Các công trình nghiên cứu có liên quan
Nghiên cứu nước ngoài
Một số nghiên cứu nước ngoài điển hình như:
- Becker, B E., & Huselid, M A (2006) “Quản lý nguồn nhân lực chiến lược: chúng ta sẽ đi đâu từ đây?” Tạp chí quản lý, 32(6), 898-925 Tập trung vào vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong môi trường kinh doanh hiện đại và đề xuất hướng phát triển trong lĩnh vực này Trong bài báo này, các tác giả đưa ra một cái nhìn tổng quan về quản lý nguồn nhân lực (Human Resources Management - HRM) và nhấn mạnh rằng HRM đã trở thành một phần quan trọng của chiến lược tổ chức Họ nêu rõ rằng HRM không chỉ đơn thuần là một chức năng hỗ trợ mà là một thành phần tạo nên lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Bài báo tập trung vào ba mặt chính của HRM: tài nguyên con người, hệ thống quản lý nhân sự và môi trường công ty Các tác giả cung cấp một khung nhìn về quản lý nhân tài doanh nghiệp trong bối cảnh chiến lược, nhấn mạnh vai trò của HRM trong tạo ra giá trị cho doanh nghiệp Bên cạnh đó, bài báo cung cấp các gợi ý và hướng đi tiếp theo cho quản lý con
3 người trong tương lai Các tác giả thảo luận về sự cần thiết của việc đo lường và báo cáo hiệu quả của HRM, sự kết hợp giữa HRM và chiến lược tổ chức, và vai trò của HRM trong quản lý nhân tài Bài báo này tập trung vào tầm quan trọng và vai trò của quản lý nhân tài trong chiến lược tổ chức, và đề xuất hướng phát triển trong lĩnh vực này để đáp ứng các thách thức của môi trường kinh doanh hiện đại
- Ulrich, D., & Dulebohn, J H (2015) Chúng ta đã ở đó chưa? Điều gì tiếp theo cho nhân sự? Đánh giá quản lý nhân tài cho doanh nghiệp, 25(2), 188-204 Bài báo "Are we there yet? What's next for HR?" của Ulrich và Dulebohn (2015) khám phá những xu hướng và khó khăn đối với lĩnh vực quản trị nhân tài doanh nghiệp (Human Resources - HR) và đề xuất những hướng phát triển tiếp theo cho HR Trong bài báo này, tác giả xem xét vai trò truyền thống của HR và nhận thấy rằng HR không chỉ là một phần tử hỗ trợ trong tổ chức mà còn có vai trò chiến lược Tuy nhiên, họ nhận thấy rằng HR vẫn đang phải đối mặt với một số thách thức và cần tiếp tục phát triển để đáp ứng yêu cầu thay đổi của môi trường kinh doanh
- Boxall, P., & Purcell, J (2011) Chiến lược và quản lý nguồn nhân lực Palgrave Macmillan Tác giả bắt đầu bằng việc xem xét vai trò của nguồn nhân lực trong chiến lược tổ chức và nhấn mạnh tầm quan trọng của việc có một quan hệ tương quan giữa hai khía cạnh này Họ đề xuất rằng quản lý nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là một phần của chiến lược tổ chức, mà cần được tích hợp sâu vào quy trình chiến lược Cuốn sách tiếp tục khám phá một loạt các chủ đề quan trọng liên quan đến quản lý nguồn nhân lực và chiến lược tổ chức Một trong những chủ đề quan trọng là khái niệm về "phù hợp nguồn nhân lực" (strategic fit) và vai trò của nó trong việc đảm bảo rằng nguồn nhân lực được phát triển và sử dụng đúng hướng với chiến lược tổ chức Tác giả cũng đề cập đến quản lý nhân tài và phát triển nhân lực như các yếu tố quan trọng để xây dựng và duy trì lợi thế cạnh tranh Tác giả giải thích các phương pháp và công cụ quản lý nhân tài có thể được áp dụng để tạo ra giá trị và đảm bảo sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực cuốn sách cung cấp một cái nhìn tổng quan về các mô hình và khung công việc cho quản lý nguồn nhân lực và chiến
4 lược tổ chức Tác giả giới thiệu các khái niệm như mô hình quản lý nhân tài kiểu "chất lượng cao" (high-commitment HRM), mô hình quản lý nhân tài kiểu "chuỗi giá trị" (value chain HRM) và mô hình quản lý nhân tài kiểu "kiến thức" (knowledge HRM).
Nghiên cứu trong nước
Trương Quang Anh và Phạm Văn Điển (2015) "Quản lý nguồn nhân lực và tác động đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp" - Tạp chí Kinh tế và Phát triển, Số
225, Trang 37-43 Nội dung: “Nghiên cứu này tập trung vào quản lý nguồn nhân lực và tác động của nó đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Tác giả tiến hành phân tích và đánh giá vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong tăng cường hiệu quả sản xuất kinh doanh, từ đó đưa ra những khuyến nghị và giải pháp cho các doanh nghiệp”
Nguyễn Thị Hồng Đào và Phạm Thế Anh (2018), “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, Tập 29, Số 4 (2018) 24-34 Nội dung nghiên cứu: “Bài viết lược khảo lý thuyết và các nghiên cứu liên quan để xây dựng và kiểm định mô hình các nhân tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Đông Á Mô hình kế thừa có điều chỉnh thang đo của Singh (2004) và Mowday và cộng sự (1979) Phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu cầu Kết quả ước lượng mô hình hồi quy cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc là 3 nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và nâng cao sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp”
Nguyễn Hồng Quân (2019), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm An Châu Nội dung nghiên cứu: “Hệ hống hóa các lý luận tổng quan về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đánh giá thực trạng chất lượng, nâng cao
5 chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm An Châu Tác giả phân tích số liệu từ việc khảo sát, từ đó tác giả đề xuất các giải pháp, biện pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty Đây chỉ là trong các phương pháp và giải pháp kỹ thuật nhằm thực hiện công tác quản lý nguồn nhân lực”
Võ Xuân Tiến (2022), “Một số vấn đề về đào tại và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 5(40).2010 Bài báo đưa ra những lý thuyết khái quát về đào tạo nguồn nhân lực, đặt ra những yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: “Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực, Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực, Phát triển kỹ năng nghề nghiệp, Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, Nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động”
Nhìn chung, nghiên cứu này theo dõi các cách tiếp cận và khía cạnh khác nhau liên quan đến quản lý nguồn nhân lực nói chung, quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực y tế nói riêng Trên thực tế, mỗi công ty đều có những đặc điểm, chức năng và mô hình hoạt động khác nhau Vì vậy, các phương pháp nghiên cứu có thể có cùng một khung lý thuyết nhưng về cơ bản đều tạo sự khác biệt khi áp dụng thực tiễn Nghiên cứu trên khẳng định tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các công ty Tuy nhiên, một số các nghiên cứu đã được viết từ cách đây khá lâu nên mức độ ứng dụng vào hiện tại là không phù hợp; bên cạnh đó theo tìm hiểu tác giả thì đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào liên quan đến vấn đề quản lý nhân lực tại Công ty CP XNK y tế Domesco Do đó, việc thực hiện đề tài
“Quản lý nguồn nhân lực ở công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Domesco” đảm bảo tính không trùng lặp với các nghiên cứu thực hiện trước đây.
Mục tiêu nghiên cứu
“Luận văn nghiên cứu, hệ thống hóa một số nội dung cơ bản về quản lý nguồn nhân lực và phân tích thực trạng công tác này tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Domesco
Từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Domesco.”
“- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
- Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK y tế Domesco trong giai đoạn 2018-2022 Từ đó, rút ra những mặt đạt được, những hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty.”
