuổi lao động, đủ năng lực và thể chất theo quy định của Bộ luật lao động Trong

7 năm hoạt động, công ty vẫn thực hiện tốt những yêu cầu của pháp luật về phạm vị, đối tượng áp dụng hợp đồng lao động Theo báo cáo mới nhất về độ tuổi lao động của công ty (tháng 01/2018) của phòng hành chính - nhân sự, tác giả xin được khái quát thành bảng biểu như sau: Độ tuổi thấp nhất (tuổi) Độ tuổi cao nhất (tuổi)

Có thể thấy về độ tuổi lao động, công ty đã thực hiện tốt theo như quy định mà pháp luật lao động đã đề ra.

2.2.2 Thực trạng thực hiện pháp luật các quy định về hình thức hợp đồng lao động

Theo quy định của pháp luật, hình thức của hợp đồng lao động được giao kết bằng miệng hoặc bằng văn bản Các bên khi giao kết hợp đồng lao động chỉ có thể lựa chọn một trong hai hình thức này.

Với quy định về mẫu HĐLĐ theo Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH thì những HĐLĐ bằng văn bản được ký kết giữa NLĐ và Công ty Vạn Xuân hầu hết đều đúng hình thức, có đủ những điều khoản bắt buộc Tuy nhiên, việc thực hiện quy định vẫn chưa đầy đủ, nếu không nói là quá nhiều sự chống chế và vi phạm.

Thứ nhất là việc thực hiện quy định về hình thức HĐLĐ, bằng lời nói hay bằng văn bản, văn bản có đúng quy định hay không.

Trong thực tế nhu cầu sử sụng lao động của Công ty Vạn Xuân, về cơ bản, các công việc hầu hết cần được áp dụng HĐLĐ bằng văn bản Và qua khảo sát trong các giai đoạn khác nhau, tỷ lệ thực hiện đúng quy định này đã khá cao, tuy chưa phải là tuyệt đối Tuy nhiên cũng có trường hợp Công ty vi phạm quy định bằng nhiều hình thức như thuê lao động mà không ký hợp đồng Điều này cho thấy vẫn còn những QHLĐ được thiết lập trên thực tế nhưng không có một cơ sở pháp lý chặt chẽ để bảo đảm quyền lợi của các bên và sự quản lý của Nhà nước, và NLĐ vốn luôn ở thế yếu so với DN nay lại càng bất lợi trong việc tự bảo vệ mình; còn DN thì tránh được những nghĩa vụ với NLĐ như đóng BHXH…

Mặt khác theo yêu cầu, HĐLĐ bằng văn bản theo mẫu quy định, do các DN lập và đóng dấu giáp lai để sử dụng trong DN Ngôn ngữ sử dụng là tiếng Việt, nếu muốn sử dụng thêm ngôn ngữ khác thì phải trình bày bằng tiếng Việt trước, sau đó là ngôn ngữ khác Quy định này cơ bản dễ thực hiện nên không nhiều vi phạm Tuy nhiên, vẫn có trường hợp HĐLĐ ký kết gồm nhiều trang, nhiều tờ nhưng không hề có dấu giáp lai (xem Phụ lục II).

Thực tế tại công ty, với những hợp đồng ký kết với thợ chính hay những nhân viên làm việc lâu năm thì được giao kết bằng văn bản theo đúng Luật định Tuy nhiên, công ty vẫn còn giao kết hợp đồng bằng miệng đối với loại công việc có thời hạn trên

03 tháng Thực chất khi lựa chọn hình thức giao kết bằng miệng, người lao động sẽ khó xác định được công việc của mình có phải thời hạn 03 tháng hay sẽ kéo dài hơn thế tại công ty, có trường hợp ký kết hợp đồng bằng miệng với người lao động từ tháng 03/2017 tuy nhiên đến nay khi hợp đồng không còn hiệu lực nhưng người lao động vẫn làm việc tại công ty Không chỉ ở mỗi công ty, mà hành vi sai phạm này diễn ra nhiều trong thực tế, tuy nhiên hành vi này còn nằm ngoài sự kiểm soát của pháp luật, một phần do khó nắm bắt số liệu bởi hình thức hợp đồng bằng lời nói có tính xác thực không cao, và do chưa có quy định chế tài xử phạt.

