Cấu trúc nguồn nhân lực trong khu vực hành chính nhà nước
1.2.1 Cơ quan hành chính nhà nước
Cơ quan hành chính nhà nước (CQHCNN) là thành phần quan trọng trong bộ máy nhà nước, bao gồm Chính phủ, các bộ, ủy ban nhà nước, và các cơ quan khác thuộc Chính phủ, cũng như ủy ban nhân dân các cấp và các sở, phòng, ban liên quan Các cơ quan này hoạt động dưới sự quản lý của cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp, thực hiện chức năng chấp hành và điều hành, với cơ cấu tổ chức, phạm vi thẩm quyền và nhiệm vụ được quy định bởi pháp luật.
Hệ thống các CQHCNN được tổ chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định của pháp luật, từ trung ương đến cơ sở, đứng đầu là Chính phủ, tạo thành một chỉnh thể thống nhất Hệ thống này tuân thủ tính thứ bậc và thông suốt, với nguyên tắc cấp dưới phục tùng cấp trên để thực hiện quyền quản lý hành chính nhà nước Ngoài quan hệ dọc giữa các cơ quan, mỗi cơ quan cũng duy trì quan hệ ngang với các cơ quan cùng cấp và phối hợp với các cơ quan khác Thẩm quyền của cơ quan nhà nước được pháp luật quy định dựa trên lãnh thổ, ngành hoặc lĩnh vực chuyên môn, mang tính tổng hợp.
Nguồn nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước bao gồm đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) được hình thành thông qua quá trình tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử, tuân thủ các quy định của Luật Cán bộ, công chức.
1.2.2 Cán bộ, công chức hành chính nhà nước
Tùy thuộc vào chế độ chính trị, cách thức tổ chức nhà nước và đặc điểm lịch sử của mỗi quốc gia, khái niệm về cán bộ, công chức có thể được định nghĩa khác nhau Tại Pháp, công chức được hiểu là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào làm việc tại các cơ quan hành chính công quyền và tổ chức dịch vụ công cộng của nhà nước ở trung ương và địa phương, ngoại trừ công chức địa phương thuộc các hội đồng do địa phương quản lý.
Công chức tại Pháp được phân thành ba loại chính: công chức hành chính nhà nước, công chức thuộc cộng đồng lãnh thổ và công chức tại các cơ quan tự quản.
Tại Hoa Kỳ, công chức là những nhân viên trong bộ máy hành chính của Chính phủ, bao gồm cả những người được bổ nhiệm chính trị và các quan chức ngành hành chính Quan hệ giữa Chính phủ và công chức được điều chỉnh bởi Luật hành chính và hợp đồng dân sự Tại Nhật Bản, công chức bao gồm công chức nhà nước và công chức địa phương, tất cả đều nhận lương từ ngân sách nhà nước Công chức nhà nước giữ các chức vụ trong bộ máy Chính phủ Trung ương, ngành Tư pháp, Quốc hội, Quân đội, trường học công và bệnh viện quốc lập Công chức địa phương làm việc và nhận lương từ tài chính địa phương Ở Trung Quốc, công chức nhà nước làm việc trong cơ quan hành chính các cấp, chia thành công chức lãnh đạo và công chức nghiệp vụ; công chức lãnh đạo thực hiện quyền lực hành chính và công chức nghiệp vụ được bổ nhiệm theo Điều lệ công chức.
Cán bộ công chức (CBCC) của một quốc gia có những đặc điểm quan trọng để xác định, bao gồm: trước hết, họ là công dân của quốc gia đó; thứ hai, sau khi được tuyển dụng, họ sẽ được bổ nhiệm và xếp vào ngạch; thứ ba, CBCC đảm nhiệm các chức vụ hoặc thực hiện công vụ một cách thường xuyên; và cuối cùng, họ nhận lương từ ngân sách nhà nước và phải tuân theo các quy định riêng.
Theo luật pháp Việt Nam, cán bộ được xác định là công dân Việt Nam được bầu, phê chuẩn hoặc bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan của Đảng Cộng sản, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội ở cấp trung ương, tỉnh, huyện, có biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước (Luật Cán bộ Công chức, Điều 4).
Cán bộ công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam, tương tự như ở nhiều quốc gia khác, là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các ngạch, giữ chức vụ và chức danh trong hệ thống của Đảng Cộng sản Việt Nam, cũng như trong bộ máy Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh và huyện (Võ Quế, 2021).
CBCC hành chính nhà nước là những cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan hành chính Cán bộ cấp huyện, bao gồm huyện và thị xã, là công dân Việt Nam Những cán bộ này được hình thành thông qua quá trình bầu cử, tuy nhiên không phải do nhân dân trực tiếp bầu ra mà do các cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp thực hiện việc bầu và bãi miễn.
CBCC được bầu cử giữ các chức vụ như Thường trực HĐND, UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, và người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội Công chức cấp huyện là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào các vị trí chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, làm việc trong biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước.
Trong nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp huyện, căn cứ vào Nghị quyết số 865/NQ-UBTVQH14 ngày 10 tháng 01 năm 2020, việc thành lập thị xã Hòa Thành và thị xã Trảng Bàng cùng các phường, xã thuộc hai thị xã này tại tỉnh Tây Ninh đã được xác định Nguồn nhân lực bao gồm cán bộ như Chủ tịch và Phó Chủ tịch UBND huyện/thị xã, cùng với công chức trong các phòng ban như Văn phòng – Thống kê, Địa chính – Xây dựng, và Tài chính – Kế toán.
Tư pháp – Hộ tịch, Văn hóa – Xã hội
1.2.3 Vai trò của nguồn nhân lực hành chính
Nguồn nhân lực hành chính đóng vai trò quan trọng trong việc thực thi pháp luật và quản lý các khía cạnh của đời sống kinh tế - xã hội Nhân lực hành chính nhà nước là lực lượng nòng cốt của nền hành chính, bao gồm những lao động có nghề nghiệp đặc biệt, thực thi quyền lực nhà nước và làm việc trong bộ máy hành chính Họ là yếu tố then chốt đảm bảo chất lượng, hiệu lực và hiệu quả hoạt động của công vụ Do đó, cần thiết phải có các chính sách phù hợp nhằm phát triển đội ngũ nhân lực hành chính nhà nước, đáp ứng các yêu cầu và nhiệm vụ hiện tại, bao gồm tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện, cũng như thanh tra và kiểm tra việc thực thi các chính sách.
Trong nghiên cứu này, chính quyền thị xã được xác định là đơn vị hành chính cấp huyện, đóng vai trò trung gian giữa tỉnh và xã Chính quyền địa phương cấp huyện chịu sự quản lý trực tiếp từ chính quyền cấp tỉnh và đồng thời quản lý chính quyền cấp xã, tạo nên nền tảng cho toàn bộ hệ thống chính quyền Mối quan hệ giữa chính quyền cấp huyện với cấp tỉnh và cấp xã được phân tích qua hai khía cạnh: quản lý nhà nước và cung cấp dịch vụ công.
Thị xã Hòa Thành, thuộc tỉnh Tây Ninh, là một cấp chính quyền địa phương gắn với đô thị, có nhiệm vụ và quyền hạn riêng biệt so với chính quyền huyện ở nông thôn Chính quyền cấp huyện chịu trách nhiệm quản lý trực tiếp chính quyền cấp xã, đồng thời chỉ đạo, định hướng và kiểm tra các hoạt động của chính quyền cấp xã Đội ngũ cán bộ, công chức là lực lượng chủ chốt trong việc vận hành bộ máy nhà nước, đảm bảo hoạt động của Nhà nước diễn ra suôn sẻ từ Trung ương đến địa phương Tại Việt Nam, công chức hành chính đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì trật tự, kỷ cương và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của tổ chức, công dân, là nhân tố quyết định đến chất lượng hoạt động của chính quyền.
1.2.4 Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính
Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
Quá trình phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt trong khu vực hành chính, bị tác động bởi nhiều yếu tố khác nhau (Nguyễn Thị Hương, 2020) Những yếu tố này có thể được phân chia thành ba nhóm chính.
1.3.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội
Điều kiện tự nhiên như vị trí địa lý, quy mô diện tích và trữ lượng tài nguyên khoáng sản đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế của một vùng hoặc quốc gia Những điều kiện thuận lợi sẽ tạo cơ hội phát triển nguồn nhân lực và thu hút lao động chất lượng cao Thực tế cho thấy, các thành phố với điều kiện tự nhiên tốt thường thu hút mạnh mẽ lực lượng lao động, góp phần tạo ra nguồn nhân lực mới cho địa phương và tổ chức Đây là quá trình kế thừa giữa các thế hệ trong phát triển kinh tế.
Điều kiện kinh tế, xã hội
Các yếu tố kinh tế và xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực Sự phát triển kinh tế nhanh chóng thúc đẩy chất lượng nguồn nhân lực, trong khi nguồn nhân lực chất lượng cao lại góp phần vào tăng trưởng kinh tế Giáo dục và đào tạo là yếu tố then chốt, giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Các yếu tố truyền thống, tập quán và văn hóa phù hợp với xã hội sẽ hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực, trong khi những quy phạm đạo đức như đạo hiếu, lối sống thanh bạch và lòng nhân ái cũng có tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực Hệ thống pháp luật và chính sách xã hội là những yếu tố cơ bản, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của nguồn nhân lực và thị trường lao động.
1.3.2 Vai trò của quản lý nhà nước và chính sách phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính công (CQHCNN) là hoạt động đặc thù, cần kết hợp giữa nội dung phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức với các chính sách của Nhà nước, quy định của cơ quan và quy hoạch cán bộ Hoạt động này nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức, do đó, quá trình phát triển nguồn nhân lực phải gắn liền với và phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Tổ chức có quy mô và cơ cấu nhiệm vụ khác nhau sẽ dẫn đến sự khác biệt về số lượng, quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với từng nhiệm vụ cụ thể.
