Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư phát triển Cửa Đông

83.1 Định hướng và chiến lược phát in của quản tri nguồn nhân lực tai Công ty Cổ phẩn Tu vin bau te phát triển Cửa Đông 78 3.1.1 Định hưởng phát triển của Công ty 8 3.1.2 Định hướng tron

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan tất cả các đề xuất, giải pháp và kiến nghị được bản thân rút ra từ trong quá trình học tập, trong nghiên cứu lý luận và thực tiễn tại Công ty Cô phan Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TSKH Nguyễn Trung Dũng Các số liệu, tài liệu sử dụng cho luận văn này được thu thập từ nguôn thực tế tại Công ty Cô phần Tư vấn Dau tư phát triển Cửa Đông và hoàn toàn

trung thực.

Tác giả luận văn

Hà Văn Thái

đã hướng dẫn ta inh và giáp đỡ em về mọi mặt đ hoàn thành Luận văn.

Trung Dũng, Thầy hướng dẫn khoa học cũa Luận văn,

Cảm ơn Thầy, Cô khoa Kinh tế và Quản lý đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong qua

trình thực hiện Luận văn.

Cảm ơn Quý Thầy, Cô trong Hội đồng chim Luận văn đã có những góp ý về nhữngthiểu sốt của Luận văn này, giúp Luận văn cảng hoàn thiện hơn

"ĐỂ có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quy

Thầy, Cô Trường Dei học Thủy lợi trong thời gian qua đã truyỄn đạt cho em những

kiến thức quý báu.

“Xin trân trọng cảm on!

Hà Văn Thái

MỤC LUC

LỠI CAM ĐOAN i

LỎI CẢM ON ai

DANH MỤC CÁC HÌNH v

DANH MỤC BANG BIEU vi

DANH MUC CAC CHU VIET TAT vii

MỞ ĐÀU 1CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VA THUC TIEN VE QUAN TRI NHÂN LUC

‘TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Co sở lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, 4

1.1.1 Khái niệm vai rd của nguồn nhân lực 4

1.1.2 Khái niệm, vai trồ của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Š

1.1.3 Ý nghĩa của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lục tong doanh nghiệp 6 1.1.5 Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 7 1.1.6 Các tiêu chí đánh giá công tác quản tr nhân lực trong doanh nghiệp 16

1.17 Các yếu tổ anh hưởng tới công tác quản trị nhân lực trong doanh nghigp 18

1.2 Cơ sở thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 2

1.2.1 Một số kinh nghiệm về công tác quản tj nhân lực trong doanh nghigp 21

1.2.2 Những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 3

Kết luận chương 1 36'CHƯƠNG 2 PHAN TÍCH THỰC TRANG QUAN TR] NGUON NHÂN LỰC TẠICONG TY CO PHAN TU VẤN BAU TƯ PHAT TRIEN CUA ĐÔNG 37

2.1 Giới thiệu chung về Công ty 37

2.1.1 Quá trình phat triển của Công ty 3

2.12 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản ý và ngành nghề hoạt động kinh doanh ⁄7

tiêu sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012-2016 43 2.2 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư 2.1.3 Kết quả thực hiện các

vấn Đầu tư phát triển Của Đông 47

2.2.1 Đặc điểm về tổ chức của Công ty 7

2.2.2 Công tác hoạch định chiến lược nguồn nhân lực của Công ty 3 2.2.3 Công tic tuyển dung và sử dụng lao động của Công ty 56

2.2.4 Công tác dio to, bd dưỡng nhân lực của Công ty s2.2.5 Chính sách đãi ngộ và tiền lương của Công ty “

2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại Công ty 6

2.3.1 Một số kết quả đã dat được theo các tiêu chí đảnh giả “

23.2 Những hạn chế và nguyên nhân 1

ét luận chương 2 TTCHUONG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUAN TRI NNL TẠI CÔNG TY

CÓ PHAN TƯ VAN DAU TƯ PHÁT TRIEN CUA ĐÔNG 83.1 Định hướng và chiến lược phát in của quản tri nguồn nhân lực tai Công ty Cổ

phẩn Tu vin bau te phát triển Cửa Đông 78

3.1.1 Định hưởng phát triển của Công ty 8 3.1.2 Định hướng trong công tác quản tr nhân lực của Công ty 8

3.2 Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp ting cường công tác quản trị nhân lực tại

Công ty 19 2.1 Kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý và phân định chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong Công ty cho phủ hợp 19 3.2.2 Đôi mới công te hoạch định nguồn nhân lực 8

3.23 Nẵng cao chit lượng công tác tuyển dụng nhân ye s6

3.24 BO trí sử dụng và điều chỉnh việc sử dụng nhân lực hợp lý 2 3.2.5 Thường xuyên đào tạo, boi dưỡng và phát triển nhân lực 94 3.2.6 Hoàn thiện công tác đãi ngộ và tô chức trả lương, % 3.3 Kiến nghị thực hiện giải pháp 99

lời

KẾT LUẬN - KIÊN NGHỊ 102DANH MUC TAI LIEU THAM KHAO 104

PHU LUC 105

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1 Quy trinh hoạch dinh nhân lực 8

Hình 1.2 Sơ đổ khen thưởng ItHình 1.3: Co cấu hệ thống tr công trong các doanh nghiệp la

Hình 1.4 Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 16

Hình 2.1 Sơ đổ tổ chức bộ mày của Công ty 3 Người 39 Hình 2.2 Nhân sự các năm, 39 Hình 2.3 Sơ đồ chức năng phỏng Hnh chính - Tổ chức 40

Hình 2.4 So đồ chức năng phòng Kế hoạch - Tài chính 41

Hình 2.5 Sơ đồ chúc năng các phòng Tư vấn 1, 2, 3 42 Hình 2.6 Số công trình qua các năm 43 Hình 2.7 Nhân sự theo tinh độ dio tạo năm 2016 si Hình 2.8 Sơ đồ công tác tuyển dụng 56 Hình 2.9 Sơ đỗ công tác đảo tạo 59 Hình 2.10 Hiệu suất sử dung lao động “ Hình 2.11 Năng suất lao động bình quân giai đoạn 2012-2016 70 Hình 2.12 Hiệu quả sử dung lao động giai đoạn 2012-2016 m Hình 2.13 Mức đảm nhiệm lao động giả đoạn 2012-2016, 1

Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty 80

DANH MỤC BANG BIEU

Bảng 2.1: Kết quả sản xuất và một số công trinh tiêu biểu (2012 - 2016)

Đăng 22: Kết quả hoạt động SXKD

Bảng 23 Cơ cấu lao động theo chức năng

Bang 2.4 Cơ cầu lao động theo giới tính

Bảng 25: Cơ cầu lao động năm 2016 theo trình độ đảo tạo

Bang 2.6 Cơ cau lao động theo độ tuổi

Bang 2.7 Nhận xét về

Bảng 28: Nhận xét về Công tie phân tích công việc ti

Bang 2.9 Chỉ phí đào tạo lao động năm 2012 - 2016.

Bản

“Công tác hoạch định tại Công ty.

10 Tình hình thu nhập của nhân viên qua các năm.

Bang 2.11 Nhận xét về Lương, thưởng, chính sách đãi ngộ tại Công ty,

Bảng 3.1 Bảng mô tả công việc và Bang tiêu chuẩn công việc

Bảng 3.2 Bang các bước tuyển dụng tại

s0

% sa 5s ol or

or

82

87

DANH MỤC CÁC CHỮ VIET TAT

“Chữ viết đầy đủ

Bin vẽ thi công Căn bộ công nhân viên Công trình

Giao thông vận tải

MỞ DAU

1 Tính cấp thiết cin đề tài

‘Tong Bí thư Nguyễn Phú Trọng kỷ ban hành Nghị quyết số 10-NQ/TW ngày 03/6/2017

về phát triển kinh tế tư nhân trở thành một động lực quan trọng của nên kinh tế thị

trường định hướng xã hội chủ nghĩa Với quan điểm chỉ đạo: Kinh tế tư nhân là một

động lực quan trọng để phát tiễn kinh tổ, Kinh tế nhà nước, kinh tế tập thể cùng với

kinh tẾ tư nhân là nồng cốt để phát triển nền kính tẾ độc lập, tự chủ Khuyến khích, tạo

điều kiện thuận lợi để kinh tế tư nhân phát triển nhanh, bền vững, đa dạng với tốc độ

tăng trường cao cả về số lượng, quy mô, chit lượng vat trong déng góp trong GDP

Nour vậy doanh nghiệp nhỏ và vữa có vai trồ vô công quan trọng thúc đẩy quá trình phát

triển kinh tế - xã hội, góp phần không nhỏ trong công cuộc xóa đói giảm nghẻo, đẩy

hanh tiến độ công nghiệp héa, hiện đại hóa; đảm bảo an ninh quốc phỏng cho dắt nước.

Ca nước nói chung dang đứng trước những thay đổi lớn và Công ty Cổ phần Tư vẫnĐầu tự phát triển Cửa Đông, tinh Lạng Sơn là một doanh nghiệp nhỏ, đồi hỏi cũng cin

phải e6 những thay đổi theo Những thay đổi này nhằm đáp ứng được các van để sau:

Dim bảo cung cấp dich vụ tư vẫn vé xây dựng cơ bản trên địa bản tỉnh, tham gia hoạt

động SXKD da ngành và lim gia tăng giả tri doanh nghiệp

“Thời điểm hiện tại do khó khăn chung của nền kinh tế, việc cắt, giảm nguồn vốn của

"Nhà nước cho đầu tư xây đựng cơ bản anh hưởng lớn các doanh nghiệp trong lĩnh vực

này, mật khác việc cạnh tranh hết sức khốc it trong lĩnh vực tư vấn khảo sát thiết kế,

đòi hỏi đáp ứng được chat lượng, tién độ của các công tình.

