Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cơ khí đông anh

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG

Chất lượng nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong nền

Một trong những hoạt động cơ bản nhất của loài người là hoạt động kinh tế. Hoạt động kinh tế giúp cho con người tồn tại, phát triển và ngày càng giải quyết tốt hơn nhu cầu đang tăng lên của con người cả về số lượng lẫn chất lượng.

Tuy nhiên trong hoạt động kinh tế, chúng ta không tránh khỏi cạnh tranh Bởi lẽ chúng ta đang hoạt động kinh tế dưới sự điều tiết của thị trường Những quy luật kinh tế, quy luật thị trường, quy luật cạnh tranh đang ngày càng thiết chặt các doanh nghiệp Từ đó, chúng ta có thể thấy rằng, nền kinh tế thị trường là nền kinh tế hoạt động chủ yếu theo quy luật cạnh tranh đáp ứng nhu cầu hàng hoá. Hoạt động cạnh tranh diễn ra ở khắp mọi nơi, không phụ thuộc vào ý muốn của riêng ai nên là một quy luật quan trọng thúc đẩy sự phát triển Con người sinh ra từ tự nhiên nên cũng không nằm ngoài qui luật đó Con người phải thường xuyên tìm cách tạo ra, giành giật nguồn sống, điều kiện phát triển có giới hạn và xuất hiện phần nhiều là ngẫu nhiên Trong hoạt động kinh tế, cạnh tranh là sự giành giật thị trường, khách hàng, đối tác, trên cơ sở ưu thế về chất lượng hàng hoá, giá hàng hoá, thời hạn, thuận tiện và uy tín lâu dài Cạnh tranh theo khái niệm này là cạnh tranh lành mạnh Để có lợi thế về chất lượng sản phẩm,dịch vụ nhà sản xuất phải đầu tư thoả đáng cho việc nghiên cứu đổi mới sản phẩm, đổi mới quản lý, đổi mới công nghệ và đầu tư cho nhân tố con người.Cạnh tranh lành mạnh giữa những nhà sản xuất, giữa những nhà cung cấp tạo ra nhiều phản ứng dây chuyền tích cực đem lại nhiều lợi ích thiết thực trước hết đối với người tiêu dùng, cho những người cạnh tranh thành công, cho cộng đồng, cho toàn xã hội Tiến hành cạnh tranh lành mạnh là phải làm việc thực sự nghiêm túc, không ngừng sáng tạo, sử dụng sản phẩm sáng tạo, là phải mạo hiểm, chấp nhận rủi ro Trong kinh tế thị trường, phương pháp quản lý hiện đại và tiến bộ khoa học công nghệ là hai vũ khí cạnh tranh sắc bén.

Cạnh tranh trong hoạt động kinh tế bao giờ cũng lan truyền ra tất cả các lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội vì các lĩnh vực khác được sinh ra và tồn tại chủ yếu là để tạo ra nhân (đầu vào), một phần là sử dụng quả (đầu ra) của hoạt động kinh tế Trong kinh tế thị trường các quá trình, hiện tượng, sự vật biến đổi với tốc độ nhanh hơn bình thường rất nhiều; trình độ cao hay thấp; đúng hay sai, hơn hay kém, tốt hay xấu, tiến bộ hay lạc hậu, tích cực hay tiêu cực bộc lộ nhanh chóng rõ ràng hơn.

Như vậy, kinh doanh trong kinh tế thị trường cần phải nghiên cứu, xem xét thực sự nghiêm túc, công phu, tốn kém nhu cầu của thị trường, của đối thủ cạnh tranh; đầu tư thoả đáng thông minh để tạo ra và không ngừng phát triển các yếu tố nội lực như: Trình độ của những người lãnh đạo quản lý, trình độ của các chuyên gia công nghệ, trình độ cả đội ngũ những người thừa hành Những người đó sẽ tạo ra cách thức, công cụ phương tiện hoạt động tiến bộ, đảm bảo và duy trì các lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ v.v

Kinh doanh có hiệu quả hay không đó chính là kết quả của quá trình quản lý kinh doanh Quản lý kinh doanh trong điều kiện có cạnh tranh là tìm cách, biết cách tác động đến những người cấp dưới, những người thừa hành để họ tạo ra và duy trì các lợi thế về chất lượng hàng hoá, giá cả, thời hạn, thuận tiện, uy tín Để tác động có hiệu lực phải hiểu biết sâu sắc về con người, vì con người là khách hàng, là đối tác, là chủ thể quản lý, là đối tượng quản lý Trong điều hành người quản lý thường xuyên phải quan hệ với con người, phải dùng người để giải quyết các mối quan hệ và các vấn đề của doanh nghiệp, thực hiện các mục tiêu, mục đích của tập thể doanh nghiệp Đó chính là công tác quản lý nhân lực của các doanh nghiệp Công tác quản lý nhân lực thể hiện ở việc doanh nghiệp tổ chức công tác nhân sự; bố trí, sắp xếp nhân sự; đào tạo nhân sự

1.1.1 Khái niệm nhân lực của doanh nghiệp

Theo GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức, nhân lực của doanh nghiệp: là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ người lao động Trong kinh tế thị trường không cần có biên chế, nhân lực của doanh nghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những người giao kết, hợp đồng làm việc của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của các sản phẩm đầu ra 1

Khả năng lao động là khả năng con người thực hiện, hoàn thành công việc, đạt được mục đích lao động Khả năng lao động còn được gọi là năng lực.

Năng lực = sức lực + trí lực + tâm lực Công tác quản lý nhân lực đó là hoạt động tổ chức, điều hành, sắp xếp nhân lực làm sao để phát huy tối đa khả năng lao động của con người

Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh nghiệp Bởi lẽ sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu dài đối với các doanh nghiệp, điều đó không chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà còn là một biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp Việc sử dụng nhân lực đúng, đủ, hợp lý sẽ dem lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.

1.1.2 Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

Theo GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp: là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả năng lao động Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được

1 Đỗ Văn Phức: Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NxbLao Động Xã Hội, Hà nội , (2004), tr 3

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

Khả năng cạnh tranh của các yếu tố sản xuất

Khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra

Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của lao động 2

Thực tế luôn cho thấy rằng, chất lượng của cả đội ngũ người lao động (sức mạnh hợp thành của tất cả các khả năng lao động) đến đâu hoạt động của doanh nghiệp trúng đến đó, trôi chảy đến đó; chất lượng, chi phí đầu vào khác cao thấp đến đó; chất lượng của các sản phẩm trung gian, năng lực cạnh tranh của sản phẩm đầu ra đến đó… Chất lượng của độ ngũ người lao động trong doanh nghiệp cao hay thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đó.

Sơ đồ 1.1: Chất lượng nhân lực đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Nhu cầu nhân lực cho các trường hợp khác nhau là khác nhau Nhân lực thực tế thường sai khác so với nhu cầu Khi có sự sai khác đó đáng kể thì hoạt động của doanh nghiệp thường có hiệu quả không cao Cần phải tìm, chỉ ra mức độ sai khác đó cùng các nguyên nhân để có cơ sở, căn cứ cụ thể cho việc thiết kế, thực hiện các giải pháp, biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh.

Nâng cao chất lượng nhân lực là hoạt động cần thiết và thường xuyên trong một tổ chức cũng như của quốc gia:

Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức Nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn Nhân lực trong một tổ chức

2 Đỗ Văn Phức: Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NxbLao Động Xã Hội, Hà nội , (2004), tr 4 vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức Nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên.

Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức đó.

Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày càng đòi hỏi cao hơn theo tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó.

Các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

Trong điều kiện cạnh tranh gay gắt hiện nay, để đạt các mục tiêu đề ra và để đáp ứng cho nhu cầu sản xuất kinh doanh phát triển doanh nghiệp trong tương lai cần phải hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Để thực hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì một việc làm thiết yếu là phải kiện toàn công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Đây là yếu tố sống còn có tính chất quyết định tác động trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Một đội ngũ lao động không thể được khai thác triệt để nếu hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp không tốt thậm chí có thể làm suy giảm chất lượng nguồn nhân lực của mình Hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp bao gồm nhiều lĩnh vực hoạt động cụ thể hợp thành vì vậy để hoàn thiện công tác này nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì doanh nghiệp phải dề ra những biện pháp cụ thể tác động đến từng hoạt động cụ thể của việc quản trị chất lượng nguồn nhân lực, phải tiến hành một cách tổng hợp và đồng thời các biện pháp trên tạo ra sức mạnh tổng hợp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Vì vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần phải có các biện pháp khai thác các điểm mạnh và khắc phục, hạn chế những mặt còn yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển, lĩnh vực sử dụng, quản lý và đãi ngộ đối với người lao động và xây dựng hệ thống thông tin về quản trị nguồn nhân lực. Để thực hiện được điều này cần có sự quyết tâm của doanh nghiệp và hỗ trợ để có thể thực hiện được các biện pháp đề ra và mang lại hiệu quả cao trong quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh đạt các mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra Với định hướng này cần có các biện pháp cụ thể như sau:

1.2.1 Công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

 Xây dựng chương trình kế hoạch đào tạo dài hạn:

Hàng năm doanh nghiệp đều lập kế hoạch đào tạo cho năm đó Đây chỉ là giải pháp trước mắt nhằm giải quyết yêu cầu hiện tại Các kế hoạch đào tạo này thường chỉ là những lớp tập huấn, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho các lao động quản lý và phục vụ các kỳ thi nâng bậc cho công nhân sản xuất Nhược điểm của các kế hoạch này là không có khả năng đào tạo sâu cho người lao động về một lĩnh vực chuyên môn nào đó và không đảm bảo tính chủ động cho công nghiệp trong việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong dài hạn. Việc xây dựng các kế hoạch đào tạo dài hạn bao gồm việc xác định loại lao động cần đào tạo trong những năm tới (lao động quản lý hay công nhân), lĩnh vực chuyên môn nào càn đào tạo và trình độ đào tạo như thế nào Việc xác định các vấn đề trên phải căn cứ vào chiến lược kinh doanh trong dài hạn của công ty và căn cứ vào những dự báo về những sản phẩm mới, công nghệ mới mà công ty có thể sẽ thay dổi Qua đó, xác định được nhu cầu sử dụng lao động và từ đó có kế hoạch đào tạo thích hợp.

Mặt khác để đào tạo sâu cho người lao động về một chuyên môn nào đó nhất là ở bậc đại học và sau đại học thì phải cần một thời gian dài Vì vậy chỉ có những chương trình đào tạo dài hạn thì mới đáp ứng được nhu cầu này của công ty Cũng nhờ đó mà người lao động có được cơ hội hoàn thiện mình, nâng cao năng lực phẩm chất góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

 Tăng cường đào tạo kỹ thuật viên trung cấp và công nhân kỹ thuật: Đối với ngành sản xuất sản phẩm vật chất thì chất lượng sản phẩm là yếu tố vô cùng quan trọng, nó có thể quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp Để sản xuất ra sản phẩm tốt thì vai trò của đội ngũ công nhân kỹ thuật và kỹ thuật viên trung cấp là không thể phủ nhận.

Một nguồn nhân lực có chất lượng phải là nguồn nhân lực cân đối về cơ cấu, để giải quyết tình trạng này tại các phân xưởng sản xuất, những người được chọn đào tạo nên là những công nhân trẻ và có một trình độ tay nghề nhất định tương đối cao và tất nhiên những người này phải có nguyện vọng được đào tạo Về hình thức đào tạo công ty nên tổ chức các lớp học ngay tại công ty vào buổi tối hoặc vào ngày nghỉ chủ nhật để tạo điều kiện cho công nhân có thể theo học đầy đủ. Những công nhân này sau khi hoàn thành khoá học sẽ là những người chủ chốt trong công ty trong việc triển khai các sáng kiến kỹ thuật hay đi tiên phong trong lĩnh vực triển khai công nghệ mới và phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Thực hiện được điều này nghĩa là công ty đã thực hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

 Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo tại doanh nghiệp:

Hiện nay, một số người trong doanh nghiệp thường cho rằng việc phải đi học là bắt buộc và thường chỉ học để đối phó hoặc học cho qua để phục vụ mục đích lên lương hay để phục vụ cho việc được đề bạt, thăng chức Với động cơ học tập như trên việc đào tạo và phát triển của doanh nghiệp phần nào bị giảm hiệu quả. Để khắc phục tình trạng trên doanh nghiệp cần tìm cách kiểm soát việc học tập của cán bộ công nhân viên Doanh nghiệp có thể áp dụng các biện pháp kiểm soát việc học tập của nhân viên như:

- Coi kết quả học tập của cán bộ công nhân viên là một tiêu chuẩn để đánh giá mức độ hoàn thành công việc hay là căn cứ để phân loại tiêu chuẩn để từ đó tác động tới tiền lương của cán bộ công nhân viên.

- Kết quả học tập, thái độ học tập là căn cứ, cơ sở để xem xét, đánh giá trong việc bình xét các danh hiệu thi đua, khen thưởng, tăng lương.

- Căn cứ vào kết quả học tập, coi đó là một tiêu chuẩn để xem xét đề bạt lên một vị trí mới quan trọng hơn.