Cơ cấu nguồn nhân lực cần được xác định dựa trên chiến lược phát triển của tổ chức, bắt nguồn từ nhiệm vụ và mục tiêu cụ thể Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khối nhà nước là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính công Cần có sự kết hợp giữa phát triển số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, với định hướng hợp lý về số lượng để tránh tình trạng tăng biên chế không cần thiết Đồng thời, các đơn vị hành chính nhà nước cần quy định tiêu chuẩn rõ ràng cho cán bộ, công chức, viên chức liên quan đến phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ chuyên môn và năng lực quản lý.
Cần đảm bảo sự cân bằng về giới tính, độ tuổi, dân tộc, tôn giáo và trình độ trong cơ cấu nhân sự tại các cơ quan công quyền, bao gồm cả cán bộ quản lý và chuyên viên.
Tổ chức luôn thực hiện chính sách linh hoạt trong việc đào tạo, tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp nhằm phát triển nguồn nhân lực hiệu quả Các chính sách này được điều chỉnh phù hợp với thực tế từng thời kỳ và nhu cầu cụ thể của mỗi tổ chức, địa phương Đặc biệt, việc luân chuyển cán bộ công chức theo định kỳ là cần thiết để giúp họ tích lũy kinh nghiệm, kỹ năng và tri thức phục vụ cho công việc tương lai, đồng thời phải tuân thủ các quy định của Luật cán bộ, công chức và các chính sách nhà nước.
1.3.3 Động lực làm việc của người lao động
Kỳ vọng của người lao động về lương và cơ hội thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực Sự tham gia của người lao động vào các chương trình đào tạo phụ thuộc vào những lợi ích và chế độ đãi ngộ mà họ sẽ nhận được sau khi hoàn thành khóa học Do đó, việc đáp ứng kỳ vọng này sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực.
Nội dung phát triển nguồn nhân lực hành chính
Việc tuyển dụng nhân lực khu vực công ở Việt Nam tuân theo Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức, với yêu cầu công khai, minh bạch và đúng pháp luật Công chức được tuyển dụng dựa trên nhiệm vụ, vị trí việc làm và tiêu chí biên chế thông qua thi tuyển cạnh tranh, trong khi viên chức dựa vào nhu cầu công việc và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp Đối với vị trí lãnh đạo, quy trình bổ nhiệm chủ yếu theo truyền thống, mặc dù một số địa phương đang thử nghiệm thi tuyển Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu tuyển dụng tại một số cơ quan chưa chính xác, và tiêu chuẩn cho công chức, đặc biệt là lãnh đạo, còn thiếu rõ ràng, dẫn đến đánh giá chất lượng chưa khách quan.
1.4.1 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu của địa phương
Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định dựa trên tỷ trọng các thành phần lao động trong cơ cấu ngành nghề của tổ chức hoặc địa phương, với các tiêu chí đa dạng Sự đồng bộ và mức độ phù hợp về tỉ lệ giữa các bộ phận, cũng như mối quan hệ tác động lẫn nhau giữa các thành phần, đóng vai trò quan trọng trong việc xác định nhu cầu nhân lực Để xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hiệu quả, cần căn cứ vào nhiệm vụ và mục tiêu chiến lược của tổ chức, đơn vị, từ đó xác định nhu cầu nhân lực cho từng loại công việc cụ thể, đảm bảo phù hợp với hoạt động và đáp ứng yêu cầu, mục tiêu chiến lược.
Việc mô tả vị trí việc làm và xây dựng khung năng lực hiện nay còn thiếu tiêu chí đánh giá khối lượng công việc, gây khó khăn trong xác định biên chế công chức và số lượng viên chức Nhiều bộ, ngành và địa phương chưa thực hiện nghiêm quy định tuyển dụng công chức, dẫn đến vi phạm và không tuyển chọn được ứng viên phù hợp Thẩm quyền của người sử dụng công chức chưa gắn kết với quyền quyết định tuyển dụng Chính sách thu hút nhân tài hiện tại chưa đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao, thiếu chiến lược dài hạn về đào tạo và phát triển nhân tài Các quy định chủ yếu tập trung vào tuyển dụng đầu vào mà chưa tạo ra môi trường làm việc sáng tạo để phát huy tối đa năng lực của người tài.
Việc bổ nhiệm cán bộ công chức lãnh đạo và quản lý hiện đang được thực hiện theo Quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử, theo Quyết định số 68-QĐ/TW ngày 4/7/2007 của Bộ Chính trị và Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/2/2003.
Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quy chế về việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức và miễn nhiệm cán bộ công chức lãnh đạo Tuy nhiên, các tiêu chí bổ nhiệm hiện tại còn quá chung chung và chưa gắn liền với từng vị trí công việc cụ thể, chủ yếu dựa vào tiêu chuẩn chức danh chung Hơn nữa, chưa có quy định rõ ràng về tiêu chuẩn bổ nhiệm cho cán bộ công chức viên chức lãnh đạo và quản lý, dẫn đến tình trạng không đồng nhất giữa các bộ, ngành và địa phương, mặc dù cùng một chức vụ.
Việc điều động và luân chuyển cán bộ lãnh đạo đã góp phần khắc phục tình trạng cục bộ, khép kín, đồng thời tăng cường nguồn nhân lực trẻ, được đào tạo bài bản Thực hiện chủ trương cải cách và đơn giản hóa thủ tục hành chính theo Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 và Nghị quyết số 21/NQ-CP ngày 21/3/2016 của Chính phủ, đã thúc đẩy phân cấp tổ chức thi nâng ngạch công chức và xét thăng hạng viên chức cho các Bộ, ngành và địa phương.
Các cơ quan quản lý Công chức ở Trung ương chủ yếu tập trung vào việc hướng dẫn tiêu chuẩn và điều kiện, đồng thời thực hiện kiểm tra và giám sát quá trình tổ chức thực hiện.
Xác định cơ cấu nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu và chiến lược của tổ chức Phát triển nguồn nhân lực thường liên quan đến việc đảm bảo tỉ lệ phù hợp giữa các bộ phận, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị.
Đánh giá tính đa dạng của cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức cần xem xét các tiêu chí như loại hình cơ cấu theo chức danh công việc, trình độ chuyên môn, độ tuổi và giới tính Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định sự phong phú và đa dạng của lực lượng lao động, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
1.4.2 Nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực bao gồm hiểu biết chung và kiến thức chuyên ngành liên quan đến công việc được giao Việc nâng cao trình độ chuyên môn nhằm trang bị cho người lao động kiến thức mới, giúp họ tiếp thu và áp dụng công nghệ hiện đại một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, nguồn nhân lực cần sử dụng các phương tiện lao động tiên tiến Đào tạo và bồi dưỡng là những phương thức chính để nâng cao trình độ chuyên môn, do đó, mọi tổ chức, đơn vị và địa phương đều cần chú trọng đến công tác này.
Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện nay được thực hiện theo Nghị định 101/2017/NĐ-CP và Thông tư 01/2018/TT-BNV, với điểm mới là phân biệt giữa đào tạo và bồi dưỡng, đồng thời nhấn mạnh yêu cầu bồi dưỡng theo vị trí việc làm Các chương trình bồi dưỡng hiện có đã được xây dựng theo ngạch, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo và chuyên ngành Để nâng cao trình độ chuyên môn hiệu quả, tổ chức, đơn vị, địa phương cần đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hiện tại, dựa trên tỷ lệ phần trăm lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động đang làm việc.
Công tác đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) đã đạt được mục tiêu chuẩn hóa năng lực cho cán bộ công chức (CBCC) theo ngạch, hạng và chức danh lãnh đạo, quản lý, đồng thời phân biệt rõ giữa năng lực chuyên môn và năng lực lãnh đạo Tuy nhiên, việc phối hợp trong triển khai nhiệm vụ đào tạo giữa các cơ quan, đơn vị còn thiếu chặt chẽ, dẫn đến việc rà soát nhu cầu và xây dựng kế hoạch chưa sát thực tế Kết quả là số lượng CBCC tham gia đào tạo chưa đạt chỉ tiêu đề ra, trong khi một số chương trình đào tạo còn thiếu thực hành kỹ năng giải quyết vấn đề và xử lý tình huống Ngoài ra, nội dung đào tạo còn trùng lặp giữa các nhóm CBCC trong hệ thống công vụ, chưa chú trọng đến văn hóa, đạo đức công vụ, ý thức phục vụ, kỹ năng làm việc trong môi trường quốc tế, và khả năng xử lý công việc trong môi trường công nghệ số.
1.4.3 Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực
Kỹ năng nghề nghiệp của người lao động là khả năng thành thạo các thao tác và nghiệp vụ cần thiết để hoàn thành công việc một cách hiệu quả Những kỹ năng này không chỉ giúp người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ của mình mà còn quyết định đến hiệu suất công việc tổng thể.
Kỹ năng nghề nghiệp là năng lực đặc biệt được hình thành qua quá trình giáo dục, đào tạo và rèn luyện trong công việc Nó xuất hiện khi kiến thức được áp dụng vào thực tiễn, kết hợp với tư duy và kinh nghiệm tích lũy từ đào tạo và bồi dưỡng.
Kỹ năng nghề nghiệp được chia thành hai loại chính: kỹ năng cứng và kỹ năng mềm Kỹ năng cứng, bao gồm trí tuệ, tính logic và kiến thức khoa học, thường được phát triển qua đào tạo chính quy và tự học, đóng vai trò nền tảng trong sự nghiệp Trong khi đó, kỹ năng mềm, như lập kế hoạch, giao tiếp, xử lý tình huống, làm việc nhóm, lắng nghe, thuyết trình, đàm phán và tiếp dân, được hình thành từ kinh nghiệm thực tiễn Sự kết hợp giữa kỹ năng cứng và kỹ năng mềm không chỉ tạo tiền đề mà còn thúc đẩy sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp.
