Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài
Hiện nay, nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển thì quan hệ lao động càng được mở rộng và được thiết lập dưới nhiều cách thức khác nhau Trong đó hợp đồng lao động là hình thức phổ biến và được ưu tiên lựa chọn khi thực hiện các quan hệ lao động Hợp đồng lao động tạo thuận lợi cho các bên trong quan hệ lao động khi thực hiện các giao kết công việc theo thỏa thuận Do đó, khi thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động các bên muốn đảm bảo quyền và lợi ích của mình đòi hỏi pháp luật phải có những quy định chặt chẽ, cụ thể Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các chủ thể đã bị ràng buộc trước đó.
Trong quan hệ lao động, quyền của các bên luôn được pháp luật bảo vệ bằng những chính sách và quy định cụ thể Do vậy, khi thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không thể tránh việc các bên xảy ra mâu thuẫn với nhau như tranh chấp lao động, khởi kiện, khiếu nại Tuy Bộ luật lao động 2012 đã có nhiều thay đổi để khắc phục những điểm thiếu sót của Bộ luật lao động cũ, nhưng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của các chủ thể vẫn còn nhiều vướng mắc và bất cập Trong nhiều trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, các quy định của pháp luật chưa rõ ràng, vẫn còn mập mờ khiến người sử dụng lao động không biết phải xử lý như thế nào hoặc thực hiện những hành vi có lợi cho mình gây ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động hoặc người lao động lại
“lách luật” gây khó khăn cho người sử dụng lao động
Công ty cổ phần xây dựng Sông Mã số 3 đã thành lập trên 10 năm tuy nhiên quy mô nhỏ và vấn đề ký kết thực hiện hợp đồng lao động vẫn còn nhiều thiết sót Đã có trường hợp vì không hiểu rõ vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đã gây ảnh hưởng không chỉ quyền và lợi ích của bản thân mà còn ảnh hưởng đến lợi ích của công ty, gây ra những thiệt hại không đáng có.
Từ những lý do trên, người viết quyết định chọn đề tài “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại công ty cổ phần xây dựng Sông mã số 3” để làm khóa luận với mục đích làm rõ vấn đề lý luận và thực tiễn về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đông lao động đã được đề cập trong rất nhiều luận án, luận văn, tài liệu, bài viết nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau Một số công trình nghiên cứu trong nước về vấn đề này như:
Trần Huy Hoàng (2017), “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại công ty cổ phần Vital”, khóa luận tốt nghiệp, khoa Kinh tế Luật - trường Đại học Thương Mại
Khóa luận phân tích một cách cụ thể các văn bản pháp luật điều chỉnh việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong doanh nghiệp bao gồm: BLLĐ 2012 và các văn bản dưới luật có liên quan Chỉ ra thực trạng các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thực tiễn áp dụng tại công ty cổ phần Vital Đưa ra một số kiến nghị và đề xuất giải pháp nhằm hòa thiện hệ thống pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Nguyễn Duy Vinh Quang (2017), “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay”, luận văn thạc sĩ luật học, Viện hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam – Học viện Khoa học.
Luận văn tìm hiểu, phân tích những quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện nay về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động Đưa ra những nhận xét đánh giá thực tiễn cũng như những hạn chế của những quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động Đề xuất một số kiến nghị để từ đó hoàn thiện hơn pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và đưa ra một số biện pháp nhằm hạn chế việc người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái luật.
Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Những vấn đề lý luận và thực tiễn”, luận án tiến sĩ luật học, Trường đại học Luật TP.Hồ Chí Minh.
Luận án làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn của pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhằm đáp ứng yêu cầu của thực tiễn khách quan trong điều kiện kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập của nước ta hiện nay Qua đó, nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đỗ Quỳnh Trang, “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam, luận văn thac sĩ luật học, Khoa luật Đại học quốc gia Hà Nội (2007)
Luận văn nghiên cứu và phân tích, đánh giá các vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động trong pháp luật Việt Nam. Thực trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động trong pháp luật Việt Nam Đưa ra những yêu cầu và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động. Bên cạnh đó, vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động còn được trao đổi, bình luận trong một số bài viết trên các trang web, tạp chí khác nhau:
Phạm Công Bảy (số 3/2007, tr.32-40), “Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động lý luận và thực tiễn áp dụng”
Bài viết đã chỉ ra được cơ sở lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Ngoài ra bài viết còn đưa ra các vấn đề về thực tiễn đàm phán, ký kết và thực hiện hợp đồng Qua đó đưa ra các ý kiến trao đổi, tập trung vào các vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các quy định hiện hành của pháp luật Việt Nam
Nguyễn Hữu Chí (9/2012), “Chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật
Bài viết đã chỉ ra được cơ sở lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động Ngoài ra bài viết còn đưa ra các vấn đề về thực tiễn đàm phán, ký kết và thực hiện hợp đồng. Qua đó đưa ra các ý kiến trao đổi, tập trung vào các vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động trong các quy định hiện hành của pháp luật Việt Nam Trong đó bài viết cũng có trao đổi về các vấn đề liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đào Thị Hằng (2011), “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí Luật học số 4/2011.
Bài viết nêu lên những vấn đề lý luận về quyền của chủ thể về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động một cách cụ thể và khái quát.
Những công trình trên đã hệ thống hóa được các quy định của pháp luật ViệtNam cả lý luận và thực tiễn, thực trạng quy định và các giải pháp để hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Tuy nhiên vẫn còn những vấn đề cần thảo luận chưa được đề cập đến một cách sâu sắc và chi tiết Vì vậy, việc lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại công ty cổ phần xây dựng Sông Mã số 3” có ý nghĩa thiết thực đối với các doanh nghiệp nói riêng, nền kinh tế Việt Nam nói chung và của hệ thống pháp luậtViệt Nam.
Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Về chấm dứt hợp đồng lao động nói chung và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng có vai trò quan trọng ảnh hưởng đến quyền và lợi ích giữa các chủ thể Do vậy, cần đòi hỏi các chủ thể có sự am hiểu về pháp luật Riêng với hoạt động của công ty cần có đội ngũ pháp lý không chỉ tư vấn pháp luật cho công ty còn nắm giữ vai trò quan trọng trong việc đại diện pháp luật của công ty.
Qua quá trình thực tập tại công ty, em nhận thấy vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong công ty vẫn còn gặp nhiều khó khăn, do vậy em mạnh dạn đề xuất đề tài khóa luận: “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại Công ty Cổ phần Xây dựng Sông Mã số 3”
Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, quy định pháp luật Việt Nam điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Nghiên cứu thực trạng thực hiện pháp luật quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty và nêu ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật vào hoạt động kinh doanh của công ty.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này nhằm làm sáng tỏ các vấn đề lý luận liên quan đến quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng tại Công ty cổ phần xây dựng Sông Mã số 3 Thông qua việc phân tích và đánh giá các quy định đó, kết hợp với thực tế áp dụng chế tài này trong ký kết hợp đồng lao động của công ty, từ đó đưa ra được những đánh giá, nhận xét về điểm tích cực cũng như nêu ra một số điểm bất cập, vướng mắc xuất phát từ cả quy định của pháp luật và bản thân hoạt động của doanh nghiệp Thông qua đó có một số kiến nghị nhằm tăng cường hiệu quả áp dụng các quy định của pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Để đạt được mục tiêu này, bài nghiên cứu đặt ra các nhiệm vụ nghiên cứu như sau:
Nghiên cứu những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Nghiên cứu và phân tích những quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Kết hợp với thực tiễn áp dụng quy định về chế tài này trong ký kết và thực hiện hợp đồng ở Công ty cổ phần xây dựng Sông Mã số 3 đánh giá và nhận xét, từ đó đưa
6 ra những hạn chế, bất cập trong các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Đề xuất một số kiến nghị nhằm góp phần tăng cường hiệu quả khi thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Về nội dung, đề tài nghiên cứu những quy định pháp luật hiện hành về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng tại Công ty Cổ phần Xây dựng Sông Mã số 3
Về thời gian, nghiên cứu các quy định pháp luật Việt Nam liên quan đến nội dung nghiên cứu, cụ thể từ khi BLLĐ 2012 có hiệu lực đến nay.
Về không gian, tập trung nghiên cứu những khía cạnh pháp lý và thực trạng pháp luật điều chỉnh vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – một trong những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, nhằm tìm hiểu một cách có hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Đánh giá thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty cổ phần xây dựng Sông Mã số 3, từ đó nêu những kiến nghị hoàn thiện pháp luật đối với đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong điều kiện của nước ta hiện nay Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chủ yếu gắn với điều kiện kinh tế thị trường và là hiện tượng khách quan phát sinh trong quá trình lao động, do đó đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề điều chỉnh pháp luật đối với việc đơn phương chấm dứt hợp dồng lao động trong bối cảnh kinh tế-xã hội Việt Nam.
Phương pháp nghiên cứu
7 Đề tài nghiên cứu vận dụng phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước làm cơ sở phương pháp luận cho việc nghiên cứu Sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học như phân tích, so sánh, tổng hợp, thống kê, lịch sử làm cơ sở cho phương pháp luận Qua nghiên cứu thực tiễn nhằm minh chứng cho những lập luận, những nhận xét đánh giá, kết luận khoa học của đề tài.
Phương pháp phân tích, so sánh: được sử dụng để phân tích, lí giải các quy định của pháp luật, so sánh, đối chiếu các quy định giữa các văn bản quy phạm khác nhau để rút ra những nhận xét, giúp cho người đọc hiểu sâu hơn về các quy định của pháp luật.
