(Luận Văn Thạc Sĩ Quản Lý Kinh Tế) Quản Lý Nguồn Nhân Lực Cấp Xã Trên Địa Bàn Thị Xã Hòa Thành, Tỉnh Tây Ninh

Việc tuyển chọn đúng ng°ßi cho từng công việc là mát điều rÁt quan trọng, nh°ng vÁn đề quan trọng không kém là t¿o điều kiện thuận lÿi để nhân viên học tập nâng cao trình đá, chuyên môn,

TS NGUYàN THæ THANH VÂN

Tp Hồ Chí Minh, tháng 6 năm 2023

iii

i

ii

iii

iv

v

vi

vii

viii

LàI CÀM ¡N

Lßi đầu tiên, tôi xin gửi lßi c¿m ¡n chân thành đến cô TS Nguyễn Thị Thanh Vân, ng°ßi đã tận tình h°ớng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thßi gian tôi thực hiện nghiên cứu khóa luận Và cũng là ng°ßi góp ý, định h°ớng ý t°áng, kiểm tra sự phù hÿp căa luận văn

Tôi cũng gửi lßi c¿m ¡n đến toàn thể thầy, cô Tr°ßng Đ¿i học S° ph¿m Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh đã gi¿ng d¿y, t¿o điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu Những kiến thức đã học sẽ là hành trang giúp tôi vững b°ớc trong công việc và cuác sống

Kế tiếp, tôi xin gửi lßi c¿m ¡n đến tập thể CBCC căa UBND thị xã Hoà Thành và các UBND xã, ph°ßng đã cung cÁp thông tin, tài liệu, cũng nh° dành thßi gian để thực hiện kh¿o sát để tôi có đ°ÿc dữ liệu phân tích, đánh giá trong quá trình thực hiện luận văn

Tôi cũng c¿m ¡n gia đình và b¿n bè đã hß trÿ tôi hoàn thành tốt khóa luận Khóa luận căa tôi còn những h¿n chế về năng lực và những thiếu sót trong quá trình nghiên cứu Tôi xin lắng nghe và tiếp thu những ý kiến căa giáo viên ph¿n biện để hoàn thiện, bổ sung kiến thức

Tôi xin chân thành c¿m ¡n!

ix

LàI CAM ĐOAN

Tôi tên là Lê Thị Hằng, là học viên cao học Qu¿n lý kinh tế căa Tr°ßng Đ¿i học S° ph¿m Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh Tôi xin cam đoan luận văn th¿c sĩ

<Qu¿n lý nguồn nhân lực cÁp xã trên địa bàn thị xã Hoà Thành, tỉnh Tây Ninh= là công trình nghiên cứu đác lập căa b¿n thân, không có sự sao chép căa ng°ßi khác Mọi số liệu phân tích trong luận văn và kết qu¿ nghiên cứu do tôi tự tìm hiểu, phân tích khách quan, trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và ch°a đ°ÿc công bố d°ới bÁt

x

TÓM TÂT

Đề tài: <Qu¿n lý nguồn nhân lực cÁp xã trên địa bàn thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh= Nghiên cứu đ°ÿc tiến hành t¿i các xã, ph°ßng trên địa bàn thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh, đối t°ÿng nghiên cứu cā thể gồm ba nhóm đối t°ÿng là cán

bá, công chức, ng°ßi ho¿t đáng không chuyên trách Māc tiêu nghiên cứu là tìm hiểu, phân tích, đánh giá công tác qu¿n lý nguồn nhân lực cÁp xã trên địa bàn thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh giai đo¿n 2017-2022 Qua đó xác định những h¿n chế, tồn t¿i, từ đó đề xuÁt những gi¿i pháp phù hÿp nhằm nâng cao công tác qu¿n lý nguồn nhân lực cÁp xã trong thßi gian tới bao gồm: Hoàn thiện chiến l°ÿc; đổi mới công tác tuyển dāng; nâng cao chÁt l°ÿng công tác quy ho¿ch, đào t¿o, bồi d°ỡng; nâng cao chế đá đãi ngá, t¿o đáng lực cho nguồn nhân lực cÁp xã

Nghiên cứu đ°ÿc thực hiện thông qua các ph°¡ng pháp nh° thu thập, xử lý số liệu, phân tích, tổng hÿp đánh giá và thực hiện kh¿o sát 65 đối t°ÿng trực tiếp là công chức, ng°ßi qu¿n lý nguồn nhân lực Kết qu¿ cho thÁy những h¿n chế, tồn t¿i trong công tác qu¿n lý nguồn nhân lực cÁp xã nh° công tác tuyển dāng ch°a căn cứ vào nhu cầu và vị trí tuyển dāng; t¿o bồi d°ỡng ch°a đ¿t hiệu qu¿; mức l°¡ng, phā cÁp cán bá, công chức, ng°ßi ho¿t đáng không chuyên trách ch°a phù hÿp; chế đá đãi ngá và công tác khen th°áng ch°a t°¡ng xứng với công suÁt lao đáng; công tác

đề b¿t bổ nhiệm ch°a đ°ÿc quan tâm đúng mức

xi

ABSTRACT

Subject: "Managing human resources at commune level in Hoa Thanh town, Tay Ninh province" The study was conducted in communes and wards in Hoa Thanh town, Tay Ninh province, specific research subjects include three groups of subjects: cadres, civil servants and part-time workers The objective of the study is

to understand, analyze and evaluate the management of human resources at the commune level in Hoa Thanh town, Tay Ninh province in the period 2017-2022 Thereby limitations and shortcomings have been identified, from that appropriate solutions have been proposed to improve the management of human resources at the commune level in the coming time, including: Completing the strategy; recruitment innovation; improving the quality of planning, training and retraining; improving the remuneration regime, creating motivation for human resources at commune level

The study was carried out through methods such as collecting, processing data, analyzing, synthesizing and evaluating and surveying 65 direct subjects who are civil servants and human resource managers The results show that there are limitations and shortcomings in human resource management at commune level such as recruitment that is not based on needs and vacancies; training has not been effective; salaries and allowances of cadres, civil servants and part-timers are not appropriate; the remuneration and reward regimes are not commensurate with the labor capacity; The work of promotion and appointment has not been paid attention properly

xii

MĀC LĀC

Lý lịch khoa học vi

Lßi c¿m ¡n viii

Lßi cam đoan ix

Tóm tắt x

Māc lāc xii

Danh māc chữ viết tắt xv

Danh māc b¿ng xvi

Mâ ĐÄU 1 Lý do chén đÁ tài 1

2 Các công trình nghiên cąu có liên quan 3

3 Māc tiêu nghiên cąu 6

4 Đßi t°ÿng và ph¿m vi nghiên cąu 6

5 Ph°¢ng pháp nghiên cąu 7

6 Đóng góp căa luÁn vn 8

7 K¿t cÃu căa luÁn vn 9

Ch°¢ng 1- C¢ sã lý luÁn vÁ quÁn lý nguán nhân lăc 1.1 Nhāng vÃn đÁ chung vÁ nguán nhân lăc 10

1.1.1 Nhân lực 10

1.1.2 Nguồn nhân lực 10

1.1.3 Qu¿n lý nguồn nhân lực 12

1 2 QuÁn lý nguán nhân lăc cÃp xã 13

1.2.1 Các khái niệm về cán bá công chức, ng°ßi ho¿t đáng không chuyên trách cÁp xã 13

1.2.2 Chức danh cán bá công chức, ng°ßi ho¿t đáng không chuyên trách cÁp xã 14

1.2.3 Tiêu chuẩn căa cán bá công chức 15

1.2.4 Các nguyên tắc qu¿n lý cán bá công chức 16

1.2.5 Vị trí, vai trò căa cán bá, công chức cÁp xã 16

xiii

1.3 Nßi dung quÁn lý nguán nhân lăc cÃp xã 16

1.3.1 Xây dựng chiến l°ÿc nguồn nhân lực 16

1.3.2 Tuyển dāng nguồn nhân lực 18

1.3.3 Đào t¿o, bồi d°ỡng nguồn nhân lực 19

1.3.4 T¿o đáng lực cho nguồn nhân lực 20

1.4 Các y¿u tß Ánh h°ãng đ¿n quÁn lý nguán nhân lăc 25

1.5 Kinh nghiãm quÁn lý nguán nhân lăc căa các đça ph°¢ng trong n°ßc và bài héc kinh nghiãm cho thç xã Hòa Thành, tånh Tây Ninh 27

