giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động công ty lyberty

Phương thức thực hiện nghiên cứu Tác giả vận dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính với nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính: Thông qua tham khảo một số kết quả nghiên cứu c

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

_

LÊ THÙY NGUYÊN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUÊ HƯƠNG LIBERTY

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2023

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

_

LÊ THÙY NGUYÊN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUÊ HƯƠNG LIBERTY

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Hướng đào tạo: Ứng Dụng

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bài luận văn thạc sĩ với chủ đề “Giải Pháp Nâng cao sự hài lòng trong công việc tại Công ty cổ phần Quê Hương Liberty” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi theo sự hướng dẫn của Tiến sĩ Nguyễn Thị Bích Châm Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của luận văn này

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 02 năm 2023

Tác giả

Lê Thùy Nguyên

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH TÓM TẮT - ABSTRACT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do lựa chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 4

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

4 Phương thức thực hiện nghiên cứu 5

5 Ý nghĩa của đề tài 6

6 Kết cấu đề tài 7

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC 8

1.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc 8

1.2 Các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng công việc 9

1.2.1 Học thuyết hai yếu tố của F Herzberg (1959) 9

1.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 10

1.2.3 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams (1963) 11

1.3 Sơ lược một số nghiên cứu tham khảo liên quan đến sự hài lòng công việc 11

1.3.1 Các nghiên cứu ngoài nước 11

1.3.2 Các nghiên cứu trong nước 13

1.4 Thang đo đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại CTCP Quê Hương Liberty 16

2.1.2 Tình hình kinh doanh của CTCP Quê Hương Liberty 29

2.2 Thực trạng sự hài lòng công việc tại CTCP Quê Hương Liberty 32

2.2.1 Thực trạng công tác đào tạo và thăng tiến 33

2.2.2 Thực trạng yếu tố quan hệ đồng nghiệp 39

2.2.3 Thực trạng lương và phúc lợi 43

2.2.4 Thực trạng yếu tố hỗ trợ của cấp trên 47

2.2.5 Thực trạng yếu tố đặc điểm công việc 52

3.1 Định hướng phát triển công ty giai đoạn 2022 – 2027 57

3.2 Giải pháp cho các yếu tố nhằm gia tăng sự hài lòng 57

3.2.1 Giải pháp đào tạo và phát triển 57

3.2.2 Giải pháp lương, thưởng, phúc lợi 60

3.2.3 Giải pháp về môi trường làm việc 62

3.2.4 Giải pháp hỗ trợ từ cấp trên 63

3.2.5 Giải pháp quan hệ đồng nghiệp 65

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 67

KẾT LUẬN 69

TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Bảng 1 2 Thang đo lương và phúc lợi 17

Bảng 1 3 Thang đo lương về đào tạo và thăng tiến 18

Bảng 1 4 Thang đo lương về quan hệ đồng nghiệp 19

Bảng 1 5 Thang đo lương về quan hệ đồng nghiệp 20

Bảng 1 6 Thang đo lương về đặc điểm công việc 21

Bảng 1 7 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại CTCP Quê Hương Liberty 22

Bảng 2 1 Các mốc lịch sử phát triển của CTCP Quê Hương Liberty ……….24

Bảng 2 2 Các đơn vị kinh doanh và thương hiệu 28

Bảng 2 3 Tổng tài sản và cấu trúc vốn 31

Bảng 2 4 Cơ cấu nhân sự tại CTCP Quê Hương Liberty trong giai đoạn 2020-2022 32 Bảng 2 5 Kết quả khảo sát mức độ ảnh hưởng của các yếu tố hài lòng công việc 33

Bảng 2 6 Kết quả khảo sát yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” 34

Bảng 2 7 Kết quả khảo sát yếu tố “Quan hệ đồng nghiệp” 40

Bảng 2 8 Kết quả khảo sát yếu tố “Lương và phúc lợi” 43

Bảng 2 9 Kết quả khảo sát yếu tố “Hỗ trợ của cấp trên” 47

Bảng 2 10 Tổng kết tình hình tuyên dương - khen thưởng của nhân viên qua các năm 2020-2022 50

Bảng 2 11 Tổng hợp đặc điểm các cuộc họp thường xuyên trong năm 50

Bảng 2 12 Kết quả khảo sát yếu tố “Đặc điểm công việc” 52

Bảng 3 1 Quy trình thăng tiến tại Công ty Cổ phần Quê hương Liberty 58 Bảng 3 2 Kế hoạch đào tạo của Công ty Cổ phần Quê Hương Liberty 59

Bảng 3 3 Đề xuất một số giải pháp cải tiến chế độ lương, thưởng 61Bảng 3 4 Một số kiến nghị trao quyền thực hiện cho người lao động 63Bảng 3 5 Một số kiến nghị về quan hệ đồng nghiệp 66

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 0 1 Tình hình nhân sự tại các chi nhánh CTCP Quê Hương Libertynăm 2022 2 Hình 2 1 Sơ đồ tổ chức CTCP Quê Hương Liberty……….27 Hình 2 2 Lưu đồ đào tạo cho bộ phận Kế toán tại CTCP Quê Hương Liberty 37 Hình 2 3 Biểu đồ Thu nhập của nhân viên 46

TÓM TẮT

Trong bối cảnh hiện nay, kinh doanh khách sạn trở thành một lĩnh vực có nhiều tiềm năng và vẫn chưa được khai thác triệt để Sau khi Việt Nam mở cửa hội nhập bằng cách gia nhập Tổ chức kinh tế Thế giới (WTO) đã tạo ra các cơ hội lớn cho sự phát triển của các doanh nghiệp, nhưng đồng nghĩa với sự phát triển thì sự cạnh tranh cũng trở nên gay gắt hơn với sự gia nhập của các tập đoàn kinh doanh khách sạn quốc tế Để có thể cạnh tranh với các tập đoàn có nguồn lực tài chính và nhân lực mạnh, doanh nghiệp trong nước cần có những chiến lược chính xác, hướng đi đúng đắn và sát với thực tế để giữ vững vị thế cạnh tranh trong thị trường và tối đa hoá lợi nhuận Như những doanh nghiệp trong nước khác, CTCP Quê Hương Liberty mặc dù đã hoạt động nhiều năm trong ngành cũng không trách khỏi việc phải đối mặt với những yêu cầu khắt khe của nền kinh tế hội nhập Với những thực tế đã và đang diễn ra, việc làm thế nào để người lao động hài lòng với công việc tại Công ty là rất quan trọng vì đó là một trong những nguyên nhân giữ chân người lao động và động viên họ hoàn thành công việc với hiệu suất cao Bằng phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, tác giả đã tổ chức phỏng vấn sâu với 2 nhóm quản lý và nhân viên, từ đó có tiền đề điều chỉnh thang đo và thông qua kết quả phỏng vấn sâu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng bao gồm: yếu tố tiền lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan hệ với đồng nghiệp, hỗ trợ từ cấp trên, đặc điểm công việc Kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng cùng với việc phân tích thực trạng sự hài lòng tại CTCP Quê Hương Liberty, tác giả đề xuất các phương pháp phù hợp với sự ảnh hưởng của các yếu tố từ cao đến thấp

