Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn thiết kế thủy điện miền bắc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI _ VŨ THỊ THANH HÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ THỦY ĐIỆN MIỀN BẮC LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI, NĂM 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI VŨ THỊ THANH HÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ THỦY ĐIỆN MIỀN BẮC Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60.34.01.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN KIM SƠN HÀ NỘI, NĂM 2015 LỜI CAM ĐOAN Tác giả luận văn Vũ Thị Thanh Hà xin cam đoan luận văn thạc sỹ quản lý nhân lực với đề tài “ Nâng cao chất lượng nhân lực Công ty cổ phần Tư vấn Thiết kế Thủy điện Miền Bắc” cơng trình nghiên cứu khoa học riêng cá nhân tơi Luận văn hồn thành dựa quan điểm cá nhân, sở nghiên cứu lý thuyết, tổng hợp phân tích thực tiễn hướng dẫn thầy giáo TS Nguyễn Kim Sơn Các số liệu kết luận văn phòng nghiệp vụ trực thuộc Công ty cổ phần Tư vấn Thiết kế Thủy điện Miền Bắc cung cấp trung thực, tài liệu tham khảo để thực luận văn trích dẫn nguồn gốc rõ ràng Tơi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm với lời cam đoan này! Hà nội, ngày … tháng 11 năm 2015 Học viên thực Vũ Thị Thanh Hà MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: NHỮNG NHẬN THỨC CƠ BẢN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nhân lực 1.1.2 Vai trò nhân lực 1.1.3 Chỉ tiêu đánh giá chất lượng nhân lực doanh nghiệp 12 1.2 CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 13 1.2.1 Nâng cao mặt thể chất 14 1.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ 16 1.2.3 Nâng cao đạo đức nghề nghiệp 17 1.3 NHÂN TỐ CHỦ YẾU CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 17 1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô 17 1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô 19 1.3.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội doanh nghiệp 20 1.4 MỘT SỐ KINH NGHIỆM VÀ BÀI HỌC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC 24 1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực số nước giới 24 1.4.2 Kinh nghiệm phát triển nhân lực số doanh nghiệp nước 28 1.4.3 Kinh nghiệm rút cho Công ty CP TVTK Thủy điện Miền Bắc 29 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ THỦY ĐIỆN MIỀN BẮC 31 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ THỦY ĐIỆN MIỀN BẮC 31 2.1.1 Thông tin chung.31 2.1.2 Sơ lược trình hình thành phát triển Công ty 32 2.1.3 Lĩnh vực hoạt động sản xuất – kinh doanh Công ty 34 2.1.4 Cơ cấu tổ chức máy quản lý chức phận công ty 38 2.1.5 Thực trạng kế hoạt động kinh doanh công ty cổ phần Tư vấn thiết kế Thủy điện Miền Bắc 45 2.2 CƠ CẤU NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 46 2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRANG CÁC HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ THỦY ĐIỆN MIỀN BẮC 48 2.3.1 Phòng Tổ chức lao động 48 2.3.2 Tình hình thực chức thu hút nguồn nhân lực công ty 50 2.3.3 Tình hình thực chức đào tạo, phát triển nhân cơng ty 54 2.3.4 Tình hình thực chức trì tạo động lực cho người lao động 56 2.3.5 Chính sách tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp xã hội 58 2.3.6 Đánh giá chung tình hình thực chức trì nguồn lực 62 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CP TƯ VẤN THIẾT KẾ THỦY ĐIỆN MIỀN BẮC 65 3.1 CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2015 – 2020 65 3.2 QUAN ĐIỂM XÂY DỰNG CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 67 3.3 CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ THỦY ĐIỆN MIỀN BẮC 68 3.3.1 Cải tiến cấu tổ chức hoạt động Công ty 