Một khía cạnh khác của việc nâng cao chất lượng đào tạo là phải đảm bảo đào tạo cho mọi người thuần thục mọi kỹ năng khác nhau, kể cả những công việc mà trước nay họ chưa từng làm, nhằm mục đích có thể phân công thay đổi vị trí làm việc cho mọi người giảm bớt sự nhàm chán do phải làm mãi một công việc Ví dụ: công nhân phân xưởng sắt có thể sang làm việc tại phân xưởng tạo phôi sản

Công tác đào tạo nhân lựcChất lượng nguồn nhân lực

Sự gắn bó của người lao động và doanh nghiệp

Năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc cao Ổn định về nhân sự

Lợi thế cạnh tranhVị thế của tổ chức so với đối thủ cạnh tranh phẩm và ngược lại, hay nhân viên phòng kinh doanh có thể làm công việc của phòng kế hoạch đầu tư v.v

Về phương pháp đào tạo nên kết hợp chặt chẽ giữa lý thuyết và thực hành.

Tức là, học viên sẽ được nghe giảng trên lớp và thực hành ngay tại phân xưởng, tại nơi làm việc Có như vậy, các học viên mới có thể tiếp thu và ứng dụng lý thuyết học được vào thực tiễn một cách hiệu quả nhất. Đào tạo nhân lực là quá trình bồi dưỡng và trang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết và chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện tốt hơn chức năng nhiệm vụ của mình, bắt kịp với những thay đổi của bản thân công việc và những thay đổi khác trong doanh nghiệp.

Công tác đào tạo nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm các mục tiêu và các chương trình cụ thể nhằm hướng tới ba đối tượng chính: Đối với những lao động mới, công tác đào tạo giúp người lao động làm quen với công việc và trang bị cho họ những kỹ năng thiết yếu cho công việc cụ thể mà mình đảm nhận; Đối với những lao động phải thuyên chuyển bộ phận, công tác đào tạo đào tạo lại cho họ nghiệp vụ mới; Đối với những lao động có tiềm năng phát triển cống hiến lâu dài cho doanh nghiệp, công tác đào tạo nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghiêp vụ cho họ.

Sơ đồ 1.2: Mục tiêu của chính sách đào tạo nhân lực

 Các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp:

- Đào tạo trong công việc: Là các phương thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc

Xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triểnXác định mục tiêu đào tạoXây dựng chương trình đào tạo:

- Lựa chọn phương pháp đào tạo.

- Lựa chọn đối tượng đào tạo.

- Dự tính chi phí đào tạo

Thực hiện chương trình phát triển và đào tạoĐánh giá chương trình và kết quả đào tạo dưới sự hướng dẫn của những lao động lành nghề hơn.

- Đào tạo ngoài công việc: Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện của công việc thực tế.

Sơ đồ 1.3: Qui trình xây dựng chương trình đào tạo nhân lực

Công tác bồi dưỡng nguồn nhân lực là những hoạt động được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động.

Bồi dưỡng là quá trình học tập, cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề, hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiện các công việc một cách có hiệu quả hơn.

Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường

- Tiền lương: (theo nghĩa hẹp) là số tiền mà doanh nghiệp, công ty trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm việc Và (nếu hiểu theo nghĩa rộng) tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà còn có cả các yếu tố phi tài chính.

- Tiền thưởng: là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động nhằm thu hút sự quan tâm của họ tới quá trình sản xuất kinh doanh.

- Phụ cấp: thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích người lao động trung thành, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

- Thời gian làm việc: Tổ chức lao động trong các doanh nghiệp luôn luôn quan tâm đến thời gian làm việc và sự nghỉ ngơi hợp lý cho người lao động.

- Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc là tổng hợp của các nhân tố trong môi trường có tác động lên con người trong quá trình lao động sản xuất cũng như trong quá trình sinh hoạt của họ Với điều kiện làm việc thuận lợi, người lao động làm việc thoải mái, tạo điều kiện phát triển toàn diện, động viên khả năng sáng tạo và thỏa mãn trong lao động.

- Đời sống tinh thần của người lao động: Để có một nguồn nhân lực chất lượng cao, bên cạnh những hỗ trợ về vật chất, doanh nghiệp còn cần phải quan tâm,khuyến khích tinh thần đối với người lao động như: tạo việc làm ổn định cho người lao động; xây dựng bầu không khí tâm lý, xã hội tốt và đoàn kết trong tập thể lao động; quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển về văn hóa, chuyên môn,nghiệp vụ; tổ chức tốt các phong trào thi đua để khuyến khích thành tích lao động cao.

- Giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp: Người lao động cần được giáo dục về ý thức trách nhiệm đối với công việc và lối sống văn hóa đối với tổ chức, có đạo đức nghề nghiệp, năng động sáng tạo, khả năng thích ứng cao trong một xã hội công nghiệp hiện đại.

- Tuyển dụng nhân lực: có vai trò cực kỳ quan trọng, nó quyết định thành công hay thất bại của doanh nghiệp sau này Vì đây là nguồn nhân lực chủ đạo và là nòng cốt trong tương lai Do đó các doanh nghiệp cần rất chú trọng và kỹ lưỡng ở khâu này.

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được xem là có đủ năng lực để họ đăng ký dự tuyển và làm việc cho doanh nghiệp.

Nguồn ứng viên tuyển dụng gồm: nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.

- Đào tạo và sử dụng nhân lực: chất lượng nguồn nhân lực được quyết định bởi chất lượng đào tạo, do đó cần tập trung đầu tư cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo, kiểm soát chặt chẽ chất lượng đào tạo hướng đến việc đào tạo theo nhu cầu của xã hội

Vai trò của việc đào tạo: đào tạo là một nhu cầu không thể thiếu được với bất cứ loại hình tổ chức nào giúp nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ cho người lao động.

Mục đích của việc đào tạo: đào tạo người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia, khẳng định cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp Đào tạo được xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức.

Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu để thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh, mọi hoạt động sản xuất kinh doanh suy cho cùng cũng là đế phục vụ lợi ích con người Trong doanh nghiệp hiện nay, yếu tố chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đối với sự thành bại của cả doanh nghiệp. Chính vì vậy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là yếu tố sống còn của mọi doanh nghiệp.

Chất lượng nguồn nhân lực góp phần ổn định phát triển, khẳng định vị thế của doanh nghiệp Đây được xem là yếu tố cơ bản để hoàn thành các mục tiêu chiến lược của tổ chức doanh nghiệp, nếu công tác này được tổ chức theo kế hoạch và thực hiện thường xuyên sẽ mang lại những lợi ích to lớn cho doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần nâng cao mức sống của người lao động.

Mặt khác, nâng chất lượng nguồn nhân lực là điều kiện đảm bảo không ngừng cải thiện và nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên, tạo điều kiện nâng cao trình độ tay nghề, khuyến khích năng lực sáng tạo của người lao động, thúc đẩy người lao động cả về mặt vật chất và tinh thần.

Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong và ngoài nước về nâng cao chất lượng nhân lực

1.5.1 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong nước

- Kinh nghiệm của Tập Đoàn Sông Đà – Việt Nam 5 : Để trở thành một Tập đoàn kinh tế lớn như hiện nay, trong suốt thời gian qua, Tập đoàn Sông Đà luôn coi trọng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua chất lượng đào tạo Ở mỗi vị trí khác nhau đòi hỏi có một đội ngũ cán bộ khác nhau, đối với Tập đoàn Sông Đà, đào tạo là việc làm thật sự cần thiết, qua đó, giúp người lao động nắm chắc công việc, nhiệm vụ và làm chủ việc làm của mình

Trong 5 năm qua, từ cán bộ đến công nhân lao động đều được qua đào tạo rồi mới sử dụng Hàng năm, Tập đoàn đưa đi đào tạo và bồi dưỡng từ 800 đến 1.000 cán bộ thuộc các chuyên ngành: cao cấp lý luận chính trị, quản trị doanh nghiệp, kinh tế, tài chính, tư vấn giám sát, quản lý xây dựng, bồi dưỡng kiến thức về an

5 [Hoàng Thị Thủy, Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đẩu tư xây lắp AC, Luận văn thạc sỹ quản trị nhân lực, (2013), tr 41] toàn lao động cho người sử dụng lao động và cán bộ làm công tác an toàn lao động và trên 1.500 công nhân kỹ thuật Trong nhiệm kỳ qua, đã cử 7 cán bộ trong diện quy hoạch đi học chương trình thạc sỹ quản trị kinh doanh tại nước ngoài, đồng thời tổ chức cho 159 cán bộ lãnh đạo học lớp giám đốc doanh nghiệp và tổ chức đi thực tập tại nước ngoài Số lượng nhân lực hàng năm khoảng 30 nghìn người đã qua đào tạo và có trình độ, kinh nghiệm cao, đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của Tập đoàn Trong công tác quy hoạch cán bộ, Tập đoàn đã chỉ đạo thường xuyên rà soát, bổ sung quy hoạch hàng năm, xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng lực lượng cán bộ kế cận để kịp thời bổ sung nguồn lực cho công tác sắp xếp cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý các cấp từ cơ quan Tập đoàn đến các đơn vị thành viên, đáp ứng yêu cầu công tác quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh.

Trong giai đoạn 2011 – 2015, bình quân hàng năm Tập đoàn Sông Đà sẽ tuyển dụng từ 1.000 đến 1.500 kỹ sư, cử nhân; khoảng từ 10.000 đến 12.000 công nhân kỹ thuật và đưa từ 50 đến 80 cán bộ đi đào tạo sau đại học ở trong cũng như ngoài nước Cùng với đó, Tập đoàn tiến hành xây dựng chính sách khuyến khích và các chế độ đãi ngộ để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm chuẩn bị lực lượng xây dựng nhà máy điện hạt nhân.

Nhằm xây dựng để trở thành Tập đoàn kinh tế mạnh ở trong nước và khu vực, có quy mô lớn, hiện đại, đa sở hữu, sản xuất kinh doanh có hiệu quả cao trên nhiều lĩnh vực, Tập đoàn Sông Đà đã xây dựng chính sách nhân lực giai đoạn

2010 – 2015 Theo đó, Tập đoàn sẽ tập trung nâng cao năng lực quản lý điều hành của cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật Tiến hành xây dựng và làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo cán bộ vừa đáp ứng yêu cầu trước mắt vừa đáp ứng nhiệm vụ lâu dài của Tập đoàn Cụ thể, Tập đoàn luôn có kế hoạch cử cán bộ đi đào tạo cao học ở trong và ngoài nước cũng như tổ chức tham quan học tập để nắm bắt công nghệ mới tại một số quốc gia như: Pháp, Anh, Mỹ, Nga, Nhật Bản, TháiLan, Thụy Điển, Singapore, Trung Quốc… Tổ chức đào tạo mới, đào tạo lại và tuyển dụng theo yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và mô hình tổ chức quản lý của Tập đoàn nhằm đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về số lượng cán bộ kỹ thuật thi công, cán bộ tư vấn giám sát, cán bộ kinh tế tại các công trình, dự án trọng điểm của Tập đoàn Kết hợp với các trường như Đại học Xây dựng, Đại học Cincinati của Hoa Kỳ để đào tạo về quản lý dự án Bên cạnh đó, Tập đoàn còn thường xuyên xây dựng đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, có kỷ luật cao, nhất là các nghề theo chuyên ngành mạnh Đồng thời luôn quan tâm gìn giữ và phát huy đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề tạo cho họ điều kiện học tập, rèn luyện, gắn bó họ bằng lợi ích trong cuộc sống và gắn bó bằng truyền thống của Tập đoàn Ngoài ra, Tập đoàn đầu tư nâng cấp trường đào tạo công nhân kỹ thuật và bổ sung đội ngũ giáo viên để làm nhiệm vụ đào tạo cho đội ngũ công nhân kỹ thuật đạt được trình độ, tiêu chuẩn theo yêu cầu.

1.5.2 Kinh nghiệm của một vài doanh nghiệp nước ngoài:

- Kinh nghiệm của Nhật Bản 6 :

+ Chính sách phát triển nguồn nhân lực luôn là ưu tiên hàng đầu đối với một nước vốn ít tài nguyên như Nhật Bản.

+ Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực được đảm bảo bằng các quy định về chuẩn đào tạo mang tính pháp lý.

+ Phát triển nguồn nhân lực tại các công ty được coi là định hướng chiến lược của Nhật Bản.

+ Hình thức đào tạo chủ yếu thông qua truyền đạt trực tiếp giữa thầy và thợ.

- Kinh nghiệm của Ngân hàng Trung ương Trung Quốc 7 :

Trong công cuộc cải cách ngày càng sâu rộng của ngành Ngân hàng Trung Quốc, trước cuộc chiến ngày càng gay gắt về cạnh tranh nhân tài, Ngân hàng Trung ương Trung Quốc nhận rõ vai trò quan trọng của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đã áp dụng những biện pháp tích cực nhằm hỗ trợ xây dựng cơ chế phát triển và quản lý chất lượng nguồn nhân lực theo mô hình mới, chuyển đổi phương thức quản lý mệnh lệnh hành chính sang dự toán, quy hoạch.

6 Nguyên Thị Vịnh – Lớp kinh tế phát triển 48B: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở vùng Đồng Bằng Sông Hồng đến năm 2020, Chuyên đề tốt nghiệp, (2008), tr 21.

7 Hoàng Thị Thủy: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng Công ty thăm dò khai thác Dầu khí (PVEP), Luận văn thạc sỹ quản trị nhân lực, (2013), tr 29.

