Tính cấp thiết nghiên cứu của
Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, các nước đang phát triển phải đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức, dẫn đến sự chuyển dịch tích cực trong cơ cấu lao động và quan hệ lao động Năm 1986, Việt Nam đã trải qua một bước ngoặt quan trọng khi chuyển từ nền kinh tế bao cấp sang nền kinh tế thị trường, làm thay đổi cơ cấu và thành phần kinh tế cũng như quan hệ sở hữu Sự chuyển đổi này đã biến sức lao động thành “hàng hóa” trên thị trường, đồng thời làm cho các quan hệ lao động trở nên đa dạng và phức tạp hơn.
Luật lao động chủ yếu điều chỉnh các quan hệ lao động dựa trên hợp đồng lao động, và quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) chấm dứt khi hợp đồng lao động (HĐLĐ) kết thúc Để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên khi một bên không muốn tiếp tục HĐLĐ, pháp luật cần có quy định chặt chẽ, vì hệ quả của việc chấm dứt HĐLĐ ảnh hưởng lớn đến các bên và xã hội Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ giúp giải phóng các chủ thể khỏi các nghĩa vụ trước đó và bảo vệ quyền lợi của họ khi có vi phạm cam kết hoặc pháp luật lao động Việc bảo vệ NLĐ khỏi việc chấm dứt HĐLĐ tùy tiện và đảm bảo quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ trong khuôn khổ pháp lý là ưu tiên hàng đầu của pháp luật lao động, bao gồm cả Việt Nam Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn góp phần cân bằng sự linh hoạt và năng động của thị trường lao động.
Các nghiên cứu hiện tại chủ yếu tập trung vào lý luận và thực tiễn về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, nhưng chưa có công trình nào làm rõ quyền và nghĩa vụ cụ thể của họ trong trường hợp này Hơn nữa, sau khi Bộ luật Lao động được sửa đổi và thi hành năm 2012, nhiều nghiên cứu không cập nhật các điểm mới theo quy định pháp luật hiện hành Vì vậy, bài viết này sẽ tập trung vào những vấn đề quan trọng liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng và trái pháp luật.
Bộ Luật Lao Động (BLLĐ) 2012 vừa được sửa đổi về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã chính thức có hiệu lực, mở ra nhiều cơ hội nghiên cứu cho các vấn đề pháp lý hiện nay Tác giả lựa chọn đề tài “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động và thực tiễn áp dụng tại công ty TNHH Thương mại Minh Sơn” nhằm đáp ứng nhu cầu cấp thiết trong việc hiểu rõ hơn về quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng tại doanh nghiệp.
Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
Nghiên cứu về pháp luật hợp đồng lao động là cần thiết, đặc biệt là vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người lao động Nhiều tác giả đã đóng góp vào công trình nghiên cứu này, làm rõ các quy định và hệ lụy pháp lý liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động khi quyết định chấm dứt HĐLĐ.
Giao kết và thực hiện hợp đồng lao động là quy trình quan trọng theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 Thạc sĩ Nguyễn Văn Cần từ Tổng Công ty 28 - Bộ Quốc phòng nhấn mạnh rằng việc tuân thủ các điều khoản trong hợp đồng lao động không chỉ đảm bảo quyền lợi cho người lao động mà còn bảo vệ lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động Điều này góp phần tạo ra môi trường làm việc công bằng và ổn định, thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
- Tham luận về Bộ luật Lao động 2012” của ông Lê Đình Quảng - Phó phòng pháp luật, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đăng trên website baomoi.com ngày 15/11/2013
- Về quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 08/2009.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một sự kiện pháp lý quan trọng, đánh dấu sự kết thúc của mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động Bài viết trong Bản tin Kinh tế - Xã hội của Trường Đại học Lao động - Xã hội (CSII), số 1/2009, phân tích các khía cạnh pháp lý liên quan đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, cung cấp cái nhìn sâu sắc về quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quá trình này.
Bài viết "Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Những vấn đề lí luận và thực tiễn" của Nguyễn Thị Hoa Tâm từ Trường đại học Luật TP.HCM phân tích các quy định pháp lý liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động một cách đơn phương Tác giả nêu rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn trong việc áp dụng các quy định này, đồng thời chỉ ra những khó khăn mà người lao động và người sử dụng lao động thường gặp phải Bài viết cũng đề xuất những giải pháp nhằm cải thiện khung pháp lý, đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên trong quan hệ lao động.
- Khóa luận tốt nghiệp “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
- Lý luận và thực tiễn” của tác giả Nguyễn Thị Thanh Huyền, trường Đại học Luật Hà Nội, năm 2015
Bài viết "Thực trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động" của Thạc sĩ Nguyễn Thúy Hà, Phó Giám đốc Trung tâm Thông tin khoa học thuộc Viện Nghiên cứu lập pháp, đăng trên website của Viện Nghiên cứu lập pháp vào ngày 09/06/2012, phân tích tình hình hiện tại của pháp luật lao động và đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện quy định về hợp đồng lao động Nội dung bài viết nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hoàn thiện khung pháp lý để bảo vệ quyền lợi của người lao động và nâng cao hiệu quả quản lý trong thị trường lao động.
Nghiên cứu về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động còn hạn chế, với một số công trình tiêu biểu như khóa luận “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Những vấn đề lí luận và thực tiễn” của Nguyễn Thị Hoa Tâm tại Trường đại học Luật TP.HCM Tuy nhiên, các nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào khía cạnh của người sử dụng lao động, chưa đề cập sâu đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động Do đó, cần có cái nhìn tổng quát hơn về các quy định pháp luật hiện hành liên quan đến quyền này của người lao động.
Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Sau gần 20 năm đổi mới, Việt Nam đã đạt nhiều thành tựu lớn dưới sự lãnh đạo của Đảng và Nhà nước, đặc biệt sau khi gia nhập WTO, khẳng định vị thế trên trường quốc tế Nền kinh tế tư nhân phát triển nhanh chóng, tạo cơ hội cho doanh nghiệp tiếp cận kinh tế toàn cầu, nhưng cũng gặp nhiều hạn chế về pháp lý Để đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp trong và ngoài nước, cơ quan có thẩm quyền đã nghiên cứu và sửa đổi các quy định pháp luật Nguồn lực lao động đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế, do đó Nhà nước cần đưa ra ưu đãi bảo vệ người lao động Cần thiết phải có quy định cụ thể và nhất quán trong các thủ tục, chế độ hướng dẫn và tư vấn cho doanh nghiệp.
