nhân lực y tế hoạt động của 6 khoa lâm sàng bệnh viện hữu nghị việt đức năm 2019 2022 và một số yếu tố liên quan

TÓM TẮT ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Nghiên cứu này được thực hiện tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức từ tháng 01 đến tháng 10 năm 2023, trên các đối tượng là các cán bộ, nhân viên y tế nhằm mục tiêu:

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

-

PHẠM QUỐC THỊNH

NHÂN LỰC Y TẾ, HOẠT ĐỘNG CỦA 6 KHOA LÂM SÀNG BỆNH VIỆN HỮU NGHỊ VIỆT ĐỨC NĂM 2019 - 2022

VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

Ngành học: 8720802

Hà Nội - 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

-

PHẠM QUỐC THỊNH - C01951

NHÂN LỰC Y TẾ, HOẠT ĐỘNG CỦA 6 KHOA LÂM SÀNG BỆNH VIỆN HỮU NGHỊ VIỆT ĐỨC NĂM 2019 - 2022

VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ LIÊN QUAN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

LỜI CẢM ƠN

Trước hết em xin trân trọng cảm ơn Đảng uỷ, ban Giám đốc Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức đã tạo mọi điều kiện cho tôi học tập, nghiên cứu, hoàn thành luận văn tốt nghiệp và chương trình đào tạo thạc sĩ

Em xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Thăng Long, phòng Quản lý Sau đại học, Bộ môn Quản lý bệnh viện đã tạo điều kiện và giúp đỡ em trong

suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc,em xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Thị Bình An, người cô đã tận tình chỉ bảo, truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm

quý báu cho em trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Em xin trân trọng cảm ơn các nhà khoa học trong hội đồng chấm luận văn đã quan tâm và đóng góp những ý kiến quý báu cho tôi trong quá trình hoàn thành luận văn này

Xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp tại Trung tâm Tim mạch - Lồng ngực, Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức đã luôn sẵn sàng giúp đỡ tôi trong học tập, công việc và cuộc sống

Cuối cùng tôi xin dành những tình cảm và lòng biết ơn sâu sắc tới bố mẹ, vợ và các con tôi, các anh chị em, cô, dì trong gia đình, những người đã luôn ở bên, quan tâm, động viên giúp đỡ và chia sẻ với tôi mọi niềm vui nỗi buồn trong cuộc sống, để tôi đạt được kết quả như ngày hôm nay

Một lần nữa,em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 20 tháng 10 năm 2023 HỌC VIÊN

Phạm Quốc Thịnh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Phạm Quốc Thịnh

Học viên: Lớp CQH 10A, Chuyên ngành:Thạc sĩ Quản lý Bệnh viện,Trường Đại học Thăng Long:

Tôi xin cam đoan đề tài luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, do chính bản thân tôi thực hiện, tất cả số liệu trong luận văn này là trung thực, khách quan và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Nếu có điều gì sai trái tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

Hà Nội, ngày 20 tháng 10 năm 2023

Tác giả

Phạm Quốc Thịnh

Thư viện ĐH Thăng Long

MỤC LỤC

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 3

1.1 Nhân lực y tế và một số chính sách liên quan 3

1.1.1 Khái niệm nhân lực y tế 3

1.1.2 Một số chính sách liên quan 4

1.2 Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới và tại Việt Nam 5

1.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới 5

1.2.2 Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam 6

1.2.3 Nhu cầu nhân lực y tế 2021 - 2030 8

1.3 Bệnh viện và quản lý nguồn nhân lực bệnh viện 9

1.3.1 Tổng quan về bệnh viện 9

1.3.2 Hệ thống bệnh viện tại Việt Nam 12

1.3.3 Quản lý nguồn nhân lực bệnh viện 13

1.3.4 Quy định về định mức nhân lực bệnh viện tại Việt Nam 15

1.4 Những nghiên cứu về nhân lực bệnh viện trên thế giới và Việt Nam 16

1.4.1 Các nghiên cứu về nhân lực bệnh viện trên thế giới 16

1.4.2 Những nghiên cứu tại Việt Nam 17

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 19

2.1 Đối tượng nghiên cứu 19

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu: 19

2.3 Thiết kế nghiên cứu 20

2.4 Cỡ mẫu và cách chọn cỡ mẫu 20

Thư viện ĐH Thăng Long

2.4.1 Số liệu thứ cấp 20

2.4.2 Số liệu định tính 21

2.5 Các chỉ số và biến số nghiên cứu: 21

2.6 Phương pháp thu thập số liệu: 27

2.7.3 Sai số và không chế sai số 28

2.8 Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu: 29

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 30

3.1 Cơ cấu nhân viên y tế tại khoa lâm sàng 30

3.1.1 Tổng số NVYT tại các khoa lâm sàng 30

3.1.2 Cơ cấu nhân viên y tế theo tuổi và thâm niên công tác 34

3.1.3 Cơ cấu nhân viên y tế tại khoa lâm sàng theo giới 36

3.1.4 Cơ cấu nhân viên y tế theo chức danh nghề nghiệp 38

3.1.5 Tỉ lệ điều dưỡng/bác sĩ 39

3.1.6 Cơ cấu NVYT theo chức danh nghề nghiệp và trình độ học vấn 40

3.1.7 Biến động nhân sự của 6 khoa lâm sàng theo các năm 42

3.2 Hoạt động tại các khoa lâm sàng 43

3.2.1 Số bệnh nhân điều trị nội trú 43

3.2.2 Số bệnh nhân tử vong 44

3.2.3 Số ca phẫu thuật trong năm 45

3.2.4 Số giường kế hoạch và thực kê tại khoa lâm sàng 46

3.2.5 Thời gian điều trị trung bình và công suất sử dụng giường bệnh 47

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng, liên quan đến nguồn nhân lực y tế 48

3.3.1 Chế độ đãi ngộ 48

3.3.2 Cơ hội học tập và thăng tiến 49

3.3.3 Đánh giá kết quả làm việc và áp lực công việc 51

CHƯƠNG 4 BÀN LUẬN 54

4.1 Cơ cấu nhân viên y tế tại khoa lâm sàng 54

4.1.1 Tổng số NVYT tại các khoa lâm sàng 54

4.1.2 Cơ cấu nhân viên y tế theo tuổi và thâm niên công tác 54

4.1.3 Cơ cấu nhân viên y tế tại khoa lâm sàng theo giới 55

4.1.4 Cơ cấu nhân viên y tế theo chức danh nghề nghiệp 56

4.1.5 Tỉ lệ điều dưỡng/bác sĩ 57

4.1.6 Cơ cấu NVYT theo chức danh nghề nghiệp và trình độ học vấn 57

4.2 Hoạt động tại các khoa lâm sàng 59

4.2.1 Số bệnh nhân điều trị nội trú 59

4.2.2 Số bệnh nhân tử vong 59

4.2.3 Số ca phẫu thuật trong năm 60

4.2.4 Số giường kế hoạch và thực kê tại khoa lâm sàng 60

4.2.5 Thời gian điều trị trung bình và công suất sử dụng giường bệnh 61

4.3 Các yếu tố ảnh hưởng, liên quan đến nhân lực y tế 65

4.3.1 Chế độ đãi ngộ 65

4.3.2 Cơ hội học tập và thăng tiến 67

Thư viện ĐH Thăng Long

4.3.3 Đánh giá kết quả làm việc và áp lực công việc 68

4.4 Hạn chế của nghiên cứu 69

KẾT LUẬN 70

KIẾN NGHỊ 72

TÀI LIỆU THAM KHẢO 2

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1.Cách tính định mức nhân lực trong các bệnh viện 15

Bảng 2.2 Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn trong các bệnh viện 16