Phương pháp tổng hợp: được sử dụng để tổng hợp quy định của pháp luật liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Phương pháp này giúp người đọc có cái nhìn tổng quát về hệ thống pháp luật điều chỉnh vấn đề nghiên cứu để có được nhận xét khách quan.
Phương pháp dẫn chứng, chứng minh: đưa ra các tình huống, ví dụ cụ thể xảy ra trong ký kết và thực hiện hợp đồng lao động của Công ty cổ phần xây dụng Sông Mã số 3 với người lao động, từ đó chứng để thấy rõ những điểm mạnh và những hạn chế trong quy định của pháp luật trong chấm dứt hợp đồng lao động nói chung và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng
Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu khóa luận được chia làm 3 chương như sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Chương 2: Thực trạng pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Khái quát chung về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
QHLĐ thường là quan hệ mang tính lâu dài nhưng không phải quan hệ “vĩnh cửu” nên có thể được chấm dứt bởi những căn cứ khác nhau Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những căn cứ đó So với các căn cứ khác làm chấm dứt QHLĐ như: thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, hết hạn hợp đồng…thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề phức tạp bởi đó là hành vi có chủ ý của một bên và nhiều trường hợp gây tổn thất lớn cho bên kia Trong các vụ tranh chấp đã xảy ra thì chiếm tỷ trọng lớn hơn cả vẫn là tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Trong thực tế, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những vấn đề chấm dứt hợp đồng phức tạp trong QHLĐ, xét cả trên phương diện luật thực định và thực tiễn áp dụng Các văn bản pháp luật lao động không có điều khoản nào định nghĩa thế nào là đơn phương chấm dứt HĐLĐ Do đó, ngay từ những năm đầu thực hiên BLLĐ và pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động, xung quanh vấn đề thế nào là đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã có những quan điểm nhận thức khác nhau.
Cho đến nay, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu, luận án, luận văn, về vấn đề này và đưa ra những định nghĩa về đơn phương chấm dứt HĐLĐ như:
Theo tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một chủ thể trong quan hệ HĐLĐ có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia 1
Theo Nguyễn Duy Vinh Quang đã đưa ra khái niệm về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ thì: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là hành vi thể hiện ý chí muốn chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn của NLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của NSDLĐ, hành vi làm chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ đã được xác lập trước đó và làm chấm dứt QHLĐ giữa NLĐ với NSDLĐ 2
Tóm lại, ta có thể hiểu một cách khách quan nhất về đơn phương chấm dứt HĐLĐ như sau: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý trong đó thẻ hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt QHLĐ với bên kia Ý chí này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới hủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp nhận.
1.1.2 Đặc điểm Đơn phương chấm dứt HĐLĐ mang những đặc điểm chung của HĐLĐ Tuy nhiên, ngoài những đặc điểm chung đó đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn mang những đặc điểm riêng như sau:
Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của các bên trong QHLĐ: Đơn phương chấm dứt hơp đồng lao động thể hiện ý chí của một bên chủ thể được pháp luật đảm bảo và thừa nhận Khi các chủ thể thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ vẫn đảm bảo quyền và lợi ích của mình, những quyền và lợi ích của chủ thể sẽ không bị mất đi mà vẫn giữ được theo như đúng thỏa thuận Tuy nhiên,
1 Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Những vấn đề lý luận và thực tiễn”, Luận án Tiến sĩ Luật học, Trường đại học Luật TP.Hồ Chí Minh.
2 Nguyễn Duy Vinh Quang (2017), “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo pháp luật Việt Nam hiện nay”, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam – Học viện Khoa học Xã hội. hành vi này có thể xảy ra theo hai hướng khác nhau là thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật và trái pháp luật, có nhiều trường hợp xảy ra tranh chấp do không có sự đồng thuận giữa các bên, từ đó xảy ra những thiệt hại giữa các bên trong QHLĐ và thị trường lao động Do vậy, pháp luật cũng có giới hạn pháp lý nhất định nhằm đảm bảo quyền chủ thể giữa các bên trong QHLĐ
Thứ hai, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ dẫn đến việc HĐLĐ chấm dứt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn thành.
Xuất phát từ nguyên tắc đảm bảo quyền tự do việc làm của NLĐ và quyền tự do tuyển chọn, bố trí lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh của NSDLĐ, pháp luật lao động thừa nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn của cả hai bên chủ thể Tuy nhiên, do QHLĐ ngoài tính kinh tế còn mang tính xã hội sâu sắc cho nên pháp luật có sự quy định khác nhau về quyền của NLĐ và quyền của NSDLĐ, các bên chủ thể trong QHLĐ không được tự do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn. Đặc điểm này giúp phân biệt đơn phương chấm dứt HĐLĐ với trường hợp chấm dứt HĐLĐ do hết thời hạn Trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ do hết thời hạn quy định thì dù công việc trong hợp đồng chưa hoàn thành nhưng thời hạn ký kết đã hết các bên có quyền chấm dứt HĐLĐ Ngược lại, trường hợp đơn phương chấm dứt hợp động lao động chỉ xảy ra khi HĐLĐ chưa hết hạn (hợp đồng vẫn đang trong thời gian thực hiện) mà một chủ thể có ý chí quyết định đơn phương chấm dứt quan hệ theo hợp đồng và thông báo cho chủ thể kia biết.
Thứ ba, đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra hệ quả pháp lý nhất định
Giống như việc chấm dứt QHLĐ, khi các chủ thể thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ tạo ra các hệ quả pháp lý như: trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, chế độ bồi thường thiệt hại Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ có hậu quả pháp lý khác với việc thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Hậu quả pháp lý mà chủ thể phải gánh chịu khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ không được hưởng các khoản chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm và bồi thường thiệt hại Ngoài ra, trường hợp NSDLĐ phải chịu thiệt hại khi công việc chưa hoàn thành, NLĐ mất việc làm, mất đi nguồn thu nhập để sinh sống Không chỉ thiệt hại ảnh hưởng đến chính chủ thể liên quan mà còn ảnh hưởng đến nền kinh tế xã hội, thị trường lao động. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ làm chấm dứt QHLĐ, khi thực hiện hành vi này các chủ thể sẽ không còn các nghĩa vụ ràng buộc và giải thoát quyền và lợi ích của nhau Tuy nhiên, các chủ thể cũng phải chú ý khi thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bởi đây là vấn đề khá là phức tạp Mặc dù đã có những quy định của pháp luật về vấn đề này nhưng vẫn xảy ra rất nhiều trường hợp tranh chấp về quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ Do vậy, các chủ thể cần chú ý tránh việc thực hiện trái pháp luật để đảm bảo được quyền và nghĩa vụ của mình.
1.1.3 Phân loại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1.1.3.1 Căn cứ vào yếu tố chủ thể của hợp đồng lao động
Căn cứ vào yếu tố chủ thể thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ được phân loại thành hai trường hợp là NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ và NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Thứ nhất, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
NLĐ là người đóng góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm choNSDLĐ để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể và sẽ được trả lương tương ứng với sức lao động đã bỏ ra Tuy nhiên trong QHLĐ, NLĐ được coi là thế yếu dễ bị bóc lột và đàn áp Chính vì vậy, BLLĐ là công cụ hữu hiệu để đảm bảo quyền và lợi ích của NLĐ. Khi NLĐ không đảm bảo được quyền và lợi ích của mình sẽ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ theo khoản 1 Điều 37, BLLĐ 2012 như sau: không được bố trí đúng công việc, địa điểm được giao hoặc không đảm bảo điều kiện đã thỏa thuận trong hơp đồng đã giao kết; không được trả lương đầy đủ đúng hạn theo như thỏa thuận; bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; bản thân hoặc hia đình có hoàn cảnh khó khăn…khi thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải thực hiện đúng quy định về thời hạn báo trước theo quy định tại khoản 2 Điều 37 luật này
Thứ hai, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Cơ sở ban hành pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 11 1.3 Nội dung pháp luật Việt Nam điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng
Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của một trong các bên trong QHLĐ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên chủ thể trong QHLĐ nhưng được pháp luật công nhận và đảm bảo thực hiện Mục đích của quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi cho một trong các bên trong QHLĐ. Chấm dứt HĐLĐ mang tính phức tạp và dễ xảy ra tranh chấp giữa các bên, do vậy pháp luật phải có những quy định nhằm đảm bảo sự hài hòa và mang tính công bằng về quyền, lợi ích giữa các bên Đơn phương chấm dứt HĐLĐ thể hiện ý chí của các chủ thể, khi thực hiện hành vi chấm dứt HĐLĐ bên chủ thể không cần thông qua ý kiến của bên kia, thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy định và quy trình báo trước Đây là quyền được pháp luật bảo vệ và ghi nhận không chỉ đảm bảo quyền lợi ích của các bên mà còn thể hiện sự quan tâm của Nhà nước, của pháp luật đối với các chủ thể trong QHLĐ Thực tế, trong các mối QHLĐ luôn dễ xảy ra các trường hợp như: NSDLĐ thường lạm dụng quyền tổ chức, điều hành cũng như sự phụ thuộc của NLĐ về kinh tế, pháp lý để đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm cắt giảm chi tiêu, tăng lợi nhuận… Hoặc các trường hợp NLĐ cố tình thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ, công việc nhất định theo quy chế của công ty, gây ảnh hưởng đến quá trình hoạt động kinh doanh, sản xuất…Để hạn chế tình trạng này, pháp luật đã đưa ra quy định về việc một bên chủ thể có quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ khi có các trường hợp như trên xảy ra Và để đảm bảo được lợi ích của hai bên, pháp luật cũng có những quy định về lý do, thời hạn báo trước để không ảnh hưởng đến quyền lợi của hai bên chủ thể trong QHLĐ.
