Từ kinh nghiệmtrong quá trình công tác và vận dụng những kiến thức đã lĩnh hội được từkhóa học, tôi xin được chọn tình huống xuất phát từ thực tiễn “Kỹ năng quảnlý và phát triển nhân sự
Trang 1TÒA ÁN NHÂN DÂN TỐI CAOHỌC VIỆN TÒA ÁN
CHƯƠNG TRÌNH BỒI DƯỠNGLÃNH ĐẠO QUẢN LÝ CẤP PHÒNG
BÀI TIỂU LUẬN TÌNH HUỐNG:
VẬN DỤNG KỸ NĂNG QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TRONGQUÁ TRÌNH THÀNH LẬP VÀ ĐI VÀO HOẠT ĐỘNG CỦA
TÒA ÁN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THỦ ĐỨC
Họ và tên: NGUYỄN THÀNH VINHChức vụ: Chánh án
Đơn vị: Tòa án nhân dân thành phố Thủ Đức
Hà Nội, tháng 4 năm 2022
Trang 21.2 Quản lý nhân sự của lãnh đạo cấp phòng 031.3 Phát triển nhân sự của lãnh đạo cấp phòng 05PHẦN II: KỸ NĂNG QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ
TRONG QUÁ TRÌNH THÀNH LẬP VÀ ĐI VÀO HOẠT ĐỘNG CỦA TÒA ÁN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ THỦ ĐỨC
Trang 3LỜI MỞ ĐẦU
Sau khi được Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh quan tâm, tạođiều kiện cử tôi đi tham dự khóa học Đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo cấp phòngkhóa IV năm 2022 tại Học viện Tòa án, tôi cảm thấy vinh dự và tự hào khiđược tham gia khóa học
Trong thời gian tham gia khóa học, tôi đã được đội ngũ giảng viên cótrình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm truyền đạt những kiến thức bổ ích,phục vụ trong quá trình làm việc của tôi tại cơ quan, đơn vị Với thời gian gầntròn 01 tháng tôi được học 09 chuyên đề có liên quan đến kỹ năng lãnh đạo,quản lý cấp phòng và 03 chuyên đề báo cáo Sau khi kết thúc phần học lýthuyết, tôi được cùng các Học viên trong lớp tham gia chương trình đi thực tếtại Tòa án nhân dân tỉnh Quảng Ninh Qua buổi trao đổi kinh nghiệm, bảnthân tôi đã rút ra được nhiều bài học bổ ích trong quá trình tham gia vào côngtác quản lý cũng như công tác giải quyết xét xử các loại án.
Trong quá trình tham gia khóa học và với cương vị công tác hiện nay,tôi nhận thấy quản lý và phát triển nhân sự là một trong những công tác vôcùng quan trọng và mang đến những thành quả nhất định cho đơn vị nếu nhưcông tác quản lý và phát triển nhân sự đạt được hiệu quả Từ kinh nghiệmtrong quá trình công tác và vận dụng những kiến thức đã lĩnh hội được từkhóa học, tôi xin được chọn tình huống xuất phát từ thực tiễn “Kỹ năng quảnlý và phát triển nhân sự trong quá trình thành lập và đi vào hoạt động củaTòa án nhân dân thành phố Thủ Đức” trong phạm vi bài thu hoạch này.
Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến cơ quan đã cử tôi đi học, cảm ơncác giảng viên đã tận tình truyền dạy kiến thức, cảm ơn Ban tổ chức lớp họcvà Học viện Tòa án đã giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học này.
Trang 4PHẦN I NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ KỸ NĂNG QUẢN LÝVÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ
1.1 Tổng quan về quản lý nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
Trong bối cảnh hiện nay, khi mà các công việc mang tính chân tay dần đượccơ khí hoá và thay vào đó là những công việc mang tích chất lao động trí óc thì conngười đã trở thành tài sản quan trọng nhất trong một quốc gia, một tổ chức và sựthịnh vượng của một quốc gia, sự thành công của một tổ chức phụ thuộc vào tínhhiểu quả của nguồn lực này cũng như cách thức quản lý con người.