68 3.3.2 Hoạch định nguồn nhân lực 71 3.3.3 Phân tích cơng việc đánh giá kết thực công việc theo định kỳ 72 3.3.4 Rà sốt xếp bố trí lại lực lượng lao động cách hợp lý 79 3.3.5 Cải tiến nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng lao động 80 3.3.6 Hồn thiện sách tiền lương chế độ đãi ngộ cho người lao động lao động 82 3.3.7 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp 86 KẾT LUẬN 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Viết tắt Viết đầy đủ CMNV Chuyên môn nghiệp vụ WTO Tổ chức thương mại giới HDI Chỉ số phát triển nhân lực KTXH Kinh tế xã hội KH – CN Khoa học công nghệ GD – ĐT Giáo dục đào tạo CBCNV Cán công nhân viên NNL Nguồn nhân lực HPS Cơng ty cổ phần thép Việt – Nhật Hải phịng 10 TC-KT Tài kế tốn 11 KHKT Kế hoạch kỹ thuật 12 TCHC – TH Tổ chức hành tổng hợp 13 TVGS Tư vấn giám sát 14 KS Khảo sát DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Trình độ CBCNV 44 Bảng 2.2 kết hoạt động kinh doanh 45 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính 46 Bảng 2.4 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi 47 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn 48 Bảng 2.6 : Cơ cấu phận quản lý nhân 49 Bảng 3.1: Bảng mô tả công việc kỹ thuật thi công công trường .75 Bảng 3.2: Bảng tiêu chuẩn công việc kỹ thuật công trường 76 Bảng 3.3 : Đánh giá thực cơng việc nhân viên cho phịng ban 78 Bảng 3.4 Đề xuất bảng tính lương khốn 83 Sơ đồ : Quy trình sản xuất Kinh doanh Cơng ty 36 Sơ đồ tổ chức công ty 39 Sơ đồ tổ chức công ty(đề xuất) 69 Việc đánh giá kết hồn thành cơng việc dễ phát sinh mâu thuẫn với nhân viên Để tránh phát sinh giải mâu thuẫn lãnh đạo Công ty cần phải tạo điều kiện nhân viên biết rõ mục tiêu, thời điểm, nội dung, phương pháp đánh giá kết công tác việc đánh giá phai công khai cho người biết Đồng thời, có so sánh việc đánh giá thấp hay cao kết công tác, người đánh giá phải giải thích lý sở việc đánh giá Điểm đánh giá sở để tính lương thưởng cho CBCNV 3.3.4 Rà sốt xếp bố trí lại lực lượng lao động cách hợp lý Cơng tác bố trí lao động thường cán quản lý xếp theo kinh nghiệm, nên đơi xẩy tình trạng cân đối tỉ lệ lao động phòng ban với Cơ cấu lực lượng lao động hợp lý vấn đề có tính chất chiến lược, đảm bảo vận hành tổ chức dây chuyền lao động, giảm căng thẳng mệt mỏi người lao động, nâng cao suất lao động hiệu công tác, khai thác triệt để tiềm người Tại công ty cổ phần Tư vấn thiết kế Thủy điện Miền Bắc việc bố trí nhân chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu nói Do hiệu lao động cịn nhiều hạn chế muốn Cơng ty phát huy hết khả nhà quản trị nhân cần ý đến cơng tác bố trí nhân mặt sau: - Căn vào công đoạn, mức độ phức tạp cơng việc mà bố trí lao động cho hợp lý, đảm bảo cấp bậc công việc phù hợp với cấp bậc nhân viên - Quản lý tốt lao động, xử lý số lao động dư thừa (ví dụ: giảm biên chế máy quản lý hành chính) Khuyến khích cá nhân đơn vị sở hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, đảm bảo việc làm cho CBCNV cách đầy đủ 80 - Mỗi người có mạnh riêng, phận quản lý nên xem xét khả thực tế người lao động mà bố trí vị trí, chức vụ cách hợp lí để phát huy khả họ - Bộ phận lãnh đạo, quản lý cơng ty ngồi trọng trách quản lý điều hành công ty nên kiêm nhiệm chức vụ khác Giám đốc kỹ thuật kiêm điều độ sản xuất Như khối lượng cơng việc có tăng lên thực chất lại hỗ trợ tạo điều kiện cho cán quản lý tốt nhờ máy quản lý tổ chức gọn nhẹ tạo điều kiện tốt để điều hành Công ty 3.3.5 Cải tiến nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng lao động Ngoài phương pháp đào tạo nhân viên trình bày mục 2.2.3 Tác giả luận văn đề xuất số phương pháp đào tạo nguồn nhân lực sau: Đối