Dựa trên lý thuyết đã học, tác giả phân tích các đặc điểm cơ bản của hợp đồng lao động, từ đó làm rõ khái niệm và ý nghĩa của việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Bài viết này chỉ ra thực trạng quy phạm pháp luật liên quan đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, phân tích hai khía cạnh chính: đơn phương chấm dứt hợp đồng hợp pháp và trái pháp luật Đồng thời, bài viết cũng bình luận về các quy định pháp luật hiện hành và tác động của chúng đến hoạt động của công ty TNHHTM Minh Sơn, từ đó làm rõ những vấn đề pháp lý mà người lao động có thể gặp phải trong quá trình thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng.
Bài viết phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, đặc biệt tại công ty TNHH TM Minh Sơn và các doanh nghiệp Việt Nam Những giải pháp này không chỉ giúp cải thiện tình hình hiện tại mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và nền kinh tế quốc gia.
Sau khi đề xuất giải pháp cho công ty TNHHTM Minh Sơn liên quan đến việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tác giả đã đưa ra những kiến nghị nhằm cải thiện pháp luật hiện hành Tác giả nhấn mạnh cần có định hướng thay đổi và bổ sung các quy định liên quan đến vấn đề này, nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và tạo sự công bằng trong quan hệ lao động.
Do hạn chế về kinh nghiệm nghiên cứu và thời gian, bài viết này chỉ đề cập đến một số vấn đề cơ bản, vì vậy không thể tránh khỏi những thiếu sót Tác giả cam kết sẽ nỗ lực hoàn thiện trong các nghiên cứu tiếp theo.
Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao theo Luật lao động 2012 và Thực tiễn tại Công ty TNHHTM Minh Sơn.
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận là phân tích các vấn đề pháp luật liên quan đến hợp đồng lao động, đặc biệt là việc đơn phương chấm dứt hợp đồng từ phía người lao động Nghiên cứu thực trạng tại Công ty TNHHTM Minh Sơn nhằm đề xuất giải pháp hoàn thiện cơ sở pháp lý và thực tiễn áp dụng chế định này, dựa trên bối cảnh kinh tế - xã hội của đất nước và các quy định tiên tiến từ nước ngoài Kết quả nghiên cứu không chỉ góp phần nâng cao hệ thống kiến thức lý luận về chấm dứt hợp đồng lao động mà còn làm cơ sở cho việc hoàn thiện các quy định pháp luật hiện hành liên quan đến vấn đề này.
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu về vấn đề pháp lí đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động:
Khóa luận này tập trung vào các quy định trong Bộ luật Lao động 2012, nghiên cứu từ năm 2012 đến nay, cùng với các nghị định và thông tư hướng dẫn liên quan đến hợp đồng lao động và việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Khóa luận nghiên cứu các quy định pháp luật hiện hành về việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam, đồng thời phân tích thực tiễn thực hiện các quy định này tại công ty TNHH TM Minh Sơn trong giai đoạn 2011 - 2015.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận nghiên cứu của khoá luận dựa trên phương pháp duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác - Lê nin, cùng với các quan điểm phát triển kinh tế và hội nhập kinh tế quốc tế của Đảng và Nhà nước Đây là kim chỉ nam cho nghiên cứu Để hoàn thành khoá luận, tác giả áp dụng một loạt các phương pháp cụ thể.
Để nghiên cứu về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, tác giả sử dụng các phương pháp thống kê và thu thập tài liệu, bao gồm các văn bản pháp luật bổ trợ cho Bộ luật Lao động 2012, cùng với các luận văn, luận án từ các tác giả đã nghiên cứu trước đó Từ những cơ sở lý luận này, tác giả tiến hành thống kê thực trạng và các bất cập liên quan đến các vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty TNHH TM Minh Sơn, nhằm đưa ra những giải pháp phù hợp cho vấn đề nghiên cứu tại công ty cũng như cho các doanh nghiệp trong nước.
Phương pháp phân tích tổng hợp được áp dụng để khám phá khái niệm, đặc điểm và ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) Tác giả sẽ phân tích các quy định pháp luật liên quan đến vấn đề này và tổng hợp các thực trạng hiện tại nhằm đề xuất giải pháp cho các quy định pháp luật hiện hành, đặc biệt là đối với công ty TNHHTM Minh Sơn.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, mục lục và tài liệu tham khảo, phần nội dung của đề tài bao gồm 3 chương:
Chương 1: Những lý luận cơ bản về pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo quy định của BLLĐ 2012
Chương 2: Phân tích thực trạng pháp luật điều chỉnh việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động 2012 và thực tiễn áp dụng tại Công ty TNHHTM Minh Sơn Nội dung sẽ tập trung vào việc đánh giá các quy định pháp lý hiện hành, những khó khăn trong việc thực hiện và các trường hợp cụ thể tại công ty, từ đó đưa ra những nhận định và khuyến nghị nhằm cải thiện quy trình này.
Chương 3 đề cập đến các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật điều chỉnh việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động 2012 Bài viết cũng phân tích thực tiễn áp dụng các quy định này tại công ty TNHHTM Minh Sơn, từ đó đưa ra những kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực thi và bảo vệ quyền lợi của người lao động.
NHỮNG LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VẤN ĐỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA BLLD 2012
Cơ sở ban hành và nội dung pháp luật điều chỉnh vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động hiện nay được điều chỉnh bởi nhiều văn bản pháp luật khác nhau, quy định rõ quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan.
Hiến pháp năm 2013 đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng hệ thống pháp luật, với con người là yếu tố trung tâm trong sản xuất và là lực lượng quan trọng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần Điều này quyết định sự phát triển của xã hội, do đó, các quy định liên quan đến quan hệ lao động là phần thiết yếu trong hệ thống pháp luật của mọi quốc gia.
Bộ luật gốc năm 2013 là nền tảng cho các quy định pháp luật khác, với Hiến pháp 2013 quy định 35 Điều từ Điều 14 đến Điều 49 trong Chương II về quyền con người và nghĩa vụ công dân Các quy định này cụ thể hóa quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, và địa điểm làm việc của công dân, đồng thời đảm bảo người lao động được hưởng điều kiện làm việc công bằng, bình đẳng trước pháp luật, cũng như quyền lợi về lương và chế độ nghỉ ngơi Ngoài ra, Hiến pháp nghiêm cấm các hành vi xúc phạm và phân biệt đối xử, bảo vệ quyền con người của người lao động.
Bộ luật Dân sự 2015 là nền tảng pháp lý điều chỉnh các quan hệ dân sự trong xã hội hiện đại, cho phép cá nhân và doanh nghiệp tự do kinh doanh và phát triển Sự phát triển nhanh chóng của quan hệ xã hội yêu cầu pháp luật quản lý các mối quan hệ này để đảm bảo lợi ích của các bên và lợi ích chung của xã hội Hợp đồng lao động đóng vai trò quan trọng trong việc xác định quyền và nghĩa vụ của các bên, là cơ sở giải quyết tranh chấp lao động Bộ luật Dân sự 2015 quy định các nguyên tắc như bình đẳng và không phân biệt đối xử trong quan hệ dân sự, cho phép các bên tự do thỏa thuận quyền và nghĩa vụ, đồng thời quy định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng và bồi thường thiệt hại nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên.