Do sự chủ quan cũng như tắc trách trong việc ký kết hợp đồng, hiện nay tại công ty có hơn 10 hợp đồng với các nhân công mà không có chữ ký của một bên (bên người sử dụng lao động) Quá trình giao kết hợp đồng lao động bắt đầu khi có đề nghị giao kết và tiền tới thương thảo các điều khoản trong hợp đồng lao động Kết thúc quá trình này thường bằng việc các bên ký vào hợp đồng lao động Trong thực tế, vi phạm quy định này đa phần do lỗi của người sử dụng lao động Việc vi phạm này đôi khi do sơ suất nhưng chủ yếu vẫn xuất phát từ sự thiếu trách nhiệm và không quan tâm tới quy định của pháp luật lao động Việc soạn thảo ra hợp đồng lao động chỉ mang hình thức đối phó với các cơ quan chức năng khi có thanh tra, kiểm tra

2.2.3 Thực trạng thực hiện pháp luật các quy định về thời hạn của hợp đồng lao động

Về thời hạn của hợp đồng lao động, Luật có quy định có 3 loại hợp đồng lao đồng là hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1-3 năm; hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng Tại công ty, có hành vi sử dụng lao động quá 12 tháng mà không giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật quy định người lao động làm công việc trên 03 tháng tại doanh nghiệp đều phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động vì nó là cở sở pháp lý đề giải quyết tranh chấp phát sinh đồng thời cũng là cơ sở để bảo vệ quyền lợi cho các bên Tỷ lệ vi phạm về thời hạn hợp đồng của công ty dù ít (12%),tuy nhiên vẫn cần xem xét lại, tránh gây bất lợi cho các bên khi tham gia vào quan hệ hợp đồng lao động.

2.2.4 Thực trạng thực hiện pháp luật các quy định về nội dung của hợp đồng

Thực tế tại Công ty cố phần sản xuất Vạn Xuân, nội dung của hợp đồng lao động được người sử dụng lao động và cả người lao động rất chú trọng Nhìn chung những mẫu hợp đồng lao động của Công ty rất chặt chẽ, tuân theo đúng các yêu cầu về tên, địa điểm, thời gian,… như pháp luật đã định Tuy nhiên phải kể đến một số trường hợp hợp đồng được lập một cách sơ sài, qua loa và không bao gồm đầy đủ các nội dung như : thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và chế độ bảo hiểm cho người lao động.

Hay do xuất phát từ chủ quan của người sử dụng lao động và do sự thiếu hiểu biết về pháp luật của người lao động, mà nhiều hợp đồng lao động có nội dung trái pháp luật gây bất lợi cho người lao động Tuy nhiên thực tế, khi phát hiện những sai phạm này các cơ quan có thẩm quyền chỉ dừng lại ở việc nhắc nhở, chưa kiên quyết trong việc xử phạt, bởi vậy doanh nghiệp sẽ không rút kinh nghiệm cho những lần sau.

2.2.5 Thực trạng thực hiện pháp luật các quy định về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động

Về giao kết hợp đồng lao động:

Về nguyên tắc giao kết HĐLĐ theo tinh thần PLLĐ, cơ bản NLĐ và người đại diện của Công ty Vạn Xuân đã tuân thủ đầy đủ Nhìn bề ngoài, khó có thể thấy một quan hệ HĐLĐ giữa NLĐ với Công ty Vạn Xuân có dấu hiệu của sự lừa gạt, dụ dỗ,lừa dối, ép buộc Tuy nhiên, như đã đề cập ở phần về HĐLĐ, thực tiễn biểu hiện của các nguyên tắc giao kết HĐLĐ rất phức tạp, đa dạng NLĐ khi tham gia quan hệHĐLĐ với Công ty Vạn Xuân, tự trong suy nghĩ đã xác định mình yếu thế hơn, ý chí của họ thường bị chi phối bởi rất nhiều nguyên nhân, như nhu cầu việc làm, sự cạnh tranh về việc làm và đặc biệt là bởi ý chí của NSDLĐ Tất cả những điều này có thể khiến họ buộc phải đi đến ký kết những HĐLĐ không thực sự phù hợp, thậm chí chấp nhận cả những điều khoản trái với quy định của PLLĐ.

Trong bối cảnh cung – cầu lao động nước ta hiện nay còn mất cân đối thì sự chủ động trong thiết lập QHLĐ tất yếu thuộc về NSDLĐ, không loại trừ Công ty Vạn Xuân Thêm vào đó, NLĐ không phải lúc nào cũng nắm vững các quyền và nghĩa vụ của mình để chủ động thỏa thuận với DN một cách bình đẳng Vậy nên mới có tình trạng NLĐ than thở về việc lao động vất vả với cường độ cao trong các Công ty Vạn Xuân mà lương không đủ trang trải cuộc sống nhưng vẫn phải chấp nhận và tích tụ nhiều bức xúc

Trong việc đảm bảo các nguyên tắc giao kết HĐLĐ này, đáng chú ý nhất là việc đảm bảo nguyên tắc không trái pháp luật và TƯLĐTT Đây là nguyên tắc thường bị vi phạm ít nhiều, mặc dù có thể cả NLĐ lẫn Công ty Vạn Xuân đều biết rõ và cùng thỏa thuận để vi phạm, như việc thỏa thuận trái pháp luật về loại hợp đồng giao kết (theo thời hạn hay hình thức), một số nội dung của hợp đồng (sẽ trình bày cụ thể hơn ở phần sau)

Thứ hai là về những nội dung bắt buộc trong HĐLĐ được giao kết.