"Để dip ứng được yêu cầu hội nhập knh tế, đủ sức cạnh tranh rong nh hình mới

phải có những thay đổi căn bản, phải tiếp cận với những phương pháp quản tị NNL

hiện đi

“Xuất phat từ những vấn dé trên, tác giá chọn Dé tải "Giái pháp hoàn thiện quản trịnguồn nhân lực tai Công ty Cổ phần Tw vẫn Baw tự phát triển Cửa Đông" làm Luậnvăn tốtnghiệp

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Mue dich của luận văn là nghiên cứu các giải phấp quản tri nguồn nhân lực áp dụng

"vào Công ty, đám bảo xây dựng nguồn nhân lực trong Công ty đủ v lượng và chất, bộ

máy doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, linh hoạt, người lao động yên tim công tác,

1

bỏ với đơn vị, qua đồ nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, thực hiện tốt các chỉ tiêu

kế hoạch của doanh nghiệp, thương hiệu và uy tín của Công ty ngày càng phát triển

để Tir các cơ sở khoa học và thực ra một số giải pháp hoàn thiện quản trị NNL tai Công ty như sau:

Trinh bày những vẫn đề lý luận chung về quản trị NNL Nêu lên kinh nghiệm của một

sổ Công ty iên tiến về công tác quản tj NNL

Phân tích và đánh giá thực trang công tác quản trị NL tại Công ty Cổ phần Tư vấn

Đầu tư phát triển Cửa Đông Làm rõ những tin tai rong công tác này và sự ch thiết

phải thay dồi nó

Định hướng phát trién SXKD của Công ty Cổ phần Tư vin Đầu tr phát triển CiaĐông và đề xuất các giả pháp hoàn thiện quản tị NNL

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu vé cơ cấu tổ chức quản trị nguồn nhân lực

tại Công ty Cổ phần Tư vẫn Đầu tu phát trién Cửa Đông hiện nay, tập rung chủ yếu

ào nghiên cứu mô hình cơ cầu tổ chức bộ máy quản tr, cơ cầu lao động phân loại theo các yếu tổ, các công tắc tuyển dụng, lựa chọn nhân lực, công tác dio tạo và đánh

giá nhân lực cũng như các công tác tiễn lương và chế độ đãi ngộ.

Pham vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu của Luận văn là những vấn để về cơ sở lý luận và thực trạng về NNL tại Công ty Cổ phin Tw vin Diu tư phát triển Cửa Đông,

quản trị NNL.

4 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

để đưa ra một số giải pháp hoàn tl

Bằng cách nghiên cứu lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực làm cơ sở lý Ì

tải, đồng thời từ những số liệu đã thu thập được tại Công ty trong các năm, dữ liệu trên

Internet và dữ liệu tại các giáo trinh, tác giả tiền hành thống ké, phân tích các số liệuthực tế, từ đó rit ra kết luận về hoạt động quan trị nguồn nhân lực tại Công ty

Phương pháp điền tra khảo sắt: Phương pháp nay thu thập số iệu bằng bảng câu hỏi

Đổi tượng điều tra: CBCNV trong Công ty.

Phương pháp phỏng vấn được sử dụng để thu thập thông tin Phương pháp phỏng

về môi trường, các chính sách và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhânlực tai Côn tập trung vio các đối tượng: Ban giảm đốc Công ty,ig ty phòng vất Trưởng, Phó các phòng ban Công ty.

Trên cơ sở lý luận của tác giả PGS.TS Trin Kim Dung và số thực tẾ ti Công ty.

để có thêm thông tin khách quan tác giả xây dựng bing câu hồi về công tác quản trị

nguồn nhân lực xung quanh các vin dé: Hoạch định, phân tích công vig „ tuyển đụng,

io tạo và phát uiễn, đánh giá kết quả thực hiện công việc, tiền lương và đãi ngộ, quan

hé lao động Trong đó tác giả khảo sát 100 CBCNV và 10 lãnh đạo cấp phòng ở các bộ.

phận phòng ban trong Công ty với 4 nội dung: Đào tạo và phát triển, iễn lương và đãi

ngộ, quan hệ lao động, đánh giá kết qua thực hiện công việc

Phương pháp sử lý số liệu: Phin mễm Excel

CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE QUAN TR] NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1-1-1 Khái niệm vai trd của nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái gm và vai trò của nguồn nhân lực

a) Khái niệm nguồn nhân lực

Trong thời đại ngày nay các quốc gia trên thể giới đều đặt vẫn đề con người là vẫn đềtrung tim trong chin lược phát tiễn Kinh té - Xã hội của đắt nước; coi con người là

linh hỗn của chiến lược Kinh tế - Xã hội "Nguồn lực con người” là khái niệm được

hình thành trong quả trình nghiên cấu, xem xét con người với tr cách là một nguồn

lực, là động lực của sự phát triển Các công trình nghiên cứu trên thể giới và trong.

“ap đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau Về

nước gin đây

nguồn nhân lực trong xã hội, có một số quan điểm như sau

Hiện nay ở Việt Nam theo Bộ Luật lao động quy định độ tuổi lao động là từ 15-60 tuổi

đối với nam và tir 15-55 tuổi di với nữ; Theo cách xác định của Tổng cục thông ké thi

nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao.

động, có tinh thêm cả lao động tr em và lao động cao tổi

Theo định nghĩa mà Liên Hợp Quốc đưa ra, nhân lục được hiểu “La trình đổ lành

nghề, là kién thức và năng lực thực tễ hiện có hoặc tiém năng của một người dé pháttriển kinh tế- xã hội trong một cộng đồng." Như vậy, nhân lục được hiể là nguồn lựccủa mỗi người, bao gồm cả thể lực và trí lực Trong đó, tri lực là năng lực trí tug củason người, bao gồm sự hiễu biết, khả năng nhận thức của con người về thể giới xung

quanh cũng như khả năng phản ứng của cơn người trước các kích thích từ mỗi trường xung quanh Còn thé lực là súc khỏe, khả năng lao động của con người, đây là điều kiện cin thiết cho quá trình sản xuất

b) Những vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Ngudn lực của doanh nghiệp la một bộ phận cầu thành nên nguồn nhân lực xã hội, nói

khác đi nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là một phần tử của hệ thống ng

nhân lực xã hội Đ là tit cả những ai làm việc trong doanh nghiệp từ vị tí cao nhất

(như Chủ tịch Hội đồng quản trị) đến nhân viên bình thường nhất, thấp nhất, làm việc

tay chân, đơn giản Đó cũng là những người đang chờ đợi để có thể tham gia vào hoạt

động của doanh nghiệp, tức là nguồn dự trữ của doanh nghiệp.

Mỗi doanh nghiệp do tính chit và đặc thù riéng vốn có mã nó chứa đựng những đòihỏi, những yêu cầu khác nhau đối với nguồn nhân lực của mình Đổ chính lã lý do ti

sao các doanh nghiệp phải xây dựng, nuôi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực cho mình một cách hợp lý Mặt khác, nguồn nhân lực của doanh nghiệp có th giao hoá với nhau

46 là những khu vực ma nguồn nhân lực xã hội trở thành nguồn nhân lực của các

doanh nghiệp Tại đô các doanh nghiệp có thể cạnh tranh với nhau để có được nguồn nhân lực của chính minh,

1.1.2 Khải niệm, v i trò của công tắc quân trị nhân lực trong doanh nghiệp

Quan trị nhân lực hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận vả cách hiểu khác nhau:

(Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quan trị nhân lực bao gồm toàn bộ những biện

pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tắt cả những

trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công vị

‘Theo PGS.TS Trần Kim Dung thi “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,

chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đảo tạo, phát triển và duy tri con người

của một tổ chức nhằm đạt được kết qui tối uu cho cả tổ chức lẫn nhân viên"

Vai td của công tác quản tr nhân lực trong doanh nghiệp

- Vai trò hành chính: Thực hiện và quản lý các thủ tục hành chính như hợp đồng bảo

hiểm xã hội, phúc lợi xã hội,

~ Vai trò hỗ trợ: Lập kế hoạch chiến lược liên quan đến nhân lực của doanh ngh

“Giúp nhân viên quản lý khủng hoàng; Giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên

~ Tạo ra lợi thé cạnh tranh bền vững của Doanh nghiệp; Xây dựng, triển khai chươngtrình và chính sich nguồn nhân lực; Tuyển dung đảo tạo vi các hoạt động khác

= Vai trồ chiến lược: Tắt cả các nhà quản tị phải là nhà quản tri về nguồn nhân lực;

Nhân n được xem như là tải sin; Quản trị nhân lực là quá trình liên hết hop nhất

chiến lược nguồn nhân lực va mục tiêu của tổ chức

Với cách tiếp cận quản trị NNL hiện nay đòi hỏi cán bộ phòng quản trị NNL phải có hiểu biết tốt về tâm lý, xã hội, nghiên cứu hành vi, tổ chức, luật pháp và các nguyên tắc kinh doanh Vai trỏ của phòng quan trị NNL ngây cảng có vị trí quan trọng đặc biệt

và đã trở thành một bộ phận quyết định hoàn toàn về chiến lược quản tị và phát triển

NNL của doanh nghiệp.

1.1.3 ¥ nghĩa của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là nguồn tải nguyên sống duy nhất có thé sử dụng và kiểm soát cácnguồn lục khác, có thé khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng

Vi vậy, nếu khả năng và năng lực của người lao động được nâng cao và phát triển thi

doanh nghiệp cũng ngày cảng phát triển hơn.

Nguồn nhân lực là yêu tổ đặc biệt quan trọng, tuy nhiên nó cũng thường bị lãng quên

hoặc bỏ qua Nhiễu Công ty lớn đôi khi vẫn gặp những khó khăn trong việc xử lý một

cách thích hợp vấn đề này.

Quan lý nguồn nhân lực là lĩnh vực khá rộng, bao gồm rất nhiều nén tảng và chức

năng, từ việc chuẩn bị tuyển dụng cho đến quá trình hướng dẫn cuối củng cho mọi

người tại giai đoạn nghỉ hưu Có thể nói rằng, những việc cần làm để cải tiến doanh

nghiệp đường như "không cổ giới hạn"

Kinh nghiệm thực tế lâu dài trong lĩnh vực nhân sự cho thấy hau hết những vấn đề xảy

ra thường liên quan đến chính sách và định hướng của lành đạo cấp cao

1.1.4 Cúc chức năng cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.4.1 Chức năng thụ hút

Sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân lực Chủ

yếu là giới thiệu phân tích chúc vụ biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cầunguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sắt, thông báo tuyển, lựa

chon, thu nhận và bỗ trí công việc

1.1.4.2 Chức năng điều chỉnh phối hop

Còn được gọi là chức năng nhất thể hoá, tạo nên sự phối hợp tương đồng giữacán bộ công nhân viên (CBCNV) với nhau thống nhất hoa quén cùng doanh.nghiệp về các mặt tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng

nhất với ý niệm của tổ chúc, hành động cá nhân hoà hợp với quy định của tổ chức.