Bộ luật Lao động 2012, được Quốc hội khoá XIII thông qua và có hiệu lực từ ngày 01 tháng 05 năm 2013, gồm 17 Chương và 242 Điều, quy định tiêu chuẩn lao động cùng quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động Đây là văn bản pháp lý chủ yếu điều chỉnh mọi quan hệ lao động, đồng thời là khung pháp lý cho các văn bản luật chuyên ngành khác Bộ luật này không chỉ làm cơ sở thi hành mà còn tạo sự thống nhất trong việc áp dụng các quy định pháp luật về lao động.
Ngoài ra, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động còn được điều chỉnh bởi một số Nghị định hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động 2012.
Nghị định 05/2015 NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động, tập trung vào việc điều chỉnh đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp và trái pháp luật của người lao động Nghị định này nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động và tạo ra một khung pháp lý rõ ràng trong việc chấm dứt hợp đồng lao động.
Nghị định 44/2013/NĐ-CP, ban hành ngày 9/5/2013, hướng dẫn chi tiết Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động, đồng thời bãi bỏ các quy định trước đây không phù hợp Nghị định này có hiệu lực từ ngày ban hành, nhằm đảm bảo sự thống nhất và rõ ràng trong việc thực hiện các quy định liên quan đến hợp đồng lao động.
- Nghị định 45/2013/NĐ-CP của Chính phủ: Quy định chi tiết một số điều của
Bộ Luật lao động về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Nghị định số 43/2013/NĐ-CP, ban hành ngày 10 tháng 05 năm 2013, quy định chi tiết thi hành Điều 10 của Luật Công đoàn Nghị định này nêu rõ quyền và trách nhiệm của công đoàn trong việc đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động.
1.2.2 Nội dung pháp luật điều chỉnh vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo quy định của BLLD 2012
Bộ luật Lao động 2012 và Nghị định 05/2015 NĐ-CP quy định chi tiết về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, bao gồm các nội dung quan trọng như quyền và nghĩa vụ của các bên, quy trình thực hiện, và các điều kiện cần thiết để đảm bảo sự hợp pháp trong việc chấm dứt hợp đồng.
1.2.2.1 Pháp luật điều chỉnh về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động đúng pháp luật.
- Pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động:
Theo BLLĐ 2012, có ba loại hợp đồng lao động: hợp đồng xác định thời hạn, hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định dưới 12 tháng, và hợp đồng không xác định thời hạn Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy định dựa trên các loại hợp đồng này.
Thứ nhất, người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ
Trong khoảng thời gian từ 12 đến 36 tháng, các hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc hợp đồng cho một công việc cụ thể có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong một số trường hợp nhất định.
Người lao động không được phân công công việc đúng với vị trí, địa điểm làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc đã cam kết.
+ Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
+ Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
+ Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
Lao động nữ mang thai được phép nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền khi được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm vào vị trí trong bộ máy nhà nước.
Người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn có thể được điều trị liên tục trong 90 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn Đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc công việc nhất định dưới 12 tháng, thời gian điều trị là một phần tư thời hạn hợp đồng nếu khả năng lao động chưa được hồi phục.
Nguyên tắc pháp luật điều chỉnh về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động theo BLLD 2012
Quan hệ lao động bền vững và ổn định phụ thuộc vào việc xác lập hợp đồng lao động, đảm bảo quyền và lợi ích cho các bên Để xây dựng mối quan hệ hài hòa, các bên cần có ý thức và thiện chí, cùng với việc tôn trọng pháp luật trong quá trình thương lượng Việc tuân thủ các nguyên tắc luật định cho từng loại hợp đồng là điều cần thiết để đạt được mục tiêu này.
- Nguyên tắc tự do, tự nguyện:
Theo luật lao động, nguyên tắc này thể hiện rõ ràng quyền tự do lựa chọn việc làm và địa điểm làm việc của công dân Nó cũng quy định quyền chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp bất khả kháng hoặc theo quy định của pháp luật.
Nguyên tắc tự do, tự nguyện trong hợp đồng lao động thể hiện sự tự do ý chí của các bên tham gia, đảm bảo rằng mọi hành vi cưỡng bức, dụ dỗ hay lừa gạt đều không phù hợp với bản chất của hợp đồng Khi tham gia quan hệ hợp đồng lao động, các bên phải thể hiện rõ ràng ý thức và mong muốn của mình Luật pháp cho phép các bên tự do thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp hợp lý, nhưng phải tuân thủ quy định pháp luật để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của họ Nguyên tắc này vừa mang tính tuyệt đối, thể hiện ý chí chủ quan của các bên, vừa mang tính tương đối, phụ thuộc vào năng lực của các chủ thể khi xác lập và chấm dứt hợp đồng lao động.
Nguyên tắc tự do và tự nguyện trong quan hệ lao động thể hiện sự đa dạng và phức tạp trong thực tiễn Tính tự do này không phải lúc nào cũng rõ ràng, đặc biệt là đối với người lao động, khi áp lực về nhu cầu việc làm có thể khiến họ không thể chấm dứt hợp đồng lao động một cách đơn phương theo quy định của pháp luật.
Nguyên tắc bình đẳng trong chấm dứt hợp đồng lao động nhấn mạnh tư cách pháp lý của người sử dụng lao động và người lao động, thể hiện sự tương đồng về vị trí và quyền lợi của các bên Tuy nhiên, thực tế cho thấy sự không bình đẳng giữa các chủ thể, với người sử dụng lao động thường ở vị thế mạnh hơn do họ nắm giữ tài chính và quyền điều hành Ngược lại, người lao động chỉ có sức lao động và chịu sự phụ thuộc lớn vào người sử dụng lao động về việc làm và điều kiện lao động Do đó, việc đạt được sự bình đẳng thực sự trong quan hệ lao động là rất khó khăn Nguyên tắc bình đẳng trong đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chủ yếu có ý nghĩa trong giai đoạn chấm dứt, khi các bên đã hoàn thành nghĩa vụ, lúc này sự bình đẳng mới được thể hiện rõ hơn về mặt pháp lý.
- Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể:
Khi giao kết hợp đồng lao động, nguyên tắc tự do và tự nguyện là yếu tố quan trọng, tôn trọng quyền riêng tư của các bên trong quan hệ lao động Tuy nhiên, để được xã hội tôn trọng và pháp luật bảo vệ, các bên phải tuân thủ nguyên tắc không trái pháp luật, đặc biệt là việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Trong bối cảnh kinh tế thị trường hiện nay, nguyên tắc này càng trở nên cần thiết do những rủi ro tiềm ẩn trong quá trình thực hiện hợp đồng Do đó, các quy định pháp luật lao động, đặc biệt là thỏa ước lao động tập thể, đóng vai trò quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi và cam kết của cả người lao động và người sử dụng lao động.
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT ĐIỀU CHỈNH VẤN ĐỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA BLLĐ 2012 VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÔNG TY TNHHTM
Tổng quan tình hình nghiên cứu và các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật điều chỉnh về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động theo
2.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động.
Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động chủ yếu xuất phát từ ý thức chủ quan và sự thiếu hiểu biết về quy định pháp luật liên quan Điều này cho thấy việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một vấn đề quan trọng trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động Giải quyết đúng đắn vấn đề này không chỉ bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên mà còn góp phần ổn định môi trường lao động và thúc đẩy sự phát triển kinh tế Trong bối cảnh quan hệ kinh tế ngày càng mở rộng cả trong nước và quốc tế, việc chú trọng đến vấn đề này càng trở nên cần thiết.
Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), đặc biệt là đơn phương chấm dứt HĐLĐ, là chủ đề được nghiên cứu nhiều trong các luận văn và tài liệu học thuật Mặc dù có nhiều góc độ khác nhau được đề cập, nhưng hiện tại, nghiên cứu khoa học pháp lý chuyên sâu về vấn đề này ở Việt Nam vẫn còn hạn chế.
Các tài liệu giáo trình về Luật Lao động từ các trường đại học như Đại học Luật TP.HCM, Đại học Luật Hà Nội, và Đại học Lao động - Xã hội đã cung cấp khái niệm và quy định liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), đặc biệt là đơn phương chấm dứt HĐLĐ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ được ghi nhận từ Sắc lệnh 29/SL năm 1947 và tiếp tục được điều chỉnh qua BLLĐ 1994, cùng các sửa đổi trong những năm 2002, 2006, và 2007 Tuy nhiên, các quy định này vẫn bộc lộ nhiều bất cập, dẫn đến việc Quốc hội thông qua BLLĐ số 10/2012/QH13 với hiệu lực từ 01/05/2013, nhằm sửa đổi và bổ sung các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bảo vệ quyền lợi của người lao động và quản lý lao động của người sử dụng lao động.
Sau hơn 3 năm thực hiện Luật lao động, đã đạt được những thành tựu đáng kể, tạo dựng sự ổn định trong mối quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), đồng thời hình thành tư duy quản lý nhà nước mới Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại những hạn chế trong quy định về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ, vấn đề này sẽ được tác giả phân tích từ góc nhìn chủ quan trong bài viết.
2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến pháp luật điều chỉnh về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động
- Về nhân tố chủ quan:
Trình độ hiểu biết về chính sách pháp luật lao động của người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) còn hạn chế, dẫn đến ý thức chấp hành pháp luật chưa cao Nhận thức của NLĐ và NSDLĐ là rất quan trọng, nhưng nhiều NLĐ không hiểu rõ quyền lợi của mình do thiếu kiến thức pháp luật Điều này càng trở nên nghiêm trọng khi lao động phổ thông chiếm ưu thế tại Việt Nam, với trình độ văn hóa thấp, khiến họ dễ dàng ký hợp đồng lao động mà không suy nghĩ kỹ.
Ý thức của người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện hợp đồng lao động Khi họ không hài lòng với công việc, họ có thể dễ dàng nghỉ việc mà không thông báo trước hoặc không tuân thủ thời gian báo trước theo quy định pháp luật Điều này dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động một cách đơn phương và có thể được coi là trái pháp luật.
Cả người lao động và người sử dụng lao động đều có ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động Người sử dụng lao động thường lợi dụng sự thiếu hiểu biết của người lao động để giảm bớt nghĩa vụ của mình, nhằm thu lợi cá nhân Bên cạnh đó, áp lực công việc và chế độ đãi ngộ không hấp dẫn có thể khiến người lao động không gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Sự cố tình vi phạm pháp luật lao động bởi cả người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) vì lợi ích cá nhân hoặc doanh nghiệp là một vấn đề nghiêm trọng Hành động này không chỉ thể hiện sự coi thường pháp luật mà còn ảnh hưởng xấu đến quyền lợi của các bên liên quan trong quá trình chấm dứt hợp đồng lao động.
Công tác quản lý của các cơ quan Nhà nước trong lĩnh vực lao động còn hạn chế về hiệu quả Việc thanh tra, kiểm tra chưa được thực hiện thường xuyên và kịp thời, ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động Các cơ quan chức năng và chính quyền địa phương cần chú trọng hơn đến việc bảo vệ quyền lợi này.
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường Việt Nam phát triển mạnh mẽ, nhu cầu việc làm của người lao động (NLĐ) ngày càng cao Tuy nhiên, số lượng việc làm mới tạo ra vẫn không đủ để đáp ứng lượng lao động gia tăng hàng năm, dẫn đến tình trạng cung vượt cầu trên thị trường lao động Điều này đã góp phần vào việc người sử dụng lao động (NSDLĐ) sa thải NLĐ một cách bừa bãi, đồng thời NLĐ cũng chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) một cách trái pháp luật.
Các chính sách kinh tế như tăng lương, trợ cấp, nghỉ hưu và thai sản sẽ khuyến khích người lao động trung thành hơn với hợp đồng lao động Tuy nhiên, sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức và nhu cầu xã hội có thể buộc người lao động phải chuyển đổi công việc, dẫn đến việc không thể thực hiện hợp đồng lao động.
Sự cố thiên tai, hỏa hoạn, bệnh dịch, sự cố điện, nước và bệnh nghề nghiệp có thể khiến doanh nghiệp và người lao động không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
Thực trạng các quy định của pháp luật về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo BLLĐ 2012
2.2.1 Thực trang trong quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động đúng pháp luật
2.2.1.1 Thực trạng trong quy định pháp luật điều chỉnh về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Khi người lao động (NLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) đúng pháp luật, họ không còn phụ thuộc vào mối quan hệ làm công-ăn lương với người sử dụng lao động (NSDLĐ) Trừ trường hợp có thỏa thuận trước trong hợp đồng về việc bảo vệ bí mật kinh doanh hoặc công nghệ, NLĐ có quyền tự do tìm kiếm việc làm mới Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ này hoàn toàn phù hợp với các quy định pháp luật hiện hành Cụ thể, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi đáp ứng các điều kiện mà pháp luật quy định.