Mô hình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực khu vực công của các địa phương trong nước và một số quốc gia trên thế giới
1.5.1 Mô hình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại một số tỉnh, thành phố tại Việt Nam
Thành phố Hồ Chí Minh đã không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, với mật độ trường đại học cao nhất cả nước, hơn 100.000 sinh viên và 2.000 tiến sĩ, tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cho thành phố và các địa phương khác Trong 10 năm tới, TP Hồ Chí Minh xác định trọng tâm cải cách hành chính là cải cách thể chế, hoàn thiện hệ thống hành chính, nâng cao hiệu lực thi hành pháp luật, xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp và phát triển chính quyền đô thị, hướng tới trở thành đô thị thông minh.
Cải cách chế độ công vụ cần thực hiện sửa đổi và bổ sung các văn bản pháp luật liên quan đến xây dựng, quản lý, và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo quy định của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức Điều này phải đảm bảo đồng bộ với các quy định của Đảng về công tác cán bộ, nhằm xây dựng đội ngũ có năng lực, phẩm chất, và cơ cấu hợp lý, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và phát triển của Thành phố trong giai đoạn mới.
Cơ cấu và sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức các cấp theo vị trí việc làm và khung năng lực là cần thiết để đảm bảo đúng người, đúng việc, từ đó nâng cao chất lượng và hợp lý hóa cơ cấu Cần thường xuyên cập nhật và bổ sung đề án vị trí việc làm của các cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp đã được phê duyệt, đồng thời đảm bảo sự cân đối hợp lý giữa công chức lãnh đạo và không lãnh đạo Hơn nữa, việc phát triển và hoàn thiện nền tảng tích hợp, chia sẻ dữ liệu của Thành phố (LGSP) là rất quan trọng, nhằm kết nối và chia sẻ dữ liệu quốc gia (NGSP) theo Khung Kiến trúc Chính phủ điện tử Việt Nam với các cơ quan bên ngoài.
Đảm bảo an toàn và an ninh mạng cho các hệ thống thông tin của sở, ban, ngành và địa phương là rất quan trọng Việc liên thông kết nối và chia sẻ dữ liệu giữa các đơn vị trên địa bàn thành phố sẽ hỗ trợ hiệu quả cho công tác tác nghiệp và chỉ đạo điều hành.
Cải cách hành chính tại Thành phố Hồ Chí Minh cần được thực hiện đồng bộ, thống nhất và trọng tâm, phù hợp với thực tiễn và công tác dân vận của các cơ quan nhà nước Việc thực hiện dân chủ ở cơ sở và phát huy phong trào thi đua yêu nước sẽ góp phần vào mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của Thành phố và đất nước Đồng thời, cải cách hành chính phải gắn liền với việc nâng cao nhận thức, đổi mới tư duy và hành động sáng tạo, cải tiến lề lối làm việc và quản trị hiện đại, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ số và chuyển đổi số trong hoạt động của các cơ quan hành chính Cần tận dụng hiệu quả thành tựu khoa học và công nghệ, đặc biệt là từ cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, với lộ trình phù hợp, tránh thái độ bàng quan và thiếu tự tin, nhưng cũng không nên nóng vội hay chủ quan.
Cải cách hành chính cần kế thừa và phát huy những thành tựu đã đạt được trong giai đoạn trước, đồng thời tiếp thu kinh nghiệm và bài học thành công từ các nước có nền hành chính phát triển để áp dụng một cách phù hợp vào thực tiễn.
Thành phố Đà Nẵng đã triển khai Nghị quyết số 107/2017/NQ-HĐND thông qua Quyết định số 28/2019/QĐ-UBND, quy định về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công, có hiệu lực từ 14/6/2019 Đây là lần đầu tiên các hoạt động liên quan đến bồi dưỡng, thu hút và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao được quy định trong một văn bản pháp luật, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tiếp cận và đảm bảo tính đồng bộ, hiệu quả trong thực hiện các chính sách này.
Quyết định 28/2019/QĐ-UBND có nhiều điểm mới như sau:
Để thực hiện đồng bộ và hiệu quả các hoạt động của chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, cần tuân thủ nguyên tắc bổ sung nhân lực dựa trên số lượng người làm việc được giao và yêu cầu vị trí việc làm cụ thể Quy trình bổ sung nhân lực chất lượng cao được thực hiện theo thứ tự ưu tiên: thu hút nhân lực từ bên ngoài đến làm việc tại thành phố, tuyển chọn sinh viên năm cuối đại học hoặc sau đại học để tiếp tục đào tạo, và cử người đi đào tạo bậc đại học.
Quy trình thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công cần được quy định rõ ràng, bao gồm các tiêu chí chọn đối tượng phù hợp Đối tượng được lựa chọn sẽ hưởng quyền lợi nhất định, đồng thời cũng phải thực hiện trách nhiệm và nghĩa vụ liên quan Việc này đảm bảo sự phát triển bền vững và hiệu quả của nguồn nhân lực trong khu vực công.
Công tác bồi dưỡng ngắn hạn chất lượng cao tại Đà Nẵng được thực hiện thông qua việc mời chuyên gia trong và ngoài nước giảng dạy, đồng thời cử cán bộ, công chức, viên chức và người lao động đi bồi dưỡng ở nước ngoài Sau khi hoàn thành khóa bồi dưỡng, học viên (trừ các khóa dưới 01 tháng tổ chức trong nước) có nghĩa vụ làm việc cho thành phố trong thời gian từ 12 đến 24 tháng.
Công tác thu hút nhân lực chất lượng cao bao gồm việc mời gọi nhân lực làm việc lâu dài cũng như ngắn hạn hoặc bán thời gian Đối tượng mục tiêu của chiến lược này là các chuyên gia, cán bộ lãnh đạo, quản lý, và sinh viên tốt nghiệp từ bậc đại học đến sau đại học.
Người lao động được thu hút làm việc lâu dài không chỉ nhận đầy đủ lương và bảo hiểm theo quy định mà còn được hưởng kinh phí hỗ trợ ban đầu từ 80 đến 280 lần mức lương cơ sở Mức hỗ trợ này tùy thuộc vào nhóm đối tượng, trình độ đào tạo và cơ sở đào tạo.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm việc cử đi đào tạo sau đại học và đại học tại nước ngoài, nhưng không áp dụng chính sách hỗ trợ chi phí học và thi ngoại ngữ cũng như không cho nghỉ công tác quá 06 tháng để hoàn thành tiêu chí ngoại ngữ Để tiết kiệm ngân sách cho thành phố, người được cử đi học được khuyến khích tìm kiếm học bổng và nỗ lực học tập Những người nhận được học bổng sẽ được xem xét hỗ trợ một phần kinh phí.
Người được thu hút làm việc lâu dài và người cử đi đào tạo có hoàn cảnh khó khăn sẽ được hưởng chế độ đãi ngộ đặc biệt Họ sẽ được ưu tiên trong việc thuê nhà chung cư và nhận hỗ trợ để thực hiện thủ tục vay vốn ưu đãi trong thời gian từ 10 đến 15 năm, nhằm mục đích mua nhà ở xã hội theo quy định của Nhà nước và UBND thành phố Đà Nẵng.
- Quy định về phạt vi phạm hợp đồng được thỏa thuận khi các bên tham gia ký hợp đồng với mức phạt không dưới 10% khoản kinh phí bồi hoàn
Việc ban hành văn bản triển khai chính sách đồng bộ và toàn diện sẽ thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại khu vực công Đà Nẵng, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong bối cảnh mới.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP HUYỆN TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ HÒA THÀNH
Điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội
Tây Ninh, tỉnh nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, giáp thành phố Hồ Chí Minh, sở hữu vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên thuận lợi cho phát triển kinh tế - xã hội Với đất đai bằng phẳng, phì nhiêu và hồ Dầu Tiếng cung cấp nước cho sản xuất và đời sống, Tây Ninh còn có trục đường Xuyên Á đi qua cùng 240 km đường biên giới, tạo điều kiện thuận lợi cho giao thương và phát triển.
Tây Ninh có 2 cửa khẩu quốc tế, đóng vai trò quan trọng trong giao lưu thương mại và hợp tác đầu tư với Campuchia và khu vực ASEAN Vùng đất này kết nối cao nguyên Nam Trung Bộ với đồng bằng sông Cửu Long, mang trong mình đặc trưng của cả hai địa hình Tại khu vực phía Bắc, núi non hùng vĩ nổi bật, tạo nên cảnh quan đa dạng và hấp dẫn.
Bà Đen, với độ cao 986 m, là ngọn núi cao nhất khu vực Nam Bộ Địa hình Tây Ninh chủ yếu bằng phẳng, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển nông nghiệp, công nghiệp và xây dựng.
Trong quý I/2021, kinh tế Hòa Thành duy trì sự phát triển ổn định, phù hợp với tình hình chung Hoạt động thương mại và dịch vụ phục hồi tích cực, với thị trường hàng hóa ổn định và nguồn cung dồi dào, đáp ứng nhu cầu người dân Mặc dù dịch bệnh Covid-19 diễn ra phức tạp tại một số địa phương, ảnh hưởng đến sản xuất công nghiệp và tiểu thủ công nghiệp, nhưng các nhà máy và cơ sở sản xuất vẫn hoạt động ổn định, với lượng sản xuất hàng hóa tăng so với cùng kỳ.
Các lĩnh vực văn hóa, thông tin, y tế, giáo dục và an sinh xã hội đã được triển khai hiệu quả, đặc biệt trong việc chăm lo Tết cho người nghèo Công tác xây dựng chính quyền và cải cách hành chính cũng được chú trọng, đảm bảo quốc phòng và an ninh trên địa bàn Trong chương trình xây dựng nông thôn mới, thị xã Hòa Thành cam kết duy trì 4/4 xã đạt chuẩn nông thôn mới và tiếp tục xây dựng xã Trường Tây và Long Thành đạt chuẩn nông thôn mới nâng cao.