Một số đánh giá, nhận xét về thực trạng thực hiện pháp luật hợp đồng lao động tại công ty Vạn Xuân

Trong 7 năm hoạt động kể từ khi thành lập đến nay, Công ty Vạn Xuân đã đạt được những thành tựu đáng nói trong việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động. Thứ nhất, Công ty đã nghiêm chỉnh chấp hành quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, các chủ thể khi giao kết hợp đồng lao động đều đáp ứng được các điều kiện theo quy định; đồng thời đảm bảo được các nguyên tắc khi giao kết hợp đồng lao động.

Thứ hai: Hợp đồng lao động tại Công ty đã khá đầy đủ các nội dung bắt buộc phải có đối với một hợp đồng lao động.

Thứ ba: Trình độ chuyên môn và hiểu biết pháp luật của NSDLĐ tại công ty đạt mức cao, điều này góp phần quan trọng vào việc nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về lao động nói chung và hợp đồng lao động nói riêng.

Thứ tư: Công ty đã có Phòng pháp chế, trong đó có đội ngũ nhân sự chuyên ngành luật, có trình độ chuyên môn về pháp luật lao động, đảm bảo việc thực hiện các quy định về lao động nói chung của công ty.

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế

Tồn tại song song với những điểm tích cực, công ty vẫn còn vướng mắc một số hạn chế trong việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động.

Thứ nhất, nội dung của hợp đồng lao động tuy đã đủ các nội dung bắt buộc nhưng còn khá sơ sài, và có một số điều chưa đúng như pháp luật quy định Một số trường hợp hợp đồng được lập một cách sơ sài, qua loa và một số thỏa thuận trong hợp đồng không tuân thủ theo quy định của pháp luật : thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và chế độ bảo hiểm cho người lao động.

Thứ hai, Công ty vẫn để xảy ra trường hợp không đảm bảo các quyền cũng như lợi ích cho người lao động, còn chậm trễ trong việc trả trợ cấp thôi việc, mất việc, chậm thanh toán các khoản lương…

2.3.2.2 Nguyên nhân của hạn chế a, Nguyên nhân xuất phát từ phía người sử dụng lao động

Bất kỳ người sử dụng lao động nào cũng mong muốn thu được nhiều lợi nhuận từ hoạt động sản xuất, kinh doanh Đó là quy luật tất yếu đối với những người kinh doanh trên thương trường Tuy nhiên, điều này vô hình chung đẩy người sử dụng lao động vào sự tìm kiếm lợi nhuận từ các hành vi không hợp pháp Để thực hiện việc tối đa hóa lợi nhận, người sử dụng lao động có thể thông qua nhiều cách và một trong số đố là hạn chế bớt quyền lợi của người lao động Chẳng hạn như: người sử dụng lao động không trả trợ cấp thôi việc hay trả không đầu đủ cho đối tượng được hưởng theo quy định của pháp luật để giảm bớt chi phí; thử việc người lao động quá thời hạn để chỉ phải trả một khoản lương thấp hơn công việc đó khi người lao động bắt tay vào làm việc chính thức,…Các hành vi này đều không ngoài mục đích lợi nhuận của người sử dụng lao động.

Người sử dụng lao động là người trực tiếp thuê mướn và sử dụng lao động nhưng không phải người sử dụng lao động nào cũng nắm được các quy định về pháp luật lao động Nhiều chủ sủ dụng lao động khi thực hiện các quyền và lợi ích của người lao động vẫn dựa trên thói quen, thường lệ của doanh nghiệp mà không biết pháp luật hợp đồng lao động quy định vấn đề đó như thế nào Thực trạng này xảy ra khá phổ biến bởi lẽ người sử dụng lao động chưa thực sự tìm hiểu và có cái nhìn đúng đắn về vai trò của pháp luật. Một nguyên nhân khác có lẽ xuất phát từ vị thế của các bên trong quan hệ lao động Trong thực tế, người sử dụng lao động thường được coi là “kẻ mạnh” Họ có thể tuyển dụng lao động một cách dễ dàng khi mà thị trường lao động đang dồi dào trong khi đó người lao động để có được một công việc phù hợp phải cạnh tranh rất nhiều. Chính vì vậy, người sử dụng lao động thường không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với người lao động theo pháp luật mà không lo ngại. b, Nguyên nhân xuất phát từ phía người lao động

Phần lớn người lao động không có kiến thức về pháp luật lao động Chính vì vậy, khi tham gia hợp đồng lao động, người lao động chỉ thỏa thuận theo những nội dung cụ thể mà người sử dụng lao động đã soạn thảo sẵn Điều này khiến người lao động không biết mình thực sự có những quyền và lợi ích gì theo pháp luật từ đó, người lao động không yêu cầu người sử dụng lao động phải thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đó để đảm bảo lợi ích cho mình Bên cạnh đó, cũng bởi nguyên nhân này mà đôi khi người lao động có những hành vi vi phạm pháp luật lao động.