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) nếu người sử dụng lao động (NSDLĐ) không bố trí công việc, địa điểm làm việc hoặc không đảm bảo các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng Khi ký kết HĐLĐ, NSDLĐ và người lao động (NLĐ) cần thống nhất các điều kiện cụ thể liên quan đến công việc, địa điểm, và các yếu tố như vệ sinh và an toàn lao động Nếu NSDLĐ không thực hiện đúng các điều kiện này, NLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, nếu NSDLĐ đã thực hiện đúng các thỏa thuận mà NLĐ vẫn đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thì hành động này được coi là trái pháp luật Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi tối thiểu của NLĐ và đảm bảo nhu cầu cơ bản của họ, đặc biệt là vấn đề tiền lương khi tham gia vào HĐLĐ.
Khi người lao động không được trả lương đầy đủ hoặc không đúng hạn theo hợp đồng, vấn đề thu nhập trở thành mối quan tâm hàng đầu của họ Điều này không chỉ ảnh hưởng đến cuộc sống cá nhân và gia đình của người lao động mà còn tác động đến tinh thần làm việc trong doanh nghiệp Luật pháp bảo vệ quyền lợi của người lao động, quy định rõ quyền của họ khi chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này Do đó, nếu doanh nghiệp vi phạm nghĩa vụ trả lương, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để bảo vệ quyền lợi của mình.
Ngược đãi, quấy rối tình dục và cưỡng bức lao động là những vấn đề nghiêm trọng mà người lao động (NLĐ) có thể gặp phải, đặc biệt khi họ hoặc gia đình đang trong hoàn cảnh khó khăn Tuy nhiên, việc định nghĩa rõ ràng các hành vi này trong luật pháp vẫn còn mơ hồ Cụ thể, thuật ngữ “bị ngược đãi, quấy rối tình dục” chưa được quy định rõ ràng về cả hành động và tinh thần, dẫn đến khó khăn trong việc chứng minh khi xảy ra tranh chấp giữa NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ) Mặc dù Nghị định 05/2015/NĐ-CP đã quy định một số trường hợp liên quan đến ngược đãi và cưỡng bức lao động, nhưng vẫn thiếu các quy định cụ thể về hình thức ngược đãi và quấy rối, khiến cho việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ gặp nhiều thách thức.
Lao động nữ mang thai cần bảo vệ sức khỏe theo chỉ định của bác sĩ và nếu làm việc có nguy cơ ảnh hưởng đến thai nhi, NSDLĐ phải chuyển họ sang công việc khác phù hợp Mặc dù Nghị định số 23/CP không còn hiệu lực, việc sửa đổi BLLĐ hiện hành cho phép NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này là một quy định tích cực Tuy nhiên, việc bỏ quy định về cơ sở khám chữa bệnh từ cấp huyện trở lên cần được xem xét lại để đảm bảo minh bạch và công bằng cho cả NLĐ và NSDLĐ Giữ lại quy định này giúp tránh tình trạng NLĐ lợi dụng mối quan hệ với cơ sở khám chữa bệnh để chấm dứt hợp đồng trái phép, đồng thời cũng giảm thiểu khó khăn cho NSDLĐ trong việc tìm kiếm lao động thay thế có kinh nghiệm khi lao động nữ mang thai nghỉ việc.
Theo quy định, nếu lao động bị ốm đau hoặc tai nạn đã điều trị liên tục trong 90 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, hoặc một phần tư thời hạn hợp đồng đối với hợp đồng theo mùa vụ hoặc công việc nhất định dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục, thì điều này được hiểu là chưa phục hồi cả về tinh thần lẫn thể xác Mặc dù quy định này còn có những điểm chưa rõ ràng, nhưng nó bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) và giúp nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) duy trì ổn định sản xuất Qua đó, nếu NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, NSDLĐ có thể tuyển thêm lao động để bù đắp cho công việc bị gián đoạn do NLĐ nghỉ lâu ngày.
Các quy định nêu trên cho phép người lao động (NLĐ) từ bỏ nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) khi có vi phạm từ phía người sử dụng lao động (NSDLĐ) hoặc do lý do cá nhân khiến việc thực hiện HĐLĐ trở nên khó khăn Đây là những sự kiện pháp lý phát sinh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, đảm bảo tính hợp pháp Hơn nữa, việc pháp luật quy định các căn cứ này giúp NLĐ có cơ sở kiến nghị để tự bảo vệ mình trước sự vi phạm của NSDLĐ Mặc dù pháp luật Việt Nam đã quy định tương đối cụ thể các căn cứ để NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng thực tế vẫn có nhiều trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ không theo những căn cứ này.
2.2.1.2 Thực trạng trong quy định về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật.
Quá trình thực hiện hợp đồng lao động là việc thực hiện quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động Hành vi này bao gồm việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong hợp đồng lao động Luật pháp bảo vệ người lao động, nhưng cũng quy định nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật Cụ thể, khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, họ cần tuân thủ các quy định pháp lý liên quan.
Thời hạn báo trước cho NSDLĐ là ít nhất 3 ngày trong các trường hợp như không được bố trí đúng công việc, không đảm bảo điều kiện làm việc theo hợp đồng, không được trả lương đầy đủ hoặc đúng hạn, và bị ngược đãi, quấy rối Đối với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, thời hạn báo trước là ít nhất 30 ngày, trong khi hợp đồng dưới 12 tháng là ít nhất 3 ngày Quy định này nhằm đảm bảo tính minh bạch và quyền lợi của NLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng Tuy nhiên, việc xác định số “ngày” cụ thể còn chưa rõ ràng, như "ngày" là ngày làm việc hay ngày bình thường, và cách tính tháng liệu theo tháng dương lịch hay âm lịch, gây khó khăn cho NLĐ và NSDLĐ trong việc thực hiện quy định.
Người lao động nữ có thai cần nghỉ việc theo chỉ định của bác sĩ, thời hạn báo trước sẽ phụ thuộc vào thời gian mà bác sĩ chỉ định Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không cần lý do, nhưng phải thông báo cho người sử dụng lao động ít nhất 45 ngày trước Trong trường hợp người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn và đã điều trị liên tục trong 6 tháng, thời gian thông báo là ít nhất 3 ngày Thời hạn báo trước này khác nhau tùy thuộc vào loại hợp đồng mà người lao động ký kết với người sử dụng lao động, giúp đảm bảo sự rõ ràng cho cả hai bên trong việc chấm dứt hợp đồng hoặc giải quyết tranh chấp Tuy nhiên, quy định về thời hạn báo trước cho lao động nữ mang thai còn thiếu chặt chẽ, vì nó phụ thuộc vào cơ sở khám chữa bệnh Hơn nữa, pháp luật hiện hành chưa quy định rõ về hình thức thông báo như miệng, văn bản hay email trong Điều 37 Bộ luật Lao động 2012.