1.5.1 Kinh nghiệm qu¿n lý nguồn nhân lực t¿i các tỉnh, thành t¿i Việt Nam &.27 1.5.2 Bài học kinh nghiệm cho thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh 31

Ch°¢ng 2- Thăc tr¿ng vÁ quÁn lý nguán nhân lăc cÃp xã trên đça bàn thç xã Hòa Thành, tånh Tây Ninh

2.1 Khái quát vÁ thç xã Hòa Thành, tånh Tây Ninh 34

2.2 Thăc tr¿ng nguán nhân lăc cÃp xã t¿i thç xã Hòa Thành, tånh Tây Ninh 37

2.2.1 Số l°ÿng nguồn nhân lực cÁp xã 37

2.2.2 C¡ cÁu nguồn nhân lực theo đá tuổi 41

2.2.3 C¡ cÁu nguồn nhân lực theo trình đá 42

2.3 Thăc tr¿ng quÁn lý nguán nhân lăc t¿i thç xã Hòa Thành, tånh Tây Ninh 44

2.3.1 Xây dựng chiến l°ÿc nguồn nhân lực 44

2.3.2 Tuyển dāng nguồn nhân lực 46

2.3.3 Đào t¿o, bồi d°ỡng nguồn nhân lực 54

2.3.4 T¿o đáng lực cho nguồn nhân lực 59

2.4 Các y¿u tß Ánh h°ãng đ¿n công tác quÁn lý nguán nhân lăc cÃp xã t¿i thç xã Hòa Thành, tånh Tây Ninh 72

2.5 NhÁn xét chung vÁ công tác quÁn lý nguán nhân lăc cÃp xã t¿i thç xã Hòa Thành, tånh Tây Ninh 74

xiv

Ch°¢ng 3 - GiÁi pháp nâng cao công tác quÁn lý nguán nhân lăc cÃp xã trên đça bàn thç xã Hòa Thành, tånh Tây Ninh

3.1 Māc tiêu, đçnh h°ßng phát trißn nguán nhân lăc t¿i thç xã Hòa

Thành, tånh Tây Ninh 79

3.1.1 Māc tiêu phát triển nguồn nhân lực 79

3.1.2 Định h°ớng phát triển nguồn nhân lực 80

3.2 GiÁi pháp nâng cao công tác quÁn lý nguán nhân lăc cÃp xã trên đça bàn thç xã Hòa Thành, tånh Tây Ninh 81

3.2.1 Hoàn thiện chiến l°ÿc nguồn nhân lực 81

3.2.2 Đối mới công tác tuyển dāng nguồn nhân lực 82

3.2.3 Nâng cao chÁt l°ÿng công tác đào t¿o, bồi d°ỡng nguồn nhân lực 84

3.2.4 Nâng cao chế đá quy ho¿ch, đãi ngá, t¿o đáng lực cho nguồn nhân lực cÁp xã 86

K¾T LUÀN 89

DANH MĀC TÀI LIâU THAM KHÀO 90

PHĀ LĀC 94

xv

DANH MĀC CÁC CHĀ VI¾T TÂT

HĐND Hái đồng nhân dân

xvi

DANH MĀC BÀNG

B¿ng 2.1 Số l°ÿng cán bá cÁp xã từ năm 2017-2022 38 B¿ng 2.2 Số l°ÿng công chức cÁp xã từ năm 2017-2022&&&&&&&& &.39

B¿ng 2.3 Số l°ÿng những ng°ßi ho¿t đáng không chuyên trách cÁp xã từ năm 2017-2022&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&.40

B¿ng 2.4: C¡ cÁu đá tuổi căa CBCC và NHĐKCT cÁp xã trên địa bàn thị xã Hòa Thành&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&41

B¿ng 2.5: Trình đá chuyên môn và LLCT căa CBCC, NHĐKCT cÁp xã trên địa bàn

thị xã Hòa Thành t¿i thßi điểm năm 2017 đến năm 2022&&&&&&&&&&.42

B¿ng 2.6 Nhu cầu đái ngũ CBCC, NHĐKCT cÁp xã giai đo¿n 2021- 2025&& 45

B¿ng 2.7 Kh¿o sát công tác tuyển dāng công chức&&&&&&&&&&&&.52

B¿ng 2.8 Đánh giá yếu tố khi xem xét hồ s¡ tuyển dāng công chức&&&& 53

B¿ng 2.9 Kh¿o sát về công tác đào t¿o, bồi d°ỡng căa công chức&&&&&&56

B¿ng 2.10 Quy định mức l°¡ng cÁp xã nếu có trình đá s¡ cÁp hoặc ch°a qua đào

t¿o chuyên môn, nghiệp vā &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 60

B¿ng 2.11 B¿ng l°¡ng CBCC &&&&&&&&&&&&&&&&&&&.&.61

B¿ng 2.12 Phā cÁp chức vā lãnh đ¿o cÁp xã t¿i thị xã Hòa Thành năm 2022&&.63

B¿ng 2.13 Quỹ phā cÁp đ°ÿc khoán căa thị xã Hòa Thành năm 2022&&&& 64

B¿ng 2.14 Mức phā cÁp đ°ÿc khoán thị xã Hòa Thành năm 2022&&&&&&.65

B¿ng 2.15 Tỷ lệ trích náp đóng BHXH, BHYT, KPCĐ&&&&&&&&&& 66

B¿ng 2.16 So sánh mức l°¡ng/phā cÁp h°áng hàng tháng căa CBCC, NHĐKCT&&& 67

B¿ng 2.17 Đánh giá các yếu tố t¿o đáng lực cho công chức 69

B¿ng 2.18 Đánh giá về mức đá hiệu qu¿ căa chính sách qu¿n lý nguồn nhân lực&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 70

B¿ng 2.19 Đánh giá về chế đá chính sách, đào t¿o, bồi d°ỡng, t¿o đáng lực cho những ng°ßi ho¿t đáng không chuyên trách cÁp xã&&&&&&&&&&&&.71

Việc tuyển chọn đúng ng°ßi cho từng công việc là mát điều rÁt quan trọng, nh°ng vÁn đề quan trọng không kém là t¿o điều kiện thuận lÿi để nhân viên học tập nâng cao trình đá, chuyên môn, phát huy hết kh¿ năng, năng lực căa mình, tổ chức giữ chân đ°ÿc những nhân viên nòng cốt có năng lực, kinh nghiệm, đồng thßi t¿o đáng lực thúc đẩy các nhân viên khác phÁn đÁu, hăng say h¡n trong công việc nhằm mang l¿i hiệu qu¿ cao Do đó, việc qu¿n lý NNL nh° thế nào để mang l¿i hiệu qu¿ nêu trên là chìa khóa mang l¿i thành công cho tổ chức

Chă tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: <cÁp xã là gần gũi dân nhÁt, là nền t¿ng căa hành chính CÁp xã làm đ°ÿc việc thì mọi việc đều xong xuôi= <Cán bá là cái gốc căa mọi công việc=, trong tiến trình lãnh đ¿o cách m¿ng, Đ¿ng Cáng s¿n Việt Nam luôn chú trọng công tác cán bá, xây dựng, ĐTBD đái ngũ cán bá, trong đó lÁy

<cái đức làm gốc= T¿i các văn kiện căa Đ¿ng ta, luôn luôn khẳng định và nhÁn m¿nh vai trò căa cán bá nói chung và cán bá cÁp c¡ sá nói riêng đối với sự nghiệp cách m¿ng Mọi chă tr°¡ng, chính sách, pháp luật dù có đúng đắn đến mÁy nh°ng

sẽ khó có đ°ÿc hiệu lực, hiệu qu¿ cao nếu nh° không đ°ÿc triển khai thực hiện bái đái ngũ CBCC cÁp xã

