bài tiểu luận tình huống vận dụng kỹ năng quản lý và phát triển nhân sự trong quá trình thành lập và đi vào hoạt động của tòa án nhân dân thành phố thủ đức

Từ kinh nghiệmtrong quá trình công tác và vận dụng những kiến thức đã lĩnh hội được từkhóa học, tôi xin được chọn tình huống xuất phát từ thực tiễn “Kỹ năng quảnlý và phát triển nhân sự

TÒA ÁN NHÂN DÂN TỐI CAO HỌC VIỆN TÒA ÁN

CHƯƠNG TRÌNH BỒI DƯỠNG

LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ CẤP PHÒNG

BÀI TIỂU LUẬN TÌNH HUỐNG:

VẬN DỤNG KỸ NĂNG QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TRONG QUÁ TRÌNH THÀNH LẬP VÀ ĐI VÀO HOẠT ĐỘNG CỦA TÒA ÁN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THỦ ĐỨC

Họ và tên: NGUYỄN THÀNH VINH

Chức vụ: Chánh án

Đơn vị: Tòa án nhân dân thành phố Thủ Đức

Hà Nội, tháng 4 năm 2022

MỤC LỤC

PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ KỸ NĂNG QUẢN LÝ VÀ

1.2 Quản lý nhân sự của lãnh đạo cấp phòng 03 1.3 Phát triển nhân sự của lãnh đạo cấp phòng 05 PHẦN II: KỸ NĂNG QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ

TRONG QUÁ TRÌNH THÀNH LẬP VÀ ĐI VÀO HOẠT ĐỘNG CỦA TÒA ÁN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THỦ ĐỨC

08

2.1 Quá trình thành lập, cơ cấu tổ chức của Tòa án nhân dân thành phố

LỜI MỞ ĐẦU Sau khi được Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh quan tâm, tạo điều kiện cử tôi đi tham dự khóa học Đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo cấp phòng khóa IV năm 2022 tại Học viện Tòa án, tôi cảm thấy vinh dự và tự hào khi được tham gia khóa học

Trong thời gian tham gia khóa học, tôi đã được đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm truyền đạt những kiến thức bổ ích, phục vụ trong quá trình làm việc của tôi tại cơ quan, đơn vị Với thời gian gần tròn 01 tháng tôi được học 09 chuyên đề có liên quan đến kỹ năng lãnh đạo, quản lý cấp phòng và 03 chuyên đề báo cáo Sau khi kết thúc phần học lý thuyết, tôi được cùng các Học viên trong lớp tham gia chương trình đi thực tế tại Tòa án nhân dân tỉnh Quảng Ninh Qua buổi trao đổi kinh nghiệm, bản thân tôi đã rút ra được nhiều bài học bổ ích trong quá trình tham gia vào công tác quản lý cũng như công tác giải quyết xét xử các loại án

Trong quá trình tham gia khóa học và với cương vị công tác hiện nay, tôi nhận thấy quản lý và phát triển nhân sự là một trong những công tác vô cùng quan trọng và mang đến những thành quả nhất định cho đơn vị nếu như công tác quản lý và phát triển nhân sự đạt được hiệu quả Từ kinh nghiệm trong quá trình công tác và vận dụng những kiến thức đã lĩnh hội được từ khóa học, tôi xin được chọn tình huống xuất phát từ thực tiễn “Kỹ năng quản

lý và phát triển nhân sự trong quá trình thành lập và đi vào hoạt động của Tòa án nhân dân thành phố Thủ Đức” trong phạm vi bài thu hoạch này Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến cơ quan đã cử tôi đi học, cảm ơn các giảng viên đã tận tình truyền dạy kiến thức, cảm ơn Ban tổ chức lớp học

và Học viện Tòa án đã giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học này

PHẦN I NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ KỸ NĂNG QUẢN LÝ

VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ 1.1 Tổng quan về quản lý nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực

Trong bối cảnh hiện nay, khi mà các công việc mang tính chân tay dần được

cơ khí hoá và thay vào đó là những công việc mang tích chất lao động trí óc thì con người đã trở thành tài sản quan trọng nhất trong một quốc gia, một tổ chức và sự thịnh vượng của một quốc gia, sự thành công của một tổ chức phụ thuộc vào tính hiểu quả của nguồn lực này cũng như cách thức quản lý con người

