Luận văn thạc sĩ Quản lý Kinh tế: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn đầu tư và xây dựng Phú Lộc Lạng Sơn

Các doanh nghiệp, hàng đầu thường cổ ging để tạo sự cân bằng giữa tinh chit nhất quán và sự síng tạo Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó chính là “ng

LỜI CAM ĐOAN

Học viên xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân học viên Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một nguồn nào

và dưới bất kỳ hình thức nào Việc tham khảo các nguồn tài liệu (nếu có) đã được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định.

Hà Nội, ngày tháng năm 2017

Tác giả luận văn

Đoàn Đức Thanh

LỜI CÁM ON

Sau một thời gian thực tập tổng hợp sé liệu, BE tài “Hoàn thiện công tác quản trịnguôn nhân lực tại Công ty Cổ phần tập đoàn Đầu te và Xây dựng Phú Lộc Lang

Son” được hoàn thành tại Trường Đại học Thủy lợi, Có được bản luận văn này, Em

xin bày tô lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Trường Đại học Thủy lợi KhonKinh tế và Quản lý, Bộ môn Quản lý xây dựng và các bộ môn khác thuộc Trường Đạihọc Thủy lợi Dae biệt là thầy giáo giảng viên TS Lê Văn Chính đã trực tiếp hướngdẫn em suốt quá trình bọc tập và viết bài luận văn này

Học viên xin bày t6 lòng biết ơn sâu sắc đến các Thầy, Cô giáo và Các nhà khoa học

đã trực tiếp giảng day, truyền đạt những kiến thie chuyên ngành Kinh tế Thủy lợi và Quản lý xây dựng cho bản thân học viên trong toàn bộ khóa học tại trường Xin cảm.

sơn các đồng nghiệp, cơ quan, bạn bê và gia định đã động viên, khích lộ, tạo điều kiện iúp đỡ học viên hoàn thành luận văn nay.

Học viên xin chân thành cảm ơn Hội đồng quản tr, ban Giám đốc và các phòng ban

chuyên môn của Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc Lạng Sơn

đã tạo mọi điều kiện thuận lợi về cung cấp các tài liệu, số liệu 48 học viên hoàn thành các nội dung của đề tài

Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn các thiy cõ giáo, các cơ quan, đơn vị và cá

nhí chức đã giúp đỡ học viên trong quá trình học tập và hoàn thành luận van này.

Hà Nội, ngày — tháng — năm 2017

Tác giả luận văn

Đoàn Đức Thanh

iil

MỤC LUC

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH vDANH MỤC BANG BIEU, viDANH MUC CAC TU VIET TAT viiPHAN MG DAU 1CHUONG 1; CO SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN CÔNG TAC QUAN TRI NHÂN

LỰC DOANH NGHIỆP 4 1.1 Khái niệm, đặc điểm, vai trò, nội dung của quản tri nhân lực 4 1.1.1 Một số khái niệm 4

1.1.2 Ý nghĩa, đặc điểm của hoạt động quản trị nhân lực 7

8 1.1.3 Vai trò của hoạt động quan trị nhân lực

1.1.4 Nội dung cơ bản của quan trị nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.2 Cúc yêu 6 inh hường đến quản tr nhân lực của doang ng] 255

1.4.2 Bài học rit ra cho Công ty Cổ phần tập đoàn Phú Lộc Đầu tư và Xây dựng

32 Thực trang công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Phú Lộc 45

2.2.1 Tổ chức bộ máy trong quản trị nhân lực tại công ty 3

3.32 Thực trạng công tác quản tí và uyễn chọn nhân lực ti Công ty Cổ phần

tập đoàn Đầu tư và Xây dụng Phú Lộc “ 2.3 Dinh giả chung về công tác quản tr nhân lực tại công ty m 23.1 Két quả dat được 1

2.32 Những hon chế ”2.33 Nguyên nhân của những hạn chế 16CHƯƠNG 3: GIẢI PHAP NHAM HOÀN THIỆN CÔNG TAC QUAN TRI NHÂNLUC TẠI CÔNG TY CÔ PHAN TẬP DOAN ĐẦU TƯ VẢ XÂY DỰNG PHU LỘC

81

3.1 Phương hướng và mục tiêu chung về công tác tuyển dụng của công ty giai đoạn.

2017-2032 I 3.1.1 Phương hướng ph tiễn nguồn nhân lực a công ty 81 3.1.2 Mục tb 92

3.2 Một số giải hấp hoàn thiện công tác Quin ị nhân lự tại Công ty C phn tậpđoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc s2

3.2.1 Nang cao năng lục đội ngũ quản lý về công ác quản tị nhân lực 83

3.2.2 Đổi mới công tác hoạch định chí

3.2.3 Ứng dung công nghệ thông tin trong công tác quản trị nguồn nhân lực 88 3.2.4 Hoàn thi

KETLUAN 102DANH MỤC TAI LIEU THAM KHẢO 103

DANH MỤC CÁC HÌNH ANH.

Hình 1.1: Sơ đồ các giai đoạn đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực 18Hình 2 1 Trụ sở Công ty Cỏ phần tập đoàn Dau tư và Xây dựng Phú Lộc 39

Hình 2.2 Sơ đỗ tổ chức Công ty Cé phần tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc 40

"Hình 2 3 Quy trình tuyển dụng tại Công ty Cỏ phan tập đoàn Dau tư và Xây dựng

Phú Lộc 58

DANH MỤC BANG BIẾU.

Bảng 2 1 Tình hình đặc điểm lao động của Công ty Cổ phần tập đoàn Đầu tư và Xây

dựng Phúc Lộc trong 3 năm gần đây 4

Bảng 2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần tập đoàn Đầu tr vàXây dựng Phú Lộc từ năm 2012 đến 2016 44Bing 2.3 Kết quả tuyển dung của Công ty từ năm 2012 đến năm 2016, 48Bảng 2.4 Mẫu Thông báo tuyển dụng nhân sự 50Bang 2 5 Số liệu tuyển dung lao động cia công ty từ nguồn nội bộ giai đoạn 2012

đến 2016 39

Bang 2 6 Số liệu tuyển dụng lao động của công ty từ nguồn bên ngoài giai đoạn 2012

đến năm 2016 ”

Bảng 2 7 Mức độ gắn bó của nhân viên với công ty 67

Bảng 2.8 Tổng hợp kết quả tinh hình định hướng nhân viên sau tuyển dụng 68

DANH MỤC CÁC TỪ VIET TATBQLDA Ban quân lý dự án

XNSX Xí nghiệp sin xuất

Top “Tông Giảm đốc

PHAN MỞ DAU

1 Tính cấp thiết cin đề tài

‘Su phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thé giới đem lại cho

Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với không ít thách thức Để đứng

vũng trong hoàn cảnh nền kinh tế thị trường đầy biến động và cạnh tranh gay gắt như

hiện nay, các doanh nghiệp cần phải phát huy hết mọi nguồn lực của mình Nguồnnhân lực chính là một chia khóa dé dẫn đến thành công của một tổ chức Con ngườichính là nguồn vốn quý giá của mỗi doanh nghiệp Tuy nhiên, trong hoàn cảnh cạnh,

tranh gay gắt như hiện nay, một doanh nghiệp muốn có đội ngũ nhân lực làm việc hiệu

n chính là ở yếu tổ dẫu

quả chất lượng vụ năng suất cao thi di phụ thuộc trước

vào Khâu quan trị nhân lực được xem là khâu có ý nghĩa quan trọng nhất giúp tổ chức

được một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được các yêu cầu của công việc, nâng cao hiệu quả sản xuất ki h doanh của doanh nghiệp Đồng thời quân trì nhân le tốt sẽ giáp cho người lao động được làm việc ở những vị tí phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn, sở trường, đúng người đúng việc phát huy được hết

năng lực fim việc và làm tăng năng suất lao động, giảm ti đa chỉ phí sin xuất Từ đó

sẽ ning cao uy tín vi thé, sức cạnh tranh và hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanhnghiệp trên thị trường Do đó hoạt động quản trị nhân lực cần được quan tâm đúng

Với mục tiêu trong những năm tối là duy tả thị trường và không ngừng nâng cao sức

sanh tranh đồng thời tang năng sut, chất lượng sản phẩm mang tính bên vững và thânthiện với môi trường, Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tr và Xây dựng Phú Lộc Lạng

Son đã nhận thức được tim quan trọng của nhân lực, đặc biệt là yếu tổ đầu vào hay

chính là công tác quản trị nhân lực Trong quá trình thực tập tai công ty, em nhận thấy

công tyđã đưa ra được một quy trình quản trị nhân lực khá cụ thể, rõ ràng Tuy nhiên,

vẫn còn tôn tại một số hạn ck khiến cho quá tinh quản trị nhân lục vẫn chưa đạt được

hiệu quả cao Xuất phát từ thực tế đó, kết hợp với những kiến thức đã được học, học

đã chọn nghiên cứu đề tài “Hoan thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty

Lạng Sơn" cho bài Luận văn tốt

Cổ phần Tập đoàn Đầu ne và Xây dựng Phú

nghiệp của mình

2.Mục nghiên cứu

Đề xuất một số gi pháp có tính khả thí, có cơ sở lý luận và thực tiễn nhằm nâng caohiệu quả hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty Cé phin Tập đoàn Đầu tư

và Xây dung Phú Lộc Lạng Son,

3 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thu thập, tổng hợp và phần tích số liệu: Các số liệu liên quan đến cácnguồn nhân sự tại Công ty Cỏ phần Tập đoàn Đầu tư và Xây đụng Phú Lộc Lạng Sơn

trong những năm gin đầy, qua dé phân ích đảnh gi nguồn nhân sự:

Phương pháp điều ra khảo sát thực tế: Trực tiếp khảo sát các hoạt động nhân sự tạiCong ty Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc;

Phương pháp thống kẻ: Sử dụng các số iệu lin quan đến Công ty Cổ phần tập đoànĐầu tư và Xây dựng Phú Lộc những năm gin đây, ác số liệu thống kê từ địa phương

và các cơ sở ban ngành liên quan đến Công ty Cổ phần tập đoàn Đầu tr và Xây dưng Phú Lộc:

Phương pháp phân tích so sánh: sử dụng phân tích đính giá so sinh giữa nguồn nhan

lực qua các thời kỷ:

Phương pháp kế thừa: Nghiên cứu kế thừa các công trình nghiên cứu có liên quan, các

xổ iệnt các báo cáo cũn Công ty, thông tin trên phương tiện try thông:

Một số phương pháp kết hợp khác dé nghiên cứu và giải quyết các vấn đề được đặt ra

4 Đồi tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phan Tập

đoàn Đầu tr và Xây dụng Phú Lộc Lạng Sơn

b, Phạm vi nghiên cứu

"Nghiên cứu dữ liệu của Công ty trong khoảng 5 năm từ năm 2011- 2016;

"Đưa ra giải pháp cho Công ty tir năm 2017-2022.