Bảng 4.1 Số NVYT khoa Ngoại tim mạch - lồng ngực qua các năm 31

Bảng 4.2 Số NVYT khoa Hồi sức tim mạch - lồng ngực qua các năm 31

Bảng 4.3 Số NVYT khoa Nội, can thiệp tim mạch - hô hấp qua các năm 31

Bảng 4.4 Số NVYT khoa phẫu thuật cột sống qua các năm 32

Bảng 4.5 Số NVYT khoa điều trị tự nguyện qua các năm 32

Bảng 4.6 Số NVYT khoa khám bệnh qua các năm 33

Bảng 4.7 Cơ cấu nhân viên y tế theo tuổi 34

Bảng 4.8 Cơ cấu nhân viên y tế theo thâm niên công tác (năm 2022) 35

Thư viện ĐH Thăng Long

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ

Biểu đồ 4.1 Tổng số NVYT tại các khoa lâm sàng 30

Biểu đồ 4.2 Cơ cấu bác sĩ theo giới 36

Biểu đồ 4.3 Cơ cấu điều dưỡng theo giới 37

Biểu đồ 4.4 Cơ cấu nhân viên y tế theo chức danh nghề nghiệp 38

Biểu đồ 4.5 Tỉ lệ điều dưỡng/bác sĩ 39

Biểu đồ 4.6 Cơ cấu bác sĩ theo trình độ học vấn 40

Biểu đồ 4.7 Cơ cấu điều dưỡng theo trình độ học vấn 41

Biểu đồ 4.8 Biến động nhân sự của 06 khoa lâm sàng 42

Biểu đồ 4.8 Số bệnh nhân điều trị nội trú 43

Biểu đồ 4.9 Số bệnh nhân tử vong 44

Biểu đồ 4.10 Số ca phẫu thuật trong năm 45

Biểu đồ 4.11 Số giường kế hoạch và thực kê tại khoa lâm sàng 46

Biểu đồ 4.12.Thời gian điều trị trung bình và công suất sử dụng giường bệnh 47

TÓM TẮT ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này được thực hiện tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức từ tháng 01 đến tháng 10 năm 2023, trên các đối tượng là các cán bộ, nhân viên y tế nhằm mục tiêu: (1) Mô tả thực trạng nguồn nhân lực của 6 khoa lâm sàng tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức năm 2019 - 2022, (2) Phân tích hoạt động và một số yếu tố liên quan đến nhân lực y tế và một số yếu tố khác

Nghiên cứu cho thấy rằng, số nhân viên ở 6 khoa lâm sàng đều có xu hướng tăng dần qua các năm, nhân lực có thâm niên công tác ≤ 10 năm chiếm 54,1% và ≤ 30 tuổi chiếm tỉ lệ cao nhất Hầu hết các khoa lâm sàng có trình độ học vấn của bác sĩ từ Ths - CK1 trở lên, trình độ của điều dưỡng đại đa số là cao đẳng

Số lượng bệnh nhân nội trú thấp nhất trong giai đoạn 2020 - 2021 là do đại dịch Covid-19 bùng nổ Số giường thực kê tại các khoa lớn hơn số giường theo kế hoạch Khoa PTCS là khoa có số lượng bệnh nhân điều trị nội trú lớn nhất và đứng thứ hai về số ca phẫu thuật Thời gian điều trị trung bình ở các khoa lâm sàng từ 5,1 - 12,1 ngày do bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức là bệnh viện tuyến cuối về ngoại khoa, nên chịu áp lực rất lớn về công suất giường bệnh Tỉ lệ tử vong dao động 0 - 3 bệnh nhân/năm

Về một số yếu tố ảnh hưởng, nghiên cứu cho thấy đãi ngộ vật chất trong Bệnh viện được thể hiện qua tiền lương, tiền thưởng, một số phụ cấp và thu nhập khác Tuy nhiên, chính sách đãi ngộ theo quy định còn thấp Tuy nhiên, NVYT có nhiều cơ hội được học tập nâng cao trình độ chuyên môn và có cơ hội thăng tiến Hạn chế của phương pháp đánh giá kết quả cuối năm bao gồm nội dung đánh giá còn chung chung; đánh giá còn cảm tính, mang nặng tính hình thức, đối phó; không mang lại nhiều giá trị thông tin cho Bệnh viện trong công tác nhân sự, không giúp nhân viên phát triển, lãng phí nguồn lực; Lãnh đạo không có cái nhìn toàn diện về năng lực, hành vi của nhân viên Vì vậy, trong thời gian tới Bệnh viện cần xây dựng phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc để khắc phục hạn chế trên.

Thư viện ĐH Thăng Long

ĐẶT VẤN ĐỀ

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại, nó là yếu tố thể hiện sức cạnh tranh và là thước đo để đánh giá trình độ phát triển của tổ chức Vì vậy công việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng trong chiến lược phát triển của tổ chức

Việt Nam nằm trong khu vực Tây Thái Bình Dương, là nơi có mật độ cán bộ y tế trên đầu người thấp Các bệnh viện tại Việt Nam đang thực hiện nghị định 60/2021NĐ-CP [16] về quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập nên các bệnh viện đều muốn giảm bớt nhân lực và tăng hiệu quả lao động của từng cá nhân và như vậy thu nhập của mỗi cá nhân sẽ được tăng thêm từ quỹ thu nhập tăng thêm

Một số nghiên cứu ở Đông Nam Á cho thấy, NVYT chủ yếu lựa chọn làm việc ở khu vực thành thị thay vì ở nông thôn, và các bác sỹ bệnh viện công phải làm thêm ngoài giờ để kiếm thêm thu nhập Các yếu tố làm tăng động lực đối với NVYT như chính sách quản lý tốt, thù lao, mối quan hệ với đồng nghiệp và đặc tính công việc được phân [17, 18] Tại Việt Nam, nhiều nghiên cứu cho thấy, thương hiệu bệnh viện, vị trí việc làm phù hợp với tính cách và năng lực của bản thân, và thu nhập là một trong số các yếu tố tạo động lực cho NVYT [19, 20]

Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức là bệnh viện chuyên khoa Ngoại - hạng đặc biệt trực thuộc Bộ Y tế, hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ trong điều lệ hoạt động Bệnh viện được Bộ Y tế phê duyệt Cùng với sự phát triển của ngành y tế, các bệnh viện công lập và các bệnh viện tư nhân thì nhân viên y tế sau khi ra trường hoặc đã làm việc nhiều năm có lựa chọn giữa các bệnh viện và chuyển dịch từ công sang tư, bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức cũng nằm trong quỹ đạo này Do đó, việc quản lý nguồn nhân lực của bệnh viện một cách hiệu quả là vấn đề quan trọng hàng đầu Tình trạng thiếu nhân sự, bố trí nhân sự không hợp lý, công tác quản trị nhân sự lỏng lẻo đẩy nhiều bệnh viện vào tình trạng qua tải trầm trọng, chất lượng ngày càng suy giảm

Hoạt động của bệnh viện không thể hiệu quả nếu quản lý nhân lực không tìm kiếm và phát triển những hình thức, phương pháp để người lao động có thể góp sức lực cho việc đạt được mục tiêu của bệnh viện, đồng thời tạo cơ hội cho nhân viên y tế phát triển bản thân Hiện nay vẫn chưa có nghiên cứu về tình hình nhân lực y tế của 6 khoa lâm sàng thuộc bệnh viện Việt Đức Để phân tích tình hình nhân lực và tránh xảy ra tình trạng hoạt động quá tải, kém hiệu quả ở 6 khoa thuộc bệnh viện, chúng tôi tiến

hành nghiên cứu: “ Nhân lực y tế, hoạt động của 6 khoa lâm sàng Bệnh viện Việt

Đức năm 2019 - 2022 và một số yếu tố liên quan”

Câu hỏi nghiên cứu:

1 Thực trạng nguồn nhân lực chuyên môn y của 6 khoa lâm sàng tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức năm 2019 - 2022 như thế nào?