2

Nhận thức đ°ÿc vai trò, tầm quan trọng căa đái ngũ CBCC cÁp xã, nên việc

xây dựng và t¿o điều kiện để đái ngũ CBCC cÁp xã nâng cao trình đá, năng lực, an tâm công tác, có c¡ hái phÁn đÁu, gắn bó với tổ chức để thực hiện các nhiệm vā đ°ÿc giao luôn là mối quan tâm hàng đầu căa Đ¿ng và Nhà n°ớc ta T¿i Nghị quyết Trung °¡ng 5 khóa IX đã khẳng định <vai trò quan trọng căa hệ thống chính trị và đái ngũ cán bá, công chức cÁp xã đối với sự nghiệp CNH, HĐH và phát triển đÁt n°ớc= Đ¿ng ta đã khẳng định: <Con ng°ßi là vốn quý nhÁt, chăm lo h¿nh phúc con ng°ßi là māc tiêu phÁn đÁu cao nhÁt căa chế đá ta, coi việc nâng cao dân trí, bồi d°ỡng và phát huy nguồn lực to lớn căa con ng°ßi Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lÿi trong công cuác công nghiệp hoá, hiện đ¿i hoá= Trong công tác cán bá, đầu t° xây dựng đái ngũ CBCC cÁp xã có đă phẩm chÁt, đ¿o đức và năng lực ngang tầm sự nghiệp đổi mới mang ý nghĩa nh° sự đầu t° cho h¿ tầng c¡ sá

Trong thßi gian qua, đã có rÁt nhiều nghị quyết căa Đ¿ng, chính sách căa Nhà n°ớc quan tâm, chú trọng đến NNL cÁp xã Tuy nhiên, không chỉ c¿ n°ớc, Tây Ninh nói chung và mà Hòa Thành nói riêng cũng có nhiều bÁt cập x¿y ra nh°: chế

đá, chính sách đãi ngá ch°a phù hÿp, nhÁt là chế đá đối với NHĐKCT, ch°a t¿o đ°ÿc đáng lực thúc đẩy CBCC, NHĐKCT có ý thức tự giác, hăng say nß lực làm việc; công tác ĐTBD ch°a kết hÿp chặt chẽ giữa lý luận với thực tiễn, ch°a gắn với quy ho¿ch và theo vị trí từng chức danh; phân công, bố trí công việc ch°a phù hÿp chuyên môn, sá tr°ßng; có ít c¡ hái để có thể thăng tiến trong công việc; ch°a thu hút đ°ÿc ng°ßi trẻ tuổi có trình đá, năng lực làm việc và ch°a t¿o sự gắn bó lâu dài với cÁp xã,& Vì vậy, đã dẫn đến tình tr¿ng không ít CBCC cÁp xã, đặc biệt NHĐKCT ph¿i xin thôi việc, tìm kiếm những công việc khác bên ngoài để có c¡ hái phát triển tốt h¡n Điều đó ¿nh h°áng không nhỏ đến hiệu lực, hiệu qu¿ trong qu¿n lý, làm gi¿m chÁt l°ÿng ho¿t đáng và điều hành về phát triển kinh tế - xã hái căa bá máy chính quyền cÁp xã á các địa ph°¡ng

XuÁt phát từ tình hình thực tế trên, tôi chọn đề tài <QuÁn lý nguán nhân lăc cÃp xã trên đça bàn thç xã Hoà Thành, tånh Tây Ninh= làm luận văn Th¿c sĩ

Kinh tế

3

2 Các công trình nghiên cąu có liên quan

* Đến thßi điểm hiện nay, có một số công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về quản lý NNL Trong phạm vi trong nước phải kể đến các tác phẩm và bài viết sau:

Nghiên cứu căa PGS Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2002),

Luận cứ khoa học trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thßi

kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà

Nái Trên c¡ sá các quan điểm, lý luận, tổng kết thực tiễn và kế thừa kết qu¿ căa nhiều công trình nghiên cứu tr°ớc, các tác gi¿ đã phân tích, lý gi¿i, hệ thống hóa các căn cứ khoa học căa việc nâng cao chÁt l°ÿng căa đái ngũ cán

bá, từ đó đ°a ra mát hệ thống các quan điểm, ph°¡ng h°ớng và gi¿i pháp nhằm nâng cao chÁt l°ÿng đái ngũ cán bá, trong đó có đái ngũ công chức hành chính nhà n°ớc đáp ứng yêu cầu căa sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đ¿i hóa đÁt n°ớc

Cao Thanh H°¡ng (2011) nghiên cứu "Đào tạo và phát triển NNL quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định" tập trung nghiên cứu về đào

t¿o và phát triển NNL qu¿n lý cÁp xã giai đo¿n 2005 – 2010 Đề tài này nghiên cứu

03 ch°¡ng gồm hệ thống hóa các vÁn đề lý luận liên quan đến đào t¿o, phát triển NNL trong các tổ chức; phân tích thực tr¿ng công tác đào t¿o và phát triển NNL qu¿n lý cÁp xã trên địa bàn huyện Hoài Nh¡n, tỉnh Bình Định; đề xuÁt gi¿i pháp để hoàn thiện công tác đào t¿o và phát triển NNL qu¿n lý cÁp xã trên địa bàn huyện trong thßi gian tới

Nguyễn Thị Kim Ngân (2013) nghiên cứu <Hoàn thiện công tác đào t¿o NNL t¿i Kho b¿c Nhà n°ớc tỉnh L¿ng S¡n= nghiên cứu công tác đào t¿o t¿i Kho b¿c Nhà n°ớc L¿ng S¡n theo tiến trình đào t¿o từ các b°ớc trong xây dựng kế ho¿ch đến tổ chức thực hiện kế ho¿ch đào t¿o và đánh giá Quá trình phân tích nhằm chỉ ra các điểm h¿n chế, thiếu sót trong công tác đào t¿o t¿i Kho b¿c và tìm ra nguyên nhân căa những h¿n chế, thiếu sót từ đó đề xuÁt mát số gi¿i pháp nhằm hoàn thiện công tác đào t¿o NNL phù hÿp với đ¡n vị

4

Nông Thị Ph°ÿng (2014) nghiên cứu <Công tác qu¿n lý NNL t¿i khu di tích Pác Pó, Cao Bằng thực tr¿ng và gi¿i pháp= nghiên cứu 03 ch°¡ng về c¡ sá khoa học lý luận công tác qu¿n lý NNL, thực tr¿ng về công tác qu¿n lý NNL và đề xuÁt các gi¿i pháp nâng cao công tác qu¿n lý NNL t¿i khu di tích Pác Pó Tác gi¿ phân tích rõ về công tác tuyển dāng, đào t¿o, phát triển và đánh giá công tác qu¿n lý NNL, chỉ rõ mặt đ°ÿc, h¿n chế đề ra gi¿i pháp nâng cao công tác qu¿n lý NNL

Đặng Văn Châu (2014) nghiên cứu <Nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị=, Luận

văn th¿c sĩ qu¿n trị kinh doanh, Đ¿i học Kinh tế, Đ¿i học Huế Luận văn đã làm rõ và đ°a ra quan điểm, ph°¡ng pháp tuyển dāng, sử dāng, quy ho¿ch đào t¿o và những gi¿i pháp, kiến nghị nâng cao chÁt l°ÿng đái ngũ cán bá công chức cÁp xã trên địa bàn huyện Vĩnh Linh, tỉnh Qu¿ng Trị

Nguyễn Thị Hồng H¿i và Nguyễn Thị Thanh Thăy (2015) với cuốn sách

<Qu¿n lý NNL trong khu vực công – lý luận và kinh nghiệm mát số n°ớc=, Nhà xuÁt b¿n Chính trị Quốc gia Cuốn sách gồm hai phần: Phần thứ nhÁt là mát số vÁn

đề lý luận về qu¿n lý NNL trong khu vực công và phần thứ hai tập trung nghiên cứu thực tiễn qu¿n lý NNL trong khu vực công á mát số quốc gia trên thế giới nh°: Hoa

Kỳ, Anh, Đức, Pháp, Nga, Trung Quốc, Đan M¿ch, Xingapo, Nhật B¿n, Hàn Quốc Cuốn sách này là tài liệu tham kh¿o rÁt hữu ích, nhÁt là đối với các nhà ho¿ch định chính sách cũng nh° những ng°ßi quan tâm nghiên cứu vÁn đề qu¿n lý NNL trong khu vực công

Vũ Hồng S¡n (2016) nghiên cứu <Đề xuÁt mát số gi¿i pháp nhằm nâng cao chÁt l°ÿng đái ngũ cán bá chă chốt chính quyền cÁp xã á Thành phố Thái Bình, tỉnh Thái Bình= nghiên cứu c¡ sá lý luận về NNL, cán bá qu¿n lý, chÁt l°ÿng NNL; phân tích chÁt l°ÿng, số l°ÿng đái ngũ cán bá chă chốt chính quyền cÁp xã á Thành phố Thái Bình, giai đo¿n 2010-2015 Tác gi¿ cũng đã đề xuÁt đ°ÿc mát hệ thống gồm 05 gi¿i pháp dựa trên kết qu¿ nghiên cứu nhiều mặt về đái ngũ cán bá chă chốt chính quyền cÁp xã qua thực tiễn qu¿n lý, điều hành và yêu cầu phát triển kinh tế xã hái t¿i địa ph°¡ng