Thiết lập lý luận thị trường hóa nguồn nhân lực Nhân lực của Ngân hàng Trung ương Trung Quốc là công chức của Nhà nước Cộng hòa dân chủ Nhân dân Trung Hoa Công chức vào làm việc trong Ngân hàng Trung ương đều phải qua kỳ thi tuyển dụng do Vụ nhân sự tổ chức Công tác thi và quy trình thi tuyển tại ngân hàng theo nguyên tắc: công khai, bình đẳng, cạnh tranh, coi trọng người tài. Trong thông báo công khai về tuyển dụng, ngoài những yêu cầu chung về chính trị, sức khỏe, trình độ chuyên môn (có kiến thức tốt về kinh tế, cơ sở lý luận về tiền tệ…), tiêu chuẩn về ngoại ngữ được qui định rõ ràng cụ thể, đó là phải đạt trình độ tiếng anh cấp CEP 6 trở lên (chứng chỉ tiếng Anh cấp Quốc gia của

Trung Quốc), ưu tiên người có bằng thạc sĩ kinh tế Người trúng tuyển chỉ được bổ nhiệm là công chức của Ngân hàng Trung ương sau khi kết thúc 1 năm thực tập tại các đơn vị của Ngân hàng Trung ương Trung Quốc Trong 18 vụ, vụ chức năng của Hội sở chính ở Bắc Kinh có 600 cán bộ làm việc, tất cả số này đã và sẽ được phổ cập trình độ thạc sỹ Đơn vị chịu trách nhiệm về phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Trung ương là Vụ nhân sự trực thuộc trực tiếp Thống đốc, chịu trách nhiệm xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách, qui định của Ngân hàng Trung ương Trung Quốc về quản lý, đào tạo, phát triển và đãi ngộ, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó có các chương trình đào tạo cho đội ngũ công chức toàn Ngân hàng Trung ương Phục vụ cho hoạt động đào tạo phát triển và nâng cao chất lượng cán bộ là các cơ sở đào tạo riêng của Ngân hàng Trung ương, đó là: Học viện ngân hàng và Trung tâm Đào tạo bồi dưỡng Học viện ngân hàng triển khai các chương trình được đào tạo đại học và sau đại học; Trung tâm đào tạo bồi dưỡng thực hiện tập trung các khóa đào tạo ngắn ngày, lớp bồi dưỡng, các hội thảo dành cho công chức của Ngân hàng Trung ương Chương trình đào tạo bồi dưỡng được chia thành chương trình chung và chương trình riêng cho từng nhóm đối tượng công chức:

Chương trình chung gồm 5 nhóm chủ đề chuyên ngành (chính sách tiền tệ,thanh tra ngân hàng, các dịch vụ tài chính, quản trị tổng hợp, quản lý ngoại hối). Đây là chương trình bắt buộc cho tất cả các đối tượng trong Ngân hàng Trung ương, được tổ chức thường xuyên trong năm để cập nhật kiến thức và bồi dưỡng nâng cao kỹ năng tác nghiệp. Đào tạo các chuyên gia cao cấp: Là các khóa đào tạo chuyên sâu dành cho cán bộ nghiên cứu nhằm phát triển đội ngũ chuyên gia cao cấp cho Ngân hàng Trung ương, bù đắp sự thiếu hụt các cán bộ chuyên ngành cao cấp của các lĩnh vực mới và quan trọng, như dịch vụ tiền tệ, thanh tra giám sát ngân hàng Trong năm 2009 Ngân hàng Trung ương đã tổ chức một chương trình đặc biệt để đào tạo chuyên gia do Vụ nhân sự đã lựa chọn những người có tiềm năng trong Ngân hàng Trung ương để đào tạo, bồi dưỡng 100 thanh tra viên cao cấp, 100 chuyên gia cao cấp và 1.000 nhân viên thanh tra, 1.000 nhân viên tác nghiệp về kỹ thuật nghiệp vụ ngân hàng, pháp luật, kinh tế vĩ mô.

Bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo: Do các đối tượng này thường có ít thời gian để tham gia vào các khóa học dài hạn, nên Ngân hàng Trung ương Trung Quốc đã xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp để họ vẫn có thể tham gia đào tạo qua các hình thức "tích lũy học phần" và "học tập linh hoạt" Bằng cách học tích lũy kiến thức đã bảo đảm mỗi cán bộ lãnh đạo cấp vụ, cục, giám đốc các ngân hàng chi nhánh trong nhiệm kỳ giữ chức vụ lãnh đạo quản lý phải tham gia ít nhất hai khóa tập trung, với tổng thời gian không ít hơn 3 tháng. Đào tạo ngoại ngữ: Trước nhiệm vụ mới mà ngân hàng phải đối mặt trong thời kỳ nền kinh tế Trung quốc hội nhập toàn diện với thế giới, công việc cần thiết là nâng cao trình độ ngoại ngữ của cán bộ toàn ngành Ngân hàng Trung ương Trung Quốc đã có một chương trình chung đào tạo tiếng Anh cho các công chức để tăng khả năng làm việc trong xử lý công việc và giao tiếp Bên cạnh đó cũng xây dựng một chương trình riêng về nâng cao trình độ tiếng Anh, dành cho các đối tượng là cán bộ trẻ đã có trình độ ngoài ngữ Những đối tượng này sẽ làm việc trực tiếp trong lĩnh vực đối ngoại.

- Công tác đánh giá chất lượng cán bộ: Được thực hiện định kỳ qua các kỳ sát hạch năm (do Vụ nhân sự thực hiện bằng cách tổ chức Hội đồng sát hạch), sát hạch thường xuyên tháng và quí (do Vụ chủ quản thực hiện, không cần thành lập Hội đồng) Các tiêu chí để đánh giá chất lượng nhân lực trong kỳ thi sát hạch là đạo đức, năng lực, thành tích công tác thể hiện bằng khả năng thực thi chức năng và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao Kết quả đánh giá của các kỳ thi sát hạch là cơ sở để khen thưởng, lựa chọn chương trình loại hình và nội dung đào tạo, điều chỉnh vị trí công tác, nâng ngạch và cấp bậc công chức, xác định mức lương mềm và tiền thưởng cuối năm cho từng người.

- Điều kiện nuôi dưỡng duy trì, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Để duy trì đội ngũ nhân lực xứng đáng với thực hiện chức năng nhiệm vụ, Ngân hàng Trung ương Trung Quốc có chế độ lương, thưởng và nhà ở, nghỉ phép, tiền nuôi con… tương đối thuận lợi Trong chính sách quản lý lương bổng có sự phân cấp rõ ràng, theo hướng giao quyền hạn và trách nhiệm cho người lãnh đạo trực tiếp ở từng vụ, cục Lãnh đạo đơn vị chịu trách nhiệm về tăng lương, mức thưởng, mức trợ cấp theo qui định chung của ngân hàng Lương của nhân viên có hai phần, phần ổn định chiếm 60% tổng thu nhập, là mức lương được qui định theo cấp bậc vị trí công việc trong thang bảng lương chung; phần linh hoạt chiếm 40%, là mức thu nhập mà nhân viên được nhận, căn cứ vào kết quả đánh giá sát hạch hàng tháng, quý Khoản lương linh hoạt này có tác dụng khích lệ công chức, viên chức và do người lãnh đạo trực tiếp quyết định dựa trên kết quả đánh giá sát hạch công chức tháng, quý và năm.

+ Phát triển nguồn nhân lực ở Mỹ gắn chặt với cơ cấu kinh tế theo ngành và xu hướng phát triển việc làm.

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰCCỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CƠ KHÍ ĐÔNG ANH

Tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cơ khí Đông Anh

2.1.1 Giới thiệu về công ty

- Tên công ty : Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cơ chí Đông Anh. (Tên gọi tắt tiếng Việt là Công ty cơ khí Đông Anh hoặc CKĐA)

- Địa chỉ : Km12+800, Quốc Lộ 3, Thị trấn Đông Anh, Huyện Đông Anh, Thành Phố Hà Nội, Việt Nam.

- Email : info@ckda.vn Website: www.ckda.vn

- Cơ quan quản lý Nhà nước: Bộ Xây Dựng

- Cơ quan chủ quản: Tổng công ty Xây dựng và Phát triển Hạ Tầng

Công ty cơ khí Đông Anh được thành lập ngày 01/07/1963 theo Quyết định số 955/BKT của Bộ Kiến trúc với tên gọi là Nhà máy Cơ Khí Kiến trúc Đông Anh, từ sự hợp nhất xưởng sửa chữa của Công ty Thi công cơ giới (thành lập ngày 29/04/1958) và Xưởng sửa chữa của Đoàn cơ giới thi công (thành lập ngày 01/02/1963).

Qua 50 năm xây dựng và phát triển, từ một nhà máy với hơn 300 công nhân viên, ngày nay, Công ty cơ khí Đông Anh là một doanh nghiệp với hơn 800 cán bộ công nhân viên hoạt động ở nhiều lĩnh vực sản xuất kinh doanh Doanh thu hàng năm hiện nay đạt hơn 1.000 tỷ đồng (tỷ lệ tăng trưởng từ 18-30%).

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

 Quá trình đổi tên công ty:

Từ năm 1963 đến nay, công ty trải qua 5 lần đổi tên, hiện tại tên giao dịch của công ty là Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cơ khí Đông Anh.

 Quá trình hình thành các xưởng, nhà máy sản xuất, liên doanh và trung tâm:

- Từ năm 1963 - 2000: Thành lập 07 xưởng sản xuất và 01 tổ dịch vụ.

- Năm 1997: Thành lập liên doanh Công ty khu công nghiệp Bắc Thăng Long.

- Năm 2004: Thành lập Nhà máy nhôm Đông Anh và Trung tâm nghiên cứu & phát triển cơ khí xây dựng.

- Năm 2007: Thành lập Nhà máy kết cấu thép và xây lắp CKĐA.

 Những thành tích, công trình nổi bật trong lao động sản xuất:

- Từ năm 1963 đến 1975, Nhà máy đã sửa chữa và cung cấp cho chiến trường Miền Nam trên 150 xe máy, xe quân sự và 32 cán công nhân viên nhập ngũ.

- Năm 1975-1976: Tham gia xây dựng Nhà máy dệt Minh Phương – Vĩnh Phú và một số công việc phục vụ xây dựng Lăng Bác, hội trường Ba Đình.

- Năm 1976: Được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt phương án mở rộng, Nhà máy đã xây dựng mới các công trình nhà xưởng, trang bị thêm các máy móc thiết bị để đáp ứng yêu cầu sửa chữa xe, máy thi công, tự lực sản xuất.

- Năm 1980-1983: Tập trung vào việc sửa chữa xe máy và gia công cơ khí, tạo điều kiện đẩy nhanh tốc độ thi công ở các công trường xây dựng như: Nhà máy nhiệt điện Phả Lại, Thủy điện Thác Bà v.v

- Năm 1997: Công ty được Thành phố Hà Nội giao hơn 300ha đất tại phía bắc cầu Thăng Long để làm đối tác liên doanh với tập đoàn Sumitomo của Nhật Bản theo tỷ lệ góp vốn 42/58 v.v

 Giải thưởng nghiên cứu khoa học:

- Năm 1998: Giải nhì giải thưởng VIFOTEC dành cho các công nghệ ưu tiên với đề tài “nghiên cứu chế tạo các loại phụ tùng bằng thép hợp kim cao trong thiết bị sản xuất xi măng lò quay thay thế hàng nhập ngoại” do Bộ khoa họcCông nghệ & Môi trường và Liên hiệp các Hội khoa học kỹ thuật Việt Nam trao tặng.

- Năm 2011: Giải nhì giải thưởng VIFOTEC với đề tài “Hoàn thiện công nghệ nhiệt luyện và quy trình chế tạo khuôn để đùn ép nhôm thanh định hình trong ngành xây dựng và công nghiệp” do Bộ khoa học Công nghệ & Môi trường và Liên hiệp các Hội khoa học kỹ thuật Việt Nam trao tặng.

- Năm 2012: Nhận Bằng khen của Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam cho tập thể xuất sắc trong phong trào thi đua lao động sáng tạo giai đoạn 2007-2012. Nhận cờ thi đua của “Đơn vị có thành tích xuất sắc trong việc ứng dụng công trình đoạt giải thưởng vào sản xuất và đời sống” của Liên hiệp các Hội khoa học kỹ thuật Việt Nam trao tặng.

- Năm 1968: Được UBND Thành phố Hà Nội tặng bằng khen “Phục vụ chiến đấu năm 1968”.

- Năm 1971: Được UBND Thành phố Hà Nội tặng bằng khen “Có thành tích kiên cường tham gia đợt chống lụt lịch sử năm 1971”.

- Năm 1972: Được UBND Thành phố Hà Nội tặng bằng khen “Phục vụ chiến đấu năm 1972”.

- Năm 1984: Nhà máy vinh dự đón nhận Huân chương Lao động hạng Ba.

- Năm 1992: Nhà máy vinh dự đón nhận Huân chương Lao động hạng Nhì.

- Năm 1999: Nhà nước trao tặng Huân chương Lao động Hạng Nhất, giải thưởng Sao Vàng Đất Việt, nhiều Huy chương, Cúp vàng v.v

- Danh hiệu tập thể lao động xuất sắc liên tục nhiều năm liền từ năm 1990-2013.

- Từ 1990 đến 2011: Đã có 11 lần được Bộ xây dựng tặng bằng khen.

- Năm 2002: Được tặng bằng khen của Bộ lao động Thương binh xã hội về công tác bảo hộ lao động.

- Từ 2002 đến 2011: Đã có 7 lần được tặng Cờ thi đua của Bộ xây dựng.

- Năm 2004: Được Bộ Thương Mại tặng bằng khen về thành tích xuất sắc trong phát triển sản phẩm thương hiệu tham gia hội nhập kinh tế quốc tế.

- Năm 2005: Được Nhà nước trao tặng danh hiệu đơn vị Anh hùng lao động trong thời kỳ đổi mới.