2 Thực trạng hoạt động và các yếu tố liên quan, ảnh hưởng đến hoạt động và nhân lực y tế tại 6 khoa lâm sàng là gì?

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1 Mô tả thực trạng nguồn nhân lực y tế của 6 khoa lâm sàng tại Bệnh viện Việt Đức năm 2019 - 2022

2 Phân tích hoạt động và một số yếu tố liên quan đến nhân lực y tế và một số yếu tố khác

Thư viện ĐH Thăng Long

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1 Nhân lực y tế và một số chính sách liên quan

1.1.1 Khái niệm nhân lực y tế

Nhân lực y tế (NLYT) là thành phần quan trọng nhất trong hệ thống y tế, cùng với các thành phần khác như cung ứng dịch vụ, thông tin y tế, các sản phẩm và công nghệ y tế, tài chính, và quản lý điều hành Củng cố nhân lực y tế vì vậy luôn là hoạt động ưu tiên trong các hoạt động củng cố hệ thống y tế

Năm 2006, Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đưa ra định nghĩa về NLYT bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm khỏe Theo đó, nguồn nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y té, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế Nó bao gồm cán bộ y tế chính thức và cán bộ y tế không chính thức (như tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia đình, lang y ), kể cả những người làm việc trong ngành y tế và những ngành khác (như quân đội, trường học hay các doanh nghiệp) [21]

Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối tượng được coi là “nhân lực y tế" sẽ bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm việc trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và tất cả những người có tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lang y và bà đỡ mụ vườn) [21]

Trong khuôn khổ nghiên cứu này, nhân lực chuyên môn y tế được hiểu là tắt cả các bác sĩ, điều dưỡng tham gia trực tiếp vào công tác khám, chẩn đoán, điều trị và chăm sóc người bệnh Vì đối tượng tác động của nhân lực chuyên môn y tế là con người nên việc thường xuyên nâng cao năng lực chuyên môn là hết sức cần thiết, cùng với đó là chế độ và chính sách đãi ngộ cũng cần phải được quan tâm, tuy nhiên vì là bệnh viện công lập nên khi thực hiện phải dựa vào các văn bản pháp lý của Nhà nước và các cấp, ngành có liên quan

1.1.2 Một số chính sách liên quan

Về nâng cao năng lực chuyên môn của CBYT, có các văn bản qui định các loại đào tạo khác nhau Đào tạo liên thông trình độ đại học, cao đẳng y, dược được hướng dẫn tại Thông tư 06/2008/TT-BYT, đào tạo liên tục cho đội ngũ CBYT đương chức được quy định tại Quyết định 4026/QĐ-BYT, Thông tư 07/2008/TT-BYT; Thông tư 02/2008/TTLT-BYT-BNV và Quy chế bệnh viện Các loại hình đào tạo liên tục bao gồm đào tạo bồi dưỡng để cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ thuật thuộc lĩnh vực chuyên môn đang đảm nhận; đào tạo lại; đào tạo theo nhiệm vụ chỉ đạo tuyến; đào tạo chuyển giao kỹ thuật và những khoá đào tạo chuyên môn nghiệp vụ khác của ngành y tế mà không thuộc hệ thống bằng cấp quốc gia Riêng đối với các điều dưỡng viên và hộ sinh viên tại BV, việc đào tạo cập nhật kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ liên tục được quy định tại Thông tư 07/2011/TT-BYT [22] Kinh phí dành cho đào tạo liên tục thông qua các nguồn ngân sách nhà nước, kinh phí đóng góp của người tham gia khoá đào tạo, kinh phí từ các cơ sở có cán bộ đi đào tạo và từ các nguồn thu hợp pháp

Về chế độ lương và phụ cấp, có các Nghị định 28/2010/NĐ-CP [23], Nghị định 64/2009/NĐ-CP [24], Quyết định 11/2007/QĐ-BLĐTBXH, Quyết định 276/2005/QĐ- TTg, Quyết định 46/2009/QĐ-TTg, Quyết định 75/2009/QĐ-TTg [25], Quyết định 402/2009/QĐ-TTg, Thông tur 03/2008/TTLT-BYT-BNV [26] và Công văn 6608/2009/BYT-TCCB qui định mức lương tối thiểu chung của cán bộ công nhân viên chức nói chung và CBYT nói riêng và phụ cấp theo đặc thù công việc Bên cạnh đó, hiện nay còn có Dự thảo Quyết định và Dự thảo Quy hoạch phát triển nhân lực y tế giai đoạn 2011 - 2020 trong đó có quy định một số chế độ phụ cấp đặc thù đối với công chức, viên chức thuộc các cơ sở y tế công lập

Thư viện ĐH Thăng Long

1.2 Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới và tại Việt Nam

1.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới

Nhân lực y tế đóng vai trò quan trọng trong hệ thống y tế để nâng cao chất lượng dịch vụ và hướng tới các Mục tiêu Thiên niên kỷ về sức khỏe Tuy nhiên, NLYT trong hệ thống y tế trên thế giới hiện nay đang trải qua sự căng thẳng và bắp bệnh khi họ phải đối mặt với một loạt ảnh hưởng phức tạp bao gồm nhân khẩu, gánh nặng bệnh tật, các dịch bệnh, tài chính, khoa học công nghệ, sở thích của khách hàng, giáo dục, cải cách công cộng và toàn cầu hóa Người lao động tìm kiếm các cơ hội và sự đảm bảo công việc trong thị trường lao động y tế năng động dẫn dén - thiếu hụt về nhân lực Sự thiếu hụt nhân lực được nhận thấy từ việc số lượng cán bộ y tế không đủ, sự mất cân bằng trong đào tạo các ngành nghề, phân bố không phù hợp với nhu cầu của từng địa phương, và hao hụt nhân lực theo nhiều lý do khác nhau như chết, nghỉ hưu, thay đổi nghề nghiệp

Các quốc gia phát triển đều có chung thách thức vừa khó thu hút nhân lực vào nghề điều dưỡng, vừa khó duy trì điều dưỡng làm việc lâu dài Dự báo thiếu điều dưỡng còn diễn ra trong vài thập kỷ và khó có thể đáp ứng nếu chỉ dựa vào điều dưỡng trong nước Do vậy, mở cửa tuyển điều dưỡng viên ngoại quốc là giải pháp lựa chọn của các quốc gia phát triển, tại Đức ước tính thiếu 500.000 điều dưỡng vào năm 2030 Tỷ lệ điều dưỡng/10000 dân ở các nước châu Âu và Mỹ như Thụy Sĩ, Đan Mạch, Đức là cao nhất, với 102 - 152/vạn dân Tại Anh, Pháp, Nga hoặc Nhật Bản, tỷ lệ này là 96 - 97/vạn dân Trung Quốc, Ấn Độ hay Indonesia là 9 - 15/vạn dân Việt Nam nằm trong số các quốc gia Đông Nam Á, tỉ lệ là 11,4/vạn dân [27]

Báo cáo của WHO về số liệu điều dưỡng/bác sĩ ở một số nước châu Á cho thấy Indonesia 5.6; Thái Lan 4.1; Philipines 3,9; Malyasia 3,7; Singapore 2,8; Campuchia 2,3; Hàn Quốc 1,8; Myanmar 1,5; Việt nam 1,3; Nepal 1 và Trung Quốc 0,8 Qua số liệu ghi nhận được ở một số nước trến thế giới trong đó Thái Lan và Indonesia, hai nước này có tỷ lệ bác sĩ/10.000 dân là 2,9 và 1,3 trong khi đó điều dưỡng/bác sĩ của 2 nước này lần lượt là 5,6 và 4,1 Xét trên góc độ đảm bảo tiếp cận với bác sĩ thì Thái Lan và Indonesia khó khăn rất nhiều.[28]