Với cách tiếp cận hiện nay, nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng lao động củacon người (thể lực, trí lực và quan hệ) của một tổ chức, đơn vị, đặt trong kế hoạchphat triển trong một khoảng thời gian nhất định Từ định nghĩa nêu trên có thể thấyrằng Quản lý nguồn nhân lực không chỉ bó hẹp trong nội hàm là hoạt động các nhàquản lý để tiến hành quản lý con người theo khía cạnh hành chính mà là hoạt độngđể cập đến việc quan lý các quan hệ con người trong sản xuất, lao động của tổchức, và cả quan hệ với những người từ bên ngoài sẽ vào làm việc cho tổ chức, đềcập đến yêu cầu thị trường lao động của tổ chức.
Như vậy, quản lý nguồn nhân lực có thể hiểu là tất cả các hoạt động của tổchức để thu hút, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và duy trì một nguồn nhânlực phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
1.1.2 Mục đích quản lý và phát triển nguồn nhân lực
Mọi tổ chức dược hình thành, hoạt động và phát triển đều hướng đến một mụcđích cuối cùng, cao nhất – “triết lý hoạt động” của tổ chức Quản lý nhân sự với vaitrò là là cầu nối của những hoạt động quản lý khác đảm bảo những hoạt động nàycùng hướng đến mục tiêu làm cho tổ chức tồn tại, vận động và phát triển trong môi
Trang 5trường cạnh tranh, đạt được những mục tiêu của tổ chức và những trách nhiệm xãhội mà tổ chức phải thực hiện.
Hoạt động quản lý nguồn nhân lực yêu cầu các nhà quản lý phải xác lập đượcmục tiêu của hoạt động này cũng như những công cụ cần thiết để đạt được các mụctiêu đó trong điều kiện cụ thể Trong bối cảnh sự phát triển về kinh tế, xã hội, kỹthuật nhanh như hiện nay, mục tiêu của hoạt động quản lý nguồn nhân lực khôngthể tổn tại dưới dạng mục tiêu cố định, vạn năng mà phải được hiểu ở dạng nhữngmục tiêu mang tính định hướng, “kim chỉ nam cho hành động”, có tính linh hoạt,thích ứng được với sự biến động, thay đổi Theo đó, cần thiết phải thiết lập “câymục tiêu” để những mục tiêu của hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói riêng vàmục tiêu hoạt động của tổ chức nói chung luôn song hành và phù hợp với từng giaiđoạn phát triển của tổ chức.
1.1.3 Vai trò quản lý và phát triển nguồn nhân lực
Từ những vấn đề được đề cập tại các mục 1.1.1 và 1.1.2, có thể đúc kết đượcsố vai trò quan trọng của hoạt động quản lý và phát triển nguồn nhân lực:
- Quản lý và phát triển nguồn nhân lực là tổng hoà những chức năng cơ bảntrong hoạt động của tổ chức như phân tích công viêc, dự báo nhu cầu, tuyển dụng,bố trí, sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng, khen thưởng, kỷluật,… để đảm cho tổ chức thực hiện thành công nhiệm vụ và mục tiêu đã đề ra.
- Quản lý và phát triển nguồn nhân lực góp phần quan trọng trong xây dựng vàphát triển đội ngũ người lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức.
- Quản lý và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò to lớn trong việc phát triểnvà thực thi các chiến lực phát triển, chiến lực nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêucầu phat triển của tổ chức trong một môi trường cạnh tranh, luôn vận động, biếnđổi.
1.2 Quản lý nhân sự của lãnh đạo cấp phòng1.2.1 Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch nhân sự
Trang 6Trong chiến lược phát triển cơ quan, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đảm bảocho việc sử dụng nhân viên tốt hơn và hiệu quả hơn Kế hoạch nguồn nhân lực làmcơ sở cho việc tuyển dụng, bố trí, bổ nhiệm, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, duy trìvà phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức viên chức và nhân viên trongcơ quan, đây chính là lực lượng quyết định việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan.
Kỹ năng xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực:
- Căn cứ để xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực: Chức năng, nhiệm vụ, quyềnhạn của cơ quan; Cơ cấu tổ chức của cơ quan; Quy trình quản lý, thực hiện nhiệmvụ; Công nghệ quản lý, công nghệ thực hiện chuyên môn nghiệp vụ; Số lượng, chấtlượng nguồn nhân lực hiện có; Các yếu tố ảnh hưởng như môi trường quản lý điềuhành, địa lý, môi trường làm việc, trang thiết bị, điều kiện làm việc.