với nhân viên kỹ thuật công trường nên thực luân chuyển ln phiên cơng trình Khi hồn thành hạng mục công trường nên chuyển sang thực hạng mục công trường khác dự án Khi họ nắm nhiều kỹ thực công việc khác Do lực lượng lao động trực tiếp công ty mỏng nên chưa thể thực phương pháp Sau kế hoạch lao động thực tốt lực lượng công nhân hữu công ty nhiều lên, phận công nhân công trường thực phương pháp tạo cho cơng nhân thích ứng với công việc khác cách dễ dàng Các nhà lãnh đạo trực tuyến văn phòng nên tạo hội cho nhân viên văn phòng hốn đổi vị trí cho Thiết lập chương trình tập nội Cơng ty Nhân viên hốn đổi vị trí cho nhau, dành thời gian theo dõi công việc vòng vài ngày Với 81 cách tiếp cận thú vị này, nhân viên có hội học hỏi trau dồi kiến thức, trau dồi thơng tin hữu ích cho vị trí làm việc Hàng năm Cơng ty nên thực khảo sát nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo theo khối chuyên môn nhằm nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh Việc khảo sát nhu cầu đào tạo giúp Phòng Quản lý nhân lực xây dựng chương trình đào tạo sát với nhu cầu đào tạo thực tế Tác giả luận văn mạnh dạn đề xuất: Phiếu khảo sát đánh giá hoạt động đào tạo xác định nhu cầu đào tạo thời gian tới công ty 1- Đánh giá chất lượng khóa học triển khai Nội dung Phù hợp Không phù hợp Nội dung khóa học triển khai Tính kịp thời khóa học Kết nâng cao kiến thức chuyên môn & Kỹ Ý kiến bổ sung anh chị hoạt động đào tạo triển khai … – Các khóa học cần triển khai (Liệt kê theo tên khóa học, kiến thức, kỹ cần đào tạo để phục vụ công việc…) Dành cho nhân viên mới: Nội dung cần đào tạo Thời gian (số ngày) Tự đào tạo Đối tượng 82 Thuê Thời gian học (Quý 1,2,3,4) 3.3.6 Hồn thiện sách tiền lương chế độ đãi ngộ cho người lao động a Chính sách tiền lương Chính sách tiền lương hợp lý động lực quan trọng khuyến khích người lao động hăng say làm việc.Có nhiều loại lợi ích khác nhau, lợi ích kinh tế, vật chất khâu nhạy cảm nhất, yếu tố quan thúc đẩy tính tích cực, sáng tạo người lao động Chính Cơng ty cần xây dựng hồn thiện sách tiền lương phải đảm bảo công bằng, hợp lý, xứng đáng với mức đóng góp người lao động Do vậy, định hướng chung hồn thiện sách tiền lương Công ty tiếp tục nghiên cứu cải tiến chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lực nâng cao suất, chất lượng lao động, gắn lợi ích với trách nhiệm hiệu sản xuất kinh doanh, hạn chế tối đa điều tiết nội bộ, bình quân chủ nghĩa Phấn đấu tăng mức thu nhập cho người lao động để họ ổn định sống gia đình n tâm cơng tác Đối với doanh nghiệp trước tiên phải xây dựng hợp lý yếu tố cấu thành quỹ lương Cần tiến hành điều chỉnh thang lương nhằm mục đích cập nhật hóa thang lương theo u cầu thực tế xã hội, lạm phát, hiệu kinh tế… Phải xây dựng quy chế trả lương gắn với kết lao động cuối lao động Đánh giá hiệu công việc cán bộ, công nhân giúp cho việc trả công cho người lao động hợp lý, xác định chế độ khen thưởng, phạt nghiêm minh, rõ ràng 83 Tác giả đề xuất xây dựng quy chế khoán nội cho khối khảo sát, tư vấn thiết kế, điều giúp cho sống CBCNV đảm bảo hơn, tinh thần trách nhiệm CBCNV cơng việc cao Sản lượng khốn cho phịng, đội tính theo: LK = Sản lượng tự làm (trước VAT) x Tỷ lệ khốn Trong đó: LK: Sản lượng khốn Sản lượng tự làm: cơng ty nghiệm thu lấy từ sản lượng cơng trình giao (đã chủ đầu tư nghiệm thu, nghiệm thu phần) Tỷ lệ % khoán cho phịng, đội tính sau: Bảng 3.4 Đề xuất bảng tính lương khốn ST T Tỷ lệ khốn % DANH MỤC CƠNG VIỆC (Tính theo giá trị tự làm) Tổng Tiền GC Chi phí lương Sản phẩm tư vấn thiết kế 40 29 11 Sản phẩm khảo sát A Khảo sát địa hình 40 29 11 B Khảo sát địa chất 47 29 18 b Chế độ đãi ngộ cho người lao động Trong