Thứ hai, quyền về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được điều chỉnh bởi Hiến pháp
2013 và BLLĐ 2012, ngoài ra còn được ghi nhận trong Công ước ILO (Tổ chức Lao động Quốc tế)
Hiến pháp 2013, văn pháp lý cao nhất do Quốc hội ban hành quy định điều chỉnh các QHLĐ trong lĩnh vực lao động Cụ thể, quy định từ Điều 14 đến Điều 49 Chương
II về quyền con người, quyền và nghĩa cụ của công dân trong vấn đề làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc của công dân, người làm công ăn lương được hưởng các điều kiện làm việc công bằng, bình đẳng trước pháp luật, được hưởng chế độ nghỉ ngơi, nghiêm cấm các hành vi xúc phạm, phân biệt đối xử, ảnh hưởng đến quyền con người của người làm công ăn lương Khoản 2 Điều 57 quy định “Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động và tạo điều kiện xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định”.
BLLĐ 2012 là văn bản pháp lý quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, tránh nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động và các quan hệ khác có liên quan trực tiếp đến QHLĐ Đây là cơ sở pháp lý để thi hành và cũng là khung pháp lý để áp dụng các quy định liên quan đến vấn đề lao động
Việt Nam tham gia ILO trở lại năm 1992, mục đích của ILO tại Việt Nam là thúc đẩy quyền tại nơi làm việc, khuyến khích các cơ hội việc làm bền vững, tăng cường bảo trợ xã hội và đẩy mạnh đối thoại về các vấn đề liên quan đến việc làm ILO xác định bốn nguyên tắc và quyền cơ bản của người lao động, bao gồm: quyền tự do liên kết và thỏa ước lao động tập thể; quyền tự do không bị cưỡng bức hay bắt buộc lao động; xóa bỏ một cách có hiệu quả lao động trẻ em; quyền được đối xử bình đẳng, không bị phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp Trong quá trình hội nhập quốc tế thì việc tham gia vào ILO không chỉ đảm bảo quyền lợi của các chủ thể trong QHLĐ mà còn giúpChính phủ hoạch định chiến lược và chính sách về lao động, việc làm nhằm giúp cải thiện điều kiện sống và điều kiện làm việc của người lao động.
Thứ ba, hiện nay vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ diễn ra ngày càng phổ biến bởi xã hội ngày càng phát triển thì các mối QHLĐ phát triển theo Do vậy, pháp luật điều chỉnh về vấn đề này cần phải được chú trọng hơn Pháp luật không chỉ chặt chẽ, quy định rõ ràng mà cần đảm bảo sự công bằng, nhất quán trong các nội dung. Trải qua các lần sửa đổi, bổ sung (năm 2002, năm 2006, năm 2007) và hiện nay là BLLĐ 2012 đã phần nào ổn định Tuy nhiên, với xu hướng xã hội ngày càng phát triển thì hệ thống pháp luật cần điều hòa được lợi ích của các bên chủ thể cũng như lợi ích chung của Nhà nước.
1.3 Nội dung pháp luật Việt Nam điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1.3.1 Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1.3.1.1 Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động a Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật là trường hợp NLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với đúng lý do quy định tại khoản 1 Điều 37BLLĐ 2012 và đúng thời hạn báo trước tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 Bộ luật này.
Lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định tại Khoản 1 Điều 37 và khi NLĐ thực hiện theo đúng lý do đã được quy định sẽ được coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật Đối với trường hợp NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do, tuy nhiên phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 45 ngày trừ trường hợp đối với NLĐ nữ mang thai quy định tại Điều 156 Bộ luật này Pháp luật quy định NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với các lý do sau:
NLĐ không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ
Khi giao kết HĐLĐ, giữa NLĐ và NSDLĐ đã có sự thỏa thuận về điều kiện làm việc, vị trí làm việc và địa điểm làm việc để đảm bảo cho sự đồng thuận khi giao kết hợp đồng giữa hai bên Đồng thời, NSDLĐ phải đảm bảo những cam kết đó là đúng sự thật và có trách nhiệm trang bị các phương tiện bảo hộ lao động, bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm cho NLĐ Đặc biệt với những công việc yêu cầu sự bảo hộ cao như công nhân của các công trình xây dựng thì phải yêu cầu có trang thiết bị bảo hộ đạt tiêu chuẩn bảo hộ an toàn lao động, hoặc những nơi có khí độc, phóng xạ điện từ trường… Vì vậy trong những trường hợp thỏa thuận trong hợp đồng mà khác với thực tế thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ
Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ
Vấn đề tiền lương là vấn đề quan trọng và được quan tâm nhất của NLĐ Mục đích của NLĐ khi đi làm chính là nhận tiền lương để sinh sống cũng như nuôi sống gia đình Trong hợp đồng giao kết đã bao gồm mức lương, thời điểm trả tiền lương, phụ cấp và các khoản bổ sung khác Thời điểm trả tiền lương có thể do hai bên thỏa thuận ấn định một ngày trong tháng hoặc theo quy định cụ thể của công ty về thời gian trả lương cho nhân viên Theo quy định thì NLĐ sẽ được trả lương trực tiếp hoặc trả lương theo một phương thức nhất định nào đó đầy đủ và đúng thời hạn Việc NSDLĐ không trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn gây ảnh hưởng đến đời sống của NLĐ, ảnh hưởng đến quyền lợi và lợi ích của NLĐ thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ.
Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động
Những trường hợp như tăng thời gian làm việc của nhân viên quá so với quy định của pháp luật từ 8h/ngày mà NLĐ không được hưởng mức lương cao hơn hoặc phù hợp với khối lượng công việc, trường hợp NLĐ bị đánh đập, nhục mạ hoặc làm những công việc không phù hợp với sức khỏe, giới tính, gây ảnh hưởng đến tinh thần, danh dự, nhân phẩm của NLĐ, được thể hiện dưới dạng hành động và thái độ của NSDLĐ. Trong quy định của BLLĐ không có khái niệm nào nói về ngược đãi, cưỡng đoạt lao động Tuy nhiên vấn đề này ảnh hưởng đến quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ và luôn được pháp luật bảo vệ Do vậy, khi tình trạng này xảy ra NLĐ hoàn toàn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ.
Bản thân hoặc gia đình NLĐ có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ
Hoàn cảnh khó khăn được hiểu là trường hợp bản thân hoặc gia đình gặp phải những biến cố về sức khỏe, tai nạn, ốm đau, không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ, không thể ứng phó được với hoàn cảnh và buộc phải nghỉ việc thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước
Khi thực hiện nhiệm vụ trong bộ máy nhà nước hoặc chức vụ chuyên trách trong cơ quan dân cử thì NLĐ không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng với doanh nghiệp Do vậy NLĐ đương nhiên được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Lao động nữ mang thai phải làm việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.
Lao động nữ, đặc biệt là lao động nữ mang thai là đối tượng luôn được Nhà nước bảo vệ về quyền và lợi ích Để đảm bảo được quyền và lợi ích của lao động nữ mang thai pháp luật lao động quy định lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền Nghĩa là khi người lao động có chỉ định của thầy thuốc tại cơ sở khám chữa bệnh là phải nghỉ việc thì người lao động nữ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ Và NSDLĐ không được phép giao những công việc nặng, hay phải có chế độ làm việc linh hoạt để đảm bảo sức khỏe cho người lao động nữ mang thai Trong bất kỳ hoàn cảnh nào thì NSDLĐ cũng không được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nữ mang thai, điều này đã được quy định tại Điều 39 BLDD 2012.
NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Nguyên tắc pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Thứ nhất, nguyên tắc đảm bảo quyền tự do việc làm của NLĐ và quyền tự do tuyển chọn, bố trí lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh của NSDLĐ.
Nguyên tắc tự do khi giao kết hợp đồng là nguyên tắc cơ bản và đầu tiên của HĐLĐ Khi thực hiện giao kết hợp đồng pháp luật luôn tôn trọng quyền tự do của các chủ thể nhằm đảo bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên chủ thể Khi pháp luật có quá nhiều quy định, can thiệp quá sâu vào quyền tự do của chủ thể thì khi nó các chủ thể trong mối QHLĐ sẽ không đảm bảo được quyền lợi, lợi ích của bản thân Tự do lựa chọn việc làm của NLĐ giúp NLĐ năng động hơn trong việc tìm kiếm công việc, biết được khả năng làm việc của bản thân, từ đó tìm kiếm được công việc phù hợp. Đối với NSDLĐ luôn mong muốn tìm được NLĐ phù hợp, có khả năng làm việc giúp cho tình hình hoạt động kinh doanh của công ty phát triển hơn Do vậy nguyên tắc tự do việc làm là nguyên tắc pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đảm bảo.
Thứ hai, điều chỉnh pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải đảm bảo quyền và lợi ích của các bên.
Quyền và lợi ích của các bên luôn là mục đích mà pháp luật hướng tới và bảo vệ, không chỉ trong HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng vậy Quyền và lợi ích của các chủ thể thể hiện sự hài hòa trong mối QHLĐ, sự cân bằng, ổn định Khi mất sự ổn định, xảy ra tranh chấp ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các chủ thể sẽ gây thiệt hại không chỉ các bên chủ thể liên quan mà còn gây thiệt hại cho doanh nghiệp và nền kinh tế xã hội Do vậy, vấn đề đảm bảo quyền và lợi ích của các bên trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ là rất cần thiết
Thứ ba, điều chỉnh pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải đảm bảo không trái với pháp luật lao động và tiêu chuẩn lao động quốc tế.
