Luận văn thạc sĩ kỹ thuật chuyên ngành Quản lý kinh tế: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Nam Đuống, tỉnh Bắc Ninh

LỜI CAM DOAN

“Tác giả xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tác giả Các số liệu sử dụng trong luận van có nguồn gốc rõ rằng, kết quả nêu trong luận văn là trung thục va chưa từng được công bố trong bit ky công trình nghiên cứu khoa học

tảo trước đây,

LỜI CẢM ON

“Tác giá xin trân wong cảm ơn TS Phạm Thị Thanh Trang đã dành thổi gian, tâm súc hướng dẫn tận tình và và giấp đỡ để tác giả cổ thé hoàn thành công trình nghiên cứu

"khoa học đầu tiên của minh,

‘Tie gi xin trân trong cảm on Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo cũng các thầy gio, cô giáo giảng dạy gi Khoa Kinh tế và Quin lý trường Đại học Thủy lợi- những người đã trang bị những kiến thức quý báu dé tc giả có thể hoàn thành luận văn này,

Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, cản bộ các phòng ban tại Công ty TNHH. MTV khai thác công tinh thủy lợi Nam Đuống, tỉnh Bắc Ninh đã tạo điều kiện giúp 4 tác giả trong qua tình thu thập di iệu cũng với những ý kién đóng góp bi ích để

te giả có thé hoàn thành luận văn này,

‘Cudi cing, tắc gi xin chân thinh cảm ơn gia định, những người ban đã cùng đồng hành, hỗ trợ, giáp đỡ và động viên tác giả trong suốt quá ình học tập và boàn thiện luận van,

Xin trân rong cảm ơn!

MỤC LỤC

PHAN MỞ DAU, 1

CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VE CÔNG TAC QUAN TRI NGUON NHÂN LỰC

‘TRONG DOANH NGHIỆP 6

1.1 Tổng quan về nhân lực và quan tị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1 Định nghĩa quản trị nguồn nhân lực.

66

1.1.2 Các yếu tổ cơ bản của nhân lực, 7

1.1.3 Vai ted của nhân lục 88

1.1.4 Nhân lực, ngudn nhâ lực trong các doanh nghiệp

1.1.5 Quân tr nguồn nhân lực và đặc điểm quản tsi nguồn nhân lực rong đoanh

nghiệp 91.2 Nội dung của quản tri nguồn nhân lực rong các doanh nghiệp “1.2.1 Phân tích công việc “4 1.2.2 KẾ hoạch hóa nhân lực và xá định nu cầu nin lục Is

1.2.3 Tuyển dụng nhân lục 201.2.4 Bio tạo va phat triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 2 1.2.5 Đánh gia kết quả thực hiện công việc 25

1.4 Kinh nghiệm tròng công te quan tr nguồn nhân lực M

1.4.1 Kinh nghiệm quân trị nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp khai tháccông trình thủy lợi 34

1.4.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH MTV khai thie công tình thủy lợiNam Đuống 37

CHUONG 2 THỰC TRẠNG CONG TAC QUAN TRỊ NGUON NHÂN LỰC TẠI

CONG TY TNHH MTV KHAI THAC CÔNG TRINH THUY LỢI NAM BUONG39

lái thiệu khái quất về Công ty TNHH MTV khai thấc công trình thủy lợi Nam.

Đuểng 3o

2.1.1 Quá tình hình thành và phát triển 392.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ may của công ty 40

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ 412.2 Thực trang đội ngũ lao động tại Công ty TNHHI MTV khai thác công trình thủy

Joi Nam Duống 4“ 2.2.1 V cơ cầu nhân lực 4 2.3.2 Về chit lượng nhân lực “2.3 Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lục tại Công ty TNHH MTV khaithác công trình thủy lợi Nam Bung, 46

2.3.1 Phân tích công việc 462.3.2 Công te lập kế hoạch nhân lực +02.3.3 Công tác tuyển dụng nhân lực 302.3.4 Công tác đo tạo và phi tri nhân lực s4

2.3.5 Công tác đánh giá thực biện công việc sẽ

2236 Các chế độ đãi ngộ, phúc ợi và công tá tạo động lực cho người ao độngS# 24 Đánh gi chung về công tie quản tri nguồn nhân lực tai Công ty TNHH MTV khai thúc công trình thủy li Nam Bung 61

24.1 Những kết quả dat due 612.4.2 Những tổn tại và nguyên nhân 6 'CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUAN TR] NGUÒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THAC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI NAM.