2.2.1.3 Thực trạng trong quy định về hậu quả pháp lí khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật của người lao động
Khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ theo đúng pháp luật thì quyền lợi mà NLĐ được hưởng các khoản như sau:
Người lao động (NLĐ) sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc theo Khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động 2012 khi làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) Mức trợ cấp được tính là nửa tháng lương cho mỗi năm làm việc, cộng với phụ cấp lương (nếu có), và đây là nghĩa vụ của người sử dụng lao động (NSDLĐ) Để nhận được trợ cấp thôi việc, NLĐ cần phải đáp ứng các điều kiện quy định.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc được xác định là tổng thời gian người lao động thực tế làm việc cho người sử dụng lao động, sau khi trừ đi thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội, cũng như thời gian mà người sử dụng lao động đã chi trả trợ cấp thôi việc.
+ Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ thôi việc.
Theo quy định hiện hành, không phải tất cả lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật đều được hưởng trợ cấp thôi việc Để đủ điều kiện nhận trợ cấp, người lao động phải có thời gian làm việc thường xuyên từ 12 tháng trở lên Tuy nhiên, khái niệm "thường xuyên" cần được làm rõ, liệu có tính là 12 tháng liên tục hay có thể cộng dồn thời gian làm việc, kể cả thời gian nghỉ do ốm đau Cách tính trợ cấp thôi việc được xác định theo công thức: Tiền trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc thực tế tại doanh nghiệp - Thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp - Thời gian đã nhận trợ cấp thôi việc Mức lương để tính trợ cấp là lương bình quân của 6 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc, và cần làm rõ xem 6 tháng này có phải là liên tục hay không.
Người lao động (NLĐ) có quyền nhận tiền lương, trợ cấp, phụ cấp và các khoản khác chưa được thanh toán trước khi chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) Theo quy định tại khoản 2 và 3 Điều 47 Bộ luật Lao động 2012, trong vòng bảy ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, cả hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi của mỗi bên Trong trường hợp đặc biệt, thời gian thanh toán có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.
Người sử dụng lao động phải thực hiện nghĩa vụ thanh toán tiền lương cho người lao động theo quy định tại Điều 114 khoản 1 BLLĐ 2012 Khi người lao động thôi việc, mất việc làm hoặc chưa sử dụng hết số ngày nghỉ hàng năm, họ sẽ được nhận tiền cho những ngày nghỉ chưa sử dụng Ngoài ra, người lao động còn được hưởng trợ cấp thôi việc khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Thực trạng thực hiện các quy định pháp luật điều chỉnh về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động tại công ty TNHHTM
phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động tại công ty TNHHTM Minh Sơn.
Khi nền kinh tế Việt Nam hội nhập mạnh mẽ, yếu tố con người trở thành nền tảng quý giá cho các tổ chức và doanh nghiệp Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, Công ty đã nỗ lực nâng cao đội ngũ lao động từ khi thành lập và trong suốt 5 năm hoạt động, mặc dù số lượng nhân công còn hạn chế Công ty không ngừng đào tạo, phát triển nhân viên và thực hiện quan hệ lao động theo quy định pháp luật hiện hành.
Tính đến năm 2015, Công ty có 39 nhân viên, 12 nhân viên Nữ và 27 nhân viên Nam, trong đó lao động từ độ tuổi 18-35 chiếm 75%, từ 35 tuổi trở lên chiếm 25%.
Công ty thực hiện quy trình tuyển dụng nghiêm ngặt thông qua việc sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn và thời gian thử việc theo thỏa thuận trong hợp đồng Tiêu chí chính trong việc xác định mức lương khởi điểm là sự thỏa thuận tự do giữa công ty và người lao động, nhưng vẫn phải tuân thủ các quy định pháp luật hiện hành.
Trong suốt 10 năm hoạt động, công ty không gặp phải bất kỳ tranh chấp nào liên quan đến hành vi phân biệt đối xử, ngược đãi, cưỡng bức hay lợi dụng người lao động, và luôn thực hiện đúng nghĩa vụ hợp đồng với nhân viên Tuy nhiên, công ty thiếu bộ phận pháp chế riêng, dẫn đến việc người đứng đầu thường phải tìm kiếm tư vấn pháp luật từ bên ngoài khi xảy ra tranh chấp Điều này cũng góp phần vào việc tuyên truyền pháp luật tới cán bộ, công nhân viên diễn ra với tần suất thấp, gây ra tình trạng người lao động bỏ việc không theo quy định pháp luật.
Trường hợp lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể xảy ra trong nhiều tình huống hợp pháp Đến cuối năm 2015, Công ty đã ghi nhận một số trường hợp chấm dứt hợp đồng, trong đó có ba trường hợp do hết hạn hợp đồng mà không thuộc ngoại lệ theo Điều 192 BLLĐ 2012 Một trường hợp khác là lao động nữ chấm dứt hợp đồng do mẹ chồng nhập viện, theo quy định tại Điều 37 BLLĐ 2012 về hoàn cảnh khó khăn Tuy nhiên, Bộ luật Lao động không quy định rõ hoàn cảnh khó khăn nào được công nhận, gây khó khăn cho công ty trong việc xác định Ngoài ra, một lao động nữ khác đã đơn phương chấm dứt hợp đồng với lý do ốm đau và có giấy xác nhận từ cơ sở y tế, nhưng do thời gian làm việc thực tế không đủ, công ty không tính trợ cấp thôi việc cho lao động này và chỉ hỗ trợ các giấy tờ pháp lý để yêu cầu thanh toán bảo hiểm.
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, có những trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Đặc biệt, khi lao động thuộc loại hợp đồng không xác định thời hạn và giữ vị trí quan trọng trong phòng kỹ thuật - sản xuất, việc chỉ thông báo trước 30 ngày trước khi chấm dứt hợp đồng là vi phạm quy định Theo Điều 37 BLLĐ 2012, người lao động phải thông báo trước 45 ngày, do đó công ty không có trách nhiệm thanh toán khoản trợ cấp thôi việc cho trường hợp này.
Theo Điều 43 BLLĐ 2012, khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, họ phải thanh toán cho công ty một khoản phí tương đương nửa tháng tiền lương.
Công ty đã thông báo cho người lao động về các khoản bồi thường theo quy định pháp luật, bao gồm 2.500.000 VNĐ cho một tháng lao động, 5.000.000 VNĐ cho vị trí công việc, 15 ngày lương phạt vi phạm không báo trước và chi phí đào tạo 3 tháng Sau khi người lao động thực hiện thanh toán bồi thường, không xảy ra tranh chấp Tuy nhiên, hợp đồng giữa người lao động và công ty không quy định rõ về các vấn đề bồi thường, dẫn đến tranh chấp chỉ phát sinh khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Điều này cho thấy sự hạn chế trong nội dung hợp đồng của công ty cần sớm được khắc phục.
