KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH----&----KHÓA LUẬN CUỐI ----&----KHÓANGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPAN
NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG
Phần III: Kết luận và kiến nghị
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý luận
Có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa doanh nghiệp Một vài nghiên cứu của tác giả nước ngoài như Hofstede (1991) đề cập đến văn hóa doanh nghiệp theo một cách triết học rằng “Văn hóa là một giá trị sâu sắc hoặc quy định chung, nguyên tắc đạo đức hoặc nguyên tắc thẩm mỹ chung hướng dẫn hành động và đóng vai trò như các tiêu chuẩn để đánh giá hành vi của bản thân và người khác” Schein (1999) định nghĩa văn hóa như một mô hình của những giả định cơ bản chung mà nhóm học được khi giải quyết vấn đề về điều chỉnh bên ngoài và tích hợp bên trong mà đã hoạt động đủ tốt để được coi là hợp lệ Văn hóa doanh nghiệp đề cập đến các quy tắc, giá trị và niềm tin mà các thành viên của tổ chức duy trì về mục đích làm việc và cách họ được mong đợi thực hiện công việc.
Tại Việt Nam, Nguyễn Mạnh Quân (2012) định nghĩa: “Văn hoá doanh nghiệp là sự tổng hợp của mọi phương thức hoạt động cùng với biểu hiện của nó mà một tổ chức, doanh nghiệp đã sáng tạo ra nhằm thích ứng với những yêu cầu môi trường hoạt động và đòi hỏi của sự cạnh tranh” Trong khi đó, theo Dương Thị Liễu (2008): “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp”.
Từ các khái niệm trên, ta có thể hiểu Văn hoá doanh nghiệp là tập hợp các giá trị văn hoá, giá trị tinh thần được tạo ra trong quá trình hình thành và phát triển doanh nghiệp Nó được chọn lọc, duy trì, tạo nên bản sắc của doanh nghiệp, tác động đến tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp.
1.1.1.2 Chức năng của văn hoá doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp giữ vai trò và chức năng quan trọng trong tổ chức Chức năng chính của văn hóa tổ chức là định rõ cách thức thực hiện các hoạt động nhằm mang ý nghĩa cho mọi hoạt động của tổ chức (Arnold, 2005) Một số chức năng của văn hóa doanh nghiệp theo các tác giả như sau:
TÁC GIẢ CHỨC NĂNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Cung cấp bản dạng tổ chức cho nhân viên
Tạo cam kết tập thể
Thúc đẩy sự ổn định hệ thống xã hội
Hình thành hành vi bằng cách giúp các quản lý cảm nhận sự tồn tại của nhân viên Susanto
Thực hiện nhiệm vụ trong lĩnh vực nhân sự
Giúp đỡ việc lập kế hoạch Ouchi (1982)
Văn hóa doanh nghiệp phục vụ để hướng dẫn cho các thành viên của nó cách họ nên giao tiếp và liên quan trong việc giải quyết vấn đề
Nguồn động lực và mô hình hành vi
Khả năng tăng giá trị thêm
Thay thế cho hình thức hóa
Cơ chế thích ứng với sự thay đổi
Nguồn: Tác giả tổng hợp
1.1.1.3 Các mô hình văn hóa doanh nghiệp
Khung cảnh giá trị cạnh tranh (Competing Values Framework - CVF), được phát triển bởi Robert Quinn và John R Rohrbaugh vào đầu những năm 1980, là một mô hình phổ biến để hiểu về văn hóa tổ chức Nó đã được làm rõ và mở rộng bởi các nhà nghiên cứu khác, bao gồm Cameron và Quinn vào năm 1999 Khung cảnh này được thiết kế để giúp tổ chức đánh giá và hiểu về văn hóa hiện tại của mình, xác định các điểm cần cải thiện và đồng bộ hóa văn hóa với mục tiêu chiến lược Trong mô hình này có tất cả bốn văn hóa kinh doanh khác nhau chủ yếu xử lý với mức độ kiểm soát hoặc linh hoạt trong một công ty và sự tập trung của nó ra bên ngoài hoặc bên trong.
Sơ đồ 1.1: Mô hình văn hóa doanh nghiệp
Nguồn: Robert Quinn và John R Rohrbaugh (1980)
Văn hóa gia đình (Clan Culture) Ở đây khách sạn tập trung vào nội bộ với rất ít sự kiểm soát và ổn định Việc quản lý của tổ chức nói chung hoạt động như một người cố vấn, nó tạo điều kiện thân thiện và khuyến khích Phong cách quản lý của tổ chức được đặc trưng bởi tinh thần đồng đội, sự đồng thuận và sự tham gia Nhân viên rất linh hoạt và công việc thường mang tính chất nhóm Lòng trung thành và sự tin cậy là chất kết dính gắn kết tổ chức lại với nhau Sự tham gia này được đánh giá cao và mối quan hệ giữa con người với nhau là rất quan trọng.
