báo cáo thực hành 2 tạo động lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn krik việt nam

MỤC LỤCLỜI CẢM ƠN 1.2.2 Học thuyết về sự kì vọng Victor H.Vroom 1.2.3 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố Frederick Herzberg 1.3 Nội dung cơ bản của tạo động lực lao động trong doanh nghiệ

TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀNKHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC -🙞🙜🕮🙞🙜 -

BÁO CÁO THỰC HÀNH 2

TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN KRIK

VIỆT NAMSinh viên thực hiện : Đặng Thị Nụ

Mã sinh viên : 204D4041679

Giảng viên hướng dẫn : HOÀNG THỊ THU THỦY

Hà Nội, tháng 07 năm 2023

LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên cho phép em gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Nhà trường, gia đình,bạn bè và đơn vị thực tập giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện bài báo cáonày.

Trải qua ba năm học tập và rèn luyện tại trường Đại học Công Đoàn, nhờ sựgiúp đỡ cũng như sự chỉ bảo tận tình của Nhà trường, các quý thầy cô trongkhoa Quản trị nhân lực

Tiếp theo, em xin gửi lời cảm ơn đến công ty TNHH KRIK VIỆT NAM đãcho phép và tạo cơ hội cho em được làm việc và học hỏi tại công ty PhòngHành chính - Nhân sự và các phòng ban khác đã tận tình chỉ bảo để em có thể ởlại với công ty dễ dàng trong khoảng thời gian thực tập tại đơn vị

Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến THs.Hoàng Thị ThuThủy - giảng viên khoa Quản trị nhân lực, là người trực tiếp giúp đỡ, chỉ bảo,hướng dẫn em hoàn thành tốt bài báo cáo trong thời gian vừa qua

Với điều kiện thời gian và kinh nghiệm còn hạn chế chuyên đề không thểtránh khỏi có những thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến nhận xét, góp ýcủa Quý thầy cô để em có thể bổ sung, hoàn thiện

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, tháng 7 năm 2023 Sinh viên thực hiện

Đặng Thị Nụ

MỤC LỤCLỜI CẢM ƠN

1.2.2 Học thuyết về sự kì vọng (Victor H.Vroom )

1.2.3 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố (Frederick Herzberg)

1.3 Nội dung cơ bản của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp1.4 Vai trò, ý nghĩa về tạo động lực cho người lao động

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰCLAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH KRIK VIỆT NAM

2.1 Giới thiệu doanh nghiệp TNHH KRIK VIỆT NAM

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

2.1.2 Cơ cấu tổ chức

2.1.3 Đặc điểm lao động trong công ty

2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHHKrik Việt Nam

2.2.1 Tạo động lực cho người lao động thông qua các công cụ kinh tế2.2.1.1 Công tác tiền lương, tiền công

2.2.1.2 Các khuyến khích tài chính

2.2.1.3 Các phúc lợi và dịch vụ

2.2.2 Tạo động lực cho người lao động thông qua công cụ tâm lý-giáo dục 2.3 Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHHKrik Việt Nam

2.3.1 Ưu điểm

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân

CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁCTẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHHKRIK VIỆT NAM

3.1 Mục tiêu phương hướng

3.2 Một số giải pháp

KẾT LUẬN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Với xu hướng toàn cầu hóa hiện nay, để đứng vững và cạnh tranh với nhau,các doanh nghiệp đã không ngừng hoàn thiện và phát triển về mọi mặt Trong

đó, nâng cao nguồn nhân lực là yếu tố cần được phải xem trọng nhất, vì nó là

“Nguồn lực quan trọng, không bao giờ cạn kiệt, là tiền đề thúc đẩy đến sự thànhcông”

Sự thành công của một doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào trình độ thực hiệnnhiệm vụ làm việc của người lao động, vậy phải làm gì để họ có thể hoàn thànhcông việc một cách xuất sắc nhất, mang lại lợi ích cá nhân và cả tập thể? Chắcchắn đây chính là câu hỏi bức thiết và cần được giải đáp nhất không chỉ các nhàquản lý, mà ngay cả người lao động cũng cần một câu trả lời xác đáng