- Quy trình xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch nguồn nhân lựcBước 1: Phân tích môi trường, mục tiêu, chiến lược hoạt động của cơ quanBước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của cơ quan
Bước 3: Thống kê nguồn nhân lựcBước 4: Phân tích công việcBước 5: Bản mô tả vị trí việc làm
Bước 6: Bản tiêu chuẩn nhân sự đảm nhận công việcBước 7: Bản mô tả tiêu chuẩn chức danh
Bước 8: Dự báo nguồn nhân lực
Bước 9: Phân tích quan hệ cung – cầu nguồn nhân lựcBước 10: Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lựcBước 11: Triển khai thực hiện kế hoạch nguồn nhân lựcBước 12: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch nguồn nhân lựcBước 13: Phát triển nguồn nhân lực
1.2.2 Tham gia tuyển dụng nhân sự
Trang 7Một công việc chỉ được hoàn thành tốt khi có người thực hiện công việc tốt,do vậy cần phải quan tâm đúng mức công tác tuyển dụng Để thực hiện tốt côngviệc này cần nắm vững nội dung, yêu cầu, trình tự và quy trình tuyển dụng.
Căn cứ tuyển dụng nhân sự phải dựa vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm vàchỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức.
Tổ chức công tác tuyển dụng nhân sự thực hiện các hoạt động chủ yếu:+ Lập kế hoạch tuyển dụng
+ Yêu cầu hồ sơ tuyển dụng, tiêu chuẩn điều kiện người dự tuyển+ Thông báo tuyển dụng, nghiên cứu hồ sơ chọn ra người đủ điều kiện+ Tổ chức thi tuyển, xét tuyển
+ Quyết định tuyển dụng, nhận việc, tập sự
1.2.3 Phân công công việc hiệu quả của lãnh đạo cấp phòng
- Phân công công việc: Là khâu không thể thiếu của bất kỳ hoạt động quản lýnào Muốn chương trình hành động đạt được kết quả, thì việc phân công công việcphải hết sức rõ ràng Để làm được việc này cần trả lời một số câu hỏi: Ai làm? Làmcái gì? Trách nhiệm với công việc đến đâu? Ai là người chịu trách nhiệm chính đốivới công việc đó?
- Tổ chức công việc:
+ Xác định cơ cấu công việc: Để xác định cách thức quản lý cơ quan, cần phảicó một cơ cấu tổ chức của cơ quan rõ ràng Cần số lượng hợp lý các phòng và cácđơn vị thuộc cơ quan và cơ cấu hợp lý số lượng và vị trí việc làm của công chức,viên chức, nhân viên trong cơ quan.
+ Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức: Người đứng đầu cơ quan phải cụ thểhóa được chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của các tổ chức thànhviên (phòng, ban, bộ phận, nhóm ), xác định, thiết kế, mô tả các vị trí việc làm,phân công và giao việc cho từng người, điều hành hoạt động các thành viên thựchiện nhiệm vụ.
Trang 8+ Biên chế: Xác định số lượng biên chế tùy thuộc đặc điểm và tình hình thựctế công việc của mỗi cơ quan.
+ Thiết kế mô hình, sơ đồ tổ chức bộ máy+ Xác định vị trí việc làm
+ Xây dựng bản mô tả công việc theo từng vị trí+ Chọn phương pháp tổ chức công việc phù hợp+ Giao việc
+ Hình thức phân công nhiệm vụ, công việc1.3 Phát triển nhân sự của lãnh đạo cấp phòng1.3.1 Đào tạo, bồi dưỡng nhân viên
Đào tạo, bồi dưỡng là những hoạt động nhằm trang bị, bổ sung những kiếnthức, kỹ năng cho đội ngũ nhân viên để thực hiện có hiệu quả hoạt động chuyênmôn, nghiệp vụ trong tổ chức.
Các nội dung chủ yếu trong đào tạo, bồi dưỡng: (1) Kế hoạch đào tạo, bồidưỡng của tổ chức; (2) Tuyển chọn và cử nhân viên đi đào tạo, bồi dưỡng ở cáctrung tâm đào tạo, bồi dưỡng; (3) Tổ chức và quản lý các khoá đào tạo, bồi dưỡngngay trong tổ chức; (4) Tổ chức đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng.