1.2.2 Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam

Nhìn chung, trong vài năm trở lại đây đã có một số nghiên cứu về hệ thống nhân lực y tế của cả nước Hầu hết các nghiên cứu này đều áp dụng phương pháp hồi cứu, sử dụng số liệu có sẵn của ngành y tế, chủ yếu do Bộ Y tế công bố trong Niên giám thống kê y tế các năm, Báo cáo kiểm tra bệnh viện hàng năm

Chiếu theo khung nhân lực của WHO năm 2006, các nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào đánh giá nguồn NLYT đang hoạt động trong các dịch vụ y tế (nhân lực hoạt động); các nội dung liên quan tới nguồn cán bộ y tế bắt đầu bước vào thị trường lao động (chuẩn bị nhân lực) hay rời bỏ nghề nghiệp (hao hụt nhân lực) hầu như không được nghiên cứu Lý do là nguồn số liệu hiện có không đáp ứng được đầy đủ, chẳng hạn như hiện còn rất thiếu các số liệu về sự dịch chuyển của CBYT giữa công/tư, giữa các vùng miền, giữa các ngành nghề, cán bộ y tế nghỉ việc do đi học, sinh đẻ, về hưu, mất sức, đuổi việc, chết Đây cũng chính là những điểm thiếu hụt trong các nghiên cứu về nguồn NLYT ở Việt Nam hiện nay

Theo số liệu Niên giám thống kê y tế năm 2018, dân số Việt Nam là 94,66 triệu người, tổng số cán bộ y tế 472,558 người, trong đó bác sĩ 82,043 (8,7 BS/vạn dân), điều dưỡng 108,113 (11,4 DD/vạn dân), tỷ lệ điều dưỡng/bác sĩ = 1,3 (hiện nay khoảng 1,4) [29] Việt Nam được xếp vào quốc gia có tỷ lệ điều dưỡng/vạn dân thấp nhất thế giới Tỷ lệ điều dưỡng/bác sĩ của Việt Nam thuộc nhóm nước có tỷ lệ thấp dưới ngưỡng khuyến cáo của tổ chức OECD (các quốc gia thuộc tổ chức hợp tác phát triển kinh tế) Hiện nay đội ngũ nhân lực y tế đa chuyên ngành, có chuyên môn tốt có khả năng cung cấp các dịch vụ y tế chất lượng cao và lấy người dân làm trung tâm là vô cùng cần thiết để đáp ứng nhu cầu y tế đang thay đổi tại Việt Nam Và mục tiêu đến năm 2025 đưa được 450 bác sĩ trẻ về công tác tại miền núi, vùng Theo Quyết định số 4359/QĐ - BYT ngày 20 tháng 10 năm 2020 [30] sửa đổi bổ sung Quyết định số 585/QĐ- BYT về Dự án “Thí điểm đưa bác sỹ trẻ tình nguyện về công tác tại miền núi, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo, vùng có điều kiện kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn” Nhờ triển khai Dự án này, hiện nay trên cả nước có hơn 700 trung tâm y tế huyện, quận, thị xã; hơn 11.100 trạm y tế xã, phường, thị trấn, trong đó có hơn 60%

Thư viện ĐH Thăng Long

số trạm y tế đã đạt Tiêu chí quốc gia về y tế xã giai đoạn 2010 - 2020; 100% số xã có trạm y tế hoặc có phòng khám đa khoa khu vực liên xã; 93,8% số trạm y tế xã có bác sĩ làm việc (bao gồm cả bác sĩ làm việc lâu dài và bác sĩ tuyến trên luân phiên về làm việc 2, 3 ngày trong tuần); 96% số trạm y tế xã có nữ hộ sinh/y sĩ sản nhi và hơn 95% số thôn bản có nhân viên y tế thôn, bản hoặc cô đỡ thôn, bản

Do yêu cầu hội nhập khu vực và quốc tế đồng thời từng bước nâng cao chất lượng đào tại và tránh lãng phí nguồn lực xã hội BYT và BNV đã ban hành TTLT số 26/2015/TTLT-BYT-BNV [31] quy định mã số, tiêu chuẩn, chức danh nghề nghiệp điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật y trong đó quy định đến năm 2021 sẽ không tuyển dụng vào hệ thông y tế điều dưỡng có trình độ trung cấp Thực tế, tại nhiều bệnh viện hạng đặc biệt thường xảy ra tình trạng quá tải NVYT làm công tác điều dưỡng không đảm đương hết các công việc phân theo cấp chăm sóc mà cần trợ giúp của “người nhà người bệnh” khi người bệnh nằm điều trị tại bệnh viện

So sánh giữa các khu vực cho thấy, Số lượng và trình độ nhân lực y tế chưa

đồng đều giữa các tuyến y tế Một số địa phương như Cao Bằng, Hà Giang, Yên Bái, Lào Cai, số lượng cán bộ y tế giảm đi Theo niên giám thống kê y tế năm 2018 cho

thấy tổng số lao động trong ngành Y tế ở các cơ sở y tế có sự chênh lệch đáng kể, tuyến tỉnh là 149.542 người, tuyến huyện là 113.513 người, còn tuyến xã chỉ 69.373 người Số lượng bác sĩ tập trung ở các các tuyến Trung ương, tỉnh nhiều, do có điều kiện công tác tốt, cơ hội thăng tiến trong công việc, do vậy tỷ lệ bác sĩ/vạn dân có sự chênh lệch rõ rệt giữa các tuyến cơ sở y tế [29]

Việc quản lý sử dụng nhân lực y tế còn nhiều hạn chế, có hiện tượng “chảy máu chất xám”: Hiện nay, tình trạng quá tải ở các cơ sở y tế tuyến trên thường xuyên xảy ra do cơ sở y tế tuyến dưới chưa tạo được niềm tin cho người dân khi đến khám chữa bệnh Nhiều cơ sở y tế tuyến dưới chưa sử dụng hết công năng, trong khi đó tuyến trên lại quá tải Điều này xảy ra do thiếu cơ chế quản lý hợp lý, phân giao trách nhiệm và quyền hạn chưa rõ ràng hoặc tinh thần trách nhiệm của đội ngũ y tế chưa cao dẫn đến sự lãng phí nguồn lực Một số cán bộ y tế trình độ kiến thức, năng lực

lãnh đạo quản lý còn hạn chế, cập nhật thông tin lý luận và thực tiễn chưa kịp thời nên chưa gắn bó thường xuyên với cơ sở y tế mình quản lý

Với sự ra đời và phát triển mạnh mẽ của các bệnh viện tư nhân trong và ngoài nước, nhu cầu về đội ngũ nhân viên y tế ngày càng cao, đặc biệt là đội ngũ y bác sĩ, kỹ thuật viên có trình độ, có kinh nghiệm Hiện nay, đã xuất hiện tình trạng chuyển dịch nhân lực từ cơ sở y tế công sang cơ sở y tế tư nhân, trong khi đó chính sách thu hút và giữ chân nhân tài chưa phát huy hết hiệu quả Các cơ sở y tế đặc biệt là ở các vùng khó khăn cũng không tránh khỏi điều đó, đã có tình trạng nhân viên y tế được cử đi học nâng cao trình độ sau khi học xong học lại không quay trở lại cơ sở y tế ban đầu trước khi đi học