5

* à ngoài nước, có một số công trình tiêu biểu cāa các tác giả như:

Moris (1996), bài viết Asia's four little dragons: a comparison of the role of education in their development (Bốn con rồng nhỏ châu Á: mát sự so sánh về vai trò căa giáo dāc trong phát triển); Ranis G (1996), bài Another look at East Asia Miracle (Mát cái nhìn khác về thần kỳ Đông Á) Các tác gi¿ đã lÁy ví dā minh chứng sự phát triển kinh tế m¿nh mẽ căa các n°ớc Nhật B¿n, Hàn Quốc, Singapore& trá thành những con rồng Châu Á á những thập kỷ cuối thế kỷ XX và tiếp tāc tăng tr°áng kinh tế với tốc đá cao, ổn định trong những thập kỷ đầu thế kỷ XXI, cũng là nhß đều quan tâm phát triển giáo dāc và đào t¿o, có chiến l°ÿc đúng đắn phát triển NNL quốc gia, chú trọng t¿o ra NNL chÁt l°ÿng cao

Batal (2002), Qu¿n lý NNL trong khu vực Nhà n°ớc Phân tích về năng lực làm việc CBCC, khối doanh nghiệp Nhà n°ớc Xây dựng khung năng lực tiêu chuẩn trên c¡ sá đó phân lo¿i năng lực; đồng thßi mô t¿ công việc chuyên môn căa mát số công việc chuyên trách yêu cầu nhân lực chÁt l°ÿng cao nh°: Phā trách đào t¿o trong mát c¡ quan Nhà n°ớc, công việc căa mát thă tr°áng đ¡n vị trong doanh nghiệp Nhà n°ớc

Cseh và Manikoth (2013), viết bài báo: T°¡ng lai căa phát triển nguồn nhân lực, định hình chính sách phát triển nguồn nhân lực quốc gia trong bối c¿nh toàn cầu Bài báo nói về các quốc gia và tổ chức ngày càng trá nên phā thuác vào mßi

việc theo đuổi hòa bình toàn cầu, xóa nghèo, bền vững môi tr°ßng, sự cân bằng giữa công việc, cuác sống có ý nghĩa và lành m¿nh Do đó, phát triển nguồn nhân lực (HRD) các chuyên gia, những ng°ßi đã đ°ÿc chuẩn bị và trang bị để thúc đẩy môi tr°ßng cho học tập, thay đổi á cÁp đá cá nhân, nhóm, tổ chức sẽ ph¿i tăng c°ßng sự tham gia căa họ á cÁp đá xã hái, đóng mát vai trò chiến l°ÿc trong phát triển các hệ thống phát triển nguồn nhân lực quốc gia đổi mới phù hÿp với bối c¿nh toàn cầu Māc đích căa bài báo khái niệm này là để th¿o luận về năng lực đổi mới căa các quốc gia dựa trên Chỉ số Đổi mới Toàn cầu căa họ (INSEAD, 2011) và xem xét các chính sách phát triển lực l°ÿng lao đáng quốc gia, bao gồm c¿ việc tìm nguồn cung ứng, phát triển tài năng và giữ chân nhân tài toàn cầu, căa các quốc gia

6

đã xếp h¿ng cao trên chỉ số đổi mới toàn cầu (bao gồm c¿ BRIC) Trong bài báo cũng đề cập với các các khuyến nghị cho nghiên cứu, thực hành và giáo dāc HRD

vì nó liên quan đến nguồn nhân lực quốc gia phát triển (NHRD)

Rosenbloom (2020), Public sector human resource management, Quyển sách tác gi¿ chỉ ra đ°ÿc tầm quan trọng căa NNL trong khu vực công Tác gi¿ đã đề cập NNL này có nhiều giá trị và ¿nh h°áng đặc biệt đối với sự phát triển căa mát Bang nh°: Giá trị chính trị, giá trị qu¿n lý, giá trị pháp lý

Các công trình nghiên cứu trên tiếp cận từ nhiều gốc đá khác nhau Tuy nhiên, đái ngũ nhân lực cÁp xã và bối c¿nh nghiên cứu là thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh cũng có đặc thù riêng, vì vậy cần thiết để nghiên cứu nhằm bổ sung thêm các nghiên cứu ứng dāng về qu¿n lý NNL

3 Māc tiêu nghiên cąu

3 1 Māc tiêu nghiên cąu tổng quát

Đề tài tiến hành tìm hiểu, phân tích, đánh giá công tác qu¿n lý NNL cÁp xã

trên địa bàn thị xã Hoà Thành, tỉnh Tây Ninh

3 2 Māc tiêu nghiên cąu cā thß

Hệ thống c¡ sá lý luận về công tác qu¿n lý NNL cÁp xã

Đánh giá thực tr¿ng công tác qu¿n lý NNL cÁp xã trên địa bàn thị xã Hoà Thành, tỉnh Tây Ninh để từ đó thÁy đ°ÿc những °u, khuyết điểm tồn t¿i

Đề xuÁt các gi¿i pháp nâng cao công tác qu¿n lý NNL cÁp xã trên địa bàn thị

xã Hoà Thành, tỉnh Tây Ninh

4 Đßi t°ÿng và ph¿m vi nghiên cąu

4 1 Đßi t°ÿng nghiên cąu

Đối t°ÿng nghiên cứu căa đề tài là qu¿n lý NNL cÁp xã trên địa bàn thị xã Hoà Thành, tỉnh Tây Ninh, cā thể qu¿n lý ba nhóm đối t°ÿng gồm cán bá, công chức và ng°ßi ho¿t đáng không chuyên trách cÁp xã

7

4.2 Ph¿m vi nghiên cąu

- Phạm vi nội dung: CÁp xã gồm có ba nhóm đối t°ÿng là cán bá, công chức

và ng°ßi ho¿t đáng không chuyên trách cÁp xã (gọi chung là cán bá, công chức) Đối t°ÿng nghiên cứu căa đề tài này tập trung nghiên cứu đánh giá công tác qu¿n lý NNL cÁp xã, cā thể là ba nhóm đối t°ÿng trên

- Phạm vi thßi gian: Phân tích đánh giá công tác qu¿n lý NNL cÁp xã giai

- Số liệu thứ cÁp: Những thông tin đ°ÿc thu thập, đã đ°ÿc công bố để phāc

vā cho luận văn Các thông tin này làm căn cứ, công cā, minh chứng cho phần c¡ sá

lý luận và thực tr¿ng Việc thu thập số liệu thứ cÁp dựa trên các nguồn tài liệu nh° sách, giáo trình, bài báo khoa học, báo cáo khoa học, các công trình nghiên cứu đã đ°ÿc công bố, trên m¿ng internet, các văn b¿n hiện hành, kế ho¿ch, ch°¡ng trình, báo cáo tổng kết căa cÁp Trung °¡ng, tỉnh, huyện

- Số liệu s¡ cÁp: Nhằm làm c¡ sá đánh giá đầy đă những nái dung nghiên cứu về thực tr¿ng qu¿n lý NNL cÁp xã trên địa bàn thị xã Hoà Thành, tỉnh Tây Ninh trong thßi gian qua; tác gi¿ đã tiến hành thu thập các số liệu thông qua tổ chức kh¿o sát các đối t°ÿng có liên quan

8

5.2 Ph°¢ng pháp xÿ lý sß liãu

- Đối với các dữ liệu thứ cÁp: Các dữ liệu thứ cÁp sau khi đ°ÿc thu thập sẽ tiến hành xử lý lo¿i bỏ những số liệu dữ liệu kém tin cậy, giữ l¿i số liệu có đá tin cậy cao để phāc vā quá trình nghiên cứu

- Đối với các số liệu s¡ cÁp: sau khi thu thập tiến hành xử lý s¡ bá (phân lo¿i,

bổ sung thông tin và lo¿i bỏ những thông tin nhiễu); các thông tin sau khi đ°ÿc làm s¿ch thì tiến hành tổng hÿp và xử lý bằng phần mềm xử lý số liệu Excel thông qua phân tổ thống kê Các tiêu chí phân tổ căn cứ vào nái dung cần phân tích trong đề tài