Từ khóa: Công Ty Cổ Phần Quê Hương Liberty, Khách sạn, Sự hài lòng trong công

việc

ABSTRACT

Nowadays, the hotel business is becoming an untapped potential field After the Vietnamese market opened for integration, joining the World Economic Organization (WTO) created great opportunities for the development of businesses After Vietnam market opened for integration, joining the World Economic Organization (WTO) has created great opportunities for the development of businesses, while the competition has also become harder with the entry of international hotel business groups In order to compete with corporations that are strong in finance and human resources, domestic enterprises need to have accurate strategies, right orientation and close to reality to maintain their competitive position in the market to maximize profits Que Huong Liberty Joint Stock Company as well as other domestic enterprises, despite operating for many years in the industry, cannot avoid facing the strict requirements of the integrated economy With the reality that has been happening, how to make employees satisfied with their work at the Company is very important, this is one of the reasons for retaining employees and motivating them to complete their work with high performance By research method combining qualitative and quantitative, the author held in-depth interviews with two groups of subjects; management level and employees By the result of the in-dept interview to adjust the scale and identify factors affecting satisfaction including: salary and benefits, training and promotion opportunities, relationships with colleagues, support from superiors, job characteristics Combined with the quantitative research method along with the analysis of the current state of satisfaction at Que Huong Liberty Joint Stock Company, the author proposes methods suitable for the influence level of the factors from high to low

Keywords: Que Huong Liberty Joint Stock Company, Hotel, Satisfaction

PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý do lựa chọn đề tài

Trong một thập kỷ trở lại đây, kinh doanh khách sạn trở thành một lĩnh vực có nhiều tiềm năng và vẫn chưa được khai thác triệt để Sau khi Việt Nam mở cửa hội nhập bằng cách gia nhập Tổ chức kinh tế Thế giới (WTO) đã tạo ra các cơ hội lớn cho sự phát triển của các doanh nghiệp, nhưng đồng nghĩa với sự phát triển thì sự cạnh tranh cũng trở nên gay gắt hơn với sự gia nhập của các tập đoàn kinh doanh khách sạn quốc tế như hệ thống khách sạn của Marriott International, Tập đoàn Hilton Worldwide điều hành khách sạn Hilton Hà Nội Opera, Hilton Garden Inn Hà Nội và Hilton Đà Nẵng….IHG là chủ sở hữu của các khách sạn và khu resort cao cấp tại những địa điểm du lịch nổi tiếng nhất Việt Nam như Đà Nẵng, TP.HCM, Hà Nội, Phú Quốc, Nha Trang … Để có thể cạnh tranh với các tập đoàn có nguồn lực tài chính và nhân lực mạnh, doanh nghiệp trong nước cần có những chiến lược chính xác, hướng đi đúng đắn và sát với thực tế để giữ vững vị thế cạnh tranh trong thị trường và tối đa hoá lợi nhuận

CTCP Quê Hương Liberty là một trong những doanh nghiệp trong nước đi đầu về mảng kinh doanh dịch vụ lưu trú hoạt động nhiều năm trong ngành cũng không tránh khỏi việc phải đối mặt với những yêu cầu ngày càng khắt khe của nền kinh tế thị trường

Tình hình nhân sự tại công ty cũng gặp nhiều vấn đề, tuy nguồn lực Công ty có phần cải thiện đáng kể trong giai đoạn 2016-2021 với tỉ lệ lao động quản lý có khoảng 227 người chiếm 21%, lao động nghiệp vụ 566 người, chiếm 79% Về cơ cấu, chiếm số đông vẫn là các lao động nghiệp vụ truyền thống của một Công ty kinh doanh dịch vụ lưu trú như bộ phận tiền sảnh 476 người (44%); ẩm thực 300 người (28%), bộ phận văn phòng 249 người (23%) Về chất lượng: số nhân sự có trình độ trên đại học 5%, đại học 40%, cao đẳng 33%, trung cấp 9% và lao động có trình độ khác 9% Lao động có trình độ đáp ứng yêu cầu của Công ty ở mức độ khá và có sự phát triển dần qua các năm, lao động có trình độ đại học tăng dần và có xu hướng giảm dần ở trình độ trung cấp Trình độ ngoại ngữ cũng được chú trọng cải thiện trong các năm vừa qua bằng hình thức các

lớp đào tạo buổi tối nhưng nhìn chung vẫn chưa có sự cải thiện vượt trội Theo đánh giá chung từ phòng Hành chính – Nhân sự, phần lớn nhân viên thiếu tinh thần làm việc, tinh thần trách nhiệm, xử lý tình hướng không chuyên nghiệp và hiệu quả, điều này ảnh hướng xấu đến tỷ lệ hoàn thành công việc và gây ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của doanh nghiệp

Hình 0 1 Tình hình nhân sự tại các chi nhánh CTCP Quê Hương Liberty năm 2022

(Nguồn: P HC-NS CTCP Quê Hương Liberty)

Theo thống kê số liệu nội bộ tại Bảng 0.1, tổng số lao động trong năm 2022 là 544 lao động, chiếm 51% trong số lao động định biên là 1,061 lao động

Bảng 0 1 Thống kê tình hình nhân sự nghỉ việc CTCP Quê Hương Liberty năm 2020, 2021, 2022

(Nguồn: P HC-NS CTCP Quê Hương Liberty)

Theo thống kê tại Bảng 0.2 cho thấy tỷ lệ lao động nghỉ việc tại CTCP Quê Hương Liberty là khá cao, đặc biệt là trong giai đoạn 2020 khi mà dịch bệnh Covid diễn biến phức tạp nhất (chiếm khoảng 26,20% tổng số người lao động) Qua các giai đoạn 2021 đến 2022, khi đã thích nghi dần với dịch bệnh và Ban Lãnh đạo đã đưa ra các phương án duy trì hoạt động thì tỷ lệ nghỉ việc cải thiện dần theo từng năm (năm 2021 chiến 15,41% và năm 2022 chiếm 14,44%) Tuy nhiên, tổng số lao động hiện tại vẫn chưa đáp ứng đủ so với định biên nhân sự của CTCP Quê Hương Liberty Thực trạng này gây ra nhiều tiêu cực cho hoạt động kinh doanh của công ty và tổn thất khi phải thực hiện lại quy trình tuyển dụng và đào tạo Vì vậy, việc giữ chân lao động là một trong những chiến lược nhân sự quan trọng của Công ty trong tình hình hiện tại

Nắm bắt được các lý do trên, tác giả thực hiện bài nghiên cứu “Giải Pháp Nâng

cao sự hài lòng trong công việc tại CTCP Quê Hương Liberty” nhằm mục đích nghiên

cứu và đánh giá thực trạng sự công tác nâng cao sự hài lòng trong công việc cho nhân viên tại CTCP Quê Hương Liberty Bài viết này nhằm giúp cho công ty hiểu rõ hơn về cảm nhận của nhân viên đối với tổ chức đang công tác, từ đó có thể đưa ra các giải pháp và chiến lược phù hợp để động viên người lao động và gia tăng sự cam kết với công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

✓ Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là thực trạng về Sự hài lòng công việc tại CTCP Quê Hương Liberty

Đối tượng khảo sát: 94 nhân viên làm việc tại CTCP Quê Hương Liberty tại TP.HCM

✓ Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian nghiên cứu của đề tài là tại CTCP Quê Hương Liberty Trên không gian nghiên cứu này, phạm vi khảo sát là người lao động tại CTCP Quê Hương Liberty

Dữ liệu thứ cấp được thu thập tại nguồn dữ liệu nội bộ của CTCP Quê Hương Liberty năm 2020-2022

Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua phỏng vấn sâu và khảo sát các đối tượng khảo sát trong thời gian tháng 04/2022

✓ Câu hỏi nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu trên thì nghiên cứu cần trả lời những câu hỏi sau đây: Câu hỏi thứ nhất là thực trạng hiện nay người lao động tại CTCP Quê Hương Liberty đang làm việc như thế nào?

