Đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn đầu tư phát triển Cửa Đông
MỤC LỤC
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE QUAN TR] NHÂN
Điều tra, khảo sát, lầy mẫu phục vụ lập báo cáo đánh giá tá động môi trường (DTM). Trong thỏi gian qua, TEDI đã cỏ những bước phát triển toàn điện và mạnh mẽ cả về. chất và lượng. Hầu hết các dự án lớn đã hoàn thành và đưa vào sử dụng của ngành GTVT đều có sự đông g6p công sức và trí tuệ của CBCNV TEDI. Hing loạt các công:. trình xây dựng như các cầu Vĩnh Tuy, Thủ Thiêm, Rach Miễu, Cần Thọ,.. Các đường Láng — Hoà Lạc, TP. Hồ Chi Minh - Trung Lương..Các cảng. Lân..Đã và dang làm thay đổi bộ mặt cơ sở hạ ting GTVT, đóng góp một phần to lớn. cao ng Ang,. ‘dng nghiệp hoá, hiện đại hoá của dit nước. Dio tạo nguồn nhân lực, xấy dmg đội ngũ chuyên gia kỹ sự tr vin đáp ứng được yên. cầu ngây cảng cao à nhiệm vụ hàng đều luôn được TEDI quan tâm thực hiện. Bên cạnh đó, TEDI đã xây dựng và áp dụng thành công hệ thống quan lý chit lượng theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001:2008. TEDL là doanh nghiệp tư vin đầu tiên trong ngành p chứng chỉ Qu thống quản lý chit lượng ISO 9001 với phương châm nâng cao chất lượng các dịch vụ tu vin, hướng tới khách hing và lợi ích. XXây dimg và hình thành nót văn hod truyền thống của TEDI, lấy chất lượng. wy tin, tính đáp ứng làm mục tiêu hàng đầu của một doanh nghiệp tư vấn, phát huy nội lực, đồng thời kế thửa những thành tựu KHCN, tổ chức quản lý iên tin trên thể giới, tân. dung cơ hội hội nhập để phát iển. ‘Voi kinh nghiệm va truyền thống hơn 50 năm xây dựng và trưởng thành, trước các yêu. cầu đôi hỏi mới, đặc biệt sau khỉ Việt Nam ra nhập WTO, mỗi đơn vị, cả nhân trong. ‘TEDI luôn cải tiến và nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ nhằm đáp ứng mọi nhu. sầu của thị trường và cả xã hội, góp phần tạo nên những công tình to đẹp, bén vững. cho đất nước, ghỉ đậm dấu dn TEDL Van hóa của Công ty. * Kế thừa và phất huy các truyền thống tốt đạp của SO năm xây dụng và phát tiễn,. toàn the CNVC Tổng Công ty đoàn kết nhất trí dưới sự lãnh đạo của Dang uỷ, Hội. đồng quản tị, Ban lãnh đạo Tổng Công ty và các Công ty thành viên. "Đoàn kết là một truyền thống quý báu và cũng là nguyên nhân cơ bản nhất tạo nên sức. mạnh của Tổng Công ty để vượt qua mọi thử thách, hoàn thành mọi nhiệm vụ,. hoạch đỀ ra. Thực tiễn đã chứng tỏ tit cả những thành tru mà Tổng Công ty đã dạt. Lãnh đạo các cấp thực sự tâm huyết với nghề, với người và với sự phát triển của. “Tổng Công ty. Lãnh đạo phải gương mẫu, có tỉnh thin học hỏi, cầu ign và thực sự là. những chiếc đầu máy nhỏ góp sức kéo đoàn tiu của mình. Xây dựng và kiện toàn đội ngũ CNVC trong đó coi trọng ngang nhau việc nâng cao. trình độ chung của toàn thể đội ngũ CNVC và việc phát hiện tập trung bồi dưỡng đào tạo các cán bộ va chuyên gia trong từng lĩnh vực. Quán triệt phương châm: “Con. người là yếu tổ quyết định sự phát trig của Doanh nghiệp tư vẫn. *, Chất lượng sản