- Đề xuất giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK y tế Domesco trong thời gian tới.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu thu thập trong quá trình phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK y tế Domesco gồm có báo cáo tình hình kinh doanh của Công ty
CP XNK y tế Domesco trong giai đoạn 2018-2022, báo cáo ngành dược, trang thiết bị y tế, ngoài ra tác giả tìm hiểu và thu thập các thông tin về các công trình nghiên cứu đã thực hiện, các nguồn sách, nguồn tin chính thống từ báo chí, internet có liên quan những nội dung được phân tích trong đề tài
Thu thập thông qua khảo sát cán bộ nhân viên Công ty CP XNK y tế Domesco Theo đó, tác giả tiến hành xây dựng bảng câu hỏi sơ bộ nhằm đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên Công ty CP XNK y tế Domesco về công tác quản lý nguồn nhân lực trong công ty lần lượt là: (1) Hoạch định nguồn nhân lực, (2) Phân tích công việc, (3) Tuyển dụng lao động,
(4) Bố trí nhân lực, (5) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, (6) Đánh giá nguồn nhân lực,
Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 bậc khoảng (từ mức độ 1: hoàn toàn không đồng ý đến mức độ 5: hoàn toàn đồng ý) để lượng hóa Việc thiết kế bảng câu hỏi khảo sát dựa trên mục tiêu nghiên cứu và lý thuyết chương 1 Sau đó, bảng câu hỏi được hoàn thiện nhờ vào sự tư vấn của Ban Giám Đốc, Trưởng phòng Nhân sự nhân sự của Công ty CP XNK y tế Domesco và giảng viên hướng dẫn luận văn để có bảng câu hỏi cuối cùng khảo sát Sau đó tiến hành khảo sát 350 nhân viên Công ty CP XNK y tế Domesco để đánh giá thực trạng từng nội dung quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK y tế Domesco.
Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu
- Phương pháp tổng hợp dữ liệu: để tổng hợp các tài liệu thu thập được từ nhiều nguồn để đưa ra các kết luận, đánh giá phục vụ cho mục đích nghiên cứu của đề tài Dựa vào các số liệu đã thu thập được ở trên tiến hành tổng hợp và trình bày dưới dạng văn bản word, bảng excel, xây dựng các bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ
- Phương pháp so sánh: Được sử dụng để phân tích, đánh giá, so sánh kết quả hoạt động quản lý nguồn nhân Domesco qua các năm với phương hướng, nhiệm vụ đã đề ra Nêu ra được những mặt còn tồn tại, khó khăn, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp để hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ở Domesco
- Phương pháp phân tích, đánh giá: Phương pháp này được sử dụng để đưa ra các số liệu, các thông tin cần thiết trong phạm vi thời gian nghiên cứu đề tài nhằm đưa ra các nhận định về sự phát triển của đối tượng nghiên cứu cũng như là tạo cơ sở để dự đoán cho xu hướng phát triển trong tương lai
- Phương pháp khảo sát: Thực hiện khảo sát 350 đối tượng là cán bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty CP XNK y tế Domesco thông qua bảng câu hỏi chính thức nhằm lấy ý kiến và đánh giá của nhân viên công ty về thực trạng các nội dung liên quan đến quản lý nguồn nhân lực tại công ty Sau 1 tháng khảo sát, tác giả thu về được 320 phiếu khảo sát, sau khi sàn lọc, làm sạch dữ liệu, tác giả có được 290 phiếu khảo sát hợp lệ, mẫu khảo sát cụ thể như sau:
Bảng 01 Mẫu khảo sát cán bộ nhân viên Công ty CP XNK y tế Domesco
Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ
Trình độ Đại học trở lên 98 33,79
(Nguồn: Tổng hợp khảo sát tác giả)
Dữ liệu thu thập được của 290 phiếu khảo sát hợp lệ sẽ tiến hành xử lý và đánh giá điểm trung bình từng yếu tố trên phần mềm Excel Cụ thể như sau:
Bước 1: Phân tích đặc điểm của mẫu khảo sát Mô tả mẫu khảo sát bao gồm thông tin của nhân viên Công ty CP XNK y tế Domesco được khảo sát gồm các đặc điểm về giới tính, độ tuổi, thu nhập, chức danh công việc theo tỷ lệ phần trăm Dựa theo bảng 01, có thể thấy mẫu khảo sát cán bộ nhân viên Công ty CP XNK y tế Domesco phần lớn là nam (chiếm 63,45%); độ tuổi tương đối trẻ và có kinh nghiệm từ 30-50 tuổi (chiếm 60%); phần lớn mẫu là nhân viên khối văn phòng (chiếm 61,38%); thời gian công tác từ 3-5 năm chiếm 46,21% và thu nhập phổ biến từ 10-20 triệu/tháng (chiếm 65,83%)
Bước 2: Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK y tế Domesco trên cơ sở giá trị trung bình từng yếu tố liên quan
Thang đo các yếu tố đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK y tế Domesco được đánh giá theo thang điểm từ 1-5 theo mức độ đồng ý (Nguyễn Đình Thọ, 2011, Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh Hồ Chí Minh) Qua đó, tổng hợp điểm trung bình để đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty
CP XNK y tế Domesco, theo đó số điểm trung bình được đánh giá sẽ là:
- Từ 1 – 1.8: Hoàn toàn không đồng ý
Đóng góp của luận văn
Luận văn góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận về công tác quản lý NNL trong một doanh nghiệp, đồng thời tổng kết kinh nghiệm thực tiễn về quản lý NNL tại một số doanh nghiệp Thông qua phân tích, đánh công tác quản lý NNL tại Domesco, từ đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện hoạt động này tại công ty Luận văn giúp cho các nhà lãnh đạo công ty có cái nhìn tổng quan về thực trạng quản lý nguồn nhân lực hiện nay của công ty và có cơ sở đưa ra các chiến lược phù hợp Luận văn cũng là đề tài tham khảo cho các doanh nghiệp ngành y tế, dược Việt Nam trong việc hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình.
Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và các phụ lục, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng về quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Domesco
Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Domesco
Các khái niệm, mục tiêu và vai trò của quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 11 1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực có thể được nghiên cứu và xem xét theo nhiều góc độ khác nhau từ góc độ quốc gia, ngành, lĩnh vực hay trong một doanh nghiệp Trong khuôn khổ đề tài tiếp cận các khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp/tổ chức Theo đó, nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau, điển hình như sau:
Trần Kim Dung (2013) cho rằng: “Nguồn nhân lực của một tổ chức là nguồn lực được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”
Nguyễn Tấn Thịnh (2010) cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người _ nguồn lực quý giá nhất trong những yếu tố sản xuất của các Doanh nghiệp”
Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta thường đề cập đến số lượng và cơ cấu của nguồn nhân lực trong tương quan cơ cấu về nghề và công việc của doanh nghiệp Thông thường, cơ cấu nguồn nhân lực được xem xét theo các góc độ như cơ cấu theo trình độ chuyên môn đào tạo, cơ cấu theo nghề, theo thâm niên, theo giới tính, theo độ tuổi…
Trong khuôn khổ đề tài, có thể hiểu “Nguồn nhân lực là một phạm trù dung để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của sức lao động của con người và khả năng huy động sức mạnh đó tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ở hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được biểu hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ
12 cấu lao động, quan trọng hơn cả là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của xã hội” (Trần Xuân Cầu, 2012, trang 6)
1.1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực Để tìm hiểu khái niệm này, trước tiên ta tìm hiểu sự khác biệt về quản lý và quản trị
“Quản trị và quản lý đều nói về công việc của người lãnh đạo khi vận hành một tổ chức nào đó Quản trị và quản lý nghe qua thì có vẻ giống nhau, như thực tế hai chức năng trên đều có sự khác biệt và đóng vai trò quan trọng cho sự phát triển của một tổ chức, doanh nghiệp Theo đó, quản trị là toàn bộ quá trình đưa các quyết định về chính sách, quy tắc, mục tiêu, là các hoạt động của lãnh đạo cấp cao Quản lý là tiếp nhận, thực hành điều phối để hướng tới mục tiêu của quản trị, hay nói khác chức năng của quản lý là thi hành ”