Câu hỏi thứ hai là các giải pháp nào giúp nâng cao sự hài lòng công việc đối với người lao động tại CTCP Quê Hương Liberty?

4 Phương thức thực hiện nghiên cứu

Tác giả vận dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính với nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính: Thông qua tham khảo một số kết quả nghiên cứu có liên quan để xây dựng nội dung các thang đo của khái niệm nghiên cứu, tác giả thực hiện thảo luận nhóm với 10 cá nhân được chia làm 2 nhóm chính: 5 cá nhân thuộc nhóm cấp quản lý và 5 cá nhân thuộc nhóm nhân viên nhằm mục đích điều chỉnh các thang đo về sự hài lòng công việc phù hợp với đặc điểm nguồn nhân lực tại CTCP Quê Hương Liberty, từ đó tác giả có cơ sở xây dựng bảng câu hỏi sát với thực trạng tại Công ty

Nghiên cứu định lượng: Thông qua bảng câu hỏi khảo sát, tác giả tiến hành điều tra và thu thập dữ liệu về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố liên quan đến sự hài lòng của người lao động tại CTCP Quê Hương Liberty Nghiên cứu được thực hiện trong tháng 04/2022 Mẫu khảo sát được lấy theo cụm, các nhóm đối tượng khảo sát được sắp xếp theo một cách tự nhiên và được chọn ngẫu nhiên theo 3 nhóm: (1) Quản lý cấp trung, (2) Quản lý cấp cơ sở, (3) Nhân viên Do vị trí của văn phòng tổng và các chi nhánh tập trung tại khu vực trung tâm thành phố nên việc tiếp cận người được khảo sát (nhân viên công ty) khá dễ dàng, ít tốn kém về thời gian và chi phí di chuyển Nghiên cứu này sử dụng công thức tính kích cỡ mẫu của Watson (2001) Trong bảng kích cỡ mẫu nghiên cứu của Watson cho tổng dân số từ 800 đến 900 người, kích cỡ mẫu với độ tin cậy 95% và biến giá trị 20% dao động từ 90 đến 91 người tham gia Vì thế 94 người tham gia trả lời khảo sát là con số phù hợp yêu cầu trong nghiên cứu này Tác giả phát đi 94 bảng khảo sát và thu về 94 bảng khảo sát hợp lệ

Xử lý dữ liệu

Kỹ thuật xử lý dữ liệu sơ cấp bằng phần mềm SPSS 20 để phân tích trung bình kết hợp đánh giá thực trạng bằng dữ liệu thứ cấp

Bảng 0 2 Mô tả mẫu nghiên cứu

Tiêu chí Thành phần Số lượng Phần trăm (%) Tích luỹ (%)

(Nguồn: Dữ liệu từ bảng câu hỏi khảo sát)

5 Ý nghĩa của đề tài

Tác giả mong muốn kết quả nghiên cứu sẽ góp phần giúp ban lãnh đạo tại CTCP Quê Hương Liberty nhìn thấy các thực trạng đang diễn ra trong nội bộ công ty về tình hình hài lòng công việc, từ đó hoạch định các chính sách đúng đắn nhằm nâng cao Sự hài lòng công việc để nhân viên có thể hoàn thành tốt mục tiêu công việc nói riêng và sự phát triển của công ty nói chung

Đề tài đem lại những ý nghĩa về mặt thực tiễn cho các tổ chức doanh nghiệp, nhà nghiên cứu trong lĩnh vực nghiên cứu nhân sự

6 Kết cấu đề tài

Luận văn bao gồm phần mở đầu, mục lục, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục thì luận văn gồm ba chương như sau:

− Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng công việc của người lao động: Chương

này bao gồm khái niệm về sự hài lòng công việc, lược hàm các lý thuyết liên quan và các nghiên cứu trong ngành dịch vụ liên quan đến sự hài lòng của người lao động, các yếu tố liên quan đến sự hài lòng công việc và đề xuất mô hình nghiên

cứu

− Chương 2: Phân tích thực trạng Sự hài lòng công việc của người lao động tại

CTCP Quê Hương Liberty: Chương này mô tả sơ lược cơ cấu tổ chức, thực

trạng hoạch định nguồn nhân lực và thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại CTCP Quê Hương Libertyđã được trình bày trong chương 1

− Chương 3: Giải pháp nâng cao Sự hài lòng công việc cho nhân viên tại CTCP

Quê Hương Liberty: Chương này đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng

công việc cho nhân viên trong công ty dựa trên đúc kết thực trạng và kết quả nghiên cứu ở chương 2

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC

1.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc

Trong các nguồn lực để phát triển doanh nghiệp, yếu tố con người hay nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng Một nguồn nhân lực đủ mạnh sẽ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và cạnh tranh cao trên thị trường Trong đó, để thúc đẩy nhân viên làm việc với nâng suất lao động hiệu quả thì doanh nghiệp phải đảm bảo sự hài lòng của nhân nhân viên trong công việc

Theo Davis và Newstrom (1985), sự hài lòng của nhân viên liên quan đến việc các nhân viên cảm nhận rằng những kỳ vọng hay mong muốn của nhân viên được đáp ứng thông qua các đặc trưng công việc mà họ nhận được, nó có thể đến từ nội dung công việc, sự phù hợp với công việc Sự hài lòng này sẽ dẫn đến nhân viên sẽ cảm thấy thích thú hay không thích thú công việc, và đưa ra những quan điểm về công việc của họ trong tổ chức (dẫn theo Masten & Reed, 2002)

Theo Edmans (2012) sự hài lòng trong công việc tùy thuộc vào cảm nhận chủ quan của người đó Một người có thể hài lòng với một yếu tố liên quan đến công việc của mình và không hài lòng với các yếu tố khác Newman và cộng sự (2014) cho rằng, trong nhiều thập kỷ, khái niệm sự hài lòng của công việc liên quan đến nhiều yếu tố như công bằng, tuổi thọ, cấp bậc, tiền lương, điều kiện làm việc, công nhận, an ninh, phát triển, giám sát viên, đồng nghiệp, quản lý và các yếu tố cá nhân như gia đình, chính trị, giải trí và tôn giáo

Các định nghĩa về sự hài lòng nói chung và trong công việc nói riêng thường thiên về trạng thái cảm xúc của người lao động Cụ thể, Từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary định nghĩa sự hài lòng trong công việc là sự thỏa mãn của một cá nhân đối với công việc Sự thỏa mãn này được hiểu là việc nhân viên được những nhu cầu hoặc mong muốn của họ trong quá trình làm việc Theo Spector (1997), sự thỏa mãn trong công việc được hiểu là người đi làm cảm thấy thích công việc và các khía cạnh trong

công việc mà họ đang làm Kreitner và Kinicki (2007) đồng tình với quan điểm sự hài lòng trong công việc thiên về mặt tình cảm hoặc cảm xúc của người nhân viên đối với công việc Có thể hiểu người lao động đánh giá sự hài lòng trong công việc khi người đó cảm thấy thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình

Bổ sung vào quan điểm cảm xúc trong sự hài lòng, Locke (1976) cho rằng cảm thấy hài lòng trong công việc thiên về cảm xúc tích cực hoặc cảm thấy thú vị sau khi đạt được kết quả mà người khác thẩm định và công nhận Arnold và Feldman (1986) cũng đã nhấn mạnh đến tính chất tích cực về mặt cảm xúc nói chung của nhân viên có được đối với công việc mà mình đang làm Từ những định nghĩa của các học giả và nhà nghiên cứu được nêu ở trên, có thể hiểu sự hài lòng trong công việc là mức độ tích cực của cảm xúc hoặc thái độ mà cá nhân có được đối với công việc đang làm Nói một cách khác, người lao động hài lòng với công việc khi người đó thích và cảm thấy thoải mái, đánh giá tốt về công việc đó

Từ góc độ nhìn nhận này, có thể thấy sự hài lòng trong công việc có ba đặc điểm: (1) sự hài lòng liên quan đến cảm xúc của mỗi cá nhân, vì thế không thể nhìn thấy sự hài lòng của người đi làm một cách trực tiếp (2) Sự hài lòng trong công việc của nhân viên là một tập hợp cảm xúc hoặc thái độ tích cực đối với công việc mà họ đang làm (3) Cuối cùng, sự hài lòng trong công việc của người đi làm có được thông qua so sánh giữa kỳ vọng trong công việc và kết quả thực tế đạt được Nếu bản thân đạt được kết quả như mong đợi, họ sẽ có được sự hài lòng tốt hơn Hoặc nếu bản thân nhận được kết quả xứng đáng thông qua nỗ lực lẫn sự công nhận của người khác thì sẽ có được sự hài lòng trong công việc và thể hiện bằng những hành vi, thái độ, cảm xúc tích cực

1.2 Các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng công việc 1.2.1 Học thuyết hai yếu tố của F Herzberg (1959)

Trong vấn đề quản lý doanh nghiệp, nhà tâm lý học Herzberg và cộng sự (1959) cho rằng có hai nhóm yếu tố tác động đến động lực của người đi làm tại nơi làm việc, đó là (1) nhóm các yếu tố động viên gồm: thành tựu, sự công nhận, bản chất công việc,

trách nhiệm, cơ hội thăng tiến và (2) nhóm các yếu tố duy trì bao gồm: chính sách và quy định quản lý của công ty, sự giám sát, mối quan hệ, điều kiện làm việc, lương Theo Herzberg, yếu tố duy trì là yếu tố bên ngoài, không tạo ra động lực hay sự hài lòng cho nhân viên trong công việc nhưng là nhóm yếu tố cần phải có Nếu nhóm yếu tố này không được duy trì hoặc bị loại bỏ sẽ làm giảm sút sự hài lòng của người lao động trong quá trình làm việc Yếu tố còn lại được tác giả đánh giá là nhóm yếu tố tạo động lực từ bên trong, phụ thuộc vào chính bản thân công việc (Herzberg và Frederick, 1987)

Như vậy, có thể hiểu để tạo được sự hài lòng trong công việc, các yếu tố bên ngoài cần được duy trì và cải thiện những điểm tạo nên sự bất mãn hoặc không thoải mái của nhân viên trong công việc Tiếp đến là tạo sự hứng thú trong công việc thông qua thay đổi tính chất và mức độ công việc, làm cho công việc trở nên bổ ích và mang tính thử thách phù hợp với khả năng của họ

1.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Học thuyết kỳ vọng của Vroom liên quan việc tạo ra động lực Học thuyết này cho rằng cá nhân có được động lực trong quá trình làm việc thông qua sự kỳ vọng của mỗi cá nhân về những gì có thể diễn ra trong tương lai Mức độ thực hiện công việc của một người theo Vroom (1964) dựa trên ba yếu tố cơ bản là tính hấp dẫn (valence), sự mong đợi (expectancy) và công cụ (instrumentality) Tính hấp dẫn là giá trị cá nhân nhận thấy được khi hoàn thành công việc này là gì, sự mong đợi là niềm tin của người đó về khả năng có thể hoàn thành công việc để có thể đạt được thành tích cuối cùng mà bản thân mong muốn, còn công cụ hay phương tiện là chất xúc tác để người lao động củng cố niềm tin rằng họ sẽ nhận lại được điều xứng đáng khi hoàn thành nhiệm vụ Động lực để nhân viên có thể hoàn thành công việc là phép nhân của cả ba yếu tố, vì thế nếu thiếu đi sự hài lòng của một trong ba yếu tố này đều không thể tạo nên động lực làm việc

Vì tính chất của học thuyết nhấn mạnh đến lợi ích cá nhân sẽ đạt được trong quá trình làm việc nên trong thực tế, người quản lý khi đặt ra mục tiêu công việc cần cân nhắc đến phần thưởng mà người nhân viên đó muốn, cho người lao động biết được tổ

chức nơi mình làm việc đang có những kỳ vọng nào cho người đi làm và cần có sự giám sát, hỗ trợ cũng như phản hồi hợp lý

1.2.3 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams (1963)

Học thuyết công bằng của Adams (1963) bàn đến việc con người muốn được đối xử công bằng trong công việc Người đi làm thường có xu hướng so sánh công sức bản thân đã bỏ với lợi ích nhận được về giữa mình với những người lao động khác Họ có thể so sánh tỷ lệ này với các giá trị có thể đo lường được như lương bổng, phúc lợi và những giá trị vô hình như công nhận của mọi người, cơ hội thăng tiến, danh tiếng, trách nhiệm… Người đi làm sẽ tiếp tục nỗ lực hoặc gia tăng nỗ lực cho công việc nếu nhận thấy kết quả so sánh không có sự chênh lệch hoặc tốt đẹp hơn những gì bản thân họ mong đợi, từ đó nâng cao năng suất làm việc Ngược lại, nếu người lao động nhận thấy lợi ích họ thu về thấp hơn so với những gì họ đã làm thì sự nỗ lực trong công việc sẽ bị suy giảm

Để có thể đối xử công bằng với nhân viên trong thực tế, các nhà quản lý cần tìm hiểu và đánh giá được khả năng riêng của từng nhân viên cũng như nắm bắt được khả năng chung của một tập thể Các cấp lãnh đạo cũng cần quan tâm đến sự gắn kết của từng cá nhân để hạn chế sự bất công giữa công việc thực hiện và thành quả nhận lại được, từ đó gia tăng sự hài lòng trong công việc, thúc đẩy mạnh mẽ động cơ làm việc cho người lao động

1.3 Sơ lược một số nghiên cứu tham khảo liên quan đến sự hài lòng công việc 1.3.1 Các nghiên cứu ngoài nước

Quản lý nguồn nhân lực hướng vào nâng cao sự hài lòng trong công việc là một chủ đề đang được quan tâm trong lĩnh vực nghiên cứu lẫn trong môi trường làm việc thực tế Một nghiên cứu của Garcia-Bernal và cộng sự (2005) tìm hiểu về các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động tại Tây Ban Nha cho thấy có thể cải thiện được yếu tố sự hài lòng của người lao động Hơn nữa, có thể thấy rằng mức độ hài lòng trong công việc được xác định bởi bốn yếu tố: “khía cạnh kinh tế,” “quan hệ giữa các cá nhân”,