1.1.4.3 Chức năng động viên

“Chức năng động viên (hông qua những chính sách thích đáng như khen thưởng

những người công hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích én định đội ngũ cán

bộ công nhân viên của doanh nghiệp, khuyến khích tính tích cực của mọi người,

phát động và duy trì thi đua, nâng cao năng suất lao động cho tổ chức.

1.1.4.4 Chức năng khai thác

Đây là chức năng chính của quản lý nguồn nhân lực Đó là công việc bồi dưỡng

và nâng cao các tố chat cũng như kỹ năng làm việc của cán bộ, công nhân viên,làm cho họ phát huy hết kha năng của mình, thực hiện tối đa giá trị cá nhân của

họ.

1.15 Những nội dung cơ bản của quân tị nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.5.1 Công tác hoạch định chién lược ngudn nhân lụccủa Công ty

Diy là công tác quan rong va đầu tiên của quá tình Quân tr nhân lục Đồng thời, nó

đồng vai trồ trung tâm trong Quin tị nhân lực, Một khi thực hiện tốt công tác này th

doanh nghiệp.

~ Hoạch định nguồn nhân lực là quả tinh nghiên cứu, xá định như cằu nhân lực, đưa

ế chủ động trong các công tác khác trong Quảnô trị nhân lực,

ra các chính sich và giải pháp để đảm bio về chit lượng và đúng số người được bổ trí

đúng nơi, đúng lúc, đúng chỗ.

~ Sau khi để ra mục tiêu về kinh doanh sẽ để ra các chiến lược và ké hoạch hoạt động

“Thông thường các chiến lược và kế hoạch hot động bao gm các bước

+ Bước 1: Phân +h môi trường, xác định mục tiêu va chiến lược cho doanh nghiệp; + Bước 2: Phân ch hiện trang quản lý nhân lực trong doanh nghỉ

+ Bước 3: Dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nhân lực;

+ Bước 4: Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh, đề ra các chính

sách, kế hoạch giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới;

+ Bước 5: Kiểm tra đánh giá tỉnh hình thực hiện.

~ Vai tr của hoạch định nhân lực

+ Hoạch định nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực + Hoạch định nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức.

+ Hoạch định nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế n in nhân lực, đào tạo,

phat triển nguồn nhân lực.

+ Hoạch định nhân lực nhằm điều hòa các hoạt động ngun nhân lực.

maen| [que | | mụn | [ em | [me | [gam a] | me | | sean | | sh | | tons | | SARwane | (angvẹ Lo] tasền - Đám Me | | hinh

wich shin ge ute | —

met, being

Iya chon # : - Quant P}on [ | mmua | [ mhún LÍ[Ximga

gia N |, h landingwile CÁ J intone | | coasts, |[ | dang

quảng | Mang [LJ mè ngân | | dic

sine

- Hinh 1.1, Quy trình hoạch định nhân lực _ :

*Nguôn: Trân Kim Dung (2011), Quản tri nguén nhận lực, NXB tông hợp TP.Hồ Chí

- Bước 4 Phòng van tuyển chọn: là quá tình giao tiếp bằng lời (hông qua các câu hỏi

và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc nhằm thu thập thông tincho việc ra quyết định tuyển chọn

- Bước 5 Khám sức khỏe vả đánh thé lực của các ứng viên: Dé đảm bao cho các ứng viên có sức lâm việc lâu di trong các doanh nghiệp và tránh những đồi hỏi không:

chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe

8

- Bước 6 Phong vin bởi người lãnh đạo trực tiếp: để đảm bảo sự thống nhất từ hội

một

đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dung lao động, đánh gi

cách cu thé hơn cúc ứng viên.

- Bước 7 Thâm tra ác thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn: để xác định độ

tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn bằng cách trao đổi với các

tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, nơi đã cấp cúc văn bằng chứng chỉ

- Bước 8 Tham quan công việc: Để những người xi việc có thể hiểu một cách khá chỉ tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tỉnh hình thu nhập

~ Bước 9 Ra quyết định tuyén chọn: Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên và các

thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn để ra thi hội đồngtuyển chon sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc Sau đó tiến hành ký kếthợp đồng lao động hoặc thỏa wie lao động với các điều khoản: thời gian thử việc, tiền

công, thời gian làm thêm gid, các loại bảo hiểm với người lao động.

¡ đăng việc đúng thời gian” nhằm tăng cường

"Nguyên tắc bổ trí nhân lực: "đúng ngư

sự hai lòng của người lao động khi thực hiện công việc và đảm bảo mục tiêu của tổ chức đặt ra

Tinh trạng vừa thừa và vừa thiếu nhân sự là tình trạng thực tẾ hiện nay mã rất nhiều

doanh nghiệp dang phải đổi mặt Để đáp ứng được yêu cầu của công việc với sức ép

ngày cing tăng, phát huy được thé mạnh, sở trường làm việc của mỗi cá nhân, của cácnhóm, từ đó có thé nâng cao được hiệu suất làm việc, hoàn thành mye tiêu chung của

doanh nghiệp thi đồi hỏi việc bổ tr, sử đụng nhân lực phải dat được mục tiêu chung là dâm bảo sự phủ hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người lao

động Dam bio sự tương ximg giữa người thực hiện công việc đối với công việc

9

- Mục đích:

+ Đảm bảo sự phủ hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lục của người lao động + Dim bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực công việt

+ Đăm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt

~ Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động

+ Sắp xếp theo nghề nghiệp được đảo tạo Xuất phát từ yêu cầu công việc để bố tri,

sắp xếp cho phù hợp Moi công việc đều do người được đảo tạo phủ hợp đảm nhận ++ Nhiệm vụ xác định rõ rùng Mỗi người cin phái hiểu rõ mình cân phải làm

thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gi? Nếu không, trách nhiệm sẽ ra sao?

+ Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và các thuộc tính

tâm lý cũng như kết quả phi đấu vé mọi mặt

~ Phương pháp sắp xếp.

+ Trực tiếp: theo cách trực tgp, căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của người lao

i ng cắp trên có thim quyền sẽ ra quyết định bé trí nhân sự vào một vị tri công việc

ewthé

+ Thi tuyển: cách thi tuyển tương tự như thi toyễn công chức Ngay cả với cương vi lãnh đạo c ig có thé dp dụng phương pháp thi tuyển.

Như vậy, do tạo, lựa chọn và đánh giá là chưa đã để đảm bảo phát huy chất ượng cũa

đội ngũ người lao động Vấn đ sắp xếp, bổ trí cán bộ có vai trd quyết định đến hiệu

quả hoạt động của bộ máy quản lý Việc bổ trí nguồn nhân lực người lao động cũng

như cần bộ quản ý phải được thé hiện ở kết quả cuối cũng, 46 là hiệu quả và chất

lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân “a trí thức vài

phẩm chất với yêu cầu của công việc dim nhận,

1.1.3.4 Chính sách đầi ngộ

Bao gồm tắt cả những khoản mà người lao động nhận được thông qua mỗi quan hệ

thuê mướn giữa họ và tổ chúc Cơ cẫu thủ lao lao động gồm 3 thinh phần: Thủ lao cơbản điỀn công, tiên lương), các khuyển khích (thưởng), các phúc lợi

"Thực hiện chế độ tiền lương:

+ Khái niệm tiền lương

Trong cơ chế thị trường, tiền lương được coi là giá cả sức lao động, vì vậy áp dụng chế

độ trả lương cho người lao động là hợp với nguyên tắc phân phối theo lao động, sẽ là

10

động lực kích thích mạnh mẽ, tạo động cơ cho họ lâm việc với hiệu suất cao

Tiên lương không chỉ có ý nị la đối vớ ng người lao động để in định kinh tế gia đình, đủ chỉ trả, có tích lũy mà còn có ý n a lớn lao về mặt chính trị xà hội Thông

qua việc thục hiện các chức năng của tiền lương giúp điều phối ích thích lao động,đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tiền lương còn có thể coi là một công cụ quản lý vĩ

mô của nhà nước Với các doanh nghiệp, én lương giúp tổ chức sản xuất tổ chức

‘quan lý, nâng cao hiệu quả kinh doanh.

Nguyên tắc tra lương,

= Trả lương công bằng: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau

~ Tốc độ tăng năng suất lao động phải nhanh hơn t độ tăng tiền lương bình qu

~ Đảm bảo tăng tiền lương thực tẾ

Hình thức trả lương

“Thông thường các hình thức trả tin lương chủ yếu áp dung trong cúc doanh nghiệptiền lương thi gian, tin lương trả theo nhân viên và tiền lương trả theo kết quả thực

hiện công việc.

- Thực hiện chế độ tiền thường:

Cá nhân người lao động mong muốn có thành tích tốt theo đúng mục dich và yêu cầucủa tổ chức từ đó thoả man nhu cầu cá nhân va tổ chức

Có 3 loại khen thưởng sau

+ Phin thưởng nội tại và ngoại tại

Phin thưởng nội ti (ự thường): bản thân tư thỏa min với công việc (hãnh diện vềvie làm, cảm giác hoàn thank tốt công việc, làm thi vi hỏa công vig)

Phin thưởng ngoại tại: là việc khen thưởng tir bên ngoai của doanh nghiệp, tổ chức,

«qa các nhà quản lý đưa lại, có liên quan đến quyền lợi, chúc vỉ thăng tiến, tin bạc,

+ Phin thưởng bằng tài chính và phí ti chính

lợi nhuận chỉ

Phin thưởng bằng ti chính: Tang lương, thưởng ngodi lương, phân phổ

phí cho nghĩ mắt

Phan thưởng phi tải chỉnh: Không làm tăng khả năng tài chính của nhân viên,

am nông cao đồi sống tốt hơn mã chỉ lim công việc trử nên hip dẫn hơn

+ Thưởng theo thành tích và theo vị tí

“Thưởng theo thành tích: Thưởng theo phần công việc xuất sắc về thổi gian khối lượngchất lượng, công việc, ti kiệm vật ligu, tăng năng suất

“Thưởng theo vị trí làm việc: Như tăng lương theo kiện thị trường lao động, thâm.

niên lao động, bằng cắp hay tho tiền lương trong tương lai

~ Phúc lợi

Phúc lợi thể hiện sự quan tim của doanh nghiệp đến đời sông của người lao động có

tác dung kích thích nhân viên trung thảnh, gắn bó với doanh nghiệp Phúc lợi của

doanh nghiệp gdm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tẾ, hưu trí, nghĩ phép, nghi l,

an trưa do doanh nghiệp di thọ, trợ cấp khó khăn, quà ting của doanh nghiệp cho nha viên vào các dip sinh nhật, cưới hoi

Hình 1.3: Cơ cấu hệ thống trả công tong các doanh nghiệp

Nguồn: Trin Kim Dung (2011), Quản tr ngudn nhân lực, nhà xuất bản tổng hợp

-TP.Hề Chi Minh” trang 279

Tắt cả các yêu tổ cấu thành thu thập của người lao động: tiễn lương, phụ cắp, thưởng

phúc lợi, cơ hội thing tiến Cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo động lực kíchthích cao đối với người lao động Nhân viên thường mong đợi những cỗ gắng và kếtcquả thực hiện của họ sẽ được thực hiện và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công

việc mà nhân viên cần đạt được trong tương lai.