5 Kết cầu của luận văn

Ngoài phần mở div, kết luận kiến nghị, danh mục tả liệu tham khảo, nội dung của

luận văn được cấu trúc với 3 chương nội dung chính sau

‘Chwong 1: Co sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực:

“Chương 2: Thực trạng công tée quản tj nhân lự tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu

tư và Xây dựng Phú Lộc Lạng Sơn;

“Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cỗ phần Tập đoàn Dầu tư và Xây đựng Phú Lộc Lạng Sơn

CHƯƠNG 1 CO SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN CÔNG TÁC QUAN TRI

NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm, đặc điểm, vai trỏ, nội dung của quản trị nhân lực

1.1.1 Một số khái niệm

Khi niệm về nguồn nhân lực và quân trị nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng v8 thé lực và tí lực của con ngườiđược vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh Nó cũng được xem làsức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tổ sản xuấtkinh doanh của các tổ chức Nhân lực của đơn vị bao gồm tắt cả những người lao động

lầm việc trong đơn vị

"Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thank trên cơ sở của ác cá nhân có vai td

khác nhau và được iên kết với nhau theo những mục iêu nhất định Nguồn nhân lục

khác với các nguồn lực khác của đơn vi do chính bản chất của con người Nhân viên

cỏ các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiểm năng phát triển, có khả năng

hình thành các nhóm, hội tổ chức công đoàn để bao vệ quyển lợi của họ Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đổi với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ

có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh.

Mỗi nh thái kinh xa hội đều gắn liền với một phương thức sin xuất nhất định, xu

hướng của quản tr ngày càng phúc tạp cùng với sự phát tiễn ngày cing cao của nỀn

kinh tế xã hội Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức.

phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình Điễu này

đi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ tới các phương thức

Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả Các doanh nghiệp, hàng đầu thường cổ ging để tạo sự cân bằng giữa tinh chit nhất quán và sự síng tạo

Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó chính là

“nguồn nhân lục” và việc sử dụng nguồn nhân lực hay chính là vắn đề quản tị nhân

lực

(Công tác quản trị nhân sự giúp tim kiếm, phát triển và duy tì đội ngũ nhân viên và quán lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty

4

“Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn vỀ quản bị nhân sự giúp họ đạt đượchiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động Một trong.những yêu cầu chính của quản trị nhân sự à tim ra đúng người, đăng số lượng và đúng

thời điễm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới Khi lựa chọn

được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị tí thì cả nhân viên lẫncông ty đều có lợi

Quan trị nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân

sự ến các khích thé quản Lý nhân sự nhằm đạt được các mục iêu quản lý nh sda

để ra, Quan lý nhân sự la lĩnh vực theo doi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đồichất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt ) giữa con người và các yếu tố vật chat của tự

nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng ) trong quá trình tạo của cải vật chất,

tinh thin để thỏa min nhủ cầu của con người nhằm duy ti, bảo vệ, sử dụng và phát

triển tim năng vô hạn của con người Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại

hiệu qua nếu thiểu quản lý nhân sự Hay nói cách khác, mục iêu của bắt kỳ tổ chứcnào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức dé đạt mục tiêu

dat ra,

Quản trị nhân sự hay là Quản lý nguồn nhân lực là công tác quản lý các lực lượng lao.động của một tổ chức, công ty, xã hồi, nguồn nhân lực Chịu trích nhiệm thu hút,

tuyển dụng đảo tạo, đánh giá, và tưởng thưởng người lao động, đồng thời giám sát

lãnh đạo và văn hóa của tổ chức [2]

“Quản tri nguồn nhân lực Trong điều kiện hiện nay chỉ có thể thực sự phát huy được

tiềm năng của nguồn nhân lục nếu các nhà quản te bit uyễn chọn được nhân ti, bit

sắp xếp, bổ tr cần bộ đúng người, đúng việc, đúng thời điểm, đồng thời có kế hoạchđào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để họ có đủ kỹ năng và kiến

thức làm chủ công nghệ hiện đại không ngừng nâng cao năng suit và chất lượng sản phim, dịch vụ Mat khác, việc tìm ra cách thức tốt nhất để đánh giá đúng năng lục hoàn thành công việc của nhân viên để thực hiện trả ng và đãi ngộ xứng đáng, cũng

là một yếu tổ rất quan trọng để nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tích cực tích luỹ kinh nghiệm, phát huy sáng kiến trong công việc để cổng hién cho doanh nghiệp và cũng chính là để nâng cao lợi ích của chính bản thân họ.

§

(Quin tị nguồn nhân lực (Human Resource Management liên quan đến hai vấn bản “quản ti" và *, Quản tỉ là quá tình làm cho những hoạt động

được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác Vẫn đề quản tr có

sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo Cúc doanh nghiệp đều cónguồn lực, bao gồm tiễn bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hànghoá và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường Hầu hét các doanh nghiệp đều xâydựng các thủ tục và qui chế về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm bảo đảm việccung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết Tương tự như vậy các doanh nghiệp cần phải

quan tâm đến qui trình quản lý con ngườ - một nguồn lực quan trọng của nó,

Khí niệm quản tị nguồn nhân lực được tình bày theo nhỉ 1 góc độ khác nhau:

6 góc độ tổ chúc quá trình lao động: “Quin lý nhân lực là lĩnh vực theo d ¡hướng

dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thin kinh, bắp thịt) giữa conngười với các yế tổ vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động ninglượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thắn để thoả mãn nhu cầu củacon người và xã hội nhằm duy ti, bảo vg vA phát tiễn iém năng của con người” [3]Véi tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá tình quản tị: Quản ti nguồnnhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát cáchoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát trién người lao động trong các tổ

chức

Di su vào chính nội dung hoạt động của quản ti nguồn nhân lực thi “Quản lý nguồn

nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy tr và phát triển cũng như cung cắp các tiện nghỉ cho người lao động trong các tổ chức”.

Tyu chung lại, quản tị nguồn nhân lục được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và

nghĩa rộng Nj hẹp của quân lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc

động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức

“Trong một nén kinh tế chuyén đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa én định va Nhà nước chủ trương “qué trình phát triển

phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ

thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hit, đảo tạo ~ phát triển

và duy t con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối wu cho cả tổ chức lẫn

nhân viên.

Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động

“Tiêu chuẩn để đánh giá mọi hoạt động kinh tế - xã hội, là hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, trong đó các chỉ u kinh t xã hội tổng hợp dé lựa chọn trong các

phương án đưa ra hoạt động tốt nhất trong mọi lĩnh vực Hiệu qua sử dung lao động là

một trong những tiêu chỉ cơ bán dé đánh giá thục hiện mục tiêu kinh tế của DN Đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động sẽ mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất cho DN [4]

11.2 Ý nghĩa, đặc diém của hoạt động quân mị nhân lực

'Yếu tổ giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt,

thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó những con

người cụ thể với lòng nhiệt nh và óc sáng kiến Mọi thứ cồn lại như: mây móc thiết

bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hoi được, sao chép:.được, nhưng con người thi không thể Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân lực

đồng vai trỏ quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp.

“Trong doanh nghiệp quản trị nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản tị, giúp

nhà quản trì đạt được mục địch thông qua nỗ lực của người khác Các nhà quản trị cóvai trở để ra các chính sách, đường lỗi, chủ trương có tính chất định hướng cho sự pháttriển của doanh nghiệp do đó nhà quản tỉ phải là người biết nhìn xa trồng rộng, cótrình độ chuyên môn cao Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị

đề rà là thừa hành,ie nhân v ết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụthuộc rất nl ‘vao năng lực của nhân viên, vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản

trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.

đề laoQuan tỉ nhân lực g6p phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vỗ

động Đó là một vẫn đẻ chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến

một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho newt lao động hưởng thành quả do họ làm ra,

phải có bộ phận nhân sự Quản ti nhân lực là một thành tổ quan trọng của chúc năng.quan tr, nó có gốc rễ và các nhánh tải rộng khắp nơi trong mới tổ chức Quản trì nhân

ực hiện điện ở khắp các phòng ban, bắt cứ cắp quản trì nào cũng có nhân viên dưới

quyển vì thể đều phải có quản tị nhân sự Cung cách quản tị nhân lực tạo ra bu

không khí văn hoá cho một doanh nghiệp.