bối cảnh phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập quốc tế, người có trình độ chun mơn cao có nhiều hội thăng tiến có thu nhập cao Do cần có chế quản lý thu hút, sử dụng nhân tài có trình độ cao, tránh tình trạng chảy máu chất xám 84 máy cơng quyền; Có chế độ đãi ngộ khen thưởng thoả đáng với CBCNV có trình độ chun mơn cao, thu hút người tài, sinh viên xuất sắc sau trường vào làm việc cơng ty Q trình thực phải đảm bảo ngun tắc khách quan, cơng bằng, xố bỏ quan niệm thứ bậc, chức vụ khuyến khích khen thưởng, tiến hành công khai, dân chủ, thường xuyên kịp thời với hình thức phù hợp với mức cơng hiến, đóng góp nguồn nhân lực cơng ty Cùng với hồn thiện sách tiền lương, thu nhập, Công ty cần quan tâm, cân nhắc đề bạt nhân có phẩm chất đạo đức tốt, đủ lực trình độ có nhiều đóng góp cho hoạt động Cơng ty Đây việc tạo điều kiện cho nguồn nhân lực có hội thăng tiến, đồng thời tạo động lực để nguồn nhân lực phấn đấu học tập rèn luyện Thường xuyên phát động phong trào thi đua có động viên khen thưởng kịp thời thành tích công tác Đồng thời xử lý kỷ luật nghiêm minh, thoả đáng hành vi vi phạm Trong công tác khen thưởng cần lựa chọn hình thức khen thưởng đưa mức thưởng hợp lý Tiền thưởng khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, thành lập quỹ khen thưởng Quỹ khen thưởng dành cho tất cá nhân, tập thể có thành tích cơng tác tốt, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật ứng dụng vào hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại bước đột phá cho công ty Số tiền thưởng cho CBCNV có thành tích tốt phải có mức giá trị kinh tế đủ để khuyến khích CBCNV Cơng ty lấy mục tiêu phấn đấu nâng cao suất lao động Giá trị tiền thưởng không nhiều, phải nên làm thường xun Có cơng ty thưởng cho nhân viên tháng, có nơi lại thưởng q, cịn 85 Cơng ty cổ phần Tư vấn Thiết kế Thủy điện Miền Bắc năm qua lại thực thưởng hàng năm vào gom cuối năm Tác giả luận văn đề xuất thực tiền thưởng theo hàng tháng với lương Làm giúp cho việc toán sổ sách tiện lợi hơn, kịp thời khuyến khích CBCNV giữ tinh thần hăng hái làm việc nâng cao suất hiệu công tác vào tháng Đối với cơng ty có số lượng nhân viên lớn, việc trả thưởng tháng mang lại hiệu cao Những công ty thưởng vào cuối năm thường đơn vị phần phụ thuộc vào lợi nhuận cao Phần thưởng cuối năm thường áp dụng nhân viên giỏi, ban điều hành chuyên gia tài chính, người trực tiếp liên quan đến việc tăng lợi nhuận cho cơng ty Để phát huy vai trị tiền thưởng nhằm tạo động lực cho người lao động, phải xây dựng, mở rộng, hồn thiện thêm hình thức thưởng như: Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch: Hàng tháng, lao động hoàn thành vượt mức kế hoạch đề tháng cần nên tổ chức khen thưởng Khi áp dụng hình thức thưởng phải ý đến công tác định mức lao động, xác định xác nỗ lực người lao động tham gia vào trình sản xuất kinh doanh Thưởng thi đua: Hàng quý phòng ban tổ chức họp để bình bầu cá nhân hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, trình lên cấp nhằm xét thưởng hình thức thưởng có tác dụng khuyến khích người lao động phận tồn cơng ty thi đua với Năng suất lao động tăng lên cách đáng kể Để áp dụng hình thức thưởng cách có hiệu điều quan trọng mức thưởng có giá trị thiết thực cho danh hiệu Có 86 khuyến khích người lao động tích cực làm việc, tạo hiệu cao để cạnh tranh với nhau, để dành danh hiệu cá nhân xuất sắc Đặc biệt cần trọng đến tính hấp dẫn tiền thưởng người lao động Đối với nguồn nhân lực thực công việc liên tục xuất sắc, nên áp dụng hình thức tăng lương tương xứng, tăng lương trước niên hạn để kích thích nỗ lực công việc Song hành với chế độ khen thưởng cần có quy định rõ ràng mức phạt