Thái độ của người làm việc đối với công việc và đối với tổ chức ảnh hưởngrất lớn đến chất lượng làm việc Nếu người lao động có thái độ nghiêm túc, luônsuy nghĩ theo chiều hướng tích cực, thì họ làm việc sẽ hăng say hơn Ngược lại,nếu họ có thái độ tiêu cực, bi quan như không tin vào năng lực của bản thân, sựphát triển của công ty,… thì họ không thể nào cống hiến hết mình cho doanhnghiệp

Không giống với năng lực, phụ thuộc vào kỹ năng, trình độ tiếp thu lâu dài

mà có được, động lực trong lao động phải được thường xuyên duy trì thì mới cóhiệu quả Vì vậy, nó đòi hỏi người quản lý phải thấu hiểu và biết áp dụng cácphương pháp tạo động lực

Điều đầu tiên mà mỗi người quản lý phải thực hiện đó chính là động viênnhững nhân viên của mình Đừng coi người lao động là một công cụ hay mộtloại hàng hóa bán sức lao động Hãy chăm chú lắng nghe và giải quyết nhữngnhu cầu của họ cả về vật chất và tinh thần Mỗi người lao động đều có nhữngmục tiêu, nhu cầu riêng của mình, nếu đáp ứng tốt điều kiện của nhân viên từ đó

sẽ sản sinh ra thái độ làm việc tích cực Động viên đúng cách sẽ làm cho ngườilao động hăng hái, nhiệt tình với công việc của mình, tránh chán nản và mất thờigian, hiệu quả công việc sẽ tăng cao

Công ty cổ phần TNHH Krik Việt Nam là một thương hiệu thời trang namdành cho giới trẻ Công ty đã và đang có đội ngũ nhân viên làm việc chuyênnghiệp, nhưng để đứng vững trên thị trường hiện nay thì vấn đề kích thích tạo

động lực cho người lao động đang thật sự cần thiết, vì vậy, em chọn đề tài “Tạođộng lực cho người lao động trong công ty TNHH Krik Việt Nam” để làm báocáo thực hành của mình.

2 Mục đích nghiên cứu

Phân tích các vấn đề, thực trạng liên quan đến tạo động lực tại công tyTNHH Krik Việt Nam Từ đó đưa ra kết luận, giải pháp tạo động lực trong công

ty TNHH Krik Việt Nam

3 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là các vấn đề liên quan đến tạo động lực cho ngườilao động Công ty TNHH Krik Việt Nam

4 Phạm vi nghiên cứu

Với đề tài tạo động lực cho người lao động, em nghiên cứu toàn bộ ngườilao động trong phạm vi hoạt động của công ty TNHH Krik Việt Nam, thời gian

từ năm 2020 - 2023

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập thông tin: Nghiên cứu từ sách, báo, giáo trình, cổngthông tin của công ty, những nghiên cứu được công bố, tài liệu từ doanh nghiệp,bảng hỏi điều tra thực tế được từ doanh nghiệp

Phương pháp xử lý thông tin: Những thông tin định lượng sẽ được sử dụngqua các chương trình để thu thập số liệu cụ thể, chính xác Kết quả khảo sátđược sử dụng bằng chương trình Excel, SPSS Thông tin định tính sẽ được xử lýlogic để hiểu rõ về bản chất vấn đề

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAOĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm cơ bản về động lực và tạo động lực trong lao động Động lực là những nhân tố bên trong con người, kích thích, thúc đẩy họ

nỗ lực làm việc, nâng cao năng suất, chất lượng đạt hiệu quả cao nhất trong tiềmnăng của bản thân (TS Nguyễn Ngọc Huyền, 2013)

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân vàThS Nguyễn Vân Điềm, động lực là “Sự khao khát và tự nguyện của người laođộng để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.Biểu hiện qua sự nỗ lực, say mê làm việc, nhằm được mục tiêu của tổ chức cũngnhư của người lao động”

Ngoài ra, một số tác giả nước ngoài lại nhận định về khái niệm động lựcnhư: Theo Bedeian (1993) “Động lực là cố gắng để đạt mục tiêu của mỗi cánhân”, Higgins (1994) “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng cácnhu cầu chưa được thỏa mãn”, Kreitner (1995) “Động lực là một quá trình tâm

lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”

Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp thủ thuậtquản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lựctrong công việc Khi người lao động có động lực làm việc thì tạo ra khả năngtiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác (Trần Kim Dung(2003), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê)

1.2 Một số học thuyết về động lực lao động vận dụng vào nghiên cứu1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow (Abraham Maslow)

Abraham Harold Maslow (1908-1970), một nhà tâm lý học người Mỹ, quanniệm rằng con người có rất nhiều nhu cầu mà họ luôn khao khát đáp ứng được

sự thỏa mãn đó, ông phân chia các nhu cầu thành năm loại và xếp theo cấp độ từthấp đến cao nhất, như sau:

● Các nhu cầu sinh lý

● Nhu cầu an toàn

● Nhu cầu xã hội

● Nhu cầu được tôn trọng

● Nhu cầu tự hoàn thiện

Học thuyết cho rằng: Những nhu cầu cơ bản, ở cấp độ thấp của con ngườiđược đáp ứng thỏa mãn thì những nhu cầu ở mức độ cao hơn mới được xuấthiện, lúc đó các nhu cầu tiếp theo mới trở nên quan trọng Vì vậy, nhu cầu đượcthỏa mãn và thỏa mãn tối đa chính là mục đích của con người, nhưng về cơ bảnnhu cầu khi đã được thỏa mãn thì không còn tạo ra động lực để thúc đẩy, mà họ

sẽ đòi hỏi ở mức nhu cầu có cấp độ cao hơn

“Hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ Sự thỏa mãn nhu cầulàm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động”

Chính vì thế, theo A.Maslow, để tạo động lực cho người lao động thì nhàquản lý cần đáp ứng sự thỏa mãn về các nhu cầu của nhân viên hợp lý, theo cácthứ bậc thấp đến cao Song, cũng không được đáp ứng hết các nhu cầu củangười lao động một cách quá đáng, tạo cho người lao động không còn động lực

để phấn đấu

1.2.2 Học thuyết về sự kì vọng (Victor H.Vroom )

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom bổ sung cho Thuyết nhu cầu củaMaslow, học thuyết cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định

để mong đợi có một kết quả hay sự hấp dẫn nào đó Ông đưa ra mô hình năm1964:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

Trong đó, Hấp lực là mong đợi, sự hấp dẫn nào đó Mong đợi là sự cố gắngcho một mục tiêu, tin rằng khi nỗ lực thì sẽ thành công Phương tiện là niềm tin

về sự đền đáp khi mục tiêu được hoàn thành

Thành quả mong đợi cuối cùng là sự động viên, đây là một trong nhữngyếu tố giúp người quản lý chèo lái sự nỗ lực của người lao động để đem lại cácthành tích nhất định

Thuyết kỳ vọng trải qua 3 bước :

Nỗ lực Thành tích Kết quả⇒ ⇒

Tuy nhiên sau đó thuyết kỳ vọng của Victor Vroom đã được các học giảPorter và Lawler (1968) sửa đổi và bổ sung gồm 4 yếu tố cơ bản: Động viên, nỗlực, hiệu quả và khen thưởng

Học thuyết cần lưu ý các yếu tố này nên trải qua một cách lưu loát, liên tụctránh bị đứt đoạn khi xảy ra biến cố Trong vấn đề tạo động lực cho người laođộng, nhấn mạnh đến sự trả công, hành vi kỳ vọng mà người lao động quan tâm,

nhưng học thuyết này không dễ để hiểu và ứng dụng, gây khó khăn cho ngườiquản lý

1.2.3 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố (Frederick Herzberg)

Frederick Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc vàtạo động lực Ông chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trongcông việc thành hai nhóm :

Nhân tố hài lòng (Yếu tố tạo động lực và sự thỏa mãn): Là tác nhân của sự hàilòng trong công việc:

● Đạt được kết quả như mong muốn

● Được công nhận thành tích

● Trách nhiệm lao động

● Nội dung bên trong công việc

● Sự thăng tiến trong công việc

Khi các yếu tố và nhu cầu của bản thân được đáp ứng sẽ tạo ra động lực và

sự thỏa mãn trong công việc của người lao động

Nhân tố không hài lòng (Yếu tố thuộc về môi trường): Là tác nhân sự không hàilòng trong công việc:

● Chính sách và chế độ quản trị

● Tiền lương

● Sự quản lý, giám sát

● Mối quan hệ con người

● Điều kiện làm việc

Nếu các yếu tố này tích cực sẽ ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong côngviệc, tuy nhiên, nếu xuất hiện một mình thì cũng không đủ để tạo ra động lực

và sự thỏa mãn trong công việc

1.3 Nội dung cơ bản của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

Lựa chọn biện pháp tạo động lực lao động

❖ ) Taọ động lực thông qua kích thích bằng vật chất :

Sử dụng các lợi ích về mặt vật chất để đáp ứng các nhu cầu của NLĐ chính làbiện pháp kích thích bằng vật nhằm đảm bảo cho NLĐ chủ động làm việc và bổ

sung nguồn tái tạo lại sức lao động cho họ Phương pháp kích thích bằng vậtchất là thông qua các chính sách về tiền lương và tiền thưởng, hiện vật để giúpNLĐ chủ động làm việc, nâng cao chất lượng sản phẩm, đồng thời đảm bảo họ

có đủ nguồn tiền để ổn định cuộc sống của bản thân và cũng như của gia đình.Vật chất là một trong những động lực thiết yếu và quan trọng để thúc đẩy sự chủđộng, say mê làm việc của NLĐ, để họ nỗ lực lao động, đóng góp và tích cựchơn để đạt được kết quả cao Biện pháp kích thích vật chất bao gồm các phươngpháp:

+) kích thích bằng tiền lương,

+) các khuyến khích tài chính

+) Bằng phụ cấp và kích thích bằng chế độ phúc lợi

❖ ) Tạo động lực bằng Công cụ tâm lý - giáo dục

+) Tạo động lực thông qua bầu không khí nơi làm việc

Bầu không khí nơi làm việc bao gồm ánh sáng, tiếng ồn, cách bày trí dụng

cụ đồ vật, sự tương tác giữa đồng nghiệp với nhau, Điều kiện lao động ảnhhưởng khá nhiều đối với động lực làm việc, bầu không khí trong lành thoải mái,tâm trạng tốt, công việc đạt hiệu quả, tâm lý NLĐ đối với đồng nghiệp cũng sẽthoải mái hơn, họ được làm việc trong môi trường tốt đẹp, không bị chán nản,động lực lao động tăng

+) Tạo động lực thông qua sự quan tâm của lãnh đạo

Sự quan tâm của lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến tâm lý của NLĐ tới công việchiện tại mà họ đảm nhận, sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên của mình

là một cách tạo động lực gián tiếp mà người quản lý nào cũng phải có, khi cảmnhận được sự quan tâm, chú ý đến mình thì NLĐ sẽ có cảm giác bản thân họ làngười quan trọng với lãnh đạo với doanh nghiệp của mình, khiến NLĐ thấy tựhào và tiếp tục nỗ lực hơn

1.4 Vai trò, ý nghĩa về tạo động lực cho người lao động

*) Vai trò

Đội ngũ lao động là một trong những yếu tố quan trọng dảm bảo chất lượng,hiệu quả sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp Trong hội nhập quốc tế sâurộng, cán bộ nhân viên có điều kiện thuận lợi tiếp cận những kiến thức mới,công nghệ mới, hiện đại Do đó tạo động lực tinh thần làm việc cho đội ngũ lao

động này là hết sức cần thiết vì họ là người có vai trò rất quan trọng tạo nênthương hiệu của doanh nghiệp

Vì vậy việc quan tâm và làm tốt công tác tạo động lực chính là đã đem lại rấtnhiều lợi ích không chỉ cho bản thân cán bộ, nhân viên mà còn cho cả các doanhnghiệp và cho xã hội