Như vậy, xét ở khía cạnh nguồn nhân lực thì quản trị nguồn nhân lực theo tác giả Trần Kim Dung (2018) cho rằng: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” Và quản lý nguồn nhân lực Nguyễn Thanh Hội (2013) cho rằng: “Là những hoạt động, cách thức thực hiện các chính sách, quy tăng nhằm tăng cường những đóng góp hiệu quả của các cá nhân vào mục tiêu của tổ chức, đồng thời cố gắng đạt những mục tiêu cá nhân”
Có thể thấy, quản lý nhân lực khác với những nguồn lực khác của doanh nghiệp bởi bản chất của con người Những nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có khả năng phát triển, hình thành các nhóm hội, tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi cho họ
Từ những quan niệm trên, nếu tiếp cận theo hướng quản lý kinh tế thì khái niệm quản lý nguồn nhân lực hiểu một cách đơn giản nhất chính là những kỹ năng, kinh nghiệm và trình độ đào tạo, sự nỗ lực, tận tâm nhằm tạo nên những giá trị thặng dư cũng như năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp của những người lao động Hay nói khác đó chính là sự phối hợp và thực thi tổng thể những hoạt động như: “Hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên, tạo điều kiện thuận lợi để tài nguyên nhân lực có thể thông
13 qua doanh nghiệp, đạt được các mục tiêu chiến lược hay định hướng của doanh nghiệp” (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2019)
Trong khuôn khổ đề tài, quản lý nguồn nhân lực được hiểu là việc quản và cách thức thực thi các chính sách, hoạt động thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực của các tổ chức, doanh nghiệp để khiến tác động vào tâm lý giúp cho nhân viên làm tốt công việc được giao, từ đó giúp đạt được hiệu quả tối ưu cho cả doanh nghiệp và bản thân nhân viên
1.1.2 Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực
Công tác quản lý NNL có những mục tiêu sau (Nguyễn Thanh Hội, 2013):
Một là, mục tiêu xã hội: “Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ riêng lợi ích của doanh nghiệp”
Hai là, mục tiêu thuộc về doanh nghiệp: “Quản lý nguồn nhân lực là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng như toàn bộ doanh nghiệp có được những người làm việc hiệu quả Quản lý nguồn nhân lực tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là một phương tiện giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu về kinh tế”
Ba là, mục tiêu cá nhân: “Nhà quản lý phải giúp nhân viên viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ Nhà quản lý phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm và hiệu quả kinh tế giảm sút”
1.1.3 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thể hiện ở nhiều khía cạnh từ phía nhà quản lý doanh nghiệp, đối với doanh nghiệp, với cán bộ nhân viên và đối với nền kinh tế đất nước, cụ thể như sau (Nguyễn Thanh Hội, 2013):
➢ Đối với nhà quản lý doanh nghiệp
Các nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Dựa theo khái niệm quản lý nguồn nhân lực, tác giả tổng hợp các nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm hoạch định nguồn nhân lực; hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; bố trí, sử dụng nhân lực, đánh giá nguồn nhân lực và đãi ngộ Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2018), cụ thể từng nội dung như sau:
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
“Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự đoàn nhu cầu nhân sự, đề ra các chích sách, các biên pháp và các bước thực hiện nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân sự với các kỹ năng và phẩm chất cần thiết đáp ứng yêu cầu từng hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp” (Trần Thị Thu, 2013)
Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm: Đầu tiên, là xác định số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà DN cần ở tất cả các bộ phận, ngành nghề để đạt được mục tiêu đề ra (yêu cầu nguồn nhân lực)
Thứ hai, Đánh giá khả năng phân bổ nhân sự của từng đơn vị, phòng, ban để đáp ứng nhu cầu tổ chức (nhân sự)
Thứ ba, thiết kế các chính sách và biện pháp để cân bằng cung và cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai.”
Hoạch định NNL tóm lại có thể được thể hiện thông qua một kế hoạch cụ thể hoặc dự án đào tạo nhân sự của DN Công tác này của một DN về cơ bản sẽ đáp ứng được một cách linh hoạt trước những thay đổi nội bộ nên về nguyên tắc, thường thì DN sẽ quan tâm nhiều hơn đến việc xây dựng những kế hoạch trong ngắn hạn liên quan đến nhân sự
1.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Trần Thị Thu (2013) cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến tìm việc làm Để có hiệu quả, quá trình tuyển dụng cần theo sát các chiến lược và kế hoạc nguồn nhân lực” Tuyển dụng bao gồm công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực Trong đó:
- “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người tìm việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong doanh nghiệp Chất lượng quá trình tuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn” (Nguyễn Hữu Thân, 2018)
- “Tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên từ nhiều khía cạnh khác nhau trên cơ sở yêu cầu của công việc nhằm tìm ra những người đáp ứng yêu cầu đã nêu trong số những ứng viên có được trong quá trình tuyển dụng Tiêu chuẩn tuyển chọn là những yêu cầu công việc được thể hiện trong các tài liệu như bản mô tả công việc và yêu cầu của người thực hiện công việc” (Nguyễn Hữu Thân, 2018)
Nguồn tuyển dụng nhân lực đa dạng nhưng bao gồm các nguồn chính sau:
- Một trong số đó là nguồn nhân lực trong DN Tuyển dụng nhằm vào những người làm việc trực tiếp cho DN Khi cần bổ sung hoặc lấp đầy một vị trí cụ thể, DN sẽ nhắm đến những thành viên có năng lực, trình độ và sẵn sàng làm việc ở vị trí mới
- Tiếp đến là nguồn nhân lực tài năng bên ngoài Tuyển dụng nhân tài từ bên ngoài cho phép nhà tuyển dụng nhắm mục tiêu đến đối tượng cụ thể và đa dạng cho nhu cầu tuyển dụng của họ Tuyển dụng là một giai đoạn rất quan trọng
Tóm lại, Giai đoạn tuyển dụng nếu thực hiện tốt giúp DN thu hút được những nhân viên có trình độ, sức khỏe, trình độ, năng lực và phẩm chất đạo đức phù hợp để phát triển doanh nghiệp
1.2.3 Đào tạo nguồn nhân lực
Nguyễn Hữu Thân (2018) cho rằng: “Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình Theo đó, đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng và tích luỹ các kỹ năng, những quy tắc hành vi và thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm và yêu cầu công việc Vì vậy, doanh nghiệp cần phải tạo điều kiện đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp cho người lao động để nâng cao hiệu quả công việc” Vai trò đào tạo thể hiện những khía cạnh sau:
- Đào tạo không chỉ nâng cao kiến thức cho nhân viên mà còn giúp họ làm việc hiệu quả hơn Bằng cách tận dụng hiệu quả các kỹ năng tiềm ẩn của nhân viên và tạo cơ hội cho
17 chính họ, doanh nghiệp làm thỏa mãn tham vọng của nhân viên và tăng động lực làm việc cho họ
- Đào tạo là cơ sở để thăng tiến lên các vị trí cao hơn và tất yếu sẽ đi kèm với trách nhiệm cao hơn Thăng tiến là một công đoạn lâu dài và đòi hỏi nỗ lực lớn từ nhân viên trong giờ làm việc Thăng tiến là tạo ra kết quả tích cực cho cả DN và nhân viên Cụ thể, hoạt động của DN được cải thiện, hiệu quả và địa vị của người lao động được nâng cao dẫn đến thu nhập tăng lên, đời sống của người lao động được cải thiện
Có nhiều phương pháp phát triển và đào tạo lại nguồn nhân lực khác nhau, mỗi phương pháp đều có ưu điểm và nhược điểm Hiện nay tương ứng theo độ lớn quy mô doanh nghiệp sẽ tổ chức những cách thức đào tạo khác nhau, điển hình gồm: Đào tạo bồi dưỡng tại chỗ: Đây là phương pháp đào tạo bồi dưỡng trong đó người học học tại nơi làm việc thông qua quan sát, chia sẻ thực hành và thực hành dưới sự hướng dẫn của người lao động có trình độ cao hơn Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Đây là một nhóm các phương pháp đào tạo lại thông qua tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn, dài hạn ngoài DN để cải thiện trình độ