Các tiêu chuẩn như: xóa bỏ lao động cưỡng bức, xóa bỏ phân biệt đối xử trong công việc, xóa bỏ lao động mất an toàn và nguy hiểm… các tiêu chuẩn này được quy định trong Công ước ILO: Công ước số 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc, Công ước 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức, công ước 100 về trả công bình đẳng Và nhũng quy định không trái với pháp luật trong các văn bản pháp luật liên quan về vấn đề HĐLĐ.
Nguyên tắc pháp luật yêu cầu phải đảm bảo không trái với pháp luật và tiêu chuẩn quốc tế nhằm tạo ra một QHLĐ ổn định, bình đẳng và nhằm điều chỉnh sự vận hành của thị trường lao động Các tiêu chuẩn quốc tế gắn chặt với quyền con người, và những quy định không làm trái với pháp luật cũng để bảo vệ quyền con người các tiêu chuẩn mang tính bắt buộc chung và yêu cầu phải tuân thủ.
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
2.1.1 Tổng quan tình hình về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Trong bối cảnh tình hình kinh tế hiện nay, số lượng số doanh nghiệp đăng ký thành lập mới đạt mức kỷ lục với 110,1 nghìn doanh nghiệp, tăng 16,2% so với năm
2015 Tổng số lao động đăng ký của các doanh nghiệp thành lập mới trong năm 2016 là 1.268 nghìn người, bằng 86,1% năm 2015 3 Số người có việc làm tăng so với quý 1/2016 Cơ cấu lao động chuyển dịch nhanh hơn và lao động làm công hưởng lương tiếp tục tăng Cụ thể: Quý 1/2017, số người có việc làm là 53,36 triệu, tăng 74,43 nghìn người (0,14%) so với quý 1/2016 So với quý 4/2016, số người có việc làm giảm 41,85 nghìn người (0,08%), tuy nhiên mức giảm này thấp hơn mức giảm của quý 1/2016 so với quý 4/2015 (211 nghìn người, 0,4%) 4 Có thể thấy tình hình lực lượng lao động tăng với số người lao động có trình độ chuyên môn cao và nhu cầu sử dụng lao động cũng tăng Tuy nhiên thực tế lại cho thấy rằng số người am hiểu về pháp luật lao động là chưa cao nên mới dẫn đến tình trạng xảy ra các vụ tranh chấp về lao động càng nhiều Số người lao động càng nhiều càng dẫn đến tình trạng NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng với NLĐ một cách trái pháp luật để tìm những NLĐ có trình độ cao hơn Và tình trạng NLĐ tự ý đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để
3 Theo Tổng cục Thống kê “Thông cáo báo chí về tình hình kinh tế - xã hội năm 2016”
4 Theo Tổng cục Thống kê “Bản tin cập nhật thị trường lao động Việt Nam, Số 13, Quý 1 năm 2017” đến với công ty có tiềm năng hơn Do vậy, vấn đề càng trở nên rắc rối khi pháp luật không chặt chẽ và không chú trọng vấn đề này.
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong QHLĐ là quyền được pháp luật Việt Nam ghi nhận trong Sắc lệnh 29/SL năm 1947 và được cụ thể hóa trong BLLĐ 1994. Trải qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung (gần nhất là BLLĐ được Quốc hội thông qua ngày 18/06/2012) nhìn chung sau nhiều nhiều lần sửa đổi thì quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đã được cụ thể hóa và chú trọng hơn Các quy định tương đối phụ hợp với tình hình lao động hiện nay, đáp ứng được quyền tụ do thảo thuận giữa các bên và hạn chế phần nào sự chấm dứt không hợp pháp của các bên chủ thể giữa NLĐ và NSDLĐ Qua thực tiễn áp dụng đã bộc lộ không ít vấn đề cần nghiên cứu và bổ sung nhằm hoàn thiện hơn về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Ngoài BLLĐ 2012, Chính phủ còn ban thêm Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Thứ nhất, xét về góc độ khách quan: vấn đề chấm dứt hợp đồng nói chung và vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng nói riêng luôn tồn tại một cách khác quan Đối với các doanh nghiệp, nhà quản trị phải có sự am hiểu nhất định về pháp luật đới với vấn đề này Các quy định của pháp luật có ảnh hưởng và tác động rất lớn đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Nếu không có sự nghiên cứu các doanh nghiệp rất dễ mắc phải các sai lầm khi xử lý các hậu quả pháp lý xảy ra Không chỉ ảnh hưởng đến doanh thu, lợi nhuận mà còn ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp Khi xảy ra tranh chấp lao động về hợp đồng giữa NLĐ và NSDLĐ, vấn đề giải quyết phức tạp và ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các bên
Nền kinh tế có sự ảnh hưởng quan trọng đến sự phát triển của đội ngũ NLĐ và quá trình đào tạo của NSDLĐ Thực tế cho thấy rằng, khi nền kinh tế phát triển đi cùng với nó là lực lượng lao động cũng phát triển dễ dẫn tới tình trạng cung vượt quá cầu Nhu cầu sử dụng lao động ít mà lực lượng lao động cao gây ra tình trạng thất nghiệp cũng tăng cao Đó cũng là lý do dẫn tới việc NSDLĐ cho NLĐ tự ý thôi việc hoặc đuổi việc không lý do Do vậy, cần có sự điều chỉnh thích hợp khi đất nước đang trong quá trình hội nhập kinh tế thì các vấn đề đặt ra càng được chú trọng hơn Để đảm bảo tình trạng hoạt động kinh doanh cũng như đời sống của NLĐ thì việc đảm bảo các mối QHLĐ càng cần được quan tâm hơn
Hiện nay, các doanh nghiệp lớn nhỏ đang xuất hiện không ngừng, cơ hội kiếm việc làm càng được mở rộng Dễ nhận thấy, NLĐ sẽ chạy theo các lợi trước mắt từ bỏ công ty cũ và đến với công ty có môi trường hoạt động năng động và mức thù lao cao hơn Để quản lý vấn đề này cần sự quản lý nhà nước cao hơn cả về chất lượng và hiệu quả thực hiện Phạm vi càng rộng càng cần sự quản lý sát xao hơn Khi đã thực hiện các nội dung quản lý hiệu quả thì sẽ có ảnh hưởng đến việc thực thi pháp luật Do vậy, mức độ phù hợp và khả thi có ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi pháp luật.
Thứ hai, yếu tố chủ quan: yếu tố chủ quan cũng là yếu tố tác động đến một phần không nhỏ về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ Khi NLĐ và NSDLĐ ý thức được hành vi của mình sẽ giảm thiểu được phần nào những tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Tuy nhiên sự ý thức này cũng là một quá trình học hỏi và hiểu pháp luật mới có thể làm được Do vậy, việc tuyên truyền pháp luật hay bộ phận tư pháp trong doanh nghiệp là sự cần thiết Khi có kiến thức về pháp luật tự nhiên các chủ thể sẽ có ý thức hơn và giảm thiểu được vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ và duy trì được mối QHLĐ tốt đẹp hơn.
Các tổ chức Công đoàn, người đại diện có tầm ảnh hưởng rất lớn đối với NLĐ. BLLĐ có quy định một trong những thủ tục bắt buộc mà trong một số trường hợp NSDLĐ cho NLĐ thôi việc phải có sự trao đổi, nhất trí của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, nhằm hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ Tuy nhiên, để phát huy được tác dụng về thủ tục này đòi hỏi phải có sự độc lập giữa tổ chức Công đoàn và NSDLĐ Nhưng thực tế cho thấy rằng Chủ tịch, Phó chủ tịch Công đoàn thường do Giám đốc, Phó giám đốc hoặc Trưởng phòng tổ chức nhân sự của doanh nghiệp kiêm nhiệm Vai trò thực tế của Công đoàn trong trường hợp này không được thể hiện và không có cơ chế kiểm soát.
Thực trạng quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.22 1 Thực trạng quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
2.2.1 Thực trạng quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
2.2.1.1 Những thuận lợi của quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Thứ nhất, tình trạng NSDLĐ cố ý trả lương muộn hay trả lương không đầy đủ luôn diễn ra tại các doanh nghiệp Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của NLĐ mà còn ảnh hưởng đến cuộc sống gia đình của NLĐ khi họ là trụ cột của gia đình Do vậy, pháp luật đưa ra các quy định về vấn đề này để bảo vệ NLĐ Khi các doanh nghiệp không trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng hạn theo như giao kết trong HĐLĐ thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, và trường hợp này NLĐ sẽ được trả lại số tiền lương mà đáng lẽ ra mình sẽ được nhận.
Thứ hai, BLLĐ 2012 đã thể hiện rõ trong việc bảo vệ bên yếu thế là NLĐ, theo đó pháp luật lao động có những quy định bảo vệ nhằm có lợi hơn cho NLĐ Trong các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải có lý do cụ thể và phải nhận lại NLĐ vào làm việc nếu có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Và khi NLĐ thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật NLĐ phải nhận lại những khoản trợ cấp như tiền lương, tiền bảo hiểm, trợ cấp mất việc làm.