1.1.5.5 Đào tạo và phát triển

“Các hình thức đảo tạo có thể được sử dụng:

~ Đào tạo trong công việc: Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm vig

đồ người doe dio tạo sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần t

thông qua thực tế thực hiện công việc vả thường là đưởi sự hướng din của những.người ao động lành ngh hơn Nhóm này bao gồm những phương pháp như:

~ Đảo tạo theo kiểu chi din công việc: Là phương pháp phố biến dùng để day các kỹ

năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công

việc quan lý Qué trinh dio tạo bắt đầu bing sự giới thiệu và giải thích của người dạy

B

về mục tiêu của công việc và chi dẫn ti mí, theo từng bước vé cách quan sắt, trao đồi

học tập và làm thử cho tới khi thành thao đưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt che của

người dạy

= Đào tạo theo kiểu học nghề: Là phương pháp ma chương trình đảo tạo bit dẫu bằng

việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghé trong một vai năm được thực hiện các công việc thuộc ngh cần hoe cho tới khi thành thạo tắt cả các kỹ năng của nghé, Phương pháp,

này dùng để day một nghề inh cho công nhân.

- Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường ding để giúp cho các cần bộ quản lý

và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công vige trước mắt và cho công việc tương l thông qua sự kém cặp, chỉ bảo của những người quân lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là: kèm cặp bởi người lĩnh đạo trừc

tấp, kèm cặp bội một cổ vẫn, kim cặp bởi người quả lý có kỉnh nghiệm hơn

~ Lain chuyển và thuyén chuyển công việc: Luân chuyển và huyện chuyỂn công việc

khác để nhằm

là phương pháp chuyên người quan lý từ công việc này sang công vik

cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ

chức theo ba cách: Chuyển đối tượng đảo tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ

phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ; người quản lý

được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ, người

quản lý được bé trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên

môn Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua qué tình đó sẽ p cho họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai.

= Đào tao ngoài công việc: là phương pháp đảo tạo trong đồ người học được tách khỏi

sự thực hiện các công việc thực té

+ Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghỉ ang có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành tổ chức Người học

sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành nhưng.Tại tốn nhiều thời gian và kinh phí đảo tạo

+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các bội thảo: Các buôi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức

rigng hoặc kết hợp với các chương trình đảo tạo khác Trong các buổi thio luận, bọc

“

š thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhỏm và qua

46 họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

“Có rit nhiều hình thức đào tạo với những wu và nhược điểm riêng cổ thể đựợc sử dụng

cho công tác đào tạo của các doanh nghiệp Do đó, mỗi doanh nghiệp cin nghiên cứu.

về các ưu, nhược điểm của từng phương pháp cũng như căn cứ vào tình hình, điều kiện.

thực tế của doanh nghiệp và yêu cầu dio tao mã sử dụng riêng Ie một phương phip

hoặc kết hợp nhiều phương pháp để đạt được hiệu quả

~ Dự tinh chỉ phi dio tạo

“Chỉ phi đảo tạo quyết định việc lựa chọn các phương án dio tạo, bao gồm các chỉ phi cho việc học, chi phi cho việc giảng day.

- Lựa chọn giáo viên

C6 thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế cia doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các tường đại học, trung tâm đào ạo )

~ Đánh giá chương nh va kết quả đảo tạo

“Chương trình dio tạo cổ thể được đánh giá heo các tiêu thức như; mục tiêu đào tạo có

dat được không? Những điểm yếu điểm mạnh cña chương tình đào tạo và đặc tínhhiệu quả kinh tế của việc đảo tạo thông qua đánh giá chỉ phí và kết qua của chương

trình? Từ đó so sánh chỉ phí và lợi ích của chương trình đào tạo.

1.1.5.6 Đánh giá kết quai công việc

“Đánh giá năng lực thực h

dich khác nhau như;

công việc của nhân viên được sử dụng trong nhiều mục

Củng cắp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của

họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác

~ Giúp nhân viên điều chính, út kinh nghiệm trong quá trình làm việc

~ Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghỉ nhận vào hỗ sơ

= Cung cấp các thông tn làm cơ sở cho các vấn đề dio tạo, tr lương khen thưởng,thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tỏ chức

- Phát triển sự hiểu biết về Công ty thông qua dim thoại về cơ hội, hoạch định nghề

nghiệp để phát huy tối da tiém năng của cá nhân và đóng góp nhiều nhất cho doanh,

nghiệp.

15

- Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cắp trên và cắp dưới, Thông qua sự tương tắc và

quá trình phản hồi h gu quả, hai bên sẽ hiểu nhau tốt hơn.

= Thăng cấp, khen thưởng và kỹ luật chính là cơ sỡ khách quan, công bằng của việc

tuân thủ quy định pháp luật

Quá trình đánh giá thảnh tích công tác bao gồm việc xác định mye tiêu đánh giá, tiêu

chuẩn đánh giá, xem xét và đánh giá, thảo luận việc đánh giá với nhân viên Các

phương pháp đánh giá thành tích công tác phổ biển bao gdm

= Phương pháp mức thang điểm: khả phổ biển vi nó đơn giản, đánh giá nhanh

~ Phương pháp sếp hang luân phiên: tăng dẫn từ yếu én giỏi hoặc ngược lại

~ Phương pháp so sánh từng cặp: từng nhân viên được đem so sánh và xếp hạng

~ Phương php theo tiêu chun công việc: vé số lượng, chất lượng, thời giam

Phương pháp quân lý theo mye tiêu: mức độ hoàn thành công việc của các mục iêu

- Phương pháp đánh giá 360”: mình được quyền đảnh giá mọi người và mọi ngườiđược quyỂn đánh giá mình

Tuy theo hoàn cảnh vả môi trường cụ thể của từng doanh nghiệp khác nhau mà

doanh nghiệp áp dung các phương phấp khác nhau, có doanh nghiệp áp dụng đồng thờinhiều phương pháp nhằm đem lại hiệu quả tối đa trong đánh giá thành tích công tác

Mục địch

của tổ chức

Tiêu chẩn mẫu] — [Dinh git Sử dụng trong hoạch

từ hân mô tá te Hinh nguồn nhân lục,

đông việc và mud—>] trả lương, khen

dich hiện "hưởng, đào tạo và

—— cia tổ chức sông kích thích

Mue đích

\ của cá nhân

Hình 1.4 Hệ thống đánh giá năng lực thực hi

tiêu chí đánh giá công tác quan trị nhân lực trong doanh nghiệp

n công việc của nhân viên 116

1.1.6.1 Khái niệm hiệu qué sử dụng lao động

Hiệu quả là tiêu chuẩn để đánh giá mọi hoạt động kinh té - xã hội, là chỉ tiêu kinh tế xã

hội tổng hợp để lựa chọn trong các phương án đưa ra hoạt động tốt nh tong mọi Tinh

16

‘vue Hiệu quả sử dụng lao động là một trong những tiêu chỉ cơ bản để đánh giả thực hiện mục tigu kính tế của DN.

Đánh giá được hiệu quả sử dụng giúp cho DN đưa ra cách thức sử dụng lao động cho bop

lý và mang lại hiệu quả kinh tẾ cao nhất cho DN.

1.162 Mật hi tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực

Hiệu suit sử dụng lao động: Chỉ tiêu này cho biết mỗi lao động làm ra bao nh u đẳng, cdoanh thu trong một thời kỳ nhất định Chỉ t này cảng cao cho thấy những vấn để về sir

dung nguồn tao động hiệu quả tốt,

Dom vị: Triệu dng/l người

Hiệu quả sử dụng lao độn;

Doanh thu thuần.

1

1.1.7 Các yu tổ ảnh lường tối công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp11.7.1 Các yến tổ chủ quan

4) Moi trường bên trong của doanh nghiệp

- Sử mạng, mục tiêu của doanh nghiệp : Đây là một yếu tổ thuộc mỗi trường bên trong

của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản tr nhân sự

- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nhân sự: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người

làm việc hết khả năng của mình, tr lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc

Với năng suất cao

- Bau không khí - văn hoá của doanh nghiệp: La một hệ thông các giá tri, niềm tin, các

chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức

thành công la các tổ chức nuôi dưỡng, khuyỂn khích sự thích ứng ning động, sing tạo b) Yeu con người

"Yếu tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trong doanh.

nghiệp mỗi người lao động là một thé giới riêng biệt, họ khác nhau về nang lực quản

tri, về nguyện vọng, về sở thich vi vậy họ có những nh cầu ham muốn khác nhau(Quin tr nhân sự phải nghiên cứu ky vẫn đỀ này để dé ra các biện pháp quân tỉ phủ

hợp nhất

Củng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì tỉnh độ của người lao động cũng: được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng kim thay đổi những đỏi hỏi, thoả man, hai lòng với công vige và phin hưởng của ho

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cau, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũngkhác đi, điều này tác động rit lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm vụ của công tie nhân sự

là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn,

hài lòng, gắn bỏ với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương:trường phụ thuộc rt lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

Tién lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao

động Mục dich của người lao động là bản sức lao động của mình để được trả công Vi

vậy vin đề tiên lương thu hút được sự chú ý của tắt cả mọi người, nó là công cụ để thu

18

hút lao động Muốn cho công tác quản trì nhân sự được thực hiện một

‘qua thi các vin đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.