11.3 Vui trò của hoại động quản tr nhân lực

Vai trẻ đối với doanh nghiệp

Đối với doanh nghiệp, hiệu quả kinh doanh phụ thuộc phần kim vào phẩm chất, trình

độ và năng lực của đội ngũ lao động Như đã nổi ở tên, Quản tị nhân lực quá tình

chọn lựa đội ngũ lao động cho doanh nghiệp, đào tạo, bố trí, luân chuyển, bổ nhiệm

cain bộ sắp xếp và tuyên dụng lao động cho phù hợp Trong dé khâu tuyển dụng mới

đóng vai trò quan trọng tạo điều kiện sử dụng nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả chodoanh nghiệp Do đó vin để đặt ra là lâm sao để tuyển dụng dat hiệu quả, và đạt mục

tiêu mà doanh nghiệp đặt ra

Thông qua tuyển dung giúp cho người quản tr khai thác được các nguồn nhân lực hiện

có tong và ngoài tổ chức và nhu cầu tuyén dụng mới các ứng viên, gười lao động đáp,

ứng các yêu cầu do ổ chức đặt ra, đồng thồi công việc mà nhân viên mới đảm nhận

cũng sẽ phù hợp với khả năng, sở trường của họ và thu hút được những người lao động

giỏi có trình độ nhưng chưa có việc làm thông qua thông tin tuyển dụng, từ đó giúp tổ

chức tuyển chọn nhân viên giỏi.

Quan trị nhân lực tốt hiệu quả sẽ giúp cho tổ chức tiết kiệm được các nguồn lực và

nâng cao hiệu quả kinh doanh nhờ nắm bắt được đội ngũ nhân viên giỏi, lành nghề Hon nữa, giúp cho doanh nghiệp giảm được các chi phí do phải đảo tạo lại hay tuyển dụng lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc Đồng thời giúp tổ chức thực hiện các chức năng khác của quản trị nhân lực được hiệu

8

sả công việc, thi lao lao động, dio tạo và phát triển nguồn nhân

lực Quản trị nhân lực có vai td to lớn đổi với hoạt động kinh doanh của một doanh.

nghiệp, nó là hoạt động bé sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết

“quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp [5]

Đối với người lao động

“Tuyển dụng có hiệu quả ding người đúng việc giáp cho người lao động tim được công Việc phù hợp với khả năng, năng lực của bản thân từ 46 giúp người lao động làm việc

hiệu quả hơn và đạt ning suất cao hơn ăng thu nhạp cho người lao động giúp họ cósuộc sống Am no hạnh phúc và đầy đủ hơn, đồng thời khi họ làm công việc phù hopvới năng lực và kiến thức của mình họ không những trao dBi được kiến thúc mà ngày

càng sing tạo và được nâng cao hơn, tạo ra sự hãng say, hứng thứ làm việc cho người

lao động, giảm khả năng bỏ việc đối với người lao động kích thích tỉnh thin làm việccủa họ, giúp họ yêu thích công việc và muốn gắn bổ lầu đài với công vi

Bên cạnh đó tuyén dụng nhân viên tốt sẽ tạo ra bầu không khí tâm lý thoải mái cho người lao đông từ đó tạo ra bầu không khi thi đua, cạnh tranh lành mạnh trong nội bộ doanh nghiệp, tạo cơ hội cho người lao động phát huy hết khả năng và năng lực của

mình, giúp người lao động được khẳng định minh được thăng chức thực hiện được

những ước mơ hay dự định trong công việc.

Đối với xã hội

Cong ác quản tr nhân lực được thực hiện tt sẽ giúp cho vỉ sử dụng tài nguyên chất

xám của đắt nước một cách có hiệu quả Quản tị nhân lực tốt kích thích lệ việc làm,

tý ệ thất nghiệp giảm do có sự biển động v lao động trong vùng Kết quả s tạo việc lâm, lao động sản xuất sẽ được tang cao, lợi nhuận doanh nghiệp tăng sẽ làm GDP vùng và cả nước được phát triển.

Sử dụng nguồn nhân lục trong doanh nghiệp hiệu quả thông qua tuyển dụng, doanhnghiệp sẽ tết kiệm chỉ phí, mở rộng sản xuất, giảm bớt sánh nặng vé kính tế cho toàn

xã hội, cảng với chế độ lương thưởng phúc lợi hợp lý giúp người lao động an âm công tác, xã hội dn định hơn sẽ làm cho nên kinh tế phát triển nhanh và bền ving.

Vai trd của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động

Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển không những phải sử dụng tt các yếu tổvào như vốn, công nghệ mà còn phải sử dụng tốt nguồn nhân lực hiện có bởi

Ất bại

yếu tổ con người là nguồn lực vô cùng quý giá, nó quyết định thành công hay t

của mỗi doanh nghiệp Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực có vai trò chủ

Doanh nghiệp có thé xây dựng kế hoạch sử dụng nguồn nhân lục ở hiện tại cũng như tương hủ Giúp doanh nghiệp định mức lại lao động trong mỗi bộ phận, mỗi đơn vị từ

đồ giảm những hao phí không cần tiết nhằm giảm giá thành sản phẩm sẽ nâng cao

năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp Tạo cho người lao động có việc làm, thu nhập

ổn định và cơ hội thăng nhiều hơn khi doanh nghiệp chú ý nâng cao hiệu quả sir

dụng nhân lực Tạo điều kiện xây đựng tốt hơn mối quan hệ giữa những ngư

việc trong doanh nghiệp, tạo được bầu không khí thoải mái đó cũng là yếu tổ cơ bản

để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

1.14 Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

11.4.1 Công tác hoạch định nhân lực

Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra làtrung tâm về các cuộc bàn luận về quản tị, Những chức năng hợp thành quá trình quảntrị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó đều liên quan đếnquản trị bất kể theo kiểu tổ chúc hay ở cấp quản tị nào Khi luận giải về vẫn để này

các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril nói: “Khi hành động theo khả năng quản tỉ

của mình, các chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa, giấm mục vànhững người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều làm cùng một việc Với tư cáchnhà quản tr tắt cả những người này phần nào đều tiến hành theo công việc được hoàn

thành cùng với con người và thông qua con người Với tư cách nhà quản tị, mỗi người

trong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng

của những nhà quan tri” Thậm chí một quản tri gia được việc cũng sử dung các chức năng quản tị này, mặc dù trong nhiều trường hợp các chúc năng này cũng được sử dụng theo trực giác

10

Hoạch định nhân lực là công ác quan trọng và đầu tiên của quá trình Quản tj nhân lực Đồng thời, nó đóng vai trẻ rung tâm trong Quan tị nhân lực Một khi thực hiện

tốt công tác này tì doanh nghiệp sẽ chủ động trong các ông tác Khác trung Quân tị

nhân lực

Hogch định chính là việc thiết lập các mục tiêu vả đổi tượng đối với tỏ chức và phát

triển các biểu đi ông việc cho thấy nhũng mục tiêu và đối tượng đồ được hoàn thành

như th Khi kể hoạch đã được hình thành thì việc tổ tức trở nên quan trọng.

“Chức năng này bao hầm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con người, vốn vàthiết bị một cách hiệu quả nhất d& hoàn thành mục tiêu Do vậy ổ chức bao hàm nhiềuvige kết hop các nguồn lực

Dự báo nhú cầu nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực đầu tiên phải tiến hành dự đoán cầu nhân lực,

ngữ là sổ lượng nhân lực cin hit tron thời gian tới và ốc lượng cung nhân lực

sở ba khả Khi đã ước lượng được cung nhân lực và cầu nhân lực cho thời kỳ tớ

năng xây ra đó là: cung lao động bằng, lớn hơn hoặc nhỏ hơn cầu lao động Khi đó,mỗi một tổ chức sẽ dựa trên tỉnh bình và điều kiện thực tế của mình để đưa ra những

chính sit „ biện pháp phù hợp,

Dự đoán cầu nhân lực bao gồm nhân lực ngắn hạn và dài hạn Cầu nhân lực là sốlượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc.khi lượng công việc của doanh nghiệp trong một thi kỳ nhất định Khi xée định cầunhân lực phải xem xét và tinh đến ảnh hưởng của các nhân tổ bền ngoài như cạnhtranh trong nước và ngoài nước; tình hình kinh tế; luật pháp: thay đổi công nghệ và ky

thuật Ảnh hưởng các nhân bên trong doanh nghiệp như ngân sách chỉ tig, mức sin

lượng sẽ tiến hành sản xuất năm kế hoạch, số loại sản phẩm va dich vụ mới, cơ cấu tổ.chức Dự đoán cầu nhân lực được chi làm hi loại gồm nhu cầu nhân lực ngắn hạn và

cầu nhân lực dài hạn.

- Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn

in

Loại dự đoàn này thường được tiến hành cho thời gian 1 năm Tuy nhiền, đối với các

tổ chức có những đặc điềm riêng đặc biệt như quá tỉnh sản xuất kin doanh mang tính thời vụ, tho mùa thi khoảng thời gian có thé ngắn hơn (ừ 3 đến thẳng) như các tổ

chức xây đựng, các doanh nghiệp chế biến lương thực, thực phim, ra quả Có cácphương pháp tính, như sau

Tĩnh theo lượng lao động hao phí: Dựa vào tổng số lượng lao động hao phí dé hoàn

thành số lượng sản phẩm, hoặc khối lượng công việc, nhiệm vụ của năm kể hoạch; quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch: xổ tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch để dự đoán;

Tinh theo năng suất lao động: Lay tổng sin phẩm năm kế hoạch (hiện vật hoặc giá tị)chia cho năng suất lao động của một người lao động năm kế hoạch sẽ được cầu nhân

lực năm kế hoạch của tổ chức,

Tính theo tiêu chuẩn định biên: căn cứ vào nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch và

định mức phục vụ của một lao động.