Mật độ bác sĩ trên dân số ở một số vùng thấp hơn nhiều so với mục tiêu đặt ra trong Nghị quyết 20-NQ/TW (10 bác sĩ/10.000 dân năm 2025, 11 bác sĩ/10.000 dân năm 2030) Mật độ bác sĩ trên dân số trung bình của cả nước năm 2020 là 9,8 bác sĩ/ 10.000 dân Tuy nhiên, vùng Tây Nguyên mới đạt 7,2 bác sĩ/10.000 dân, vùng Đồng bằng sông Cửu Long có 7,6 bác sĩ/10.000 dân Vùng Đông Nam bộ có mật độ bác sĩ/10.000 dân cao là 10,6; tuy nhiên do vùng này có nhiều BV tuyến trung ương đóng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh nên số bác sĩ trung bình trên 10.000 dân là cao Khi phân tích riêng cho từng tỉnh trong vùng thì thấy mật độ bác sĩ/10.000 dân ở toàn bộ 5 tỉnh còn lại rất thấp, cụ thể là: Tây Ninh (4,3 BS/10.000 dân), Bình Phước (3,6 BS/10.000 dân), Bình Dương (5,8 BS/10.000 dân), Bà Rịa – Vũng Tàu (5,9 BS/10.000 dân), Đồng Nai (7,5 BS/10.000 dân) Việc quy hoạch các cơ sở y tế cần phải gắn với thực trạng số lượng và nhu cầu nhân lực y tế của từng vùng để đề xuất các lộ trình đầu tư mở rộng hoặc đầu tư mới cơ sở y tế một cách phù hợp.[32]

1.2.3 Nhu cầu nhân lực y tế 2021 - 2030

Theo Quyết định số 122 QĐ/TTg - ngày 10 tháng 01 năm 2013 [33] của Thủ tướng chính phủ về “Phê duyệt Chiến lược quốc gia bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn 2011 - 2020, tầm nhìn đến năm 2030” hướng đến mục tiêu: Bảo đảm mọi người dân được hưởng các dịch vụ chăm sóc sức khỏe ban đầu,

Thư viện ĐH Thăng Long

mở rộng tiếp cận và sử dụng các dịch vụ y tế có chất lượng Người dân được sống trong cộng đồng an toàn, phát triển tốt về thể chất và tinh thần Giảm tỷ lệ mắc bệnh, nâng cao thể lực, tăng tuổi thọ, nâng cao chất lượng dân số Đến năm 2030, hệ thống y tế từ trung ương đến địa phương được hoàn thiện, hiện đại, phù hợp với từng vùng, miền; mạng lưới y tế cơ sở được củng cố vững chắc; y tế chuyên sâu, y tế mũi nhọn đạt ngang tầm với các nước tiên tiến trong khu vực Để đạt được điều đó, nhân lực y tế cần đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, “vừa hồng, vừa chuyên”

Dự báo về nhân lực y tế cho thấy nhu cầu về số lượng bác sĩ và điều dưỡng cũng sẽ tiếp tục tăng qua các năm và có sự thiếu hụt lớn sau năm 2030, đặc biệt là điều dưỡng (thiếu hụt về điều dưỡng gấp đôi so với thiếu hụt bác sĩ) Trong giai đoạn 2021-2030, cả nước cần bổ sung thêm khoảng 168,3 nghìn bác sĩ, và 3042 nghìn điều dưỡng Phân tích dự báo nhu cầu nhân lực là bác sĩ và điều dưỡng theo từng vùng KT-XH, số lượng bác sĩ và điều dưỡng cần được bổ sung trong từng vùng như sau: Vùng Trung du Miền núi phía Bắc: khoảng 21 nghìn bác sĩ và 41 nghìn điều dưỡng; vùng Đồng bằng sông Hồng: khoảng 39,5 nghìn bác sĩ và 68 nghìn điều dưỡng; vùng Bắc Trung bộ Duyên Hải miền Trung: khoảng 33,5 nghìn bác sĩ và 60 nghìn điều dưỡng; vùng Tây Nguyên: khoảng 11,3 nghìn bác sĩ và 20,7 nghìn điều dưỡng; vùng Đông Nam bộ: khoảng 33,2 nghìn bác sĩ và 59,2 nghìn điều dưỡng; vùng Đồng bằng sông Cửu Long: khoảng 29,9 nghìn bác sĩ và 55,6 nghìn điều dưỡng Giai đoạn đến năm 2050, nếu tính theo mức trung bình của các nước OECD thì cả nước cần bổ sung thêm khoảng 498 nghìn bác sĩ và 1,2 triệu điều dưỡng (so với năm 2030) [32]

1.3 Bệnh viện và quản lý nguồn nhân lực bệnh viện

1.3.1 Tổng quan về bệnh viện

1.3.1.1 Định nghĩa bệnh viện

Theo Tổ chức Y tế thế giới "Bệnh viện là một bộ phận không thể tách rời của tổ chức xã hội y tế, chức năng của nó là chăm sóc sức khỏe toàn diện cho nhân dân, cả phòng bệnh và chữa bệnh, dịch vụ ngoại trú của bệnh viện phải vươn tới gia đình và môi trường cư trú Bệnh viện còn là trung tâm đào tạo cán bộ y tế và nghiên cứu khoa học"

Theo quan điểm hệ thống, bệnh viện là một hệ thống mở, là một tập hợp các bộ phận (khoa, phòng) có liên hệ lẫn nhau, phụ thuộc nhau, tương tác cả bên trong lẫn bên ngoài để hình thành một tổng thể hoàn chỉnh của một xã hội có tổ chức

− Bệnh viện là một hệ thống lớn bao gồm: Ban giám đốc, các phòng nghiệp vụ, các khoa lâm sàng, cận lâm sàng

− Bệnh viện là một phức hợp bao gồm rất nhiều yếu tố có liên quan từ khám bệnh, người bệnh vào viện, chẩn đoán, điều trị, chăm sóc

− Bệnh viện là một tổ chức động bao gồm đầu vào là người bệnh, cán bộ y tế, trang thiết bị, thuốc cần có để chẩn đoán, điều trị Đầu ra là người bệnh khỏi bệnh ra viện hoặc phục hồi sức khỏe hoặc người bệnh tử vong

1.3.1.2 Phân loại bệnh viện

Theo Quy chế Bệnh viện của Bộ Y tế, bệnh viện đa khoa được chia làm 4 hạng: − Bệnh viện hạng đặc biệt là cơ sở khám, chữa bệnh trực thuộc Bộ Y tế, với các

chuyên khoa đầu ngành được trang bị các thiết bị y tế và các máy móc hiện đại, với đội ngũ cán bộ chuyên khoa có trình độ chuyên môn sâu và có trang bị thích hợp đủ khả năng hỗ trợ cho BV hạng I

− Bệnh viện hạng I là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh trực thuộc Bộ Y tế hoặc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và các ngành, có đội ngũ cán bộ chuyên khoa cơ bản có trình độ chuyên môn sâu và có trang bị thích hợp đủ khả năng hỗ trợ cho BV hạng II

− Bệnh viện hạng II là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh của tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương hoặc khu vực các huyện trong tỉnh và các ngành, có đội ngũ cán bộ chuyên khoa cơ bản có trình độ chuyên môn sâu và có trang bị thích hợp đủ khả năng hỗ trợ cho BV hạng III

− Bệnh viện hạng III là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh của quận, huyện trực thuộc Sở Y tế tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương

Thư viện ĐH Thăng Long

1.3.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của bệnh viện

Theo quy định của Bộ Y tế, một bệnh viện có 07 chức năng và nhiệm vụ chính: Khám bệnh, chữa bệnh; Đào tạo cán bộ; Nghiên cứu khoa học; Chỉ đạo tuyến; Phòng bệnh; Hợp tác quốc tế và Quản lý kinh tế trong bệnh viện

Đối với bệnh viện chuyên khoa hạng I như bệnh viện Việt Đức có các chức năng và nhiệm vụ sau:

(1) Cấp cứu - khám bệnh - Chữa bệnh:

− Tiếp nhận tất cả các trường hợp người bệnh từ ngoài vào hoặc từ các bệnh viện tuyến dưới chuyển đến để cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh nội trú hoặc ngoại trú

− Giải quyết hầu hết các bệnh thuộc chuyên khoa bằng các phương tiện hiện có − Tổ chức khám giám định sức khỏe, khám giám định pháp y khi hội đồng giám định y khoa tỉnh, thành phố, trung ương hoặc cơ quan bảo vệ pháp luật trưng cầu