Nam và hoàn thành rà soát hoàn thiện hồ sơ đề nghị tỉnh công nhận xã Trường Đông đạt nông thôn mới nâng cao năm 2020
Tổng giá trị sản xuất trên địa bàn (giá so sánh năm 2010) tăng 2,01% so năm
Năm 2019, kinh tế của thị xã ghi nhận mức tăng trưởng cao với GDP tăng đều hàng năm Trong đó, lĩnh vực thương mại-khách sạn-nhà hàng tăng 0,91%, công nghiệp-xây dựng tăng 3,26%, trong khi nông-lâm-thủy sản giảm 0,84% Thu nhập bình quân đạt 68,4 triệu đồng/người/năm, cho thấy sự chuyển biến tích cực trong cơ cấu kinh tế, với tỷ trọng ngành công nghiệp-xây dựng và thương mại-dịch vụ tăng nhanh Đời sống nhân dân được cải thiện, phúc lợi xã hội được chú trọng, và hạ tầng kinh tế-xã hội được đầu tư nâng cấp (Sở Tài chính Tây Ninh, 2021).
Kinh tế Hoà Thành phát triển mạnh mẽ với tổng giá trị sản xuất tăng trung bình 6,59% mỗi năm, vượt chỉ tiêu 6,5% mà Nghị quyết Đại hội Đảng bộ đề ra Hạ tầng giao thông và đô thị đang được cải thiện nhanh chóng và đồng bộ, mang lại diện mạo mới cho cả đô thị và nông thôn Đặc biệt, 100% xã đã đạt tiêu chuẩn Nông thôn mới, góp phần quan trọng giúp Hoà Thành nâng cấp lên đô thị loại IV, được UBTVQH công nhận qua Nghị quyết thành lập thị xã.
Cơ cấu kinh tế đang chuyển dịch tích cực với sự tăng trưởng mạnh mẽ của ngành thương mại – dịch vụ, đạt mức tăng trung bình 8,51% mỗi năm Ngành này chiếm 44% trong giá trị sản xuất của địa phương, khẳng định vai trò là ngành kinh tế mũi nhọn Mạng lưới thương mại-dịch vụ ngày càng đa dạng, góp phần xây dựng môi trường thương mại, dịch vụ và du lịch liên kết Tổng mức bán lẻ hàng hóa và dịch vụ, tiêu dùng xã hội hằng năm cũng ghi nhận mức tăng 10,21%.
Biểu đồ 1 Tổng giá trị sản xuất trên địa bàn thị xã Hòa Thành năm 2020
Thương mại-Khách sạn-Nhà hàng Công nghiệp - xây dựng
Nông-lâm-thủy sản đang chú trọng phát triển các điểm du lịch tâm linh kết hợp với du lịch sinh thái, tạo ra sự lan tỏa trong ngành du lịch Điều này đã hình thành các liên kết hoạt động lễ hội tôn giáo, sinh thái vườn và homestay, đồng thời giới thiệu các sản phẩm làng nghề thủ công và sản vật địa phương Công nghiệp và xây dựng tại Võ Liêm cũng góp phần vào sự phát triển này.
Năm 2020, nông nghiệp và kinh tế nông thôn tiếp tục duy trì tăng trưởng ổn định, đóng góp đáng kể vào tăng trưởng kinh tế với mức tăng bình quân hằng năm đạt 6,29% Trong khi đó, lĩnh vực nông nghiệp tăng trưởng bình quân 0,27%, vượt chỉ tiêu 0,2% đã đề ra Để nâng cao giá trị kinh tế, ngành nông nghiệp tập trung cơ cấu lại, giảm diện tích gieo trồng cây hàng năm và chuyển sang trồng cây lâu năm có giá trị cao hơn Đồng thời, các vùng chuyên canh cây lúa, cây ăn quả và rau được hình thành theo tiêu chuẩn VietGAP, cùng với việc phát triển các mô hình sản xuất nông nghiệp ứng dụng công nghệ cao.
Giai đoạn 2016-2020, phát triển doanh nghiệp và kinh tế tư nhân ghi nhận 1.741 hộ đăng ký kinh doanh mới, tăng 33,21%, cùng với 504 doanh nghiệp thành lập mới, tăng 63,47% so với đầu nhiệm kỳ Kinh tế tập thể cũng được củng cố và phát triển, với tổng số hộ kinh doanh trên địa bàn đạt 6.982, tổng vốn đăng ký lên tới 1.104 tỷ đồng.
Thị xã hiện có 723 doanh nghiệp với tổng vốn đăng ký 1.298 tỷ đồng, bao gồm 09 hợp tác xã hoạt động theo Luật Hợp tác xã, trong đó có 05 hợp tác xã nông nghiệp, 03 Quỹ tín dụng nhân dân, 19 tổ hợp tác và 04 trang trại chăn nuôi, thủy sản hoạt động hiệu quả Các chương trình và dự án khuyến nông, khuyến công đã hỗ trợ hợp tác xã mở rộng quy mô sản xuất, ứng dụng khoa học kỹ thuật, đổi mới công nghệ, và đa dạng hóa sản phẩm, từ đó nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất.
Tổng thu ngân sách nhà nước giai đoạn 2016-2020 đạt 1.351,61 tỷ đồng, với mức tăng bình quân 12,22%/năm Trong đó, thu nội địa chiếm 1.348,62 tỷ đồng, tăng 12,46%/năm Tỷ trọng chi đầu tư từ ngân sách là 29,30% trong tổng chi ngân sách, tập trung vào đầu tư hạ tầng như giao thông, bệnh viện, trường học và các công trình văn hóa, thể dục thể thao Tổng chi ngân sách địa phương trong giai đoạn này là 2.655,30 tỷ đồng, tăng bình quân 6,16%/năm, với chi cân đối ngân sách đạt 2.632,98 tỷ đồng, tăng 6,38%/năm.
Hoạt động đầu tư công và thu hút vốn đầu tư trong và ngoài nước đã có sự cải thiện rõ rệt, với tổng mức đầu tư tăng 118% so với giai đoạn 2010-2015 Đồng thời, công tác quy hoạch và đầu tư vào kết cấu hạ tầng kỹ thuật cùng phát triển đô thị cũng được chú trọng hơn bao giờ hết.
Chính quyền địa phương đã xây dựng các quy hoạch phát triển kinh tế-xã hội Hoà Thành đến năm 2020, với tầm nhìn đến năm 2030, bao gồm quy hoạch chung xây dựng đô thị và các quy hoạch chi tiết Đồng thời, họ đang tiến hành lập các quy hoạch phân khu để phát triển đô thị Hoà Thành, nhằm thực hiện tốt quy hoạch và kế hoạch sử dụng đất, tạo động lực cho sự phát triển đô thị hóa của khu vực.
Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, phường tại thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh trong thời gian qua
xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh trong thời gian qua
2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực và nhu cầu của địa phương
Cơ cấu nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá nguồn nhân lực, bao gồm các khía cạnh như trình độ đào tạo, giới tính và độ tuổi Cơ cấu này của một quốc gia được xác định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế, dẫn đến một tỷ lệ nhân lực nhất định (Tạ Ngọc Hải, 2013)
Sau khi Nghị quyết của Quốc hội về việc thành lập Thị xã Hoà Thành có hiệu lực, UBND thị xã đã nhanh chóng xây dựng đề án kiện toàn bộ máy và nhân sự, bao gồm việc thay đổi tên gọi các cơ quan chuyên môn và đơn vị sự nghiệp công lập Cụ thể, Phòng Kinh tế và Hạ tầng được tổ chức lại thành Phòng Quản lý đô thị, trong khi Phòng Nông nghiệp và phát triển nông thôn được chuyển đổi thành Phòng Kinh tế Đồng thời, Tòa án Nhân dân và Viện Kiểm sát nhân dân Thị xã Hòa Thành được thành lập dựa trên nền tảng của các cơ quan tương ứng tại huyện Hòa Thành.
Biểu đồ 2 Cơ cấu nguồn nhân lực cán bộ theo cấp hành chính tại Thị xã
Hiện nay, có 28 trưởng, phó phòng và tương đương, tất cả đều có trình độ Đại học, trong đó có 08 nữ, chiếm 29% Số lượng cán bộ chủ chốt tại các xã, thị trấn là 56 người, với 06 nữ, chiếm 11% Tỷ lệ cán bộ nữ trong lãnh đạo chủ chốt ở cấp xã vẫn còn thấp.
2.2.2 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và nhận thức của nguồn nhân lực
Biểu đồ 4 Trình độ học vấn, chuyên môn của cán bộ, công chức thị xã Hòa Thành
Biểu đồ 3 Tỉ lệ nam nữ trong số cán bộ chủ chốt các cấp tại thị xã Hòa Thành (%)
Tại thị xã Hòa Thành
Tại các xã, phường trực thuộc thị xã Hòa Thành
Số lượng cán bộ tiếp tục học nâng cao và có trình độ sau đại học còn hạn chế, với 5 cán bộ công chức cấp huyện và 1 cán bộ cấp xã Tại cấp xã, tỷ lệ cán bộ có trình độ trung cấp chiếm 17,47%, trong khi tỷ lệ này ở cấp huyện chỉ là 3,13% Tuy nhiên, số lượng cán bộ cấp xã đã qua đào tạo khá cao, bao gồm 87 cán bộ tốt nghiệp THPT, 43 cán bộ tốt nghiệp Đại học, 34 cán bộ tốt nghiệp trung cấp, 09 cán bộ sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo, và 01 cán bộ đạt trình độ Thạc sĩ.