5.3 Ph°¢ng pháp phân tích

- Thống kê mô tả: Đ°ÿc sử dāng hầu hết các nái dung căa đề tài Việc sử

dāng ph°¡ng pháp này trong quá trình phân tích giúp có cách nhìn tổng quan về thực tr¿ng công tác qu¿n lý NNL cÁp xã trên địa bàn thị xã Hoà Thành, tỉnh Tây Ninh trong thßi gian qua đ°ÿc thể hiện qua các b¿ng dữ liệu, biểu đồ, s¡ đồ, làm c¡

sá đề ra gi¿i pháp hoàn công tác qu¿n lý NNL cÁp xã trong thßi gian tới

- Thống kê so sánh: Sử dāng ph°¡ng pháp này để so sánh, đánh giá sự biến

đáng giữa các thßi điểm, từ đó cho thÁy đ°ÿc sự thay đổi và dự báo đ°ÿc biến đáng

về nái dung nghiên cứu Việc sử dāng ph°¡ng pháp này giúp xác định những thay đổi về NNL và hiệu qu¿ công tác qu¿n lý NNL cÁp xã

- P hân tích, tổng hợp: Đây là ph°¡ng pháp tác gi¿ sử dāng trong luận văn,

dựa vào các tài liệu thu thập đ°ÿc và kiến thức hiểu biết nhÁt định về vÁn đề nghiên cứu để tiến hành phân tích và tổng hÿp ngắn gọn với các nái dung chính, giúp ng°ßi đọc có thể hiểu rõ các vÁn đề nghiên cứu

6 Đóng góp căa luÁn vn

- Về mặt lý luận: Nghiên cứu này góp phần bổ sung về mặt lý luận cho

những nghiên cứu về công tác qu¿n lý NNL cÁp xã

- Về mặt thực tiễn: Giúp các nhà lãnh đ¿o, qu¿n lý nhà n°ớc cÁp thị xã, tỉnh

có cái nhìn tổng thể về thực tr¿ng NNL cÁp xã, ph°ßng, từ đó xây dựng ho¿ch định

Ch°¡ng 3: Đề xuÁt mát số gi¿i pháp nhằm nâng cao công tác qu¿n lý nguồn nhân lực cÁp xã trên địa bàn thị xã Hoà Thành, tỉnh Tây Ninh

10

Ch°¢ng 1 C¡ Sâ LÝ LUÀN VÀ QUÀN LÝ NGUàN NHÂN LĂC 1.1 Nhāng vÃn đÁ chung vÁ Nguán nhân lăc

1.1.1 Nhân lăc

<Nhân lực chính là tổng thể những tiềm năng căa con ng°ßi – mà tr°ớc hết

và c¡ b¿n nhÁt là tiềm năng lao đáng – căa mát quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong mát thßi kỳ nhÁt định phù hÿp với kế ho¿ch và chÁt l°ÿng phát triển= (Ph¿m Thành

Nghị và Vũ Hoàng Ngân, 2004)

<Nhân lực là sức lực con ng°ßi, nằm trong mßi con ng°ßi và làm cho con ng°ßi ho¿t đáng Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển căa c¡ thể con ng°ßi và đến mát mức đá nào đó, con ng°ßi đă điều kiện tham gia vào quá trình lao đáng - con ng°ßi có sức lao đáng= (Trần Xuân Cầu, 2008)

<Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực Thể lực chỉ sức khỏe căa con ng°ßi Yếu tố này phā thuác vào tình tr¿ng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế đá dinh d°ỡng, chế đá làm việc và nghỉ ng¡i, phā thuác vào tuổi tác, giới tính, thßi gian lao đáng Trí lực chỉ sự hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, tài năng cũng nh° quan điểm, nhân cách& căa từng con ng°ßi Trí lực ph¿n ánh kh¿ năng lao đáng căa con ng°ßi

và là điều kiện tiên quyết căa mọi quá trình lao đáng s¿n xuÁt căa xã hái= (Nguyễn Sinh Cúc, 2014)

Tóm l¿i, nhân lực là nguồn lực bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách căa mßi ng°ßi, nó ph¿n ánh sự tham gia và đóng góp căa con ng°ßi vào ho¿t đáng s¿n xuÁt nhằm s¿n xuÁt ra giá trị sử dāng cho con ng°ßi

1.1.2 Nguán nhân lăc

<NNL là trình đá lành nghề, kiến thức và năng lực có thực tế cùng với những năng lực tồn t¿i d°ới d¿ng tiềm năng căa con ng°ßi= (Theo định nghĩa căa Liên Hÿp quốc)

Theo Tổ chức lao đáng quốc tế (ILO), <NNL căa mát quốc gia là toàn bá những ng°ßi trong đá tuổi có kh¿ năng tham gia lao đáng= NNL đ°ÿc hiểu theo hai

11

nghĩa: Theo nghĩa ráng, <NNL là nguồn cung cÁp sức lao đáng cho s¿n xuÁt xã hái,

cung cÁp nguồn lực con ng°ßi cho sự phát triển= Theo nghĩa hẹp, <NNL là kh¿ năng lao đáng căa xã hái, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hái, bao gồm các nhóm dân c° trong đá tuổi lao đáng, có kh¿ năng tham gia vào các quá trình lao đáng, s¿n xuÁt xã hái, tức là toàn bá các cá nhân có thể tham gia quá trình lao đáng=

Theo Ph¿m Minh H¿c (2001) <NNL là tổng thể các tiềm năng lao đáng căa mát n°ớc hay mát địa ph°¡ng, tức là nguồn lao đáng đ°ÿc chuẩn bị á mức đá nào

đó, là những ng°ßi lao đáng có kỹ năng (hay kh¿ năng nói chung), bằng con đ°ßng đáp ứng đ°ÿc yêu cầu căa chuyển đổi c¡ cÁu lao đáng, chuyển đổi c¡ cÁu kinh tế theo h°ớng CNH, HĐH= <NNL bao gồm toàn bá dân c° có kh¿ năng lao đáng, không phân biệt ng°ßi đó đang đ°ÿc phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là NNL xã hái= (Nguyễn Tiệp, 2008)

NNL căa tổ chức quyết định kh¿ năng thực thi các công việc, cũng nh° hiệu qu¿ sử dāng các nguồn lực khác trong việc đ¿t đ°ÿc các māc tiêu căa tổ chức

<NNL căa tổ chức bao gồm tÁt c¿ những ng°ßi lao đáng làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đ°ÿc hiểu là nguồn lực căa mßi con ng°ßi mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực= (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012) <NNL căa tổ chức đ°ÿc hình thành trên c¡ sá các cá nhân có vai trò khác nhau và đ°ÿc liên kết với nhau theo những māc tiêu nhÁt định= (Trần Kim Dung, 2018)

NNL trong bá máy hành hành chính Việt Nam bao gồm toàn bá tiềm năng lao đáng căa các con ng°ßi (gọi là cán bá, công chức) đ°ÿc Chính phă sử dāng để thực thi chức năng hành pháp căa Nhà n°ớc

Nh° vậy, có thể hiểu NNL là tổng thể số l°ÿng và chÁt l°ÿng con ng°ßi với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chÁt đ¿o đức, tinh thần t¿o nên năng lực mà b¿n thân con ng°ßi và xã hái đã, đang và sẽ huy đáng vào quá trình lao đáng sáng t¿o vì sự phát triển và tiến bá xã hái

12

1.1.3 QuÁn lý nguán nhân lăc

<Qu¿n lý nói chung đó là là sự tác đáng có tổ chức, có māc đích căa chă thể qu¿n lý lên đối t°ÿng qu¿n lý và khách thể qu¿n lý nhằm sử dāng có hiệu qu¿ các

nguồn lực để đ¿t đ°ÿc các māc tiêu đặt ra trong sự vận đáng= (Phan Huy Đ°ßng và Nguyễn Hồng S¡n, 2013)

<Qu¿n lý là mát hiện t°ÿng xã hái, là mát d¿ng ho¿t đáng đặc thù căa con ng°ßi, là s¿n phẩm và là yếu gắn chặt với hÿp tác lao đáng= Theo A.Fayol, nhà lý luận về khoa học qu¿n lý: <qu¿n lý tức là lập kế ho¿ch, tổ chức, chỉ huy, phối hÿp

và kiểm tra= (Bùi Văn Minh, 2015)