- Năm 2008: Được tặng Huân chương Độc lập hạng Ba.

- Năm 2012: Được tặng cờ Đơn vị thi đua xuất sắc của Chính phủ.

- Năm 2013: Được tăng Huân chương Độc lập hạng Nhì.

- Công đoàn xây dựng Việt Nam tặng cờ Đơn vị xuất sắc về an toàn lao động 1995-1997; cờ Đơn vị thi đua xuất sắc năm 1997; 1999; 2000; 2001; 2002; 2006; 2008; 2010; 2011.

- Công đoàn xây dựng Việt Nam tặng bằng khen đơn vị có thành tích xuất sắc trong công tác xây dựng tổ chức Công đoàn vững mạnh 5 năm 2000-2004.

- Tổng liên đoàn lao động Việt Nam tặng bằng khen tập thể xuất sắc trong phong trào thi đua lao động sáng tạo giai đoạn 2007-2012.

- Tổng liên đoàn lao động Việt Nam tặng cờ Đơn vị thi đua xuất sắc năm 2012.

- Bằng khen của Tổng liên đoàn năm 2009 tặng Đơn vị có thành tích xuất sắc trong phong trào thi đua ao động giỏi và xây dựng tổ chức công đoàn vững mạnh năm 2009 v.v

2.1.3 Cơ cấu tổ chức: Bộ máy quản lý của công ty bao gồm:

- Bộ máy quản lý: Giám đốc công ty, các phó Giám đốc, các phòng ban.

- Bộ phận sản xuất: Các phân xưởng sản xuất. gi ám đ ốc tr un g tâ m ng hi ên c ứu (R &d ) tu yế n 1 kh u vự c sả n xu ất tu yế n 2 kh u vự c sx m ớ i tu yế n 1 1 tu yế n 1 2 p.g iá m đ ố c sả n xu ất -k t p.g iá m đ ố c ki nh d o an h tp t hi ết b ị tp l uy ện k im tp k ỹ th uậ t tp x dc b tp v ật t tp k in h tế -k h tp t n- kc s đi ều đ ộ th ố ng k ê- sx nh ập li ệu tổ x e kh o bã i tiế p th ị gi ao hà ng qđ px c ơ k hí qđ px đ úc II qđ px đ úc I qđ px c nc qđ px sc đt qđ px k ết c ấu qđ px n l kế to án tr ở ng ph òn g kế to án pg đ cô ng ty gđ n m n hô m cu ng ứn g v t kh o vt , s p bá n hà ng đc p x đù n ép đc p x an ốt đc p x sơ n fil m đc p x ba o gó i đc p x sc k hu ô n kỹ th uậ t kc s- tn pg đ nộ i c hí nh p.h àn h ch ín h p.b ảo vệ p.t ổ ch ức

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của công ty

Các bộ phận trong công ty có chức năng nhiệm vụ khác nhau và có quan hệ chặt chẽ với nhau.

2.1.4.1 Chức năng nhiệm vụ của Giám đốc công ty:

Giám đốc công ty chịu trách nhiệm toàn bộ các hoạt động sản xuất kinh doanh và các mặt công tác khác trong công ty, các chi nhánh phụ thuộc theo quy định của pháp luật đối với Giám đốc doanh nghiệp Nhà nước, trực tiếp chỉ đạo các công việc sau:

- Công tác tổ chức cán bộ, công tác tài chính, phân phối thu nhập.

- Công tác tiêu thụ, kinh doanh, kế hoạch sản xuất dài hạn, quyết định các phương án đầu tư mở rộng, đầu tư chiều sâu cho sản xuất.

- Ký kết các hợp đồng kinh tế, mua sắm vật tư, thiết bị.

- Công tác quân sự quốc phòng địa phương.

- Báo cáo Tổng giám đốc tổng công ty.

2.1.4.2 Chức năng nhiệm vụ của Kế toán trưởng:

- Tổ chức công tác tài chính kế toán và bộ máy nhân sự phù hợp theo yêu cầu đổi mới phù hợp với chiến lược phát triển của công ty trong từng giai đoạn.

- Lập báo cáo tài chính và chi phí chất lượng.

- Kiểm tra, phân tích tình hình thực hiện kế hoạch tài chính đã xây dựng.

- Nghiên cứu, xây dựng hệ thống thu thập thông tin, hệ thống các báo biểu, biểu đồ nhằm phân tích, đánh giá hoạt động tài chính của công ty theo định kỳ.

- Đánh giá hiệu quả quản lý sử dụng vốn của công ty và đề xuất biện pháp nâng cao hiệu qủa quản lý và sử dụng vốn.

- Báo cáo Giám đốc công ty.

2.1.4.3 Chức năng nhiệm vụ của Phòng Kế toán:

Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cơ khí Đông Anh có ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực

2.2.1 Các đặc điểm sản phẩm - khách hàng

- Đặc điểm sản phẩm: Đặc điểm chung với các sản phẩm của Công ty cơ khí Đông Anh đó là những sản phẩm cơ khí, kỹ thuật mang tính chính xác cao.

Sản phẩm của công ty rất đa dạng và nhiều chủng loại, bao gồm:

+ Sản phẩm hợp kim đúc: Bi nghiền, phụ tùng máy nghiền bi, phụ tùng máy nghiền đứng và máy búa, phụ tùng lò nung và nhiều loại phụ tùng khác nhau chế tạo bằng nhiều nhóm hợp kim phục vụ cho các ngành xi măng, nhiệt điện, sản xuất vật liệu xây dựng, lọc hoá dầu và các ngành công nghiệp khác.

+ Sản phẩm giàn không gian và kết cấu thép: Phục vụ cho việc xây dựng các các công trình công cộng và nhà công nghiệp khẩu độ lớn, không gian sử dụng thoáng như các khu liên hợp thể thao, sân vận động, chợ, siêu thị, nhà máy v.v

+ Sản phẩm nhôm hợp kim định hình: Được sử dụng trong kiến trúc cho các toà nhà cao tầng hay hộ gia đình, làm đồ nội thất và phụ tùng, phụ kiện của các ngành công nghiệp đóng tàu, sản xuất ôtô và các ngành công nghiệp khác.

+ Một số sản phẩm khác được sản xuất như trục cán, khuỷu nối đường ống, khuôn đùn ép nhôm, khuôn mẫu phục vụ cho ngành đúc, ngành nhựa …

Sản phẩm bị cạnh tranh từ nhiều phía: Kể từ khi chuyển sang cơ chế thị trường, cũng như các đơn vị kinh tế khác, Công ty cơ khí Đông Anh là một doanh nghiệp nhà nước cũng đã gặp rất nhiều khó khăn, thử thách như: thiếu vốn, thiếu máy móc thiết bị chuyên dụng, công nghệ sản xuất chưa đồng bộ, còn nhiều hạn chế thị trường tiêu thụ giảm, hàng ngoại cạnh tranh với hàng nội địa, hàng chất lượng thấp cạnh tranh với hàng chất lượng cao v.v

- Đặc điểm về khách hàng:

Khách hàng là người tiêu dùng mà doanh nghiệp phục vụ, khách hàng có tiếng nói cuối cùng quyết định thành công hay thất bại doanh nghiệp và tạo nên thị trường Quy mô khách hàng tạo lên quy mô thị trường Nhu cầu khách hàng quyết định chiến lược phát triển thị trường, phát triển của doanh nghiệp.

Hơn 50 năm xây dựng và phát triển, Công ty cơ khí Đông Anh đang có một số lượng lớn các khách hàng trong và ngoài nước sử dụng sản phẩm của công ty.

Khách hàng của công ty phần lớn là khách hàng truyền thống: Mặc dù bị cạnh tranh mạnh mẽ nhưng công ty vẫn giữ được những khách hàng truyền thống, đó cũng là một thế mạnh của công ty, khẳng định hiệu quả trong công tác marketing và chăm sóc khách hàng, giữ mối quan hệ với khách hàng là rất tốt.

+ Khách hàng và các đối tác quốc tế:

Công ty có nhiều bạn hàng và đối tác quốc tế: Hàng năm, công ty xuất khẩu hàng nghìn tấn sản phẩm bi, đạn nghiền, phụ tùng thay thế cho các nước như

Thái Lan, Hàn Quốc, Anh Quốc, Mỹ, Canada Năm 2010 công ty cũng đã xuất khẩu những đơn hàng giàn không gian đầu tiên sang thị trường UAE; Namibia và một số dự án khác tại thị trường Trung Đông và Châu Phi.

Hiện nay Công ty cơ khí Đông Anh là đơn vị đứng đầu cả nước về chất lượng và sản lượng trong các lĩnh vực sản xuất: Bi, đạn nghiền và phụ tùng máy móc của ngành xi măng, sản xuất giàn không gian ngành xây dựng.

- Bi, đạn nghiền: công suất 6.000 tấn/năm được thực hiện trên dây truyền đúc tự động DISAMATIC của Vương quốc Đan Mạch.

- Sản phẩm phụ tùng máy nghiền ngành xi măng, trục cán chi tiết máy 1.000 tấn/năm thực hiện trên dây truyền Đúc – Nhiệt Luyện – Cơ Khí đồng bộ.

- Sản phẩm kết cấu thép giàn không gian được sản xuất trên dây truyền tự động của Cộng hòa Liên bang Đức.

- Dây truyền đại tu thiết bị, xe máy thi công 150 chiếc/năm.

- Với đội ngũ cán bộ công nhân viên gồm kỹ sư, công nhân lành nghề, công ty đã sản xuất và đưa ra thị trường các sản phẩm có chất lượng cao như:

+ Thép Cacbon sạch, gang cầu, gang hợp kim có độ bền cao.

+ Thép Mn cao có tính chống mòn trong điệu kiện làm việc va đập.

+ Công ty có trung tâm thí nghiệm được trang bị nhiều loại máy móc hiện đại.

- Nhà máy sản xuất nhôm định hình:

+ Xưởng đùn ép nhôm : công suất 5.500 tấn/năm.

+ Xưởng sơn tĩnh điện : công suất 1.000 tấn/năm.

+ Xưởng trang trí phủ film : công suất 320 tấn/năm.

+ Xưởng anốt, mạ màu E.D : công suất 4.500 tấn/năm.

+ Hệ thống xử lý chất thải, hệ thống máy móc thiết bị phục vụ kiểm tra chất lượng sản phẩm đồng bộ và hiện đại theo tiêu chuẩn Châu Âu.

Dưới đây là lưu đồ sản xuất một số sản phẩm của công ty:

Sơ đồ 2.2: Lưu đồ công nghệ sản xuất và lắp dựng giàn không gian thÐp c ©y khí p c Çu kt1 c a phô i rÌ n c Çu kt2 nghiệt luyện kt3 gia c ô ng lỗ c n trên má y c tx-400 gia c ô ng lỗ ren trên tt dmc -65v kt4

- sơn tĩnh điện kt5 bao gã i thÐp c ©y thanh giằng kt1 tạ o phô i: c a, dËp kt2 hàn g hép tạ o thanh giằng kt3 lắp rá p, thử tải mo dun

- sơn tĩnh điện kt4 g ia c ô ng tinh trên má y tiện c tx bảo q uản bao gã i lắp rá p kiÓm tra lùc xiết bulô ng kiÓm tra tổng thành bàn g iao c ô ng trình bulô ng c đc nhập ng o ài kt1 thép giá c ố ng lồ ng kt1 c a phô i

- xọ c tinh rã nh kt2 g ia c ô ng lỗ c n trên má y c tx-400 g ia c ô ng tinh trên má y tiện c tx

- sơn tĩnh điện kt3 bao gã i thÐp è ng kt1 c a phô i kt2 tiện xén mặt đầu vá t mép hàn

Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cơ khí Đông Anh

2.3.1 Thực trạng chất lượng nhân lực theo cơ cấu giới tính

Sử dụng người lao động thuộc hai giới tính là rất cần thiết Tỷ lệ nam và nữ phù hợp với đặc điểm, tính chất sẽ góp phần vào thành công của công ty.

Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực của công ty theo giới tính (2013)

Theo giới tính Số lượng

(%) Cơ cấu thực tế năm 2013

(%) Cơ cấu theo ý kiến chuyên gia

Yêu cầu công việc của Công ty cơ khí Đông Anh chủ yếu là sản xuất trực tiếp các sản phẩm như: bi, đạn nghiền, phụ tùng xi măng, các chi tiết trục cán, kết cấu thép giàn không gian, nhôm định hình v.v , đặc trưng của công việc này đòi hỏi người lao động có trình độ chuyên môn, có kỹ năng tính toán, có đầy đủ kiến thức về công việc Vì phải thường xuyên tiếp xúc với những công việc nặng nhọc, môi trường lao động nhiều tiếng ồn đòi hỏi lực lượng lao động nam phải tương đối cao trong những công việc trực tiếp sản xuất.

Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty hiện nay nam nhiều hơn nữ (so với ý kiến đánh giá của các chuyên gia) Để tạo được một tập thể năng động, hài hoà, luôn phát triển,công ty nên tăng tỷ lệ lao động nữ Tuy nhiên, có một vấn đề công ty cần phải giải quyết đó là cân đối tỷ lệ lao động theo giới theo tính chất và mức độ của công việc ở một số bộ phận tỷ lệ này không cân đối Tỷ lệ nữ làm công việc sản xuất trực tiếp quá cao trong khi lực lượng nữ ở những bộ phận quản lý và gián tiếp lại quá thấp Chính sự mất cân đối này dẫn đến xảy ra hai thái cực đối với công ty, đó là xét trên toàn bộ công ty thì thấy cơ cấu thiếu tỷ lệ nữ, nhưng xét tại các bộ phận, vị trí công tác có chỗ lại thừa Công ty cần phải giải quyết ngay tình trạng này để đảm bảo chất lượng nhân lực.