Người lao động không tự rèn luyện nâng cao trình độ, tay nghề nên cơ hội tìm việc làm của họ không nhiều Cho nên đôi khi họ chấp nhận một công việc với những điều kiện lao động không đầy đủ hay có thể bỏ qua những hành vi vi phạm của người sử dụng lao động chỉ để giữ được công việc đang làm và tiếp tục hợp đồng lao động với người sử dụng lao động. c, Nguyên nhân xuất phát từ tổ chức công đoàn

Tổ chức công đoàn giữ vị trí quan trọng đối với người lao động tại doanh nghiệp.

Tổ chức công đoàn đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và tập thể lao động Tuy nhiên, trong thực tế công đoàn chưa phát huy được một cách tích cực vai trò của mình.

Công đoàn cơ sở của công ty chưa thường xuyên quan tâm đầy đủ đến hoạt động của tổ chức các thành viên ban chấp hành công đàon chưa được đào tạo một cách hệ thống, năng lực hạn chế, hiểu biết về công đàon cũng như Bộ luật Lao đọng và các lĩnh vực pháp luật khác còn chưa nhiều do vậy chưa thể bảo vệ quyền lợi và lợi ích của các bên trong mối quan hệ lao động. d, Nguyên nhân xuất phát từ các cơ quan chức năng trong việc ban hành, áp dụng pháp luật và thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật

Từ thực trạng phán tích ở trên, có thể thấy một số quy định của pháp luật còn bộc lộ hạn chế và chưa thực sự phù hợp với hành vi của các bên trong quan hệ lao động Nguyên nhân này xuất phát từ các nhà làm luạt, các cơ quan ban hành các văn bản quy phạm pháp luật.Trên thực tế, có không ít những quy định của các văn bản pháp luật mâu thuẫn và chống chéo Nhiều quy định chưa có tính khả thi hay nói một cách khác còn tồn tại “ một khoảng cách khá xa giữa các quyền được quy định và việc thực hiện các quyền ấy trong thực tế ” Hơn nữa, các hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động xảy ra từng ngày, từng giờ song các văn bản pháp luật còn chưa kịp thời điều chỉnh các hành vi này.

Công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện pháp luạt về hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp chưa được thực hiện thường xuyên và đầy đủ bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân như : số lượng và chất lượng thanh tra viên không đảm bảo, năng lực còn hạn chế Thêm vào đó, một số cán bộ, thanh tra viên chưa làm đúg chức trách của mình trong khi thi hành công vụ Việc xử phạt vi phạm hành chính đối với các doanh nghiệp có vi phạm về pháp luật hợp đồng lao động cũng như cưỡng chế đối với các doanh nghiệp không chấp hành quyết định xử phạt chưa được các cơ quan có thẩm quyền chú trọng thực hiện

Sự phối hợp giữa các cơ quan có liên quan trong lĩnh vực lao động như Bộ lao đông- Thương binh xã hội, Sở Lao động- Thương binh và Xã hội, liên đàon lao động, chưa thực sự kịp thời, chính xác và thể hiện tính trách nhiệm chưa cao Sự đùn đẩy,thiếu nhiệt tình trong công việc của nhiều cơ quan tổ chức, cá nhân có thẩm quyền còn chưa được cải thiện.

MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VẠN XUÂN

Một số kiến nghị cho việc hoàn thiện pháp luật về vấn đề hợp đồng lao động

đề hợp đồng lao động

3.1.1 Định hướng hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động

Thứ nhất, để đảm bảo sự phù hợp với đặc điểm thị trường lao động Việt Nam, pháp luật về hợp đồng lao động cần khắc phục những bất hợp lý của các quy định hiện hành, đảm bảo sự hợp lý, tính thống nhất trong điều chỉnh và thực thi pháp luật, đảm bảo sự phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam Yêu cầu này đòi hỏi hệ thống pháp luật lao đồng đầy đủ và khả thi hơn Thực tế chứng minh thị trường lao động Việt Nam có rất nhiều đặc điểm riêng biệt như cung lao động lớn hơn cầu nhưng lại thiếu lao động trình độ cao; khu vực tư nhân đang phát triển nên lực lượng sử dụng lao động chủ yếu là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, hoạt động kinh doanh phụ thuộc nhiều vào điều kiện tồn tại, bảo hiểm thất nghiệp sắp được thực hiện…Như vậy, việc điều chỉnh quan hệ hợp đồng lao động, điều tiết thị trường lao động cần linh hoạt, giảm sự bảo hộ của Nhà nước và từng bước chuyển sang quá trình tự bảo vệ thông qua hoạt động của tổ chức công đoàn và đại diện người sử dụng lao động; đảm bảo sự tham gia của các đại diện các bên, đặc biệt là khu vực tư nhân vào việc hoàn thiện, sửa đổi, bổ sung pháp luật.