Nh° vậy, có thể hiểu mát cách khái quát về qu¿n lý là: sự tác đáng có ý thức,

có māc đích để tổ chức, chỉ đ¿o, lãnh đ¿o, h°ớng dẫn các quá trình xã hái và hành

vi ho¿t đáng căa con ng°ßi để đ¿t māc đích theo ý chí căa ng°ßi qu¿n lý; ph¿i phù hÿp với quy luật khách quan

Theo Ph¿m Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004) <Qu¿n lý NNL là tìm mọi cách t¿o thuận lÿi cho mọi ng°ßi trong tổ chức hoàn thành tốt các māc tiêu chiến l°ÿc và các kế ho¿ch căa tổ chức, tăng c°ßng cống hiến căa mọi ng°ßi theo h°ớng phù hÿp với chiến l°ÿc căa tổ chức, đ¿o đức và xã hái=

à cÁp đá vi mô: Tổ s¿n xuÁt, phân x°áng, phòng ban, doanh nghiệp, hay mát đ¡n vị sự nghiệp nhà n°ớc Các ho¿t đáng qu¿n lý NNL á cÁp đá này bao gồm các ho¿t đáng xác định nhu cầu, tuyển má, tuyển chọn, bố trí lực l°ÿng lao đáng trong

tổ chức, đãi ngá, tổ chức đào t¿o và phát triển lao đáng, & nhằm đ¿m b¿o mát lực l°ÿng lao đáng có thể đáp ứng đ°ÿc yêu cầu công việc căa tổ chức c¿ về mặt số l°ÿng lẫn chÁt l°ÿng

CÁp đá vĩ mô á đây thì tổ chức có thể là địa ph°¡ng, mát ngành hay quốc gia Và ho¿t đáng qu¿n lý NNL bao gồm mát số ho¿t đáng nh° quyết định các chính sách quốc gia, xây dựng chiến l°ÿc về NNL, kế ho¿ch về NNL, đào t¿o NNL, phân bổ sử dāng lao đáng toàn xã hái và các chính sách đãi ngá cho ng°ßi lao đáng Ban hành và h°ớng dẫn thi hành các văn b¿n pháp luật lao đáng và kiểm tra việc thi

13

hành pháp luật lao đáng & Với các ho¿t đáng trên nhằm māc đích t¿o ra mát lực l°ÿng lao đáng đ¿m b¿o về chÁt l°ÿng và đă số l°ÿng, có c¡ cÁu sắp xếp hÿp lý để đáp ứng đ°ÿc yêu cầu căa xã hái

<Qu¿n lý NNL là mát quá trình bao gồm các nái dung là: xây dựng chiến l°ÿc, xây dựng kế ho¿ch về NNL, đào t¿o, phát triển nguồn nhân lực, bố trí sử dāng NNL và chính sách đãi ngá đối với NNL= (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2012)

Nh° vậy, có thể nói qu¿n lý NNL vừa là ph¿m vi qu¿n lý NNL căa mát quốc gia, vừa là ph¿m vị trong mát tổ chức, qu¿n lý NNL không ph¿i theo nghĩa hành chính, áp đặt chính sách mà là sự tìm kiếm mối liên hệ giữa công việc và ng°ßi thực hiện công việc đó, từ đó c¿i thiện nó nhằm māc đích đ¿t hiệu qu¿ tối đa cho tổ chức trên c¡ sá sử dāng mát cách có hiệu qu¿ nhÁt NNL

1.2 Nhāng vÃn đÁ chung vÁ nguán nhân lăc cÃp xã

1.2.1 Khái niãm CBCC cÃp xã, NHĐKCT

Theo quy định căa pháp luật Việt Nam, đái ngũ cán bá c¡ sá có vai trò rÁt quan trọng trong việc thực hiện nhiệm vā địa ph°¡ng Đái ngũ cán bá c¡ sá bao gồm CBCC cÁp xã và NHĐKCT cÁp xã

T¿i Kho¿n 3 Điều 4 Luật Cán bá, công chức năm 2008 quy định:

- Cán bá cÁp xã là công dân Việt Nam, đ°ÿc bầu cử giữ chức vā theo nhiệm

kỳ trong Th°ßng trực HĐND, UBND, Bí th°, Phó Bí th° Đ¿ng ăy, ng°ßi đứng đầu

14

xã, công chức cÁp xã= và <những ng°ßi ho¿t đáng không chuyên trách á cÁp xã= Đến năm 2008, Luật Cán bá, công chức đ°ÿc ban hành, tiếp đó Nghị định số 34/2019/NĐ-CP, ngày 24/4/2019 đã có đề cập thuật ngữ <ng°ßi ho¿t đáng không chuyên trách á xã, ph°ßng, thị trÁn và á Áp, khu phố= Tuy vậy, nh°ng hiện nay vẫn ch°a có sự thống nhÁt thuật ngữ căa nhóm đối t°ÿng này giữa các địa ph°¡ng Bên c¿nh đó, trong các văn b¿n qu¿n lý nhà n°ớc cũng ch°a có văn b¿n nào đ°a ra đ°ÿc khái niệm đầy đă về NHĐKCT á cÁp xã, Áp, khu phố cũng nh° ch°a có quy định cā thể về nhiệm vā, trách nhiệm căa các chức danh không chuyên trách này

* Công chąc cÃp xã có các chąc danh sau đây:

Tr°áng Công an; Chỉ huy tr°áng Quân sự; Địa chính - xây dựng - đô thị và môi tr°ßng (đối với ph°ßng, thị trÁn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi tr°ßng (đối với xã); Văn phòng - thống kê; T° pháp - há tịch; Tài chính - kế toán; Văn hóa - xã hái, công chức cÁp xã do cÁp huyện qu¿n lý

Căn cứ vào điều kiện kinh tế - xã hái, quy mô, đặc điểm căa địa ph°¡ng, Chính phă quy định cā thể số l°ÿng cán bá, công chức cÁp xã CBCC cÁp xã bao gồm c¿ cán bá, công chức đ°ÿc luân chuyển, điều đáng, biệt phái về cÁp xã

* Các chąc danh nhāng ng°ái ho¿t đßng không chuyên trách cÃp xã

- Đối với xã lo¿i 1 có 14 chức danh gồm: Chă nhiệm Ăy ban Kiểm tra Đ¿ng ăy; Phó Chă nhiệm Ăy ban kiểm tra Đ¿ng ăy; Tổ chức Đ¿ng ăy; Văn phòng Đ¿ng

15

ăy; Tuyên giáo Đ¿ng ăy; Phó Chă tịch Ăy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; Phó Chă tịch Hái Liên hiệp Phā nữ; Phó Chă tịch Hái Nông dân; Phó Bí th° Đoàn Thanh niên Cáng s¿n Hồ Chí Minh; Phó Chă tịch Hái Cựu chiến binh; Phā trách Đài Truyền thanh; Phā trách Trung tâm Văn hóa - Thể thao - Học tập cáng đồng; Thă quỹ - Văn th° - L°u trữ ; Kế ho¿ch - Giao thông - Thăy lÿi - Nông- Lâm

- Đối với xã lo¿i 2 có 12 chức danh gồm: Phó Chă nhiệm Ăy ban kiểm tra;

Tổ chức Đ¿ng ăy; Văn phòng Đ¿ng ăy; Tuyên giáo Đ¿ng ăy; Phó Chă tịch Ăy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; Phó Chă tịch Hái Liên hiệp Phā nữ; Phó Chă tịch Hái Nông dân; Phó Bí th° Đoàn Thanh niên Cáng s¿n Hồ Chí Minh;; Phó Chă tịch Hái Cựu chiến binh; Phā trách công tác Truyền thanh - Văn hóa - Thể thao và Học tập cáng đồng; Thă quỹ - Văn th° - L°u trữ; Kế ho¿ch - Giao thông - Thăy lÿi - Nông- Lâm

1.2.3 Tiêu chuẩn căa cán bß, công chąc cÃp xã

Luôn kiên định māc tiêu đác lập dân tác gắn liền chă nghĩa xã hái; có tinh thần yêu n°ớc sâu sắc; có trình đá chuyên môn, năng lực tổ chức vận đáng Nhân dân thực hiện có hiệu qu¿ về đ°ßng lối, chă tr°¡ng căa Đ¿ng, chính sách, pháp luật căa Nhà n°ớc

Có ý thức tổ chức kỷ luật trong công tác Trung thực, không c¡ hái, gắn bó mật thiết với nhân dân, đ°ÿc nhân dân tín nhiệm; cần, kiệm, liêm, chính, chí công,

vô t°, công tâm, th¿o việc, tận tuỵ với dân Không tham nhũng và kiên quyết đÁu tranh chống tham nhũng