Trong môi trường doanh nghiệp không thiếu những trường hợp NLĐ bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động Trước đây, khi BLLĐ chưa được sửa đổi về vấn đề này thì NLĐ còn phải chịu nhiều thiệt thòi, ảnh hưởng đến tâm lý và danh dự, nhân phẩm của NLĐ Hiện nay, vấn đề này được đưa ra và được pháp luật lao động công nhận là một trong những hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp của NLĐ Nhà nước luôn tạo điều kiện tốt nhất cho những người yếu thế trong xã hội được hưởng quyền và lợi ích mà đáng lẽ ra họ nên được nhận Do vậy, trong QHLĐ, đặc biệt là trong những tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì quyền lợi của NLĐ luôn được đảm bảo.
2.2.1.2 Những khó khăn của quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Thứ nhất, các quy định của BLLĐ 2012 đã rõ ràng và nhiều thuận lợi hơn, tuy nhiên các văn bản dưới luật còn nhiều và chồng chéo, phủ định lẫn nhau khiến việc áp dụng gặp nhiều khó khăn Không chỉ riêng những quy định về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ mà những quy định có liên quan khác cũng vậy Việc quy định thiếu nhất quán giữa các từ ngữ gây khó khăn cho người hành luật và đặc biệt là các chủ thể có liên quan cụ thể như quy định về thời hạn báo trước, hình thức thông báo khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ Quy định thiếu nhất quán như việc sử dụng từ ngữ trong quy định tại khoản 2, 3 Điều 37 và khoản 2 Điều 38 về “ngày” và “ngày làm việc” Khi NLĐ thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo trước cho NLĐ một khoảng thời gian theo quy định Quy định tuy rõ ràng là vậy nhưng sẽ không xảy ra bất cập nếu không có sự không thống nhất về việc sử dụng từ ngữ Theo như điểm a khoản 2 Điều
37 thì NLĐ sẽ thông báo ít nhất 03 ngày làm việc, tuy nhiên sang điểm 2 luật lại quy định khác trong việc sử dụng từ ngữ: NLĐ thông báo 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định, sang khoản 3 quy định đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn báo trước cho NSDLĐ ít nhất là 45 ngày Qua việc quy định như vậy khiến cho NLĐ và NSDLĐ khó xác định thế nào là ngày và thế nào là ngày làm việc, ngày với ngày làm việc trong thời hạn thông báo sẽ được xác định như thế nào và NLĐ,
NSDLĐ sẽ thực hiện thời gian thông báo như thế nào là đúng pháp luật Việc sử dụng từ ngữ không thống nhất trong Luật lao động gây khó khăn cho các chủ thể thực hiện, hoặc nếu có quy định như vậy thì pháp luật còn có quy định thế nào là ngày và thế nào là ngày làm việc.
Về hình thức thông báo đơn phương chấm dứt HĐLĐ: việc đơn phương chấm dứt hợp đồng mà pháp luật không quy định rõ phải thông báo bằng văn bản sẽ dẫn đến tình trạng người lao động thông báo bằng miệng hoặc thông qua một người thứ ba Do đó, không thể xác định chính xác ngày báo trước, NLĐ vô hình chung đã vi phạm về thời hạn báo trước trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Thứ hai, pháp luật vẫn chưa thực sự chặt chẽ trong việc đưa ra các quy định đối với người lao động nữ mang thai, đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi Tại Điều 39 Bộ luật lao động 2012 có quy định những trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trong đó trường hợp đối với lao động nữ quy định tại Khoản 3, Điều 155 Bộ luật lao động như sau: “Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động” Điều này có nghĩa là người sử dụng lao động không được lấy lý do lao động nữ kết hôn; mang thai; nghỉ thai sản; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng điều luật lại không cấm người sử dụng lao động lấy lý do được quy định tại Khoản 1, Điều 38 để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động đang mang thai, đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi
Trong khi đó, tại Khoản 1, Điều 38 quy định như sau: Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 6 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục; Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định của bộ luật này
Như vậy, NLĐ nữ mang thai sẽ bất lợi hơn khi NSDLĐ hoàn toàn có thể lấy lý do để đơn phương chấm dứt HĐLĐ Khi NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do tại Khoản 1 Điều 38 Bộ luật này sẽ được coi là đúng luật và không phải chịu những hậu quả pháp lý về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Điều này không chỉ ảnh hưởng tới quyền lợi của NLĐ nữ mang thai mà sau đó còn khiến họ mất việc làm và khó tìm lại công việc mới sau khi mới sinh con Đây chính là lỗ hổng mà pháp luật cần phải hoàn thiện và sửa chữa để đảm bảo và công bằng hơn với quyền và lợi ích của NLĐ nữ mang thai.
2.2.2 Thực trạng quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
2.2.2.1 Những thuận lợi của quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
BLLĐ tuy có thiên hướng bảo vệ NLĐ nhưng những quyền và lợi ích của NSDLĐ vẫn được pháp luật đảm bảo Cụ thể, trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ có những hành vi gây ảnh hưởng đến lợi ích của NLĐ hoặc ảnh hưởng đến lợi ích của công ty như: không thường xuyên hoàn thành công việc được giao, do thiên tai, hỏa hoản phải thu hẹp phạm vi sản xuất dẫn đến cắt giảm lao động…Trong trường hợp này NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
2.2.2.2 Những khó khăn của quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Thứ nhất, BLLĐ 2012 không thống nhất rõ ràng trong việc sử dụng từ ngữ, gây khó khăn trong việc thực hiện Cụ thể, trong Điều 38, BLLĐ 2012 quy định về trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc trong HĐLĐ thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Tuy nhiên, việc thường xuyên không hoàn thành công việc không được định nghĩa cụ thể, rõ ràng trong bất kỳ một điều luật hay nghị định nào, điều này gây khó hiểu cho người thực thi Trong thực tế, không phải NLĐ nào cũng hoàn thành được đầy đủ số công việc được giao, dựa trên lý do chủ quan và khách quan Việc hoàn thành số công việc được giao còn có sự góp sức của NLĐ khác, do vậy có thể gây ảnh hưởng đến kết quả làm việc, không đáp ứng được điều kiện khối lượng công việc được giao Bên cạnh đó, việc không đưa ra một khoảng thời gian để xác minh NLĐ có không thường xuyên hoàn thành công việc được giao hay không vô tình khiến cả NLĐ và NSDLĐ khó xác định là có hoàn thành, thực hiện được công việc giao phó hay không.
Thứ hai, trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế tại khoản
10 Điều 36 và Điều 44, BLLĐ 2012 như sau: NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định, NSDLĐ cho người lao động thôi việc với lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sát nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã Điểm khó khăn trong quy định này là: chưa được quy định rõ, cụ thể những trường hợp nào của doanh nghiệp thì được coi là “do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế” Quy định này không chỉ gây ảnh hưởng đến doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến lợi ích của cả NLĐ Việc không quy định rõ dẫn đến các doanh nghiệp đưa ra lý do nhưng về sau sẽ khó xác định được lý do về thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế có được công nhận hay không, và các doanh nghiệp sẽ chứng minh như thế nào khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ như vậy sẽ không được coi là trái pháp luật Khi NLĐ có hành vi khởi kiện NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với lý do thay đổi cơ cấu, công nghê hoặc lý d kinh tế, nhưng không có minh chứng chứng minh là lý do đấy có thật Vậy NSDLĐ và doanh nghiệp sẽ chứng minh như thế nào là thay đổi cơ cấu, công nghệ, như thế nào là thay đổi vì lý do kinh tế để được coi là một điều kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Thứ ba, về hậu quả pháp lý khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc Trong trường hợp này, tâm lý giữaNLĐ và NSDLĐ đã bị ảnh hưởng, QHLĐ giữa hai bên trên thực tế không còn như trước kia, gây ảnh hưởng đến thái độ làm việc cũng như thái độ điều hành giữa hai bên Trong trường hợp này, ảnh hưởng đến thái độ, tình cảm giữa cả hai bên chủ thể.
Thực trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần xây dựng Sông Mã số 3
Công ty cổ phần xây dựng Sông Mã số 3 được thành lập dưới sự điều hành của Giám đốc Lê Hồ Khánh Công ty đã có lịch sử 10 năm phát triển về lĩnh vực xây dựng các công trình dân dụng tại khu vực Thanh Hóa Từ khi thành lập đến nay công ty đã hoàn thành xong nhiều công trình lớn nhỏ tại đây, được sự tin tưởng của các nhà thầu và người dân về chất lượng, sự đảm bảo Các nhân viên tại đây điều có nghiệp vụ chuyên môn vững vàng, có trách nhiệm, tinh thần nhiệt huyết với công việc.
2.3.1 Giới thiệu về công ty cổ phần xây dựng Sông Mã số 3
Công ty cổ phần xây dựng Sông Mã số 3 được thành lập theo quyết định số 1764 QĐ/UBND, ngày 19/06/20079 của chủ tịch UBND tỉnh Thanh Hoá Tiền thân của công ty với tên gọi Xí nghiệp xây dựng số 3 – Công ty Sông Mã - Thanh Hoá Với số vốn điều lệ ban đầu là 2.200.000.000 đồng Tỷ lệ cổ phần NLĐ trong doanh nghiệp đóng góp là 100% vốn điều lệ Giá trị thực tế của doanh nghiệp tại thời điểm cổ phần ngày 01/01/2007 là 7.433.395.935 đồng.
•Địa chỉ đăng ký kinh doanh: Số 24 đường Đinh Liệt 2 – Phường Lam Sơn – Thành phố Thanh Hóa – Thanh Hóa.