Thứ hai, nhằm đảm bảo tính tương thích của các quy định về hợp đồng lao động nước ta với pháp luật lao động quốc tế và tôn trọng tiêu chuẩn lao động quốc tế Việt Nam là thành viên của ILO nên việc đảm bảo pháp luật trong nước phù hợp với pháp luật lao động quốc tế là nguyên tắc cơ bản Trong điều kiện hội nhập kinh tế và toàn cầu hóa trong nhiều lĩnh vực, pháp luật hợp đồng lao động của Việt Nam cần tiếp cận rộng rãi hơn nữa với các tiêu chuẩn lao động quốc tế Việc tiếp cận các tiêu chuẩn quốc tế không chỉ bó hẹp trong 17 Công ước của ILO mà còn phải tính đến các nguyên tắc cơ bản của ILO như loại bỏ lao động cưỡng bức, chống phân biệt đối xử, đảm bảo các quyền cơ bản của người lao động,…

Thứ ba, đảm bảo tính thống nhất của các quy định pháp luật về hợp đồng lao động trong mối tương quan với các vấn đề khác có liên quan Một trong những yêu cầu cơ bản trong việc hoàn thiện hệ thống pháp luật nước ta là hình thành một hệ thống pháp luật thống nhất, khoa học và có tính khả thi cao để điều chỉnh các quan hệ xã hội trong mọi lĩnh vực của đời sống Hợp đồng lao động được coi là chế định quan trọng nhất trong Bộ luật Lao động 2012, song thực tế thì cũng chỉ là một nội dung của

Bộ luật Lao động Vì vậy, điều chỉnh quan hệ hợp đồng lao động chỉ thực sự hiệu quả, khi các nội dung pháp lý liên quan khác được quy định thống nhất trong mối quan hệ hỗ trợ này Hay nói cách khác, việc hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động phải đặt trong mối quan hệ tổng thể với các quy định của Bộ luật Lao động.

Thứ tư, đảm bảo tính khả thi của các quy định về hợp đồng lao động trong Bộ luật

Lao động Thực tiễn cho thấy, hợp đồng lao động là hình thức tuyển dụng lao động phổ biến nhất trên thị trường lao động và mối quan hệ lao động sẽ được điều chỉnh chủ yếu dựa trên thỏa thuận mà người lao động và người sử dụng lao động đã giao kết trong hợp đồng lao động Vì vậy, đề pháp luật hợp đồng lao động được áp dụng triệt để trên thực tiễn lĩnh vực lao động thì trước hết các quy định về hợp đồng lao động phải có tính khả thi để áp dụng trong thực tế Nếu các quy định không có tính khả thi thì không chỉ gây vướng mắc cho việc áp dụng, dẫn đến nhiều quan điểm, nhiều cách hiểu luật khác nhau, mà còn ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của các bên

Thứ năm, hoàn thiện pháp luật lao động cần dung hoà tính linh hoạt của thị trường với tính bền vững trong bảo vệ người lao động Nếu không bảo vệ tốt và đề cao vai trò của người lao động thì không khai thác được nguồn lực cho sự phát triển vì họ sẽ kém tích cực, ít đầu tư vào sức lao động, xã hội không ổn định… Nếu bảo vệ người lao động đến mức không tính đến yêu cầu của sự phát triển chung, chấp nhận cả thói quen vô kỷ luật của họ hoặc thủ tiêu động cơ cạnh tranh giữa những người lao động thì lại có thể kìm hãm sự phát triển… Hoàn thiện pháp luật lao động phải đồng thời hướng tới hai mục tiêu: bảo vệ người lao động để ổn định xã hội và phát triển kinh tế làm cơ sở cho tiến bộ xã hội Điều đó đòi hỏi quá trình hoàn thiện pháp luật lao động phải có sự điều tiết hợp lý Nhà nước bảo vệ người lao động cũng phải trên cơ sở phù hợp với yêu cầu của thị trường, chú ý đến nhu cầu chính đáng của cả hai bên.

Ngoài ra, việc hoàn thiện về pháp luật hợp đồng lao động không chỉ là việc sửa đổi các quy định hiện hành cho phù hợp với thực tiễn mà còn bao gồm việc xây dựng các quy định mới về hợp đồng lao động để kịp thời điều chỉnh những quan hệ lao động ngày càng đa dạng.

3.1.2 Đề xuất hoàn thiện pháp luật về vấn đề hợp đồng lao động

Thứ nhất, về loại hợp đồng và thời hạn của hợp đồng: Điều 22 của Bộ luật lao động 2012 quy định 3 loại HĐLĐ là HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, quyền chấm dứt HĐLĐ của người lao động quá đơn giản: chỉ cần báo trước 45 ngày và không cần có lý do chấm dứt Điều này dẫn đến những khó khăn trong việc duy trì quan hệ lao động, vì người lao động làm việc theo hợp đồng này có thể chấm dứt hợp đồng bất kỳ lúc nào, làm cho người sử dụng lao động bị động trong kế hoạch sản xuất kinh doanh Đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: Quy định về loại hợp đồng này chưa linh hoạt, không thoả mãn được yêu cầu thực tế Nếu công việc hoặc dự án có thời gian thi công dài 4 năm, hoặc thậm chí 15 năm thì các bên không biết áp dụng loại hợp đồng lao động nào cho phù hợp.