Người lao động ký hợp đồng xác định thời hạn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bằng cách thông báo trước 30 ngày Tuy nhiên, nếu trong thời gian này, họ không đi làm đủ số ngày quy định (thiếu 8 ngày) và lý do chấm dứt hợp đồng là do mức lương quá thấp, công ty có thể cho rằng điều này không đúng quy định của Bộ luật lao động 2012 Theo quy định, người lao động chỉ được chấm dứt hợp đồng trước thời hạn khi công ty không trả lương đầy đủ hoặc không đúng hạn Việc không tuân thủ thời gian báo trước sẽ dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, theo Điều 41 Bộ luật lao động năm 2012 Kết quả là, người lao động sẽ không được trợ cấp thôi việc và không nhận được bồi thường nửa tháng lương theo hợp đồng, cũng như 8 ngày lương do vi phạm thời gian thông báo.
Các kết luận và phát hiện nghiên cứu
Công ty TNHHTM Minh Sơn cam kết thực hiện đúng quy định pháp luật trong việc giao kết hợp đồng và quyền lợi của người lao động, đặc biệt khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng Công ty đảm bảo mức lương theo bảng lương quy định và thời gian làm việc không vượt quá 8 giờ/ngày và 48 giờ/tuần Ngoài ra, công ty đáp ứng đầy đủ các chế độ bảo hiểm, trợ cấp, cũng như cung cấp điều kiện làm việc và trang thiết bị bảo hộ lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Mặc dù công ty đã đạt được nhiều thành tựu tích cực, vẫn tồn tại vấn đề về nội dung hợp đồng Mặc dù các điều khoản đã đáp ứng yêu cầu pháp lý, nhưng chúng còn quá chung chung và thiếu tính cụ thể cho từng công việc Điều này gây ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động, khi họ chỉ biết mình có quyền lợi nhưng không rõ cách thức thực hiện Sự không minh bạch này khiến người lao động chỉ nhận những gì công ty đưa ra, từ đó hạn chế quyền lợi của họ.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Định hướng hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Mặc dù hệ thống văn bản pháp luật về lao động, đặc biệt là quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, đã được cải thiện, nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế trong thực tiễn áp dụng Tác giả sẽ trình bày một số quan điểm nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật liên quan đến vấn đề này.
Để đảm bảo lợi ích của người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) khi chấm dứt quan hệ lao động, cần phải cân nhắc giữa quyền lợi hợp pháp của cả hai bên Luật lao động phải bảo vệ NLĐ nhưng cũng không thể đặt quá nhiều trách nhiệm lên NSDLĐ Việc hoàn thiện pháp luật lao động hiện nay cần hướng tới việc bảo vệ NLĐ trong khi vẫn giữ vững quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Điều này sẽ góp phần tạo lập mối quan hệ lao động hài hòa, thúc đẩy phát triển kinh tế và ổn định xã hội trong bối cảnh hội nhập và phát triển.
Để đảm bảo tính khả thi của các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), cần chú trọng đến thực trạng gia tăng tranh chấp liên quan đến vấn đề này, đặc biệt là việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật Số liệu cho thấy, ngày càng nhiều vụ án lao động được khởi kiện từ phía NSDLĐ do thiệt hại từ hành vi của NLĐ Do đó, cần có quy định pháp luật mang tính răn đe hơn đối với NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ không hợp pháp, nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm của họ trong việc thực hiện hợp đồng với NSDLĐ Hơn nữa, việc hoàn thiện pháp luật không chỉ dừng lại ở việc sửa đổi các quy định hiện hành, mà còn cần xây dựng các quy định mới để phù hợp với sự đa dạng của các quan hệ lao động hiện nay.
Để đảm bảo tính thống nhất của các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người lao động (NLĐ), cần xem xét mối quan hệ với các vấn đề pháp lý khác Việc hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam đòi hỏi hình thành một hệ thống khoa học và khả thi, nhằm điều chỉnh các quan hệ xã hội trong mọi lĩnh vực Pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ chỉ là một phần trong chế định chấm dứt HĐLĐ của pháp luật lao động, vì vậy, hiệu quả của các quy định này phụ thuộc vào sự liên kết với các nội dung pháp lý liên quan Điều này cũng là yếu tố then chốt để bảo đảm tính khả thi của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động đúng pháp luật
3.2.1.1 Giải pháp hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động đúng pháp luật
Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, tác giả xin đề xuất một số quan điểm sau:
Theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong trường hợp bị ngược đãi, quấy rối tình dục hoặc cưỡng bức lao động Tuy nhiên, quy định về quấy rối tình dục vẫn chưa rõ ràng, khi không phân biệt giữa hành vi và lời nói Hiện nay, các văn bản hướng dẫn và từ điển cũng không cung cấp định nghĩa cụ thể cho các thuật ngữ này Do đó, tác giả kiến nghị bổ sung quy định để làm rõ rằng quấy rối tình dục có thể xảy ra qua lời nói hoặc hành vi, ảnh hưởng đến tinh thần hoặc thể xác của người lao động.
Nếu người lao động bị ốm đau hoặc gặp tai nạn và đã điều trị liên tục trong 90 ngày, họ sẽ được hưởng quyền lợi theo hợp đồng lao động Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, điều này áp dụng cho toàn bộ thời gian hợp đồng, trong khi đối với hợp đồng mùa vụ hoặc công việc nhất định dưới 12 tháng, thời gian áp dụng là một phần tư thời hạn hợp đồng Tuy nhiên, quyền lợi này chỉ được áp dụng khi khả năng lao động của họ chưa hồi phục.
Tác giả đề xuất rằng luật cần được điều chỉnh để bổ sung khái niệm "khả năng lao động chưa hồi phục về tinh thần hoặc thể xác", được xác nhận bởi các cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền.
3.2.1.2 Giải pháp hoàn thiện pháp luật về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Khi NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, pháp luật bảo vệ quyền lợi của họ, cho phép tự do tìm kiếm công việc mới Tuy nhiên, NLĐ cũng cần thực hiện nghĩa vụ thông báo trước cho NSDLĐ, nhằm đảm bảo tính minh bạch và công bằng trong quan hệ lao động.
Điểm c Khoản 2 Điều 37 BLLĐ 2012 quy định thời hạn báo trước của lao động nữ mang thai viện dẫn tới Điều 156 là không cần thiết Thay vào đó, nên quy định thời hạn báo trước dựa trên xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh Việc này sẽ tạo sự linh động và giảm rối rắm trong việc áp dụng các quy định của Bộ luật.