(3) Nghiên cứu khoa học về y học:

− Tổ chức nghiên cứu, hợp tác các đề tài y học ở cấp nhà nước, cấp bộ, hoặc cấp cơ sở

− Nghiên cứu triển khai dịch tễ học cộng đồng trong công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu lựa chọn ưu tiên thích hợp trong địa bàn tỉnh, thành phố và các ngành − Kết hợp với bệnh viện bạn và các bệnh viện chuyên khoa đầu ngành để phát

triển kỹ thuật của bệnh viện

(4) Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn, kỹ thuật:

− Lập kế hoạch và chỉ đạo tuyến dưới (Bệnh viện hạng I, II, III) thực hiện việc phát triển kỹ thuật chuyên môn

− Kết hợp với bệnh viện tuyến dưới thực hiện các chương trình về chăm sóc sức khỏe ban đầu trong địa bàn các tỉnh, thành phố và các ngành

− Tạo thêm nguồn kinh phí từ các dịch vụ y tế: viện phí, BHYT, đầu tư nước ngoài và của các tổ chức kinh tế khác

1.3.2 Hệ thống bệnh viện tại Việt Nam

Trong những năm gần đây, hệ thống bệnh viện đã được củng cố và phát triển thông qua việc đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị và đào tạo cán bộ Số bệnh viện và giường bệnh tiếp tục tăng để tăng khả năng tiếp cận dịch vụ cho người dân và góp phần chữa trị, cứu sống được nhiều người có bệnh hiểm nghèo Sự phát triển hệ thống bệnh viện gắn liền với quá trình phát triển của hệ thống y tế, bệnh viện giữ vai trò quan trọng trong việc chăm sóc sức khoẻ nhân dân

Hệ thống BV công được phân cấp quản lý hành chính và phân tuyến kỹ thuật từ trung ương đến địa phương Tuyến quận/huyện thực hiện các kỹ thuật chăm sóc

Thư viện ĐH Thăng Long

sức khỏe cơ bản, mang tính đa khoa Tuyến tỉnh/thành phố thực hiện chăm sóc sức khỏe với các kỹ thuật phức tạp hơn, mang tính chuyên khoa, tiếp nhận người bệnh do tuyến huyện chuyển đến Tuyến trung ương là tuyến cuối cùng, thực hiện các kỹ thuật chuyên khoa sâu và tiếp nhận người bệnh từ tuyến 2 chuyển lên

Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ, quy mô giường bệnh và khả năng chuyên môn kỹ thuật các bệnh viện được phân thành 5 hạng: Hạng đặc biệt, hạng I, hạng II, hạng III, hạng IV và chưa phân hạng Hạng đặc biệt và hạng I là hạng cao nhất bao gồm một số bệnh viện có quy mô quá lớn, TTB hiện đại như Bệnh viện Bạch Mai, Bệnh viện trung ương Huế , hạng IV là thấp nhất gồm nhóm các bệnh viện chưa xếp hạng vì chưa đạt tiêu chuẩn xếp hạng III (Bộ Y tế, Thông tư số 23/2005/TT- BYT) [24] Thực tế cho thấy BV tuyến cao hơn được phân bổ nhiều ngân sách hơn, được cung cấp trang thiết bị và thuốc men tốt hơn, thu hút nhiều nhân viên y tế giỏi hơn Vì vậy, người bệnh thường bỏ qua tuyến cơ sở để đến KCB ở tuyến tỉnh và trung ương khiến các bệnh viện tuyến trên luôn ở trong tình trạng quá tải và thực hiện nhiều kỹ thuật y học đơn giản hơn so với quy định về phân tuyến kỹ thuật

1.3.3 Quản lý nguồn nhân lực bệnh viện

1.3.3.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Theo WHO khu vực Tây Thái Bình Dương (WPRO), “quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tạo ra môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hoàn thành tốt công việc của minh bằng việc sử dụng các chiến lược nhằm xác định và đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố nguồn nhân lực với chi phí hiệu quả nhất Mục đích chung là để có số nhân lực cần thiết, làm việc tại từng vị trí phù hợp, đúng thời điểm, thực hiện đúng công việc, và được hỗ trợ chuyên môn phù hợp với mức chi phí hợp lý" Mô hình quản trị nguồn nhân lực có 3 nhóm chức năng chính: Thu hút nguồn nhân lực, đảo tạo và phát triển và cuối cùng là duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng

vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức Để có thể tuyển được đúng người đúng việc, trước hết tổ chức phải căn

cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong tổ chức nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người

Chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng

cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lãnh nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các tổ chức áp dụng chương trình hướng nghiệp, đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của tổ chức

Chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc

duy trì và sử dụng có hiệu qua nguồn nhân lực trong tổ chức Nhóm chức năng này gồm 2 nhóm nhỏ một là kích thích, động viên nhân viên; hai là duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức

1.3.3.2 Quản lý nguồn nhân lực bệnh viện

Quản lý NNL bệnh viện là thực hiện các khâu hoạch định, tuyển dụng nguồn nhân lực trong bệnh viện theo tiêu chuẩn và nội dung công việc, sắp xếp và giao nhiệm vụ cho từng nhân viên, theo dõi, kiểm tra, đánh giá hiệu quả công việc của họ, đảm bảo bệnh viện thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình

Tính toán sắp xếp nhân lực hợp lý cho từng khu vực trong bệnh viện (chuyên môn, đào tạo, quản lý ) là công việc phức tạp Do vậy người quản lý bệnh viện phải nắm chắc những yêu cầu ở khu vực, khoa phòng, công việc trực tiếp, gián tiếp phục vụ người bệnh Mọi công việc cần thiết để vận hành BV trong điều kiện bình thưởng Nhiều nước đã có nhiều bệnh viện đưa ra những phương pháp tính toán nhân lực khác nhau Dù tính toán như thế nào cũng nhằm đạt được những mục đích sau: Sử dụng ít lao động: Đạt hiệu quả cao trong công việc; Trả tiền cho người lao động hợp lý; và Thỏa mãn yêu cầu của người bệnh, duy trì lâu dài cơ sở và trang thiết bị bệnh viện

gồm: 307,7 nghìn giường bệnh công lập và 27,5 nghìn giường bệnh ngoài công lập Thành phố Hồ Chí Minh có số giường bệnh cao nhất cả nước 38,4 nghìn giường bệnh Tỉ lệ bác sĩ/100,000 dân là 11,1, tỉ lệ giường bệnh/100,000 dân là 31,2 [34]

Báo cáo “Tổng quan về hệ thống bệnh viện Việt Nam” đã chỉ ra rằng, sự phân bố cán bộ chuyên môn trình độ cao giữa các tuyến bệnh viện và giữa các tỉnh, các vùng là chưa cân đối và tương xứng với với chức năng, nhiệm vụ Nguồn lực có trình độ cao tập trung chủ yếu tại các tuyến trung ương, tỉnh và các thành phố, thị xã Các tỉnh Tây Nguyên và khu vực miền núi phía Bắc thiếu cán bộ chuyên môn giỏi, nhiều BV còn thiếu các dược sĩ đại học; thiếu hụt đội ngũ cán bộ một số chuyên khoa

1.3.4 Quy định về định mức nhân lực bệnh viện tại Việt Nam

Hiện nay, việc định biên đang được thực hiện theo Thông tư số 08/2007/TTLT/BYT-BNV ngày 5/6/2007 về việc hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế Nhà nước, căn cứ vào: Số lượng giường bệnh kế hoạch và công suất sử dụng giường bệnh trung binh của 3 năm gần nhất; loại hình của cơ sở khám, chữa bệnh; hạng các cơ sở khám, chữa bệnh; tuyến kỹ thuật và khả năng tài chính để xét định mức biên chế Với một bệnh viện chuyên khoa hạng I như bệnh viện Việt Đức, số nhân lực được tính theo định mức sau:

Bảng 1.1.Cách tính định mức nhân lực trong các bệnh viện

Đơn vị tính: người/giường bệnh

giờ hành chính

Làm việc theo ca

3

Cơ sở khám, chữa bệnh chuyên khoa hạng I

1,35 - 1,40 1,60 - 1,80

Trong đó tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn trong y tế được tính như sau:

Bảng 1.2 Tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn trong các bệnh viện

B Cơ cấu chuyên môn

1 Bác sĩ/chức danh chuyên môn y tế khác (Điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên)

1/3 - 1/3,5

3 Dược sĩ Đại học/Dược sĩ trung học ½ - 1/2,5

1.4 Những nghiên cứu về nhân lực bệnh viện trên thế giới và Việt Nam

1.4.1 Các nghiên cứu về nhân lực bệnh viện trên thế giới

Tất cả các nước Đông Nam Á đang phải đối mặt với sự phân bố nhân lực y tế không đồng đều, mà các nhân viên y tế chủ yếu lựa chọn làm việc ở khu vực thành thì thay vì ở nông thông Cụ thể các y bác sĩ ở Indonesia không muốn làm việc ở vùng sâu, vùng xa hoặc các đảo và một số trường hợp vì không muốn trở thành nhân viên chính quyền địa phương Ở Thái Lan và Indonesia có khoảng 60-70% các bác sĩ công làm việc thêm ngoài giờ để kiếm thêm thu nhập Ở Philippines, để giữ chân các bác sĩ ở khu vực công, họ được phép điều trị cho bệnh nhân tư nhân sau giờ hành chính

Thư viện ĐH Thăng Long

Tuy nhiên, chính sách trên lại càng làm tăng mong muốn được làm việc ở các khu vực thành thị của các y bác sĩ [17]

Nghiên cứu về mức độ động lực của NVYT, tác giả Daneshkohan (2015) tại Iran cho thấy yếu tố chính sách quản lý tốt là động lực quan trọng đối với NVYT, tiếp theo là thù lao, mối quan hệ với các đồng nghiệp và đặc tính công việc được phân Tuy nhiên, mức độ hài lòng của bác sĩ là thấp hơn điều dưỡng [18]

1.4.2 Những nghiên cứu tại Việt Nam

Nghiên cứu của Hà Lâm Chi năm 2017 thực hiện tại các bệnh viện công lập tỉnh Quảng Trị cho thấy, tỷ lệ hài lòng chung đối với công việc của đối tượng nghiên cứu là 52,9% Các yếu tố liên quan đến sự hài lòng của điều dưỡng, hộ sinh đối với công việc) bao gồm: Chức vụ công tác, tuyến bệnh viện công tác, khoa làm việc hiện tại, thu nhập trung bình hàng tháng từ bệnh viện [35]

Nghiên cứu của Phạm Phương Liên khi đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại bệnh viện đa khoa Trưng Vương, Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2015 - 2018 cho thấy tỉ lệ NVYT/giường bệnh thấp hơn so với quy định, cơ cấu NVYT tương đối trẻ (trên 70% là cán bộ dưới 40 tuổi), tỉ lệ cán bộ nữ khá cao và có xu hướng tăng dần Có đến 232 cán bộ xin thôi việc hoặc chuyển công tác trong 4 năm nghiên cứu, chủ yếu là cán bộ có chuyên môn bác sỹ và điều dưỡng tại các khoa lâm sàng [19]

Nghiên cứu của Nguyễn Trường Sơn năm 2023 khi đánh giá động lực làm việc của NVYT tại bệnh viện đa khoa tỉnh Tiền Giang chỉ cho thấy 43.1% NVYT được coi là có động lực làm việc, đa số NVYT đồng ý rằng công việc phù hợp với tính cách và năng lực của bản thân Yếu tố động lực làm việc cao nhất là thương hiệu và văn hóa bệnh viện, trong khi thu nhập có động lực thấp nhất (31.9%) [20] NVYT cũng có sự không hài lòng cao về vấn đề sự công nhận, thu nhập và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến Cải thiện sự hài lòng và tinh thần của NVYT quan trọng đối với việc [36]

Nghiên cứu của Nguyễn Xuân Đức năm 2023 nhận thấy rằng: tỷ lệ stress ở nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Tiền Giang năm 2023: 28,33% nhân viên

y tế bị stress; 71,67% không có stress, 12,5% stress ở mức nhẹ, 6,67% stress ở mức vừa, 6,25% stress ở mức nặng, 2,22% stress ở mức rất nặng [37]

Thư viện ĐH Thăng Long

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Đối tượng nghiên cứu

− Nhân viên y tế tại 6 khoa lâm sàng Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức

− Sổ sách về nhân lực và hoạt động khám và điều trị trong các năm từ 2019 - 2022 tại 6 khoa lâm sàng

a Tiêu chuẩn lựa chọn: Tất cả các nhân viên y tế hợp đồng, viên chức lao động

của 6 khoa lâm sàng

b Tiêu chuẩn loại trừ: Tất cả các nhân viên y tế đang là học viên, học việc tại

o Khoa Điều trị tự nguyện o Khoa Khám bệnh

Hình 2.1 Sơ đồ bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức

2.3 Thiết kế nghiên cứu

2.4 Cỡ mẫu và cách chọn cỡ mẫu

2.4.1 Số liệu thứ cấp

Sổ sách về nhân lực của các năm từ 2019 - 2022

Thiết kế nghiên cứu Nghiên cứu mô tả cắt ngang

Quy trình thu thập số liệu

Xin lấy mẫu Chọn mẫu

Thu thập Số liệu

Tiến hành Phỏng vấn

Nhập và làm sạch số liệu

Phân tích Báo cáo

Thư viện ĐH Thăng Long

2.4.2 Số liệu định tính

Cỡ mẫu định tính: Mỗi khoa: chọn một lãnh đạo khoa và một nhân viên đang làm việc tại khoa, tổng số mẫu định tính là 12 người

Cách chọn mẫu: chọn mẫu chủ đích

2.5 Các chỉ số và biến số nghiên cứu:

Mục tiêu 1: Mô tả thực trạng nguồn nhân lực y tế của 6 khoa lâm sàng tại Bệnh viện Hữu Nghị Việt Đức năm 2019 - 2022

STT Chỉ số/ biến số nghiên cứu

loại biến

Phương pháp thu thập

1 Tổng số CBYT trong 6 khoa lâm sàng trong giai đoạn 2019 - 2020, 2020 - 2021, 2021 - 2022

Là số cán bộ trong 6 khoa lâm sàng, bao gồm:

- Số lượng cán bộ thuộc diện biên chế - Số lượng cán bộ thuộc diện hợp đồng - Số lượng cán bộ làm công tác quản lý - Số lượng cán bộ làm công tác chuyên môn - Số lượng cán bộ làm công tác chỉ đạo tuyến

Liên tục SL thứ cấp

- Số lượng cán bộ làm công tác nghiên cứu khoa học

- Số lượng cán bộ làm công tác hành chính, quản trị

2 Tổng số NVYT/giường bệnh trong 6 khoa lâm sàng trong giai đoạn 2019 - 2020, 2020 - 2021, 2021 - 2022

Là tổng số nhân viên y tế/01 giường bệnh ở các giai đoạn nghiên cứu

Liên tục SL thứ cấp

3 Số bác sĩ CKI, thạc sỹ trong 6 khoa lâm sàng trong giai đoạn 2019 - 2020, 2020 - 2021, 2021 - 2022

Tổng số Bác sĩ CKI, thạc sỹ trong BV tại các thời điểm NC và số CKI, thạc sỹ cần bổ sung để hoàn thành công việc được giao