1.2.4 Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Theo nghĩa rộng, Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2015) cho rằng: “Sử dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu hút và phát huy lực lượng lao động xã hội vào hoạt động lao động xã hội nhẳm tạo ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu của xã hội và mỗi thành viên trong xã hội Thước đo chung nhất biểu hiện trình độ sử dụng nguồn nhân lực là tỷ lệ người có việc làm và tỷ lệ người thất nghiệp trong nguồn nhân lực so với lực lượng lao động xã hội Vì vậy, nói đến vấn đề sử dụng nguồn nhân lực là nói đến tình trạng có việc làm và thất nghiệp trong xã hội
Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp ngành dược và bài học
1.3.1 Kinh nghiệm Công ty cổ phần dược Hậu Giang
Công ty CP dược Hậu Giang được xem là DN dược lớn nhất ở Việt Nam khi sở hữu gần 3000 nhân sự và hệ thống phân phối rộng khắp trên toàn quốc với 12 Công ty con phân phối và 24 chi nhánh, được đầu tư mua đất – xây nhà, có kho hàng đạt tiêu chuẩn GDP, phân phối xuống từng tuyến huyện, xã, ấp của các tỉnh thành trên toàn quốc Những người đứng đầu công ty Dược Hậu Giang (DHG) luôn xác định con người là nguồn vốn quí nhất để tạo ra giá trị cho doanh nghiệp và cho xã hội Vì vậy, công ty luôn quan tâm sâu sắc đến việc quản lý nguồn nhân lực, xây dựng chính sách thu hút, duy trì lao động; trẻ hóa đội ngũ cán bộ, trong đó công ty quan tâm hàng đầu về quy hoạch nhân lực, chính sách tiền lương, thu nhập và đào tạo, cụ thể:
- Hoạch định nhân lực: Công ty ưu tiên hàng đầu công tác hoạch định NNL dựa trên chiến lược kinh doanh theo từng thời kỳ và dự báo nhu cầu nguồn nhân lực; công tác tuyển dụng được thực hiện nghiêm túc theo quy trình bài bản nhằm tuyển chọn nguồn nhân lực đầu vào chất lượng cao
- Chính sách lương: Chính sách tiền lương được sử dụng như là đòn bẫy kinh tế quan trọng làm động lực thúc đẩy sáng tạo, kích thích người lao động tích cực làm việc, hoàn thành tốt số lượng, chất lượng công việc được giao, tăng năng suất lao động, gia tăng sản lượng và thị phần, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty Thu nhập bình quân của người lao động công ty trong giai đoạn 2020-2022 là 15.252.000 đồng, đây là mức thu nhập tương đối tốt tại khu vực miền Tây, công ty nỗ lực gia tăng lương hàng năm trên 10%
- Về khoản thưởng: Ngoài các đợt khen thưởng trong các dịp lễ, tết của quốc gia và kỷ niệm thành lập công ty, DHG còn có những hình thức thưởng đột xuất đối với các cá nhân và tập thể có những đóng góp nổi bật hoặc có những thành tích nổi bật trong công việc; có những ý tưởng và giải pháp sáng tạo mang lại hiệu quả trong phát triển công ty
- Phụ cấp, phúc lợi: Tất cả nhân viên của DHG đều được hưởng các trợ cấp xã hội phù hợp với luật lao động Ngoài ra, Các chế độ ăn sáng, ăn trưa, ăn giữa ca, phụ cấp độc hại, bồi dưỡng ca 3 đều được thực hiện tốt tại công ty Hàng năm, DHG tổ chức cho người lao động đi tham quan, nghỉ mát, khuyến học cho con em họ; tặng quà cho người lao động vào những dịp đặc biệt
- Chính sách đào tạo, huấn luyện: Đào tạo và phát triển nhân viên là một trong các công tác ưu tiên của DHG Chính sách đào tạo của DHG có mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên thành thạo về nghiệp vụ, có đạo đức trong kinh doanh, chuyên nghiệp trong phong cách làm việc và nhiệt tình phục vụ khách hàng Công ty luôn tạo điều kiện để nhân viên phát triển và học hỏi được nhiều kinh nghiệm khi làm việc tại công ty bằng cách tiếp thu đóng góp và khuyến khích nhân viên đưa ra ý tưởng sáng tạo, chia sẻ thông tin và kiến thức Ngoài ra, công ty đưa ra những kế hoạch đào tạo, hỗ trợ nhân viên xây dựng kế
23 hoạch phát triển cá nhân vừa giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp vừa đạt những mục tiêu cá nhân của mình
1.3.2 Kinh nghiệm công ty cổ phần dược phẩm IMEXPHARM
Tính đến tháng 12/2022, công ty dược phẩm Imexpharm có tổng cộng 1.221 nhân viên Trong đó 73,1% nhân viên dưới 40 tuổi, đây được xem là nguồn nhân lực trẻ giúp kế thừa và phát triển Imexpharm trong tương lai Với định hướng phát triển nguồn nhân lực để tạo lợi thế cạnh tranh trong ngành dược, Imexpharm chú trọng thực hiện những định hướng về lao động hợp lý để người lao động an tâm làm việc, gắn bó lâu dài với công ty Imexpharm luôn hướng đến các đặc thù tiền lương, thưởng cạnh tranh, các chế độ đãi ngộ cho nhân viên và người thân; các chính sách phát triển công việc và nghề nghiệp để mỗi người lao động cảm thấy được trân trọng trong môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, hợp tác
- Chính sách lao động cũng thúc đẩy nhân viên Imexpharm tích cực làm việc, tạo ra nhiều giá trị mới thông qua sáng kiến, cải tiến trong công việc Tỷ lệ giữ chân người lao động năm 2016 đạt 88,5%
- Sử dụng nhân lực: Để nâng cao hiệu quả hoạt động của nhân viên, công ty đặc biệt quan tâm việc bố trí đúng người vào đúng vị trí Hàng quý và hàng năm, văn phòng đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên và căn cứ vào việc luân chuyển nhân viên xứng đáng và phù hợp
- Chính sách lương được phân phối theo kết quả công việc: Ngoài lương hàng năm trả cho người lao động bao gồm lương cơ bản và lương theo hiệu quả công việc hoặc lương trọn gói, Imexpharm còn cung cấp cho người lao động các phúc lợi khác như tiền thưởng năm, tiền thưởng hoàn thành sản xuất hàng quý, thưởng đạt kế hoạch, tết
- Chính sách thưởng, phúc lợi: Imexpharm hiểu rằng để tổ chức có thể thành công và đi đến đích cần dựa vào đội ngũ nhân lực với sự quyết tâm và đồng lòng vì mục tiêu chung Vì vậy, Imexpharm luôn trân trọng những đóng góp và cống hiến của đội ngũ cán
24 bộ cho thành công chung của Imexpharm Vấn đề này cho thấy rõ qua chính sách lương thưởng và phúc lợi tốt nhằm đảm bảo về mặt vật chất nhưng cũng là sự nhìn nhận của Imexpharm đối với sự gắn bó và cam kết với công việc của các cán bộ nhân viên
- Chú trọng đông tác đánh giá nguồn nhân lực: Kết quả đánh giá hiệu quả công việc theo KPI hàng quí, hàng năm được Imexpharm sử dụng làm cơ sở để điều chỉnh lương, xét thưởng và phát triển hơn đội ngũ nhân lực của công ty
- Quan tâm nhiều đến đào tạo: Hàng năm, công ty đều đưa ra kế hoạch và thực hiện những chương trình đào tạo về thương hiệu Công ty, giới thiệu sản phẩm cho các chi nhánh/khu vực đặc biệt là các nhân viên bán hàng trực tiếp (trình dược viên) để mỗi lao động của công ty hiểu các giá trị của doanh nghiệp, có đầy đủ thông tin trao đổi với khách hàng
- Chú trọng công tác đãi ngộ phi tài chính: Công ty luôn quan tâm chăm lo đến người lao động, không chỉ bằng tiền lương thu nhập, mà còn chú trọng tới các hoạt động chăm sóc tinh thần cho toàn thể CBCNV thông qua các hoạt động phong trào của Công đoàn, Đoàn thanh niên trong công ty Các hội thi, các hoạt động văn hóa thể thao, cũng như các chương trình thi đua đã mang lại nhiều giá trị cho công ty và người lao động Các hoạt động xây dựng và phát triển văn hoá góp phần đưa các thành viên của công ty xích lại gần nhau, có ý thức cam kết và gắn bó hơn với công ty
1.3.3 Kinh nghiệm Công ty cổ phần TRAPHACO
Tổng quan về Domesco
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
“Công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Domesco được thành lập ngày 19 tháng 5 năm
1989 Công ty hiện có trụ sở chính đặt tại số 346 đường Nguyễn Huệ, phường Mỹ Phú, Thành phố Cao Lãnh, Đồng Tháp Công ty có hệ thống 09 chi nhánh đặt tại: Hà Nội, Đà Nẵng, Khánh Hòa, Miền Đông, Hồ Chí Minh, Đồng Tháp, Cần Thơ và An Giang
Công ty hiện có ba nhà máy sản xuất thuốc hóa dược đạt tiêu chuẩn GMP-WHO, trong đó một nhà máy chiết xuất và sản xuất thuốc có nguồn gốc từ Dược liệu đạt tiêu chuẩn GMP-WHO.”