phẩm và dich vụ tư vin là uy tín và sự tồn tại của Tổng Công ty. Chit lượng sản phẩm do con người làm ra và được bảo đảm từ nơi sinh ra nó. Việc duy trì và phát tiển Hệ thông quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001 được thủ trưởng các đơn vị bảo đảm nỉ. dich vụ KSTK của Tông Công ty. Duy tì, phát triển các mỗi quan hệ tốt đẹp với Khách hàng. Coi việc phục vụ Khách. giám sát, kiếm soát toàn bộ các sản phim. hàng ngày càng tốt hơn là phương chim bằng vàng của mỗi CNVC Tổng Công ty. Tổng Công ty sẽ không ngừng nâng cao chit lượng phục vụ Khich hàng, làm thoả. mãn Khách hing bằng chính những sản phẩm KSTK và dich vụ tư vẫn có chất lượng cao, Các hoạt động cung cấp dich vụ tư vẫn hướng đến các mục tiêu cao cả là phục vụ. lợi ich xã hội, lợi ích cộng đồng. Không ngừng học hỏi vươn lên, tếp thu các tiễn bộ kỹ thuật và công nghệ mới áp cdụng vào lĩnh vực KSTK và xây đựng cơ bản GTVT. Mở rộng lĩnh vực tư vấn, năng động sáng tạo, dũng cảm đề xuất, áp dụng các ti bộ kỹ thuật, các công nghệ mới. Hợp tác chặt chẽ với các đơn vi xây lắp, các cơ quan chức năng để đảm bảo các công nghệ được áp dung thành công và nhanh chóng trở. thành phổ biển trên nhiều công trình. *, Chăm lo đời sống cán bộ CNVC và thực hiện tốt công tác xã hội. Chăm lo đời sống. CNVC phải bắt đầu từ việ tạo đủ công ăn vige lim, giải quyết tốt các chế độ chính sách tiền lương, tiễn thường, điều kiện ăn ở và những vấn để đời sống khác để CNVC sắn bô cả cuộc đời với đơn vị và thực sự coi Tổng Công ty như một gia đình lớn của. Lâm cho mỗi CNVC Tổng Công ty thắm nhuồn sâu sắc trách nhiệm và nghĩa vụ tham. gia các hoạt động xã hội, thực hiện các chủ trương chính sách xã hội của Ding và Nhà. nước, xây dựng một nền văn hoá truyền thống tốt đẹp trong toàn Tổng Cong ty, ) Công ty Cổ phân Từ vẫn thiất kế Đường bộ. KẾt quả so sánh với hiệu suất sử dụng lao động với các đơn vị trong cùng ngành ng, lĩnh vực kinh donnh th hiệu suất sử dụng lao động trong Công ty là thấp, ví dụ hiệu suất sử dụng lao động ti Tổng Công ty Tư vấn thiết kế GTVT (TEDI) năm 2016 là 1.244 triệu đồng/người; Công ty Cổ phần Tư vin thiết kế Đường bộ năm 2016 là 567.29 triệu đồng/người. * Năng suất lao động bình quân. [ang suất lao động bình quân: Chi tiêu này cho biết một ao động làm ra bao nhiều sin phẩm trong một thời kỳ nhất định. Dom vị: Triệu đồng/ ẽ người. "Nhận xét: Trong Công ty về cơ bản Doanh thu và sản lượng tăng, giảm tỷ. nhau và sin lượng luôn cao hơn doanh thủ. Qua biểu đồ thể hiện Năng suất lao động. nguyên nhân là do năm 2016 sin lượng giảm mạnh so với năm 2015, Đối với lnh vực hoạt động đặc thi tư vẫn khảo sắt thiết kế thì năng suất của mỗi lao động được chuyển thành mức đảm nhiệm số lượng sản phẩm, quy ra thành tiền. Vì vậy, năng suất lao. năm 2016 giảm mạnh do khỏ khăn vé nguồn vốn cho xây dmg cơ bản, hợp đồng công. trình mới không có, tổng sản lượng giảm, nhân sự không thể giảm tương ứng vì vậy đây là giả đoạn khó khăn cũa Công ty. b) Hiệu quả sử dụng