Biểu đồ 5 Trình độ học vấn, chuyên môn của CBCC cấp quản lý tại thị xã Hòa Thành và các xã, phường trực thuộc
Tại các xã, phường trực thuộc Hòa Thành
Trình độ học vấn trung cấp Trình độ học vấn cao đẳng Trình độ học vấn Thạc sĩ Trình độ học vấn Đại học
Trình độ lý luận chính trị của CBCC cấp quản lý tại thị xã Hòa Thành
Trung cấp Cao cấp/Cử nhân Đối với cán bộ quản lý, trình độ giữa cấp xã và cấp huyện tương đối đồng đều
Mặc dù cấp xã vẫn có một cán bộ có trình độ cao đẳng, nhưng để nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, nhiều khóa học lý luận chính trị đã được tổ chức và đạt hiệu quả cao Cụ thể, đã có 18 cán bộ cao cấp, 64 cán bộ trung cấp và 04 cán bộ sơ cấp tham gia các khóa học này.
Chất lượng và cơ cấu đội ngũ lãnh đạo, quản lý được đảm bảo theo quy định, phù hợp với từng vị trí công tác để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ chính trị của địa phương Lãnh đạo cần có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức và lối sống giản dị, đồng thời thể hiện năng lực, uy tín và khả năng đoàn kết trong nội bộ Họ cũng cần có tầm nhìn bao quát trong lãnh đạo, dám nghĩ, dám làm và chịu trách nhiệm về các quyết định và lĩnh vực được phân công, đặc biệt là những người đứng đầu.
Một số cơ quan vẫn chưa đảm bảo sự hợp lý giữa chức danh và trình độ đào tạo chuyên ngành của cán bộ lãnh đạo, quản lý, dẫn đến tình trạng vẫn còn cán bộ có trình độ học vấn chỉ đạt cao đẳng.
Một số chức danh công chức tại các phòng chuyên môn huyện vẫn còn thiếu hụt và chưa được bổ sung Bên cạnh đó, vẫn tồn tại một số cán bộ lãnh đạo và quản lý chưa đạt tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, với nhiều người chỉ có bằng trung cấp.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự gắn kết công tác quy hoạch cán bộ
Trình độ lý luận chính trị cuả CBCC cấp quản lý tại các xã, phường trực thuộc Hòa Thành
Trung cấp Cao cấp/ cử nhân
Việc quy hoạch, bố trí nhân sự trong lãnh đạo chủ chốt chưa đảm bảo 3 độ tuổi để có tính kế thừa
2.2.3 Kỹ năng nguồn nhân lực
Đội ngũ cán bộ, công chức có số lượng, chất lượng và cơ cấu phù hợp với vị trí công tác, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ địa phương Họ sở hữu phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức trong sáng, lối sống lành mạnh, cùng với trình độ và năng lực cao Đội ngũ này cũng thể hiện sự nhạy bén trong công việc, có uy tín và khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Cán bộ, công chức vi phạm phải xử lý kỷ luật vẫn còn
Do phải thi tuyển công chức theo kế hoạch chung của tỉnh
Một số cán bộ, công chức lớn tuổi, không thể đào tạo chuyên môn nhưng có nguyện vọng công tác đến tuổi nghỉ hưu
Việc không nghiên cứu kỹ các văn bản chỉ đạo từ cấp trên đã dẫn đến việc thực hiện nhiệm vụ không đúng quy định, gây ra hậu quả phải xử lý kỷ luật.
2.2.4 Thực trạng về động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
- Xây dựng chính quyền Hoạt động HĐND không ngừng đổi mới nội dung, phương thức hoạt động;
Biểu đồ 6 Kỹ năng của cán bộ công chức tại thị xã Hòa Thành
Chất lượng và hiệu quả các kỳ họp của HĐND, UBND và Ban thường trực UBMTTQVN đã được nâng cao thông qua việc chuẩn bị kỹ lưỡng các báo cáo, đề án và dự thảo Nghị quyết Các cơ quan này đã ban hành quy chế và kế hoạch phối hợp hoạt động, đồng thời Thường trực HĐND thường xuyên hướng dẫn và chia sẻ kinh nghiệm nhằm từng bước cải thiện chất lượng và hiệu quả hoạt động của HĐND các cấp.
Chương trình đột phá về đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2016-2020 đã đạt được những kết quả tích cực, góp phần nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Đồng thời, chương trình cũng thực hiện hiệu quả Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị, nhằm tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
Cải cách hành chính đã được thực hiện thông qua việc điều chỉnh và sắp xếp bộ máy hành chính theo đề án vị trí việc làm, cùng với việc áp dụng chế độ tự chủ và tự chịu trách nhiệm về biên chế và kinh phí Đồng thời, cơ chế một cửa và một cửa liên thông tại các bộ phận tiếp nhận và trả kết quả của thị xã và các xã, phường được duy trì và thực hiện hiệu quả Các dịch vụ công phổ biến đã được triển khai ở mức độ III, với tỷ lệ hài lòng của người dân đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính đạt trên 81%.
Phong trào thi đua yêu nước đã có nhiều đổi mới, thể hiện tinh thần thi đua sôi nổi với sự xuất hiện của nhiều mô hình hay và cách làm sáng tạo Những nỗ lực này không chỉ nâng cao năng suất và hiệu quả trong lao động, sản xuất mà còn tạo ra sự lan tỏa mạnh mẽ trong hệ thống chính trị và toàn xã hội.
Công tác khen thưởng được chú trọng với các hình thức như khen thưởng theo công trạng, khen thưởng đột xuất và chuyên đề Những hình thức này đảm bảo tính kịp thời, chặt chẽ, dân chủ và công bằng trong quá trình khen thưởng.
Chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ của Thị xã Hòa Thành
2.3.1 Chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ
Trung tâm hành chính công của thị xã Hoà Thành được thành lập vào đầu năm 2021, bao gồm nhiều quầy dịch vụ như Văn phòng Đăng ký đất đai, Tư pháp, Tài nguyên – Môi trường, Tài chính, Quản lý đô thị, Bưu điện, Thuế, Ngân hàng và Công an Cơ sở mới rộng rãi, thoáng mát giúp người dân tiết kiệm thời gian khi thực hiện các thủ tục hành chính Bên cạnh việc đầu tư cơ sở vật chất đầy đủ, thị xã cũng chú trọng đến đội ngũ nhân sự có trách nhiệm tiếp dân và giải quyết các thủ tục hành chính hiệu quả.
Hiện tại, thị xã Hòa Thành có 73 công chức cấp xã, trong đó 79,45% có độ tuổi dưới 40 Đến năm 2020, phần lớn công chức có trình độ chuyên môn đại học Những nỗ lực tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại Hòa Thành đã mang lại kết quả tích cực.
Tuy đã đạt được những kết quả nhất định nhưng bên cạnh đó, vấn đề tạo động lực làm việc cho CCCX cũng còn một số hạn chế:
Môi trường làm việc của công chức đã được cải thiện với cơ sở vật chất đầy đủ và bầu không khí tích cực, nhưng vẫn tồn tại tình trạng một số lãnh đạo thiếu quan tâm đến việc tạo ra môi trường thân thiện Sự chuyên quyền, độc đoán và tư duy lạc hậu vẫn diễn ra, gây áp lực cho công chức và hạn chế khả năng sáng tạo của họ Vai trò của người đứng đầu cũng chưa được phát huy đúng mức, khi một số lãnh đạo chưa truyền đạt được nhiệt huyết và áp dụng hiệu quả các kiến thức, kỹ năng lãnh đạo đã được đào tạo cho cấp dưới.
Hiện nay, chính sách tiền lương cho CCCX chủ yếu dựa vào ngạch, bậc theo quy định của Chính phủ, chưa phản ánh đúng công việc và kết quả thực hiện Bên cạnh đó, chế độ khen thưởng còn hạn chế, mang tính hình thức và áp đặt chỉ tiêu, với giá trị phần thưởng thấp, không đủ sức hấp dẫn để khích lệ và động viên người lao động.
Công tác luân chuyển vị trí đã đạt được một số kết quả tích cực, nhưng chưa chú trọng đến tâm tư nguyện vọng của công chức khi làm việc trong môi trường và công việc mới, dẫn đến tâm lý lo lắng, hoang mang và bất mãn.
Việc đánh giá công chức hiện nay chủ yếu dựa vào các yếu tố định tính, thiếu các tiêu chí định lượng cụ thể Điều này dẫn đến việc các nội dung đánh giá tập trung vào đạo đức, phẩm chất và mối quan hệ, mà chưa phản ánh chính xác kết quả thực hiện nhiệm vụ của họ.
2.3.2 Sự hài lòng của cán bộ tại Thị xã Hòa Thành
Hầu hết công chức cấp xã (CCCX) hiện nay sử dụng hết thời gian làm việc tại đơn vị, trong đó khoảng 75% chủ động thực hiện nhiệm vụ Tỷ lệ công chức yên tâm công tác đạt 58,90%, trong khi 24,66% không yên tâm Đặc biệt, 69,86% công chức cảm thấy rất hài lòng và hài lòng với vị trí hiện tại, còn 20,55% chỉ hài lòng một phần Việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế được thực hiện nhằm nâng cao chất lượng công việc, đồng thời thay thế những cá nhân không đáp ứng yêu cầu Dữ liệu được thu thập từ cuộc điều tra xã hội học tại 4 xã và 4 phường ở thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh, từ ngày 01/6/2020 đến 04/7/2020, với 106 phiếu khảo sát, bao gồm 73 phiếu từ công chức cấp xã và 33 phiếu từ cán bộ lãnh đạo.
Đánh giá chung
Trong nhiệm kỳ qua, Đảng bộ chính quyền và Nhân dân Hòa Thành đã kế thừa và phát huy sức mạnh đoàn kết, chủ động, sáng tạo để vượt qua khó khăn, đạt nhiều kết quả quan trọng Hầu hết các chỉ tiêu cơ bản đều đạt và vượt Nghị quyết, với kinh tế phát triển nhanh và đời sống người dân được nâng cao rõ rệt An ninh trật tự và an toàn xã hội được giữ vững, ổn định, trong khi các chính sách an sinh xã hội và chương trình đột phá được triển khai mạnh mẽ, tạo nên diện mạo đô thị và nông thôn Hòa Thành ngày càng khởi sắc.