Có trình đá hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đ°ßng lối căa Đ¿ng, chính sách, pháp luật căa Nhà n°ớc; có trình đá văn hoá, chuyên môn, đă năng lực

và sức khoẻ để làm việc có hiệu qu¿ đáp ứng yêu cầu nhiệm vā đ°ÿc giao

1.2.4 Các nguyên tÃc quÁn lý cán bß công chąc

T¿i Điều 5, Luật cán bá, công chức năm 2008 quy định các nguyên tắc qu¿n

lý cán bá, công chức gồm: B¿o đ¿m sự lãnh đ¿o căa Đ¿ng Cáng s¿n Việt Nam, sự qu¿n lý căa Nhà n°ớc; kết hÿp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu

16

biên chế; việc sử dāng, đánh giá, phân lo¿i cán bá, công chức ph¿i dựa trên phẩm chÁt chính trị, đ¿o đức và năng lực thi hành công vā; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chă, chế đá trách nhiệm cá nhân; phân công, phân cÁp rõ ràng; thực hiện bình đẳng giới

CBCC cÁp xã có vai trò rÁt quan trọng là cầu nối giữa Đ¿ng, Nhà n°ớc với quần chúng Nhân dân, đồng thßi là ng°ßi trực tiếp b¿o đ¿m kỷ luật, kỷ c°¡ng phép n°ớc t¿i c¡ sá, b¿o vệ các quyền tự do dân chă, quyền con ng°ßi, quyền và lÿi ích hÿp pháp căa công dân

1.3 Nßi dung công tác quÁn lý nguán nhân lăc cÃp xã

1.3 1 Xây dăng chi¿n l°ÿc nguán nhân lăc

NNL luôn là yếu tố then chốt trong quá trình phát triển kinh tế - xã hái căa bÁt cứ quốc gia nào trên thế giới Phát triển NNL có chÁt l°ÿng, đáp ứng yêu cầu

công nghiệp hoá, hiện đ¿i hoá luôn là nhiệm vā hàng đầu trong các chính sách căa Nhà n°ớc Để các ho¿t đáng phát triển NNL đ°ÿc thực hiện mát cách thống nhÁt thì luôn cần ph¿i có chiến l°ÿc phát triển NNL nh° mát kim chỉ nam định h°ớng cho các ho¿t đáng phát triển NNL cā thể

Để thực hiện māc tiêu, chiến l°ÿc phát triển căa doanh nghiệp, việc xây dựng chiến l°ÿc phát triển NNL là mát yêu cầu cÁp thiết và đòi hỏi khách quan Chiến l°ÿc phát triển NNL căa doanh nghiệp sẽ đề ra định h°ớng và māc tiêu phát triển Từ đó, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, hiệu qu¿, t¿o c¡ sá quan trọng

để thực hiện công tác quy ho¿ch cán bá công nhân viên

17

Quy ho¿ch phát triển NNL là quy ho¿ch căa ngành, là mát bá phận kinh tế

xã hái nói chung Trên c¡ sá lý luận chung, thì quy ho¿ch phát triển NNL là mát b¿n luận chứng khoa học dựa trên c¡ sá đánh giá, phân tích thực tr¿ng giáo dāc hiện t¿i, dự đoán, nắm bắt những c¡ hái, tiên đoán những xu h°ớng nghiên cứu căa đÁt n°ớc, quy ho¿ch căa địa ph°¡ng để xác định quan điểm, ph°¡ng h°ớng, māc tiêu nghiên cứu căa đ¡n vị Từ đó đề ra những gi¿i pháp phát triển và phân bổ đề tài nghiên cứu gắn với từng đ¡n vị và phát triển NNL

Ho¿ch định NNL là mát tiến trình qu¿n trị bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhân sự căa mát tổ chức d°ới những điều kiện thay đổi và triển khai các chính sách, biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó (Nguyễn Thanh Hái, 1999)

Thực chÁt ho¿ch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL,

từ đó đ°a ra các chính sách và thực hiện các ch°¡ng trình, ho¿t đáng có liên quan đến nhân lực để đ¿m b¿o cho tổ chức doanh nghiệp luôn có đă NNL với các phẩm chÁt, kỹ năng phù hÿp để thực hiện công việc đ¿t năng suÁt, chÁt l°ÿng cao và hiệu qu¿ cao, hoàn thành māc tiêu chung đề ra căa doanh nghiệp đó Do vậy, kế ho¿ch hóa NNL là khâu quan trọng nhÁt trong công tác qu¿n trị NNL t¿i các c¡ quan, đ¡n

vị

Để phát huy tính tích cực và ho¿t đáng lao đáng sáng t¿o căa nhân lực, ngành giáo dāc nghề nghiệp ph¿i làm tốt công tác quy ho¿ch Trong công tác quy ho¿ch, cần xác định tr°ớc những dự báo chiến l°ÿc về nhu cầu NNL Trên c¡ sá đó, cần có sự đầu t° đúng mức, hÿp lý cho từng lo¿i nhân lực, cần quy ho¿ch nhằm phát triển NNL khoa học mát cách hÿp lý, phù hÿp với yêu cầu phát triển căa tổ chức, căa đÁt n°ớc

1.3 2 Tuyßn dāng nguán nhân lăc

Tuyển dāng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những ứng cử viên đă kh¿ năng đ¿m nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển Māc đích căa tuyển dāng là rÁt rõ ràng, trong số những ng°ßi tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn những ng°ßi phù hÿp nhÁt với các tiêu chí và yêu cầu căa các vị trí tuyển dāng

18

Tuyền dāng nguồn nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài

tổ chức có đă tiêu chuẩn thích hÿp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng cử viên đầy đă điều kiện đáp ứng đ°ÿc yêu cầu căa tổ chức Sau đó, định h°ớng, h°ớng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi tr°ßng căa tổ chức= (Ph¿m Đức Thành, 2006)

Tuyển dāng là công tác gồm nhiều b°ớc vì māc tiêu là chọn ra đ°ÿc ứng viên phù hÿp với điều kiện, yêu cầu công việc Trong quá trình này, nhà tuyển dāng

sẽ lo¿i bỏ những ứng viên không phù hÿp, không đ¿t các tiêu chuẩn căa doanh nghiệp đặt ra, tìm ra đ°ÿc ứng viên tiềm năng nhÁt (Trần Kim Dung, 2018)

Quy trình tuyển dāng đ°ÿc khái quát qua 10 b°ớc:

B°ớc 1: Chuẩn bị tuyển dāng

B°ớc 2: Thông báo tuyển dāng

B°ớc 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ s¡

đó Mát chính sách tuyển dāng nhân đ°ÿc chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc, công khai, minh b¿ch có tiêu chuẩn xác đáng theo mát quy trình khoa học, sẽ đ¿m b¿o cho doanh nghiệp chọn đ°ÿc những nhân viên phù hÿp nhÁt với yêu cầu công việc và góp phần mang l¿i thành công cho doanh nghiệp đó

19

1.3 3 Đào t¿o, bái d°ỡng nguán nhân lăc

Đào t¿o là cách ho¿t đáng nhằm māc đích nâng cao tay nghề, kỹ năng cho ng°ßi lao đáng, giúp ng°ßi lao đáng hoàn thành công việc hiện t¿i mát cách tốt h¡n

Đào t¿o đ°ÿc hiểu là ho¿t đáng học tập nhằm giúp cho ng°ßi lao đáng có thể thực hiện có hiệu qu¿ h¡n các chức năng, nhiệm vā căa mình Nói mát cách cā thể, đào t¿o liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cā thể mát cách hoàn h¿o h¡n

Phát triển bao gồm các ho¿t đáng nhằm chuẩn bị cho ng°ßi lao đáng thích ứng và theo kịp với c¡ cÁu tổ chức chức khi nó thay đổi và phát triển

Chức năng đào t¿o đ°ÿc gọi mát cách phổ biến là phát triển NNL, phối hÿp ho¿t đáng đào t¿o và phát triển trong tổ chức Phát triển NNL đ°ÿc hiểu theo nghĩa ráng là <tổng thể các ho¿t đáng học tập có tổ chức đ°ÿc tiến hành trong những kho¿ng thßi gian nhÁt định để t¿o sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho ng°ßi lao đáng đ°ÿc thực hiện bái doanh nghiệp=