~ Dự đoán cầu nhân lực đài hạn

Phải căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh.nghiệp trong tương lai, dự đoán những thay đổi về kỹ thuật, công nghệ, tác động của

môi trường để dự báo cầu nhân lực cho từng loại công việc, từng nghề, từng loại sản

phẩm cho thời kỳ kế hoạch thời hạ trên 3 đến 5 năm hoặc 7 năm,

Die đoán dựa vào mục tiêu của đơn vi, những nhà quản lý của các đơn vị, phòng ban

để dự đoán cầu nhân lực của doanh nghiệp trong thời kỳ kế hoạch;

"Phương pháp túc lượng trang bình: Dự doin cầu nhân lực của doanh nghiệp thời kỳ

kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm của doanh nghiệp tong thời kỳ

làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch ta được cầu lao động năm kế

hoạch;

“Phương pháp die đoán xu hướng: Căn cử vào ké hoạch sản xuất kinh doanh và mụctiêu cin đạt được của doanh nghiệp trong thời ky kế hoạch như: số lượng sản phẩm

hoặc địch vụ; đoanh số bản ra; ước tính những thay đổi về kỹ thuật ảnh hưởng đến quá.

trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp so với thời kỷ hiện tại để ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhĩ vụ của doanh nghiệp thời kỳ kế hoạch;

“Phương pháp phân tích hồi quy tuyển tính: Sử dung hầm sé toán học phân ánh mỗi

«quan hệ của cầu nhân lực với các biến số như: doanh số bán ra sin lượng sẽ sản xuấttrong kỳ kể hoạch, năng suất lao động để dự đoán cầu nhân lực của doanh nghiệp

liệu của doanh

trong kỳ kế hoạch Phương php này thích hợp kh thu thập dược s

liệu khí lớn, môi

nghiệp trong một chuỗi thời gian dài trong quá khứ hoặc có mẫu.

trường của doanh nghiệp rt định:

Phương pháp chuyên gia: Dự đoán cầu nhân lực dài hạn dựa vào ý kiến của các

chuyên gia có kinh nghiệm trong từng lĩnh vực, có thé là ý kiến của một nhóm chuyên

sin hoặc là ý kiến của cá nhân như giám đốc nguồn nhân lực hoặc là chuyên gia kếhoạch hóa dai hạn dựa trên đánh giá của họ về tình hình doanh nghiệp trong tương lai,

› với kinh nghiệm mà họ đã từng tích lũy;

Dy đoán cung nhân lực: bao gồm nhân lực trong nội bộ và bên ngoài tổ chức

Sau khi dự đoán cầu nhân lực, cần tiền hành dự đoán cung nhân lực của doanh nghiệp

trong thời kỳ kế hoạch Doanh nghiệp phải đánh giá, phân tích, và dự đoán khả năng

có bao nl người sin sàng làm vi sử dụng ‘cho doanh nghiệp để biện pháp thu hi

và khai thác tiểm nit ig của người lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh

nghiệp Dự đoán cung nhân lực từ hai nguồn: cung nhân lực từ bên trong doanh nghiệp

và cung nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp.

~ Dự đoán cung nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp

"Để dự đoán và xây dựng kế hoạch nguồn nhân lục trong nội bộ yêu cầu phân tích kỹ

lực lượng lao động hiện có của đơn vị về số lượng và cơ cấu lực lượng lao động

1

Phan loại lực lượng lao động.

tính, tuổ

6 trong doanh nghiệp theo các tiêu thức như: giới

theo nghề, theo trình độ lành nghé, súc khỏe, thâm niên công tác, nh trang

gia đình, theo chức năng, tiém năng cho phát triển và dé bạt làm cơ sở cho phân tích; Phân tích nhân lục hiện có trong tổ chức: Nội dung phân tick: cơ cấu tuổi của lực

lượng lao động hiện có tro ng doanh nghiệp, giới tính, trình độ văn hóa của người lao

động theo các nghề, loại công việc, kế cấu tình độ, ngh nghiệp của người lao độngtheo từng cắp bậc so với nhu cẳu, rinh độ của cán bộ quản lý, lãnh đạo đổi với yêu edu

của cô và trình độ lành nghề của công nhân, ig việc: mức độ phúc tap của công v {in hình sử dụng thời gian lao động của các loi ao động, những người sẽ vỀ hưu, sẽ

nghỉ việc trong từng năm theo kế hoạch;

Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp so sánh lực lượng nhân lực hiện có

trong doanh nghiệp theo từng tiêu thức với yêu cầu công việc mà họ đang đảm nhận.hoặc so với tình hình nhân lực hiện có với yêu cầu công việc trong năm kể hoạch sắptới nhằm đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Từ đó làm cơ sở để đề xuất các kế hoạch thích ứng cho tuyển mộ, tuyển chon, đảo to,

hít iển để thỏa mãn nhu cầu thay thé và phát iển, mở rộng sản xuất kin đonnh

~ Đự đoán eung nhân lực ừ bên ngoài

Dự đoán cung nhân lực từ thị trường lao động bên ngoài cho phép doanh nghiệp thấy

rõ tiểm năng lao động, các nguồn nhân lực có thể cung cấp cho doanh nghiệp và cóbiện php thu hút nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp khi cin thiết

Co cấu và sự gia tăng dân sổ, bién động mức sinh, mức chết, phân tích quy mô cơ cấudân số, sự tăng hoặc giảm mức sinh, mức chết sẽ cho phép doanh nghiệp nhìn thấy rõ

các nguồn nhân lực trong tương lai để có biệp pháp thích ứng.

Dự đoán nguồn lao động từ nước ngoài về: Hằng năm, vẫn có sự tiếp nhận số lao động

Việt Nam ti nước ngoài ết hạn trở về và có nhu cầu được làm việc

Phân tích chất lượng nguồn nhân lục: Nhân lực chất lượng cao, da dạng sẽ tạo cơ hội

cho các doanh nghiệp có khả năng tha hút được lực lượng lao động phù hợp với yêu

4

Phân tích tình hình di dân: Tink hình di dan gi sắc vùng, lãnh thổ, quốc gia, giữa các tỉnh, thành phổ có ảnh hưởng lớn đến cung lao động tử thị trường bên ngoài cho doanh)

nghiệp, đặc it di dân tự do từ nông thô ra thành phố với mục tiêu kinh tế xã hội

11.4.2 Tuyén dụng

‘Céng tác tuyển dụng nhân lực: Tuyển dụng nhân lực là khâu đầu tiên và là khâu quan

trọng của hoạt động quản trị nhân lực Tuyển dụng lao động không chi thu hit người lao động, người sử dụng lao động mà còn cả các cÍp các ngành và tổ chức cùng quan

tâm Bởi chất lượng lao động quyết định đến sự thành bại của tổ chức Trong một công

ty, cho di cơ sở vật chất có hiệ đại, nguồn tà chính dỗi đào mà chit lượng lao độngkém thì sản xuất kinh doanh cũng sẽ không hiệu qua

“Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và tim kiếm lựa chọn nhân lực nhằm thỏa

mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần

thi nhằm hoàn thiện mục tiêu ia 16 chức Mục tiêu cin quá trình tuyễn dụng là phảithu hút các nhân viên mới có kiến thức, ình độ, kỹ năng, động cơ phù hợp vớ đồi hồi

cụ thé của doanh nghiệp Tuyển dụng gồm các công việc như: Tìm kiếm nguồn nhân.

Ie; xây dmg tiêu chun và qui tình tuyển đụng: quảng cáo, tiến hành các hoạt động

phỏng vấn, trắc nghiệm Ngoài ra, tuyển dụng còn bao gồm các nội đung trao đổi,

thương lượng mức lương, phúc lợi thích hợp làm thoả mãn cả người dự tuyển và

cdoanh nghiệp.

Cong tác bổ trí, sử đụng nhân sự: Là quá tình sắp xếp lao động vào các vị trí, khả

thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt được hiệu quả cao

trong công việc.

1.1.4 3 Bổ mí, sử dụng

Là các hoạt động định hướng đối với người lao động khi bố trí bọ vào làm việc ở vị trímới, bổ trí li lao động thông qua bổ nhiệm, thuyên chuyển điều động Dinh hướng làmột chương tình thiết kế nhằm giúp người lao động mới làm quen với doanh nghiệp

xà bắt đầu công việc mới một cá có hiệu quả.

Một chương tình định hướng thường bao gồm các thông tin: Chế độ làm việc bình

thưởng hàng ngày (giờ làm, nghỉ, ăn trưa ); công việc hàng ngày cần phải làm và cách thực hiện công việc; iễn lương: Phương thức trả lương: tiền thưởng, các phúc lợi

va dịch vụ; các nội quy, quy định vẻ kỷ luật lao động, an toàn lao động; các phương.

1s

tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y 48 Ngoài ra nó còn bao gồm các thông tin về

doanh nghiệp như: Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp; mục tiêu sản xuất kinh doanh, các sản phẩm và dịch vu; lịch sử và giá trị truyền thống của doanh nghiệp; các giá trị cơ bản của doanh nghiệp.

1.1.4.4 Công tác đào tạo bôi dưỡng năng cao kiển thức

Dio tạo và phát tin là các hoạt động để duy tr và năng cao chất lượng nguồn nhân

lực của tổ chức, nhằm trang bị và bổ sung những kiến thức và kỹ năng cho đội ngũ lao

động để thực hiện và hoàn thành tốt nhiệm vụ duge giao; là điều kiện quyết định để

các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh, Do dé trong

các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ

chức và có kế hoạch.