lao động. Hiệu quá sử dụng lao động: Chỉ tiêu này cho biết một lao động có thể tạo được bao. nhiều đồng lợi nhuận cho doanh nghiệp trong một thổi kỳ nghiên cúu, chỉ tiêu này cảng cao thì cảng tốt cho doanh nghiệp. Dam vị: Triệu đồng/ I người. Nhận xế: Chỉ tiêu cảng cao thì cảng thuận lợi cho Công ty. Qua biểu đồ thé hiện hiệu. ôqu sử dung lao động qua cỏc năm từ 2012:2016 của Cụng ty,cú thể nhận thấy rừ ring năm 2015 mặc đồ Công ty có mức hiệu suắt sử dụng lao động và năng suất lao động là cao nhất, xong hiệu quả sử dụng lao động lại không phải cao nhất trong 5 năm điều đó. thể hiện vấn đỀ sử dụng nguồn lao động trong năm 2015 mang Ini hiệu quả chưa tốt, nguyên nhân có thé do nhân sự tuyển dụng mới nhiều, một phần đội ngũ nhân lực cao. của Công ty đã chuyển sang Công ty khác, sie ảnh hưởng tới tâm lý, tự tưởng của những nhân sự cồn lại, Đn năm 2016, có thé nhị thấy sự sụt giảm nghiêm trọng. lại các bộ phận. sản xuất, nếu không kip thoi sửa đổi những vấn đề chưa phủ hợp sẽ là trở lực không điều này c sắp xiu Công ty phải điều chỉnh lại công tác tổ ch. nhỏ cân bước phát triển của Công ty. ©) Mite đâm nhiệm lao động,. Mức dim nhiệm lao động: Chỉ tiêu này cho nhà quản ti biết 1 đơn vị giá trị doanh thu. cẩn bao nhiều lao động. hận xét: Qua biểu đồ a thấy mức dim nh lao động của từng lao động trong Công. Chất lượng công tác quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vẫn Đầu tư phát triển Cửa Đông. ngày cing được nâng cao, 90 ra một đội ngũ nhân lực ngày cảng lớn mạnh. eơ bản yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên đến năm 2016 mức độ đảm nhiệm lao động theo biểu đỗ để tạo ra giá trĩ doanh thu cần nhiều lao động nhất trong 5 năm, xét trên khía cạnh quản trị nguồn nhân lực thi đây là vẫn đề cần phải có biện pháp khắc phục để đội ngũ nhân lực Công ty tip te lớn mạnh. Tuy bên cạnh những kết quả đã đạt được, nhìn chung công tác quản tị nhân sự ti Công ty Cổ phần Tư vẫn Đầu tư phát tiển Cửa Đông vẫn còn những điểm bắt hop ý. XXết trong bỗi cảnh hoạt động sản xuất kinh doanh hiện nay chưa phốt huy hết năng lực. nhân sự của mình, ở một góc độ nào đó còn gây lãng phí. Những tồn tại trong công tác. quản trị nhân sự có thể kể là:. - Công tác phân tích công việc:. ¥ thức của người lao động còn chưa ao, đội ngũ lãnh đạo có cách điều hành quản trị. chưa lnh hoạt khiển cho Công ty còn thua kém các doanh nghiệp rit nhiều. phân tích công việc tai Công ty chưa được coi trọng nên việc xắc định nhu cầu và đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng cũng bị hạn chế. Việc phân tích công việc chưa chuyên. sâu, không cỏ cần bộ chuyên trách đảm nhận, không được tién hành một cách khoa hoe. Việc phân tích công việc chỉ dùng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngoải và ý Đồ chính là việc. kiến chủ quan của vi vậy nó ảnh hưởng đến việc đánh giá công vi. dẫn đến tinh rạng nhiề lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc. Ing tác kế hoạch hóa nhân sự:. Do chit lượng, số