Các thời điểm mà công ty phát triển điển hình gồm có:
“- Năm 2010: Nhà máy Chiết xuất nguyên liệu dược liệu đưa vào sản xuất nhằm chủ động cung cấp nguồn nguyên liệu cho nhà máy sản xuất thuốc của Công ty
- Năm 2013: Ban lãnh đạo Công ty đã tiến hành áp dụng Hệ thống Quản lý Năng lượng ISO 50001 lồng ghép với các chương trình quản lý Chất lượng, Môi trường, an toàn và sức khỏe nghề nghiệp một cách nhịp nhàng và hiệu quả
- Năm 2016: Vốn điều lệ của Công ty được tăng thêm 30% từ việc phát hành cổ phiếu thưởng cho cổ động hiện hữu, tổng số vốn điều lệ đến cuối năm 2016 là 347.274.650.000 đồng
- Năm 2020: DOMESCO chiến thắng giải thưởng “Doanh nghiệp xuất sắc châu Á – Thái Bình Dương” bởi đáp ứng các tiêu chuẩn khắt khe của Hội đồng tư vấn quốc tế Enterprise Asia về năng lực phát triển bền vững.”
- Năm 2021: Công ty nhận Cúp và Biểu trưng danh hiệu "Doanh nghiệp tiêu biểu" tỉnh Đồng Tháp năm 2021
- Từ 2021-nay: Công ty tiếp tục mở rộng sản xuất, đạt được nhiều thành tựu trong kinh doanh và được nhận nhiều giải thưởng uy tín
2.1.2 Ngành nghề và địa bàn kinh doanh
Domesco là công ty chuyên nghiên cứu, phát triển, sản xuất, tiếp thị và kinh doanh dược phẩm, thuốc thảo dược, thực phẩm chức năng, nước uống tinh khiết và đồ uống từ thảo dược Ngoài ra, công ty còn xuất nhập khẩu dược phẩm, nguyên liệu làm thuốc, thực phẩm chức năng, dược phẩm và thiết bị y tế trong nước và xuất khẩu
Domesco là thương hiệu Dược phẩm tồn tại lâu và được tin tưởng tại Việt Nam, sản phẩm công ty luôn đảm bảo những quy định và tiêu chuẩn của bộ y tế như: “Thực hành sản xuất tốt-GMP,Thực hành bảo quản thuốc tốt-GSP, Hệ thống an toàn phòng thí nghiệm- GLP, Thực hành tốt phân phối thuốc-GDP và thực hành tốt quản lý thuốc-GPP Việc tuân thủ tốt tất cả các tiêu chuẩn về sản xuất thuốc của Bộ Y tế đã khẳng định chất lượng ổn định các sản phẩm của Domesco và cam kết cung cấp sản phẩm chất lượng tốt nhất đến tay người tiêu dùng” (Website Domesco) Đến nay, Domesco đã nghiên cứu và cho ra thị trường hơn 350 sản phẩm bao gồm:
- Thuốc hóa dược: tim mạch, tiểu đường, kháng sinh, tiêu hóa, thần kinh, giảm đau hạ sốt, hô hấp, tiêu hóa, khoáng chất vitamin…
- Thuốc nguồn gốc từ dược liệu
- Thực phẩm bảo vệ sức khỏe
- Trang thiết bị y tế Địa bàn kinh doanh:
Với lịch sử 33 năm hình thành và phát triển trong ngành dược phẩm cho đến nay, thương hiệu Domesco có 9 chi nhánh trên khắp Việt Nam từ Nam ra Bắc, cung cấp các sản
30 phẩm dược phẩm trên khắp cả nước, bao gồm các bệnh viện, trung tâm y tế và các cơ sở tư vấn, doanh nghiệp điều trị tư nhân, nhà thuốc, công ty đang đang cung cấp Khoảng 24.000 khách hàng bên ngoài hệ thống Ngoài ra, Domesco còn xuất khẩu dược phẩm tới 13 nước trên thế giới, đặc biệt là ở Châu Á, Châu Phi và Châu Mỹ Latinh
2.1.3 Bộ máy tổ chức công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Domesco
Hình 2.1: Bộ máy tổ chức Công ty CP XNK y tế Domesco
Bộ máy mà công ty tổ chức và hoạt động là theo mô hình công ty cổ phần, đứng đầu là Đại hội đồng cổ đông, đến tổng giám đốc Công ty tổng cộng có 3 khối chính gồm: Khối công nghiệp, khối hỗ trợ và khối kinh doanh Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban, bộ phận:
- Đại hội đồng cổ đông: Gồm những cổ đông nội bộ và cổ đông bên ngoài
- Hội đồng quản trị: Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý công ty và có toàn quyền nhân danh HĐQT để để có thể làm những việc trong khuôn khổ trách nhiệm được giao, trừ những trách nhiệm thuộc phạm vi đại hội đồng cổ đông Xây dựng chiến lược công ty, hay trực tiếp đưa ra kế hoạch công tring trong ngắn và trung hạn
- Tổng giám đốc điều hành: Là đại diện theo pháp luật của Công ty Quyền hạn và nghĩa vụ của người đứng đầu công ty và chịu trách nhiệm trước pháp luật được thực hiện theo quy định tại Luật doanh nghiệp, Điều lệ, Quy chế nội bộ về quản trị Công ty, hợp đồng lao động và các văn bản pháp luật khác có liên quan
- Khối kinh doanh: Là tiền tuyến, chuyên cung cấp các sản phẩm của Công ty đến người sử dụng và mang lại doanh số cho Công ty
- Khối công nghiệp và chất lượng: Nghiên cứu, đăng ký và tạo ra các sản phẩm mới có chất lượng Sản xuất tất cả các mặt hàng cho khối kinh doanh
- Khối hỗ trợ: Hỗ trợ cho tất cả các khối để hoàn thành các công việc có liên quan đến quá trình kinh doanh cũng như trong khâu sản xuất
- Khối Tài chính kế toán: Phụ trách công tác quản lý về tài chính, sử dụng cách tốt nhất vốn hiện có của công ty
Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Domesco giai đoạn 2018-2022
y tế Domesco giai đoạn 2018-2022 Để đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK y tế Domesco, bên cạnh các dữ liệu tìm kiếm tại công ty, tác giả tiến hành khảo sát 350 nhân viên công ty nội dung về: “(1) Hoạch định nguồn nhân lực, (2) Tuyển dụng lao động, (3) Đào tạo nguồn nhân lực, (4) Bố trí, sử dụng nhân lực, (5) Đánh giá nguồn nhân lực, (6) Đãi ngộ nhân lực” Sau thời gian thu thập dữ liệu và loại bỏ các phiếu không hợp lệ (đánh không đủ mục, bỏ trống ), tác giả thu được 290 hợp lệ/320 phiếu thu về
Mẫu khảo sát cụ thể được trình bày phụ lục 2, mục 2.1
Kết hợp với dữ liệu thứ cấp, tác giả phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK y tế Domesco trong giai đoạn 2018-2022 được thực hiện như sau:
2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK y tế Domesco
Công tác hoạch định nguồn nhân lực ở Công ty CP XNK y tế Domesco rất được coi trọng Bởi vì, nó không chỉ là một phần của của kế hoạch kinh doanh lâu dài mà công ty còn có kế hoạch phát triển con người, vì sự nghiệp con người, vì sự ấm no hạnh phúc của họ Công tác này ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả kinh doanh, nó liên quan đến tất cả các bộ phận, nó có thể làm suy yếu hoặc mạnh lên cả một hệ thống các bộ phận chức năng trong công ty Vì vậy, để thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực, ban lãnh đạo Công ty CP XNK y tế Domesco thành lập tiểu ban nhân lực phụ trách công tác này Hàng năm, tiểu ban nhân lực Công ty CP XNK y tế Domesco tiến hành hoạch định nguồn nhân lực đảm bảo đáp ứng đủ lượng lao động cần cho sản xuất Quá trình thực thi hoạch định nhân lực tại công ty thực hiện theo các bước sau:
➢ Bước 1: Hoạch định nhu cầu nhân lực bộ phận hàng năm
Nhu cầu nhân lực hàng năm của công ty xuất phát từ các yếu tố sau:
- Thay đổi môi trường kinh doanh
- Số lượng nhân lực nghỉ việc dự kiến do vậy cần có nhân lực bổ sung
- Chiến lược kinh doanh của công ty có phát sinh các dự án mới, kế hoạch mới hoặc mở rộng hoạt động kinh doanh, do vậy cần thêm nhân lực hoặc đội ngũ cán bộ đội ngũ kế cận do các quản lý được điều chuyển đi bộ phận khác hoặc chức danh cao hơn
- Sự đổi mới trong quản lý và công nghệ mới cũng là yếu tố mà công ty cần cân nhắc cho các quyết định đào tạo
Vào ngày 15/12 hàng năm, công ty sẽ có cuộc họp các phòng ban cùng phòng nhân sự để bàn về kế hoạch nhân lực, theo đó các phòng ban sẽ đưa ra kế hoạch hoạt động của phòng ban mình, từ đó phòng nhân sự lấy đó làm cơ sở hoạch định nhân lực cho công ty
- Kế hoạch sau khi hoàn tất sẽ thông qua trưởng phòng nhân sự Nếu Trưởng phòng nhân sự chưa đồng ý thì thảo luận lại với trưởng bộ phận, nếu đồng ý thì ký nhận và chuyển cho Tiểu ban nhân sự xem xét Sau khi kế hoạch được tiểu ban nhân sự và Tổng GĐ công ty thông qua, bộ phận phụ trách nhân sự tổng hợp toàn bộ các kế hoạch lập thành kế hoạch năm về nhân lực
➢ Bước 2: Xây dựng kỹ năng nhân lực cốt lõi
Mục đích của việc xác định tri thức, kỹ năng cốt lõi là xem xét vị trí tầm quan trọng đối với chiến lược của công ty và tạo thành năng lực cạnh tranh cốt lõi của công ty với các đối thủ ở từng yếu tố tri thức, kỹ năng hay không?