- Đối với cá nhân người lao động: Động lực làm việc có vai trò quan trọngtrong việc quyết định hành vi của người lao động Tạo động lực cho người laođộng giúp người lao động có nhiều sáng kiến, sáng tạo trong công việc Đối vớilao động mới sẽ giúp cho việc hòa nhập vào doanh nghiệp dễ dàng hơn, rút ngắnthời gian lãng phí không cần thiết Còn đối với cán bộ gắn bó lâu năm thì làmcho họ gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn, tạo ra các cơ hội khác cho bản thânnhư cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp

- Đối với doanh nghiệp: Thực nghiệm đã cho thấy: “Năng suất làm việc =Năng lực + Động lực làm việc” Theo các chuyên gia trung tâm đào tạo Quản trịkinh doanh INPRO (trung tâm đào tạo dành cho doanh nhân và các doanhnghiệp của IndochinaPro –Tập đoàn đào tạ theo tiêu chuẩn quốc tế hàng đầu tạiViệt Nam tỷ lệ trong phép toán này luôn là động lực lớn hơn năng lực Điều đócũng có nghĩa việc quản lý và đánh giá nhân viên cần dựa trên cơ sở chú trọngvào động lực –thỏa mãn yếu tố tinh thần của nhân viên bên cạnh thỏa mãn nhucầu của doanh nghiệp Trong một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là bộ phậnquan trọng không thể thiếu nên động lực làm việc của người lao động đóng vaitrò quyết định sức mạnh của tổ chức Giúp nhà lãnh đạo dễ quản lý hơn, tiết kệmchi phí, tránh lãng phí trong doanh nghiệp

- Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao các nhucầu của con người, đảm bảo cho họ hạnh phúc, phát triển toàn diện, nhờ vậy màthúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế đất nước

*) Ý nghĩa

Tạo động lực cho người lao động không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân màcho cả toàn thể xã hội, đối với người lao động, tạo động lực thúc đẩy lao động,tăng năng suất cá nhân, năng suất tăng dẫn đến tiền lương và các dịch vụ phúclợi cũng tăng, đời sống người lao động được cải thiện và nâng cao

Trong khi đó người lao động sẽ cảm thấy gắn bó với công việc, cố gắngphấn đấu phát huy khả năng sáng tạo của bản thân một cách thoải mái, tự

nguyện Sự yêu thích công việc sẽ làm họ cảm thấy thú vị, có sức hút và ý nghĩahơn, tạo cho họ cảm thấy công sức mà họ bỏ ra đối với công việc là xứng đáng Không chỉ vậy, tạo động lực còn tạo cho doanh nghiệp một đội ngũ nhânviên ưu tú, có tâm huyết với doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh,

uy tín và hình ảnh của doanh nghiệp Động lực lao động gián tiếp xây dựng xãhội ngày càng phát triển dựa trên sự phồn vinh của tổ chức, đời sống NLĐ trởnên hoàn thiện, phong phú, tạo nên xã hội phát triển toàn diện

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động

❖ ) Các nhân tố về bản thân người lao động

Đặc điểm cá nhân của NLĐ: Như giới tính, độ tuổi, mục tiêu, nguyện vọng,

sở thích, điều kiện sống… của từng NLĐ cũng tác động không nhỏ đến động lựclao động Nếu biết rõ đặc điểm cá nhân của NLĐ để bố trí công việc hợp lý sẽ

có tác dụng to lớn đến việc tạo động lực cho NLĐ Mặt khác nếu nhà quản lýbiết kết hợp giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức, hướng mục tiêu cánhân vào mục tiêu của tổ chức sẽ khiến cho NLĐ gắn bó, tận tụy với tổ chức vàcông việc Trong đó đặc biệt là mục tiêu cá nhân Do vậy tổ chức cần phải hiểu

rõ mục tiêu của mỗi cá nhân và phải có những biện pháp để để hướng mục tiêu

cá nhân phù hợp vói mục tiêu của tổ chức Vì vậy mà các nhà quản lý phải luônquan tâm, tiếp cận và tìm hểu đến những NLĐ của mình

Năng lực thực tế của NLĐ: Năng lực thực tế của NLĐ là tất cả những kiếnthức, kinh nghiệm mà NLĐ đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và laođộng Mỗi người lao động có những khả năng riêng nên động lực khiến họ làmviệc tích cực hơn cũng khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khảnăng của mình thì động lực lao động sẽ tăng lên

Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện Năng lực

là cơ sở để tạo ra khả năng cho con người Đánh giá đúng năng lực của nhânviên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhân viên trong doanh nghiệp

Vì vậy, trong quá trình làm việc các nhà quản lý luôn thiết kế công việc, bốtrí NLĐ vào công việc phù hợp với năng lực, khả năng của họ để có điều kiệnduy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình Tính cách cá nhân củaNLĐ: Đây là yếu tố cá nhân bên trong mỗi con người và được thể hiện quanđiểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào đó

Quan điểm của NLĐ có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực do vậy tạođộng lực cho NLĐ còn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ Thái độcủa NLĐ đối với công ty và công việc của mình: Quá trình tạo động lực laođộng cần phải chú ý đến yếu tố này Khi NLĐ có quan điểm, thái độ đúng đắnthì hành vi của họ sẽ theo chiều hướng tích cực, qua đó họ sẽ nâng cao đượcnăng suất lao động và chất lượng công việc.

❖ ) Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức

+) Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ, báo cáo và quyềnlực nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức Cơ cấu tổ chức có vai trò quyết địnhđến toàn bộ hoạt động của tổ chức Cơ cấu tổ chức hợp lý, quyền hạn và tráchnhiệm của mỗi bộ phận cũng như mỗi thành viên được phân chia rõ ràng, linhhoạt, không chồng chéo, phù hợp với yêu cầu của tổ chức sẽ làm cho người laođộng thấy rõ được vị trí của mình trong tổ chức và từ đó sẽ chủ động thực hiệnnhiệm vụ một cách nhanh chóng và hiệu quả cao Ngược lại, nếu cơ cấu tổ chứckhông hợp lý dẫn đến sự trì trệ, làm việc kém hiệu quả

+) Văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức được hình thành trong cả một quá trình kể từ khi thành lập

tổ chức, bao gồm hệ thống các giá trị, các chính sách, các lề lối, tác phong làmviệc và các quan hệ trong tổ chức trong sáng, lành mạnh sẽ tạo ra môi trườnglàm việc tốt, từ đó lôi cuốn các lao động làm việc và cống hiến cho tổ chức, giữchân nhân viên trung thành với tổ chức

+) Điều kiện làm việc

Trong tổ chức mà điều kiện làm việc của người lao động được quan tâm,được đầu tư về trang thiết bị, về máy móc, về thiết bị an toàn, bảo hộ… ngườilao động làm việc cảm thấy yên tâm về tính mạng, sức khỏe, môi trường thì tâm

lý sẽ ổn định và chuyên tâm vào công việc Nếu họ được làm việc trong điềukiện làm việc tốt nhất, được hỗ trợ công cụ làm việc…sẽ là cơ sở để tạo ra năngsuất và chất lượng lao động cao Họ sẽ có động lực làm việc tốt hơn và tạo hiệuquả cao Người quản lý cần phải tạo ra điều kiện làm việc thuận lợi nhất chongười lao động để tạo ra động lực lao động cho họ.

❖ ) Các nhân tố thuộc về bên ngoài tổ chức

+) Các quy định của Pháp luật, Chính phủ

Các quy định của Luật pháp và Chính phủ đặc biệt là luật pháp về lao động

là cơ sở pháp luật quan trọng để đảm bảo các quyền lợi và nghĩa vụ của các bêntrong quan hệ lao động, đặc biệt là người lao động khi họ ở vào thế yếu hơntrong quan hệ lao động Luật pháp nói chung và luật pháp về lao động nói riêngđảm bảo cho mọi người có được sự bình đẳng trên thị trường lao động, chống lại

sự phân biệt đối xử Một số các quy định cụ thể: Luật lao động, Luật bảo hiểm

xã hội, các Nghị định, thông tư về tiền lương…góp phần đảm bảo quyền lợingười lao động được thực thi đồng nhất và công bằng cả nước