lượng nhân sự cao han chế, không có sẵn nguồn để dio tạo, hoạch định nhân sự chỉ mang tính chất theo mủa vụ, nếu có phát sinh yêu cầu thì chỉ làm việc thời vụ nên công tác lập kể hoạch nhân sự của Công ty mới chỉ đồng lại ở kế hoạch ngắn hạn, căn cử vào mục tiêu kế hoạch hàng năm mà chưa xác định được chiến lược. lâu đài về mục nhân sự. Hơn nữa, tuy Công ty có xây dựng các chiến lược kinh đoanh và thực hiện kế hoạch hóa nhân sự nhưng giữa chúng lại chưa có sự gắn kết chất che. Chiến lược kinh doanh không được xây dựng trên cơ sở hiểu tưởng tận về. thực lục và tiểm năng của lực lượng lao động hiện có,. ~ Công tác tuyển dụng nhân sự:. Lạng Sơn là một vùng tỉnh biên giới phía Bắc, nén giáo dục và đảo tao, khoa học kỹ. thuật, nguồn nhân lực dio tạ ít, lực lượng lao động chất lượng cao là không nhiều. “Chính vì vậy, nguồn nhân sự dành cho tuyển dụng là rit hạn chế. Bên cạnh đó là mặt. bài lương của Công ty là thấp nên không thu hút được nhân tải, thậm chí nhân tai rời bỏ Công ty đi làm việc tại nơi khác. Cong tác tuyển dụng eda Công ty còn mang tinh bao cấp, thực hiện chế độ wn tiến cho con em tong ngành, do chính sich nảy mà trong thời gian qua Công ty đã thu nhận. nhiều lao động kém chất lượng, bỏ phí mắt nhiễu nhân tải đến làm việc cho Công ty. "Đây là một hạn chế lớn mã Công ty cần phải khắc phục. ~ Công tác đảo tạo nhân sự:. Do tình độ của nhân sự, cộng với tay nghề chuyên môn của cần bộ Công ty chư cao, đồi hỏi công tác dio tạo nhân sự cần được thực hiện chu đảo hơn nữa. Cần xây dựng. quy trinh đào tạo, nội dung đảo tạo chi tết và bồi dưỡng thường xuyên với nhiễu các. hình thức phong phú hơn để giúp cho Côn ty có đội ngũ lao động có kỹ thuật và giàu,. chuyên môn, tip cận kịp thời với sự tién bộ của khoa học công ng ệ, đáp ứng nhịp độ tăng trưởng cao trong tương lai. 'ông tác sắp xếp, sử dụng nhân sự:. Là Công ty cỗ phần, mức thu nhập thấp không đủ đáp ứng khiển cho nguồn nhân lục chất lượng rời sang Công ty khác công tác, chỉ còn lại đội ngũ nhân sự chất lượng. không cao, trình độ tay nghề không đáp ứng được sự đòi hỏi của corel. đ „ kinh doanh trong thời kỳ mới, nén khoa học ~ kỹ thuật dang ngày cảng phát. Nguồn nhân sự vào quy hoạch thì kém, để chọn được đúng người dé sắp xếp làm việc vào ding vị t là điều rit khó. Với những cần bộ cũ của Công ty, công tác sắp xếp, sử dụng lao động được Công ty thực sự chú trọng, sử dụng lao động và sắp xếp vị. trí công tác cho từng nhân viên đã được bổ trí, điều chuyển cho phủ hợp với đặc thủ va năng lực của từng người. "Để hoàn thiện hơn công tác sắp xếp và sử dung lao động ở Công ty, heo tác gid, Cong ty nên chú trọng đến cả yếu tỔ nguyện vọng của ng lao động, phân tích mức độ. công việc trước khi sắp xếp nhân viên. Công ty chưa thực sự chú trọng đến nguyện. vong của người lao động, chưa phân tích được mức độ nhiệm vụ định phân công cho. người lao động từ đó có thể dẫn đến việc người lao động không phát huy được hét. năng lực thực sự của minh, b) Những nguyên nhân.