•Ngành nghề chính: Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác
•Mã số thuế: 2801076766 Được cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh vào ngày 07/11/2007 và bắt đầu hoạt động vào ngày 24/10/2007 Sau khi thành lập công ty gặp rất nhiều khó khăn trong sản xuất và kinh doanh, cơ sở vật chất và nguồn vốn còn hạn hẹp Hiện nay, sau khi đã thực hiện thay đổi phương thức lãnh đạo, quy chế sản xuất, đồng thời mở rộng ngành kinh doanh thì công ty đã đi vào ổn định và phát triển Sau hơn 10 năm hoạt động công ty đã phát triển và không ngừng lớn mạnh, khẳng định được vai trò, vị trí của mình trên thị trường khu vực.
Công ty là một doanh nghiệp cổ phần hoạt động độc lập có tư cách pháp nhân. Được tổ chức hoạt động theo điều lệ của công ty cổ phần và Luật doanh nghiệp Công ty chịu sự quản lý của Sở kế hoạch đầu tư tỉnh Thanh Hoá Là một đơn vị hoạt động sản xuất trong lĩnh vực xây dựng cơ bản xây dựng các công trình, hạng mục công trình thuộc các dự án đầu tư khu dân cư, các cơ quan quan trọng của Thành Phố Thanh Hoá. Với ngành nghề chủ yếu là bao thầu các công trình công nghiệp công cộng, nhà ở cho dân cư, tư vấn đấu thầu, quản lý dự án, giám sát chất lượng thi công công trình xây dựng; tiếp nhận và chuyển giao hệ thống thiết bị, công nghệ mới các lĩnh vực ngành xây dựng
Với mục tiêu phát triển bền vững, Công ty cổ phần xây dựng Sông Mã số 3 đang ngày càng phát triển không chỉ trong khu vực tỉnh Thanh Hóa mà đang phấn đấu mở rộng thêm các chi nhánh trong khu vực lân cận Ngành nghề chính của công ty là xây dựng các công trình xây dựng dân dụng khác chiếm tới 95% doanh thu của công ty.Trong quá trình phát triển công ty đã có những thành công đáng kể khi góp mặt trong các công trình lớn nhỏ trong địa bàn tỉnh, góp phần xây dựng đô thị ngày càng phát triển theo hướng công nghiệp hóa.
Theo số liệu thống kê năm 7/2017 – Báo cáo tổng hợp Phòng tổ chức Hành chính, công ty cổ phần xây dựng Sông Mã số 3 có tất cả 124 cán bộ công nhân viên bao gồm cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp Số lượng nhân viên không nhiều dễ quản lý, tuy nhiên tính đến nay tình trạng chấm dứt HĐLĐ xảy ra 12 trường hợp.
Và đơn phương chấm dứt HĐLĐ có 7 trường hợp, trong đó đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật là 4 trường hợp, trái pháp luật là 3 trường hợp Trong những năm gần đây trường hợp đơn phương chấm dứt lao động có xu hướng tăng, cụ thể: năm 2010 có 1 trường hợp của NLĐ; năm 2012 có 1 trường hợp của NSDLĐ; năm
2014 có 1 trường hợp của NSDLĐ; năm 2015 có 2 trường hợp 1 trường hợp của NSDLĐ và 1 trường hợp của NLĐ; năm 2017 có 2 trường hợp của NLĐ.
2.3.2 Thực trạng công ty cổ phần xây dựng Sông Mã số 3 chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động
Tuy là công ty hoạt động với quy mô nhỏ nhưng đội ngũ cán bộ nhân viên vẫn có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao Để tránh những tình trạng tranh chấp nội bộ xảy ra, ban lãnh đạo công ty luôn có gắng trang bị những kiến thức về pháp luật để dẫn dắt công ty tránh phạm phải những điều trái pháp luật Từ khi thành lập đến nay công ty có tổng số trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động xảy ra là 12, trong đó có 3 trường hợp công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ Tiêu chí của công ty là luôn tránh những tình trạng hành vi trái pháp luật xảy ra Do vậy, khi thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ công ty luôn đáp ứng đủ điều kiện và thực hiện theo đúng quy định của pháp luật.
Công ty Cổ phần Xây dựng Sông Mã số 3 là một công ty xây dựng do vậy yêu cầu về kỹ thuật và an toàn luôn đặt trên hết Ban lãnh đạo luôn cố gắng để NLĐ học hỏi trang bị những kiến thức chuyên môn để hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ đặt ra Do vậy việc công nhân không hoàn thành công việc thường xuyên do thiếu kinh nghiệm mặc dù đã được đào tạo cũng là nguyên nhân công ty ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Khi thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, công ty luôn xem xét các điều kiện về thời hạn báo trước, các nghĩa vụ khi thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng…Trong bốn trường hợp công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là do NLĐ không thường xuyên hoàn thành công việc, trường hợp phụ nữ mang thai, trường hợp NLĐ bị tai nạn, ốm đau Các trường hợp trên đều được công ty đưa ra trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức Công đoàn xem xét và ra quyết định Khi thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động công ty tuân thủ về thời hạn báo trước cho bên NLĐ
Về các khoản trợ cấp phải trả như trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, khoản tiền lương được nhận cho đến khi NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, công ty đã thự hiện đầy đủ theo đúng yêu cầu của pháp luật Và không có tình trạng NLĐ đòi bồi thường, tố cáo về hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Tuy nhiên trong thời gian hoạt động, công ty vẫn còn xảy ra một số tình trạng thiếu xót Cụ thể, trong công tác quản lý công ty chưa trang bị đầy đủ kiến thức pháp luật cho nhân viên, khiến họ có những hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng (có 3 trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật) Cụ thể, năm 2010 trường hợp của anh Ngoan, năm 2015 trường hợp của chị Mai và năm 2017 trường hợp của anh Hải.
Trong đó công ty có một trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, cụ thể: trường hợp của chị Chi xảy ra năm 2012, theo đó chị Chi đang trong quá trình nghỉ thai sản Hợp đồng của chị Chi là hợp đồng xác định thời hạn 05 năm và chị đã làm được 02 năm tại công ty Tháng 05/2012 chị Chi nghỉ đẻ và công ty quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với chị Chi, báo trước cho chị 30 ngày Do công ty mới thành lập và chưa có đầy đủ kiến thức kiến thức pháp luật vì vậy đã vi phạm Điều 41 BLLĐ 2012 Với trường hợp này công ty đã phải trả tiền bồi thường về tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và trợ cấp thôi việc (chị Chi không muốn tiếp tục làm việc tại công ty).
2.3.3 Thực trạng người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với công ty cổ phần xây dựng Sông Mã số 3
Tình trạng NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với công ty đang gây khó khăn cho NSDLĐ Theo thống kế cho thấy có 4 trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì có ba trường hợp này là hành vi bên phía NLĐ Đây là con số đáng đề ban lãnh đạo công ty phải để chú trọng hơn NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không chỉ ảnh hưởng đến chính bản thân NLĐ mà còn ảnh hưởng đến danh tiếng của công ty Khi NLĐ có hành vi như vậy, chứng tỏ công ty không đạo tào tốt NLĐ của mình nên mới xảy ra các hành vi trái pháp luật.
Năm 2010, trường hợp anh Ngoan đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với công ty Hợp đồng của anh Ngoan là hợp đồng xác định thời hạn là 05 năm, giao kết HĐLĐ với công ty ngày 23/04/2009 Năm 2010, anh Ngoan không tiếp tục đến công ty làm việc, sau 10 ngày công ty nhận được thông tin anh Ngoan đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ với công ty mà không báo trước Anh Ngoan không chỉ vi phạm HĐLĐ mà còn đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Do vậy, anh không nhận được bất cứ khoản bồi thường hay trợ cấp nào của công ty và phải bồi thường cho công ty số tiền mà lương tương ứng với số ngày anh nghỉ việc tại công ty.
Đánh giá chung 30 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 31
BLLĐ 2012 đã phần nào giải quyết được những vấn đề những bất cập trong thực tiễn như: đối xử bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ, lao động nữ mang thai, đối với trường hợp lao động bị cưỡng bức NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có hành vi này xảy ra BLLĐ đã đáp ứng được sự phát triển của nền kinh tế thị phần và hội nhập lao động quốc tế.
Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành đã phát huy hiệu quả và đi vào thực tiễn cuộc sống một cách hết sức tích cực, tuy nhiên vẫn còn bộc lộ rất nhiều hạn chế cần phải bổ sung, sửa đổi kịp thời, đáp ứng được những yêu cầu mới, những phát sinh trong quan hệ lao động giữa chủ sử dụng lao động và người lao động Trong bối cảnh đất nước ta đang trong quá trình toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế càng sâu và rộng thì việc sửa đổi, bổ sung bộ luật lao động là hết sức cần thiết và kịp thời để tạo hành lang pháp lý vững chắc làm lành mạnh quan hệ lao động, bảo vệ quyền lợi và lợi ích hợp pháp cho các chủ thể tham gia quan hệ lao động và góp phần thuận lợi cho sự phát triển bề vững của nền kinh tế đất nước. Đi cùng với xu thế phát triển của xã hội, công ty cũng phát triển thêm nhiều mốiQHLĐ, tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật trong công ty đang có xu hướng giảm dần Có thể thấy, sau những trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật xảy ra công ty đã có những chính sách đào tạo để cho ban lãnh đạo, công nhân viên am hiểu hơn về pháp luật, tránh những tình trạng đáng tiếc xảy ra. Khi xã hội phát triển, NLĐ có xu hướng tìm những công việc có điều kiện và lương cao hơn, thuộc khu vực địa bản tỉnh, công ty chưa thu hút được nhân viên có trình độ kỹ thuật cao, do vậy quá trình đào tạo lâu dài và yêu cầu về am hiểu pháp luật còn kém Không có ban pháp chế để tư vấn pháp luật, điều này gây khó khăn trong việc cập nhật thông tin về pháp luật cũng như đào tạo về mảng kiến thức pháp luật cho nhân viên.