Mặc dù đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng, nhưng vẫn tồn tại những hạn chế và thách thức đáng kể như sức hút đầu tư chưa tương xứng với tiềm năng, nội lực kinh tế chưa được phát huy tối đa, dẫn đến tốc độ phát triển chưa đạt kỳ vọng Hạ tầng kinh tế xã hội, đặc biệt là hạ tầng giao thông và đô thị, vẫn còn yếu kém và cần được đầu tư mạnh mẽ hơn Tốc độ đô thị hóa cao gây áp lực lớn lên công tác quản lý của chính quyền các cấp Bên cạnh đó, tình hình an ninh trật tự và an toàn xã hội có nhiều yếu tố phức tạp, đòi hỏi sự quan tâm từ lãnh đạo Cuối cùng, công tác xây dựng đảng, hệ thống chính trị và cải cách hành chính vẫn còn nhiều vấn đề cần được giải quyết một cách quyết liệt và hiệu quả hơn.
2.4.1 Những kết quả đạt được
Về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ:
UBND tỉnh Tây Ninh và UBND Thị xã Hòa Thành đã ban hành quyết định về kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức (CCCB) và những người hoạt động không chuyên trách Đồng thời, các cấp lãnh đạo cũng đã xem xét tình hình nhân lực khu vực công tại Thị xã Hòa Thành để đề ra phương án bố trí nhân lực hiệu quả (UBND Tỉnh Tây Ninh, 2021).
Cán bộ, công chức sau khi tham gia đào tạo và bồi dưỡng sẽ được trang bị kiến thức chuyên môn, lý luận chính trị và quản lý nhà nước, giúp họ phát huy năng lực và áp dụng kiến thức vào thực tiễn Qua đó, họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và có cơ hội được bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, quản lý cao hơn.
Kết quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cho cán bộ, công chức trong giai đoạn vừa qua cho thấy nhiều tín hiệu khả quan Cụ thể, đã có 02 Thạc sĩ, 68 Đại học, và 44 Trung cấp được đào tạo trong lĩnh vực chuyên môn Về quản lý nhà nước, có 11 ngạch chuyên viên chính, 73 ngạch chuyên viên, 44 ngạch cán sự, cùng với 53 lớp bồi dưỡng, tập huấn thu hút 733 cán bộ, công chức tham gia Để thực hiện quy hoạch cán bộ cho nhiệm kỳ 2015-2020 và 2020-2025, đã cử 51 đồng chí đi học cao cấp lý luận chính trị và 260 đồng chí học lớp Trung cấp lý luận chính trị - Hành chính, trong đó có 02 lớp được mở tại thị ủy với 147 học viên.
96 đ/c (cao đẳng: 11, đại học: 82, thạc sĩ: 03) Mở 05 lớp đào tạo Sơ cấp LLCT cho
Trong năm qua, đã có 236 học viên tham gia 14 lớp bồi dưỡng nhận thức về đảng, cùng với 13 lớp bồi dưỡng lý luận chính trị (LLCT) cho 682 đảng viên mới Ngoài ra, 63 lớp bồi dưỡng LLCT và nghiệp vụ đã được tổ chức cho 3.674 học viên là cán bộ, đảng viên cơ sở Đồng thời, đã thực hiện luân chuyển 10 cán bộ lãnh đạo, quản lý và điều động 5 cán bộ cơ sở về huyện, kết thúc quá trình luân chuyển.
Về đánh giá cán bộ
Hàng năm, UBND huyện thực hiện đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức theo quy định tại Công văn số 3664/UBND-NC ngày 08/12/2015, nhằm xác định năng lực và tinh thần phấn đấu của từng cá nhân, làm cơ sở cho quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm cũng như khen thưởng và kỷ luật Kết quả đánh giá tổ chức cơ sở đảng giai đoạn 2015 - 2017 cho thấy 48,85% đạt tiêu chuẩn trong sạch, vững mạnh, trong khi có tổ chức cơ sở đảng yếu kém Năm 2018, tỷ lệ tổ chức cơ sở đảng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đạt 19,30%, và tỷ lệ đảng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ bình quân giai đoạn 2015-2018 đạt 96,85% Đến năm 2019, tỷ lệ tổ chức cơ sở đảng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giảm còn 18,86%, trong khi tỷ lệ đảng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ bình quân giai đoạn 2015-2019 đạt 96,72%.
(NQ 85% trở lên);chất lượng sinh hoạt cấp ủy, chi bộ được đánh giá tốt chiếm tỷ lệ trên 95%
Về bổ nhiệm và giới thiệu cán bộ ứng cử:
Công tác bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý được thực hiện đúng thẩm quyền và quy trình, đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ và phát huy trách nhiệm của người đứng đầu Việc bổ nhiệm phải dựa trên yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, với cán bộ được bổ nhiệm cần đáp ứng các tiêu chuẩn về trình độ, năng lực chuyên môn, và đạo đức Trong giai đoạn 2011-2016, đã có 49 trường hợp bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, bao gồm 22 bổ nhiệm mới và 27 bổ nhiệm lại.
Để nâng cao hiệu quả quy hoạch cán bộ, cần định kỳ rà soát và điều chỉnh danh sách quy hoạch, loại bỏ những trường hợp không đạt tiêu chuẩn và bổ sung những nhân tố mới có triển vọng Việc đào tạo và bồi dưỡng cần được gắn kết chặt chẽ với quy hoạch, đảm bảo rằng các cán bộ được phát triển đúng khả năng chuyên môn và năng lực, đáp ứng tốt yêu cầu công việc khi được bổ nhiệm.
Thực hiện Nghị quyết số 18, 19-NQ/TW ngày 25/10/2017, BCH TW Đảng khóa XII đã tiến hành sáp nhập các tổ chức có chức năng tương đồng, giảm số lượng ban chỉ đạo từ 40 xuống còn 29 Hiện tại, 06 Bí thư Đảng ủy đồng thời giữ chức Chủ tịch HĐND tại các xã, phường, và 2/8 xã có Phó Bí thư Thường trực Đảng ủy kiêm Chủ tịch HĐND.
Về luân chuyển cán bộ:
UBND huyện thực hiện việc luân chuyển cán bộ theo Kế hoạch số 150-KH/HU, ban hành ngày 21/8/2013, nhằm điều động và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý trong giai đoạn 2013-2015 với định hướng phát triển đến năm 2020.
10 cán bộ lãnh đạo, quản lý; điều động cơ sở về huyện 05 đồng chí)
Về tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ:
Tuyển dụng công chức là bước quan trọng trong quản lý công chức, quyết định sự phát triển của các cơ quan nhà nước Quá trình này dựa trên yêu cầu công việc, chỉ tiêu biên chế và thực hiện thi tuyển công khai, minh bạch, đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng Tại cấp huyện, việc tuyển dụng theo kế hoạch chung của tỉnh, với cán bộ được bố trí công tác dựa trên nhu cầu của huyện Ở cấp xã, UBND huyện xây dựng kế hoạch tuyển dụng sau khi có sự đồng ý của Sở Nội vụ, thực hiện đúng quy trình Theo Kế hoạch số 180/KH-UBND, kỳ thi tuyển công chức cấp xã năm 2020 đã được tổ chức, với yêu cầu cán bộ được tuyển dụng phải có trình độ chuyên môn phù hợp Tuy nhiên, việc bố trí cán bộ có chuyên môn theo yêu cầu vị trí công tác vẫn gặp khó khăn, chủ yếu cán bộ cấp huyện, xã tốt nghiệp chuyên ngành luật.
Về công tác kiểm tra, giám sát:
UBND huyện đã chỉ đạo công tác kiểm tra, giám sát tại các cơ quan, đơn vị huyện và UBND các xã, thị trấn, tập trung vào việc nâng cao văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính Nhà nước Mục tiêu là cải thiện hiệu quả sử dụng thời gian làm việc của cán bộ, công chức, viên chức, đồng thời thiết lập quy tắc ứng xử nghiêm ngặt Cấm uống rượu, bia trong giờ làm việc cũng là một biện pháp nhằm tăng cường kỷ cương, kỷ luật hành chính, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc của toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức và người lao động.
Kết quả kiểm tra tổ chức Đảng và đảng viên cho thấy có dấu hiệu vi phạm đối với 94 tổ chức đảng và 175 đảng viên, trong đó 93 tổ chức và 165 đảng viên vi phạm nhưng chưa đến mức kỷ luật Một tổ chức đảng và 10 đảng viên đã bị xử lý kỷ luật 262 tổ chức đảng thực hiện tốt nhiệm vụ kiểm tra, giám sát, trong khi 58 tổ chức thực hiện tốt việc thi hành kỷ luật Về giải quyết tố cáo, có 4 đảng viên được xem xét, với nhiều trường hợp tố cáo có kết quả khác nhau Kiểm tra thu, chi ngân sách được thực hiện đối với 64 tổ chức, và 2 đảng viên có thiếu sót được cảnh báo Giám sát chuyên đề đã chỉ ra thiếu sót ở 128 đảng viên và 118 tổ chức đảng Ngoài ra, giám sát thường xuyên đối với 3.652 tổ chức và 2.600 đảng viên đã phát hiện 137 tổ chức và 124 đảng viên có khuyết điểm, đồng thời chuyển sang kiểm tra 64 tổ chức và 147 đảng viên có dấu hiệu vi phạm Số văn bản ban hành chưa đúng cần khắc phục là 334 văn bản.