MOT SO GIẢI PHÁP HOÀN THIEN QUAN TRỊ NNL TAL CONG TY CO PHAN TƯ VẤN DAU TU PHÁT TRIEN CỬA DONG
(Nguôn: ĐỀ xuất của tác giả) 4) Điẫu kiện thực hiện giải pháp. “Trong những năm qua, công tác Quản trị nhân lực đã được Ban lãnh đạo Công ty quan. tâm nhưng tim quan trọng của Công tác này vin chưa được nhận thức đúng din và đầy đủ. Công ty có thé tổ chức các buổi bồi dưỡng kiến thức quản lý dé nâng cao nhận. thức của các lãnh đạo bộ phận, phòng ban trong Công ty. Đối với việc kiện toàn ổ chức bộ may quản I phân định chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong Công ty cho phù hop và phân ti công, Qué trình thực hiện kiện. toàn, xây dựng bảng phải thực hiện nghiêm túc và có sự chỉ đạo của Ban giám đốc Công ty cũng như phối hợp giữa các phòng ban để có được các thông tin chính xác, đây đủ. ‘Tang cường hiệu quả công việc của phòng HC - TC. Phòng HC - TC đã thực hiện. chức năng của mình tương. trong thai gian vừa qua. Tuy nhiên, trong thời gian tới, HC - TC cần phát huy những chức năng của minh, thực hiện chức năng, nhiệm vụ. một cách tốt hon, Bên cạnh đó cũng nk xem xé¢ để áp dụng quy trình, phương pháp. ‘Quan trị nhân lực hiện đại để thực hiện công tác này được tốt hơn. Phòng này cũng. nên thu thập thông tin và lập hỗ sơ cho từng cán bộ, nhân viên vẻ cả kiến thức, trình. độ, kinh nghiệm, các kỹ ning, khả năng đặc biệt cũng như cập nhật thường xuyên những thông tin nảy để quản lý nhân lực trong Công ty hiệu quả hơn va sử dụng trong. các trường hợp như xem xét để đề bạt, thăng chức hay bổ trí công việc. Bộ máy quản lý của Công ty có vai trò quyết định trong việc tổ chức và vận hành toàn bộ hoạt động của Công ty. Vì vậy, để quản trị nhân lục được hiệu quả thi Công ty cần. phải hoàn thiện tổ chức bộ máy cũng như phát huy hơn nữa vai t của các bộ phận,. phòng ban, đơn vị trong hoạt động của minh. Công ty cần phải nghiên cứu điều chỉnh lại mô hình tổ chức của minh và các đơn vị cho phù hợp với inh hình thực ế hiện nay. nhằm hướng ỏi mục tiêu phát tiễn, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của minh. 6) Dự liấn kết quả của giải pháp. Mye đích lớn nhất của Công ty là bảo dim cho NNL được quản lý và sử dung có hiệu. Việ tăng cường chức năng của phỏng thêm một số công việc như quản tr. nhân sự sẽ có ý nghĩa trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực mà không cin phải thành lập riêng phòng quản tr nhân sự. Phòng HC - TC thé hiện hết vai trồ quản. trị nhân lực thông qua các việc đảm bảo việc đưa ra chính sách sứ dụng và phát triển. nhân lực có hiệu quả nhất cho Công ty nhằm động viên khuyến khích CBCNV hoàn. thành tốt nhiệm vụ. Kết quá của phân tích công việc phải được sử dụng dé thực hiện cá ig tác. khác trong Quản tr nhân lực như tuyén dung, đánh gi thực hiện công việc, xc định nhủ cầu đào tao về số lượng và chất lượng, đãi ngộ,. Phòng HC - TC phải thực sự ding vai t là đơn vị tham mưu cho các cắp quản tr. khác trong việc sử