“điều kiện làm việc” và “sự hoàn thành cá nhân” Một phân tích tiếp theo giới tính của người lao động rằng mặc dù nam giới và phụ nữ xem xét các khía cạnh như nhau, nhưng mức độ tác động của mỗi khía cạnh là khác nhau đối với mỗi mẫu phụ

Trong nghiên cứu về sự hài lòng của các nhân viên làm việc tại thư viện, Adio và Popoola (2010) nhận định sự hài lòng trong công việc có mối quan hệ mật thiết với cam kết nghề nghiệp của những người phụ trách thư viện như cán bộ, nhân viên và trợ lý thư viện Nghiên cứu này kiến nghị người quản lý thư viện cần cân nhắc đến việc tạo ra sự hài lòng dựa trên các yếu tố như phương tiện làm việc, chính sách, môi trường làm việc thuận lợi, khuyến khích công việc khi lập kế hoạch và đưa ra quyết định để nâng cao cam kết nghề nghiệp của các cán bộ làm việc tại thư viện

Nghiên cứu của Park và Luo (2022) trên 2.559 lao động trẻ đã tốt nghiệp trung học phổ thông hoặc trung học chuyên nghiệp tại Hàn Quốc về việc áp dụng mô hình phương thức cấu trúc để xác minh tác động trung gian của việc học tập suốt đời đến mối quan hệ giữa sự không phù hợp trong giáo dục và sự hài lòng trong công việc Việc học tập suốt đời có mối tương quan thuận chặt chẽ với sự hài lòng trong công việc Tuy nhiên, tác động của việc học tập này khác nhau tùy theo loại trường trung học mà người lao động đã từng tham gia học tập Hơn nữa, đối với những người tốt nghiệp trường dạy nghề chuyên ngành, có mối tương quan thuận khá chặt chẽ giữa sự không phù hợp trong giáo dục và sự hài lòng trong công việc Mặc dù vậy, việc học tập suốt đời không có bất kỳ ảnh hưởng nào tại nơi làm việc

Nghiên cứu của Adamchik, Hyclak, và Sedlak (2022) cho thấy sự hài lòng trong công việc tăng lên theo cấp bậc phân cấp của tổ chức Sự không công bằng trong việc trả lương có liên quan tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc và thứ bậc theo thứ bậc của tổ chức làm trầm trọng thêm mối quan hệ tiêu cực này bằng cách làm cho mối quan hệ này trở nên mạnh mẽ hơn đối với những nhân viên nắm giữ các vị trí tổ chức cao hơn Nghiên cứu trước đây chủ yếu chỉ giới hạn trong việc nghiên cứu sự hài lòng được trả lương như là một yếu tố góp phần tạo nên sự hài lòng trong công việc, và sự công bằng

trong việc trả lương hiếm khi được xem xét Thứ hai, rất ít nghiên cứu xem xét vai trò của cấp thứ bậc với tư cách là người điều tiết trong mối quan hệ giữa công bằng của tổ chức và kết quả tại nơi làm việc Thứ ba, các tác giả bổ sung vào tài liệu thực nghiệm khan hiếm về sự hài lòng trong công việc ở các nước Trung và Đông Âu thời hậu Cộng sản vì chỉ có một số ít các nghiên cứu như vậy tồn tại ở Ba Lan

1.3.2 Các nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu trường hợp tại Đà Nẵng của Trần Thị Kim Phương và Trần Trung Vinh (2017) về những yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên trong ngành công nghiệp dịch vụ cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong ngành dịch vụ gồm chế độ lương và phúc lợi, môi trường làm việc, sự công bằng và các mối quan hệ nơi làm việc Khảo sát này được thực hiện trên 315 nhân viên làm việc trong khối ngành dịch vụ tại Thành phố Đà Nẵng và kết quả chỉ ra rằng các yếu tố này đều có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng của người lao động trong lĩnh vực này

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Huệ (2021) “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài

lòng công việc của nhân viên trong ngành khách sạn tại Đà Nẵng” nhằm xác định, phân

tích và đánh giá tác động của các yếu tố đến với sự hài lòng của nhân viên làm việc trong ngành khách sạn tại Đà Nẵng 393 nhân viên làm việc tại các khách sạn trong Thành phố Đà Nẵng đã tham gia thực hiện khảo sát trực tuyến Thông qua các phép phân tích thống kê, đặc biệt là phân tích hồi quy, kết quả cho thấy có bốn yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên làm việc tại khách sạn là lương và cơ hội thăng tiến, sự đào tạo, sự công bằng và bản chất công việc Trong nhóm yếu tố này, lương và cơ hội thăng tiến có tác động mạnh mẽ nhất đến việc cảm thấy hài lòng trong công việc của người làm việc tại khách sạn

Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Trác (2021) “Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong

công việc của người lao động làm việc tại Khách sạn Central Palace” phân tích và đánh

giá về thực trạng hài lòng công việc của người lao động thông qua các phương pháp phỏng vấn sâu và khảo sát trên toàn bộ 128 lao động tại khách sạn Bằng các phương

pháp xử lý dữ liệu thông qua phần mềm SPSS 20, phân tích hệ số độ tinh cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, kết quả chỉ ra rằng, các yếu tố về “sự trao quyền và sự tham gia”, “điều kiện làm việc”, “phần thưởng và sự công nhận”, “làm việc nhóm”, “đào tạo và phát triển cá nhân” đều có tác động đến sự hài lòng công việc tại Khánh sạn Central Palace đưa ra các giải pháp của các yếu tố ảnh hưởng từ thấp đến tăng dần đối với sự hài lòng công việc của người lao động

Nghiên cứu của Lê Hương Thục Anh (2014) “Sự hài lòng về công việc của nhân

viên tại Khách sạn Xanh Huế” sử dụng các phương pháp thảo luận nhóm, điều tra và xử

lý số liệu để đánh giá các vấn đề thực tiễn về sự hài lòng của người lao động làm việc tại Khách sạn Hệ thống hoá từ những lý luận và các dữ liệu từ các quá trình phỏng vấn, khảo sát đã đưa ra đuọc 3 khía cạnh tác động đến sự hài lòng công việc tại Khách sạn Xanh Huế là: Tiền lương và phúc lợi, môi trường làm việc và cơ hội đào tạo làm việc Từ các cơ sở đó để đưa ra 3 nhóm giải pháp và chỉ ra cụ thể các giải pháp khả thi cao nhầm giúp người lao động hài lòng với công việc trong giai đoạn 2014-2018

Nguyễn Quốc Khánh và cộng sự (2022) “Nghiên cứu Ảnh hưởng của sự hài lòng

trong công việc đối với lòng trung thành của nhân viên: Trường hợp Khách sạn Century Riverside tại Thành phố Huế” Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng

và khảo sát tổng số 70 người lao động làm việc tại Khách sạn Century Riverside thành phố Huế Tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên việc kế thừa các nghiên cứu trong và ngoài nước, bên cạnh đó điều chỉnh thang đo để phù hợp với thực tế tại Việt Nam Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhân tố hài lòng công việc ảnh hưởng đến lòng trung thành của người lao động bao gồm “bản chất công việc”, “thu nhập và phúc lợi”, “điều kiện làm việc”, “quan hệ đồng nghiệp” Nghiên cứu có mục đính giúp các nhà quản trị trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn hiểu rõ hơn về các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc và quyết định gắn bố với Công ty, từ đó có thể điều chỉnh và đưa ra các chính sách, chiến lược đúng đắn và hợp lý hơn