+) Đặc điểm ngành và lĩnh vực hoạt động

Mỗi ngành và lĩnh vực sẽ có những đặc thù khác nhau, do vậy sẽ có nhữngtác động khác nhau đến động lực của người lao động Nếu lĩnh vực hoạt độnghành chính công, thường hướng đến sự ổn định, lâu dài đây sẽ là động lực đểnhững lao động có mục tiêu làm việc ổn định hướng đến Đối với lao động cómục tiêu làm việc năng động, chuyển dịch, thu nhập cao…thường tìm đến lĩnhvực về ngân hàng, kinh tế, tài chính… Do vậy ngành làm việc, đặc thù công việccũng là động lực để người lao động tìm kiếm và gắn bó…

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰCLAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH KRIK VIỆT NAM

2.1 Giới thiệu doanh nghiệp TNHH KRIK VIỆT NAM

Hãng thời trang Krik ra đời năm 2013 Được thành lập bởi doanh nhântrẻ Đỗ Văn Thịnh

Thành lập từ năm 2013, khi bán hàng online bắt đầu phát triển trên mạng

xã hội facebook thì Krik đã khai trương cửa hàng đầu tiên Krik phát triển đadạng các kênh bán hàng để phục vụ khách hàng gần xa Lượng khách hàng

nhanh chóng biết tới thương hiệu Krik nhờ những sản phầm thời trang mẫu mãđẹp, theo xu hướng, giá cả hợp lý.

Trong suốt quá trình hoạt động, Krik luôn không ngừng nỗ lực với mụctiêu cao nhất là mang lại sự hài lòng cho khách hàng Với hơn 10 năm hoạt động

và phát triển, Công ty đã gặt hái được không ít những thành tựu nổi bật từ 1công ty nhỏ với 1 cửa hàng thì đến năm 2023 công ty đã thành lập được 8 chuỗicửa hàng trên cả nước Doanh thu của công ty trong năm 2020 đạt 11.17 tỷđồng Tổng số cán bộ nhân viên của công ty tính cả nhân viên tại các cửa hànghiện nay hơn 300 người

Từ năm 2013, thương hiệu Krik đã chiếm lĩnh thị phần đáng kể trong làngthời trang Việt như: chuỗi cửa hàng nằm trên các con phố lớn rải rác khắp cácquận lớn của thành phố Hà Nội, thương hiệu thời trang phục vụ đa dạng các đốitượng khách hàng với nhiều phong cách khác nhau, các sản phẩm thời trang đadạng, không kén người dùng,…Krik – "cái tên nói lên tất cả" Quả đúng vậy,thương hiệu Krik phục vụ đối tượng khách hàng chính là nam giới Đặc biệt,khách nam trong độ tuổi từ 18-35 tuổi khi đến với Krik chắc chắn sẽ tìm đượcnhững bộ trang phục ưng ý nhất

Để tiếp tục giữ vững vị thế và xác định rõ hướng đi trên con đường kinhdoanh, Krik đã luôn tìm kiếm những điều mới mẻ, sáng tạo trong từng thiết kế

để khiến khách hàng cảm thấy hài lòng Thành quả gần 10 năm nỗ lực chính làcâu trả lời chính xác nhất cho câu hỏi: " Krik là ai trong bản đồ thời trang ViệtNam? "

Xây dựng thương hiệu từ tư duy trẻ trung và năng động Đối với nam giớibản thân họ không khó để lựa chọn cho mình những trang phục phù hợp với cácnhu cầu cơ bản của cuộc sống Quan niệm này trước đây khiến cho nhu cầu bắtkịp các xu hướng thời trang của nam giới thường không nhộn nhịp như phái đẹp.Nhưng điều này đã thay đổi trong những năm gần đây, khi rất nhiều các xuhướng thời trang nam dần trở nên thịnh hành và nhộn nhịp đối với nhu cầu sửdụng của các chàng trai Điều này phản ánh sự tích cực trong sự phát triển củathời trang, và mặt khác cũng là cơ hội cho phái mạnh tiếp cận được nhiều hơnvới những xu hướng thời trang nam thịnh hành Nắm bắt được dòng chảy của sựphát triển này trong thời trang, thương hiệu Krik đã nhanh chóng vươn lên nhờvào cách kinh doanh độc đáo của mình “Thời trang không nằm ở giá tiền, không