Theo khoản 3 điều 37 BLLĐ 2012, người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với điều kiện thông báo trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 Tuy nhiên, lao động làm hợp đồng không xác định thời hạn thường nắm giữ thông tin quan trọng của công ty, do đó việc quy định lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng là cần thiết để bảo vệ quyền lợi của cả hai bên Đối với lao động nữ mang thai, họ không cần báo trước mà chỉ cần có xác nhận từ cơ sở y tế để tạm hoãn hoặc chấm dứt hợp đồng Việc này đặt ra thách thức cho doanh nghiệp trong việc tìm người thay thế Do đó, có nên quy định việc tạm hoãn trước đối với lao động nữ mang thai để tạo điều kiện cho doanh nghiệp tìm người thay thế, đồng thời cho phép lao động nữ tiếp tục công việc nếu sức khỏe cho phép?
3.2.1.3 Giải pháp hoàn thiện về hậu quả pháp lí khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Khi người lao động chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật, họ sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc theo Điều 48 BLLĐ 2012 nếu đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên Tuy nhiên, trong trường hợp lao động bị ốm đau, tai nạn và có thời gian gián đoạn trong 2-3 tháng trước khi trở lại làm việc, cần làm rõ liệu thời gian làm việc có được coi là đủ 12 tháng hay không Các văn bản hướng dẫn BLLĐ không quy định rõ "làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng" có cần liên tục hay không, do đó cần xem xét quy định ngoại lệ để đảm bảo quyền lợi cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật.
3.2.2 Giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
Khi ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, nếu hai bên thỏa thuận, người lao động sẽ được doanh nghiệp đào tạo và sau khi hoàn thành khóa đào tạo, họ phải cam kết làm việc cho doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định.
Sau khi được đào tạo, nếu người lao động không làm việc đủ thời gian cam kết và chấm dứt hợp đồng, liệu việc này có bị coi là vi phạm pháp luật? Vấn đề này có thể được xem xét từ hai hướng khác nhau.
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động, với điều kiện thông báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 45 ngày, nhằm đảm bảo việc chấm dứt hợp đồng là hợp pháp.
Theo hợp đồng lao động, sau khi hoàn thành chương trình đào tạo, người lao động có trách nhiệm làm việc cho doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định đã được thỏa thuận.
Thoả thuận này pháp luật không cấm và các bên hoàn toàn tự nguyện khi thoả thuận.
Chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn mà không có lý do chính đáng từ phía người lao động được coi là trái pháp luật Tác giả đề xuất rằng pháp luật cần bổ sung quy định cụ thể trong trường hợp này để bảo vệ quyền lợi của người lao động, thể hiện rõ quan điểm bảo vệ kẻ yếu trong quan hệ lao động.
Quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) của người lao động (NLĐ) khi "Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động" cần được làm rõ Tác giả kiến nghị luật nên quy định cụ thể các trường hợp nào được coi là "gia đình có hoàn cảnh khó khăn", điều này sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng hơn trong việc xem xét chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy định Thực tế cho thấy, nhiều doanh nghiệp có thể lợi dụng sự không rõ ràng trong quy định này để giữ chân NLĐ.
Giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ, nhiều sản phẩm và phương thức kinh doanh hiện đại đã xuất hiện, đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng Tuy nhiên, các doanh nghiệp cần chú trọng đến yếu tố người lao động, vì họ là cốt lõi của hoạt động sản xuất và kinh doanh Pháp luật lao động ra đời nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và xác định nghĩa vụ của người sử dụng lao động Nhận thức được tầm quan trọng của quan hệ lao động và xây dựng quy định hợp lý để bảo vệ mối quan hệ này là giải pháp quan trọng giúp Việt Nam phát triển kinh tế và rút ngắn khoảng cách với các nước phát triển Để đạt được điều này, cần thiết phải xây dựng khung pháp lý lao động chặt chẽ và hiệu quả, đồng thời các doanh nghiệp cũng cần chú ý đến các vấn đề khi ký kết hợp đồng.
Vấn đề quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật của người lao động là rất quan trọng Theo Điều 37 BLLĐ 2012, công ty cần phổ biến cho người lao động các quy định này trong quá trình giao kết hợp đồng Việc đưa các điều khoản liên quan vào hợp đồng lao động giúp người lao động nắm rõ quyền và nghĩa vụ của mình, từ đó tránh được việc lợi dụng kẽ hở trong luật hoặc thỏa thuận để thực hiện mục đích cá nhân.
Vấn đề quy định về chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đang trở thành mối quan tâm lớn, đặc biệt khi nhiều người lao động thiếu hiểu biết về quyền và nghĩa vụ của mình Một số trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng có thể xuất phát từ lý do cá nhân, nhưng phần lớn là do sự thiếu thông tin Công ty cần chú trọng đến việc phổ biến rõ ràng các quy định liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động, đồng thời tổ chức các khóa đào tạo để nâng cao nhận thức cho nhân viên Việc này không chỉ giúp người lao động hiểu rõ hơn về quy định pháp luật mà còn giảm thiểu tình trạng chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
+ Vấn đề tuyên truyền pháp luật tới cán bộ, công nhân viên trong công ty:
Việc thành lập một phòng pháp chế hoặc có luật sư riêng là rất quan trọng đối với công ty Để nâng cao vai trò của tổ chức Công đoàn, công ty cần thiết lập một tổ chức Công đoàn lâm thời Điều này đòi hỏi công ty phải tuyên truyền cho người lao động về các quy định pháp luật liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của họ, giúp họ thực hiện đúng theo pháp luật và tránh tình trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
3.4 Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu.
Bộ luật lao động 2012 đã có nhiều cải tiến so với phiên bản trước, nhưng vẫn tồn tại nhiều điểm chưa được làm rõ, gây khó khăn cho cả người lao động và người sử dụng lao động trong việc áp dụng Với tình hình hiện tại, tác giả không thể đề cập đầy đủ tất cả các vấn đề còn tồn tại, nhưng hy vọng trong tương lai sẽ có cơ hội nghiên cứu và làm rõ các vấn đề này.
- Ngược đãi người lao động tại khoản 2 Điều 8; điểm c khoản 1 Điều 37; khoản
Quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định tại Điều 183 và các điều khoản liên quan trong Bộ luật lao động 2012 Hành vi này bao gồm những hành động ngược đãi, gây khó chịu hoặc làm tổn thương nhân phẩm của người lao động, đặc biệt là trong môi trường làm việc Các quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi và sự an toàn của người lao động, ngăn chặn các hành vi không đúng mực và tạo dựng một nơi làm việc lành mạnh.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động theo Điểm d khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động 2012 chưa được quy định rõ ràng về các trường hợp cụ thể nào được coi là "Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động" Việc thiếu hướng dẫn chi tiết có thể gây khó khăn cho người lao động trong việc xác định quyền lợi của mình.