"Nhờ đào tạo mà người lao động được tăng thêm hiểu biết, đổi mới cách thức, phương

pháp, kỹ năng làm việc, thái độ đổi với công việc của mình cũng như thái độ với các lao động khác rong doanh nghiệp, nhất là những người mà họ đang cộng tác, Phát

triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức.được tiền hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổihành vi nghề nghiệp của người lao động Xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực

bao gồm ba loại hoạt động:

Giáo dục: Các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp

hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

Đào tạo (đảo tạo kỹ năng); Các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động cóthé thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình , khắc phục những thiểu

hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại

Phí tiền: Các hoạt động học tập vượt ra khối phạm vi công việc trước mắt của ngườiJao động, nhằm mera cho họ những công việc mới trên cơ sở những định hướng tương

Jai của tổ chức, được thực hiện tong thời gian đi hạn với mye đích là chuẫn bị cho

tương lai

Dio tạo và phát tiển nguồn nhân lự tại doanh nghiệp là một quá tình rồn luyện tạoKiện cho người ao động iẾp thu các kiễn thức, học tp các kỹ năng mới và thay

16

đổi các quan điểm hay sửa đổi, cải tiến các hành vi và nâng cao khả năng thực biện

công việc của mỗi cá nhân.

ii tạo, phát uiễn hưởng đến năng cao các giá trị của ti sản nhân lực cho doanh

nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như ting khả năng thích ứng với mỗitrường đầy thay đối

Nội dung hoạt động này bao gồm: Xác định nhu cầu dio tạo; Lập nội dung và xác định phương pháp đảo tạo phù hợp; Thực hiện đào tạo, đánh giá kết qua đảo tạo.

Vai td của dio tạo và phát triển nguồn nhân lực: Dap ứng yêu cầu công việc của tổ chức bay n6i cách khác là để đáp ứng nhu cầu tôn tại và phát tiễn tổ chức; Đáp ứng

nhu cầu học tập, phát eign của người lao động; Đào tạo và phát triển là những giảipháp có tính chiến lược tạo ra lợi th cạnh tranh của doanh nghiệp

“Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tinh chuyên nghiệp, sự

thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai Dip ứng nhủ

cầu và nguyện vọng phát tiển của người lao động Tạo cho người lao động có cách

nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tinh sing tạo của người lao động trong công việc.

Những nội dung chủ yêu của công tác dio tạo và phát triển nhân lực Từ nhì 1g phântích trên học viên rút ra được sơ đồ các iai đoạn dio tạ, phát tiễn nguồn nhân lục

như sau:

17

Nội dung.

chương trình

Thue hiện ‘Dat được sự hiểu

“Xác định chương trình biết về kỹ năng

nhủ cầu đào tạo và phát mong muốn của

triển nhân viên

Phương pháp

ao tạo

"Đánh giá kết

quả đào tạo

(Nguén: Giáo trình Quân trị nhân sự, Trường Đại học Thủy lợi) Hình 1.1: Sơ đồ các gii đoạn đảo tạo va phát tiển nguồn nhân lực

Phan ch nhủ cầu dio tạo

Là xác định khi nào? 6 bộ phận nào? Cần phải đảo tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại

lao động nào và bao nhiêu người?

Nhu cầu dio tạo lao động trong một doanh nghiệp được đặt ra khi những lao động ở

đỏ không có đủ các kỹ năng để thực hiện và thực hiện tốt công việc của mình Khi xác

định nhủ cầu dio to en tiến bình các bước phân tích sau:

Phân tch doanh nghiệp: Phân ích doanh nghiệp cin đánh giá được chỉ số hiệu quả về

phân tích rõ doanh nghiệp đang thực hiện mục tiêu ở mức độ nào? Phân tích doanh

nghiệp bao gồm việc phân tích các tiêu thức năng suất, chất lượng thực hiện công việc,

chỉ phí lao động, lệ vắng mặt, thuyên chuyển, ký luật lao động của doanh nghiệp

sẽ giúp cho các nhà quan trị xác định đựợc những vin dé cơ bản về đảo tạo của doanh

nghiệp và sự edn thiết phái đảo tạo Trong quá trình phân tích này, cần đánh giá tác

động của vấn để đảo tạo không day đủ đến môi trường tổ chức Trong trưởng hợp

18

doanh nghiệp áp dụng dé bạt trong nội bộ thì phải có dự kiến chương trình đảo tạo.

Trong tường hợp đoanh nghiệp 4p dụng hình thức tuyển dụng từ nguồn bên ngoài th cần nghiên cứu kỹ th trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển dụng được những lao động đáp ứng được yêu cầu đặt ra

Phi tích tác nghiệp: Phân tích tác nghiệp là việc xác định những kỹ năng mà người

in thiết tao động cin có để thục hiện tt công vig, đồng thời xe định những hành vi

48 họ có thé thự hiện công việc tốt và chính sác Trong trường hợp doanh nghiệp cin sắc định nhu cầu đảo tạo với những lao động mới đựơc tuyển dụng hoặc những lao

động hiện có nhưng thực hiện công việc mới th loại phân ích này thường được sử

dụng

Phân tích người lao động: Phân tích người lao động là việc xác định những điểm mạnh, điểm yếu của những lao động trong nội bộ doanh nghiệp dựa trên việc chú tr ng

đến năng lự và các đặc tính cá nhân của lao động Từ đó sẽ xác định được những lao

động nào cin được đảo tạo cũng như những kỹ năng, kiến thúc nào edn được đào tạo Lựa chọn hình thức đảo tạo và tổ chức đảo tạo

“Các hình thức dio tạo có thể được sử dung:

Dio tạo trong công việc: Là các phương pháp đảo tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong

đồ người doe dio tạo sẽ học được những kiến thúc, kỹ năng cần thiết cho công vithông qua thực tẾ thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của nhữngngười lao động lành nghề hơn Nhóm này bao gồm những phương pháp như:

Bio tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Là phương pháp phd biển dùng để dạy các kỳnăng thực hign công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số côngviệc quản lý Quá tình đào tạo bắt đầu ba ng sự giới thiệu và giải thích của người dạy

ve mục tiêu của công việc và chỉ dẫn ti mi, theo từng bước v8 cách quan sắt, rao đổi, học tập và làm thử cho tối khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chi dẫn chit chẽ của

người day;

io tạo theo kiểu học nghề: Là phương pháp mà chương tinh dio yo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự

19

hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vải năm; được thục biện các công việc

thuộc nghé cần học cho tới khi thành thạo tắt cả các kỹ năng của ngh, Phương pháp, này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân;

Kem cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và

các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cin thiết cho công việctrước mắt và cho công việc tương li hông qua sự kèm cặp, chi bảo cia những người

quan lý giỏi hon, Có ba cách để kèm cặp là: kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cap bởi một cổ vấn, kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn;

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là

phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm

cung cấp cho ho những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vue khác nhau trong tổ

chức theo ba cách: chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận

khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyển hạn như cũ: người quản lý được

cử đến nhận cương vi công tác mới ngoài tinh vực chuyên môn của họ, người quản lý

được bổ trí luân chuyển công vige trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn Những

kinh nghiệm và kiển thức thu được qua quả trình đồ sẽ giúp cho họ có khả năng thực

hiện những công việc cao hơn trong tương lai:

= Đào tao ngoài công việc: là phương pháp đảo tạo trong đồ người học được tách khỏi

ự thực hiện các công việc thực

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Khi việc đảo tạo bằng kèm cặp không đáp ứng

được yêu cầu số lượng và chất lượng Trong phương pháp này chương tinh đảo tạo

bm hai phần: phẫn lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cần bộ kỳ thuật phụ

trách: phần thực hinh thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ su hoặc công

nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giáp cho học viên học tập có hệ thống

hon;

Cử di học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thé cử người lao động

đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do TrungƯơng tổ chức Người học sẽ được trang bị tương đổi đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn

kỹ năng thực hành nhưng lại tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo;

20

~ Các bài giảng các hội nghị hoặc các hội thảo: Các buổi giảng bài hay hội nghị cổ thé được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghỉ bên ngoài, có thể được tổ chức

viêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, hoe

vgn sẽ thảo luận theo từng chủ để dưới sự hưởng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua

6 họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cin thiết,

- Dio tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Dây là phương,

hấp dio tao kỹ năng biện đại ngày nay mà nhiễu công ty ở nhiễu nước đang sử dụng

rộng rủi Trong phương pháp này, các chương trình đảo tạo được viết sin tr dia cứng

của máy tính, người học chỉ việc thực biện theo các hướng dn của máy tinh, Phươngpháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người giảng

day trực tiếp:

~ Đảo tạo theo phương thức từ xa: Người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau.

tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian ngày

càng da dạng như sách, tả liệu học tập, bang hình, bing tiếng, dia CD và VED,

Internet, Với phương pháp này, người học có thé chủ động bổ trí thời gian học tập người học ở các địa điểm xa trung tâm đã o tạo có thể tham gia được những chương

trình đảo tạo có chất lượng cao ; nhưng lại đòi hỏi các cơ sở đảo tạo phải có tính.

chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng kỹ cảng và chương trình dio tạo phải có sự

đầu tư lớn;

- Đảo tạo theo y bao gồm các cuộc hội thảohọc tập trong đó sử dung các kỹ thuật như: bai tập tình hudng, diễn kịch, mô phòngtrên máy tính, trò chơi quản lý, các bài tập giải quyết vẫn đề nhằm giúp cho ngườihọc thực tp gi quyết các tình hoỗng giếng như rên thực tế,

= Đảo tao kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong đó người

‘quan lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tưởng tình, báo cáo, lời

dan đò của

vita tới nơi làm việc và họ có tách nhiệm phải xử lý nhanh chóng vi đúng din,

Ấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhân được khi

Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

2I

C6 rit nhiều hình thức đào tạo với những wu và nhược điểm

cho công tác đào tạo của các doanh nghiệp Do đó, mỗi doanh nghiệp cần nghiên cứu

về các tu, nhược điểm của từng phương pháp cũng như căn cứ vào tỉnh hình, điều kiện

thực tẾ của doanh nghiệp và yên cầu dio tao mà sử dụng riêng lẽ một phương pháp,hoặc kết hợp nhiều phương pháp để đạt được hiệu quả

Dự tính chỉ phí đảo tạo: Chỉ ph dio tạo quyết định việc lựa chọn các phương én đào

tạo, bao gồm các chỉ phí cho việc học, chi phí cho việc giảng day.