Các loại tri thức, kỹ năng cần phải có được phân thành:
- Loại thiết yếu để có thể vận hành hoạt động của công ty
- Một trong các loại ở trên lại trở thành năng lực cạnh tranh mà các đối thủ không có hoặc khó khăn trong việc thiết lập
Vào ngày 20 đến ngày 25 tháng 12 hàng năm, phòng nhân sự lại bảng đánh giá các kỹ năng, tri thức cốt lõi của công ty trình giám đốc xem xét
Sau khi giám đốc phê duyệt, bảng đánh giá kỹ năng sẽ được áp dụng cho: xác định lại nguồn tuyển dụng hay những kế hoạch liên quan đến đào tạo
➢ Bước 3: Xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm
Việc xây dựng kế hoạch cho đào tạo vào mỗi năm sẽ do phòng nhân sự lập Nguồn đầu vào của kế hoạch đào tạo bao gồm:
Phát sinh nhu cầu đào tạo do mở rộng quy mô sản xuất hoặc đào tạo cán bộ nguồn; các chỉ số đầu vào/đầu ra sản phẩm thấp và chỉ số đánh giá hiệu quả công việc thấp
➢ Bước 5: Xác định nguồn nhân lực tuyển mới:
Sau khi hoạch định nhu cầu nhân lực bộ phận hàng năm, công ty xác định số lượng các nhân sự nghỉ việc do vậy để chuẩn bị sẵn các nguồn phòng ngừa Qua đó, xác định cần bao nhiêu nhân sự tuyển mới do mở rộng hoạt động kinh doanh hoặc do có dự án mới hay kế hoạch mới
Nhìn chung, thời gian qua công ty có chủ trọng hoạch định nguồn nhân lực theo các bước cụ thể, tuy vậy quá trình thực hiện chưa mang lại hiệu quả cao Tỷ lệ nhân lực thực tế so với nhu cầu nhân lựa của công ty vẫn chưa đảm bảo Cụ thể theo báo cáo phòng nhân sự thì tỷ lệ nhân lực thực tế/nhu cầu về nhân sự công ty trong thời gian 2018-2022 chỉ đáp ứng khoảng 90% nhu cầu công ty, cao nhất năm 2020 là đạt 93,27% Để xem xét tổng quan hơn về công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty CP XNK y tế Domesco, ta phân tích kết quả khảo sát dưới góc nhìn nhận của nhân viên công ty (Phụ lục 3) như sau:
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát công tác hoạch định NNL của Công ty CP XNK y tế
Yếu tố Hoạch định nguồn nhân lực Điểm TB
HĐ1 Công ty thường xây dựng kế hoạch về nhân lực định kỳ mỗi năm 3,45
HĐ2 Nhân viên công ty được thông qua kế hoạch nhân lực của bộ phận mình công tác 3,42
(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát tác giả)
Theo kết quả khảo sát nhân viên Công ty CP XNK y tế Domesco ta thấy các yếu tố về “Kế hoạch nhân lực được Công ty xây dựng cụ thể theo từng năm” và yếu tố “Công ty được thông qua kế hoạch nhân lực của bộ phận mình công tác” chỉ đạt số điểm ở mức trung bình, tổng điểm cho thang đo “hoạch định nguồn nhân lực của công ty” chỉ đạt 3,43 điểm Kết quả này chứng tỏ Công ty tuy có quan tâm đến công tác xây dựng kế hoạch nhân lực nhưng thực hiện chưa bài bản, chưa xét đến các yếu tố về cung cầu nhân lực; chỉ tập trung hoạch định nguồn nhân lực trong ngắn hạn mà chưa quan tâm hoạch định trung và dài hạn dẫn đến thiếu chủ động trong kinh doanh
2.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK y tế Domesco
Về chính sách tuyển dụng: Công ty đề xuất kế hoạch tuyển dụng hàng năm dựa trên nhu cầu tuyển dụng của từng bộ phận, ngành nghề và định hướng phát triển doanh nghiệp Quy trình tuyển dụng cụ thể của công ty như sau:
Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng của Công ty CP XNK y tế Domesco
(Nguồn: Phòng nhân sự Công ty CP XNK y tế Domesco)
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nguồn tuyển dụng
Phỏng vấn và tuyển chọn
Kiểm tra hồ sơ và sàng lọc
Ra quyết định tuyển chọn
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo
Khám sức khỏe đánh giá thể lực
Nội dung các bước tuyển dụng tại Công ty CP XNK y tế Domesco như sau:
- Xác định nhu cầu tuyển dụng: Đây là công việc của bộ phận nhân sự, trực tiếp quản lý từng bộ phận và tuyển dụng theo nhu cầu của họ Yêu cầu về nhân sự của công ty phụ thuộc vào tình hình kinh doanh và yêu cầu của tình hình nhân sự mới
- Xác định nguồn tuyển dụng: Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng, Phòng Nhân sự Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Y tế Domesco phải xác định nguồn tuyển dụng để xây dựng phương thức tuyển dụng phù hợp dựa trên “Bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc” cho từng vị trí Nguồn tuyển dụng của một công ty thường bao gồm nhân tài nội bộ và tuyển dụng nhân viên mới từ bên ngoài Cụ thể:
Đánh giá chung về hoạt động quản lý nguồn nhân lực
Các trưởng bộ phận hiện đang công tác tại Công ty CP XNK y tế Domesco cũng như những người được tuyển chọn làm lãnh đạo tại công ty đều có những ưu điểm và lợi thế rất lớn đó là: kinh nghiệm thực tế làm việc tại công ty Những nhà lãnh đạo hoặc quản lý này thường là những nhân viên gắn bó với công ty ngay từ ban đầu và có nhiều thành tích kinh doanh đáng kể trong các năm, những nhà lãnh đạo này cũng đều có thời gian làm việc nhất định thường là 1 đến 2 năm Trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK y tế Domesco đã đạt được những thành tựu đáng kể như sau:
- Công ty CP XNK y tế Domesco đã chú trọng công tác hoạch định nguồn nhân lực hàng năm để giúp cho công ty chủ động trong việc quản lý nguồn nhân lực của mình Công ty cũng đã xây dựng một quy trình hoạch định nguồn nhân lực khá bài bản Việc hoạch định nguồn nhân lực này dựa trên tình hình kinh doanh hiện tại của Công ty cũng như những chiến lược kinh doanh công ty
- Về tuyển dụng, Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Y tế Domesco đã xây dựng quy trình tuyển dụng cụ thể và phù hợp Công ty tuyển dụng khá nhanh và kịp thời Khi phát hiện ra sự thiếu hụt, công ty đã nhanh chóng tuyển dụng và tìm được người phù hợp cho vị trí yêu cầu Vì vậy, hàng năm công ty tuyển dụng số lượng lớn nhân viên mới để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, xây dựng đội ngũ nhân viên trẻ, tài năng Mặc dù nguồn lực nhân sự của công ty ít thay đổi trong những năm qua, nhưng quy trình này giúp cả trưởng bộ phận nhân sự và bộ phận tuyển dụng nhân viên khi cần thiết dễ dàng hơn
- Công ty cũng khá quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên với hơn 50 khóa đào tạo và trung bình trên 300 giờ đào tạo mỗi năm Đồng thời giúp đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty không bị gián đoạn trong quá trình đào tạo cũng như chi phí đào tạo nhân sự và lãng phí tổng thể sẽ giảm Sau nhiều năm đào tạo và phát triển nhân sự, hiện nay công ty đã xây dựng được lực lượng lao động trẻ có kỹ năng cơ bản, đáp ứng được yêu cầu công việc, góp phần nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh
- Công ty CP XNK y tế Domesco cũng chú trọng việc bố trí và sử dụng nhân lực phù hợp với trình độ, năng lực, sở thích của từng nhân viên nhằm giúp mỗi nhân viên có khả năng phát huy cao nhất năng lực của chính mình, giúp công ty cũng tiết kiệm được chi phí luân chuyển và đào tạo trong công ty
- Quan tâm đánh giá nhân sự và hiệu quả công việc theo nhóm đối tượng bao gồm người quản lý, nhân viên gián tiếp và nhân viên trực tiếp trong suốt quá trình làm việc của nhân viên Sau khi đánh giá công việc của nhân viên công ty theo thời gian, nhận thấy trên 90% nhân viên đang làm việc tốt hoặc tốt hơn Điều này tạo ra sự công bằng và tăng động lực cho nhân viên
- Về chính sách đãi ngộ:
+ Công ty CP XNK y tế Domesco đảm bảo mức lương theo quy định của nhà nước, đảm bảo mức lương tối thiểu cho người lao động, việc xây dựng chính sách lương linh động theo đặc thù hoạt động từng khối; thu nhập lao động bình quân hàng năm mức hơn 13 triệu đồng/tháng, điều này đảm bảo các khoản thưởng hàng năm cách rõ ràng, minh bạch và kịp thời Những chính sách phúc lợi cho nhân viên được áp dụng theo quy định nhà nước về các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm ý tế, trợ cấp, tham quan, du lịch…
+ Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Y tế Domesco luôn đặc biệt quan tâm đến việc tạo lập môi trường làm việc thoải mái, đầy đủ cơ sở vật chất, trang thiết bị, dụng cụ, phương tiện bảo hộ lao động Ngoài ra, để đảm bảo an toàn trong mọi hoạt động, công ty luôn mang đến môi trường sạch sẽ, an toàn để nhân viên có thể yên tâm làm việc
+ Công ty CP XNK y tế Domesco đã xây dựng được giá trị văn hóa doanh nghiệp phù hợp giúp nhân viên công ty cảm thấy tự hào từ đó nâng cao năng suất lao động và tăng khả năng cống hiến của mình cho công ty
Ngoài những mặt đạt được như trên, hoạt động quản trị nhân lực của Công ty CP XNK y tế Domesco còn một số điểm hạn chế như sau:
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực: Mặc dù công tác này được thực hiện theo các bước khá bài bản nhưng hiệu quả chưa cao, kết quả trong giai đoạn 2018-2022, số nhân lực thực tế của công ty chỉ đáp ứng khoảng 90% nhu cầu nhân lực, điều này cho thấy công tác hoạch định nhu cầu nhân lực chưa sát với thực tế Ngoài ra, công tác này chưa có sự tham gia của các trưởng bộ phận mà phụ thuộc nhiều vào bộ phận nhân sự
- Tuyển dụng: Nguồn tuyển dụng của Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Y tế Domesco không đa dạng, hầu hết các nguồn nội bộ đều tập trung tạo khoảng trống trong bộ phận có nhân viên được luân chuyển Trong khi đó, tuyển dụng từ bên ngoài chủ yếu tuyển từ người quen
- Công tác đào tạo: Quá trình này của Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Y tế Domesco chưa đồng bộ và chỉ giới hạn ở một số bộ phận cụ thể Công ty không tạo được nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên, đặc biệt là đối với người lao động trực tiếp Kết quả khảo sát nhân viên cũng cho thấy nhân viên chưa hài lòng về cơ hội thăng tiến trong công việc Trên thực tế, công ty chỉ chú trọng đào tạo chuyên môn nhiều hơn là đào tạo các kỹ năng cho nhân viên như kỹ năng giao tiếp, ứng phó tình huống Vì vậy đây là hạn chế mà công ty sẽ phải khắc phục trong thời gian tới
- Đánh giá nguồn nhân lực: Công ty CP XNK y tế Domesco mặc dù thời gian qua có thực hiện công tác này nhưng hiệu quả chưa cao, quá trình thực hiện còn mang tính qua loa hình thức, kết quả đánh giá mang tính chủ quan của người đánh giá Theo kết quả đánh
72 giá công việc công ty giai đoạn vừa qua thì nhiều nhân sự ở mức độ hoàn thành công việc trung bình, chứng tỏ công ty chưa đạt sự đồng đều về chất lượng
- Về chính sách đãi ngộ: Thu nhập của người lao động tại Công ty CP XNK y tế Domesco có xu hướng giảm từ 14,2 triệu đồng/tháng vào năm 2018 còn 13,8 triệu đồng/tháng vào năm 2022 Mức thưởng của công ty vẫn còn khá thấp Khảo sát người lao động cho thấy nhiều lao động chưa hài lòng về mức lương, thưởng, phúc lợi của công ty Ngoài ra, sự gắn kết lao động giữa các bộ phận trong công ty còn khá hạn chế
Những hạn chế trên về quản lý nguồn nhân lực của Công ty CP XNK y tế Domesco trong thời gian qua do những nguyên nhân sau:
Định hướng hoạt động của Công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Domesco đến năm
3.1.1 Định hướng phát triển chung Định hướng phát triển của Công ty Domesco đến năm 2025 là “Trở thành một trong những công ty dược phẩm hàng đầu Việt Nam và khu vực Mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm trong và ngoài nước, cung cấp cho khách hàng những sản phẩm chất lượng quốc tế”
Hoàn thiện hơn nữa cơ cấu bộ máy công ty, sắp xếp lại cán bộ công nhân viên, sắp xếp lại bộ máy quản lý phù hợp Tính toán chặt chẽ số lượng lao động, công nhân viên để có thể tinh giảm bộ máy, tránh tình trạng dư thừa lao động, giúp Công ty ngày càng đứng vững trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt Đổi mới, nâng cấp trang thiết bị tiên tiến, công nghệ cao nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất và đáp ứng yêu cầu ngày càng khắt khe của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ Mở rộng hơn nữa phạm vi hoạt động sản xuất nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng Nó đảm bảo tăng trưởng doanh thu hàng năm 15% và nâng cao uy tín thương hiệu của công ty trên thị trường
Quảng bá và tiếp thị sản phẩm nhằm mở rộng tiếp cận thương hiệu công ty tới khách hàng, đầu tư xây dựng website công ty tạo điều kiện thuận lợi cho khách hàng tìm kiếm công ty, đồng thời phát triển sản phẩm, dịch vụ của công ty, thúc đẩy chiến lược mở rộng kinh doanh trong và ngoài nước
3.1.2 Định hướng và yêu cầu đặt ra đối với việc quản lý nguồn nhân lực Để có sự tương quan với những hướng phát triển kinh tế trong giai đoạn 2020-2025, Công ty Domesco đã đưa ra phương hướng và thực tế yêu cầu đối với việc quản lý nguồn nhân lực nhằm ổn định và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực của mình, cụ thể như sau:
- Trong giai đoạn 2020 – 2025, Công ty sẽ quan tâm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, gồm những cán bộ, công nhân có trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, có kinh nghiệm và tâm huyết với nghề, tác phong nghề nghiệp văn minh; nhân lực khối sản xuất có kinh nghiệm, kỹ năng làm việc thực tế
- Tạo điều kiện cho cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật được tiếp cận với các thông tin công nghệ trong ngành thông qua tham gia khóa đào tạo trong ngành, tiếp xúc tại các cuộc triển lãm, hội thảo của ngành Qua đó, nắm bắt thông tin, tiếp xúc công nghệ, học hỏi kinh nghiệm nhằm hỗ trợ quá trình nghiên cứu, chế tạo sản phẩm mới, đáp ứng nhu cầu khách hàng
- Tuyển dụng, lựa chọn lực lượng lao động đầu vào đảm bảo số lượng, chất lượng, hiệu quả, trình độ chuyên môn để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao Đồng thời, tận dụng nội lực nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả doanh nghiệp, giúp nhân viên cảm thấy an toàn, trung thành và cam kết gắn bó lâu dài với công ty
- Hoàn thiện cơ cấu lao động phù hợp theo trình độ học vấn, giới tính và độ tuổi Tập trung đào tạo, bồi dưỡng nhân tài có trình độ kỹ thuật chuyên sâu, đáp ứng nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa cơ sở hạ tầng theo chủ trương của Đảng và quốc gia Nâng cao nhận thức và trách nhiệm của nhân viên Do đó, nâng cao kỷ luật là một khía cạnh quan trọng của lãnh đạo
- Coi trọng đời sống của người lao động và hướng tới tăng thu nhập bình quân hàng năm của người lao động lên 10% Thiết lập các chính sách phúc lợi cho nhân viên về nghỉ ngơi, thư giãn, du lịch, có tinh thần làm việc tốt Công ty cần tạo điều kiện và môi trường thuận lợi để nhân viên phát triển và phát huy tối đa các kỹ năng cá nhân Đáp ứng nhu cầu
77 ngày càng tăng của nhân viên và kết nối lợi ích của nhân viên với hiệu quả kinh doanh và lợi nhuận của công ty.
Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Domesco
Dựa vào định hướng phát triển cuả Công ty Domesco và kết quả phân tích ở chương
2, đúc kết những mặt tồn tại trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Domesco trong thời gian qua, cho thấy hoạt động quản lý nguồn nhân lực của công ty còn những hạn chế Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số giải pháp sau:
3.2.1 Bổ sung căn cứ và phương pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty CP XNK y tế Domesco
Giải pháp nhằm khắc phục nguyên nhân thứ nhất dẫn đến những tồn tại trong công tác hoạch định NNL Giai đoạn vừa qua, Công ty Domesco chỉ tuyển dụng lao động khi có phát sinh nhu cầu từ các bộ phận nên dễ rơi vào tình thế bị động khi tình hình lao động biến động mạnh, thời gian qua Công ty vẫn còn chưa thấy được hiệu quả của việc lập kế hoạch xác định nhu cầu nhân lực Vì vậy, để đảm bảo nguồn lao động theo chiến lược công ty, Công ty cần có những dự báo chính xác hơn đối với nhu cầu nhân lực trong tương lai Cụ thể như sau:
➢ Bổ sung căn cứ dự báo nhu cầu nhân lực tại Công ty:
Khi hoạch định nhân lực, công ty cần chú trọng những căn cứ sau:
- Mục tiêu phát triển của Công ty (như nâng cao công suất làm việc, mở rộng quy mô kinh doanh, phát triển dự án mới ) cần bổ sung nhân lực, phân tích môi trường để xác định mục tiêu chiến lược của Công ty trong các năm tới sẽ tiến hành như thế nào
- Nhu cầu nhân lực từng bộ phận theo từng giai đoạn (khối lượng công việc tăng, có thêm dự án ngắn hạn mới, thời điểm vàng thúc đẩy doanh số trong năm )
- Tình hình biến động lao động hàng năm của Công ty (tỷ lệ nghỉ việc, biến động về độ tuổi, giới tính, trình độ, nghỉ hưu, thai sản, sức khỏe, quá tuổi lao động )
- Biến động cung cầu nhân lực trong tương lai (tỷ lệ thất nghiệp, đối tượng thất nghiệp, xu hướng chọn ngành nghề của người lao động )
- Biến động môi trường kinh tế, môi trường ngành
Công ty cần nghiên cứu cụ thể tổng số lượng nhân lực cần có, chỉ tiêu nhân lực cho từng bộ phận, vị trí công việc, yêu cầu công việc, cách thức tuyển, chi phí, phương án dự phòng
➢ Điều chỉnh phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực:
Theo đặc điểm lao động hiện tại, Công ty Domesco có thể tận dụng máy tính để dự báo về nhu cầu nhân viên Dựa theo các dự báo về khối lượng sản phẩm, dịch vụ, thời gian cần thiết để thực hiện theo phương án tối đa, tối thiểu và phương pháp khả thi, theo chương trình lập trình sẵn trên máy tính, Công ty có thể dự báo nhu cầu nhân lực cần thiết cho tương lai
Bảng 3.1: Xác định nhu cầu tuyển mới cho các chức danh/bộ phận
Nhóm chức danh/bộ phận
Số người hiện có Định mức hiện tại Định mức mới
Nhu cầu nhân lực kế hoạch
Việc xác định nhu cầu tuyển mới theo công thức:
Nhu cầu tuyển mới = Số cần có – Số hiện có + (% nghỉ việc * số hiện có)
Ngoài việc thực hiện các kế hoạch xác định nhu cầu nhân sự, Domesco phải thường xuyên tiến hành kiểm tra, đánh giá song song chất lượng các kế hoạch do công ty thực hiện, có thực sự tốt chưa và cần cải thiện gì; so sánh với những gì đã thực hiện những năm trước để công ty tìm ra nguyên nhân và giải pháp, từ đó giảm thiểu sự khác biệt giữa kế hoạch và công việc công ty thực hiện, đồng thời giảm chi phí cho công ty khi thực hiện những hoạt động không cần thiết Nó giúp công ty của bạn nâng cao năng suất, tăng sản lượng và tăng lợi nhuận
- Trường hợp thiếu nhân lực: Lên kế hoạch tuyển dụng, luân chuyển nhân sự, bố trí lại nhân sự các bộ phận hoặc có thể thuê lao động thời vụ
- Trường hợp thừa nhân lực: Công ty có thể cân nhắc cho lao động cắt giảm hoặc nghỉ việc gián đoạn, giảm tăng ca, điều chuyển nhân lực phòng thừa nhân lực sang phòng thiếu nhân lực
➢ Bộ phận thực hiện hoạch định nguồn nhân lực
Thời gian qua công tác này phần lớn do bộ phận nhân sự phụ trách Mặc dù bộ phận này có trách nhiệm chính trong quản lý nhân sự của công ty, tuy nhiên với quy mô công ty lớn và chia thành nhiều khối khác nhau thì chỉ bộ phận nhân sự sẽ không thể sâu sát hết hoạt động của công ty Chính vì vậy, công tác này tại công ty thời gian tới nên được tổ chức khoa học hơn bằng cách: Trưởng các bộ phận sẽ trực tiếp lên kế hoạch về bổ sung, điều chỉnh nhân sự của phòng mình kèm với kế hoạch kinh doanh, từ đó phòng nhân sự có trách nhiệm tổng hợp lập thành kế hoạch năm Kế hoạch được thông qua các bộ phận kiểm tra trước khi trình lên ban lãnh đạo Kế hoạch được duyệt cần đưa về các phòng ban theo dõi, trưởng các phòng ban phối hợp với phòng nhân sự thực hiện theo kế hoạch được thông qua
Tóm lại, để việc hoạch định nhu cầu nhân sự tại Domesco đạt hiệu quả cao thì công việc này phải được thực hiện một cách nghiêm túc, rõ ràng, cụ thể và kịp thời tại từng bộ phận trong công ty Để hệ thống thông tin nội bộ hoạt động thông suốt, mỗi bộ phận cần báo cáo và cập nhật thường xuyên tình hình nhân sự của từng bộ phận để bộ phận nhân sự
80 công ty nắm rõ tình hình Chỉ khi đó kế hoạch xác định nhu cầu nhân sự nội bộ mới thực sự có hiệu quả
3.2.2 Đa dạng nguồn tuyển dụng và minh bạch trong công tác tuyển dụng tại Công ty CP XNK y tế Domesco
Giải pháp này nhằm khắc phục những hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty Domesco thời gian qua về nguồn TD Công ty Domesco chưa đa dạng; chưa xây dựng được bảng mô tả, bảng tiêu chuẩn công việc cho công ty Do đó, công ty quan tâm các vấn đề sau:
➢ Đa dạng nguồn vè kênh tuyển dụng
“Công ty nên thường xuyên mở các lớp đào tạo và bồi dưỡng kỹ năng, trình độ chuyên môn cho các cá nhân có tiềm năng trong Công ty, để xây dựng một đội ngũ kế thừa đảm bảo cả về số lượng và chất lượng cho những vị trí cao hơn ”
Công ty phải chú trọng vào việc lưu trữ thông tin cá nhân của mỗi nhân viên trong những hồ sơ nhân lực riêng biệt, hồ sơ phát triển nhân lực và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực để làm cơ sở cho việc thuyên chuyển, đề bạt từ nguồn nội bộ