1.3.2 Hướng dẫn nhân viên
Hướng dẫn với tư cách là một trong những hình thức chủ yếu để phát triểnnăng lực nhân viên Hoạt động hướng dẫn với sự gắn bó giữa nhân viên và ngườihướng dẫn sẽ là yếu tố động viên, thúc đẩy năng lực của nhân viên, thúc đẩy họlàm việc hăng say và điều chỉnh hành vi, thái độ trong công việc của họ Bên cạnhđó, người hướng dẫn thông qua quá trình hướng dẫn sẽ có điều kiện nhìn nhận lạibản thân, điều chỉnh nhân cách và hoàn thiện năng lực của chính mình Do đó, cóthể nói hướng dẫn là hình thức đầu tư vào con người mang lại hiệu quả nhất.
Hoạt động hướng dẫn với hình thức thực hiện hằng ngày sẽ mang lại một sốlợi ích như: (1) Nâng cao hiệu quả làm việc; (2) Giảm chi phí; (3) Tạo dựng đội
Trang 9ngũ nhân viên có năng lực; (4) Tăng mức độ hài lòng của nhân viên đối với côngviệc; (5) Góp phần xây dựng nền tảng văn hoá công sở.
1.3.3 Kỹ năng đào tạo, bồi dưỡng và hướng dẫn nhân viên
Đối với kỹ năng đào tạo, bồi dưỡng và hướng dẫn nhân viên, tuy thuộc vàođặc thù công việc, hoạt động của từng tổ chức thì quá trình đào tạo, bồi dưỡng vàhướng dẫn nhân viên sẽ có những điểm khác biệt Tuy nhiên, khái quát về quy trìnhđào tạo, bồi dưỡng và hướng dẫn nhân viên có 04 bước cơ bản: (1) Xác định nhucầu đào tạo, bồi dưỡng và hướn g dẫn viên; (2) Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡngvà hướng dẫn nhân viên; (3) Thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và hớng dẫnnhân viên; (4) Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng và hướng dẫn nhân viên.
1.3.4 Kỹ năng xây dựng và phát triển mối quan hệ công tác
Con người với tư cách là tổng hoà các mối quan hệ xã hội Trong quá trìnhlàm việc, hoạt động của nhân viên luôn được đặt trong trạng thái tác động lẫn nhau.Phối hợp chính là quá trình quá trình làm việc cũng nhau của một nhóm ngườinhằm đạt được mục đích nào đó, nhằm tăng cường téch nhiệm, năng lực tổ chứcthực hiện và sự liên kết giữa các nhân viên bảo đảm sự chỉ đạo thống nhất của lãnhđạo đến từng nhân viên
Trong hoạt động của tổ chức, cơ chế “phân công, phân nhiệm” luôn được ápdụng theo đó mỗi nhân viên phụ trách những công việc cụ thể, rõ ràng nên cần thiếtthiết lập một quy chế phối hợp hoạt động tạo điều kiện hỗ trợ nhau thực hiện tốtchức năng, nhiệm vụ của từng nhân viên và vì mục tiêu phát triển của tổ chức.Tổng kết, phối hợp giữ vai trò tạo điều kiện cho các nhân viên hoạt động nhịpnhàng, tổ chức hoạt động hiệu quả cao Tuy vào tính chất công việc, mỗi tổ chức sẽthiết lập các cơ chế phối hợp khác nhau nhưng khái quát thì phối hợp được biểu thịtheo các hình thức gồm Phối hợp dọc và Phối hợp ngang; các kỹ năng phối hợp
Trang 10gồm (1) Xác định công việc cần phối hợp; (2) Phân tích công việc cần phối hợp; (3)Phân công thực hiện; (4) Theo dõi và hỗ trợ.