Lựa chọn và đảo tạo giáo viên: Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung

âm dio tạo )

Đánh giá chương tình và kết quả đảo tạo: Chương trinh đào tạo có thể được đánh giả

theo các tiêu thức như; mục tiêu đào tao có đạt được Không? Những điểm yêu điểm

mạnh của chương tỉnh đảo tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đảo tạo thông qua

đánh giá chỉ phi và kết qua của chương tình? Từ đó so sánh chỉ phi và lợi ích của chương tình dio tạo

11.4.5 Công tác tả lương và đãi ngô

Tiền lương (iền công) là vẫn đề thiết thực và là một yếu tổ quan trọng trong các chính

sich liên quan đến con người Nó là động lực thúc diy, kich thích con người làm việc

hãng bái, tích eye, Ngược lại nó cũng là vẫn đề nhạy cảm cực kỳ phức tạp trong quảntrị nhân sự mà các nhà quản trị phải tinh toán phân tích để giải quyết hài hòa lợi sch

chung và riêng cho người lao động.

Có nhiều khít niệm khác nhau về tiên lương Một số khi niệm về iền lương có thể

được nêu ra như sau:

“Ti lương là giá cả sức ao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức ao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động rong nền

Xinh tế thị tường

“Tiền lương là khoản tiễn mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thỉnh hoặc sẽhoàn thành một công việc nào đó, ma công việc đó không bị pháp luật ngăn cắm Tiên

lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được hướng từ công.

‘Theo khái niệm kinh điển của Mác ở Việt Nam trong nén kính tế hàng hoá thì tiền

lương là khoản tiền công mà người lao động nhận được sáu một thời gian dài làm việc

cho doanh nghiệp hay cho các chủ sử hữu căn cử vào số lượng lao động và kết quả sảnxuất kinh doanh của đơn vị

Trong cơ chế thị trường, tiền lương được coi là giá cả sức lao động, vì vậy áp dung chế

độ trả lương cho người lao động là hợp với nguyên tắc phân phố theo lao động sẽ làđộng lực kích thích mạnh mẽ, tạo động cơ cho họ làm việ với iệu uất cao

1g người lao động để ôn định kinh tế gia

Tin lương không chỉ có ý nghĩa đổi v

đình, đủ chỉ trả, có tích lũy mã còn có ý nghĩa lớn lao về mặt chính trị xã hội Thông

qua việc thực hiện các chức năng của tiễn lương giúp điều phối kích thích lao động,

dam bảo tai sin xi site lao d@ng,tién lương còn có thé coi là một công cụ quản lý vĩ

mô của nhà nước, Với các doanh nghiệp, tiền lương giúp tổ chức sản xuất, tổ chúc quản lý, nâng cao hiệu quả kinh doanh

Chức năng của tia lương

~ Là thước đo giá trị sức lao động: Tién lương biểu thị giá cả sức lao động có nghĩa là

nó là thước đo để xác định mức tiền công các loại lao động, là căn cứ để thuê mướn lao động;

- Tai sản xuất sứ lao động: Tiền lương của người lao động được sử dụng một phần

dang ké vào việc t là họ đã bo ra trong quá trinh lao sản xuất giản đơn sức lao động,

động nhằm mục đích đảm bảo sức khỏe duy trì năng lực lầm việc có hiệu quả lâu dàiTin lương của người lao động ngoài việc đảm bảo nguồn sống chủ yếu của bản thâncủa người lao động mà còn phải đảm bảo cuộc sống của các thành viên trong gia đình

họ Như vậy tiền lương cần phải bảo đảm cho nhu ci tái ân xuất mở rộng cả về chiềurộng lẫn chibu sâu;

2

- Chức năng tích lãy: Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy tri được

cuộc sống hàng ngày trong thi gian làm việc và còn dự phòng lâu dài khi gặp thin tidich họa hay rủi ro say ra ngoài ý muốn;

- Chức năng kích thích: Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy quan

trọng hữu ích nhằm kích thich người lao động làm việc một cách hiệu quả

- ai ngộ người lao đông thông qua các chế độ Lương thưởng và phúc lợi là yếu tổ

quan trọng trong việc git chân người tài giỏi đồng thi là động lực thúc đẫy sức sáng

tạo, năng lực và higu suất lao động của nhân viên Chế độ đãi ngộ nhân viên phải dip

ứng được bai tiêu chí như sau;

~ Đáp ứng nhu cẩu về lợi ích vật chất: Nhằm khuyến khích người lao động, các doanh

nghiệp nên thực hiện chính sách trả lương theo chuyên môn công việc năng lực công.

te sẵn liền với hiệu, chất lượng sản phẩm làm ra từ đó đã kích thích được người lao

động gắn kết vớ công ty, hãng say làm việc làm tăng năng suất hiệu quả và doanh thu của công ty Ngoài ra doanh nghiệp cin thì ảnh các chính sách khen thưởng như Khen

thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành kế hoạch, hưởng tay nghề cao để động viên

kịp thời người lao động trong quá trình sản xuất,

~ Thỏa mãn nhu cầu về tính phong trio thi dua văn hóa văn nghệ, thé dực thể:

thao trong đơn vị phải được thường xuyên hoạt động tạo tâm lý cho người lao động,

Tổ chức tốt điều kiện, môi trường làm việc để đảm bảo sức khoẻ làm việc lâu dài cho

người lao động.

Người quản tr cần cập nhật kịp thời các bông tn về chế độ chính sách mới, đảm bảo

quyên lợi và nghĩa vụ của ngườ lao động theo quy định hiện hành của Nhà nước.

‘Tham gia đồng gép diy đủ các chế độ bảo hiểm cho người lao động như bảo hiểm y t,bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tai nạn Thực biện tốt về ết hợp đồng lao động,

thoả tước lao động tập thể, quy trình để bạt, bổ nhiệm, lên lương cho cần bộ nhân viên theo đúng quy định của Luật Lao động.

Trong bối cảnh hiện nay, vigc tạo dựng và giữ chân đội ngũ nhân viên la điều kign tiên

lên khi

quyết để doanh nghiệp có thể giữ vững vi trí và phát tiển bén vũng Mỗi nhân

tham gia một doanh nghiệp thường muốn được thỏa mãn những yêu cầu vit cit wrong

xứng với vị trí của họ tên thị trường ao động, cũng như với tình bình mặt bằng tha nhập chung của xã hội Thành công của các doanh nại gp thường được đúc kết thành

những bài hoc kinh nghiệm khác nhau và có một vin đỀ mà tắt cả du phải công nhận

là một doanh nghiệp không thể thành công nêu không có một đội ngũ nhân sự giỏi và

toần tâm toàn ý với sông việc

“Tắt cả các yếu tổ cầu thành thu thập của người lao động: tiễn lương, phụ cấp, thưởng

phúc lợi, cơ hội thăng tin cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo động lực kíth thích cao đối với người lao động Chính vì thé, yếu tổ lương bồng luôn là điều không thể coi nhẹ, nhất là trong tình hình hiện nay.

1.2 Các yêu tổ ảnh hưởng dén quản trị nhân lực của đoanh nghiệp

1.211 Các yéu tổ bên ngoài

Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự Khi cóbiển động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thé

th nghỉ và phát tị duy t lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ

hội mới sẽ sin sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc néu chuyển hướng kinh doanhsang mặt hàng mới, cin dao tạo lại công nhân Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các

lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phảt cân nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

Dân s Ie lượng lao động: Tĩnh hình phát iển din số với lực lượng lao động tăng

đội hôi phải tạo thêm nhi việ lầm mới ngược Ia sẽ lâm lão hóa đội ngũ ao động

trong công ty và khan hiểm nguồn nhân lực

Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ring buộc các doanh nghiệp trong

việc tuyển dụng, đầi ngộ người lao động: đời hỏi giải quyết tốt mỗi quan hệ về laođộng,Văn hoá - xã hội: Đặc thủ văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi ving cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nắc thang giá trị khác nhau, về giới tính,

Các cơ quan chính quyển cũng các đoàn thé có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự vềnhững vấn để liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về laođộng, giải quyết các khiểu nại va tranh chấp về lao động)

Khách hàng mua sản phẩm và địch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho

vừa lòng khách hing là ưu tiên nhất, Không có khách hàng tức là không có việc làm,doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải bổ

vụ khách hàng một cách tốt nhất

nhân viên đúng để có thể phục

Đổi thủ cạnh tranh: công là những nhân tổ ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, Đồ là sự

cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu ht, duy t và phát triển

lực lượng lao động, không đẻ mắt nhân tài vào tay đổi thú

1.2.2 Cúc ybu tổ thuộc mỗi trường bên trong

Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý

nhân sự Đây là một yéu tổ thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng, tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.

Chiến lược phát iển kinh donnh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tora

đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của ho.