Bảng 1 1 Tổng hợp nghiên cứu

STT Tác giả Các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc

1 Garcia-Bernal và cộng sự (2005)

(1) khía cạnh kinh tế, (2) quan hệ giữa các cá nhân, (3) điều kiện làm việc, (4) sự hoàn thành cá nhân”

2 Adio và Popoola (2010)

(1) chính sách, (2) phương tiện làm việc, (3) môi trường làm việc thuận lợi, (4) khuyến khích và ra quyết định

3 Nghiên cứu của Park và Luo (2022)

Yếu tố học tập suốt đời có mối tương quan thuận chặt chẽ với sự hài lòng trong công việc

4

Nghiên cứu của Adamchik, Hyclak, và Sedlak (2022)

Sự hài lòng trong công việc tăng lên theo cấp bậc phân cấp của tổ chức Sự không công bằng trong việc trả lương có liên quan tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc

5

Trần Thị Kim Phương và Trần Trung Vinh (2017)

(1) chế độ lương và phúc lợi, (2) môi trường làm việc, (3) sự công bằng, (4) các mối quan hệ nơi làm việc

6 Nguyễn Thị Kim Huệ (2021)

(1) lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) sự đào tạo, (4) sự công bằng, (5) bản chất công việc

7 Nguyễn Ngọc Trác (2021)

(1) sự trao quyền và sự tham gia, (2) điều kiện làm việc, (3) phần thưởng và sự công nhận, (4) làm việc nhóm,

(5) đào tạo và phát triển cá nhân

8 Lê Hương Thục Anh (2014)

(1) tiền lương và phúc lợi, (2) môi trường làm việc, (3) cơ hội đào tạo làm việc

9 Nguyễn Quốc Khánh và Cộng sự (2022)

(1) bản chất công việc, (2) thu nhập và phúc lợi, (3) điều kiện làm việc, (4) quan hệ đồng nghiệp

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

1.4 Thang đo đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại CTCP Quê Hương Liberty

Thông qua tham khảo kết nghiên cứu về các nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc của một số tác giả và kết quả nghiên cứu có liên quan khác Tác giả nhận thấy mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Huệ (2021) phù hợp với các yếu tố có tần suất ảnh hưởng cao đến sự hài lòng trong công việc của người lao động: (1) Lương và phúc lợi, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Quan hệ với đồng nghiệp, (4) Sự hỗ trợ của cấp trên tiến hành thảo luận nhóm nhằm rút ra được các yếu tố có thể tác động đến sự hài lòng của người lao động tại CTCP Quê Hương Liberty Thảo luận nhóm 10 người chia thành 2 nhóm, mỗi nhóm 5 người gồm 1 nhóm cấp quản lý và 1 nhóm cấp nhân viên Từ đó tác giả rút ra một số ý kiến thống nhất giữa 2 nhóm để xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên CTCP Quê Hương Liberty và xây dựng được thang đo cụ thể, kết quả thảo luận nhóm tại phụ lục 3

1.4.1 Yếu tố lương và phúc lợi:

Yếu tố đầu tiên được cả hai nhóm nhắc đến với số phiếu đồng thuận là 10/10 Ngoài tiền lương là thù lao được trả cho người lao động cho việc làm thực tế thì phúc lợi dành cho mỗi người đi làm là điều ai cũng quan tâm đến Các phúc lợi này gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ phép, nghỉ bệnh, được công ty hỗ trợ các nhu cầu cá nhân khác… Lương và phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, từ đó có thể thúc đẩy hiệu suất làm việc của họ Chính vì vậy yếu tố này được đưa vào để phân tích sự hài lòng tại nơi làm việc

Bảng 1 2 Thang đo lương và phúc lợi

Thang đo lý thuyết Nguồn tham khảo Kết quả thảo luận nhóm

TL1: Tiền lương tương xứng với năng lực làm việc

Garcia-Bernal và cộng sự (2005)

Trần Thị Kim Phương và Trần Trung Vinh (2017)

Nguyễn Ngọc Trác (2021)

TL1: Tiền lương tương xứng với năng lực làm việc tại CTCP Quê Hương

Liberty

TL2: Chế độ lương thưởng đảm bảo công bằng

TL2: Chế độ lương thưởng đảm bảo công bằng tại

CTCP Quê Hương Liberty

TL3: Chế độ lương thưởng kích thích sự nỗ lực

TL3: Chế độ lương thưởng kích thích sự nỗ lực tại

CTCP Quê Hương Liberty

TL4: Nhận được sự quan tâm về thể chất và tinh thần

TL4: Nhận được sự hỗ trợ tốt từ các nguồn phúc lợi tại CTCP Quê Hương

Liberty

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính)

1.4.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến:

Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố thứ 2 Đào tạo là việc người lao động sẽ được học hỏi những kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc họ tham gia làm việc Ở bất kỳ mỗi cấp bậc đều cần được tập huấn, học tập và bồi dưỡng để có thể cập nhật kiến thức, kỹ năng mới và nâng cao tay nghề Đồng thời, khi làm việc một thời gian nhất định tại công ty, việc được thăng chức sẽ làm người lao động cảm thấy mình được tín nhiệm, điều này sẽ tạo được động lực cho người lao động luôn phấn đấu, làm việc hiệu quả hơn Yếu tố này cũng được toàn bộ thành viên hai nhóm thảo luận đồng ý có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

Bảng 1 3 Thang đo về đào tạo và thăng tiến

Thang đo lý thuyết Nguồn tham khảo Kết quả thảo luận nhóm

ĐT1: Được định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng

Nghiên cứu của Park và Luo (2022)

Nguyễn Thị Kim Huệ (2021)

Nguyễn Ngọc Trác (2021)

ĐT1: Được định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng tại CTCP Quê Hương

Liberty

ĐT2: Được đào tạo đầy đủ các kiến thức, kỹ năng để thực hiện công việc

ĐT2: Được đào tạo đầy đủ các kiến thức, kỹ năng để thực hiện công việc tại

CTCP Quê Hương Liberty

ĐT 3: Có nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp

ĐT 3: Có nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp tại

CTCP Quê Hương Liberty

ĐT4: Các chương trình đào tạo có chất lượng

ĐT4: Các chương trình đào tạo có chất lượng tại CTCP

Quê Hương Liberty

ĐT5: Chính sách đào tạo, thăng tiến công bằng

ĐT5: Chính sách đào tạo, thăng tiến công bằng tại CTCP Quê Hương Liberty

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính)

1.4.3 Yếu tố quan hệ với đồng nghiệp

Tiếp theo là yếu tố quan hệ với đồng nghiệp Mối quan hệ giữa mọi người tại nơi làm việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng và mức độ hiệu quả trong công việc Mức độ hòa hợp giữa các đồng nghiệp với nhau tác động đến bầu không khí chung của tập thể, ảnh hưởng đến thái độ lao động và năng suất làm việc Vì đây là môi trường làm việc đòi hỏi sự hợp tác giữa các bên, vì thế mức độ tương hợp trong nhau cần được chú trọng để đảm

bảo giao tiếp thuận lợi và công việc được vận hành một cách suôn sẻ Yếu tố này được 8/10 người tham gia thảo luận đánh giá có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