PHẦN II KỸ NĂNG QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TRONGQUÁ TRÌNH THÀNH LẬP VÀ ĐI VÀO HOẠT ĐỘNG CỦA TÒA ÁN NHÂNDÂN THÀNH PHỐ THỦ ĐỨC
2.1 Quá trình thành lập, cơ cấu tổ chức của Tòa án nhân dân thành phốThủ Đức
Ngày 09-12-2020, Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã ban hành Nghị quyết số1111/NQ-UBTVQH14 về việc sắp xếp các đơn vị hành chính cấp huyện, cấp xã vàthành lập thành phố Thủ Đức thuộc Thành phố Hồ Chí Minh Theo đó, từ ngày 01-01-2021, Tòa án nhân dân Quận 2, Quận 9 và quận Thủ Đức chính thức bị giải thểđể thành lập Tòa án nhân dân thành phố Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh Trướcmắt, để đảm bảo kịp thời đi vào hoạt động sau khi được thành lập, Tòa án nhân dânthành phố Thủ Đức tiếp tục sử dụng trụ sở của 03 Tòa án được nhập vào Theo sốliệu thống kê của Tòa án nhân dân tối cao (từ năm 2016 đến năm 2020) sau khiđược hợp nhất, số lượng vụ, việc Tòa án nhân dân thành phố Thủ Đức sẽ phải giảiquyết trung bình là 6,300 vụ,việc/năm, là Tòa án có số lượng vụ việc phải giảiquyết đứng thứ 2 trong toàn hệ thống Tòa án (chỉ đứng sau Tòa án nhân dân thànhphố Hồ Chí Minh); số lượng các vụ, việc tăng đều năm sau cao hơn năm trước(tăng trung bình 10%/năm) Với đặc thù về quy mô đơn vị hành chính, tốc độ tăngtrưởng kinh tế của thành phố Thủ Đức thì dự báo số lượng vụ, việc phải giải quyếtcủa Tòa án nhân dân thành phố Thủ Đức sẽ tiếp tục gia tăng trong thời gian tới
Đặc biệt là trong giai đoạn hiện tại chưa có đủ điều kiện, cơ sở vật chất để Tòaán nhân dân thành phố Thủ Đức có thể hoạt động tại một trụ sở cố định, vẫn duy trì
Trang 11hoạt động tại ba trụ sở của ba đơn vị theo phân khu địa giới hành chính cũ do đó lạicàng gặp nhiều khó khăn trong công tác quản lý nhân sự Để thực hiện hiệu quảhoạt động chuyên môn đòi hỏi phải có sự phân công, điều tiết công việc phù hợpcùng với việc quản lý, phát triển đội ngũ nhân sự có khả năng thích ứng trong điềukiện làm việc mới
Để có sự phân công công việc phù hợp, ban lãnh đạo Tòa án nhân dân thànhphố Thủ Đức đã xây dựng đề án nhân sự theo đó đứng đầu đơn vị là tập thể banlãnh đạo gồm có Chánh án và ba Phó Chánh án phụ trách 03 khu vực; năm Tòachuyên trách gồm Tòa hình sự, Tòa dân sự, Tòa gia đình và người chưa thành niên,Tòa xử lý hành chính và Tòa kinh tế, mỗi Tòa chuyên trách có một Chánh tòa vàhai Phó Chánh tòa; bộ phận Văn phòng có Chánh văn phòng và ba Phó Chánh vănphòng phụ trách 03 trụ sở Đơn vị cũng đã thành lập quy chế làm việc thể hiện sựphân công, phân nhiệm cụ thể chức trách nhiệm vụ quyền hạn cho mỗi cá nhân ởmỗi vị trí, dựa vào đó mỗi người cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao góp phầnđạt mục tiêu chung của đơn vị.
2.2 Khó khăn và giải pháp khắc phục
Tòa án nhân dân thành phố Thủ Đức có tổng số 128 nhân sự, số lượng biênchế gồm có 67 thẩm phán, 33 thư ký và thẩm tra viên Hiện tại các thẩm phán vàthư ký vẫn làm việc tại mỗi trụ sở giống như trước khi thành lập Tòa án nhân dânthành phố Thủ Đức Do lực lượng nhân sự không tập trung tại một nơi mà làm việctại ba cơ sở có khoảng cách địa lý xa nhau là một thách thức lớn với người lãnh đạoquản lý nhân sự Ban lãnh đạo chủ yếu làm việc và tổ chức hội họp ở cơ sở 1 (Tòaán nhân dân Quận 2 cũ) do đó công chức, viên chức, người lao động tại cơ sở 2(Tòa án nhân dân Quận 9 cũ) và cơ sở 3 (Tòa án nhân dân quận Thủ Đức cũ) khôngthường xuyên được trao đổi và tiếp xúc trực tiếp với ban lãnh đạo nên việc nắm bắtđược suy nghĩ, tâm tư, nguyện vọng của toàn thể cá nhân làm việc tại đơn vị là rấtkhó khăn Quá trình ban đầu khi mới sát nhập và thành lập để đơn vị ổn định đi vào