Xuất hiện những trường hợp các công nhân nghỉ hàng loạt mà không xin phép, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Công tác hoạt động Công đoàn còn yếu kém chưa được chú trọng.
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT
VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP
LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
3.1 Định hướng hoàn thiện quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Thứ nhất, đảm bảo quyền lợi của các bên khi tham gia quan hệ lao động
Quyền và lợi ích của các chủ thể luôn được pháp luật bảo đảm, do vậy không riêng gì trong pháp luật lao động, các bộ luật khác cũng phải luôn tuân thủ theo nguyên tắc này Có thể thấy pháp luật lao động quan tâm hơn cả tới quyền và lợi ích của NLĐ, bởi khi tham gia QHLĐ thì NLĐ luôn là thế yếu hơn Tuy nhiên, không vì vậy mà pháp luật lao động không để ý tới quyền và lợi ích của NSDLĐ Trong quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, quyền của NSDLĐ vẫn còn bị bó buộc trong khuôn khổ hướng lợi ích tới NLĐ Và để tạo lập mối QHLĐ hài hòa, góp phần phát triển kinh tế, ổn định xã hội, vững vàng trong hội nhập phát triển Luật lao động cũng cần xem xét và đặt tương quan với quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, không nên đặt quá nhiều quyền cho NLĐ và nhiều trách nhiệm cho NSDLĐ Pháp luật cần điều chỉnh hợp lý, hài hào quyền lợi cũng như trách nhiệm giữa các bên trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Thứ hai, đảm bảo tính khả thi của các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Không chỉ riêng BLLĐ mà các bộ luật khác có liên quan cũng cần có những quy định rõ ràng, cụ thể, mang tính thống nhất với nhau Các quy định đưa ra hay các nghị định có liên quan cần bán sát vào thực tế, tránh những trường hợp quy định không thể áp dụng vào thực tiễn.
Hiện nay, qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 và 2012) BLLĐ mới phần nào cho thấy sự thay đổi theo hướng tích cực và đảm bảo quyền và lợi ích của các bên chủ thể và đã phần nào giải quyết được những bất cập đã và đang tồn tại trong xã hội hiện nay về các vấn đề trong lao động Tuy nhiên, sau nhiều lần sửa đổi, BLLĐ vẫn còn những bất cập cần phải tiếp tục nghiên cứu Có thể thấy rằng, vì không đáp ứng được tính khả thi của các quy định so với thực tiễn nênBLLĐ mới vướng mắc phải những bất cập và gây khó khăn trong việc sử dụng Do vậy, khi nghiên cứu và đưa ra các kiến nghị sửa đổi thì Nhà nước cần phải định hướng, đảm bảo tính khả thi của các quy định khi áp dụng, áp dụng được vào thực tiễn mới có thể mang lại tính hiệu quả cao Khi các quy định rõ ràng, không bị sửa đổi, không bị vướng mắc khi thực hiện thì quyền và lơi ích của các chủ thể mới được đảm bảo và xã hội mới có thể phát triển theo xu hướng tích cực.
Thứ ba, đảm bảo sự thống nhất giữa quy định về pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với các quy định có liên quan
Các quy định của pháp luật không chỉ hướng tới sự đảm bảo về lợi ích của các bên chủ thể mà cần phải đảm bảo được sự thống nhất giữa các quy định pháp luật Về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và một vấn đề phức tạp, dễ xảy ra tranh chấp và gây khó khăn cho việc giải quyết Do vậy, một khi các quy định của pháp luật không mang tính thống nhất, chồng chéo lẫn nhau, mâu thuẫn lẫn nhau thì rất khó để đảm bảo sự hiệu quả khi thực thi Mục đích chủ yếu của các quy định pháp luật là mang tính cưỡng chế theo đó yêu cầu các chủ thể phải thực hiện đúng các quy định đã đưa ra Vì lẽ đó mà các quy định của pháp luật cần phải thống nhất với nhau thì mới đảm bảo được tính khả thi và mang tính pháp lý cao Đặc biệt là vấn đề liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đây không chỉ là vấn đề mang tính ý chí của một bên chủ thể mà còn mang tính pháp lý Khi thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ các bên chủ thể rất dễ rơi vào trường hợp thực hiện hành vi vi phạm pháp luật Do vậy, yêu cầu các chủ thể cần có sự hiểu biết về pháp luật nhất định và yêu cầu các quy định cần cụ thể và thống nhất để tránh những trường hợp hiểu sai các quy định dẫn tới những hậu quả không mong muốn xảy ra.
Thứ tư, hướng đến sự bình ổn quan hệ lao động sau khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
QHLĐ không chỉ là sự tương tác giữa người mua sức lao động (NSDLĐ) và người bán sức lao động (NLĐ) mà còn có sự tương tác của các bên thứ ba (Chính phủ) Các mối QHLĐ tồn tại dựa trên sự tương tác đó, trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng vậy, để đảm bảo các mối QHLĐ tồn tại một cách khách quan và không xảy ra các hậu quả nghiêm trọng thì pháp luật cần có sự điều chỉnh đúng đắn, hợp lý và thống nhất để đảm bảo sư bình ổn các mối QHLĐ
Thứ năm, đảm bảo tính tương thích của các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Việt Nam với pháp luật lao động quốc tế và tôn trọng tiêu chuẩn lao động quốc tế
Việt Nam là thành viên của ILO nên việc đảm bảo pháp luật lao động trong nước phù hợp với pháp luật lao động quốc tế là nguyên tắc cơ bản Đến nay, chúng ta đã phê chuẩn hơn 20 trong gần 200 Công ước của ILO, các quy định của TPP về lao động. Các Công ước, Khuyến nghị của ILO thể hiện tư tưởng tiến bộ trên thế giới về QHLĐ, có cơ chế điều chỉnh mang tính dân chủ cao và đạt hiệu quả tốt Về nội dung liên quan đến giải quyết tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ, ILO có các Công ước như: Công ước
158 Về chấm dứt việc sử dụng lao động do NSDLĐ chủ động; Công ước 140 Về nghỉ việc để học tập có lương; Công ước 128 Về trợ cấp tàn tật, tuổi già và tiền tuất; Công ước 105 Xóa bỏ lao động cưỡng bức…
Trong thực tế, Việt Nam đã và đang tham khảo, vận dụng các Công ước trên để làm cơ sở cho việc ban hành nhiều văn bản pháp luật lao động có liên quan hoặc được lựa chọn áp dụng với mức độ tương thích với đặc điểm nước ta Trong điều kiện ViệtNam hội nhập ngày càng sâu rộng về mọi mặt với khu vực và thế giới, việc tôn trọng những tiêu chuẩn, chuẩn mực lao động quốc tế, tham gia ngày càng nhiều các Điều ước quốc tế về lao động phù hợp điều kiện kinh tế, xã hội nước ta để tận dụng và phát huy tối đa các thuận lợi khách quan cho sự phát triển toàn diện của đất nước, hoàn thiện các QHLĐ và xây dựng thị trường lao động lành mạnh.
Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Thứ nhất, về quy định thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Có một số bất cập về thời hạn báo trước trong một số trường hợp như: khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn Khoản 3 Điều 37 yêu cầu NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứt hợp đồng phải báo trước ít nhất 45 ngày, nghĩa là thời hạn này cố định trong mọi trường hợp Như vậy nếu NLĐ chấm dứt hợp đồng vì lý do NSDLĐ vi phạm nghĩa vụ nào đó như nghĩa vụ trả lương hoặc có hành vi ngược đãi thì vẫn phải báo trước ít nhất 45 ngày, trong khi trường hợp tương tự trong HĐLĐ xác định thời hạn thì thời hạn đó chỉ ít nhất 03 ngày. Đây rõ ràng là sự bất cập và vô hình chung làm giảm đi tính ưu thế của HĐLĐ không xác định thời hạn đối với NLĐ Sẽ càng bất cập hơn khi xem xét trường hợp NLĐ nữ (làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn) có thai phải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do bác sĩ chỉ định phải nghỉ việc ngay, trong khi theo quy định phải báo trước ít nhất 45 ngày làm việc.
Do vậy, cần sửa lại quy định này theo hướng phân biệt thời gian báo trước dài ngắn tùy thuộc vào nguyên nhân dẫn đến việc NLĐ (làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn) đơn phương chấm dứt hợp đồng (tương tự như đối với HĐLĐ xác định thời hạn) Cũng như vậy, quy định này cần phân biệt thời hạn báo trước đối với
NSDLĐ, Điều 38 BLLĐ quy định thời hạn báo trước đối với NSDLĐ chỉ căn cứ vào loại hợp đồng là không thỏa đáng.
Thứ hai, các quy định cần thống nhất trong việc sử dụng từ ngữ
Các quy định của cần cần rõ ràng và đảm bảo dễ hiểu tránh gây nhầm lẫn, do vậy BLLĐ cần xem xét lại vấn đề sử dụng từ ngữ về ngày và ngày làm việc Để tránh gây nhầm lẫn và xảy ra tranh chấp cần quy định chung là ngày hoặc ngày làm việc, hoặc có các văn bản hướng dẫn về những quy định ngày Quy định như vậy dễ xảy ra tranh chấp khi NLĐ và NSDLĐ có cách hiểu riêng và không thống nhất Do vậy, pháp luật lao động cần làm rõ hơn về quy định này.