Quy định về loại hợp đồng cần được sửa đổi theo hướng linh hoạt hơn, cho phù hợp với thực tiễn cuộc sống và phù hợp với các quy định khác của pháp luật Chỉ nên quy định hợp đồng xác định thời hạn là hợp đồng có thời hạn từ 1 năm trở lên.

Thứ hai, vấn đề HĐLĐ hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc theo quy định tại khoản 2 Điều 22 BLLĐ năm 2012, hiện đang có nhiều cách hiểu khác nhau Có ý kiến cho rằng, khi HĐLĐ hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà không ký kếtHĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 22 trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 22 trở thành HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng Ý kiến khác cho rằng, phải sau 30 ngày khi HĐLĐ hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc mà không ký kết HĐLĐ mới thì khi đó hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 22 trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 22 trở thành HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng Đây là vấn đề theo tác giả, cần được nhà làm luật quy định rõ hơn khi sửa đổi, bổ sung BLLĐ thời gian tới.

Thứ ba, về việc chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn Nếu như trước đây đối với loại hợp đồng xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) thì hợp đồng sẽ đương nhiên chấm dứt khi hết thời hạn hợp đồng, các bên không cần báo trước cho nhau về việc có tiếp tục thực hiện hợp đồng hay không tiếp tục Khoản 1 Điều 47 BLLĐ năm 2012 quy định: “Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.” Với quy định bắt buộc

NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ biết về việc có tiếp tục ký mới HĐLĐ hay không ít nhất 15 ngày trước khi hết hạn hợp đồng đã phần nào khắc phục được hạn chế của Bô luật cũ Tuy nhiên, BLLĐ năm 2012 lại không quy định hậu quả pháp lý của việcNSDLĐ không báo trước trong trường hợp này, điều đó đồng nghĩa với việc nếuNSDLĐ không báo trước cho NLĐ ít nhất là 15 ngày trước khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn mà sau đó NSDLĐ ra quyết định chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ thì quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ không hề trái pháp luật Hiện nay chỉ có duy nhất chế tài áp dụng đối với NSDLĐ khi không thực hiện việc báo trước trong trường hợp này là bị xử phạt hành chính theo quy định tại khoản 1-Điều 7-Nghị định

95/2013/NĐ-CP ngày 22/8/2013 của Chính phủ, quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, cụ thể như sau: “Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không thông báo bằng văn bản cho người lao động biết trước ít nhất 15 ngày, trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn.” Theo người viết, việc BLLĐ năm 2012 không quy định hệ quả đối với việc NSDLĐ không báo trước ít nhất 15 ngày cho NLĐ đối với trường hợpNLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn là chưa phù hợp, điều đó vẫn chưa đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, bởi lẽ, với quy định mức xử phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ500.000 đồng – 1.000.000 đồng là quá nhẹ, dễ dàng cho NSDLĐ tùy tiện và gây khó khăn cho NLĐ trong việc chủ động tìm kiếm việc làm mới.

Một số đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả của việc thực hiện pháp luật về hợp đồng

3.2.1 Định hướng phát triển của công ty Vạn Xuân

Công ty đặt chiến lược trở thành một trong những doanh nghiệp lớn của Việt Nam về ngành sản xuất, đúc gang thép Công ty phấn đấu trở thành niềm tự hào trong ngành gang, thép Việt với các sản phẩm chất lượng cao Công ty chú trọng đầu tư các thiết bị có công nghệ hiện đại và thân thiện với môi trường theo tinh thần của slogan

“cùng xây cuộc sống xanh”.

Công ty đầu tư phát triển nguyên liệu đầu nguồn, mở rộng các sản phẩm gang thép ứng dụng trong lĩnh vực xây dựng, thiết bị gia dụng, công nghiệp, giao thông vận tải.Hơn nữa, công ty còn cố gắng phát triển không chỉ ở ngành đúc gang, thép Mà hướng tới đa ngành, nghề như : gia công cơ ký, sản xuất và phân phối các thiết bị về điện, buôn bán, sửa chữa các phụ tùng xe máy, ô tô,…

Công ty xây dựng văn hóa doanh nghiệp mang tính nhân văn, minh bạch, gìn giữ uy tín, kích thích sự sáng tạo, thúc đẩy học hỏi và tăng trưởng, tích cực tham gia các hoạt động phát triển vì cộng đồng.

Với phương châm “An toàn, chất lượng, hiệu quả, thân thiện môi trường”, Công ty quyết tâm trở thành một doanh nghiệp năng động, hoạt động có năng suất cao, lấy chất lượng sản phẩm và hiệu quả tổ chức quản lý làm yếu tố cạnh tranh, sản xuất các sản phẩm đạt các tiêu chuẩn quốc tế, bảo vệ môi trường, tối đa hóa giá trị gia tăng cho khách hàng, hướng đến phát triển bền vững.