Bảng 1 4 Thang đo về quan hệ đồng nghiệp

Thang đo lý thuyết Nguồn tham khảo Kết quả thảo luận nhóm

QHĐN1: Đồng nghiệp thân thiện

Garcia-Bernal và cộng sự (2005)

Nguyễn Ngọc Trác (2021) Nguyễn Quốc Khánh và

cộng sự (2022)

QHĐN1: Đồng nghiệp thân thiện tại CTCP Quê

Hương Liberty

QHĐN2: Đồng nghiệp giúp đỡ nhau trong công việc

QHĐN2: Đồng nghiệp giúp đỡ nhau trong công việc tại CTCP Quê Hương

Liberty

QHĐN3: Nhận được sự hỗ trợ kịp thời của đồng nghiệp khi gặp khó khăn

QHĐN3: Nhận được sự hỗ trợ kịp thời của đồng nghiệp khi gặp khó khăn tại

CTCP Quê Hương Liberty

QHĐN4: Thi đua lành mạnh với nhau

QHĐN4: Thi đua lành mạnh với nhau tại CTCP

Quê Hương Liberty

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính)

1.4.4 Yếu tố hỗ trợ từ cấp trên

Đi liền với sự hòa thuận, tương hợp giữa các cá nhân tại công ty, việc nhận được sự hỗ trợ, quan tâm của cấp trên cũng được nhóm nhân viên tham gia thảo luận đồng tình về mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc, tổng số phiếu đồng ý là 8/10 Cấp trên tạo ra cảm giác hài lòng cho nhân viên bằng cách đối xử công bằng, quan tâm bồi dưỡng người có năng lực Khi có được sự ghi nhận từ cấp trên, nhân viên sẽ có xu hướng hoàn thiện bản thân, gia tăng sự gắn bó với tổ chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Vì thế vai trò của người lãnh đạo không những đưa ra kế hoạch, theo dõi tiến trình và

đánh giá kết quả của nhân viên, mà còn là sự quan tâm trong quá trình làm việc, nâng đỡ cũng như hỗ trợ người lao động để họ cảm thấy gắn kết hơn với tổ chức nơi mình làm việc

Bảng 1 5 Thang đo về hỗ trợ từ cấp trên

Thang đo lý thuyết Nguồn tham khảo Kết quả thảo luận nhóm

HT1: Được lãnh đạo tin cậy trong công việc

HT2: Lãnh đạo trực tiếp hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc tại

CTCP Quê Hương Liberty

HT3: Lãnh đạo hòa đồng với nhân viên

HT3: Lãnh đạo hòa đồng với nhân viên tại CTCP

Quê Hương Liberty

HT4: Lãnh đạo giúp đỡ giải quyết các vấn đề công việc, cá nhân

HT4: Lãnh đạo giúp đỡ giải quyết các vấn đề công việc, cá nhân tại CTCP

Quê Hương Liberty

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính)

1.4.5 Yếu tố đặc điểm công việc

Yếu tố cuối cùng được đa số phiếu đồng ý là đặc điểm công việc, được 7 người tham gia thảo luận đồng tình Đặc điểm công việc liên quan đến nội dung công việc, những khó khăn thách thức của công việc, các cơ hội thể hiện phù hợp với năng lực cá nhân và cảm giác thích thú khi thực hiện công việc Đặc điểm công việc này phải đảm bảo đáp ứng được nhu cầu, nguyện vọng của người đi làm, giúp họ hiểu được ý nghĩa của công việc, từ đó tăng cường tính tự giác đối với công việc

Bảng 1 6 Thang đo về đặc điểm công việc

Thang đo lý thuyết Nguồn tham khảo Kết quả thảo luận nhóm

DDCV1: Công việc thú vị Garcia-Bernal và cộng sự (2005)

Nguyễn Thị Kim Huệ (2021)

Nguyễn Ngọc Trác (2021) Nguyễn Quốc Khánh và

cộng sự (2022)

DDCV1: Công việc thú vị tại CTCP Quê Hương

Liberty

DDCV2: Công việc kích thích nỗ lực làm việc

DDCV2: Công việc kích thích nỗ lực làm việc tại

CTCP Quê Hương Liberty

DDCV3: Công việc phù hợp với sở thích

DDCV3: Công việc phù hợp với sở thích tại CTCP

Quê Hương Liberty

DDCV4: Điều kiện làm việc thuận lợi

DDCV4: Điều kiện làm việc thuận lợi tại CTCP

Quê Hương Liberty

(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính)

Từ đó thang đo đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên tại CTCP Quê Hương Liberty được rút ra như sau (chi tiết tại phụ lục 3):

Bảng 1 7 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại CTCP Quê Hương Liberty

Thang đo yếu tố lương và phúc lợi

1.1 Tiền lương được trả tương xứng với năng lực làm việc tại CTCP Quê Hương Liberty

1.2 Chế độ lương, thưởng được đảm đảm bảo công bằng tại CTCP Quê Hương Liberty

1.3 Chế độ lương, thưởng kích thích sự nỗ lực tại CTCP Quê Hương Liberty 1.4 Nhận được sự hỗ trợ tốt từ các nguồn phúc lợi tại CTCP Quê Hương Liberty

Thang đo yếu tố đào tạo và thăng tiến

2.1 Được định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng tại CTCP Quê Hương Liberty 2.2 Được đào tạo đầy đủ các kiến thức, kỹ năng để thực hiện công việc tại CTCP

Quê Hương Liberty

2.3 Có nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp tại CTCP Quê Hương Liberty 2.4 Các chương trình đào tạo có chất lượng tại CTCP Quê Hương Liberty 2.5 Chính sách đào tạo, thăng tiến công bằng tại CTCP Quê Hương Liberty

Thang đo yếu tố quan hệ đồng nghiệp

3.1 Đồng nghiệp thân thiện tại CTCP Quê Hương Liberty

3.2 Đồng nghiệp giúp đỡ nhau trong công việc tại CTCP Quê Hương Liberty 3.3 Nhận được sự hỗ trợ kịp thời của đồng nghiệp khi gặp khó khăn tại CTCP Quê

Hương Liberty

3.4 Thi đua lành mạnh với nhau tại CTCP Quê Hương Liberty

Thang đo yếu tố hỗ trợ của cấp trên

4.1 Được lãnh đạo tin cậy trong công việc tại CTCP Quê Hương Liberty

4.2 Lãnh đạo trực tiếp hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc tại CTCP Quê Hương Liberty

4.3 Lãnh đạo hòa đồng với nhân viên tại CTCP Quê Hương Liberty

4.4 Lãnh đạo giúp đỡ giải quyết các vấn đề công việc, cá nhân tại CTCP Quê Hương Liberty

Thang đo yếu tố đặc điểm công việc

5.1 Công việc thú vị tại CTCP Quê Hương Liberty

5.2 Công việc kích thích nỗ lực làm việc tại CTCP Quê Hương Liberty 5.3 Công việc phù hợp với sở thích tại CTCP Quê Hương Liberty 5.4 Điều kiện làm việc thuận lợi tại CTCP Quê Hương Liberty

(Nguồn: Tác giả tổng hợp kết quả nghiên cứu định tính)