Văn hóa sáng tạo (Adhocracy Culture)
Trong góc phần tư thứ hai là văn hóa sáng tạo, tập trung vào bên ngoài Tổ chức này rất năng động và có tinh thần kinh doanh cao Nhân viên của họ sẵn sàng chấp nhận rủi ro Việc quản lý tổ chức nói chung nhấn mạnh đến tinh thần kinh doanh, cũng như sự đổi mới và chấp nhận rủi ro Phong cách quản lý của tổ chức được đặc trưng bởi sự chấp nhận rủi ro cá nhân, sự đổi mới, tự do và tính độc đáo Thứ gắn kết tổ chức với nhau là sự cam kết đổi mới và phát triển.
Văn hóa thứ bậc (Hierarchy Culture)
Góc phần tư thứ ba là văn hóa thứ bậc Các tổ chức có thể được mô tả là có cấu trúc và quản lý chặt chẽ Hệ thống cấp bậc quy định những gì mọi người trong tổ chức phải làm Sự lãnh đạo trong tổ chức đưa ra biểu hiện chung về hành vi phối hợp và tổ chức và tạo ra sự ấn tượng về một bộ máy hoạt động trơn tru, hiệu quả Phong cách quản lý của tổ chức được đặc trưng bởi sự an toàn trong công việc, các quy tắc, các mối quan hệ ổn định và có thể dự đoán được Thứ gắn kết tổ chức với nhau là các quy tắc chính thức và các văn bản chính sách Duy trì một tổ chức vận hành trơn tru là quan trọng nhất đối với văn hóa này.
Văn hóa thị trường (Market Culture)
Văn hóa thị trường đặc trưng bởi sự tập trung mạnh mẽ vào kết quả, với ưu tiên hàng đầu là hiệu suất công việc Môi trường cạnh tranh và hướng đến mục tiêu lan rộng khắp tổ chức, thúc đẩy sự nỗ lực và quyết tâm đạt được các mục tiêu Phong cách quản lý nhấn mạnh sự cạnh tranh gay gắt, tiêu chuẩn cao và đo lường hiệu suất cụ thể Sự nhất quán của văn hóa này nằm ở nề nếp chú trọng vào hiệu suất và phấn đấu đạt được các mục tiêu chung, gắn kết mọi người và tạo nên bản sắc đặc biệt của tổ chức.
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực Tuỳ vào quan điểm của mỗi tác giả ta có những khái niệm về động lực làm việc khác nhau, nhưng nhìn chung đều nêu bật được bản chất của động lực làm việc.
Nguyễn Ngọc Quân & cộng sự (2012) cho rằng “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với khao khát và tự nguyện để đạt được các mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức”.
Bùi Anh Tuấn & cộng sự (2011) định nghĩa “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực,say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”.
Từ các quan điểm trên, ta có thể hiểu Động lực làm việc là nhân tố bên trong, kích thích con người nỗ lực làm việc, phát triển bản thân để đạt mục tiêu của bản thân nói riêng, của tổ chức nói chung.
1.1.2.2 Bản chất của động lực làm việc
Theo Nguyễn Thị Thu Trang (2021), Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung, không gắn với một công việc cụ thể nào Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà người lao động đang đảm nhận và thái độ của họ với tổ chức Mỗi người lao động đảm nhận mỗi công việc khác nhau nên sẽ có những động lực khác nhau Như vậy phải hiểu rõ về công việc và môi trường làm việc thì mới có thể đưa ra biện pháp tạo động lực cho người lao động. Động lực lao động mang tính tự nguyện Bản thân người lao động sẽ làm việc hăng say và nhiệt huyết khi họ không cảm thấy có sức ép hay áp lực nào trong công việc Khi được làm trong tâm thế chủ động họ sẽ đạt được hiệu quả công việc một cách tốt nhất. Động lực lao động không cố định trong mỗi con người, nó sẽ thường xuyên thay đổi và liên tục phụ thuộc vào yếu tố khách quan của công việc Có thể tại thời điểm này người lao động có động lực nhưng trong vào một thời điểm khác động lực ấy có thể biến mất. Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và sản xuất có hiệu quả hơn Động lực lao động giống như một sức mạnh thúc đẩy con người làm việc Tuy nhiên thì không phải cứ có động lực lao động thì dẫn đến năng suất sẽ tăng, động lực lao động chỉ chiếm một phần nhỏ điều đó còn phụ thuộc nhiều vào các nhân tố khác như trí tuệ, kĩ năng, trình độ tay nghề, các công cụ lao động Trong thực tiễn thì người lao động dù có hay không có động lực lao động đi chăng nữa thì họ vẫn sẽ hoàn thành công việc được giao Nhưng khi đó, kết quả công việc sẽ không phản ánh đúng năng lực của họ Khi làm việc có động lực, họ không chỉ hoàn thành công việc mà còn có thể làm tốt hơn rất nhiều.
Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý nhân sự đưa ra một số quan điểm sau:
Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc.
Động lực không phải là đặc điểm về tính cách cá nhân Có nghĩa là không có người lao động có động lực và người không có động lực.
Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và xu hướng ra khỏi tổ chức.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định của bất kỳ một tổ chức, một doanh nghiệp nào, đặc biệt trong lĩnh vực kinh doanh du lịch nói chung và kinh doanh khách sạn nói riêng, nơi mà sản phẩm chủ yếu là dịch vụ và chất lượng của nó phụ thuộc rất nhiều vào kết quả của sự tiếp xúc giữa người lao động và khách hàng Để có được nguồn nhân lực chất lương cao phục vụ cho hoạt động kinh doanh đã rất khó nhưng việc giữ được những lao động có chuyên môn trình độ cao lại càng khó hơn Để làm được điều này các nhà quản lý cần có các chính sách nâng cao động lực làm việc cho nhân viên để họ có động lực để đóng góp nhiều hơn cho khách sạn đồng thời họ gắn bó lâu dài với khách sạn hơn.
Qua điều tra, phân tích và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại khách sạn Hương Giang tác giả nhận thấy có 6 nhân tố về Văn hóa doanh nghiệp tác động đến động lực làm việc của nhân viên đó là: Giao tiếp trong tổ chức, Mức độ gắn kết, Phần thưởng và công nhận, Đổi mới sáng tạo, Động lực làm việc, Động lực xã hội Kết quả nghiên cứu của đề tài đã giải quyết được các vấn đề sau:
Bài viết hệ thống các lý luận về động lực làm việc Nội dung tập trung vào các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động.
- Phân tích trọn vẹn và đầy đủ các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự khác biệt trong đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhóm nhân viên, trong đó có 6 yếu tố tác động đến Động lực làm việc của nhân viên khách sạn Hương Giang theo thứ tự giảm dần là Đổi mới sáng tạo, Động lực xã hội, Mức độ gắn kết, Đào tạo và phát triển, Phân thưởng công nhận và cuối cùng là Giao tiếp trong tổ chức.
- Qua đó, đề tài cũng đã đề xuất được các nhóm giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại khách sạn Hương Giang dựa trên kết quả nghiên cứu và định hướng phát triển của khách sạn Tập trong vào nhóm giải pháp cho yếu tố đổi mới sáng tạo vì đây là yếu tố tác động mạnh mẽ nhất đến nhân viên, ngoài ra các yếu tố khác cũng đều được đề xuất các giải pháp tương ứng.
Như vậy, với các mục tiêu đã đặt ra trước khi thực hiện nghiên cứu thì kết quả nghiên cứu đã lần lượt giải quyết được, từ mục tiêu xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại khách sạn Hương Giang, phân tích đánh giá của nhân viên về các yếu tố này đồng thời xác định mức độ tác động của các nhân tố và đưa ra giải pháp phù hợp.
Sự tham gia của các cơ quan điều hành du lịch quốc gia đóng vai trò quan trọng trong việc định hình và tác động đến quy trình hoạt động của ngành du lịch Đối với khách sạn Hương Giang, việc phối hợp chặt chẽ với các tổ chức này là cần thiết để quản lý hiệu quả nguồn nhân lực Nhằm thúc đẩy tăng trưởng du lịch tại Thừa Thiên Huế, cần ưu tiên thực hiện các biện pháp sau:
Chính quyền địa phương cần tập trung vào việc xây dựng và thi hành các chính sách linh hoạt hơn, mục tiêu là tạo dựng một không gian kinh doanh thuận lợi, đồng thời kích thích sự quan tâm đầu tư từ cả phía trong và ngoài nước Những nỗ lực này sẽ hỗ trợ đắc lực cho việc thực hiện các kế hoạch phát triển du lịch đã được đề ra, với mục đích không chỉ nâng cao chất lượng dịch vụ mà còn tạo ra sự đổi mới trong quản lý và cơ cấu tổ chức của ngành du lịch.
Một hệ thống đánh giá và xác minh xếp hạng sao cho các khách sạn nên được thiết lập một cách minh bạch và định kỳ, với mục đích kiểm soát và duy trì tiêu chuẩn chất lượng cho ngành công nghiệp này Điều này không chỉ giúp đảm bảo rằng các khách sạn không ngừng cải thiện và đầu tư vào cơ sở vật chất và dịch vụ của mình mà còn khích lệ sự cạnh tranh lành mạnh giữa các đơn vị kinh doanh trong lĩnh vực này.
Thêm vào đó, Sở du lịch, với vai trò là cơ quan quản lý Nhà nước về du lịch tại địa phương, cần tổ chức thường xuyên các cuộc thi nghề nghiệp giữa các khách sạn.Những sự kiện này không chỉ là dịp để giao lưu và học hỏi kinh nghiệm giữa các chuyên gia và nhân viên trong ngành mà còn là cơ hội để đánh giá và nhận diện chính xác mức độ chuyên môn và kỹ năng của nhân sự trong từng khách sạn Kết quả từ chế, từ đó mỗi khách sạn có thể đề ra những chiến lược phát triển phù hợp, cũng như xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cho đội ngũ của mình. Để điều này trở thành hiện thực, cần có sự chung tay giữa chính quyền và các khách sạn, không chỉ trong việc thực hiện các chương trình đào tạo chuyên nghiệp mà còn trong việc định hình các chiến lược marketing sáng tạo và quản lý tài chính hiệu quả.