3.2.2 Đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả của việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động tại Công ty Vạn Xuân

3.2.2.1 Từ phía cơ quan chức năng

Thứ nhất, để việc thực hiện tốt hơn các quy định pháp luật về hợp đồng lao động, từ phía Nhà nước cần tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn các quy định của pháp luật về lao động để doanh nghiệp và người lao động nắm được.

Thứ hai, phối hợp tốt nhằm phát huy hơn nữa vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở trong việc triển khai thực hiện các quy định của pháp luật, bảo vệ quyền lợi của người lao động.

Thứ ba, tiếp tục nâng cao năng lực, tăng cương công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý nghiêm các hành vi cố tình vi phạm của doanh nghiệp góp phần nâng cao ý thức chấp hành pháp luật của người sử dụng lao động và bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Ban hành kịp thời các văn bản hướng dẫn Bộ luật Lao động 2012 đảm bảo đầy đủ phù hợp với thực tế.

Trong thời gian qua, được thực tập tại Công ty Vạn Xuân em đã có cơ hội được tìm hiểu về cơ cấu tổ chức, hoạt động công đoàn, nội quy lao động, của công ty và nắm bắt rõ hơn các khó khăn của công ty trong các vấn đề pháp lí liên quan đền hợp đồng lao động Do đó, em xin đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả việc thực hiện pháp luật về hợp đồng tại công ty như sau:

Thứ nhất, qua tìm hiểu cơ cấu tổ chức của công ty thì công ty hiện nay chưa có bộ phận pháp chế để đảm nhận các vấn đề liên quan tới pháp luật nói chung và pháp luật về hợp đồng lao động nói riêng, bởi vậy để xảy ra các trường hợp vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động Công ty cần thành lập bộ phận pháp chế để đảm nhiệm các vấn đề liên quan đến pháp lí, bộ phận pháp chế là một phận có chức năng đảm bảo về mặt pháp lý cho doanh nghiệp sẽ là bộ phận nắm bắt các quy định về pháp luật lao động, cụ thể là pháp luật về hợp đồng lao động giúp cho việc soạn thảo hợp đồng lao động đầy đủ, đúng quy định của pháp luật cũng như đảm bảo quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ hợp đồng lao động.

Thứ hai, công ty nên tăng cường vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở của công ty.

Công ty Vạn Xuân đã thành lập tổ chức công đoàn theo đúng quy định của pháp luật tuy nhiên tổ chức công đoàn của công ty thì chưa thực sự pháp huy được tối đa vai trò và năng lực của mình để bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động cũng như Công ty. Đối với người lao động, công đoàn sẽ phải giải quyết những khúc mắc của người lao động với công ty, tham gia ý kiến với doanh nghiệp trong việc thực hiện nội quy lao động Bên cạnh đó, công đoàn còn đóng góp ý kiến với doanh nghiệp về môi trường làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của người lao động, đề nghị công ty kiểm tra lại hệ thống an toàn, cơ sở hạ tầng, trang thiết bị bảo hộ lao động theo đúng công việc cho người lao động. Đối với công ty, thì công đoàn cơ sở sẽ tham gia hỗ trợ người sử dụng lao động xây dựng nội quy lao động, bảng lương, thỏa ước lao động tập thể Bên cạnh dó, khi có tranh chấp xảy ra như đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật lao động, đình công, công đoàn cơ sở sẽ tổ chức đối thoại nhằm dung hòa lợi ích của người lao động với công ty trên tư cách là một chủ thể độc lập, trung gian, giải quyết tranh chấp lao động.

Thứ ba, Giám đốc doanh nghiệp cần nghiêm chỉnh thực hiện đúng quy định của pháp luật về hợp đồng lao động Xây dưng kế hoạch sản xuất kinh doanh cho phù hợp đề vừa đảm bảo hiệu quả hoạt động và tuân thủ các quy định về pháp luật lao động cho người lap động như thời giờ làm việc, nghỉ hằng năm, làm thêm giờ, vệ sinh lao động,

Những vấn đề tồn tại đặt ra cần giải quyết

Thông qua việc đánh giá thực trạng pháp luật điều chỉnh hợp đồng lao động và thực tế thực hiện tại Công ty cổ phần sản xuất Vạn Xuân, đề tài chỉ mới đề cập đến một số vấn đề liên quan đến lĩnh vực hợp đồng lao động Tuy nhiên, trên thực tế, chế định hợp đồng lao động là một lĩnh vực rộng, bao gồm rất nhiều vấn đề pháp lý liên quan cả trực tiếp và gián tiếp nên vẫn còn nhiều điểm, nhiều vấn đề chưa được luận giải sâu sẵ Do đó, đề chế định hợp đồng lao động thực sự hoàn thiện, các quy định của hợp đồng lao động đi vào đời sống lao động thì còn phải nghiên cứu nhiều vần đề liên quan đến hợp đồng lao động, cụ thể như sau:

- Quy định về chuyển tiếp việc thực hiện HĐLĐ trong trường hợp có sự sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp theo hướng giải quyết hết các chế độ liên quan ở doanh nghiệp cũ, doanh nghiệp mới chỉ có trách nhiệm tiếp nhận và bảo đảm việc làm

- Quy định về trợ cấp thôi việc, mất việc làm.