Với cách tiếp cận hiện nay, nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng lao động của con người (thể lực, trí lực và quan hệ) của một tổ chức, đơn vị, đặt trong kế hoạch phat triển trong một khoảng thời gian nhất định Từ định nghĩa nêu trên có thể thấy rằng Quản lý nguồn nhân lực không chỉ bó hẹp trong nội hàm là hoạt động các nhà quản lý để tiến hành quản lý con người theo khía cạnh hành chính mà là hoạt động

để cập đến việc quan lý các quan hệ con người trong sản xuất, lao động của tổ chức, và cả quan hệ với những người từ bên ngoài sẽ vào làm việc cho tổ chức, đề cập đến yêu cầu thị trường lao động của tổ chức

Như vậy, quản lý nguồn nhân lực có thể hiểu là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và duy trì một nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng 1.1.2 Mục đích quản lý và phát triển nguồn nhân lực

Mọi tổ chức dược hình thành, hoạt động và phát triển đều hướng đến một mục đích cuối cùng, cao nhất – “triết lý hoạt động” của tổ chức Quản lý nhân sự với vai trò là là cầu nối của những hoạt động quản lý khác đảm bảo những hoạt động này cùng hướng đến mục tiêu làm cho tổ chức tồn tại, vận động và phát triển trong môi

trường cạnh tranh, đạt được những mục tiêu của tổ chức và những trách nhiệm xã hội mà tổ chức phải thực hiện

Hoạt động quản lý nguồn nhân lực yêu cầu các nhà quản lý phải xác lập được mục tiêu của hoạt động này cũng như những công cụ cần thiết để đạt được các mục tiêu đó trong điều kiện cụ thể Trong bối cảnh sự phát triển về kinh tế, xã hội, kỹ thuật nhanh như hiện nay, mục tiêu của hoạt động quản lý nguồn nhân lực không thể tổn tại dưới dạng mục tiêu cố định, vạn năng mà phải được hiểu ở dạng những mục tiêu mang tính định hướng, “kim chỉ nam cho hành động”, có tính linh hoạt, thích ứng được với sự biến động, thay đổi Theo đó, cần thiết phải thiết lập “cây mục tiêu” để những mục tiêu của hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói riêng và mục tiêu hoạt động của tổ chức nói chung luôn song hành và phù hợp với từng giai đoạn phát triển của tổ chức

1.1.3 Vai trò quản lý và phát triển nguồn nhân lực

Từ những vấn đề được đề cập tại các mục 1.1.1 và 1.1.2, có thể đúc kết được

số vai trò quan trọng của hoạt động quản lý và phát triển nguồn nhân lực:

- Quản lý và phát triển nguồn nhân lực là tổng hoà những chức năng cơ bản trong hoạt động của tổ chức như phân tích công viêc, dự báo nhu cầu, tuyển dụng,

bố trí, sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng, khen thưởng, kỷ luật,… để đảm cho tổ chức thực hiện thành công nhiệm vụ và mục tiêu đã đề ra

- Quản lý và phát triển nguồn nhân lực góp phần quan trọng trong xây dựng và phát triển đội ngũ người lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức

- Quản lý và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò to lớn trong việc phát triển

và thực thi các chiến lực phát triển, chiến lực nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phat triển của tổ chức trong một môi trường cạnh tranh, luôn vận động, biến đổi

1.2 Quản lý nhân sự của lãnh đạo cấp phòng

1.2.1 Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch nhân sự

Trong chiến lược phát triển cơ quan, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho việc sử dụng nhân viên tốt hơn và hiệu quả hơn Kế hoạch nguồn nhân lực làm

cơ sở cho việc tuyển dụng, bố trí, bổ nhiệm, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, duy trì

và phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức viên chức và nhân viên trong

cơ quan, đây chính là lực lượng quyết định việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan

Kỹ năng xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực:

- Căn cứ để xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực: Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan; Cơ cấu tổ chức của cơ quan; Quy trình quản lý, thực hiện nhiệm vụ; Công nghệ quản lý, công nghệ thực hiện chuyên môn nghiệp vụ; Số lượng, chất lượng nguồn nhân lực hiện có; Các yếu tố ảnh hưởng như môi trường quản lý điều hành, địa lý, môi trường làm việc, trang thiết bị, điều kiện làm việc