Liên tục SL thứ cấp

4 Số Bác sĩ CKII, Tiến sỹ trong 6 khoa lâm sàng trong giai đoạn 2019 - 2020, 2020 - 2021, 2021 - 2022

Tổng số Bác sĩ CKII, tiến sỹ trong BV tại các thời điểm NC và số CKII, tiến sỹ cần bổ sung để hoàn thành công việc được giao

Liên tục SL thứ cấp

5 Số điều dưỡng trong 6 khoa lâm sàng trong giai

Tổng số điều dưỡng trong BV tại các thời điểm NC và số điều

Liên tục SL thứ cấp

Thư viện ĐH Thăng Long

đoạn 2019 - 2020, 2020 - 2021, 2021 - 2022

dưỡng cần bổ sung để hoàn thành công việc được giao

6 Số KTV trong giai đoạn 2019 - 2020, 2020 - 2021, 2021 - 2022

Tổng số KTV trong BV tại các thời nghiên cứu

điểm NC và số KTV cần bổ sung để hoàn thành công việc được

giao

Liên tục SL thứ cấp

7 Tỷ số Bác sĩ/chức danh chuyên môn y tế khác trong giai đoạn 2019 - 2020, 2020 - 2021, 2021 - 2022

Tổng số BS/tổng điều dưỡng…

Liên tục SL thứ cấp

8 Số lượng cán bộ y tế tuyển mới trong 6 khoa lâm sàng trong giai đoạn 2019 - 2020, 2020 - 2021, 2021 - 2022

Tổng số CBYT được tuyển mới tại các mốc thời gian NC

Liên tục SL thứ cấp

9 Số lượng cán bộ y tế nghỉ việc trong 6 khoa lâm sàng trong giai đoạn 2019 - 2020, 2020 - 2021, 2021 - 2022

Tổng số CBYT có quyết định nghỉ việc tại các mốc thời gian NC

Liên tục SL thứ cấp

10 Số lượng cán bộ y tế còn thiếu (Theo TT 08, theo ý kiến cán bộ quản lý)

- Là số lượng cán bộ y tế cần được bổ sung ở mỗi khoa/phòng tại thời điểm NC để đạt được tỷ lệ quy định tại TT 08

A Các hoạt động tại 6 khoa lâm sàng 1 Tổng số lượt khám bệnh năm

2019 - 2022

SL thứ cấp

Thư viện ĐH Thăng Long

5 Tổng số phẫu thuật trong năm

B Các yếu tố ảnh hưởng, liên quan đến nhân lực y tế

1 Chính sách đãi ngộ của Nhà nước, Bộ Y tế

Là chính sách đãi ngộ của BYT về tuyển dụng, hỗ trợ tài chính cho người đến công tác tại BV

Phỏng vấn sâu

2 Chính sách đãi ngộ của BV

Các đãi ngộ của BV đối với các nhân viên

Phỏng vấn sâu

3 Áp lực công việc Là khi có áp lực công việc lớn đối với CBYT

Phỏng vấn sâu

4 Tiêu chuẩn ra quyết định thăng chức cho nhân viên

Bảng tiêu chuẩn thăng chức cho nhân viên

Phỏng vấn sâu

5 Tổng thu nhập của nhân viên Là tổng thu nhập bao gồm: Lương, phụ cấp, thưởng, thu nhập tăng thêm của từng nhóm lao động, thu nhập trung bình

Phỏng vấn sâu

6 Ảnh hưởng của việc chênh lệch về thu nhập giữa các nhóm NV trong BV

Thái độ, kết quả làm việc của các NV có mức lương khác nhau trong BV

Phỏng vấn sâu

7 Chế độ khen thưởng Có chế độ khen thưởng, động viên định kỳ và đột xuất khi nhân viên, khoa phòng hoàn thành tốt công việc

Phỏng vấn sâu

8 Biện pháp tăng thu nhập cho nhân viên

Là các biện pháp để tăng thu nhập cho NV của BV

Phỏng vấn sâu

9 Đánh giá năng lực nhân viên Bảng đánh giá nhân viên trong một năm (theo chức năng, nhiệm vụ)

Phỏng vấn sâu

10 Đánh giá thi đua giữa các khoa/phòng/bộ phận

Bảng đánh giá thi đua giữa các khoa/phòng/bộ phận trong BV

Phỏng vấn sâu

Thư viện ĐH Thăng Long

11 Tác dụng của việc đánh giá NV BV sử dụng kết quả đánh giá NV vào xét khen thưởng, kỷ luật, trả lương xét học tập như thế nào

Phỏng vấn sâu

12 Môi trường làm việc trong BV

Gồm cơ sở hạ tầng, TTB, điều kiện

làm việc, Mối quan hệ của các nhân viên trong BV

Phỏng vấn sâu

13 Cơ hội học tập của cán bộ, nhân viên

Cơ hội được học tập, được làm việc, hỗ trợ tài chính

Phỏng vấn sâu

14 Cơ hội thăng tiến của cán Được xem xét, thăng chức khi hoàn thành tốt nhiệm vụ

Phỏng vấn sâu

2.6 Phương pháp thu thập số liệu:

2.6.1 Số liệu thứ cấp

Toàn bộ các báo cáo về nhân lực tại 6 khoa lâm sàng Bệnh viện năm 2019 - 2022, Thông tư liên tịch số 08 /2007/TTLT-BYT-BNV của Bộ Y tế và Bộ Nội vụ được nghiên cứu viên thu thập từ phòng Tổ chức cán bộ

2.6.2 Số liệu định tính

a Công cụ thu thập số liệu:

− Hướng dẫn PV được thiết kế sẵn theo các chủ đề nghiên cứu về các yếu tố liên quan ảnh hưởng đến thực trạng nguồn nhân lực

− Tất cả các cuộc PV đều được ghi chép cẩn thận và kết hợp ghi âm để tránh tình trạng bỏ sót thông tin, chỉ được thực hiện khi có sự đồng ý tham gia của

đối tượng nghiên cứu Mỗi một cuộc PV đều có một biên bản phỏng vấn riêng và được lưu giữ lại để làm tài liệu thực địa

b Cách thức thu thập số liệu:

Số liệu nghiên cứu định tính được thu thập thông qua các cuộc phỏng vấn Nghiên cứu viên trực tiếp tiến hành cuộc phỏng vấn theo hướng dẫn phỏng vấn nội dung phỏng vấn được ghi chép và ghi âm Thời lượng cho mỗi cuộc phỏng vấn từ 15 - 30 phút

2.7 Xử lý và phân tích số liệu:

2.7.1 Phân tích số liệu định lượng

- Số liệu được thu thập theo mẫu thiết kế nghiên cứu (phụ lục)

- Các số liệu được nhập, quản lý và xử lý theo thuật toán thống kê bằng phần mềm Excel 2019 và SPSS 22

- Các biến định lượng được mô tả qua tần số (n), trung bình (với phân bố chuẩn), trung vị (với phân bố không chuẩn), độ lệch chuẩn

- Các biến định tính được tính tỷ lệ phần trăm (%), tần số (n): giới tính, các nhóm nghề nghiệp…

- Quản lý tài liệu tham khảo bằng phần mềm Endnote X9

2.7.2 Phân tích số liệu định tính

- Ngay sau các cuộc phỏng vấn, nghiên cứu viên ghi chép lại sơ bộ nội dung cuộc phỏng vấn và các quan sát, cảm nhận khi phỏng vấn để bổ sung vào bản gỡ băng Trong quá trình gỡ băng toàn bộ những câu nói của đối tượng được phỏng vấn đều được tôn trọng và giữ nguyên

- Cuối mỗi bản gỡ băng, những tóm tắt của cuộc phỏng vấn được mã hóa theo từng mục tiêu của nghiên cứu, mã hoá và được tổng hợp qua phần mềm Microsoft Excel 2016 theo các chủ đề nghiên cứu

2.7.3 Sai số và không chế sai số

a Sai số

Thư viện ĐH Thăng Long