Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ở công ty cổ phần phú thành

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .3 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC .5 Nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.2.Các yếu tố nguồn nhân lực .6 Quản lý nguồn nhân lực 2.1.Những khái niệm 2.2 Chức nhiệm vụ công tác quản lý nguồn nhân lực .9 Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực 12 3.1 Vai trò công tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức 12 3.2 Hệ thống thông tin dịch vụ quản lý nguồn nhân lực 13 3.3 Quản lý nguồn nhân lực cốt lõi phát triển người 15 3.4 Quản lý nguồn nhân lực yếu tố nâng cao khả cạnh tranh tổ chức 15 CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÚ THÀNH 17 Đặc điểm chung công ty cổ phần phú thành 17 1.1.Q trình hình thành phát triển cơng ty cổ phần phú thành .17 1.2.Lĩnh vực hoạt động 19 1.3.Cơ cấu tổ chức công ty .19 1.4.Chức nhiệm vụ công ty 21 1.5 Chức nhiệm vụ cá nhân phòng ban 22 2.Thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh công ty cổ phần Phú Thành 24 2.1.Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty cổ phần phú thành .24 2.2 Đánh giá chung kết sản xuất kinh doanh công ty 29 Thực trạng công tác quản lý công ty cổ phần Phú Thành .30 3.1 Đời sống cán công nhân viên công ty 30 3.2.Thực trạng nguồn nhân lực công ty 30 3.3.Công tác quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần Phú Thành 32 3.3.1.Những vấn đề tồn 32 3.3.2 Đánh giá thuận lợi khó khăn yêu cầu công việc 33 3.3.2.1 Những thuận lợi 33 3.3.2.2 Khó khăn 34 3.4.Đánh giá ưu nhược điểm công tác quản lý .35 3.5 Nhận xét chung công ty cổ phần Phú Thành 37 Chương III MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỔ PHẦN CÔNG TY PHÚ THÀNH 38 Tầm quan trọng quản lý nguồn nhân lực tương lai 38 2.Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần Phú Thành .39 2.1 Hoàn thiện chế tuyển dụng 39 2.2 Hoàn thiện cơng tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cán quản lý công ty .42 2.2.1 Đối với cán quản lý 43 2.2.2 Đối với công nhân sản xuất 44 2.3 Hồn thiện cơng tác phân cấp quản lý, giao quyền hạn, nhiệm vụ cho cán quản lý chi nhánh trực thuộc 44 2.3.1 Nhiệm vụ quyền hạn cán quản lý 44 2.3.2 Nhiệm vụ, quyền hạn chi nhánh phận trực thuộc .45 2.4 Nâng cao văn hóa cho đội ngũ quản lý doanh nghiệp .46 2.5 Hồn thiện sách tiền cơng tiền thưởng 47 2.6 Đào tạo nguồn nhân lực tương lai 48 3.Các kiến nghị công ty 49 3.1.Các kiến nghị máy quản lý 49 3.2.Các kiến nghị nâng cao sức cạnh tranh doanh nghiệp 51 Kết Luận 53 Danh mục tài liệu tham khảo 54 LỜI MỞ ĐẦU Cơ chế thị trường coi cạnh tranh “ linh hồn” nó, thơng qua cạnh tranh chọn lọc phù hợp với đào thải khơng phù hợp Nhờ vai trị chế thị trường tự điều chỉnh giúp loài người giải ba câu hỏi quan trọng kinh tế cách có hiệu là: ● Sản xuất gì? ● Sản xuất nào? ● Sản xuất cho ai? Những nhà sản xuất muốn thắng thương trường cạnh tranh mất, Buộc họ phải thường xuyên sử dụng kỹ thuật công nghệ tiên tiến để giảm lao động cá biệt xuống thấp hơnhao phí lao động xã hội, tăng cường cơng tác quản lý, tổ chức sản xuất Mặt khác nhà sản xuất phải đáp ứng nhu cầu thường xuyên thay đổi người tiêu dùng Ai làm điều người thắng lợi Như vậy, để có chỗ đứng thị trường doanh nghiệp phải trang bị cho kiến thức cần thiết mặt sản xuất tiêu thụ sản phẩm hàng hóa Nhằm nâng cao khả đánh giá phản ứng nhanh nhẹn, xác trước tác động chế thị trường khai thác tốt nguồn lực có như: vật tư, tiền vốn… tiết kiệm đến mức thấp loại chi phí mà đảm bảo chất lượng sản phẩm để cạnh tranh Thực tiễn cho thấy phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện khác chủ yếu phụ thuộc vào người Quản lý nguồn nhân lực tạo mặt văn hóa tổ chức, tạo bầu khơng khí vui tươi, phấn khởi hay căng thẳng u ám tổ chức Chính bầu khơng khí sinh hoạt yếu tố gần định đến thành công tổ chức Vậy nên, quản lý nguồn nhân lực chức quản lý đóng vai trị quan trọng tổ chức, khơng có hoạt động tổ chức có hiệu thiếu công tác quản lý nguồn nhân lực Qua thời gian thực tập công ty cổ phần Phú Thành, với