Bau không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các gid trị, niém tin, cácchuẩn mục được chia sẻ, nó thống nhất cúc thành viên trong mộttổ chức Các tổ chức

thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyén khích sự thích ứng năng động, sng to

Công đoàn cũng là nhân tổ ảnh hưởng đ

nhân sự (như: quản lý, giảm sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thin của người lao động.

1.3 Đặc diém của các doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực

“Trong bối cảnh kinh tế thể giới hội nhập, khoa học kỹ thuật công nghệ ngày càng phát

triển nhanh chóng, yêu cầu của khách hing cũng ngày cảng khắt khe vi cao hơn, tì vấn để dio tạo và phát triển nhân lực đã tử thành một vẫn đề quan trong Vấn để này

trong mỗi doanh nghiệp không chỉ là nhiệm vụ của riêng Phòng nhân sự mà là trách

nhiệm chung của tt cả mọi phòng ban và đơn vị trong doanh nghiệp đó Điều nảy đồi

hỏi hầu hết mọi phòng ban, đơn vị, bộ phận trong doanh nghiệp đều phải tham gia

công tác này Đảo tạo và phát triển nhân lực là hoạt động đóng vai trd quan trọng trong

việc thực hiện kế hoạch chiến lyoe của doanh nghiệp

Căn cứ vio đặc điểm của đơn vị như Quy mô sản xuất lĩnh vục, ngành nghể kinh

doanh đặc thà của công ty về nhu cầu lao động, nhu cầu đạo tạo mối, đo tạ tại chỗ,đưa đi đào tạo, luân chuyển và bổ nhiệm hoặc tuyển dụng mới đáp ứng yêu cầu về

cán bộ quản lý cũng như lực lượng lao động của doanh nghiệp

1.4 Những bài học kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân lực

1.4.1 Bài học kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp Việt Nam

“Thứ nhất: Kinh nghiệm vẻ đào tạo

“Thực hiện mô hình giáo dục đại họ đại chúng để gia ting nhanh chồng số lượng, đáp

‘mg yêu cầu phát triển của nền kinh tế - xã hội, phải thực hiện mô hình giáo dục đạihọc cho số đồng Trong mô hình này có sự kết hợp giữa đảo tạo chuyên sâu mang tính

nghiên cứu với đảo tạo đại trà, mang tính cộng đồng Mô hình giáo dục này được thực hiện thông qua việc thành lập mới các trường dai học rong nước và quốc té đầy mạnh,

việc liên kết đảo tạo giữa cúc trường đại học trong nước với các trường dại học nước

ngoài, đặc biệt là với các nước có nén giáo dục đại học tiên tiến; có quy định pháp lý:

rõ rằng về hệ thông đại học công và dại học tư, trong đồ quan niệm rõ ring về đại học

tư vị lợi và đại học tư vô vị lợi

Diy mạnh phát rin m6 hình đại học mở nhà hình thành và phát huy những tổ chấttiêu biểu của nhân lực Mô hình đại học này nhằm phát huy tối đa những tổ cất nổibật của nhân lực để hình thành nền kinh tế ~ xã hội tiên tiến, biện đại Nội dụng,

phương pháp giing dạy của mô hình giáo dục dai học phải lnh hoạt, mém déo và

phong phú nhằm thie diy khát vọng thay đổi khai phóng tổ chất thích ứng và sing tạocủa nguồn nhân lực Điều quan trọng nhất đ thực hiện mô hình đại học phải chuyển

tử cơ chế quản lý áp đặt sang cơ chế quản lý tự chủ cao để các trường đại học có thé

phát huy mọi thể mạnh riêng của mình nhằm phục vụ tốt nhất quá trình đào tạo nguồn

nhân lực phù hợp với yêu cầu của thời đại.

Š phát uNhà nước cần chứ trọng đầu tư o dục đại học quốc gia Phải thực

sự coi phát wid giáo dye đại học là quốc sách hing đầu Việc đầu tư lớn phải kết hợp

Ba

ới việc quân lý hiệu quả nguồn đầu tư, tránh thất thoát, Hing phí Trong quả tình đầu

tu, không nên din ti, cào bing Cần đầu tư có tong điểm để có những trường đại học thục sự trổ thành những trường đại học tng hợp tiêu bi Tận dụng và phát huy Khả

năng ti chính của các cá nhân, tổ chúc nhằm dầu tư cho nền giáo dục đại học quốcgiá

“Xây dụng đội ngũ giảng viên đại học đủ về số lượng, dim bảo về chất lượng Đội ngũgiảng viên đại học ngoài việc được đảo tạo ở trong nước thì cần chứ trong gửi di dio

tạo ở các nước có ge dio tg, cin thu hút những giáo

sư, những chuyên gia những nhà hoạt động thực tiễn ti năng là Việt kiều hoặc ngườingoại quốc tham gia vào đội ngũ cán bộ giảng dạy bậc đại học ở Việt Nam

Ấp dụng trên diện rộng việc sử dụng song ngữ (sử dụng cả tiếng Việt và tiếng nước

ngoài) để giảng dạy một số chuyên ngành mới tại các trường đại học Những chuyên

ngành như kinh tế, kỹ thuật, công nghệ cao có thể thí điểm việc giảng day song ngữnhằm giúp sinh viên có khả năng cập nhật những kiến thức mới nhất của thể giới,không bị ge hậu so với những thuy đổi nhanh chóng trong những inh vực này

Chú trọng mở rộng việc đảo tạo đội ngũ nhân lực khoa học công nghệ nhằm gia tăng

năng lực khoa học công nghệ trong quá trình hình thành nền kinh tế tri thức Đội ngữ

at

nhân lực khoa học công nghệ cin được hin thành và phát tiễn nhanh hơn tốc độ pltriển của nguồn nhân lục nối chung Đặc biệt chú trọng phát triển đội ngữ các nhà

cứu trẻ và kỹ sư thực hành.

“Thứ hai: Nhóm bài học về sử dụng nguồn nhân lực.

Triệt để thu hút nhân lực chất lượng cao từ mọi nguồn Quá trình thu hút nguồn nhânlực phải triệt để khai thác các nguồn cả từ trong nước và nước ngoài Đối với nguồnnhân lực trong nước, phải tập trung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm

việc cho khu vực công Đối với nguồn nhân lực nước ngoài, việc thu hút cin tập trung hướng tới đội ngũ nhà khoa học đã thành danh, đội ngũ sinh viên đang theo học ở

nước ngoài, di ngũ kiều bào Tổ thúc, chất xám phải được din cao, tương xing

để thúc đẩy khá năng sáng tạo của nguồn nhân lục Cần áp dụng thước đo của tị

trường để trả công xứng đáng cho những tải năng ở cả khu vực công và khu vực tư.

2

Dic bid 'h mềm déo,vấn đề thu nhập rong khu vục công cin được điều chỉnh một

lĩnh hoạt để thích ứng với những biến động của thị trường lao động Chỉ có như thé mới giữ được những người tài làm vi lâu đài cho khu vực công.

(Quan tâm tạo điễu kiện tốt cho lực lượng nhân lự trẻ tài năng Thể hệ trẻ à tương laicủa mỗi quốc gia Vì vậy, quốc gia nào biết quan tâm, tạo điều kiện dé lực lượng nhân.lực trẻ phít huy tối đa khả năng th họ sẽ g6p phần to lớn vào quá trinh phát triển bền

vũng của quốc gia

- Tập đoàn Vietel ViỄnthông quân đội

Tập đoàn Vietel là doanh nghiệp kính tế quốc phòng của quân đội Việt Nam với100% vốn nhà nước, chịu tách nhiệm kế thừa các quyển, nghĩa vụ pháp lý và lợi íchhợp pháp của Tổng Công ty Viễn thông Quân dội và là một doanh nghiệp quân đội kinh doanh trong lĩnh vực bưu chính - viễn thông và công nghệ thông tin

Là một trong những công ty viễn thông có tốc độ phát triển nhanh nhất nhì thể giớinằm trong Top 15 các công ty viễn thông toàn cầu về số lượng thuê bao Hiện may,Vietel đã đầu tư ti 7 quốc gia ở 3 Châu lục gồm Châu Phi, Châu Mỹ, Châu A, với

hơn 60 triệu thuê bao trên toàn cầu doanh thu đạt hơn 7 tỷ USD Mỹ.