*Nghiên cứu này sử dụng thang đo Likert 5 mức độ đồng ý đi từ (1) hoàn toàn không đồng ý đến (5) hoàn toàn đồng ý Giá trị khoảng cách là (5-1)/5 = 0.8, từ đó ý nghĩa từng mức độ được phân khoảng như sau:

1.0 – 1.8: hoàn toàn không đồng ý 1.8 – 2.6: không đồng ý

2.6 – 3.4: trung hòa/ bình thường 3.4 – 4.2: đồng ý

4.2 – 5.0: hoàn toàn đồng ý

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong chương này, tác giả trình bày khái niệm và một số lý thuyết về sự hài lòng công việc Đồng thời tác giả cũng tìm hiểu, khảo lược một số nghiên cứu liên quan đến một số yếu trong công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên

Tác giả xác định được 5 yếu tố tạo nên sự hài lòng công việc của nhân viên tại CTCP Quê Hương Liberty thông qua việc thảo luận nhóm với cấp quản lý và cấp nhân viên như sau (tại phụ lục 1, phụ lục 2 và phụ lục 3): (1) Yếu tố lương và phúc lợi, (2) Yếu tố đào tạo và thăng tiến, (3) Yếu tố quan hệ đồng nghiệp, (4) Yếu tố hỗ trợ của cấp trên, (5) Yếu tố đặc điểm công việc

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC TẠI CTCP QUÊ HƯƠNG LIBERTY

2.1 Tổng quan về CTCP Quê Hương Liberty 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

CTCP Quê Hương Liberty là tiền thân là Khách sạn Quê Hương Liberty - một doanh nghiệp Nhà nước, được thành lập vào tháng 7 năm 1985 Khách sạn Quê Hương - trực thuộc Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn theo Quyết định số 3621/QĐ-UB của Chủ tịch UBND TP Hồ Chí Minh và Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4103002630 ngày 03 tháng 09 năm 2004 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hồ Chí Minh cấp

Ngày 05 tháng 12 năm 2006 Khách sạn Quê Hương Liberty được đổi tên thành CTCP Quê Hương Liberty và hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4103002630, thay đổi lần thứ 2 ngày 05 tháng 12 năm 2006; Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số 0303462927 thay đổi lần thứ 24 ngày 13 tháng 01 năm 2020 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hồ Chí Minh cấp

− Tên tiếng Anh: QUE HUONG LIBERTY CORPORATION

− Trụ sở chính: 63-65 Hàm Nghi, Phường Nguyễn Thái Bình, Thành phố Hồ Chí Minh

Bảng 2 1 Các mốc lịch sử phát triển của CTCP Quê Hương Liberty

07/1985 Thành lập Khách sạn Quê Hương trực thuộc Công ty Du lịch TP.HCM 10/1993 Tiếp nhận Khách sạn Vĩnh Lợi, đổi tên là Khách sạn Quê Hương 2 Đổi

tên Khách sạn Quê Hương thành Khách sạn Quê Hương 1

11/1996 Tiếp nhận Khách sạn Hoàng Tử và Hoàn Vũ, đổi tên thành Khách sạn Quê Hương 3 và Khách sạn Quê Hương 4

10/1998 Tiếp nhận Khách sạn Vân Cảnh, phát triển thành trung tâm tổ chức tiệc cưới chuyên nghiệp, được biết đến với tên gọi là Nhà hàng Vân Cảnh

Thời gian Quá trình hình thành và phát triển

01/2000 Tiếp nhận Khách sạn Tân Lộc, đổi tên là Khách sạn Quê Hương 6 03/2001 Tiếp nhận Khách sạn Bình Minh (Metropole)

02/2002 Được giao quản lý Khu du lịch Suối Tiên, phát triển thành Khu du lịch Nghỉ dưỡng rừng Madagui nổi tiếng hiện nay

09/2004

Chuyển đổi thành CTCP Quê Hương Liberty với vốn điều lệ là 110 tỷ VNĐ Công ty sở hữu 6 Khách sạn quy mô 321 phòng, 2 trung tâm tiệc cưới lớn và một hệ thống nhà hàng Quê Hương chuyên nghiệp

04/2006 Khai thác Nhà hàng Á Đông, xây dựng thành trung tâm tiệc cưới lớn thứ 3 của CTCP Quê Hương Liberty

04/2008 Khách sạn Quê Hương 6 ngưng hoạt động để xây mới trên khu đất cũ được mở rộng thêm diện tích của 4 căn nhà đã mua từ năm 2007

10/2009 Hoàn tất xây mới 14 phòng của Khách sạn Quê Hương 4 trên phần đất mở rộng của 2 căn nhà phía sau đã mua từ năm 2007

02/2010 Khách sạn Liberty Central (Quê Hương 6 cũ) đi vào hoạt động với 140 phòng

04/2010 Khách sạn Quê Hương 1 ngưng hoạt động để xây dựng Khách sạn 4 sao quốc tế 247 phòng

09/2010 Khách sạn Metropole ngưng hoạt động để xây Khách sạn 5 sao quốc tế 306 phòng

01/2011 Thành lập Công ty TNHH Quản lý Khách sạn Liberty (Liberty Hospitality Management Company)

Thời gian Quá trình hình thành và phát triển

03/2013 Thành lập Công ty TNHH Liberty – Đồi Sao

Quản lý AVIA (Avia Management Company Limited)

08/2015 Sảnh tiệc cưới Milan tại Trung tâm Hội nghị & Tiệc cưới Metropole đi vào hoạt động với sức chứa hơn 200 khách

07/2016 Trung tâm Hội nghị & Tiệc cưới Gala đi vào hoạt động với 5 sảnh có sức chứa hơn 2,400 khách

06/2017 Khách sạn 4 sao Ibis Styles Nha Trang đi vào hoạt động với 311 phòng 08/2017 Sửa chữa, nâng cấp và đưa vào hoạt động Trung tâm Hội nghị Tiệc cưới

Á Đông với 7 sảnh tiệc, sức chứa 2,500 khách

Thời gian Quá trình hình thành và phát triển

08/2018 Sửa chữa, nâng cấp và đưa vào hoạt động sảnh Sài Gòn, Trung Tâm Hội nghị & Tiệc cưới Metropole

9/2019 Sửa chữa, nâng cấp sảnh tiếp tân và 30 phòng, Khách sạn Liberty Saigon Park View

10/2019 Sửa chữa, nâng cấp và đưa vào hoạt động sảnh Tokyo, Trung Tâm Hội nghị & Tiệc cưới Metropole

(Nguồn: P HC-NS CTCP Quê Hương Liberty)

2.1.2 Chính sách chất lượng:

CTCP Quê Hương Liberty cung cấp các dịch vụ có chất lượng để thực hiện mục tiêu đề ra Các hoạt động giám sát chất lượng của CTCP Quê Hương Liberty luôn đảm bảo tin cậy và trung thực, rõ ràng và nhanh chóng, bên cạnh đó còn phải không ngừng cải tiến và hoàn thiện Chính sách chất lượng được áp dụng và duy trì ở mọi cấp độ nhân viên, quản lý tại công ty

2.1.3 Mô hình tổ chức:

Hình 2 1 Sơ đồ tổ chức CTCP Quê Hương Liberty

(Nguồn: P HC-NS CTCP Quê Hương Liberty)