kiến thức chuyên nghành quản lý kinh tế em lựa chọn đề tài chuyên đề: “Hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực công ty cổ phần Phú Thành” Em mong nhận đóng góp ý kiến thầy chuyên đề đặc biệt Th.Sỹ Đỗ Thị Hải Hà để chuyên đề hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn ! Sinh viên Đỗ Đình Hải CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hiểu nguồn lực người bao gồm thể lực trí lực Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất cá nhân tham gia tất hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức mà cá nhân tham gia Trong trình hoạt động tổ chức, việc tận dụng tiềm nguồn nhân lực bao gồm hai mảng sau: mảng mặt thể lực người bao gồm mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế…đó tình trạng sức khỏe người Ngồi nguồn lực người cịn thể dạng tiềm ẩn chứa đựng sức mạnh to lớn giá trị người gọi trí lực, bao gồm tài năng, khiếu, niềm tin, quan điểm, nhân cách… người Nguồn nhân lực khái niệm nghiên cứu nhiều góc độ khác nhau: - Trong phạm vi xã hội: Nguồn nhân lực cung cấp cho xã hội toàn sức lao động đảm bảo cho xã hội phát triển cách bình thường Nguồn nhân lực yếu tố phát triển kinh tếxã hội, khả lao động xã hội theo nghĩa hẹp, bao gồm lực lượng lao động độ tuổi lao động có khả lao động ngồi cịn tổng hợp người cụ thể tham gia vào trình lao động - Trong phạm vi tổ chức: TS Đoàn Thị Thu Hà Giáo trình Khoa học quản lý II TS Đồn Thị Thu Hà Năm 2002 Tr 378 Nguồn nhân lực bao gồm tất cá nhân tham gia vào hoạt động với vai trò cụ thể tổ chức Nó coi nguồn tài ngun vơ q giá tổ chức Trong thời điểm tổ chức tận dụng cách tối đa khả thể lực trí lực nguồn nhân lực mà th nướn, tận dụng có hiệu nguồn lực bên tổ chức Đặc biệt giai đoạn nay, giới đẩy mạnh phát triển “nền kinh tế tri thức” Vì vậy, mặt trí lực người ngày tận dụng phát huy hết khả thể sức mạnh tiềm ẩn người Khai thác sử dụng có hiệu nguồn tài nguyên trí lực người điều quan trọng, định đến sống phát triển tổ chức Đặc biệt tổ chức kinh tế trình hội nhập kinh tế toàn cầu 1.2.Các yếu tố nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực tổ chức, nguồn lực trung tâm quan trọng giúp cho tổ chức trì thực hoạt động để đạt mục tiêu đề Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác tổ chức, có yếu tố giúp phân biệt với nguồn lực khác Nó bao gồm yếu tố sau Số lượng nguồn nhân lực tổ chức: Là tổng số người tổ chức thuê mướn dài hạn hay ngắn hạn chí thời vụ tuỳ thuộc vào đặc thù công việc tổ chức đó, trả cơng ghi vào danh sách nhân tổ chức Trong số lượng nhân lực số lượng nhân lực tổ chức huy động thực tế để thực mục tiêu đề tổ chức, nhằm trì hoạt động phát triển tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trạng thái định bên nguồn nhân lực, thể yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn TS Đồn Thị Thu Hà Giáo trình khoa học quản lý II năm 2002 Tr.379 nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực đánh giá thông qua số tiêu sau: - Khả sức khỏe nguồn nhân lực trạng thái thể chất tinh thần người - Trình độ văn hóa nguồn nhân lực tiêu đánh giá kiến thức phổ thông nguồn nhân lực xã hội tự nhiên (như số lượng nhân lực biết chữ, số lượng nhân lực tham gia vào lớp học đào tạo nghề …) Trình độ văn hóa nguồn nhân lực tạo khả tiếp thu vận dụng kỹ lao động cách sáng tạo vào hoạt động tổ chức - Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) nguồn nhân lực hiểu biết khả thực chuyên môn, khoa học kỹ thuật vào tổ chức, thể cấu lao động đào tạo, cấu cấp bậc đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp), cấu lao động kỹ thuật nhà chun mơn, cấu trình độ đào tạo Đây yếu tố quan trọng định đến chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, khả áp dụng trình độ khoa học kỹ thuật vào cơng việc Cơ cấu tuổi nguồn nhân lực hiểu số lượng lao động độ tuổi khác Cơ cấu tuổi nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến hiệu quả, kết công việc tổ chức đồng nghĩa với ảnh hưởng đến mục tiêu dài hạn tổ chức Do tùy công việc cụ thể tổ chức, mục tiêu tổ chức mà có tuyển chọn xếp nhân lực có độ tuổi phù hợp để đáp ứng địi hỏi cơng việc