lý thuyết công tác xã hội bài thuyết trình thuyết x y z trong quản trị công tác xã hội

Vì thế, yêu cầu với nhà quản trị công tác xã hội không chỉ giỏi chuyên môn, tay nghề trong quản lý ca, làm việc nhóm, tổ chức cộng đồng mà còn phải giỏi về các kỹ năng quản trị, điều khi

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

…… ……

LÝ THUYẾT CÔNG TÁC XÃ HỘI

Giảng viên: PGS.TS Nguyễn Thị Thái Lan

Lớp: K65 Công Tác Xã Hội

Mã học phần: HK211-SOW3032

BÀI THUYẾT TRÌNH THUYẾT X, Y, Z TRONG QUẢN TRỊ CÔNG TÁC XÃ HỘI

Nhóm 10:

Nguyễn Gia Linh – 20030486 (nhóm trưởng)

Hồ Quỳnh Trang – 20030520

Lê Hà An 20030431 –

Ngô Linh Chi 20030441 –

Trần Thị Liên – 20030478 Nguyễn Ngọc Hoa – 20030458 Bùi Thị Mai Thy - 20030516

Hà Nội, ngày 01 tháng 12năm 2021

BIÊN BẢN LÀM VIỆC CỦA NHÓM 1O

1 Tìm hiểu về thuyết X: Bùi Thị Mai Thy, Lê Hà An

2 Tìm hiểu về thuyết Y: Trần Thị Liên, Ngô Linh Chi

3 Tìm hiểu về thuyết Z: Nguyễn Ngọc Hoa, Hồ Quỳnh Trang

4 Sự khác biệt về 3 thuyết: Nguyễn Gia Linh

5 Kết luận + Tổng hợp word: Nguyễn Gia Linh

6 Tìm ví dụ: Trần Thị Liên

7 Chuẩn bị các câu hỏi: Cả nhóm

8 Làm power-point: Lê Hà An, Ngô Linh Chi

MỤC LỤC

L ời mở đầu tr.4

I.Thuyết X tr.5

II.Thuyết Y tr.7

III.Thuyết Z tr 11

IV Sự khác biệt giữa 3 thuyết khi áp dụng vào quản trị CTXH tr.15

V.Tổng kết tr.16

VI Tài liệu tham khảo tr.17

LỜI MỞ ĐẦU

Từ xa xưa trong lịch sử, con người đã từng biết đến các hoạt động quản

trị và vai trò của nó trong tổ chức và quản lý xã hội Điều đó thể hiện ở cách

thức phối hợp trong mọi công việc chung của cộng đồng Ngày nay, với sự

chuyên môn hoá, điều tiết trong sản xuất và lao động xã hội ngày càng sâu

sắc và linh hoạt, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kĩ thuật –

công nghệ thì hoạt động quản trị ngày càng được chú trọng và khẳng định

được ý nghĩa lớn lao với cuộc sống của con người

Mặc dù Quản trị đã tồn tại từ rất lâu nhưng khoa học quản trị thì còn rất

mới mẻ Điều đó đòi hỏi chúng ta cần tiếp tục nghiên cứu và ứng dụng khoa

học quản trị vào trong thực tiễn cuộc sống, góp phần giúp cho công việc

được thuận lợi và đạt hiệu quả cao Các học thuyết về Quản trị nhân lực đã

sớm hình thành ở phương Đông, trong đó có thể kể tới “Đức trị” của Khổng

Tử và “Pháp trị” của Hàn Phi Tử Bên cạnh đó, cũng không thể không nhắc

đến những học thuyết kinh điển về quản trị nhân lực của Phương Tây Đặc

biệt là trong công tác xã hội thì lí thuyết về Quản trị cần được tìm hiểu sâu

hơn và ngày càng được chú trọng phát triển, góp phần phát huy tốt vai trò và

thế mạnh của ngành trong cộng đồng không chỉ ở trong nước mà còn trên

toàn thế giới Theo quan niệm thông thường, “Quản trị Công tác xã hội” là

một phương pháp của công tác xã hội có liên quan tới việc cung ứng và phân

phối các nguồn tài nguyên xã hội giúp con người đáp ứng các nhu cầu của

họ và phát huy tiềm năng bản thân Trong một cơ sở xã hội, nhà quản trị

công tác xã hội có thể đảm đương nhiều vai trò ở nhiều cương vị công tác

khác nhau giúp cho sự phát triển vững mạnh của tổ chức Vì thế, yêu cầu với

nhà quản trị công tác xã hội không chỉ giỏi chuyên môn, tay nghề trong quản