©) Ye tổ nhà quân tị

Nhà quản trị cổ nhiệm vụ dé ra các chỉnh sich đường lối, phương hướng cho sự pháttriển của doanh nghiệp điều này đòi hỏi các nhả quản trị ngoài trình độ chuyên mônphải có tằm nhịn xa trồng rộng để có thé đưa ra các định hưởng phủ hợp cho doanh:

nghiệp.

“Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến

việc tạo biu không khí thân mật, cdi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên

tự hảo về doanh nghiệp, có tinh thin trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhàquản tị phi biết khếo leo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ

chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó i một cộng đồng đảm bảo đồi sống cho ác cần bộ

sông nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra cúc cơ hội cin thiết để mỗi người nếu ích cae lim việ th đều có cơ hội tiến thân và thành công.

‘Nha quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan trảnh tinh trạng bat

sông vô lý gây nên sự hoang mang và thi ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản

trị đóng vai trỏ là phương tiện thoả mãn nhu cdu và mong muốn của nhân viên Để làm.cược điều này phải nghiên cấu nắm vũng quản trị nhân sự vì quản trí nhân sự gp nhà

quan trì học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của ho, tim ra được

tiếng nói chung với họ

“Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không

phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao

động

1.1.7.2 Các yêu tổ khách quan

Moi trường bên ngoài doanh nghiệp là những yêu tổ này ảnh hưởng đến các hoạt động

của doanh nghiệp sau khỉ nghiên cứu ky môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ để ra mục tiêu của mình.

~ Khung cảnh kinh tế: Chu ky kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến

“quản trị nhân sự Trong giai đoạn suy thoái kinh hướng

4i xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp

Doanh nghiệp một mặt phải duy tì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chỉ

19

phi lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ

việc hoặc giảm phúc lợi

= Dân sổ, lực lượng lao động: Tỷ lệ in số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triểnkinh tle lượng lao động hàng năm cin việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơhội lựa chọn lao động có chất lượng

- Văn hoá - xã hội: Một nén văn hoá có nhiễu đăng cấp, nhiều nắc thang gi ti không

theo kịp với da phát triển của thời đại rõ ring nó kim hãm, không cung cấp nhân tải cho doanh nghiệp Điễu nảy đi

nại

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nên kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh

hậu quả là bu không khi văn hoá trong doanh

p bị ảnh hưởng.

tranh về sản phẩm mã còn cạnh tranh vé nhân sự Nhân sự là cốt lõi của hoạt động

quan trị, ĐỂ tổn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản tr

nhân sự một cách có hiệu quả Nhân sự là tải nguyén quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gin, duy tri và phát tiền Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp

phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý.

tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp Ngoài ra doanh nghiệp còn phải

cỏ một chế độ lương bổng đủ đẻ giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường.lam việc và cái thiện phúc lợi Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân

sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng dé lôi kéo những người có trình độ, doanh nghiệp,

sẽ mắt dẫn nhân ti, Sự ra đi của nhân viên không thuẫn tuý chỉ vẫn để lương bồng mà

1a sự tổng hợp của nhiều vẫn đề

~ Khoa học - kỹ thuật: Các nha quản trị phải đảo tạo nhân viên của minh theo kịp với

đà phát triển của khoa học- kỹ thuật Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số công việchoặc một số kỳ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải dio tạo lại lựclượng lao động của mình Sự thay đổi vé khoa học đồng nghĩa với việc là cần it ngườihơn nhưng vẫn phải sin xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng cỏ chấtlượng hơn Diéu này có nghĩa là nha quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa

- Khách hàng: La mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua san phim, dich vụ

của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu tổ tôiquan trong đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do vậy các nhà quản tr phảiđảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sin phẩm phù hợp với thị

20

hiểu của khách hàng Nhà quan trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không cò doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa Họ phải

gp ảnh hưởng đến tiễn lương của họ Nhiệm vụ củahiểu rằng doanh thu của doanh ng!

‘quan trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này.

(Tham khảo nguồn tài liệu trên Internet).

1.2 Cơ sở thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Mật số kình nghiệm vé công tic quản trị nhân lực trong doanh nghiệ

1.2.1.1 Kinh nghiện quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ở mội số Quốc gia

4) Kinh nghiện quản trị nhân lực tại Công ty: CHODAI CO, LTD ở Nhật Bản

Tên Công ty: CHODAI CO LTD

‘Tru sở: 20-4, I-chome, Nihonbashi ~ Kakigaracho, Chuo-ku, Tokyo, Japan, 103-0014

Vấn điều lệ 3.107 500.000 Yên (36.558.824 USD):

Ngày thành lập: 21 thắng 2 năm 1968;

Ngành nghệ kinh doanh: Khảo sát thiết ké lập Báo cáo nghiên cứu khả thí; Dự án đầu

tư; Thiết in thấm § thuật, Thiết kế bản vẽ th công; Tư vấn giám sắt thí công: Tư.

tra

ic lĩnh vực nòng cốt; Xây

“Công ty gắn kết dé phát triển, mở rộng kinh doanh dựa trên.

căng Công ty tiên tiến về kỹ thuật, sâu sắc về văn héa Công ty trên cơ sở nên văn hóa Nhật Bản.

‘Tro thành doanh nghiệp tim cỡ khu vực Đông Nam A và Thể giới, hướng đến sự phát

triển bền vững của tổ chức, giàu mạnh của cá nhân, đắt nước, hoàn thiện các trách

nhiệm xã hội.

it nhất, đem lại lợi ích cho khách Voi khách hàng: Cung cấp dịch vụ với chất lượt

hang, đáp ứng đúng tiến độ bằng thái độ ứng xử, phục vụ chuyên nghiệp

Với đối tác Trở thành đối ác tin cây trung thực, hỗ tr, hợp tác, cùng phát tiển, chia

sé thành công cũng như khó khăn.

ii nhân viên: Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với các thành viên Công ty theo đúng quy

định pháp luật Xây dựng văn hóa Công ty đoàn kết, tin tưởng và giúp đỡ lẫn nhau.

Xây đựng mỗi trường làm việc rong sing, bền vững, ạo động lực cho mọi thành viên

số nhiệt huyết luôn phan đấu hoàn thiện mình và gắn bó lâu dài với Công ty

Xi xã hội: Thực hiện diy đủ các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật và cổng hiển

cho sự thịnh vượng công đồng có hung của xã hội Tích cực tham gia các hoạt đội ích cho Xã hội, bio vệ môi trường sống

‘Van hóa Công ty: Công ty hiểu ring văn hỗa là một yêu tổ vô cùng quan trọng đối với

sự tổn tại, thành công và phát triển của Công ty CHODAI tự hào xây dựng một nén văn hóa mạnh mẽ và riêng biệt vi sự hòa hợp giữa những tỉnh hoa văn hóa Nhật Bản,

ở đồ mỗi thành viên Công ty đều hiểu sử mệnh, tằm nhìn và it lý kinh doanh của

Công ty, tt cả gắn b6 với nhau và gắn bổ với Công ty bằng nim tin vũng chắc

‘Van hóa thể hiện ở quy trình, phương pháp và phong cách làm việc chuyên nghiệp,

chia sẽ giữa các thành viên Công ty, không khí thân thiệ

tinh thin đoàn k cởi mở

và dân chủ không chi có chuyên môn nãng lực và chit lượng ngày càng nâng cao màcác khía cạnh tinh thần luôn vô cùng phong phú

Véi khách hing, đối ta, văn héa thể hiện sự tin cậy hợp tác, đăng với phương chim

của Công ty: "Đặt giá trị vào niễm tin” Công ty tin tưởng ring, văn hóa doanh nghiệp

dang xây đựng sẽ mang lại ắt nhiễu

đảo tạo kiến thức, kỹ năng và phong cách làm vige theo tiêu chun Nhật Ban và được

tạo điều kiện d phát tiễn bản thân và phát miễn sự nghiệp lâu dit Công ty có các

chính sách hỗ trợ nhân viên tham gia các khóa học chuyên môn, trau dỗi ngoại ngữ

tiếng Anh và tiếng Nhật Nhân viên của Công ty cũng có cơ hội được cử đi đào tạo tại các chỉ nhánh của tập đoàn ở nước ngoài.

b) Kinh nghiệm quan trị nhân lực tại Công ty CPG Corporation Pre, Ltd ở Singapore

“Tên Công ty: CPG Corporation Pte Lid

‘Tru sở: 1 Gateway Drive Tháp Westgate, Singapore 608531

CPG (CPG Corp) doanh nghiệp được thành lập, trước đây là Công ty Công trình Công công Singapore (PWD) Với hơn 2.000 cá nhân tải năng trong nhóm CPG của các

Công ty, là một tong những chuyên gia phát tiển hàng đầu trong khu vực Châu A

-“Thái Bình Dương, cung cấp diy đủ các dịch vụ quản lý và phát triển cơ sở hạ ting và xây dựng,

KỶ từ năm 1833, Công ty đã đông g6p phần lớn vào việc phất tiễn và quản lý các

điểm mốc nỗi bật ở Singapore Một số dự án nỗ bật của Công ty bao gằm Singapore

Changi Airport, Singapore Racecourse, National Gallery Singapore, Gardens by the

Bay, Bệnh viện Khoo Teck Puat, Đại học Quốc g Singapore và các trường đại học sông nghệ Nanyang và Tuas và Woodlands Checkpoints

CPG Comp đã mở rộng danh mục đầu tư của mình cho hơn 25 quốc gia bên ngoài

Singapore, với Trung Quốc, An Độ và ASEAN là thị trường chủ chốt của Công ty.

Danh mục tự của CPG Corp ngày nay là hình mẫu của tính chuyên nghiệp và

chuyên môn trong cơ sở hạ ting đảng cấp thé giới và quản lý tòa nhà.

Là một Công ty phát triển chuyên nghiệp diy đủ, CPG Corporation (CPG Corp) tự hào

xŠ kha năng cũng cấp diy đủ các dịch vụ da ngành cơ sở hạ ting

Đội ngũ chuyên nghiệp của Công ty chuyên về khái niệm hóa, lập kế hoạch, thiết kế

và quản ý vô số các dự án từ trường học đến khu liên hợp thương mại và văn phòng

cao cấp, bệnh viện, khu din cư và khách sạn phát triển, sân bay, cơ sở thí hành pháp uật và cơ sở hạ ting giao thông và môi trường.