Cơ cấu giới tính dân tộc nữ giới ngày đóng vai trị quan trọng tổ chức, họ nắm giữ cương vị định tổ chức Trong giai đoạn vai trị nữ giới cơng việc khẳng định tỷ lệ nhân lực nữ tổ chức ngày tăng lên Ngoài sách ưu tiên lao động em dân tộc thiểu số đảng nhà nước tổ chức đặc biệt tổ chức TS Nguyễn Ngọc Quân Giáo trình quản trị nhân lực năm 2004 Tr.162 TS Đoàn Thị Thu Hà Giáo trình khoa học quản lý II Tr 379 quyền, nhằm nâng cao trình độ văn hóa khả tiếp cận khoa học kỹ thuật, nâng cao chất lượng sống khả làm việc họ tổ chức Cơ cấu cấp bậc nguồn nhân lực bao gồm số lượng nhân lực phân chia từ cấp cao cấp thấp máy tổ chức Cơ cấu phản ánh bước thăng tiến nghề nghiệp nhân lực tổ chức Nhân lực nguồn lực có giá trị sống tổ chức, đồng thời hoạt động nguồn lực lại bị chi phối nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng phức tạp nguồn nhân lực Do sử dụng nguồn nhân lực có hiệu để phát huy sáng tạo tiềm ẩn nguồn lực mục tiêu hàng đầu lâu dài quản lý nguồn nhân lực tổ chức nay6 Quản lý nguồn nhân lực 2.1.Những khái niệm Quản lý tác động chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu định điều kiện biến động môi trường7 Quản lý tổ chức trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra nguồn lực hoạt động tổ chức nhằm đạt mục đích tổ chức với kết hiệu cao điều kiện môi trường biến động8 Quản lý nguồn nhân lực trình tuyển mộ, lựa chọn, trì, phát triển tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt mục tiêu đặt tổ chức TS Đoàn Thị Thu Hà Giáo trình khoa học quản lý II Tr 379 TS Đồn Thị Thu Hà Giáo trình khoa học quản lý II Tr 379 TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền Giáo trình khoa học quản lý I năm 2002 Tr.25 TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền Giáo trình khoa học quản lý I năm 2002 Tr.25 Như vậy, ta thấy quản lý nguồn nhân lực liên quan đến người nhân tố xác định mối quan hệ người với tổ chức sử dụng người Tại thời điểm q trình hoạt động nó, tổ chức cần có nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu công việc thời kỳ mục tiêu định tổ chức Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có nhân lực có kỹ năng, xếp vào vị trí phù hợp người theo địi hỏi cơng việc tổ chức 2.2 Chức nhiệm vụ công tác quản lý nguồn nhân lực Trong trình hội nhập kinh tế giới tồn cầu, mơi trường cạnh tranh ngày khốc liệt việc tổ chức phải tận dụng tối đa nguồn lực để làm lợi cạnh, nguồn lực người ln ưu tiên phát triển hàng đầu Để hoàn thành mục tiêu tổ chức thành viên tổ chức phải có kỹ cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc cụ thể, nhà quản lý phải tuyển chọn người phù hợp xếp họ vào vị trí hợp lý nhằm phát huy tối đa kỹ họ Đó biện pháp quản lý nguồn nhân lực cách có hiệu Khi người làm công việc mình, mà họ phát huy hết lực thân ngồi thân họ cảm thấy đáp ứng nguyện vọng mà tổ chức lợi từ hiệu công việc mà họ đem lại Tổ chức có nhiều cách để phát lực nhân lực xếp họ vào vị trí hợp lý, với khoảng thời gian nhân lực làm tổ chức sau: - Khi nhân viên tuyển vào tổ chức làm việc - Khi họ học hỏi tiến lên trình làm việc tổ chức - Khi họ làm việc góp phần vào thành công doanh nghiệp - Khi họ chuẩn bị rời tổ chức Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Tầm quan trọng quản lý nguồn nhân lực tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức nên quản lý nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Mặt khác, quản lý nguồn lực khác khơng có hiệu tổ chức khơng quản lý tốt nguồn nhân lực, suy đến hoạt động quản lý thực người Dựa vào chức quản lý nguồn nhân lực, ta phân chia hoạt động quản lý thành nhóm chức chủ yếu : - Nhóm chức thu hút ( hình thành ) nguồn nhân lực + Kế hoạch hóa nguồn nhân lực thể thơng qua mơ hình sau: Cầu sản phẩm Năng suất lao Thị độngtrường lao động bên Thị trường lao động bên Cầu Lao Động Cung Lao Động Những điều kiện giải pháp lựa chọn + Thiết kế phân tích cơng việc thực chất cơng việc nhà quản lý xác định rõ tính chất yêu cầu công việc nhân lực thực Từ tạo sở để đánh giá xác mức độ thực hồn thành cơng việc TS Nguyễn Ngọc Quân Giáo trình quản trị nhân lực năm 2004 Tr.10