lý ca, làm việc nhóm, tổ chức cộng đồng mà còn phải giỏi về các kỹ năng

quản trị, điều khiển con người trong các lĩnh vực hoạt động công tác xã hội

rộng lớn hơn Bài thuyết trình của nhóm em được chia làm nội dung chính 4

sau:

+ Thuyết X và ứng dụng thuyết X trong quản trị CTXH

+ Thuyết Y và ứng dụng thuyết Y trong quản trị CTXH

+ Thuyết Z và ứng dụng thuyết Z trong quản trị CTXH

+ Sự khác biệt giữa 3 thuyết khi áp dụng vào quản trị CTXH

Mặc dù các thành viên trong nhóm đã cố gắng hết sức và tâm huyết để

hoàn thiện tốt bài thuyết trình nhưng do còn hạn chế về kiến thức chuyên

môn và một vài yếu tố chủ quan cá nhân nên bài thảo luận khó tránh khỏi

những sai sót, hạn chế nhất định và vẫn còn những nội dung mới cần tiếp tục

bổ sung và sửa chữa, chúng em rất mong nhận được sự phản hồi cũng như

những đánh giá, nhận xét và đóng góp từ phía cô và các bạn trong lớp để bài

thuyết trình của chúng em đạt giá trị hiệu quả cao và hoàn thiện hơn Nhóm

chúng em xin chân thành cảm ơn cô!!!

Nhóm sinh viên thực hiện Nhóm 10

Thuyết X (Douglas Mc Gregor)

1.1 Khái niệm:

Thuyết X là một lý thuyết về quản trị nhân sự (OB) hiện đại, bên cạnh

Thuyết Y và Thuyết Z Thuyết này được khởi xướng bởi Douglas McGregor

(Trường Quản trị Sloan của MIT) vào thập niên 1960

Quan điểm quản trị dựa trên giả thuyết X là chịu trách nhiệm cho việc

tổ chức các yếu tố trong sản xuất, quản trị tài chính, nguyên vật liệu, thiết bị

và con người trong phạm vi hạn hẹp của điều kiện kinh tế có sẵn

Theo thuyết X, ếu không có hành động can thiệp của nhà quản trị, n

con người trở nên thụ động và thậm chí làm việc trái với những yêu cầu của

tổ chức Vì vậy, nhà quản trị phải tạo ra áp lực, khen thưởng, sa thải và điều

khiển hoạt động của họ Và hơn thế họ phải quản trị những người quản trị

cấp dưới và nhân viên

1.2 Ưu điểm, nhược điểm của thuyết X:

a) Ưu điểm:

- Là tiền đề để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn, được ứng

dụng nhiều nhất trong các ngành sản xuất, dịch vụ

- Giúp nhà quản trị nhìn nhận, đánh giá được để điều chỉnh hành vi cho phù

hợp

- Trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển

b) Nhược điểm:

Là lý thuyết máy móc và thiên hướng tiêu cực về con người và hành

vi con người Cho rằng con người bản chất không thích làm việc và luôn

trốn tránh khi có thể Cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và trừng phạt

khi họ không làm việc Con người thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát mới

làm việc tốt

Các nhà quản lý theo thuyết X hay có cách hành xử tiêu cực và cực

đoan Khi xảy ra một vấn đề nào đó, việc đầu tiên họ sẽ làm là quy trách

nhiệm hoặc đổ lỗi cho ai đó Họ cho rằng người lao động chỉ làm việc vì bản

thân và chỉ bị tác động bởi tiền Trong mọi tình huống, người lao động sẽ bị

quy trách nhiệm và các nguyên nhân thuộc về khách quan như lỗi hệ thống,

chính sách, do thiếu đào tạo đều bị bỏ qua hay xử lý không đúng mức cần

thiết

Nhà quản lý theo thuyết X không tin tưởng ai Họ chỉ tin vào các hệ

thống giám sát chặt chẽ và có tính máy móc, tin vào sức mạnh của kỉ luật

1.3 Áp dụng thuyết X vào CTXH:

Qua các đặc điểm của thuyết X chúng ta có thể áp dụng trực tiếp vào Công

Tác Xã Hội

Đối với các nhân viên CTXH cần khen thưởng và phạt khi có

biểu hiện tốt hoặc có hành vi chống đối Tuy nhiên phải đảm

bảo được tinh công bằng, minh bạch, điều đó phần nào khiến

người bị phạt thoải mái chấp nhận hình phạt hơn

CTXH là một công việc có phần nhạy cảm, cần sự khéo léo

Nên từ học thuyết X ta có thể nhận ra lỗi sai, những thiếu sót

khi chỉ hướng tới những điều tiêu cực của con người từ đó nhìn

nhận lại và chỉnh sửa hành vi cho phù hợp

1.4 Ví dụ:

Anh A là một nhân viên phục hồi chức năng trong một trung tâm CTXH

Ngay từ khi mới vào làm, anh đã cho rằng đây không phải là một công việc

phù hợp với mình nên thường có thái độ chống đối và không tuân thủ theo

quy định của cơ quan Hằng ngày, anh thường đi làm muộn, ăn mặc không

theo quy định Thời gian gần đây đã có một số thân chủ phàn nàn về cách

phục vụ của anh khi anh không hướng dẫn cụ thể các bài tập phục hồi chức

năng cũng như hay cau có, quát tháo, gắt gỏng và có thái độ không đúng

mực với họ Hai bên thường xuyên xảy ra tình trạng căng thẳng, bức xúc,

xung đột trong khi làm việc với nhau

Trong trường hợp này, một ngườilà nhân viên CTXH hoặc nhà quản trị

CTXH thì không hiểu hết được các mức nhu cầu của anh A trong vị trí công

việc mà anh đang chọn làm là như thế nào hay chỉ làm việc mang tính cá

nhân và vật chất nên cần thiết phải áp dụng thuyết X để thúc đẩy động lực

hoạt động và tiến độ hoàn thành công việc cũng như đáp ứng được các tính

chất, đặc thù của công việc này Chẳng hạn như nhân viên CTXH hay nhà

quản trị cần nghiêm túc trao đổi mong muốn, nhu cầu làm việc của anh,

thường xuyên đôn đốc kiểm tra, nhắc nhở, đánh giá, phê bình và điều chỉnh

các hành vi của anh nhằm thuyết phục và đảm bảo hiệu quả công việc Hơn

nữa, nhân viên CTXH hay nhà quản trị cần đưa ra yêu cầu rõ ràng về hình

thức thưởng, phạt để tránh việc xuất hiện những biểu hiện tiêu cực hay

chống đối của anh A đối với nhà quản trị, nhân viên CTXH, với công việc

và thân chủ làm việc của anh, thậm chí là sa thải nếu không có sự thay đổi

tiến bộ và không thể tiếp tục với công việc này được nữa Ngoài ra, nhà quản

trị cũng có thể mở rộng công việc, giao thêm nhiệm vụ có cùng tính chất

phức tạp như vậy để anh thực hiện hoặc luân chuyển công việc để có thể A

phần nào làm giảm sự đơn điệu hay sự lặp đi lặp lại của tính chất công việc

mà anh A đang làm, tránh sự nhàm chán, không tăng được sự thoả mãn hay

không có sự cảm nghĩ thành đạt của anh khi trải qua thời gian dài trong công

việc mà ngay từ ban đầu, anh đã hoàn toàn không hứng thú và cảm thấy nó

không phù hợp với bản thân anh

Thuyết Y (Douglas Mc Gregor)

2.1 Khái niệm và sự thay đổi, sửa sai sau thuyết X:

Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960

Có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị

nhân lực

Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học

thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là:

- Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung

- Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện

tượng của con người

- Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người

thực hiện mục tiêu của tổ chức

- Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi dậy được tiềm

năng đó

- Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân, cảm thấy

mình có ích và quan trọng, muốn chia sẻ trách nhiệm và khẳng định mình

Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức

quản trị nhân lực như:

- Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu

của cá nhân

- Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng

mang lại "thu hoạch nội tại”

- Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của

các thành viên trong tổ chức

- Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của

họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ

- Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau

2.2 Ưu, nhược điểm của thuyết Y:

So với thuyết X, thuyết Y cũng có những mặt ưu, nhược điểm nhất định

a) Ưu điểm:

Thứ nhất, thuyết Y cho rằng con người luôn có khát vọng, có khả năng tự

khích lệ bản thân, nhận những bổn phận lớn hơn và có khả năng tự chủ, tự

trị Thuyết này cũng tin rằng con người thích thực hiện nhiệm vụ một cách

tự giác và có trách nhiệm

Thứ hai,cácnhà quản trị của thuyết này cũng cho rằng nếu tạo cơ hội, con

người sẽ hết sức sáng tạo và tiến bộ trong công việc, có quyền tự do thể hiện

khả năng tốt nhất của mình mà không bị ràng buộc bởi các hướng dẫn, luật

lệ quá chặt chẽ, qui củ ọ sẽ có khả năng làm gia tăng năng suất lao động H

đáng kể

Thứ ba, học thuyết tin rằng việc tạo ra những điều kiện làm việc tốt gây cho

con người hứng thú với công việc mà họ đang làm và yêu thích nó Họ sẽ có

những đóng góp, những cống hiến tuyệt vời

b) Nhược điểm:

Thứ nhất, nó khó áp dụng đối với mọi người, những người theo thuyết Y

phải thực sự là những người tự chủ, có tính thần trách nhiệm cao và có thể

kiểm soát được bản thân

Thứ hai, thuyết Y chỉ là niềm tin về con người, công việc và trách nhiệm;

điều này có thể khác xa với thực tế Một số người thậm chí thiếu kỹ năng

quản lý và điều chỉnh thời gian cá nhân để họ có thể tự do làm công việc của

mình Nếu không có kế hoạch phù hợp, họ có thể bị trễ hạn và không hoàn

thành nhiệm vụ

Thứ ba, nó chỉ áp dụng phù hợp với những người có sự linh hoạt nhạy bén

và có khả năng tư duy, sáng tạ tốt Một số người không có động lực tựo

thân, tự túc sẽ dễ dàng từ bỏ và biếng nhác, hoặc họ sẽ tự mãn với bản thân

quá mức so với năng lực thực tế của mình Đồng thời, việc tuân theo học

thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý hoặc trình độ của tổ

chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này Vì vậy, học thuyết Y chỉ có

thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu vầu

sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn như Microsoft; Unilever; P&G…

Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y cũng đã được coi là học thuyết kinh

điển trong quản trị nhân lực, được đưa vào giảng dạy trong các khối kinh tế

2.3 Áp dụng thuyết trong quản trịY CTXH:

Trong quản trị nguồn nhân lực, thuyết Y cũng được các doanh nghiệp, các tổ

chức và các trường giáo dục vận dụng rất nhiều một cách linh hoạt và sáng

tạo, có sự trao đổi qua lại giữa người quản lý, công đoàn và nhân viên với

những thay đổi mang tính hệ thống và trách nhiệm hoàn thành công việc đối

với tổ chức cũng phải gắn liền với quyền lợi của họ Một số công ty còn có

cả bộ phận quản lý sự thay đổi để nắm bắt, điều hành các hoạt động thay đổi

và được đổi mới Đối với ngành CTXH nói riêng thì thuyết Y cũng được đưa

vào áp dụng và được chú trọng

- Bên cạnh những mong muốn, nguyện vọng được chăm sóc sức khoẻ cho

thân chủ và những người yếu thế, các nhà CTXH phối hợp và làm việc với

nhau một cách nhịp nhàng và chặt chẽ theo một hệ thống đã được xây dựng

để hỗ trợ cộng đồng dựa trên sự thống nhất giữa mục tiêu chung của tổ chức

và mục tiêu cá nhân

- Sự tương trợ, gắn bó và làm việc cùng nhau giữa nhân viên CTXH với thân

chủ và giữa các nhà CTXH với nhau là một động lực có ý nghĩa và giá trị rất

lớn để giúp cho họ những người làm CTXH có thể thực hiện tốt vai trò và -

trách nhiệm của mình và cảm thấy thoải mái hơn, hứng thú hơn với nghề

mình yêu thích và mong ước, điều này thể hiện rõ hơn ở mô hình làm việc

nhóm Ngoài ra, khi thấy mình có nhiều năng lực, họ thậm chí còn có thể tự

đảm nhận những chức vụ lớn hơn mà không bị rào cản hay bị phụ thuộc vào

những tác động của yếu tố chăm sóc gia đình và yếu tố bên ngoài khác

Nhưng bên cạnh những lợi ích như vậy, thuyết Y cũng có điểm hạn chế

trong CTXH, đó là:

Thứ nhất, một số người có thể không kiểm soát tốt về mặt thời gian và cảm

xúc hay bị áp lực bởi gánh nặng gia đình hoặc không có mối quan hệ tốt với

thân chủ thì cũng sẽ làm việc vô cùng khó khăn và không hiệu quả Vì nhân

viên CTXH thường làm việc với những người có vấn đề về tình cảm, dễ gây

xúc động và những câu chuyện của họ có thể bị cuốn theo, xâm nhập vào

chính đời sống của các nhân viên CTXH dù họ muốn hay không Những vấn

đề này thường mạnh mẽ, có tính riêng tư và hay thay đổi Ngoài ra, nhiều

nhân viên được giao một khối lượng nhiệm vụ rất lớn công việc Ví dụ, rất

nhiều nhân viên quản giao số ca gấp đôi số ca mà nhà chuyên môn đề nghị

Ngoài ra, nhân viên CTXH còn có thể bị đánh thức để nghe điện thoại vào

lúc nửa đêm hay lúc tờ mờ sáng

Chính vì vậy, các nhà quản trị CTXH cần phải biết cách động viên và lãnh

đạo nhân viên để hoàn thành mục tiêu của tổ chức mà họ đảm nhiệm Có thể

nói rằng, thành công của nhà quản trị tùy thuộc chủ yếu vào năng lực lãnh

đạo nhân viên dưới quyền họ Về lý luận cũng như về thực tế, các nhà quản

trị làm việc với con người và thông qua nỗ lực của con người để đạt được

mục tiêu Đây là một công việc khá khó khăn, vì con người thường phức tạp

và không phải lúc nào cũng ứng xử một cách hợp lý Đặc biệt, rất khó để

hiểu một cách chính xác lí do tại sao họ lại hăng say làm việc

Thứ hai, một số chức vụ trong ngành công tác xã hội bị hạn chế về dịch vụ

thực hiện, có xu hướng trở thành thói quen và đơn điệu Ở một vài cơ sở,

người ta ít chịu sự thay đổi các dịch vụ và năng lực, kỹ năng của nhân viên

CTXH được sử dụng ở mức thấp nhất

Thứ ba, nhiều nhóm khác nhau như các cơ quan lập pháp và các tổ chức

công dân đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn sự trách nhiệm của nhân viên

CTXH Không phải chỉ là một sự liệt kê số các cuộc tham vấn để thoả mãn

công chúng mà còn đòi hỏi kết quả như thế nào? Dịch vụ của cơ quan bạn có

tạo ra sự thay đổi nào trong cuộc sống của người dân hay không?