Các tinh vực hoạt động chính bao gồm: Quy hoạch và Thiết kế đô tị, Thiết kế kiến

trúc; Xây dựng dan dụng và kết cấu; Dịch vụ Khảo sát Số lượng; Cơ sở hạ tầng; Giao thông và Kỹ thuật

‘ge định hướng bởi tính toàn ven, một cảm giác chân thành về tinh chuyên nghiệp

và cam kết dich vụ xuất sic, CPG Corp được trang bị diy di để đáp ứng nhu cầu đa

dang của khách hàng Công ty nhìn vio khách hàng là đối tác của Công ty và cổ gắng

nhất

ức để thúc dy tăng trường lẫn nhau và li fh

CPG Corp thông qua một tằm nhìn là một nhà lãnh dao trong việc phát iển và quân lý

sơ sở hạ ng và xây dựng cơ sở

"Để cung cắp các giải phip tùy biển cho khách hàng của Công ty và đảm bảo cung cấp

các dự án một cách mượt mà và kip thời

CPG Comp đã thông qua phương pháp tp cận Xanh là một trong những trọng tâm

trọng tâm Danh mục các giải thưởng và giải thưởng của Công ty mang lại cho sự nỗ

lực của Công ty trong việc thi :ác tòa nhà bị vững và có chức năng

Là một nhóm, Công ty không ngimg diy mạnh biên giới của các xu hướng thế kế sơ

sở hạ ting và kiến trúc để đáp ứng nhu cầu vé các phương tiện hiện đại và cách sử

3

c thiết kế đặc biệt nhất

môi trường Đội nghiên cứu quan tâm và quan tâm đến những tác động mà cơ sở hạ

dụng chúng Vì vây một trong những hỗ của Công ty la vẫn để

tổng hiện đại có th có đối với môi trường và do đó Công ty luôn đưa ra các giải phápcho php chúng ta cùng tổ tại với thiên nhiên một cách hài hòa

'Việc sử dụng hiệu quả tài nguyên thiên nhiên là một khía cạnh quan trọng của thiết kế

vượt trội Vi vậy, tai CPG Corp, Công ty tự hing ý tưởng khéo léo của Công

ty để giảm thiểu lãng phí và tiêu thụ nguồn lực hiệu quả Hãy sử dụng thông gió tự nhiên trong khí hậu nhiệt đi, bóng mát đối với mặt trời mùa hè hoặc sử dụng hộ thống sưởi thụ động cho mia đông, sự sáng tạo và sự tôn trong môi trường của Công ty là

những nguyên ti cốt lỗi rong công việc của Công ty

CPG Corp ngây nay có các văn phòng ở nước ngoài nằm ở Trung Quốc, An Độ, Việt

Nam, Macao, Philippin và Dubai Với sự da dạng về tính chuyên nghiệp, sự sáng tạo, chất lượng và dịch vụ xuất sắc, Danh mục dự án của Công ty trải rộng trên 25 quốc

giá

CPG Corp chuyên môn qua nhiễu lĩnh vục đa dạng bao gồm kiến trúc, kỹ thuật, cơ sở

hạ ting và quy hoạch đô thị, cũng như quản lý dự án và cơ sở Da dạng có nghĩa là những tia lửa thường bay trong đội của chúng ta, những tia lửa sáng tạo là sức mạnh của CPG Corp Lim việc trong sự hợp tác chặt chẽ qua nhiều năm, Công ty đã xây

dựng một nền văn hoá làm việc theo nhóm, tin tưởng và hợp tác Công ty hiểu được

tằm quan trong của mọi vai trd trong một dự ấn và cách họ phối hợp để phù hợp với

bức tranh toàn cảnh Công ty tự hào về phương pháp tiếp cận thiết kế ích hợp của

Công ty, công việc của Công ty luôn là kết quả của sự hợp tác chặt chế với các thành

viên trong nhóm và các bên liên quan, tr khi khởi công đến khi hoàn thành

‘Voi sức mạnh tổng hợp của Công ty là một tỉnh thần không ngừng nỗ lực tạo ra không.gian ý nghĩa cho mọi người và niém tin rằng công việc của Công ty làm cho th giới

trở nên tốt hơn.

1.2.1.2 Kinh nghiện quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp trong nước

4) Tổng Công ty Tư vin thiết kế GTVT (TEDI)

Tiền thân là Viện thế kế GTVT thành lập ngày 27/12/1962, với hơn 30 năm xâydựng và phát triển, Tổng Công ty đã qua hơn 10 lần thay đổi, điều chỉnh cơ cầu tổ

chức và mô hình hoạt động Từ tháng 6 năm 2014 TEDI chính thúc di vào hoạt động

2

theo mô hình Công ty cổ phần, phần vốn Nhà nước chiếm 49% ti TEDI, đến thing

5/2016 TEDI đã hoàn thành thoái toàn bộ phần vin Nhà nước, hiện nay Tổng Công ty

‘Tu vấn Thiết kế GTVT (TEDI) là Công ty cỗ phin 100% vốn ngoài quốc doanh

Dù hoạt động theo mô hình hay cơ cấu tổ chức nào, TEDI luôn chú trọng đồi mới toàn

dign để nâng cao tiềm lực, trình độ khoa học, kỹ thuật công nghệ, kịp thời tiếp cận délầm chủ các thành tựu khoa học và công nghệ tiên tiến trong khu vực và trên thé giới

TEDI da ứng dụng nhiều tién bộ khoa học công nghệ, nhận chuyển giao các công nghệ

ên tiến từ nước ngoài sớm nhất và có ứng dụng hiệu quả nhất trong lĩnh vực tư

vấn xây dựng các công tinh giao thông tại Việt Nam nhằm mục tiêu từng bước hội

‘TEDI là đơn vị tư vấn hàng

nhập với các Công ty tư vẫn lớn trong khu vực và quốc

dầu của Việt Nam, TEDI đã áp dung và duy tri hiệu quả cúc hệ thống quản lý chất

lượng 1S0-9001:2008 trong hoạt động sin xuất kinh doanh và quản trị doanh nghiệp

“TEDI luôn cam kết và thực hiện mục tiêu “Chit lượng sin phim, dich vụ tư vấn là uy

tin, danh dự của TEDI"

Truyén thông “Di trước mỡ đường - Dũng cảm kign cường - Thông minh sing tạo”được các thé hệ CBCNV-LĐ TEDI kế thừa và phát huy trên các vực lao động sản

TEDI

xuất, nghiên cứu ứng dụng KHCN, các hoạt động từ thiện, văn hỏa xã hi

luôn hướng tới mục tiêu phát triển toàn diện, bền vững cả vé chất và lượng Vi thé và

uy tín của TEDI tiếp tục được nâng cao, đặc biệt luôn tiên phong tong lĩnh vực tiếp

nhận và ứng dung KHCN, các công trình giao thông vận tại do TEDI thực hiện trong

suốt thời gian qua đã góp phin không nhỏ trong sự nghiệp xây dung và phát triển hạ

Ling giao thông đất nước

Một trong những thế mạnh lớn nhất của TEDI là lập thiết kế cho các công trình cầu,đường, him và công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp bao gồm tắt cả cácbước: Thiết kể cơ sở, Thết kế kỹ thuật, Lập bản vẽ th công vi các Thiết kế đặ biệt

(Giám sắt xây dựng công trình cũng là một thé mạnh của TEDI, được cơ quan quản lý Nha nước xếp hạng cao trong linh vực này

“Thắm tra, thắm định ác báo cáo, hỗ sơ thiết kế và phan tích hiệu qua đầu tư (Hiệu quảtài chính, kính tế ~ xã hội) cho các Chủ đầu tư, Nhà đầu tư và Nhà i tg.

CChuyén gia của TEDI d chi tr lập các Chiến lược, đề én phát trién ngành và inh vue

giao thông vận tải cũng như các quy hoạch tổng thé, quy hoạch chỉ tiết của Bộ Giao.

25

thông vin tải và các địa phương.

TEDI cung cấp các địch vụ: Lập hỗ sơ mời thằu, đánh giá hồ sơ dự thầu cho các Chủ

đầu tr; Lập hỗ sơ dự thầu cho các Nhà thầu

TEDI đã và luôn sin sing hop tác với các đối tác để nghiền cửu, ứng dụng dio tạo,chuyển giao và phát triển các công nghệ mới trong lĩnh vực đầu tư xây dựng hạ tang,

“Thực hiện công tác kiểm tra, xác định chất lượng công trình theo quy chuẩn hiện hành,

TEDI trang bị diy đủ tang thết bị và nhân lục để cổ thể thực hiện đầy đủ các công

việc khảo sit của đự án, bao gdm: Điều ra, khảo sit giao thông; Khảo sit địa hinh,

su và th

thủy văn: Khảo sắt địa chất công tình, mô vật nghiệm các chỉ iêu cơ lý:Điều tra, khảo sát, lầy mẫu phục vụ lập báo cáo đánh giá tá động môi trường (DTM) Trong thỏi gian qua, TEDI đã cỏ những bước phát triển toàn điện và mạnh mẽ cả về

chất và lượng Hầu hết các dự án lớn đã hoàn thành và đưa vào sử dụng của ngànhGTVT đều có sự đông g6p công sức và trí tuệ của CBCNV TEDI Hing loạt các công:

trình xây dựng như các cầu Vĩnh Tuy, Thủ Thiêm, Rach Miễu, Cần Thọ, Các đường

Láng — Hoà Lạc, TP Hồ Chi Minh - Trung Lương Các cảng

Lân Đã và dang làm thay đổi bộ mặt cơ sở hạ ting GTVT, đóng góp một phần to lớn

‘dng nghiệp hoá, hiện đại hoá của dit nước.

Dio tạo nguồn nhân lực, xấy dmg đội ngũ chuyên gia kỹ sự tr vin đáp ứng được yên

cầu ngây cảng cao à nhiệm vụ hàng đều luôn được TEDI quan tâm thực hiện Bêncạnh đó, TEDI đã xây dựng và áp dụng thành công hệ thống quan lý chit lượng theo

tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001:2008 TEDL là doanh nghiệp tư vin đầu tiên trong ngành

p chứng chỉ Qu thống quản lý chit lượng ISO 9001 vớiphương châm nâng cao chất lượng các dịch vụ tu vin, hướng tới khách hing và lợi ích

công đồng.