2.3.2 Thực trạng chất lượng nhân lực theo cơ cấu khoảng tuổi

Công tác tổ chức và sử dụng người lao động tại các doanh nghiệp đều phải dựa vào sự phân công lao động theo khả năng của mỗi con người Khả năng lao động của con người phụ thuộc vào cả lứa tuổi Mỗi một độ tuổi khác nhau (kể cả tuổi nghề cũng như tuổi đời) thì nó thể hiện khả năng lao động cũng khác nhau, nó liên quan đến kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, suy nghĩ, nhận thức… tất cả các nhân tố đó đều ảnh hưởng đến khả năng lao động của con người.

Công ty cơ khí Đông Anh là một công ty sản xuất những sản phẩm công nghiệp, khối lượng sản phẩm sản xuất là rất lớn, công việc cơ bản là lao động sản xuất tại các phân xưởng Do vậy, yêu cầu đối với lao động tại đây đó là phải có trình độ tay nghề chuyên môn, có sức khoẻ tốt, có kinh nghiệm trong công việc và đặc biệt là có thể lao động trong môi trường nhiều tiếng ồn.

Bảng 2.6: Cơ cấu nhân lực của công ty theo khoảng tuổi (2013)

(%) Cơ cấu theo ý kiến chuyên gia

Lực lượng lao động đang già hoá, thiếu lao động trẻ

Theo bảng trên, trong một doanh nghiệp thì cơ cấu lao động theo độ tuổi lý tưởng nhất chia thành các nhóm như sau:

- Dưới 30 tuổi: là những lao động trẻ, ham học hỏi, có khả năng sáng tạo, tinh thần sẵn sàng làm việc và khả năng thích ứng cao.

- Từ 30 - 39 tuổi: là những lao động có cả sức trẻ và một phần kinh nghiệm Họ là những người có khả năng cống hiến lớn nhất về chất lượng cũng như sáng tạo trong công việc.

- Từ 40 - 49 tuổi: là những lao động đạt được độ chín về trình độ học vấn cũng như chuyên môn kỹ thuật và có nhiều ý kiến tham mưu sâu sắc và chính xác với ban lãnh đạo cũng như với khách hàng.

- Từ 50 - 59 tuổi: là những lao động đã có sự suy giảm về sức khỏe và năng suất làm việc Tuy nhiên những lao động này lại có rất nhiều kinh nghiệm thực tế, rất quý báu trong hoạt động quản lý và ngoại giao.

Như vậy, so sánh số liệu của Công ty cơ khí Đông Anh so với cơ cấu chuẩn cho thấy số lao động trẻ tuổi (dưới 30 tuổi) và từ 30 - 39 tuổi là đang thiếu.Trong khi đó đáng ra lực lượng này phải là lực lượng đông đảo.

Mặc dù những người có độ tuổi cao là những người có kinh nghiệm thực tế nhưng các kinh nghiệm tích lũy được phần nhiều đã lỗi thời, yếu về kiến thức quản trị kinh doanh, thiếu thông tin về công nghệ mới của các nước tiên tiến, yếu (hoặc không biết) ngoại ngữ, yếu về tin học, không cập nhật được các khái niệm, các phương pháp tính toán mới, khó khăn trong việc trau dồi thêm những kiến thức và kỹ năng mới v.v

Như vậy thực trạng cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty chưa hợp lý, để công ty không ngừng lớn mạnh và phát triển thì công ty phải có chính sách thu hút lao động trẻ, đào tạo kỹ năng thực tế cho họ và kiến thức công nghệ mới, ngoại ngữ, tin học, quản lý cho những người trung và cao tuổi.

2.3.3 Thực trạng chất lượng nhân lực theo cơ cấu của ba lực lượng quan trọng: Công nhân, nhân viên; Chuyên môn, nghiệp vụ; Lãnh đạo, quản lý

Trong sự cạnh tranh gay gắt của thị trường, để nâng cao ưu thế của mình, tổ chức phải từng bước thay đổi giúp cho việc sắp xếp công việc một cách thích hợp thoả đáng, “đúng người, đúng việc” là một trong những mục tiêu cơ bản của công ty Nhiệm vụ công tác quá cao hoặc quá thấp đối với năng lực của mỗi người lao động đều có thể ảnh hưởng không tốt đến công tác của họ Vì vậy để mỗi cán bộ công nhân viên phát huy được tối đa hiệu quả, khả năng của mình, người lãnh đạo phải biết rõ năng lực của mỗi nhân viên, xác định nội dung chi tiết các công việc để trên cở sở đó đưa ra những yêu cầu cụ thể cho từng vị trí công tác Cơ cấu nhân lực của ba lực lượng quan trọng của Công ty cơ khí Đông Anh: Công nhân, nhân viên; Chuyên môn, nghiệp vụ; Lãnh đạo, quản lý thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.7: Cơ cấu nhân lực theo ba lực lượng quan trọng:

Nhân viên, công nhân; Chuyên môn, nghiệp vụ; Lạnh đạo, quản lý (2013)

Lực lượng Số lượ ng

(%) Cơ cấu theo ý kiến chuyên gia Đánh giámức độ đáp ứng hiện có

Thiếu cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, bộ máy cồng kềnh

Lực lượng công nhân là những người trực tiếp tạo ra sản phẩm, công ty tổ chức khối sản xuất thành 07 phân xưởng và 01 tổ dịch vụ Với cơ cấu hiện nay của lực lượng nhân viên, công nhân so với cơ cấu chuẩn là tương đối hợp lý. Lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ giúp việc cho Giám đốc công ty và Giám đốc trung tâm, xí nghiệp, trưởng chi nhánh, điều hành các hoạt động hỗ trợ, lo việc cung cấp các dịch vụ văn phòng, phụ trách việc giám sát kỹ thuật, kiểm tra chất lượng sản phẩm, marketing v.v

Lực lượng lãnh đạo, quản lý bao gồm: Giám đốc và các phó giám đốc công ty, các trưởng, phó phòng, quản đốc và phó quản đốc các phân xưởng, xí nghiệp, lực lượng này là những người được hưởng hệ số phụ cấp trách nhiệm theo mức lương cơ bản

Như vậy, so với mức chuẩn đưa ra, nhìn chung trên số lượng tổng thể công ty có cơ cấu quản lý chất lượng nhân lực theo ba lực lượng này chưa thật phù hợp vì cơ cấu lãnh đạo quản lý còn cồng kềnh, cần tổ chức lại mô hình hoạt động để giảm bớt cán bộ quản lý hoặc có thể sát nhập các phân xưởng nhỏ thành một phân xưởng lớn gồm các nhóm chuyên môn hoá, giảm được số lượng cán bộ quản lý, chỉ huy tập trung mà vẫn đảm bảo được tính chính xác.

2.3.4 Thực trạng chất lượng lực lượng công nhân, nhân viên theo cơ cấu trình độ, ngành nghề

Các biện pháp công ty đã và đang làm để nâng cao chất lượng nhân lực

2.4.1 Nhận thức của lãnh đạo công ty về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:

Sau 50 năm xây dựng và phát triển, để đạt được các thành tựu như hiện nay, trong suốt thời gian qua, Công ty cơ khí Đông Anh luôn coi trọng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua chất lượng đào tạo Ở mỗi vị trí khác nhau đòi hỏi có một đội ngũ cán bộ khác nhau, đối với Công ty cơ khí Đông Anh, đào tạo là việc làm thật sự cần thiết, qua đó, giúp mọi người nắm chắc công việc, nhiệm vụ và làm chủ việc làm của mình

Trong 5 năm qua (2009 – 2013), từ cán bộ đến công nhân lao động đều được qua đào tạo rồi mới sử dụng Hàng năm, công ty đưa đi đào tạo và bồi dưỡng từ 50–70 cán bộ công nhân viên Trong công tác quy hoạch cán bộ, công ty đã chỉ đạo thường xuyên rà soát, bổ sung quy hoạch, xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng lực lượng cán bộ kế cận để kịp thời bổ sung nguồn lực cho công tác sắp xếp cán bộ quản lý các cấp đáp ứng yêu cầu công tác quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh của công ty Song song đó, công ty tiến hành xây dựng chính sách khuyến khích và chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.

Theo lãnh đạo công ty, ngoài chính sách đào tạo trên, công ty còn tổ chức các buổi kèm cặp cán bộ kỹ sư, cử nhân và công nhân kỹ thuật mới ra trường Việc này được duy trì từ nhiều năm nay và thực sự đã mang lại hiệu quả cao.

Công tác đào tạo và bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian qua của công ty về cơ bản đã đạt yêu cầu đề ra Chính kết quả này sẽ tạo tiền đề và động lực to lớn để đạt được mục tiêu xây dựng và phát triển công ty trong thời gian tới.

Công ty cần xem xét tiến hành nghiên cứu xây dựng chính sách nhân lực trong giai đoạn 5 năm tới Theo đó, sẽ tập trung nâng cao năng lực quản lý điều hành của cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật Tiến hành xây dựng và làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo cán bộ vừa đáp ứng yêu cầu trước mắt vừa đáp ứng nhiệm vụ lâu dài của công ty.

Tổ chức đào tạo mới, đào tạo lại và tuyển dụng theo yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và mô hình tổ chức quản lý của công ty nhằm đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về số lượng và chất lượng cán bộ công nhân viên.

Luôn quan tâm gìn giữ và phát huy đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề tạo cho họ điều kiện học tập, rèn luyện, gắn bó họ bằng lợi ích trong cuộc sống và gắn bó bằng truyền thống của công ty.

2.4.2 Các biện pháp – hình thức đã thực hiện trong đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực giai đoạn 2009 – 2013 Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong dài hạn là một yếu tố rất quan trọng Nhận thức được tầm quan trọng của công tác này, Công ty cơ khí Đông Anh đã có kế hoạch tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn cũng như dài hạn để bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng tay nghề cho người lao động gồm tất cả mọi đối tượng từ cán bộ quản lý đến công nhân trực tiếp sản xuất.

2.4.2.1 Các lớp bồi dưỡng ngắn hạn tại công ty giai đoạn 2009 – 2013.

Bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một hoạt động rất cần thiết đối với các doanh nghiệp để chuẩn bị cho cán bộ công nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển trong tương lai Song, hoạt động này cần nhiều chi phí, thời gian và tốn nhiều công sức do đó cần phải có kế hoạch, không thể thực hiện tràn lan không có phương pháp khoa học, điều đó sẽ dẫn đến sự lãng phí về thời gian, tiền bạc

Giai đoạn 2009 – 2013, Công ty cơ khí Đông Anh đã lập kế hoạch tổ chức các lớp bồi dưỡng ngắn hạn nhằm nâng cao khả năng chuyên môn, kỹ năng và tay nghề của cán bộ công nhân viên.

Bảng 2.13: Các lớp bồi dưỡng ngắn hạn giai đoạn 2009 – 2013

Chỉ tiêu I Bồi dưỡng cán bộ:

Chuyên ngành quản lý kinh tế

Chuyên ngành tài chính kế toán

Chuyên ngành hóa vô cơ

Chuyên ngành chính trị II Bồi dưỡng công nhân kỹ thuật:

Công nhân đúc kim loại

Năm 2013 6T cuối 10 3 2 3 3 1 51 (Nguồn: CKĐA) Nhìn vào bảng kế hoạch bồi dưỡng ngắn hạn giai đoạn 2009 – 2013 ta thấy, mỗi năm số lượng các cán bộ công nhân viên tham gia các lớp bồi dưỡng đều tănglên, điều đó nhận thấy công ty rất quan tâm đến vấn đề bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

6T đầu năm 5 2 2 3 3 1 33 ĐVT Người Người

Công nhân sơn tĩnh điện

Công nhân tiện, phay, bào

Công nhân sửa chữa cơ điện

Công nhân lập trình máy CNC Tổng cộng:

2.4.2.2 Cử CBCNV đi học – đào tạo dài hạn giai đoạn 2009 –

Công ty cũng cử cán bộ công nhân viên đi đào tạo trong nước và đào tạo ở nước ngoài nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho công tác quản lý, nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân kỹ thuật.

Giai đoạn 2009 – 2013, công ty đã lập kế hoạch cử cán bộ công nhân viên đi học và đào tạo trong và ngoài nước, chi tiết được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.14: Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2009-2013

I Cử cán bộ đi đào tạo

 Chuyên ngành quản lý kinh tế 1 1

 Chuyên ngành tài chính kế toán 1

II Đào tạo thạc sỹ(trong nước): Người 1 1 2 3 5

 Chuyên ngành quản lý kinh tế 1 1

 Chuyên ngành tài chính kế toán 1 1

 Chuyên ngành hóa vô cơ 1

III Đào tạo Đại học (trong nước): Người 6 7 9 9 12

 Chuyên ngành quản lý kinh tế 1 2 1 1 2

 Chuyên ngành tài chính kế toán 1 1 1 2 1

 Chuyên ngành hóa vô cơ 1 1 1

IV Đào tạo cán bộ : Người 8 8 10 10 15

 Chuyên ngành quản lý kinh tế 1 1 2 1 3

 Chuyên ngành tài chính kế toán 1 1 1 1 2

 Chuyên ngành hóa vô cơ 1 1 1 1 1

V Đào tạo công nhân kỹ thuật: Người 28 21 32 32 39

 Công nhân đúc kim loại 3 2 2 5 6

 Công nhân sơn tĩnh điện 2 1 2 2 1

 Công nhân tiện, phay, bào 3 2 5 3 3

 Công nhân sửa chữa cơ điện 2 1 2 2 2

 Công nhân lập trình máy CNC 2 1 1 1 1

2 Đào tạo công nhân chưa được đào tạo Người 3 2 5 4 5

 Công nhân sơn tĩnh điện 1 2 1 2

 Công nhân sửa chữa cơ điện 1 1 2 1 2

3 Đào tạo nâng cao tay nghề Người 5 3 6 6 9

 Công nhân tiện, phay, bào 2 1 3 3 5

 Công nhân lập trình máy CNC 1 1 1 1 1

Ngoài kế hoạch đào tạo dài hạn 2009 – 2013 vừa nêu, hàng năm công ty đều xây dựng kế hoạch đào tạo trong năm.