tương ứng với hành vi sai phạm Việc thưởng phạt song hành, tồn cách nghiêm minh thiết chặt quan hệ quyền lực trách nhiệm nguồn nhân lực với công việc đảm nhận, giúp người lao động thấy hồn thiện việc khơng ngừng nâng cao trình độ chun môn nghiêm túc chấp hành quy định pháp luật 3.3.7 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp Năng lực thơng qua yếu tố người thường có liên quan đến văn hóa tổ chức Đây chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống ứng xử thành viên tổ chức Văn hóa cịn đề cập đến giá trị mà người nhân viên công ty đề cao, suy tôn cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho tổ chức Muốn cải thiện nhân lực trước hết phải cải thiện mơi trường văn hóa cơng ty, điều địi hỏi nhiều thời gian tốn Rõ ràng tảng khía cạnh thể thường gắn với văn hóa cơng ty khó hình thành hai Việc khảo sát nghiên cứu văn hóa cơng ty vấn đề lớn khơng thể nói hết mục nhỏ luận văn Do vậy, luận văn đề xuất giải pháp xây dựng văn hóa cơng ty thực công ty thời gian tới sau: 87 Thương hiệu cơng ty tài sản vô giá công ty, thảm hoa mà ứng viên trẻ khao khát lần bước chân vào để thử nghiệm khẳng định thân Họ hiểu chờ đợi phía trước từ việc tích lũy kiến thức, kinh nghiệm, hội thăng tiến nghề nghiệp chế độ đãi ngộ lao động, môi trường làm việc nhiều điều khác Do vậy, ban lãnh đạo Công ty nên ý việc xây dựng công ty trở thành thương hiệu nhiều người biết đến Cùng với biện pháp trên, công ty cần có quan tâm nhiều đến đời sống văn hóa, tinh thần người lao động, cần có chăm lo, ưu đãi bảo vệ quyền lợi đáng cho người lao động mơi trường độc hại, lưu động nguy hiểm đảm bảo tính an tồn cao Đây giải pháp thu hút nguồn nhân lực cho Cơng ty để có lực lượng lao động bị biến động nhằm ổn định phát triển Công ty tương lai Việc xây dựng thành cơng văn hố công ty tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả, tăng sức cạnh tranh thu hút, tuyển chọn giữ nhân tài Xây dựng văn hố doanh nghiệp q trình dài nhiều năm đòi hỏi kế hoạch hành động thống cứng rắn Lãnh đạo công ty cần tham khảo 10 thành tố thiết yếu tạo nên văn hoá doanh nghiệp là: + Giá trị cốt lõi + Tính đồng đội + Cơng nhận thành tích khen thưởng + Quan hệ với cộng động + Truyền đạt thông tin + Quan tâm đến sống nhân viên + Cam kết đào tạo 88 + Kiên trì giữ vững truyền thống + Kết nối gắn bó + Viết sách truyền thống 89 KẾT LUẬN Sau hai năm học tập trường trang bị đầy đủ kiến thức, tác giả luận văn nhận thấy rõ thực tế vấn đề chất lượng nhân lực Công ty mà tác giả công tác Những băn khoăn, lo lắng Tác giả phát triển công ty theo hướng trở thành Công ty đại, chuyên nghiệp hiệu giải tỏa tác giả mạnh dạn đề xuất với hướng dẫn khoa học TS Nguyễn Kim Sơn tính cấp bách việc chọn đề tài Qua lần Thầy tận tình hướng dẫn cách tiếp cận với chủ đề, cách giải đề tài xây dựng đề cương, xác định mục tiêu, nhiệm vụ đề tài, tác giả luận văn hoàn toàn vững tâm nghiên cứu thực hoàn thiện luận văn với mục tiêu nội dung nghiên cứu đề tài, cụ thể là: Tập trung sưu tầm nghiên cứu tài liệu khoa học phát triển nhân lực sở rút số kinh nghiệm áp dụng thực tiễn Công ty cổ phần tư vấn Thiết kế Thủy điện Miền bắc - Xem xét phân tích sách phát triển nhân lực Công ty cổ phần tư vấn Thiết kế Thủy điện Miền Bắc áp dụng kết hợp với việc thu thập, phân tích số liệu cần thiết để có nhìn tổng qt phát triển nguồn nhân lực công ty - Tiến hành điều tra vấn nhà lãnh đạo nhân viên công ty để làm sáng tỏ tình hình phát triển nhân lực cơng ty Trên sở số liệu có, luận văn trình bày hệ thống bảy nâng cao chất lượng phát triển nhân lực công ty giai đoạn 2015 - 2020 Cải tiến cấu tổ chức, sang tổ chức theo ma trận mơ hình hấp dẫn nay, mơ hình cho