Thứ ba, cần có khái niệm để hiểu rõ thế nào là hành vi: “bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động” tại điểm c khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012
Bộ luật đã quy định về trường hợp NLĐ bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Tuy nhiên lại không giải thích rõ về quy định này khiến các chủ thế không biết thế nào là hành vi “quấy rối tính dục” Hành vi bị ngược đãi, cưỡng bức lao động đã được quy định trong BLLĐ
1994, hành vi ngược đãi, cưỡng bức lao động được giải thích trong từ điển thuật ngữ luật học, Công ước số 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc của ILO (Việt Nam phê chuẩn 05/3/2007) “Quấy rối tình dục” là hành vi mới được quy định tại bộ luật nên chưa có quy định nào giải thích về vấn đề này, hành vi này hiện nay có nhiều trường hợp diễn ra tại các doanh nghiệp Do vậy, BLLĐ hoặc các nghị định hướng dẫn thi hành cần có khái niệm giải thích rõ thế nào là hành vi “quấy rối tình dục” để khi thực thi quy định sẽ mang tính hiệu quả cao hơn.
Thứ tư, quy định chặt chẽ hơn trong vấn đề người sử dụng lao đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động nữ mang thai Điều 39 BLLĐ năm 2012 quy định những trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trong đó trường hợp đối với lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 BLLĐ năm 2012: “Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động” Theo quy định này, NSDLĐ không được lấy lý do lao động nữ kết hôn; mang thai; nghỉ thai sản; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi để đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng điều luật lại không cấm NSDLĐ lấy lý do quy định tại khoản Điều 38 để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lao động đang mang thai, đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
So sánh với quy định này đối với quy định tại BLLĐ năm 1994 (được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007) thì đây là một điểm bất cập của BLLĐ hiện hành, bởi lẽ theo quy định tại Điều 111 BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002):
“Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới
12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.” Điều đó có nghĩa, theo
BLLĐ cũ thì trong thời gian lao động nữ mang thai, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vì vậy, cho dù NSDLĐ có những lý do được quy định tại khoản 1 Điều 38 để đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng vẫn không được quyền thực hiện, quy định này theo quan điểm nghiên cứu của người viết là hoàn toàn phù hợp với việc bảo vệ quyền lợi của lao động phụ nữ và trẻ em
Do đó, việc BLLĐ năm 2012 không quy định việc tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ đang mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi đã ảnh hưởng đến quyền và lợi ích chính đáng của lao động nữ, thiết nghĩ trong thời gian sắp tới, khi sửa đổi BLLĐ hiện hành các cơ quan có thẩm quyền cần quan tâm hơn vấn đề này để luật hóa việc bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ đang trong thời kỳ mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Thứ năm, cần sửa đổi quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2012, buộc NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật, trong mọi trường hợp, phải nhận NLÐ trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký là không phù hợp và không khả thi Trong nhiều trường hợp, NLÐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do DN giải thể bộ phận mà NLÐ đó làm việc Lúc này, nếu bắt buộc NSDLÐ phải nhận NLÐ trở lại làm công việc cũ là không thể thực hiện được vì bộ phận này đã không còn tồn tại Do vậy, cần sửa đổi nội dung khoản 1 Điều 42: “Trong một số trường hợp, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết ” và các văn bản hướng dẫn thi hành sẽ loại trong một số trường hợp không áp dụng quy định này cho phù hợp thực tiễn.
Thứ sáu, cần quy định rõ ràng hơn lý do nào được coi là lý do kinh tế theo quy định tại khoản 2 Điều 44 BLLĐ Đây được coi là sự kiện khách quan trong thị trường lao động khiến cho các HĐLĐ không còn khả năng thực hiện chứ không phải là chấm dứt QHLĐ do ý chí của NSDLĐ Pháp luật lao động nước ta hiện nay chưa bao quát hết các nguyên nhân khách quan gây khó khăn cho NSDLĐ dẫn đến phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ Do đó, nên bổ sung thêm một số trường hợp khác, ví dụ như trường hợp khủng hoảng kinh tế, lạm phát cao, cạnh tranh không lành mạnh gây hậu quả nghiêm trọng cho doanh nghiệp Thì doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ Sự điều chỉnh này cần kịp thời và chặt chẽ để NSDLĐ không lợi dụng tùy tiện chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
3.3.1 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Thứ nhất, tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động nói chung, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng.
Công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật là một trong những biện pháp hiệu quả nhất để nâng cao sự hiểu biết về pháp luật đến với mọi người Trong pháp luật lao động cũng vậy, tuyên truyền là biện pháp cần thiết mà các doanh nghiệp cần thực hiện. Các doanh nghiệp nên chú trọng tới việc hiểu biết pháp luật tới nhân viên Khi am hiểu pháp luật thì mọi người sẽ có ý thức tự thực hiện pháp luật Từ đó sẽ giảm thiểu những rủi ro về vi phạm pháp luật xảy ra Trong QHLĐ cũng vậy, khi đã có sự nhận thức và biết những hậu quả pháp lý xảy ra khi thực hiện hành vi trái pháp luật thì các chủ thể sẽ tự giác hơn trong việc thực hiện hành vi liên quan đến các vấn đề như chấm dứt
HĐLĐ hay đơn phương chấm dứt HĐLĐ Giảm thiểu các vụ tranh chấp xảy ra, và giảm thiểu những hậu quả ảnh hưởng tới lợi ích của NLĐ và NSDLĐ.
Thứ hai là, nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức công đoàn trong vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Tổ chức Công đoàn là một thành phần quan trọng để giám sát, đảm bảo thực thi quyền lợi của người lao động Trong quan hệ lao động, công đoàn là đại diện bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho người lao động Khi pháp luật lao động quy định công đoàn cùng với cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội khác chăm lo và bảo vệ quyền lợi của người lao động, tham gia kiểm tra, giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật lao động thì quyền của công đoàn được cụ thể hóa ở những mức độ khác nhau. Trong thực tiễn, việc thực thi áp dụng các quy định trên đây của pháp luật lao động còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có yếu tố thuộc về năng lực hoạt động thực tiễn của chính bản thân tổ chức công đoàn Do vậy, trong mỗi doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng hoạt động công đoàn, đặc biệt trong vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ để nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật trong vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Thứ ba là, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật trong vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Để tình trạng vi phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được giảm thiểu thì cần xử lý nghiêm minh những hành vi vi phạm gây ảnh hưởng đến quyền lợi ích của NLĐ và NSDLĐ Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra để nắm rõ tình hình hoạt động để từ đó đưa ra những biện pháp phù hợp để chấm dứt tình trạng, hành vi trái pháp luật xảy ra.
3.3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty cổ phần xây dựng Sông Mã số 3 Thứ nhất, đội ngũ lãnh đạo công ty là những người am hiểu pháp luật và có những chính sách tuyên truyền, giáo dục pháp luật cho toàn nhân viên của công ty. Tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trong công ty diễn ra với số lượng không nhỏ, do vậy việc nâng cao hiểu biết pháp luật cho nhân viên là điều cần thiết.
Thứ hai, chú trọng trong việc kiểm tra, giám sát hoạt động của nhân viên Có những chính sách ưu đãi đối với những nhân viên có thành tích cao trong công tác lao động, nhân viên có hoàn cảnh khó khăn, nhân viên nữ mang thai… Tạo những hình ảnh tốt cho nhân viên thì mối quan hệ lao động sẽ diễn ra tốt đẹp hơn và sẽ giảm thiểu những tranh chấp lao động xảy ra Trong đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng vậy, công tác quản lý tốt thì hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ tốt hơn và giảm thiểu những hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng xảy ra.
Thứ ba, tăng cường nâng cao hoạt động công đoàn trong vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Công ty vẫn chưa chú trong trong hoạt động công đoàn, thậm chí hoạt động công đoàn là ban lãnh đạo công ty, nên vẫn chưa có tính công bằng trong các vấn đề xử lý Do vậy, cần có sự thay đổi trong quá trình hoạt động và quản lý công đoàn để giảm thiểu những rủi ro đáng tiếc xảy ra trong chấm dứt hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề thực tiễn cần được nghiên cứu và quan tâm hơn Hiện nay, Việt Nam đang phát triển theo xu hướng toàn cầu hóa và sẽ nảy sinh thêm nhiều mối QHLĐ Do vậy pháp luật cần chặt chẽ hơn trong nhiều vấn đề như: NLĐ nữ mang thai, các nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, quyền của NLĐ khi bị xâm phạm đến danh dự, nhâm phẩm.
Trải qua nhiều lần sửa đổi và bổ sung (năm 2002, 2006, 2007) BLLĐ 2012 ngày càng hoàn thiện Tuy nhiên vẫn còn nhiều điểm bất cập chưa được giải quyết, có thể thấy vấn đề pháp luật cần được quan tâm nhiều hơn và các quy định cần phải thống nhất, chặt chẽ Qua quá nhiều lần sửa đổi BLLĐ sẽ khiến các chủ thể thực thi và thi hành khó nắm bắt được các quy định và các vấn đề đưa ra khó được giải quyết hơn. Các vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu là:
Thứ nhất, vấn đề đảm bảo quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ đặc biệt là trong vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Thứ hai, vấn đề các quy định của pháp luật ban hành vẫn chưa hoàn toàn giải quyết được những bất cập trong xã hội hiện nay và có nhiều bất cập tồn tại cần được giải quyết.