Về chính sách cán bộ:
Chính sách sử dụng cán bộ bao gồm việc đánh giá cán bộ gắn liền với việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Điều này đòi hỏi việc sử dụng cán bộ sau đào tạo một cách hợp lý, nhằm phát huy tối đa năng lực của họ Hơn nữa, việc bố trí cán bộ cần phải được thực hiện đúng theo chuyên ngành đào tạo, đảm bảo sự phù hợp và hiệu quả trong công việc.
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ HÒA THÀNH
Căn cứ đề xuất giải pháp
Xây dựng đội ngũ cán bộ từ huyện đến cơ sở có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc gắn liền với chủ nghĩa xã hội Đội ngũ này cần có phẩm chất đạo đức trong sáng, năng lực đáp ứng đủ tiêu chuẩn quy định, đảm bảo số lượng và cơ cấu đồng bộ Cần thiết có sự chuyển tiếp liên tục giữa các thế hệ cán bộ, đặc biệt là người đứng đầu phải dám nghĩ, dám làm và chịu trách nhiệm Họ cần có tư duy độc lập và áp dụng công nghệ thông tin mạnh mẽ trong lãnh đạo, điều hành, nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập sâu rộng và phát triển đất nước đến năm 2030, trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0.
3.1.1 Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của thị xã Hòa Thành
Thị xã Hòa Thành cần tập trung phát triển hạ tầng thương mại, dịch vụ và du lịch nhằm tăng thu ngân sách nhà nước bình quân hàng năm từ 12% trở lên Đặc biệt, du lịch cần được đẩy mạnh để trở thành ngành kinh tế quan trọng, phát huy thế mạnh du lịch tâm linh của địa phương Đồng thời, cần xây dựng đề án đột phá cho phát triển du lịch, kết nối chuỗi sản phẩm du lịch trong và ngoài nước, tạo ra môi trường sạch đẹp, thân thiện, thu hút du khách.
Chính quyền cần ưu tiên phát triển công nghiệp sạch và tạo điều kiện cho tiểu thủ công nghiệp Cần thực hiện hiệu quả Đề án cơ cấu lại ngành nông nghiệp, rà soát và sắp xếp quỹ đất sạch để thu hút đầu tư vào mô hình nông nghiệp sạch, hữu cơ và công nghệ cao Tăng cường tuyên truyền và hỗ trợ đầu tư ứng dụng khoa học công nghệ vào sản xuất nông nghiệp nhằm nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm Đồng thời, cần tập trung đầu tư hạ tầng nông nghiệp và xây dựng nông thôn mới, với vai trò quan trọng của người dân trong quá trình này Mục tiêu là đến cuối nhiệm kỳ, 100% xã đạt chuẩn nông thôn mới nâng cao, trong đó 50% xã đạt chuẩn nông thôn mới kiểu mẫu.
3.1.2 Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã, trên địa bàn thị xã Hòa Thành, tỉnh Tây Ninh
Mục tiêu cụ thể, phấn đấu đến năm 2025 của thị xã Hòa Thành:
Tại địa phương, 25% cán bộ, công chức cấp tỉnh và cấp huyện, đặc biệt là những người lãnh đạo và quản lý từ cấp phòng trở lên dưới 40 tuổi, đã đạt trình độ ngoại ngữ bậc 4 trở lên theo quy định.
- 60% viên chức và 50% viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt trình độ ngoại ngữ bậc 4 trở lên theo quy định
- 100% cán bộ, công chức cấp xã có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên;
90% công chức cấp xã có trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí đảm nhiệm
- Bảo đảm những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã được bồi dưỡng cập nhật và nâng cao kỹ năng, phương pháp hoạt động ít nhất 02 năm 01 lần
Khoảng 80% cán bộ, công chức cấp xã thuộc dân tộc Kinh làm việc tại các vùng có đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống có khả năng sử dụng ít nhất một thứ tiếng dân tộc tại khu vực công tác của họ.
Đến năm 2030, mục tiêu là 20% cán bộ, công chức xã và 15% cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý cấp xã dưới 40 tuổi sẽ đạt trình độ ngoại ngữ bậc 3 trở lên, đặc biệt tại các địa bàn hoặc lĩnh vực yêu cầu sử dụng ngoại ngữ Đồng thời, cần tăng cường bồi dưỡng nâng cao năng lực ngoại ngữ cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cả về số lượng và chất lượng.
Tại địa phương, 35% cán bộ, công chức cấp tỉnh và cấp huyện, đặc biệt là những người lãnh đạo, quản lý từ cấp phòng trở lên dưới 40 tuổi, đã đạt trình độ ngoại ngữ bậc 4 trở lên theo quy định và có khả năng sử dụng ngoại ngữ chuyên ngành.
- 70% viên chức và 60% viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt trình độ ngoại ngữ bậc 4 trở lên theo quy định và ngoại ngữ chuyên ngành
30% cán bộ, công chức xã và 25% cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý cấp xã dưới 40 tuổi cần có trình độ ngoại ngữ bậc 3 trở lên, phù hợp với yêu cầu công tác tại địa bàn hoặc lĩnh vực liên quan đến sử dụng ngoại ngữ chuyên ngành.
Trong quá trình khảo sát, các yếu tố như trình độ học vấn, chuyên môn, ngoại ngữ và tin học được chú trọng trong tuyển dụng Ngoài ra, kỹ năng mềm và lý lịch ứng viên cũng được xem xét Tại thị xã Hòa Thành, hoạt động đánh giá chất lượng cán bộ được đánh giá cao nhất với tỷ lệ 57,9%, trong khi các hoạt động khác như khen thưởng, kỷ luật, chế độ đãi ngộ, đào tạo chưa nhận được đánh giá tích cực (dưới 50%) Chính sách tuyển dụng, bố trí nhân sự và đào tạo nguồn nhân lực tại Hòa Thành đạt hiệu quả cơ bản, với tỷ lệ “hợp lý” lần lượt là 39,5%, 45,7% và 37,8%, nhưng cần cải thiện để đáp ứng nhu cầu thực tế Đa số ý kiến cho rằng công tác phát triển nguồn nhân lực chỉ đạt mức độ hoàn thành, và hoạt động bồi dưỡng vẫn cần hoàn thiện hơn để phù hợp với khả năng và mong muốn của người lao động.
Theo khảo sát về các yếu tố tuyển dụng cán bộ công chức, trình độ ngoại ngữ và tin học được đánh giá cao Thực tế cho thấy rằng trong quá trình làm việc, hai kỹ năng này được áp dụng trực tiếp và thường xuyên.
Bằng cấp chuyên môn Trình độ ngoại ngữ Trình độ tin học Các chứng chỉ kỹ năng mềm
Biểu đồ 7 Tầm quan trọng của các tiêu chí trong tuyển dụng CBCC
Không quan trọng Ít quan trọng Quan trọng Rất quan trọng
Mặc dù các cơ quan đã triển khai nhiều hoạt động nhằm cải thiện và đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực, nhưng khảo sát cho thấy vẫn còn nhiều ý kiến cho rằng những hoạt động này cần được cải thiện thêm.
Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại tỉnh Tây Ninh và Thị xã Hòa Thành đang ở mức độ hoàn thành, với những cải thiện đáng kể qua khảo sát Công tác phát triển nguồn nhân lực đang từng bước được nâng cao, phản ánh sự tiến bộ trong quản lý và triển khai các chương trình đào tạo.
3.1.3 Một số quan điểm và nguyên tắc khi đề xuất giải pháp
Nguồn nhân lực hành chính cấp huyện đóng vai trò quyết định trong sự thành công của hoạt động chính quyền cơ sở Để phát triển nguồn nhân lực này, cần tuân thủ các nguyên tắc nhất định nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và phục vụ cộng đồng.
Nâng cao hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp huyện, thị xã là rất quan trọng để đáp ứng tốt hơn những yêu cầu chính đáng của người dân Việc cải thiện hoạt động này không chỉ giúp giải quyết các vấn đề địa phương mà còn tăng cường sự hài lòng của cộng đồng.
Chính sách tuyển dụng Bố trí nhân sự Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
Biểu đồ 8 Ý kiến đánh giá mức độ phù hợp của chính sách nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước tại Thị xã Hòa Thành
Hiệu quả Chưa hiệu quả Không có thông tin
Trên phạm vi toàn tỉnh Tây
Tại Thị xã Hòa Thành Tại cơ quan của anh chị
Biểu đồ 9 Mức độ hoàn thành các mục tiêu trong công tác phát triển nguồn nhân lực
Chưa hoàn thành Hoàn thành
Để nâng cao hiệu quả hoạt động và củng cố niềm tin của nhân dân đối với chính quyền, cần đẩy mạnh phân cấp, phân quyền, xác định rõ trách nhiệm và khắc phục tình trạng chồng chéo chức năng Việc phân định trách nhiệm tập thể và cá nhân là cần thiết, đồng thời phát huy vai trò chủ động, sáng tạo và tinh thần trách nhiệm của từng cấp, ngành, đơn vị, cũng như người đứng đầu địa phương.
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước tại thị xã Hòa Thành
Các giải pháp được đề xuất có mối liên hệ chặt chẽ, việc thực hiện hiệu quả một giải pháp sẽ hỗ trợ cho các giải pháp khác Đồng bộ hóa các giải pháp này nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp huyện, từ đó cải thiện khả năng phục vụ nhân dân và thực hiện hiệu quả các chính sách, chủ trương của Nhà nước.
3.2.1 Giải pháp nâng cao năng lực nguồn nhân lực
Năng lực nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng trong việc hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức, với mức độ năng lực khác nhau tùy thuộc vào vốn sống, kiến thức và hiểu biết của từng người Đối với CBCC, năng lực được thể hiện qua cách giải quyết công việc và thực hiện nhiệm vụ Ngoài ra, năng lực cũng bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như con người, môi trường làm việc và giáo dục Để nâng cao năng lực nguồn nhân lực hành chính tại thị xã Hòa Thành, cần thực hiện các giải pháp hiệu quả.