ĐUỒNG 6ð

3.1 Định hướng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác công 5 603.2 Một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV khai thác trình thủy lợi Nam Đuống giai đoạn 2020

công tỉnh thủ lợi Nam Dung “

3.2.1 Đổi mới công tác lập ké hoạch, uy hoạch nhân lực °3.2.2 Thực hiện phân ích công việc m3.2.3 Đổi mới công tác tuyển dung, bổ tr si dựng lao động hợp lý ”

232.4 Tang cường công tác đào tạo năng cao chất lượng nguồn nhân lực 3.2.5 Đội mới trong đánh giá lao động

3.266 Hoàn thiện các chính sich đãi ngộ người lao động 3.3 Một số kiến nghị

3.4.1 Đối với Chính phủ và Bộ Nông nghiệp và phát tiễn nông thôn, 3.3.2 Đối với UBND, các Sở, Ban, Ngành inh Bắc Ninh

DANH MỤC HÌNH ANH

Hình 1.1 Công ty TNHH MTV khai thác công trình thy lợi Nam Duông 39 Hình 1 2 Sơ đồ bộ máy tổ chức eda công ty 40

Hình 1 3 Căn bộ quản ý công trình phát don hn lang kênh 4

Hình 1, S Công đoàn Công ty TNHH MTV KTCTTL Nam Dudng tổ chức tặng quảtất sum vẫy" cho cán bộ, công nhân viên có hoàn cảnh khó khăn 60

DANH MYC BANG BIEU

1 Cơ cấu lao động tại công ty năm 2018 - 2020.2 Bảng

3 Thong kê nguồn nhân lực theo độ tuổi

1g kê chất lượng nhân lực.

5 Tom tit mô tả công vige của một số vị trí việc làm tại công ty 6 Binh giá thực hiện công tác phân tích công việc tại công ty 4 Thống kế tuyển dụng 2018 - 2020.

7 Vị tr lao động được tuyển dụng giai đoạn 2018 - 2020,3 Số người được cử đi đào tạo 2018 - 2020.

`9 Tiêu chi đánh gid thực hiện công việc

10 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ giai đoạn 2018 ~ 202011 Thủ nhập bình quân 2018 - 2020.

12 Mức độ bài lòng của nhân viên trong công ty.

1 Số lượng cần bộ có nhu cầu dio tạo giai đoạn 2021 - 2023

DANH MỤC CÁC TỪ VIỆT TAT

TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thình viên

‘TNH MTV KTCTTL “Trách nhiệm hữu han một thành viên khai tháccông Hình thủy lợi

CB-CNV, CBCNV (Can bộ công nhân viên

BND Ủy bạn nhân din

QĐ-UBND định: Ủy bạn nhân dân

PTCV Phân tích công v

NB.CP "Nghị định: Chính phủ

TT-BLDTBXI “Thông tr Bộ Lao động thương bình xã hội

NN&PINT [Nong nghiệp va phát tiễn nông thôn

QĐ-CT Quyết địh- Công ty

PHAN MO ĐẦU:

1 Tinh cấp thiết của đề tài

Trong xu thé toàn cầu hóa, cạnh tranh quốc tế đang diễn ra trên tắt cả các lĩnh vực

gây cing trở nên gay git, đi hoi mọi loại hin thiết chế ổ chức xã hội phải ti cấu

trúc lại để thích nghỉ và phát triển Lý luận và thực tiễn cho thấy, nguồn lực con người là một nguon lực ngày cảng được các nhả quản trị thừa nhận là năng lực cốt lõi, sáng.{go ra giá tị cho tổ chức, cho khách hing, go lip vị thé cạnh tranh bên vững, nô có thể tạo nên sự phát triển đột phá và bén vững của một tổ chức Chính vì vậy, quản trị nguồn nhân lực đã và đang trở nên hết sức quan trọng trong sự phát iển của mỗi quốc

gia khi mi môi tường kinh đoanh ngày cing phức tạp, Xu thể toàn cầu hoi âm nấy

xinh sự hội nhập của các nền kinh ế quốc gia vào nên kinh tế thể giới, buộc các quốc gia phải giải quyết nhiều vin để phúc tạp này sinh trong đó có vẫn đề quan trị nguồn

nhân lực

“Công tác quản trị nguôn nhân lực luôn luôn được các tổ chức coi trọng bởi lẽ nhân lực 1a nhân tổ quan trọng quyết định sự thành bại của tổ chức Vì vậy có nhiễu nghiên cứu về vẫn để này:

= Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kính tế của tác giá Hỗ Nam Khánh với đề tải'Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cỗ phần tư vấn xây dựng.