phép Cơng ty lúc triển khai nhiều dự án 90 Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực, phân tích rõ nhu cầu nhân Cơng ty từ có định điều phối nhân đắn Nâng cao chất lượng phân tích cơng việc đánh giá kết thực công việc theo định kỳ, cơng tác phân tích phục vụ chủ yếu cho việc tuyển dụng, công tác đánh giá giúp cho nhân viên hưởng thành lao động Rà sốt xếp bố trí lại lực lượng lao động cách hợp lý điều giúp nâng cao suất lao động hiệu công tác, khai thác triệt để tiềm người Cải tiến nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng lao động Hồn thiện sách tiền lương chế độ đãi ngộ cho người lao động, sách tiền lương hợp lý đảm bảo cơng bằng, động lực quan trọng khuyến khích người lao động hăng say làm việc Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống ứng xử thành viên tổ chức với môi trường làm việc chuyên nghiệp thu hút nhiều nhân tài Các giải pháp bắt nguồn từ quan điểm chuyên gia, người có kinh nghiệm, nhà lãnh đạo thực Công ty Với đề xuất này, luận văn hy vọng đóng góp phần việc phát triển nguồn nhân lực Công ty nhằm gia tăng lực cạnh tranh cho Công ty Qua thời gian làm việc Công ty cổ phần tư vấn Thiết kế Thủy điện Miền Bắc, việc vận dụng lý luận học với trình tìm hiểu thực tế, tác giả luận văn mạnh dạn đưa số giải pháp với mong 91 muốn góp phần nâng cao chất lượng nhân lực Cơng ty Với cơng trình nghiên cứu đầu tay tác giả mong nhận ý kiến đóng góp Thầy, Cô giáo, đồng nghiệp để đề tài luận văn phát triển tương lai Một lần tác giả luận văn xin chân thành cảm ơn hướng dẫn tận tình TS Nguyễn Kim Sơn Chân thành cảm ơn toàn thể Thầy Cô giáo Viện đào tạo sau đại học phân khoa sau đại học Trường Đại học Kinh doanh Công nghệ Hà Nội Tác giả luận văn bày tỏ lịng biết ơn cảm kính sâu sắc tới quan tâm giúp đỡ cán nhân viên Công ty cổ phần tư vấn Thiết kế Thủy điện Miền Bắc tạo điều kiện để tác giả hoàn thành đề tài nghiên cứu luận văn Xin trân thành cảm ơn! 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO Nghị định số: 205/204/NĐ – CP ngày 14/12/2004 Về hệ số lương phụ cấp chức vụ Nghị định số 56/2009/NĐ – CP Ngày 30/06/2009 trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ vừa Quyết định 143/2004/QĐ – TTg ngày 10/08/2004 Thủ tướng Chính phủ “Chương trình trợ giúp đào tạo nguồn nhân lực cho DN” PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân TS Nguyễn Vân Điềm “Giáo trình quản trị nhân lực” xuất 2004 GS.TS Nguyễn Trọng Chuẩn “ Nguồn nhân lực cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước” TS Bùi Sỹ Lợi “ Nguồn nhân lực người, nhân tố định q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa” Tác giả Ngơ thị Minh Hằng “ Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Nhà nước” Tác giả Nicholas Henry “ Quản trị cơng sách cơng” Tác giả Giaxlapxkai “ công xã hội nhân tố người năm 1986 – 1987” 10 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Trường đai học kinh tế quốc dân Nhà xuất đại học kinh tế quốc dân 11 TS Hà Quang Ngọc “ Góp phần xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước nay” NXB trị Quốc gia 12 TS Phạm Xuân Giang “Phát triển doanh nghiệp vừa nhỏ tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế” 13 Bùi Tôn Hiến “Thị trường lao động việc làm lao động qua đào tạo nghề” Xuất 2008 Nhà xuất Khoa học Kỹ Thuật 14 Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần tư vấn Thiết kế Thủy điện Miền Bắc qua năm 2012,2013,2014 15 Báo cáo tình hình sử dụng nhân Công ty cổ phần tư vấn Thiết kế Thủy điện Miền Bắc qua năm 2012,2013,2014 16 www.tapchicongsan.org.vn 17 www.chinhphu.vn 18 www.laodong.com.vn 19 www.Thuvienphapluat.vn 20 www vanban.chinhphu.vn Tạp chí giáo dục năm 1998