dụng nguồn nhân lực trong từng bộ phận của họ cho phủ hợp với. chiến lược chỉnh sách sử dụng con người trong toàn Công ty như: Khen thưởng, kỳ. luật, thuyên chuyển công tác, an toan vệ sinh lo động. “Thường xuyên tiếp xúc với Giảm đốc, Trưởng các bộ phận, các đơn vị thảnh viên để. kịp thời nắm bắt nhủ cầu của họ. Kiểm tra, giám sát thực thi các công việc có liên quan đến quản trị nhân lực của Giám đốc, Trường các bộ phận khác. 3.2.2 Đỗi mới công tác hoạch định nguẫn nhân lực 4) Can cứ và mục dich đề xuất giải pháp. Trước những thiểu hụt của lao động có trình độ trên thị trường lao động, dé luôn có đủ. số lượng và chất lượng lao động phủ hợp. đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh đặt ra, công tác hoạch định nhân sự là hết sức cần thiết. Trên thực tế, công tác hoạch. định nhân sự của Công ty mới chỉ được xây dựng để thực hiện mục tiêu ngắn hạn mà chưa đặt nó trong mỗi quan hệ với những mục tiê dài hạn, thậm chí là chưa được chú trong và thực hi. b) Nội dung của giải pháp. (Quan hệ giữa con người trong công việc công là điều cần được lưu ý trong bổ tỉ và sử. ‘dang nhân sự, BS trí và sử dụng nhân sự theo chuyên môn của từng cá nhân nhằm đảm. ‘bao mỗi nhân viên thấy hứng thú khi thực hiện công việc đúng chuyên môn. viên thường có năng lực trên nhiều lĩnh vực khác nhau va có thể tham gia vào nhiều công việc khác nhau. Tuy nhiên, nhà quản trị cần phải sử dụng phương pháp phân tích đánh giá đễ xem xếtĩnh vục chuyên môn nào nhân viên nỗi trội và có ch nhất cho tổ. chức, Từ đó bổ tí, sử dụng nhân viên vào các công việc mà họ cố chuyên môn giỏi nhất và có thể đem lại hiệu quả nhất cho Công ty hay không. a) Dự ign Kết quả của giải pháp. `Với đặc thủ của Công ty ngoài việc nhân sự đáp img chuẩn chuyên môn tay ngh, thi. yếu tố người địa phương phù hợp cũng là một trong những điểm cộng cho việc đoàn. kết trong nội bộ Công ty tinh chất cổng hin liu dài, sắn bỏ, an tâm công tá, việc truyền và học kinh nghiệm giữa các thành viên của Công ty từ đó sẽ có kết quả của việc bổ tr, sử dụng hợp lý nguồn nhân sự trong Công ty. 'Công tác đảo tạo và phát triển nhân lực của Công ty hiện chưa được thực hiện tốt và hiệu quả. Nhin chung, vige dio tạo chỉ nhằm dip ứng những yêu cầu cia công việc hiện tại và nội dung dio tạo chủ yếu là những kỹ năng sử dụng máy móc, thiết bị. Sau khi tuyển nhân sự, ban lãnh đạo cử những cần bộ có chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm thực tế cao để giao việc cụ thé, đôn đốc, bio cáo tién độ thự tập của người thử việc. Báo cáo nên theo hàng tuần hoặc chậm nhất là hang tháng. Về công tác đánh giá của người lao động trong Công ty thi cũng chưa tốt, đặc biệt là vé những kiến thức. bổ sung liên quan đến công việc. Theo ý kiến của tác giả cũng như. người lao động. trong Công ty trong thời gian tối, Công ty cin chi trọng hơn đến Công tic này và đầu. tu chỉ phí để công tác đảo tao được thực hiện tốt 8) Nội dung của giải pháp.