- Quy trình xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực

Bước 1: Phân tích môi trường, mục tiêu, chiến lược hoạt động của cơ quan Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của cơ quan

Bước 3: Thống kê nguồn nhân lực

Bước 4: Phân tích công việc

Bước 5: Bản mô tả vị trí việc làm

Bước 6: Bản tiêu chuẩn nhân sự đảm nhận công việc

Bước 7: Bản mô tả tiêu chuẩn chức danh

Bước 8: Dự báo nguồn nhân lực

Bước 9: Phân tích quan hệ cung – cầu nguồn nhân lực

Bước 10: Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực

Bước 11: Triển khai thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực

Bước 12: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực

Bước 13: Phát triển nguồn nhân lực

1.2.2 Tham gia tuyển dụng nhân sự

Một công việc chỉ được hoàn thành tốt khi có người thực hiện công việc tốt,

do vậy cần phải quan tâm đúng mức công tác tuyển dụng Để thực hiện tốt công việc này cần nắm vững nội dung, yêu cầu, trình tự và quy trình tuyển dụng Căn cứ tuyển dụng nhân sự phải dựa vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức

Tổ chức công tác tuyển dụng nhân sự thực hiện các hoạt động chủ yếu: + Lập kế hoạch tuyển dụng

+ Yêu cầu hồ sơ tuyển dụng, tiêu chuẩn điều kiện người dự tuyển

+ Thông báo tuyển dụng, nghiên cứu hồ sơ chọn ra người đủ điều kiện + Tổ chức thi tuyển, xét tuyển

+ Quyết định tuyển dụng, nhận việc, tập sự

1.2.3 Phân công công việc hiệu quả của lãnh đạo cấp phòng

- Phân công công việc: Là khâu không thể thiếu của bất kỳ hoạt động quản lý nào Muốn chương trình hành động đạt được kết quả, thì việc phân công công việc phải hết sức rõ ràng Để làm được việc này cần trả lời một số câu hỏi: Ai làm? Làm cái gì? Trách nhiệm với công việc đến đâu? Ai là người chịu trách nhiệm chính đối với công việc đó?

- Tổ chức công việc:

+ Xác định cơ cấu công việc: Để xác định cách thức quản lý cơ quan, cần phải

có một cơ cấu tổ chức của cơ quan rõ ràng Cần số lượng hợp lý các phòng và các đơn vị thuộc cơ quan và cơ cấu hợp lý số lượng và vị trí việc làm của công chức, viên chức, nhân viên trong cơ quan

+ Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức: Người đứng đầu cơ quan phải cụ thể hóa được chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của các tổ chức thành viên (phòng, ban, bộ phận, nhóm ), xác định, thiết kế, mô tả các vị trí việc làm, phân công và giao việc cho từng người, điều hành hoạt động các thành viên thực hiện nhiệm vụ

+ Biên chế: Xác định số lượng biên chế tùy thuộc đặc điểm và tình hình thực

tế công việc của mỗi cơ quan

+ Thiết kế mô hình, sơ đồ tổ chức bộ máy

+ Xác định vị trí việc làm

+ Xây dựng bản mô tả công việc theo từng vị trí

+ Chọn phương pháp tổ chức công việc phù hợp

+ Giao việc

+ Hình thức phân công nhiệm vụ, công việc

1.3 Phát triển nhân sự của lãnh đạo cấp phòng

1.3.1 Đào tạo, bồi dưỡng nhân viên

Đào tạo, bồi dưỡng là những hoạt động nhằm trang bị, bổ sung những kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ nhân viên để thực hiện có hiệu quả hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ trong tổ chức

Các nội dung chủ yếu trong đào tạo, bồi dưỡng: (1) Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của tổ chức; (2) Tuyển chọn và cử nhân viên đi đào tạo, bồi dưỡng ở các trung tâm đào tạo, bồi dưỡng; (3) Tổ chức và quản lý các khoá đào tạo, bồi dưỡng ngay trong tổ chức; (4) Tổ chức đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng

1.3.2 Hướng dẫn nhân viên

Hướng dẫn với tư cách là một trong những hình thức chủ yếu để phát triển năng lực nhân viên Hoạt động hướng dẫn với sự gắn bó giữa nhân viên và người hướng dẫn sẽ là yếu tố động viên, thúc đẩy năng lực của nhân viên, thúc đẩy họ làm việc hăng say và điều chỉnh hành vi, thái độ trong công việc của họ Bên cạnh

đó, người hướng dẫn thông qua quá trình hướng dẫn sẽ có điều kiện nhìn nhận lại bản thân, điều chỉnh nhân cách và hoàn thiện năng lực của chính mình Do đó, có thể nói hướng dẫn là hình thức đầu tư vào con người mang lại hiệu quả nhất Hoạt động hướng dẫn với hình thức thực hiện hằng ngày sẽ mang lại một số lợi ích như: (1) Nâng cao hiệu quả làm việc; (2) Giảm chi phí; (3) Tạo dựng đội

ngũ nhân viên có năng lực; (4) Tăng mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc; (5) Góp phần xây dựng nền tảng văn hoá công sở

1.3.3 Kỹ năng đào tạo, bồi dưỡng và hướng dẫn nhân viên

Đối với kỹ năng đào tạo, bồi dưỡng và hướng dẫn nhân viên, tuy thuộc vào đặc thù công việc, hoạt động của từng tổ chức thì quá trình đào tạo, bồi dưỡng và hướng dẫn nhân viên sẽ có những điểm khác biệt Tuy nhiên, khái quát về quy trình đào tạo, bồi dưỡng và hướng dẫn nhân viên có 04 bước cơ bản: (1) Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và hướn g dẫn viên; (2) Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

và hướng dẫn nhân viên; (3) Thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và hớng dẫn nhân viên; (4) Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng và hướng dẫn nhân viên

1.3.4 Kỹ năng xây dựng và phát triển mối quan hệ công tác

Con người với tư cách là tổng hoà các mối quan hệ xã hội Trong quá trình làm việc, hoạt động của nhân viên luôn được đặt trong trạng thái tác động lẫn nhau Phối hợp chính là quá trình quá trình làm việc cũng nhau của một nhóm người nhằm đạt được mục đích nào đó, nhằm tăng cường téch nhiệm, năng lực tổ chức thực hiện và sự liên kết giữa các nhân viên bảo đảm sự chỉ đạo thống nhất của lãnh đạo đến từng nhân viên

Trong hoạt động của tổ chức, cơ chế “phân công, phân nhiệm” luôn được áp dụng theo đó mỗi nhân viên phụ trách những công việc cụ thể, rõ ràng nên cần thiết thiết lập một quy chế phối hợp hoạt động tạo điều kiện hỗ trợ nhau thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của từng nhân viên và vì mục tiêu phát triển của tổ chức Tổng kết, phối hợp giữ vai trò tạo điều kiện cho các nhân viên hoạt động nhịp nhàng, tổ chức hoạt động hiệu quả cao Tuy vào tính chất công việc, mỗi tổ chức sẽ thiết lập các cơ chế phối hợp khác nhau nhưng khái quát thì phối hợp được biểu thị theo các hình thức gồm Phối hợp dọc và Phối hợp ngang; các kỹ năng phối hợp

gồm (1) Xác định công việc cần phối hợp; (2) Phân tích công việc cần phối hợp; (3) Phân công thực hiện; (4) Theo dõi và hỗ trợ

PHẦN II KỸ NĂNG QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TRONG QUÁ TRÌNH THÀNH LẬP VÀ ĐI VÀO HOẠT ĐỘNG CỦA TÒA ÁN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THỦ ĐỨC

2.1 Quá trình thành lập, cơ cấu tổ chức của Tòa án nhân dân thành phố Thủ Đức

Ngày 09-12-2020, Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã ban hành Nghị quyết số 1111/NQ-UBTVQH14 về việc sắp xếp các đơn vị hành chính cấp huyện, cấp xã và thành lập thành phố Thủ Đức thuộc Thành phố Hồ Chí Minh Theo đó, từ ngày 01-01-2021, Tòa án nhân dân Quận 2, Quận 9 và quận Thủ Đức chính thức bị giải thể