XXây dimg và hình thành nót văn hod truyền thống của TEDI, lấy chất lượng wy tin,

tính đáp ứng làm mục tiêu hàng đầu của một doanh nghiệp tư vấn, phát huy nội lực,

đồng thời kế thửa những thành tựu KHCN, tổ chức quản lý iên tin trên thể giới, tân

dung cơ hội hội nhập để phát iển

‘Voi kinh nghiệm va truyền thống hơn 50 năm xây dựng và trưởng thành, trước các yêu

cầu đôi hỏi mới, đặc biệt sau khỉ Việt Nam ra nhập WTO, mỗi đơn vị, cả nhân trong

‘TEDI luôn cải tiến và nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ nhằm đáp ứng mọi nhu

26

sầu của thị trường và cả xã hội, góp phần tạo nên những công tình to đẹp, bén vững

cho đất nước, ghỉ đậm dấu dn TEDL

Van hóa của Công ty

* Kế thừa và phất huy các truyền thống tốt đạp của SO năm xây dụng và phát tiễn,

toàn the CNVC Tổng Công ty đoàn kết nhất trí dưới sự lãnh đạo của Dang uỷ, Hội

đồng quản tị, Ban lãnh đạo Tổng Công ty và các Công ty thành viên

"Đoàn kết là một truyền thống quý báu và cũng là nguyên nhân cơ bản nhất tạo nên sức

mạnh của Tổng Công ty để vượt qua mọi thử thách, hoàn thành mọi nhiệm vụ,

hoạch đỀ ra Thực tiễn đã chứng tỏ tit cả những thành tru mà Tổng Công ty đã dạt

và nền văn hoá "đồng thuận” của TEDL

* Lãnh đạo các cấp thực sự tâm huyết với nghề, với người và với sự phát triển của

“Tổng Công ty Lãnh đạo phải gương mẫu, có tỉnh thin học hỏi, cầu ign và thực sự là

những chiếc đầu máy nhỏ góp sức kéo đoàn tiu của mình.

* Xây dựng và kiện toàn đội ngũ CNVC trong đó coi trọng ngang nhau việc nâng cao trình độ chung của toàn thể đội ngũ CNVC và việc phát hiện tập trung bồi dưỡng đào tạo các cán bộ va chuyên gia trong từng lĩnh vực Quán triệt phương châm: “Con.

người là yếu tổ quyết định sự phát trig của Doanh nghiệp tư vẫn

*, Chất lượng sản phẩm và dich vụ tư vin là uy tín và sự tồn tại của Tổng Công ty

Chit lượng sản phẩm do con người làm ra và được bảo đảm từ nơi sinh ra nó Việc duy trì và phát tiển Hệ thông quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001 được thủ trưởng các đơn vị bảo đảm nỉ

dich vụ KSTK của Tông Công ty

* Duy tì, phát triển các mỗi quan hệ tốt đẹp với Khách hàng Coi việc phục vụ Khách

giám sát, kiếm soát toàn bộ các sản phim

hàng ngày càng tốt hơn là phương chim bằng vàng của mỗi CNVC Tổng Công ty

Tổng Công ty sẽ không ngừng nâng cao chit lượng phục vụ Khich hàng, làm thoả

mãn Khách hing bằng chính những sản phẩm KSTK và dich vụ tư vẫn có chất lượngcao, Các hoạt động cung cấp dich vụ tư vẫn hướng đến các mục tiêu cao cả là phục vụ

lợi ich xã hội, lợi ích cộng đồng.

+ Không ngừng học hỏi vươn lên, tếp thu các tiễn bộ kỹ thuật và công nghệ mới áp cdụng vào lĩnh vực KSTK và xây đựng cơ bản GTVT.

7

Mở rộng lĩnh vực tư vấn, năng động sáng tạo, dũng cảm đề xuất, áp dụng các ti

kỹ thuật, các công nghệ mới Hợp tác chặt chẽ với các đơn vi xây lắp, các cơ quan chức năng để đảm bảo các công nghệ được áp dung thành công và nhanh chóng trở

thành phổ biển trên nhiều công trình

*, Chăm lo đời sống cán bộ CNVC và thực hiện tốt công tác xã hội Chăm lo đời sống.CNVC phải bắt đầu từ việ tạo đủ công ăn vige lim, giải quyết tốt các chế độ chính

sách tiền lương, tiễn thường, điều kiện ăn ở và những vấn để đời sống khác để CNVC

sắn bô cả cuộc đời với đơn vị và thực sự coi Tổng Công ty như một gia đình lớn của

mình

Lâm cho mỗi CNVC Tổng Công ty thắm nhuồn sâu sắc trách nhiệm và nghĩa vụ tham

gia các hoạt động xã hội, thực hiện các chủ trương chính sách xã hội của Ding và Nhà

nước, xây dựng một nền văn hoá truyền thống tốt đẹp trong toàn Tổng Cong ty,

) Công ty Cổ phân Từ vẫn thiất kế Đường bộ

(Tên giao dịch quốc tế: Highway Engineering Consultant Joint Stock Company ~

HECO) là một Công t tư vin thiết kế hàng đầu tại Việt Nam, chuyên cung cấp cácdịch vụ tư vẫn xây đụng công tinh cầu, him, đường 6 tô, bao gồm các dich vụ chủ

yếu sau

Khảo st thiết kế lập Báo cáo đầu tr, Dự án đầu tư, Thiết kế kỹ thuật, Thiết kế bản vẽ

thi công, Lập quy hoạch các công trình cầu đường 616, bao gồm cầu lớn đặc biệt, cầu

vượt nút giao, him giao thông, đường cao tốc, đường đô tị, đường quốc lô, đường

công trường, đường giao thông nông thôn và các loại đường chuyên dụng khác

Tự vẫn giám sát thí công các công tình giao thông Thẳm tra thiết kế công trình giao

thông

Được thành lập từ năm 1962 (thuộc Viện thiết kể GTVT), Công ty Cổ phần Tư vẫn

thiết Đường bộ có trên 50 năm kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực tư vấn xây dmg công trình giao thông, cụ thé

Khảo sit thết kế nhiều công trình cầu lớn đặc biệt như cẩu vượt dim Thị Noi

(240m), cầu Tân An (413m), cầu Đại Phước (520m) Khảo sát thiết kế một số him

chui như him ch | him chui nút giao Trung tâm hội nghị Quốc.út giao Kim gia Tham gia một số công trinh giao thông tại Lào, Cam Pu Chia

28

Liên danh, hợp tác cing một số Công ty nước ngoài như CHODAI, PCI, APECO,

KEI, JBSI tham gia các dự án có vốn đầu tư của WB, ADB, JBIC.

Khác với các sản phim khác, chit lượng sản phẩm dich vụ tư vấn thiết kế phụ thuộc

chủ yêu vào kinh nghiệm, tình độ của hệ thống nhân lực tham gia dự án Chất lượngcủa hệ thông nhân lực tham gia dy án đóng vai trò quyết định đối với sự thành công

của dự ấn và ch lượng của sin phẩm thiết kế, Hiểu rõ điều này, Công ty Cỏ phần Tự

vấn thiết kế Đường bộ đặt vin đề phát triển nguồn nhân lực là chiến lược phát triển

trọng tâm của Công ty Hiện nay Công ty có 220 người, trong đỏ có 1 tiễn sỹ, 6 thạc.

huật viên

sỹ, 149 kỹ sur chuyên ngành, số còn lại là công nhân khảo sát

"Nguồn nhân lực của Công ty đạt tiêu chuẩn:

Luôn tự đảo tạo và được đảo tạo lại, đảm bảo tính chuyên nghiệp, hiện đại, chịu trách nhiệm cá nhân trước công việc

C6 tình độ chuyên môn cao, giàu kinh ngiệm, 20% đảm nhận được các chức danh

“Chủ nhiệm dự án, Chủ nhiệm tổng thể, Chủ nhiệm khảo sát, Chủ nhiệm thiết kế, Tu giám sit tng

Sit dung thành thạo các phần mềm chuyên dụng hiện đại như AutoCAD, Land Development Desktop, RM2000, GeoSlope Office, SAP2000

Sit dung thành thạo các thit bị máy móc tiên tiễn như máy toàn đạc điện tử, máy do

GPS, thiết bị điện thám (VEP).

C6 kỹ luật ao động cao, hoạt động theo hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001-2008

của Công ty.

'Có day chuyển sản xuất tiên tiến và đồng bộ:

"Để đảm bảo tinh chuyên môn hoá cao, Công ty được chia thành các bộ phận hoạt động

nh, địa chất đến thiết

át xây dụng Với một dây chuyển sin xuất khép kin Công

theo các chuyên ngành riêng, từ khảo sát thu thập sốliệu địa

‘iu, đường, tư vấn giám.

ty có thể độc lập chủ động triển khai các dự án đúng tiễn độ theo yêu cầu của Chủ đầu

tr

Đa số các công việc thiết kế, xử lý số liệu cũng như quản lý của Công ty đều được.

thực hiện trên máy tính, bằng các phần mém chuyên dụng Hệ thống dữ liệu của Cong

ty được khai thác qua mạng máy tính nội bộ (LAN) và mạng Internet

(Co hệ thống quản lý chất lượng tiên tiến:

Cong ty Cổ phần Tư vấn thiết kế Đường bộ luôn duy trì và phát triển một hệ thống

quản lý hướng khách hàng, đảm bảo sản phẩm dịch vụ tư vẫn có chất lượng cao, phù

hợp với nhu cầu của khách hàng, dim bảo tiền độ và giải quyết tối, kịp thời các khiến

nai của khách hang, cụ thé:

Sử dụng hệ thống quản lý chất lượng lay khách hàng làm trọng tâm ~ ISO9001-2008.C6 bộ phận kiểm soát chất lượng độc lập với các bộ phận sản xuất kinh doanh, đảm

bảo giảm thiểu lỗi, có biện pháp phòng ngửa và khắc phục kịp thời

Có thị trường lớn, ôn định và không ngững phát triển

Cac khách hàng truyền thống của Công ty không chi là Bộ Giao thông vận tải, mà còn

có Bộ Quốc phòng, Bộ Công nghiệp, Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn, ủy ban

nhân dân các huyện, tỉnh thành trong cả nước, và cả các Công ty te vẫn xây dựng quốc

18 được cung cắp nguồn nhân lực

Thị trường của Công ty, trong những năm gin đây, phát triển én định cho thấy uy tíncủa Công ty không ngimg tăng cao, các sin phẩm dich vụ tư vấn do Công ty cung cấp

có chất lượng vượt trội và phù hợp với nhủ cầu của khách hàng.