- Quy định về cho thuê lại lao động.

- Hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong pháp luật lao động.

Sự ra đời của Bộ luật lao động 2012 cùng với việc ban hành các văn bản pháp luật liên quan đến lao động đặc biệt là hợp đồng lao động đã cho thấy sự quan tâm của Nhà nước đối với việc hoàn thiện các quy định pháp lí về lao độg Các quy định này ngày càng trở thành công cụ pháp lý giúp cơ quan nhà nước thực hiện tốt chức năng quản lý lao động và việc làm cho người lao động Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khi nguồn nhân lực càng trở thành vấn đề quan trọng đối với sự phát triển của xã hội và đẩ nước Chính vì vậy, việc giao kết, thực hiện hay chấm dứt hợp đồng lao động là vấn đề quan trọng đối với người lao động và người sử dụng lao động Tuy nhiên, để không bị xâm phạm quyền và lợi ích khi tham gia vào hợp đồng lao động, việc tìm hiểu kỹ các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động là rất cần thiết Các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là người lao động cần phải chủ động tự bảo vệ mình bằng cách thỏa thuận các điều khoản trong hợp đồng lao động theo quy định pháp luật và xem kỹ hợp đồng lao động trước khi giao kết.

Hệ thống pháp luật lao động nước ta đã và đang từng bước được sửa đổi, bổ sung nhằm đáp ứng nhu cầu phát sinh từ thực tiễn lao động mang yếu tố thảo thuận từ nền kinh tế thị trường Pháp luật hợp đồng lao động đã ngày càng phát huy được vai trò trong việc điều chỉnh quan hệ lao động, góp phần đảm bảo tự do việc làm cho người lao động cũng như quyền tự do trong sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động.

Tuy nhiên, một số quy định của pháp luật về hợp đồng lao động to ra chưa phù hợp, việc áp dụng vào thực tế chưa thực sự hiệu quả mang lại những khó khăn cho cả người lao động và các doanh nghiệp.Chính vì thế, để chế định hợp đồng lao động được hoàn thiện, phù hợp với thực tế, từ đó việc áp dụng vào thực tế quan hệ lao dộng hiệu quả tích cực, đem lại lợi ích cho xã hội cũng như các bên trong quan hệ lao động thì cần có sự nỗ lực, góp sức từ các cơ quan Nhà nước, người lao động, người sử dụng lao động để nâng cao trình độ cũng như ý thức về pháp luật hợp đồng lao động.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Các văn bản pháp luật:

1 Bộ Luật Lao động năm 2012, số 10/2012/QH13 ,ban hành ngày 18/06/2012.

2 Bộ Luật Dân sự năm 2014, số 91/2015/QH13, ban hành ngày 24/11/2015.

3 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP Hướng dẫn Bộ luật lao động vè hợp đồng lao động

4 Nghị định số 45/2013/NĐ-CP Hướng dẫn Bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động.

5 Nghị định số 46/2013/NĐ-CP Hướng dẫn Bộ luật lao động về tranh chấp lao động

6 Nghị định số 49/2013/NĐ-CP Hướng dẫn Bộ luật lao động về tiền lương.

7 Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2013/NĐ-CP.

Các giáo trình, sách tham khảo:

1 Giáo trình “Luật Lao động cơ bản” (2012), khoa luật Đại học Cần Thơ

2 Giáo trình “Luật Lao động Việt Nam” (2005, 2008, 2011) của trường Đại học Luật Hà Nội, nhà xuất bản Công an nhân dân, Hà Nội

3 Giáo trình luật Lao động Việt Nam(1999), Khoa luật Đại học quốc gia Hà Nội, nhà xuất bản Đại học quốc gia Hà Nội

4 Phạm Công Bẩy (2005), “Soạn thảo, ký kết hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động”, nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.

5 Trường Đại học Luật Hà Nội (1999), “Từ điển Giải thích thuật ngữ luật học

(luật lao động, luật đất đai, tư pháp quốc tế)”, nhà xuất bản Công an nhân dân, Hà

Các luận văn, khóa luận tham khảo:

1 Ngô Thị Thanh Huyền (2009), Luận văn Thạc sỹ : “Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động”

2 PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, Khoa Luật đại học quốc gia Hà Nội (2012), “Thực trạng pháp luật về quan hệ lao động ở Việt Nam và phương hướng hoàn thiện”.

3 Tác giả Nguyễn Hữu Chí (2002), Luận án Tiến sĩ luật học “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”

4 Thạc sĩ Nguyễn Thúy Hà (2012), Luận văn “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động”.