3.2.1.1 Nâng cao nhận thức trách nhiệm của cấp ủy, chính quyền, mặt trận, đoàn thể từ thành phố, huyện, thị xã đến xã về phát triển nguồn nhân lực
Cấp ủy và chính quyền các cấp, đặc biệt là cấp huyện, cần nhận thức rõ vai trò và trách nhiệm của mình trong việc phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp xã Điều này là cần thiết để đáp ứng các yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao tại cơ sở.
Huyện ủy và UBND huyện cần chỉ đạo mạnh mẽ công tác tuyên truyền nhằm nâng cao nhận thức của các cấp ủy, chính quyền, mặt trận và các đoàn thể từ huyện đến xã về tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực tại các xã trong huyện.
Thứ hai, chỉ đạo xây dựng kế hoạch lâu dài để xây dựng chiến lược cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện, thị xã
Vào thứ ba, cần tăng cường công tác lãnh đạo và ưu tiên đầu tư vào phát triển đào tạo nhân lực, coi giáo dục đào tạo là yếu tố quan trọng cho sự phát triển nguồn nhân lực tại địa phương Đồng thời, cần tập trung vào việc đào tạo và bồi dưỡng, chú trọng tạo nguồn nhân lực để bổ sung vào bộ máy chính quyền cấp huyện.
3.2.1.2 Hoàn thiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực để có cơ sở thực hiện tốt công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm… Quy hoạch cần chú trọng trẻ hóa đội ngũ cán bộ nhất là cán bộ quản lý; đảm bảo tăng tỷ lệ cán bộ, công chức nữ, nhất là các vị trí chủ chốt; công tâm, khách quan, đảm bảo tính kế thừa và phát triển Để hoàn thiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phải tiến hành đồng bộ các giải pháp dưới đây:
Rà soát tổng thể nguồn nhân lực hành chính cấp huyện hiện tại là bước đầu tiên quan trọng để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và bố trí cán bộ hiệu quả cho hiện tại và tương lai.
Đánh giá thực trạng của từng nhóm chức danh cán bộ, công chức là rất quan trọng để xây dựng quy hoạch và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả Việc này giúp tạo nguồn cán bộ chất lượng, đồng thời cần đánh giá kết quả sử dụng cán bộ hành chính cấp huyện sau đào tạo để điều chỉnh giáo trình cho phù hợp với thực tiễn.
Vào thứ ba, dựa trên quy hoạch, cần tiến hành đào tạo và bồi dưỡng nâng cao năng lực cho cán bộ Đối với đội ngũ cán bộ, công chức trẻ, việc đào tạo toàn diện là cần thiết để trang bị kiến thức cơ bản, chuyên môn vững vàng, năng lực thực tiễn và kỹ năng thực hành, đáp ứng yêu cầu lâu dài Hình thức đào tạo cần đa dạng, phù hợp với từng đối tượng theo chức danh, đồng thời chú trọng hỗ trợ kinh phí và tạo điều kiện về thời gian để khuyến khích cán bộ, công chức tự học nâng cao trình độ.
Chú trọng vào việc đào tạo và bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, và phẩm chất cần thiết cho đội ngũ cán bộ, công chức là rất quan trọng Một trong những yếu tố quyết định chất lượng đội ngũ cán bộ chính là công tác tổ chức - cán bộ, cùng với năng lực của bộ máy tổ chức và con người trong lĩnh vực này.
Công chức đảm nhiệm nhiệm vụ tổ chức - cán bộ cần phải sở hữu phẩm chất đạo đức tốt, tâm huyết, tầm nhìn xa và trình độ chuyên môn cao trong quản lý nguồn nhân lực.
Vào thứ năm, cần chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cho cán bộ, công chức trong hiện tại và tương lai Cần điều chỉnh các hoạt động đào tạo theo yêu cầu mới, cử cán bộ, công chức tham gia đào tạo và bồi dưỡng Định kỳ tổ chức các lớp bồi dưỡng để cập nhật kiến thức mới, đặc biệt là về kỹ năng lãnh đạo, quản lý, điều hành, xử lý tình huống và tiếp công dân.
3.2.1.3 Đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng tốt sẽ góp phần hình thành đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng, là yếu tố quan trọng để quản lý, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực theo mục tiêu đề ra; góp phần làm tăng lòng tin của người dân vào nền hành chính và mức độ hài lòng của người dân khi giải quyết các thủ tục hành chính Tuyển dụng được những cán bộ, công chức có ý thức, khả năng tự học tập để thích ứng với công việc sẽ giảm chi phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đào tạo.(Nguyễn Quỳnh, 2018)
Tuyển dụng công chức là yếu tố quyết định đến chất lượng đội ngũ cán bộ trong tương lai, do đó cần đổi mới quy trình tuyển dụng một cách khoa học và khách quan Lãnh đạo huyện cần chỉ đạo quyết liệt trong việc tuyển dụng, bố trí và sử dụng cán bộ để đảm bảo tiêu chuẩn và quy trình theo quy định, đồng thời khắc phục tình trạng tuyển dụng dựa trên quan hệ cá nhân mà không xem xét năng lực thực tế của cán bộ, công chức.
Huyện hàng năm tổ chức thi tuyển trực tiếp để chọn lựa học sinh giỏi từ các trường Trung học phổ thông, đồng thời cung cấp kinh phí hỗ trợ cho các em học tập và thi vào các trường theo định hướng của huyện Ngoài ra, huyện cũng có thể liên hệ với các sinh viên xuất sắc có hộ khẩu tại địa phương, đang theo học tại các trường đại học trong nước, nhằm hỗ trợ họ hoàn thành chương trình học và trở về địa phương công tác.
Một số kiến nghị, đề xuất
3.3.1 Chính sách phối hợp trong công tác đào tạo và luân chuyển cán bộ
Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại thị xã Hoà Thành cần gắn liền với chủ trương của tỉnh Tây Ninh và cả nước Đặc biệt, việc đào tạo và luân chuyển cán bộ yêu cầu có chính sách liên thông giữa cấp huyện và cấp xã để nâng cao hiệu quả công tác Cơ quan cấp tỉnh cần đóng vai trò chủ trì và giám sát trong việc thực hiện chính sách này Bên cạnh đó, địa phương cũng cần xây dựng chính sách tiền lương hợp lý cho cán bộ cấp xã, nhằm đảm bảo cuộc sống và tạo điều kiện cho họ an tâm công tác, kể cả những người không chuyên trách làm tham mưu cho Đảng ủy tại thị xã.
Hoà Thành cần hợp tác chặt chẽ với các cơ quan, tổ chức trong tỉnh và huyện để triển khai chương trình dạy - học mới, cải tiến giáo trình và giáo án Việc nâng cao trình độ giáo viên và đầu tư nguồn vốn phát triển đồng bộ cơ sở hạ tầng sản xuất và xã hội là rất quan trọng Đồng thời, xây dựng kế hoạch đào tạo nghề liên kết với chương trình giải quyết việc làm sẽ giúp học viên phát huy và ứng dụng hiệu quả kiến thức đã học.
3.3.2 Huy động nguồn lực đầu tư phát triển nguồn nhân lực
Chính quyền Hoà Thành cần huy động nguồn vốn từ ngân sách trung ương, tỉnh và các nguồn khác để đầu tư vào cơ sở vật chất và trang thiết bị cho giáo dục và dạy nghề, đồng thời đảm bảo chi thường xuyên cho lĩnh vực này Địa phương cũng cần thúc đẩy xã hội hóa đầu tư giáo dục, tạo môi trường thuận lợi và chính sách ưu đãi để thu hút các thành phần kinh tế tham gia phát triển mạng lưới cơ sở đào tạo Khuyến khích tổ chức, cá nhân mở rộng và thành lập cơ sở đào tạo kỹ năng, ngoại ngữ, cùng với việc phát triển các hình thức đào tạo theo hợp đồng với doanh nghiệp và nhu cầu xã hội Cuối cùng, cần có kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý đạt chuẩn, đảm bảo số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu giảng dạy.
3.3.3 Tăng cường công tác tuyên truyền về phát triển nhân lực Để công tác phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả không thể thiếu sự chủ động, tự giác và hợp tác của người lao động Do đó, nâng cao nhận thức và tuyên truyền về phát triển nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nói riêng là rất quan trọng Công tác tuyên truyền hỗ trợ nâng cao nhận thức của các ngành, các cấp và toàn xã hội: cùng với các nguồn vốn, khoa học - công nghệ, tài nguyên thì vốn con người là một trong những động lực quan trọng để thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội Thông qua hoạt động tuyên truyền, người dân, trong đó có các cán bộ công chức, viên chức, nhận thấy con đường nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ thuật chính là cơ sở giúp người lao động tìm hoặc tạo việc làm phù hợp có thu nhập cao
Dựa trên các thực trạng được phân tích trong Chương 1 và Chương 2, Chương 3 đã trình bày những quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại thị xã Hòa Thành, nhằm đáp ứng các chỉ đạo và định hướng chiến lược trong tương lai.
Nhóm giải pháp bao gồm: nâng cao nguồn nhân lực, cải thiện nhận thức về nguồn nhân lực, và hoàn thiện động lực thúc đẩy nguồn nhân lực.
Tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính tại thị xã Hòa Thành, bao gồm: huy động nguồn lực đầu tư để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; tăng cường sự phối hợp và hợp tác giữa các bên liên quan trong việc phát triển nguồn nhân lực; và đẩy mạnh công tác tuyên truyền nhằm nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực.
Tác giả hy vọng rằng các giải pháp được đề xuất sẽ góp phần cải thiện và phát triển nguồn nhân lực tại thị xã Hòa Thành theo hướng tích cực, đồng thời hỗ trợ hiệu quả cho công tác quản lý hoạt động tại địa phương này.