Bồi d°ỡng là ng°ßi lao đáng đã đ°ÿc đào t¿o và có mát trình đá chuyên môn nhÁt định, giúp cho chă thể bồi d°ỡng có c¡ hái căng cố, má mang hoặc nâng cao

hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ x¿o chuyên môn, nghiệp vā có sẵn nhằm nâng cao chÁt l°ÿng hiệu qu¿ công việc đang làm

Bồi d°ỡng bao gồm: Bồi d°ỡng về t° t°áng chính trị, đ°ßng lối, chính sách, quan điểm căa Đ¿ng và Nhà n°ớc, về đ¿o đức lối sống Bồi d°ỡng những kiến thức về pháp luật, về qu¿n lý nhà n°ớc, qu¿n lý giáo dāc, qu¿n lý con ng°ßi&

Bồi d°ỡng chuyên môn, nghiệp vā gồm: Bồi d°ỡng chuẩn hóa, bồi d°ỡng chuyên môn, tin học, ngo¿i ngữ

Tuy nhiên, trong ĐTBD còn nặng về lý thuyết, tính ứng dāng ch°a cao, ch°a chú trọng đến tính đặc thù riêng cho từng vị trí việc làm& Nái dung và thßi l°ÿng khung các ch°¡ng trình dài, thay đổi liên tāc, ch°a mang l¿i hiệu qu¿ trong ĐTBD, ch°a phù hÿp với nhu cầu thực tiễn

20

1.3 4 T¿o đßng lăc cho nguán nhân lăc:

Đáng lực làm việc là sự thúc đẩy con ng°ßi làm việc hăng say, giúp họ phát huy đ°ÿc sức m¿nh tiềm ẩn bên trong, v°ÿt qua đ°ÿc những khó khăn, thách thức, hoàn thành công việc mát cách tốt nhÁt Đáng lực lý gi¿i cho lý do t¿i sao mát ng°ßi l¿i hành đáng khi ng°ßi đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự c°ỡng bức, khi đó, họ có thể làm đ°ÿc nhiều h¡n điều mà cÁp trên mong chß á họ (Trung Kiên, 2019)

Đáng lực làm việc căa công chức liên quan đến sự tập trung, hiệu qu¿, chÁt l°ÿng và năng suÁt làm việc Trình đá, năng lực căa công chức có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu qu¿ công tác Tuy nhiên, đái ngũ công chức có năng lực, trình đá ch°a hẳn đã làm việc hiệu qu¿ nếu thiếu đáng lực làm việc Do đó, để nâng cao hiệu qu¿ ho¿t đáng căa tổ chức hành chính nhà n°ớc ph¿i luôn quan tâm

t¿o đáng lực làm việc cho đái ngũ công chức T¿o đáng lực làm việc là sự vận dāng

hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức qu¿n lý tác đáng đến ng°ßi lao đáng làm cho ng°ßi lao đáng có đáng lực làm việc Hay nói cách khác, đó là việc áp dāng các cách thức qu¿n lý để tác đáng tới ng°ßi lao đáng làm cho ng°ßi lao đáng

có đáng lực trong công việc (Nguyễn Thị H¿o Tâm, 2021)

Để t¿o đáng lực làm việc cho cán bá, công chức trong công việc, thì có thể

áp dāng nhiều cách sau:

1.3.4.1 Về cải thiện môi trưßng làm việc:

Mßi ng°ßi sống và làm việc đều có những nhu cầu khác nhau Đó là nhu cầu

về vật chÁt, tinh thần, xã hái và cũng có thể là nhu cầu về ho¿t đáng, làm việc Đây

là những đòi hỏi khác quan căa con ng°ßi để có thể tồn t¿i và phát triển trong những điều kiện nhÁt định

Môi tr°ßng làm việc bao gồm tÁt c¿ những gì có liên quan, ¿nh h°áng trực tiếp đến ho¿t đáng, sự phát triển, nâng cao năng lực công tác căa mßi CBCC (bao gồm môi tr°ßng bên ngoài và môi tr°ßng bên trong) Môi tr°ßng làm việc CBCC (đ°ÿc tiếp cận là môi tr°ßng bên trong) gồm c¡ sá vật chÁt, tinh thần, chế đá chính

1.3.4.2 Về chính sách đãi ngộ, khen thưáng:

Chế đá, chính sách đối với đái ngũ CBCC cÁp xã là mát bá phận căa chế đá chính sách cán bá nói chung Đây luôn luôn là vÁn đề mang tính chÁt chiến l°ÿc căa

sự nghiệp cách m¿ng, nó quy định và chi phối kh¿ năng thành công hay thÁt b¿i các chă tr°¡ng, chính sách căa Đ¿ng và Nhà n°ớc Bái vì xét đến cùng thì mọi chă tr°¡ng, chính sách căa Đ¿ng, pháp luật căa Nhà n°ớc đều ph¿i thực hiện á c¡ sá và

thông qua ho¿t đáng tác nghiệp căa đái ngũ cán bá này (Nguyễn Thế Vịnh, 2009)

Chính sách đãi ngá, khen th°áng thể hiện qua các nái dung sau:

- Theo kho¿n 1, Điều 90 Bá Luật lao đáng năm 2019 quy định: <Tiền l°¡ng

là số tiền mà ng°ßi sử dāng lao đáng tr¿ cho ng°ßi lao đáng theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức l°¡ng theo công việc hoặc chức danh, phā cÁp l°¡ng

và các kho¿n bổ sung khác=

22

- Tiền công chỉ là mát biểu hiện, mát tên gọi khác căa tiền l°¡ng, thuật ngữ

<tiền công= th°ßng đ°ÿc dùng để tr¿ công cho lao đáng chân ta, còn <thù lao= dùng chỉ việc tr¿ công cho lao đáng trí óc

Tiền l°¡ng (và phā cÁp) là nguồn thu nhập chính, có ¿nh h°áng lớn tới cuác sống căa công chức Do đó, mong muốn có thu nhập cao vừa là māc đích, là đáng lực để công chức nß lực, say mê trong công việc (Nguyễn Thị H¿o Tâm, 2021)

VÁn đề về c¿i cách tiền l°¡ng luôn đ°ÿc Đ¿ng và Nhà n°ớc quan tâm thực hiện, coi đây là vÁn đề quan trọng trong qu¿n lý cán bá, công chức Tiền l°¡ng có tác đáng m¿nh mẽ đến đáng lực và hiệu qu¿ làm việc căa cán bá, công chức Xét trên bình diện chung, CBCC đ°ÿc h°áng l°¡ng từ ngân sách nhà n°ớc, tr¿ l°¡ng theo ngành, ng¿ch, bậc Xu h°ớng chung là ng¿ch càng cao, bậc, thâm niên công tác càng cao thì tiền l°¡ng sẽ càng cao

Mát trong những quan điểm chỉ đ¿o trong c¿i cách chính sách tiền l°¡ng trong khu vực công á Việt Nam hiện nay là nhà n°ớc tr¿ l°¡ng cho CBCC, viên chức và lực l°ÿng vũ trang theo vị trí việc làm, chức danh và chức vā lãnh đ¿o, phù hÿp với nguồn lực căa nhà n°ớc và nguồn thu sự nghiệp dịch vā

* Khen thưáng

Khen th°áng là công cā để nhà lãnh đ¿o, qu¿n lý kích thích sự hăng say, tinh thần trách nhiệm, t¿o năng suÁt lao đáng đ¿t hiệu qu¿ cao Nó vừa mang yếu tố vật chÁt vừa mang yếu tố tinh thần, có tác dāng tích cực đối với công chức trong việc phÁn đÁu thực hiện công việc tốt h¡n, thể hiện sự quan tâm, ghi nhận sự đóng góp căa tổ chức đối với công chức, do đó t¿o thêm đáng lực làm việc Trong chế đá khen th°áng cần đ°a ra các tiêu chí th°áng dựa trên định h°ớng đ¿t đ°ÿc các māc tiêu mà tổ chức đặt ra Cần ph¿i đặt ra các tiêu chí th°áng rõ ràng, có tính định l°ÿng cao, có thể sử dāng để đánh giá đ°ÿc mức đá hoàn thành các tiêu chí để làm c¡ sá xét th°áng chính xác Mức th°áng ph¿i đă lớn để kích thích công chức phÁn đÁu đ¿t đ°ÿc các chỉ tiêu khen th°áng Cần khen th°áng kịp thßi để khuyến khích việc tái lập các hành vi đ°ÿc th°áng