Thường những cán bộ được đào tạo bậc đại học trở lên công ty sẽ gửi tới các trường đại học để đào tạo. Đối với công nhân là thợ hàn, nếu được đào tạo mới công ty sẽ gửi đào tạo tại các trường cao đẳng nghề cơ khí luyện kim Thái Nguyên hoặc trường cao đẳng nghề tại Huyện Đông Anh – Hà Nội Đối với trường hợp đào tạo lại, hoặc đào tạo nâng cao tay nghề công ty sẽ tổ chức các lớp đào tạo ngay tại công ty do các giáo viên là các chuyên viên kỹ thuật lành nghề, giàu kinh nghiệm hướng dẫn Phòng tổ chức lao động có trách nhiệm tổ chức các khoá đào tạo này, bao gồm các công việc cụ thể sau:

- Xây dựng chương trình cụ thể về thời gian, địa điểm tổ chức lớp học.

- Chuẩn bị các điều kiện vật chất cho việc giảng dạy.

- Phân công giáo viên theo đúng chuyên môn cần đào tạo, các giáo viên có trách nhiệm soạn thảo chương trình giảng dạy theo đúng chuyên môn của mình.

- Tổ chức kiểm tra kết quả khoá học và làm báo cáo tổng kết trình Giám đốc công ty xem xét.

Ngoài ra, đối với những nhân viên làm việc trong các phòng ban công ty, công ty thường tổ chức các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ cho họ, tạo điều kiện xây dựng lực lượng nòng cốt, kế cận lãnh đạo công ty sau này.

Nhận xét và đánh giá

2.5.1 Những ưu điểm đã đạt được trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty

Nhận thức được đầy đủ vai trò của nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, trong 5 năm gần đây (2009 – 2013), ban Giám đốc Công ty cơ khí Đông Anh đã chú trọng đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty, trong đó, đã có nhiều biện pháp và hoạt động thiết thực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cả về thể lực, trí lực và tâm lực, cụ thể:

 Về nâng cao thể lực:

- Công ty đã quan tâm chăm sóc sức khỏe cho cán bộ, công nhân viên Hàng năm, công ty thường tổ chức thăm khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ, công nhân viên Nhờ đó đã góp phần nâng cao thể chất, sức khỏe cho cán bộ công nhân viên công ty, phát hiện và điều trị kịp thời các bệnh nghề nghiệp, tạo điều kiện cho người lao động yên tâm công tác, gắn bó và cống hiến cho công ty Ngoài ra, công ty còn quan tâm đến chế độ dinh dưỡng, tăng cường sức khỏe như tổ chức ăn giữa ca cho cán bộ, công nhân viên, mời chuyên gia tư vấn dinh dưỡng và cấp phát thuốc miễn phí cho họ.

- Mặc dù, trong bối cảnh kinh tế gặp nhiều khó khăn, công ty đã nỗ lực lo đúng, đủ và kịp thời các chế độ, quyền lợi cho cán bộ, công nhân viên Không những thế, thu nhập và việc làm luôn được duy trì ổn định với mức tiền lương, thưởng và phúc lợi ngày một tăng.

- Do đặc thù về sản phẩm và điều kiện sản xuất kinh doanh, song các hoạt động văn hóa, thể dục, thể thao, giao lưu nhằm giữ gìn và tăng cường sức khỏe cho cán bộ, công nhân viên vẫn được tổ chức thường xuyên Công ty cũng đã dành một lượng kinh phí lớn cho việc mua sắm, đầu tư nâng cấp các thiết chế, cơ sở hạ tầng, dụng cụ thể thao để công nhân viên có điều kiện giao lưu, thi đấu rèn luyện sức khỏe.

- Với đặc thù nghề nghiệp, để duy trì và nâng cao khả năng làm việc cho cán bô công nhân viên, công ty đã không ngừng đầu tư đổi mới trang thiết bị, máy móc kỹ thuật và công nghệ, đổi mới phương pháp làm việc, nâng cấp đầu tư cơ sở vật chất, cải thiện điều kiện làm việc, cũng như các trang thiết bị bảo hộ lao động Với những biện pháp tích cực đến nay nhiều công việc thủ công và bán thủ công đã được thay thế bằng máy móc, cơ giới hóa hiện đại và tiên tiến.

- Song song với các biện pháp trên, để có điều kiện tái sản xuất sức lao động công ty đã có sự phân công bố trí chế độ làm việc và nghỉ ngơi khá hợp lý và khoa học, từ đó làm giảm bớt áp lực và căng thẳng trong công việc.

- Công ty cũng đã quan tâm tạo dựng môi trường văn hóa trong công ty, phát huy tối đa dân chủ, quan tâm đến việc giữ gìn sự đoàn kết nhất trí, hợp tác, tin cậy, giúp đỡ nhau trong sinh hoạt và công việc, tạo bầu không khí thân mật giữa những đồng nghiệp với nhau, các quy trình giải quyết công việc, phối kết hợp với nhau trong công tác cũng được ban lãnh đạo công ty quan tâm hoàn thiện với tinh thần công khai, dân chủ và tiến bộ Nhờ đó, đã tạo ra được bầu không khí làm việc thân thiện, đoàn kết, thống nhất Giảm thiểu được các mâu thuẫn nội bộ giúp cán bộ công nhân viên có hứng thú trong công việc, yêu nghề, yên tâm công tác và cống hiến phục vụ cho công ty.

- Ngoài việc thực hiện đầy đủ và đúng kỳ hạn chế độ trả lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty, hàng năm cán bộ công nhân viên còn được hưởng nhiều chế độ khác như: tham quan, nghỉ mát, du lịch v.v

 Về nâng cao trí lực: Nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao là yếu tố then chốt và quyết định sự thành công của công ty vì vậy, trong 5 năm gần đây (2009- 2013) công ty đã tìm mọi biện pháp để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề cho cán bộ, công nhân viên Công ty đã tập trung phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng và huấn luyện cán bộ, công nhân viên Nhờ làm tốt các công tác trên, chất lượng nguồn nhân lực đã ngày được nâng cao Tỷ lệ công nhân viên được đào tạo nâng cao trình độ hàng năm được nâng lên, số cán bộ công nhân viên của công ty có trình độ đại học, trên đại học, kỹ sư và tay nghề cao cũng tăng dần theo từng năm Đến nay, chất lượng đội ngũ nhân lực về trình độ chuyên môn đã phần nào được cải thiện và đáp ứng được yêu cầu cơ bản của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty:

- Công ty cũng đã khai thác được những lợi thế của các nguồn lực, các đặc điểm thuận lợi để tổ chức các hình thức đào tạo phù hợp như: Đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao, đào tạo phát triển, áp dụng kết hợp với các phương pháp đào tạo trong công việc, đào tạo ngoài công việc, đào tạo cán bộ quản lý, đào tạo công nhân v.v

- Với phương châm tạo động lực học tập cho cán bộ, công nhân viên, lấy việc tự học và tự đào tạo của cán bộ công nhân viên làm động lực chủ yếu, công ty đã đưa ra nhiều hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần tạo điều kiện giúp người lao động có động lực học tập nâng cao tay nghề: Hỗ trợ kinh phí, khen thưởng, đề bạt, thăng tiến, tạo điều kiện thời gian học tập v.v Đồng thời kết hợp với công tác đánh giá, khen thưởng, đãi ngộ và các chính sách hỗ trợ khác đã động viên và tạo ra không khí thi đua học tập nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề trong cán bộ, công nhân viên trong công ty.

 Về nâng cao tâm lực: Công ty đã có nhiều biện pháp để nâng cao phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp cho cán bộ, công nhân viên.

- Thường xuyên quan tâm giáo dục chính trị, tư tưởng, tuyên truyền phổ biến chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước, ý thức trách nhiệm công dân.

- Nâng cao ý thức tổ chức, kỷ luật lao động, tăng cường kiểm tra, giám sát thực hiện nội quy, quy chế và kỷ luật lao động Phát hiện kịp thời những hành vi và biểu hiện tiêu cực từ đó có biện pháp uốn nắn kịp thời Tại công ty, kỷ luật lao động luôn được đề cao, được mọi người tự giác, nghiêm chỉnh chấp hành.

- Công ty cũng đã chú trọng công tác khen thưởng, biểu dương những tấm gương người tốt, việc tốt trong học tập, công tác và sinh hoạt.

2.5.2 Những nhược điểm cần khắc phục trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty

Mặc dù có những ưu điểm, song thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cơ khí Đông Anh vẫn tồn tại những hạn chế sau đây.

 Về nâng cao thể lực:

- Việc khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ công nhân mới chỉ thực hiện mỗi năm một lần, vì vậy những nguy cơ tiềm ẩn về bệnh nghề nghiệp là tương đối cao. Trên thực tế, công ty mới theo dõi được tình hình sức khỏe của cán bộ công nhân viên tại thời điểm kiểm tra, chưa thống kê tổng hợp được số người ốm đột xuất trong năm phải nghỉ việc đi khám và điều trị.

- Trong hai năm lại đây, khối lượng công việc tăng, phải gấp rút hoàn thành kịp tiến độ, trong lúc biên chế của công ty tuy có tăng nhưng gần như tăng không tương xứng dẫn đến phải huy động công nhân làm thêm giờ, điều này gây ảnh hưởng đến sức khỏe, cũng như chất lượng và hiệu quả công việc.

 Về nâng cao trí lực:

ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠICÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CƠ KHÍ ĐÔNG ANH

Phương hướng sản xuất kinh doanh tại công ty cơ khí Đông Anh

3.1.1 Công tác nghiên cứu sản phẩm

Trong những năm sắp tới, Công ty cơ khí Đông Anh sẽ không ngừng hoàn thiện bộ máy kinh doanh, nghiên cứu và cải tiến, phát triển sản phẩm nhằm thỏa mãn nhu cầu của khách hàng đối với các loại sản phẩm của công ty Công ty đã có kế hoạch đầu tư chiều sâu và nâng cao chất lượng các sản phẩm hướng tới nâng cao chất lượng các sản phẩm cơ khí đáp ứng tiêu chuẩn kỹ thuật cao và nhu cầu thị trường như: a Khu vực sản xuất sản phẩm đúc, cơ khí:

Trong những năm tới công ty tập trung vào những mục tiêu cụ thể sau:

- Đầu tư dây chuyền sản xuất bi rèn bằng phương pháp cán công suất tối thiểu 3.000 tấn/năm.

- Đầu tư chiều sâu các công nghệ và nâng cao năng lực sản xuất của phân xưởng đúc sản phẩm con lăn, tấm lót bàn nghiền có trọng lượng 5 tấn/sản phẩm Nâng cao chất lượng bề mặt các sản phẩm đúc phục vụ xuất khẩu có trọng lượng phổ biến từ 10 kg đến 150 kg Đầu tư máy hàn di động có thể hàn phục hồi con lăn ngay tại máy nghiền của khách hàng.

- Đầu tư bổ sung trang thiết bị đồng bộ nhằm nâng cao năng lực sản xuất kết cấu thép tập trung vào nhóm kết cấu thép không gian tổ hợp trong xây dựng và kết cấu thép thiết bị phi tiêu chuẩn công nghiệp.

- Tập trung nghiên cứu ứng dụng các mác thép hợp kim chịu mòn mới để ứng dụng sản xuất các phụ tùng chuyên dụng phức tạp, cung cấp cho ngành công nghiệp xi măng, đủ khả năng cạnh tranh với hàng nhập ngoại. b Khu vực sản xuất sản phẩm nhôm thanh định hình chất lượng cao:

- Trong những năm sắp tới, công ty sẽ nghiên cứu đầu tư công nghệ anode mới về xử lý bề mặt nhôm thanh và tạo màu mới Các sản phẩm của công ty sẽ được điều chỉnh theo chiến lược phát triển hàng công nghiệp trong các lĩnh vực công nghệ ôtô, giao thông, trang trí nội thất, các loại vách dựng, dụng cụ cho ngành y tế, công nghiệp điện, công ty sẽ phải đầu tư, chuyển giao công nghệ mới trong các lĩnh vực nêu trên. c Khu vực khác:

Trong những năm tới đây Công ty cơ khí Đông Anh sẽ quan tâm nghiên cứu phát triển thêm một số lĩnh vực sản phẩm mới sau đây:

- Tư vấn thiết kế, chế tạo và chuyển giao công nghệ hệ thống lò nung liên tục điều khiển tự động công nghiệp cung cấp cho các doanh nghiệp sản xuất cơ khí chế tạo.