“Chính sách thu hút nhân lực và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc tạo ra lực diy

gia tăng hiệu quả làm việc trong tổ chức, việc đãi ngộ thông qua môi trường làm vi

chính là hoạt động nhằm mục đích tạo ra môi trường làm việc tt nhất với các yêu tổ:

- Bầu không khí làm việc: “Không tôn tại bu không khỉ căng thẳng, đơn điệu, đầy áp

le, 46 kị tránh gây ra sự ức chế, nh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên”

~ Quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp: mọi thông tin đều được trao đổi và gio tiếp với

nhau không chỉ về công việc mà còn các vin để khac từ dé tắt cả các mỗi quan hệ

trong Viettel không chỉ là đồng nghiệp tinh bạn, tình anh em mà còn có cả tỉnh đồng

chí

~ Môi trường làm việc và vệ sinh an toàn lao động: Viettel xây dựng không gian làm

vie than thiện và sáng tạo đảm bảo tối đa các điều kiện, phương tiện làm việc Không,

29

bàn làm vi

gian làm việc của mỗi người được hi in người đó Mỗi cá

nhân làm việc tại Viettel luôn có ý thức giữ gìn vệ sinh môi trường, không gian làm

thân thiện và cộng đồng trích nhiệm

~ Tập đoàn Điện lực việt Nam PVN

Trải qua hơn nứa thé ký, PVN đã có những bước phát triển vượt bậc, đóng góp quantrong cho sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đắt nước, PVN đã xây dựng được

một đội ngũ nhân lực có trinh độ chuyên môn cao, vững vàng, được đào tạo cơ bin, năng động sing tạo, dap ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao Trong quá tình phát triển, hội nhập hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực đang trở thành một yếu tổ quan trong.

quyết định sự thành bại của ngành Diu khí Việt Nam,

8 khoa học

Trong những năm qua, PVN đã thục hiện 3 giải pháp đột phá: Đột phá

công nghệ, đột phá về cơ chế quản lý, đột phá về phát triển nguồn nhân lực, trong đólấy đột phá phát triển nguồn nhân lực là trong tâm ĐỂ nâng cao chit lượng nguồn

nhân lực đáp ứng nhu cầu phát tí n, PVN đã triển khai chiến luge đào tao cụ thé tong giải đoạn 2016-2020 Các giải pháp chủ yếu là tăng cường dio tạo chuyên sâu ngắn

hạn và dài hạn (tỉnh độ thạc sĩ, in si) với nhiễu hình thức khác nhau: chú trọng đào

tạo chuyên gia ở các lĩnh vực chuyên môn; tập trung đảo tạo thạc sĩ chuyên sâu ở các

don vị sản xuất kinh doanh, đào tạo tiến sĩ ở các đơn vị nghiên cứu khoa hye

Ngày 19/08/2009, tại Quyết định số 2496/QĐ-DKVN, Hội đồng quản tị Tập đoàn

Diu khí Việt Nam đã phê duyệt "Chiến lược đảo tạo và Phát triển Nhân lực Tập đoàn

Dầu khí Việt Nam giai đoạn 2009-2015 và định hướng đến năm 2025”.

Theo Chiến lược rên, “PVN sé igo điều kiện tối đa cho mọi người lao động được học

tập đưới mọi hình thức và cổng hiển da năng lực, trí tuệ của mình cho sự phát triển

bên vững của Ngành dau khi”, Trong các thập kỷ tới, diu mỏ vẫn là nguồn năng lượng

chủ yếu và hết sức quan trọng đối với sự phát trién của đắt nước.

Kinh nghiệm quản lý và và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tập đoàn:

- Tổ chức các chương trình đảo tạo chuẩn cho cán bộ theo từng lĩnh vực, chuyên ngành;

30

- Xây dựng và phát iển hệ thống dio tạo của PVN Đẩy mạnh công tác xây dựng vàphát triển hệ thống quản trị nhân lực hiệu quả, khoa học hiện đại Bay mạnh công tác.định hướng phát triển nghề nghiệp cho cán bộ trên cơ sở năng lục, mục tiêu của cá

hướng đến năm 2025 nhắm xây dựng một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, khoa

học-công nghệ và học-công nhân ky thuật dầu khí Việt Nam đồng bộ có trình độ chu)

kỹ thuật, khoa học công nghệ, nghiệp vụ quản lý và điều hành ngang tim quốc tế, để

tự điều hành các hoạt động dẫu khí trong nước và nước ngoài với hiệu quả kinh té cao

PYN tí cực đầy mạnh thực hiện kẾ hoạch triển khai chiến lược đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực với việc xây dựng chương trình đào tạo chỉ tiết chuyên sâu, chuyên gia

fim kiếm thăm dé, khai thác trên cơ sở đó phối hợp với các

trong lnh vực địa chất

đơn vị thành viên như Viện Dầu khí, Trường đại học Dầu í, Trường cao đẳng Nghề

Dầu khí PVN cũng yêu edu các đơn vị chuẩn bị nhân lực, bồi đường chuyên môn,

ngoại ngữ cho cán bộ để sẵn sing tham gia các chương tình đào tạo chuyên sâu dài hạn

= Tập đoàn sữa Vinamik Việt Nam

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Vinamilk nằm trong tốp 5 doanh nghiệp lớn nhất Việt

Nam và hiện nay dang cổ nhiều dự án mối Vinamilk chiếm tới 39% thị phần sữa trong

cả nước Một số nhà quản trị cấp cao chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranhVinamilk hiện đang thiếu nhân lực để điều hành Phân tích nguồn cung nhân lực Đảotao, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại địa phương bit đầu từ trường đại học đến các cấp

31

sau đại học Trong công tác tuyển dụng công ty với chất lượng lao động.

tốt Bài học rút ra từ Tập đoạn sữa Vinamik Việt Nam

~ Ấp dụng công nghệ thông tin rong công tác đảo tao và phát triển nhân lực;

- Ban hành các chế dị ), chính sách phù hợp đối với người lao động như chính sách thu

"hút nhân tài, wu tiên đảo tạo, tiền lương và phúc lợi

Đổi mới công tác đo tạo sinh viên, cán bộ ở nước ngoài cho Tập đoàn sữa Vinamilk

‘Tir khi thành lập đến nay Vinamilk đã trở thành công ty hàng đầu Việt Nam về chếbiến và cung cắp các sản phẩm về sta, được xếp trong Top 10 thương hiệu mạnh Việt

Nam, Hàng năm có khoảng 10 sinh viên có kết quả thi tuyển sinh đại học loại khá/giỏi

được Công ty tuyển chon va gửi đi đảo tạo tại Liên Bang Nga về ngành chăn nuôi bosữa Tiếp te nắng cao năng lực quản lí hệ thống cung cá mở rộng và phát triển hệ

thống phân phối chủ đồng, vững mạnh và hiệu quả Xây dựng đội ngũ nhân viên giỏi

và dBi đào Thực hiện tốt hân sau mỗi quý: mỗi ệc đánh giá sự thực hiện của mỗi cá năm công tác đảo tạo và bồi dưỡng tay nghề cho công nhân viên được thực hiện;

~ Công ty cũng tập trang thực hiện các chính sách nhằm đảm bảo sự in cậy, dn định và

thoải mái cho tắt cả các nhân vid | cho họ phát huy các khả năng của minh; đảm bảo

quyền lợi và thực hiện các nghĩa vụ về BHYT, BHXH cũng như các qui khen thưởng.

ki luật phân mình Những kỹ sư đã được dio tạo ở nước ngoài vé đều phát huy và ứng

dụng hig quả những kiến thức ở trường Tạo điều kiện thuận lợi cho các công nhân

viên yên tâm làm ăn.Đội ngũ lãnh đạo giỏi nhiều kinh nghiệm và tham vọng Đó là

những kinh nghiệm mà nhiều năm qua Công ty sữa Vinamik đã xây dựng và phát triển

thành một hệ thống quản lý nhân lực và con người như hiện nay,

1.4.2 Bài học rit ra cho Công ty CỔ phần tập đoàn Đầu tư và Xây dựng Phú Lộc

Lạng Sơn

Qua phân tích những kinh nghiệm ở một số tập doan lớn của nước ngoài và kinh

nghiệm của các tập đoàn lớn và doanh nghiệp ở trong nước, một số bài học có thể áp

dạng được cho Công ty Cé phần tập đoàn Đầu tư và Xây dụng Phú Lộc Lang Sơn để

tăng cường công te quản trị nguồn nhân lực bao gồm:

“Thứ nhất: Bài học về phong cách quản lý của người lãnh đạo

32

Người lãnh đạo phải đủ đức đủ ti, có kinh nghiệm quản lý và có tằm nhìn rộng, di sâusét thực tiễn để dẫn dắt tổ chức của mình, vạch ra chiến lược và trực tiếp tổ chức thực

lược 46, đồng thời phải phát hiện, đảo tạo, sắp xếp nhân sự phục vụ cho việc thực thi có hiệu quả Từ đỏ có thể nhận dạng nhanh chóng sự thay đổi, có đủ

thông tin để kịp thời điều chinh chiến lược thì chỉ có thể là người điều hành trực tiếpmới hiểu được môi trường kinh doanh và sự cạnh tranh ngày nay thay đổi rất nhanh

luân chuyển cần bộ trong doanh nghiệp.

Bố trí, luân chuyển cán bộ có thời hạn theo danh mục các chức danh phải thường xuyên quan tâm nhằm tạo cơ hội cho cán bộ phát huy được những khả năng, sở trường,

của mỗi cá nhân nhằm đáp ứng được yêu cầu về com người trong mọi tình huổi lạ, từ

46 có thé đạt đến mục cuối cùng là tăng năng lực của cán bộ và tăng hiệu quả công việc

“Thứ ba: Bai học lào tạo phát triển nguồn nhân lực.

Để phát triển nguồn nhân lục mang lại hiệu sut cao và bằn vững của một doanh:

nghiệp hay công ty thì phái có một chi lược khoa học dài hạn, theo đúng quy hoạch.

Chi trong công tác tuyển dụng để có thể tim được người phù hợp nhất cho công ty, tạodiều kiện cho công ty có thé vận hành tốc Xây đựng kế hoạch đảo tạo và phát tiểnnăng lục đội ngũ nhân viên theo hướng lâu thi, nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh

“của doanh nghiệp trong cả hiện tại và tương lai

Không nên tiến hành theo cách tuyển người mà không giao việc hoặc có thêm việc tìtuyển thêm người, khi hết việc tìm cách sa thải Tuyển dụng nhân sự thì đễ nhưng pháttriển được nguồn nhân lực mạnh thì rất khó, và việc cắt giảm nhân lực thường tắt dẫnđến nhiều hậu quả xu cho đơn vị

Để ting năng suất, chất lượng, hiệu quả làm việc nên da dạng hoá các loại hình đào tạo

và khuyỂn khích tự học trong điều kiện cho phép đ tạo cơ hội tối da bổ sung cập nhậtkiến thức cho người lao động ning cao trình độ, kỹ năng ngh nghiệp

33