“Tình hình tài chính của Công ty ting trưởng mạnh trong những năm gin đây: Trong

giai đoạn 2010 - 2016, doanh thu của Công ty liên tye tăng trưởng, bình qị

5,139/ năm,

in dat

©) Công ty cổ phan Tee vẫn Thiết kế Cầu lớn - Hằm

La một doanh nghiệp Tư vẫn hang đầu trong lĩnh vực khảo sit, lập báo cáo đầu tư, dự

án đầu tw, thiết kế kỹ thuật, lập hỗ sơ mời thầu, thiết kế bản vẽ thi công giám sit thi công, hỗ trợ kỹ thuật, biên soạn các tiêu chuẩn thiết ké, quy trình quy phạm, các t

kế điễn hình cho mọi dự án Cằu, Him và nút giao thông trong ngành

Tong số cán bộ công nhân viên của Công ty 165 người, trên 90% có trình độ đại học,

trên đại học và một số công nhân kỹ thuật bộc cao được dio tạo theo nhiều chuyên

ngành khác nhau trong các trường đại học, trung cắp kỹ thuật của Việt Nam và nước

ngoài Hẳu hit các cán bộ công nhân viên của Công ty được tuyển chọn kỹ qua thi

tuyển từ các sinh viên tốt nghiệp đạt loại khá giỏi Công ty đã lựa chọn được một đội

ng trình độ chuyên môn, ngoại ngữ và tin học.

‘Mat khác, Công ty luôn chú trong

cán bộ công nhân viên đáp ứng cả

chiến lược bồi dưỡng, đảo tạo nguồn nhân lựcđảm bao đáp ứng mọi yêu cầu của khách hằng trong và ngoài nước về việc cung cấp,

30

dich vụ t vẫn cho các dự án hạ ting giao thông trong nước và nước ngoài với phương

châm: “Chất lượng của mỗi đơn vi sin phẩm và dich vụ tư vin là danh dự nghề nghiệp

và trich nhiệm của từng thành viên trong Công ty

Với nguồn nhân lực chất lượng cao cũng với bệ thống máy, thết bị him đại các phinmềm khảo sát, tinh toán chuyên dụng, Công ty luôn hoàn thành các sản phẩm và dich

vụ đúng tiến độ, dim bảo chất lượng yêu cầu Hàng loạt các công trình lớn như cầu

Trin Phú (Nha Trang), cầu Sông Gianh (Quảng Bình), cdu Trung Hà (Hà Tây và Phú Tho), cầu Hoà Bình (Quảng Ninh), ôi) đã được Hội đồng tuyển chọn Việt Nam, Bộ Giao thông vận tải, Hiệp hội Tư vấn xây dựng Việt Nam - VECAS, thành viên của hiệp hội quốc tế các kỹ sư - FIDIC chứng.

nhận li những dự án tr vẫn dạt chất lượng tiêu bia trong thập nign 90 hoc tiêu biểu

Jiu can nhà ga TI (Sân bay Nội Bài , Ha

cho các công trinh xây đựng và các công trình chất lượng cao ngành Giao thông vậntải, Để đảm bảo cho cc sin phim và dịch vụ của minh ngày cảng hoàn thiện đáp ứng

tốt nhất các yêu cầu của khách hàng, từ năm 2000 đã tr khai và cập nhật hệ th ng

lượng theo ISO 9001:2008 rong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh hing

quản lý

năm và đã được BVQI cấp chứng chỉ số VN 3518243 ngày 16/10/2015

'Công ty luôn di đầu trong công tác ứng dụng công nghệ hiện đại, tiên tiến trên thể giới

vào Việt Nam, cụ thể ở một số lĩnh vực mỗi nhọn như thiết kế cầu bê tông đúc hing

khẩu độ lớn, địa hình phức tạp mà dién hình là cằu Vĩnh Tuy (Hà Nội nhịp 135m, cầu

Ham Luông (Bến Tre), cầu Cửa Đại (Quảng Nam) có nhịp chỉnh dải 150m; cầu Pi

Uôn (Sơn La) có trụ chính cao 100m.

Đặc bi ( hiện nay Công ty đã làm chủ được công nghệ u treo đây văng, cầu

vom ống thép nhỗi bê tông thông qua việc áp dụng thành công trong thiết kế cầu treo

đây văng Rạch Miễu (Bến Tre); cầu vom ống thép nhỗi bê tông cầu Trới (Quảng

Nin), cầu Rồng (Đã Nẵng)

Hơn nữa, việc khảo sắt thiết kế him đường sắt, him đường bộ đi ngằm và qua núi là

một lĩnh vực khá mới ớ Việt Nam, nhưng Công ty cổ phin Tư vin thiết kế Cầu lớn Him cũng đã đạt được những thành tru đáng kẻ Công ty đã áp dụng thành công

-phương pháp NATM, một -phương pháp thiết ké him hiện đại, tiên tiến trên thé giới

hiện nay cho Ham dường bộ qua Đèo Ngang (Ha Tĩnh), him đường bộ qua Déo Cả

31

(Phú Yên), him đường sit qua Núi Pháo (Thái Nguyên), him Mãi Trâu (đường Hỗ.

Ch Minh)

Trong thời gian qua, do chính sich mổ cửa và chủ trương nâng cấp cơ sở hạ ting của

nước ta, hing loạt các dự án sử dung nguồn vốn của WB, ADB, ICA, IBIC đã và đang được triển khai đều có sự tham gia của các chuyên gia của Công ty và được các

Tự vẫn các nước như Nhật Bản, Mỹ, Anh, Pháp ảnh giá rit cao, nhờ đó các Hợp

đồng với các đối tác nước ngoài để thực hiện các dự án sử dụng nguồn vin này ngày

cảng tăng, đây sẽ là một hướng hợp tác của Công ty rong thời kỹ đất nước đã gia nhập

WTO.

Do có những đóng góp tích cực vào sự nghiệp xây dựng Tổ quốc, Công ty đã đượcNhà nước tng thường nhiều Huân, huy chương cúc loi

1.2.1.3 Những bài học kinh nghiệm

Tir những thành công và thất bại của kinh nghiệm ở một số Công ty của nướcngoài và kinh nghiệm của các Công ty lớn ở trong nước có thể rút ra một số bài

học trong công tác quản lý nhân lực của Công ty Cổ phan Tư vấn Đầu tư phát

triển Cửa Đông

Bai học về phong cách của người lãnh dao:

"Người lãnh đạo phải thực sự là hạt nhân lãnh đạo, sâu sắt thực tiễn để dẫn dắt tổ chức

tổ chức thực hiện et

của mình, vạch ra chiẾn lược và trực lược đó, đồng thờiphải phát hiện, dio tao, sắp xắp nhân sự phục vụ cho việc thực thi có hiệu quả Quá

trình phát triển chỉnh là chiến lược va thực thi, Người sinh ra ý tưởng chính là người

tốt nhất, phù hợp nhất để đưa ÿ tung đó vào cuộc sống ĐỂ có thể nhận dạng nhanh

chống sự thay i, có đủ thông tin để kịp thời điều chỉnh chiến lược thi chỉ có th là người iễu hành trực tiếp mei hiểu được mỗi trường kinh đoanh và sự cạnh tranh ngày nay thay đổi rất nhanh,

Bài học trong định hướng các chiến lược để thành công

Bắt ky một chương tình hành động hoặc là chiến lược nào cũng edn phái có tết lý.

Khi có triết lý thì mọi người sẽ hiểu giống nhau, cộng lực sẽ tốt hơn Triết lý càng rõ.răng, trồng mình thi mọi khả năng lan troyền sẽ tốt hơn, thắm vào mỗi người và rỡ

thành động lực Lựa chọn một c iện nb xuyên suất trong mọi việc, moi

hoàn cảnh thì sẽ thành công.

Bai học về quán lý nhân sự

Các yếu tố quyết định tính hiệu quả và năng lực kinh doanh của một doanh

nghiệp không chỉ là tập trung vào chất lượng và số lượng nhân lực.

Sự thay đổi về môi trường kinh doanh cũng có thể tác động mạnh, thậm chí làm

tổn thương đến nguồn nhân lực, dy như: Khủng hoảng kinh tế, thay đổi đột

ngột về chính sách Chinh phủ,

Nguồn nhân lực chi phát huy tốt nếu lãnh đạo khôn ngoan và chính sách quản lynhân lực đúng đắn

“Bài học về luân chuyển cán bộ trong doanh nghiệp

'Việc luân chuyên cán bộ có thời hạn theo danh mục các chức danh cần quan tâm

triển khai việc thường xuyên nhằm tạo cơ hội cho cán bộ thực hiện được nhiều.công việc khác nhau, qua đó có thể đạt đến mục đích cuối cùng là tăng năng lực

của cán bộ và tăng chất lượng công việc.

Bai học về dao tạo, phát triển nguồn nhân lực

Để phát trién nguồn nhân lực mang lại hiệu suất cao và phat triển bền vững của

một doanh nghiệp hay Công ty thi phải có một chiến lược khoa học dài hạn, theo

đúng quy hoạch Không nên tiến hành theo cách tuyển người mà không giaoviệc hoặc có thêm việc thì tuyển thêm người, khi hết việc tìm cách sa thảiTuyển dụng nhân sự thì dé nhưng phát triển được nguồn nhân lực mạnh thi rấtkhó, và việc cắt giảm nhân lực thường tit dẫn đến nhiều hậu quả xấu cho đơn vị

Để tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả làm việc nên đa dạng hoá các loại hình

đào tạo và khuyến khích tự học trong điều kiện cho phép để tao cơ hội tối đa bổsung cập nhật kiến thức cho người lao động nâng cao trình độ, kỹ năng nghềnghiệp

Vi dụ, cử những nhân viên xuất sắc đi dao tạo ở các lớp học bên ngoài để kích.thích nhân viên thi đua hang say hoe tập, làm việc đồng thời tạo nguồn nhân lực

chất lượng cao.

33