- Tư vấn, thiết kế chế tạo các thiết bị kết cấu thép công nghiệp phi tiêu chuẩn phục vụ các dự án xây dựng nhà máy sản xuất, nhà máy thuỷ điện trong nước.

- Tư vấn và dịch vụ bảo hành, lắp đặt các thiết bị tự động hoá, thiết bị gia công CNC công nghệ cao cho các nhà máy sản xuất.

- Nghiên cứu thiết kế chế tạo hệ vách dựng cao cấp tòa nhà trên 20 tầng.

3.1.2 Kế hoạch sản xuất kinh doanh a Tiềm năng phát triển thị trường:

Trên cơ sở nghiên cứu khảo sát của doanh nghiệp, thị trường các sản phẩm cơ khí hiện nay đang có sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp trong nước và quốc tế Tuy nhiên, do nhiều hệ thống sản xuất của Công ty cơ khí Đông Anh đã được đầu tư đồng bộ, hiện đại như: dây chuyền sản xuất sản phẩm đúc liên tục Disamatic của Đan Mạch; trung tâm gia công công nghệ cao của cộng hòa Liên bang Đức phục vụ chế tạo sản phẩm giàn không gian; dây chuyền thiết bị đùn ép nhôm của hãng sản xuất máy ép hàng đầu trên thế giới UBE - Nhật Bản và hệ thống dây chuyền anốt hoá, mạ cầu, phủ bóng E.D, sơn tĩnh điện, phủ film… do tập đoàn Decoral System SRL Italia cung cấp Các sản phẩm của công ty có chất lượng cao, nhiều sản phẩm đạt tiêu chuẩn Châu Âu do đó đã được các khách hàng tin dùng Trên cơ sở đó, Công ty cơ khí Đông Anh đã đưa ra giả định về tốc độ tăng trưởng sản lượng bình quân cho các mặt hàng của công ty trong những năm tiếp theo như sau:

Bảng 3.1: Tốc độ tăng trưởng của công ty

STT Chỉ tiêu Đơn vị 2013 2014 2015 2016

1 Giả định về tốc độ tăng trưởng sản lượng sản xuất (%) 7% 10% 10% 10%

(Nguồn CKĐA) b Công tác phát triển khách hàng:

Với mục tiêu, giữ vững và phát triển thị trường tại thị trường nội địa và quốc tế, công tác chăm sóc và phát triển khách hàng của công ty được xây dựng dựa trên nhóm khách hàng mục tiêu đối với các sản phẩm của Công ty cơ khí Đông

Anh Định hướng công tác khách hàng của công ty được chia theo các phân khúc như sau:

Bảng 3.2: Định hướng công tác khách hàngvới sản phẩm của công ty

STT Sản phẩm Khách hàng

Bi đúc; bi rèn; tấm lót và các sản phẩm thép đúc khác nằm trong ruột máy nghiền bi.

Các khách hàng có sử dụng máy nghiền bi:

- Các nhà máy, trạm nghiền xi măng;

- Các nhà máy nhiệt điện chạy than.

- Các nhà sản xuất quặng sắt, đồng, bauxite

Con lăn, tấm lót bàn nghiền có trọng lượng tới 5 tấn/sản phẩm; hàn phục hồi con lăn; đầu búa các loại

Các khách hàng sử dụng máy nghiền đứng; máy búa như:

- Các nhà máy, trạm nghiền xi măng.

- Các nhà máy nhiệt điện chạy than

STT Sản phẩm Khách hàng

3 Ghi lạnh và các sản phẩm thép đúc chịu nhiệt trong lò quay.

Các nhà máy sản xuất xi măng, clinker bằng phương pháp lò quay.

4 Các sản phẩm chịu mài mòn; chịu ăn mòn; gang cầu.

Các trạm nghiền; sản xuất vật liệu xây dựng; nhà máy lọc hóa dầu.

5 Các loại fero; crôm; niken; đồng; nhôm đặc thù.

Các nhà máy đúc; sản xuất các sản phẩm bằng đồng, nhôm đặc thù.

6 Giàn không gian và kết cấu thép khác.

Các dự án kho và nhà khẩu độ lớn; xây dựng nhà cao tầng bằng kết cấu thép; các dự án đặc thù ngành giao thông (cầu vượt; bãi đỗ xe…)

7 Các sản phẩm đúc có kích thước nhỏ Xuất khẩu (Ý và Nhật)

8 Nhôm thanh chất lượng cao anode hóa theo công nghệ mới xử lý bề mặt và tạo màu mới như màu tạo sáng bóng giả

Inox; màu đen giả sơn; sơn tĩnh điện và

Các dự án xây dựng nhà cao tầng; các nhà sản xuất cửa cuốn và sản phẩm nhôm hoàn thiện;nhà dân có mức thu nhập cho cửa nhôm từ 50 phủ film; các hệ cửa; vách cho nhà cao tầng triệu đồng trở lên.

Nhôm sản xuất bằng phương pháp đùn ép dùng trong công nghiệp như khung pin năng lượng mặt trời; các loại ống; các phụ kiện trong ngành ôtô.

Các nhà sản xuất ôtô; tủ lạnh; điện tử; các công ty năng lượng…

(Nguồn CKĐA) c Công tác quảng bá thương hiệu và chất lượng sản phẩm:

Với truyền thống 50 năm sản xuất trong lĩnh vực cơ khí, thương hiệu CKĐA từ lâu đã gắn bó với các bạn hàng trong và ngoài nước, đây là thế mạnh để công ty nâng cao năng lực cạnh tranh trong giai đoạn hiện nay Nhằm giữ vững tên tuổi, công ty đã xác định xuyên suốt chủ trương đăng ký bảo hộ các nhãn hiệu thương mại, phát minh sáng chế và bản quyền của công ty. Đứng trước áp lực cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường và vấn đề xâm phạm nhãn hiệu, bản quyền từ các đối thủ, Công ty cơ khí Đông Anh đã chủ động đăng ký bảo hộ nhiều nhãn hiệu hàng hóa nổi tiếng của công ty Hiện tại, công ty đã được Cục sở hữu trí tuệ (Bộ Khoa Học và Công Nghệ) cấp giấy chứng nhận đăng ký nhãn hiệu hàng hóa cho các mẫu nhãn hiệu như sau:

Bảng 3.3: Quảng bá thương hiệu và chất lượng sản phẩm

STT Tên nhãn hiệu Hình ảnh nhãn hiệu Thời gian bảo hộ

1 CKĐA - LICOGI 10 năm (đến ngày

(Nguồn: CKĐA) Đồng thời với đó là việc quảng bá thương hiệu sản phẩm, các chính sách bán hàng qua hệ thống truyền thông đại chúng như website: www.ckda.vn hoặc www.cokhidonganh.com.

Với mục tiêu từ nay đến năm 2016, Công ty cơ khí Đông Anh nằm trong nhóm các công ty có vị trí dẫn đầu về chất lượng sản phẩm trong các doanh nghiệp chế tạo sản phẩm cơ khí ở Việt Nam trong các lĩnh vực:

- Sản phẩm hợp kim đúc phục vụ các ngành công nghiệp như xi măng, nhiệt điện than, hóa chất, khai thác quặng.

- Sản xuất giàn không gian khớp cầu phục vụ các công trình xây dựng cần khẩu độ lớn.

- Sản xuất, kinh doanh, xuất khẩu nhôm thanh; gia công kết cấu nhôm cho nhà cao tầng; sản phẩm từ công nghệ mới xử lý bề mặt và tạo màu nhôm thanh; sản phẩm nhôm dùng trong công nghiệp sản xuất bằng phương pháp đùn ép. Công ty cơ khí Đông Anh xác định điểm mạnh của các sản phẩm là “Chất lượng vượt trội”, do đó công tác quảng bá thương hiệu và chất lượng sản phẩm là một trong những ưu tiên hàng đầu của doanh nghiệp.

3.1.3 Kế hoạch đầu tư giai đoạn sắp tới

Mục tiêu và phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cơ khí Đông Anh

3.2.1 Mục tiêu Định hướng phát triển và nâng cao chất lượng nhân lực của công ty cơ khí Đông Anh phải đạt trình độ chuyên môn cao và tác phong chuyên nghiệp trong nước và trong khu vực Qua hơn 50 năm phát triển và trưởng thành, nhân lực của công ty đã có những bước tiến dài về số lượng cũng như chất lượng Tuy nhiên, do thiếu thực tế ở một số dự án lớn nên trình độ chuyên môn, trình độ quản lý và kinh nghiệm vẫn còn nhiều mặt hạn chế Phần lớn các vị trí chủ chốt trong các dự án liên doanh vẫn do các kỹ sư, các chuyên gia được đào tạo ở nước ngoài đang điều hành Vào những năm gần đây, tỷ lệ này đang được thu hẹp đáng kể do khả năng đào tạo tốt một số chuyên ngành sâu của một số Trường Đại học, cao đẳng và dạy nghề.

3.2.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty

3.2.2.1 Khắc phục những hạn chế về chất lượng nhân lực hiện nay

Nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường lao động nói chung và lao động của công ty cơ khí Đông Anh nói riêng, nguồn nhân lực cần đáp ứng những yêu cầu sau đây:

- Có thể lực tốt, có thể đáp ứng yêu cầu của lĩnh vực công việc được phân công đảm nhiệm.

- Cơ cấu lao động hợp lý cả về trình độ, ngành nghề, độ tuổi và cơ cấu về giới.

- Có khả năng tiếp thu và ứng dụng những thành tựu khoa học công nghệ tiên tiến vào sản xuất.

- Có ý thức kỷ luật lao động, tác phong lao động công nghiệp.

- Biết giữ gìn và kết hợp bản sắc văn hóa truyền thống với hiện đại.

3.2.2.2 Tăng cường đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động và thu hút lao động chất lượng cao.

Số lao động trong Công ty cơ khí Đông Anh mỗi năm biến động không nhiều. Theo kế hoạch tuyển dụng, mỗi năm tiếp nhận thêm khoảng từ 30 – 53 người. Năm 2009, công ty tiếp nhận thêm 30 người; năm 2010 tiếp nhận thêm 32 người; năm 2011 tiếp nhận thêm 39 người; năm 2012 tiếp nhận thêm 42 người và năm

2013 tiếp nhận thêm 53 người Tuy nhiên số lượng nhân lực được tiếp nhận đa số là sinh viên mới ra trường do đó kinh nghiệm chuyên môn còn nhiều hạn chế nên công ty phải thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo chuyên môn ngắn hạn để kịp thời cung ứng nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng cho công việc Năm 2009, Công ty tạo điều kiện cho 44 cán bộ công nhân viên được tham gia đào tạo và con số này qua các năm 2010; 2011; 2012; 2013 lần lượt là 38; 55; 56; 74 người. Bên cạnh việc đào tạo cho cán bộ mới vào nghề, công ty có những chính sách ưu đãi đối với cán bộ có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm cao.

3.2.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực phải được coi là mục tiêu đầu tiên của đào tạo trong giai đoạn tiếp theo.

Cuộc sống của con người được cải thiện đồng nghĩa với nhu cầu của con người được nâng cao Do đó, để thỏa mãn những đòi hỏi của khách hàng ngày càng cao là điều không thể thiếu Hiểu rõ được những tất yếu đó, hàng năm công ty đều có kế hoạch cử cán bộ đi đào tạo ở nước ngoài nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho công tác quản lý.

3.2.2.4 Nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động phải là mối quan tâm của các cấp lãnh đạo trong công ty

Các cấp lãnh đạo phải đổi mới tư duy, quan điểm nhìn nhận, đánh giá giá trị vật chất do lao động của công ty sáng tạo ra để có chính sách phù hợp nhằm nâng cao hơn nữa cuộc sống vật chất và tinh thần cho người lao động Đặc biệt là đổi mới chính sách tiền công, tiền lương và thu nhập để chính sách này trở thành động lực của người lao động trong quá trình làm việc.

Có kế hoạch xây dựng nhà ở tập thể, chung cư với giá ưu đãi cho nhân viên để họ có thể yên tâm công tác, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ “an cư lạc nghiệp”.

3.2.2.5 Tăng cường sự phối hợp giữa các cấp lãnh đạo với các cơ quan chức năng trong quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng cho nhu cầu phát triển của công ty không chỉ công ty hay cá nhân người lao động thực hiện được mà đòi hỏi cần có sự phối hợp giữa các cấp lãnh đạo công ty với các cơ quan chức năng.

Có như vậy, số lượng, chất lượng và cơ cấu ngành nghề đào tạo của nguồn nhân lực mới phù hợp với điều kiện làm việc trong công ty hiện nay cũng như trong tương lai.

Đề xuất những giải pháp

3.3.1 Sắp xếp lại và miễn dụng những người có khả năng lao động hoàn toàn không đáp ứng được các yêu cầu mới

Một vấn đề cấp bách đối với Công ty cơ khí Đông Anh đó là giải quyết thoả đáng đối với số lao động không đáp ứng được các yêu cầu mới, lao động dôi dư. Đây thực sự là một gánh nặng của công ty và cũng là vấn đề nóng đang đặt ra. Ban lãnh đạo công ty cần phải thực hiện biện pháp tinh giản lực lượng lao động trong công ty Để thực hiện được điều này ban lãnh đạo cần phải đưa ra một số những biện pháp kiên quyết, cứng rắn nhưng vẫn đảm bảo công bằng, dân chủ và tuân theo luật lao động Việc sắp xếp lại và miễn dụng người lao động cần phải thực hiện dựa trên hướng dẫn của Nghị định 41/2002/NĐ-CP.