 Kết luận: Như vậy, thuyết Y thì đi ngược lại với thuyết X trong nhiều

cách thức Nó cho rằng nhân viên CTXH cần tham gia vào việc ra quyết

định, ít tập trung quyền hành, chủ trương kiểm soát và chỉ dẫn ở mức tối

thiểu Tiền đề cơ bản của nó cho rầng, con người coi những nỗ lực thể chất

và tinh thần trong công việc là tự nhiên như vui chơi và nghỉ ngơi Con

người làm việc không cần phải có sự kiểm soát bên ngoài và hình phạt đe

doạ

2.4 Ví dụ:

Chị T là một nhân viên tham vấn đã làm việc tại trung tâm CTXH được 5

năm Trong công việc, chị là một người khá chỉnh chu và quan tâm đến đồng

nghiệp cũng như thân chủ Chị có chia sẻ với đồng nghiệp rằng mặc dù công

việc tham vấn cũng gặp nhiều áp lực và căng thẳng do luôn phải làm việc

với những thân chủ có vấn đề nhưng chị yêu thích công việc này vì có thể

giúp đỡ được người khác Thời gian gần đây, chị khá mệt mỏi và giảm nhiệt

huyết làm việc vì được giao nhiều ca tham vấn cũng như lãnh đạo chưa quan

tâm đến việc chị phải làm thêm số ca tham vấn này

Trong trường hợp này, nếu chỉ áp dụng thuyết X thôi thì hoàn toàn

không phù hợp vì ta cần thấy được mối quan hệ gần gũi giữa nhà lãnh đạo

với nhân viên CTXH Đây là một công việc khá áp lực do thường xuyên

phải làm việc với các thân chủ có vấn đề, hơn nữa chị T cũng phải đảm nhận

thêm nhiều ca tham vấn khác nữa nhưng hà lãnh đạo chưa thực sự quan n

tâm đến năng lực cũng như các nhu cầu của chị và kiểm soát, điều phối T

các công việc của nhân viên dẫn đến việc chị ngày càng thêm căng thẳng,

mệt mỏi do làm việc quá sức Vậy nên cần phải áp dụng thuyết Y đối với

nhân viên CTXH hay nhà quản trị để nhằm khơi gợi lại tình yêu với công

việc trong chị, thúc đẩy động lực và gia tăng sự nhiệt huyết để chị T có thể

hoàn thành tốt nhiệm vụ và đảm bảo được tính chất công việc nằm trong tầm

kiểm soát và năng lực của chị Các nhân viên CTXH hay nhà quản trị cần

quan tâm và động viên, khích lệ để chị có thêm tinh thần làm việc hiệu quả

hơn Và đối với nhà quản trị, cần thực hiện và đảm bảo nguyên tắc thống

nhất giữa mục tiêu của tổ chức với mục tiêu cá nhân, giữa lợi ích của tổ chức

với lợi ích của mỗi cá nhân, chẳng hạn như:

• Giới hạn số ca làm việc theo quy định của tổ chức và phải phù hợp với mọi

cá nhân, nếu làm thêm giờ thì phải xét tăng lương và phải trong khả năng

của cá nhân đó có thể đảm nhận được hoặc có thể làm một hòm thư góp ý để

các cá nhân khi gặp vấn đề stress có thể bày tỏ quan điểm và mong muốn

của mình, từ đó nhà quản trị có các giải pháp điều chỉnh công việc cho phù

hợp với từng cá nhân

• Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của

họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ Vì chỉ khi thành tích

của họ được công nhận thì mới khiến cho họ cảm thấy hài lòng về những

đóng góp của bản thân và hứng thú hơn với công việc, họ sẽ không cỏn cảm

thấy mệt mỏi, căng thẳng hay quá nặng nề trong công việc mà coi đó là một

nhiệm vụ, một mục tiêu để cố gắng hoàn thành nó

• Ngoài ra, đối với một số nhân viên gặp phải vấn đề căng thẳng trầm trọng

trong một thời gian dài do phải đảm nhận thêm nhiều ca, nhà quản trị có thể

tìm gặp trực tiếp, trò chuyện, hỏi han, trao đổi một cách cởi mở về tình hình

công việc mà họ đang làm và những vấn đề mà họ gặp phải hoặc có thể hỏi

những người bạn của mình về các đồng nghiệp bị căng thẳng trong công

việc để giúp họ vượt qua những vướng mắc của họ giúp họ quản lý thời ,

gian cá nhân và chăm sóc sức khoẻ bản thân được tốt hơn, thường xuyên

kiểm soát thời gian làm việc của họ, hiểu biết văn hoá làm việc của các nhân

viên để hiểu họ nhiều hơn và có cách điều phối công việc cho phù hợp Và

cách tốt nhất là có thể đề nghị họ tạm dừng kế hoạch và nghỉ thư giãn trong

một vài ngày để tiếp tục công việc được hiệu quả hơn, khiến họ cảm thấy hài

lòng và gắn bó với công việc được lâu dài