để thành lập Tòa án nhân dân thành phố Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh Trước mắt, để đảm bảo kịp thời đi vào hoạt động sau khi được thành lập, Tòa án nhân dân thành phố Thủ Đức tiếp tục sử dụng trụ sở của 03 Tòa án được nhập vào Theo số liệu thống kê của Tòa án nhân dân tối cao (từ năm 2016 đến năm 2020) sau khi được hợp nhất, số lượng vụ, việc Tòa án nhân dân thành phố Thủ Đức sẽ phải giải quyết trung bình là 6,300 vụ,việc/năm, là Tòa án có số lượng vụ việc phải giải quyết đứng thứ 2 trong toàn hệ thống Tòa án (chỉ đứng sau Tòa án nhân dân thành phố Hồ Chí Minh); số lượng các vụ, việc tăng đều năm sau cao hơn năm trước (tăng trung bình 10%/năm) Với đặc thù về quy mô đơn vị hành chính, tốc độ tăng trưởng kinh tế của thành phố Thủ Đức thì dự báo số lượng vụ, việc phải giải quyết của Tòa án nhân dân thành phố Thủ Đức sẽ tiếp tục gia tăng trong thời gian tới Đặc biệt là trong giai đoạn hiện tại chưa có đủ điều kiện, cơ sở vật chất để Tòa

án nhân dân thành phố Thủ Đức có thể hoạt động tại một trụ sở cố định, vẫn duy trì

hoạt động tại ba trụ sở của ba đơn vị theo phân khu địa giới hành chính cũ do đó lại càng gặp nhiều khó khăn trong công tác quản lý nhân sự Để thực hiện hiệu quả hoạt động chuyên môn đòi hỏi phải có sự phân công, điều tiết công việc phù hợp cùng với việc quản lý, phát triển đội ngũ nhân sự có khả năng thích ứng trong điều kiện làm việc mới

Để có sự phân công công việc phù hợp, ban lãnh đạo Tòa án nhân dân thành phố Thủ Đức đã xây dựng đề án nhân sự theo đó đứng đầu đơn vị là tập thể ban lãnh đạo gồm có Chánh án và ba Phó Chánh án phụ trách 03 khu vực; năm Tòa chuyên trách gồm Tòa hình sự, Tòa dân sự, Tòa gia đình và người chưa thành niên, Tòa xử lý hành chính và Tòa kinh tế, mỗi Tòa chuyên trách có một Chánh tòa và hai Phó Chánh tòa; bộ phận Văn phòng có Chánh văn phòng và ba Phó Chánh văn phòng phụ trách 03 trụ sở Đơn vị cũng đã thành lập quy chế làm việc thể hiện sự phân công, phân nhiệm cụ thể chức trách nhiệm vụ quyền hạn cho mỗi cá nhân ở mỗi vị trí, dựa vào đó mỗi người cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao góp phần đạt mục tiêu chung của đơn vị

2.2 Khó khăn và giải pháp khắc phục

Tòa án nhân dân thành phố Thủ Đức có tổng số 128 nhân sự, số lượng biên chế gồm có 67 thẩm phán, 33 thư ký và thẩm tra viên Hiện tại các thẩm phán và thư ký vẫn làm việc tại mỗi trụ sở giống như trước khi thành lập Tòa án nhân dân thành phố Thủ Đức Do lực lượng nhân sự không tập trung tại một nơi mà làm việc tại ba cơ sở có khoảng cách địa lý xa nhau là một thách thức lớn với người lãnh đạo quản lý nhân sự Ban lãnh đạo chủ yếu làm việc và tổ chức hội họp ở cơ sở 1 (Tòa

án nhân dân Quận 2 cũ) do đó công chức, viên chức, người lao động tại cơ sở 2 (Tòa án nhân dân Quận 9 cũ) và cơ sở 3 (Tòa án nhân dân quận Thủ Đức cũ) không thường xuyên được trao đổi và tiếp xúc trực tiếp với ban lãnh đạo nên việc nắm bắt được suy nghĩ, tâm tư, nguyện vọng của toàn thể cá nhân làm việc tại đơn vị là rất khó khăn Quá trình ban đầu khi mới sát nhập và thành lập để đơn vị ổn định đi vào