Việc sắp xếp và miễn dụng người lao động có thể được thực hiện theo các bước sau:

Bước 1: Lập danh sách toàn bộ số lao động của công ty tại thời điểm cơ cấu.

Việc lập danh sách này cần đảm bảo những thông tin sau:

- Tổng số lao động trong công ty, số lao động đang làm việc tại các bộ phận trong công ty.

- Số lao động đang làm việc có hưởng lương và đóng bảo hiểm xã hội hoặc không đóng bảo hiểm xã hội.

- Số lao động tuy đã nghỉ việc nhưng có tên trong danh sách của công ty có hưởng lương hoặc không hưởng lương, có đóng bảo hiểm xã hội hoặc không đóng bảo hiểm xã hội.

Bước 2: Xác định số lao động cần sử dụng và lao động dôi dư:

Xác định số lao động cần sử dụng trên cơ sở phương án sản xuất kinh doanh, công nghệ sản xuất sản phẩm, máy móc thiết bị, định mức lao động theo hướng doanh nghiệp phát triển và có lãi được cơ quan Nhà nước có thẩm quyền phê duyệt, số lao động còn lại là số lao động không có nhu cầu sử dụng.

Bước 3: Lập danh sách lao động cần sử dụng và không có nhu cầu sử dụng.

Bước 4: Doanh nghiệp phối hợp với ban chấp hành công đoàn tổ chức Đại hội công nhân viên chức để Đại hội cho ý kiến về danh sách lao động.

Bước 5: Trên cơ sở ý kiến của Đại hội công nhân viên chức, doanh nghiệp hoàn chỉnh phương án sắp xếp lao động này.

Song song với việc áp dụng Nghị định 41/2002/NĐ-CP, công ty cần thực hiện một số công việc sau:

- Tuyên truyền chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước cùng đường lối của công ty.

- Áp dụng đối với những đối tượng là lao động hợp đồng ngắn hạn trước tiên.

- Động viên khuyến khích và lấy tinh thần tình nguyện.

- Lấy ý kiến một cách dân chủ, công khai.

- Thực hiện đầy đủ, đúng đắn những chính sách, chế độ đối với người lao động.

3.3.2 Đổi mới chính sách thu hút người lao động có trình độ cao

Hiện nay vấn đề thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao quả là bài toán khó đối với các doanh nghiệp nói chung và Công ty cơ khí Đông Anh nói riêng Thực tế cho thấy công ty vẫn chưa có một chính sách thu hút, sử dụng, đãi ngộ thoả đáng để tận dụng hết năng lực của nguồn nhân lực chất lượng cao làm động lực phát triển cho công ty Để các giải pháp này đạt kết quả nên có các biện pháp sau: a Thu hút lao động trong công ty bằng cách đổi mới phương pháp tính lương:

Căn cứ vào đặc điểm về tổ chức sản xuất kinh doanh, tổ chức lao động, công ty có thể quy định chế độ trả lương gắn với kết quả cuối cùng của từng người:

Phương pháp tính lương hiện tại Phương pháp tính lương đổi mới

Hình thức trả lương theo thời gian:

- K: Hệ số khuyến khích (nếu có)

- Tc.đ: thời gian làm việc theo chế độ/ tháng.

- Ttt: Thời gian thực tế làm việc.

Ngoài ra công ty còn tính lương thời gian hệ số, khuyến khích lao động làm thêm ca, thêm giờ, được trả theo chế độ qui định hiện hành:

- Ltghs: Tiền lương thời gian hệ số.

- Kn: Hệ số khuyến khích thêm giờ

+ Thêm giờ ngày lễ tết, chủ nhật = 2.0

Hình thức trả lương sản phẩm:

Trong đó: Qi: Số lượng sản phẩm i gi: đơn giá tiền lương sp i

Hình thức trả lương theo thời gian:

- Ti: Tiền lương của người thứ i được nhận

- ni: Số ngày làm việc thực tế trong tháng.

- h1: Hệ số tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của từng người (Bảng số 1)

- h2: Hệ số tiền lương tăng thêm tương ứng với mức lương đã được xếp theo NĐ26/CP (Bảng số 2).

- t: Tiền lương của 1 hệ số trong kỳ

Quỹ TL được chi trong kỳ (V) t = -

- k: Hệ số mức độ hoàn thành công việc, được chia làm 3 mức:

+ Hoàn thành tốt được tính mức tối đa hệ số: 1,2 + Hoàn thành được tính hệ số: 1,0

+ Chưa hoàn thành được tính mức tối thiểu hệ số: 0,7

Hình thức trả lương sản phẩm:

- T: Tiền lương của một công nhân nào đó

- Vđg: Đơn giá tiền lương sản phẩm hoặc lương khoán

- q: Số lượng sản phẩm hoàn thành đạt tiêu chuẩn nhập kho.

- K: Là hệ số khuyến khích tăng năng suất, chất lượng sản phẩm (nếu có) b Quy định việc xác định hệ số k cho từng người:

Căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc của từng người, cấp trên trực tiếp quản lý cùng với Công đoàn ấn định hệ số k cho cấp dưới, quy định theo phân cấp quản lý cụ thể như sau:

- Đối với các chức danh là Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phòng, phó phòng, Quản đốc, Phó quản đốc và các chức danh tương đương, do Giám đốc công ty ấn định hệ số k tương ứng với kết quả lao động của từng người sau khi tham khảo ý kiến Hội đồng thi đua và Công đoàn công ty.

- Các đối tượng còn lại, thủ trưởng đơn vị cùng với Công đoàn bộ phận ấn định hệ số k cho lao động trong đơn vị tương ứng với kết quả lao động của từng người Hệ số k lớn hơn 1,0 (hoàn thành tốt nhiệm vụ) chỉ được xem xét tối đa bằng 25% tổng số lao động trong đơn vị.

- Người được xếp hệ số k lớn hơn 1,0 phải là lao động tiêu biểu, xuất sắc hơn so với các lao động khác trong công ty.

- Giám đốc công ty có thể điều chỉnh lại hệ số k cho các lao động, theo sự so sánh mức độ hoàn thành công việc giữa các đơn vị cho hợp lý.

Chức danh Hệ số tiền lương

2 Phó giám đốc, Kế toán trưởng 1,8

3 Trưởng phòng, quản đốc và tương đương 1,6

4 Phó phòng, phó quản đốc và tương đương 1,4

5 Chuyên viên chính, kỹ sư chính, kinh tế viên chính 1,3

7 Tổ trưởng tổ dịch vụ và tự hạch toán 1,1

Hệ số tiền lương cấp bậc và phụ cấp Hệ số tiền lương

Tổng hệ số = ni(h1 + h2)k Bảng hệ số tiền lương h1 và h2 trên đây được áp dụng để trả lương cho lao động quản lý và phụ trợ phân xưởng, ngành sản xuất, trả lương khoán, lương sản phẩm tập thể, tổ dịch vụ và để trả lương bước 2 cho lao động khối phòng, ban, phân phối lại thu nhập ở các đơn vị trong công ty.

Ví dụ: một tổ dịch vụ sửa chữa thiết bị có 5 người, tổng tiền lương và thu nhập được chi trong tháng là 4 triệu đồng, thời gian làm việc như nhau n& ngày, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc, mức đóng góp xác định các hệ số khác nhau.

THỐNG KÊ HỆ SỐ h1 VÀ h2

Chức danh TLCB h1 h2 ni k Tổng hệ số Thành tiền

Tổ trưởng CN 6/7 2,84 1,1 0,35 26,0 1,2 45,24 1,026,500 Công nhân 5/7 2,33 1,0 0,25 26,0 1,0 32,50 737,500 Công nhân 4/7 1,92 1,0 0,20 26,0 1,2 37,44 849,500 Công nhân 4/7 1,92 1,0 0,20 26,0 1,0 31,20 708,000 Công nhân 3/7 1,72 1,0 0,15 26,0 1,0 29,90 678,500

Cộng: 176,28 4,000,000 c Thu hút lao động có trình độ cao bằng đa dạng hoá các hình thức tiền thưởng:

 Duy trì hình thức thưởng của công ty:

- Th ưở ng theo s ố l ượ ng và ch ấ t l ượ ng s ả n ph ẩ m : Điều kiện xét thưởng của hình thức này được áp dụng đối với công nhân sản xuất sản phẩm, kết quả lao động trong tháng phải đạt 100% kế hoạch sản lượng trở lên và trên 90% đạt tiêu chuẩn chất lượng (sản phẩm loại I) cụ thể cách chấm điểm thưởng như sau:

Loại A: Hoàn thành định mức tháng 100% : được 0,5 điểm.

Loại B: Hoàn thành định mức thángtừ 90% : được 0,4 điểm.

Loại C: Hoàn thành định mức tháng từ 80% : được 0,3 điểm

Phân loại A; B; C phải tuân theo các nguyên tắc về số lượng, chất lượng, an toàn lao động và phải bảo đảm tiết kiệm vật tư, nguyên liệu Đối với công nhân trực tiếp sản xuất căn cứ chủ yếu vào hiệu quả sản xuất sản phẩm, theo số lượng và chất lượng.

- Th ưở ng theo m ứ c hoàn thành công vi ệ c c ủ a b ộ ph ậ n qu ả n lý, ph ụ tr ợ :

Căn cứ vào hiệu quả làm việc và số ngày công để đánh giá lao động được thưởng loại nào, cụ thể xác định như sau:

Loại A: Làm việc từ 24 ngày trở lên trong tháng : được 0,5 điểm

Loại B: Làm việc từ 20 - 23 ngày trong tháng : được 0,4 điểm

Loại C: Làm việc từ 18 - 19 ngày trong 1 tháng : được 0,3 điểm.

Khi tiến hành phân loại cần phải xét đến cả kết quả làm việc, ý thức trách nhiệm, nếu lao động có số ngày công cao, nhưng kết quả làm việc kém hiệu quả thì không được thưởng hoặc hạ mức thưởng từ loại A xuống loại B hoặc C. Việc phân loại thưởng theo trước đây trong thực tế không xét đến hiệu quả làm việc, cần phải tránh tình trạng chia đều tiền thưởng theo thời gian làm việc, cần phải có sự bình xét chính xác, phân tích khách quan về thái độ làm việc của từng người.

 Bổ sung các hình thức thưởng khác: Để đánh giá chính xác cụ thể chất lượng làm việc của từng người, động viên kịp thời người lao động có nhều thành tích, chúng ta cần tiến hành chấm thêm điểm thưởng đối với các thành tích sau:

Khuyến nghị với lãnh đạo công ty

- Công ty cần tăng thêm kinh phí cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực.

- Định kỳ 6 tháng tổ chức 1 lần các lớp giao lưu, đào tạo chuyên môn về công tác khoa học kỹ thuật cho cán bộ công nhân viên kỹ thuật trong toàn công ty.

- Đổi mới và hoàn thiện các chính sách ưu đãi đối với người lao động có trình độ cao tại công ty, áp dụng mức lương cao hơn đối với các kỹ thuật viên, nhằm củng cố công tác quản lý khoa học kỹ thuật, công nghệ.

- Công ty cần đẩy mạnh việc tìm kiếm thị trường, tìm kiếm thêm việc làm để tăng thu nhập cho người lao động.

- Nhanh chóng thanh lý các máy móc đã khấu hao hết để đầu tư sửa chữa và nâng cấp các máy móc đang xuống cấp.

- Tiếp tục đầu tư cho cơ sở hạ tầng: xây thêm khu tập thể, tạo chỗ ở ổn định cho cán bộ công nhân viên của công ty.

- Liên kết, hợp tác với các doanh nghiệp cùng ngành để hỗ trợ, giúp đỡ nhau trong sản xuất kinh doanh, mở rộng thị trường trong và ngoài nước.

- Kiện toàn hệ thống bảo hộ lao động an toàn cho cán bộ công nhân viên.

- Thực hiện các đề tài, dự án khoa học qua đó nâng cao thương hiệu và chất lượng sản phẩm của công ty trên thị trường.

- Đề nghị lãnh đạo công ty xem xét tăng chi phí cho nghiên cứu, ứng dụng khoa học công nghệ ở các lĩnh vực thế mạnh và phát triển các thị trường mới.

- Phổ biến, tuyên truyền, nâng cao ý thức trách nhiệm của cán bộ công nhân viên về tầm quan trọng của giá trị thương hiệu CKĐA.

Căn cứ vào cơ sở lý luận ở Chương I, những phân tích và đánh giá về ưu điểm đã đạt được và nhược điểm cần khắc phục trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cơ khí Đông Anh ở Chương II, để thực hiện được mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc trong giai đoạn tiếp theo của công ty, luận văn đã đề xuất một số giải pháp, cụ thể:

- Sắp xếp lại và miễn dụng những người có khả năng lao động hoàn toàn không đáp ứng được các yêu cầu mới

- Đổi mới chính sách thu hút người lao động có trình độ cao như: đổi mới phương pháp tính lương, quy định hệ số lương k cho từng người, đa dạng hóa các hình thức tiền thưởng và kết hợp với các chính sách khuyến khích vật chất, phi vật chất

- Đổi mới chính sách sử dụng người lao động có trình độ cao nhằm động viên và phát huy tối đa năng lực của người lao động

- Đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao của công ty như: có kế hoạch xây dựng chiến lược đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao về chuyên môn kỹ thuật, ngoại ngữ và quản lý kinh tế dài hạn Ưu tiên cho những cán bộ trẻ, có năng lực được tham gia các chương trình đầu tư nước ngoài, tạo điều kiện để họ có cơ hội tiếp xúc, tham quan, làm việc với các chuyên gia nước ngoài