điện 4”, trường Đại học Nha Trang, năm 2013 [1] Luận văn đã khái quất về công tác quan lý nguồn nhân lực, các giải pháp hoàn thiện quản lý ngudn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vẫn xây dựng điện 4 Các giải pháp hoàn thiện gm nâng cao nhận thức vàkỹ năng quản lý của cán bộ về công tác quản lý nguồn nhân lực; giải pháp về thu hútnguồn nhân lye; hoàn thiện quy trình tuyển dụng của tổ chúc; hoản thiện công tác bổ.trí lao động: hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

= Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quân lý kinh tế của tác giả Nguyễn Thị Vân Hải với

để tài "Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng và

năm 2016 [2] Luận

văn nêu thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng và lip đặt lắp đặt viễn thông (Comas)", trường Đại học Lao độn;

viễn thông (Comas), một số giải pháp chủ yêu hoàn thiện công tác quản lý nguằn nhân

lực như thu hút nguồn nhân lực, đảo tạo và phát triển nhân lực, tạo động lực cho người lao động,

~ Luận văn thạc si chuyên ngành Quan lý kính tế của tác giả Nguyễn Trin Thành với

đồ ti "Hoàn thiện công tác quan ị nhân sự tại Công ty cỗ phần ws vẫn công nghệ,

thiết bị và kiêm định xây dựng- Coninco”, trường Đại học Kinh tế, năm 2015 [3] Luận.văn trình bay cơ sở lý luận vẻ nguôn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực, các nội dung. ‘quan lý nguồn nhân lực và thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Dua ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực như hoàn thiện công tác kể hoạch nguồn nhân lục, công tác tuyén dụng, khen thường, đánh giá nguồn nhân lục Ngành Nông nghiệp dang quản lý khai thác hing vạn công tinh thủy lợi lớn nhỏ phục vụ sin xuất nông nghiệp, dân sinh kính tế: xã hội và góp phần bảo vệ mỗi tường sinh thái Để quan lý, khai thác tốt các công tinh thủy lợi hiện có, chất lượng nguồn nhân lực có vai wd và ý nghĩa hết sức quan trọng Tuy vậy, số lượng và chit lượng nguồn nhân lực quân lý khai hắc công tình thủy lợi hệ nay dang côn et nhi bắt cập, lực

lượng lao động đông nhưng không mạnh, mắt cân đối về cơ cấu trình độ, ngành nghề,kinh nghiệm.

Là một trong hai doanh nghiệp khai thác công trình thủy lợi của nh Bắc Ninh, Công

ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Nam Đuống được thành lập thing 10năm 1962 với tên gọi là Ban Quản lý Nông giang Nam Bắc Ninh Sau nhiễu lẫn đổitên, ngày 11/11/2009 Uy ban nhân dân tỉnh Bắc Ninh ra quyết định số 1681/QB-UBND chuyển đổi Công ty khai thác công trình thuỷ lợi Nam Đuồng thành Công ty ‘TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Nam Đuồng.

“Công ty cô nhiệm vụ chi yêu à dich vụ công ich phục vụ tưới, tiêu nước cho sản xuất nông nghiệp và cung cấp, iều thoát nước cho dân sinh trong hệ thắng, địa bản thuộc 3 huyện Thuận Thành, Gia Binh, Lương Tài (ảnh Bắc Ninh) và một số xã thuộc các huyện Gia Lâm (thành phố Hà Nội, huyện Văn Lâm (nh Hưng Yên), huyện Cằm Giang (nh Hi Dương) với ting diện tích tưới tiêu xắp xi khoảng 39 977.67 ha,

Cong ty TNHH MTV khai thác công tì thủy lợi Nam Dung có đội ngũ kỹ sư, cân

bô kỹ thuật gidw kinh nghiệm và năng lve Những năm qua công với sự phát ign của

khoa học kỹ thuật và công nghệ, chất lượng nhân lực của công ty công đã được chú

trọng nhằm phát trién phủ hợp với cơ chế thị trường.

Mặc dù đã có nhiễu thay đổi tích cực trong công tác quản lý cán bộ nhưng công tắc

quân tị nguồn nhân lực công ty đang bộc lộ nhiễu bắt cập Cụ thể là thiếu nhân lực

trim trọng cả về số lượng và chất lượng; công tác đo tạo và chính sách tuyển dụng, sit dạng cần bộ tong công ty chưa hợp lý Ngoài ra một số cán bộ trình độ, kỹ năng hạn ch, chưa dip ứng được với sy phát win của khoa học kỹ (huật và công nghệ: tính chủ động, sáng tạo tong triển khai thực hiện công việc còn hạn ch, Việc kiện toàn cơ cầu

tổ chức hoại động, xây dựng đội ngũ cắn bộ tại Công ty TNHH MTV khai thác công

trình thủy lợi Nam Dung là vẫn để hết sức cần thiết nhằm thực hiện tt kế hoạch sản xuất phục vụ cung cấp nước, giúp công ty ổn định và phát iển phù bợp với cơ chế tị

Xuất phát từ tính cắp it và thực trạng công tác quản tị nguồn nhân lực của Công tyTNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Nam Đuồng trong thổi gian qua, the giả ty TNHH MTV khai thắc công trình thủy lợi Nam Đuống, tỉnh Bắc Ninh" làm để tải luận văn thạc sĩ chọn dé tài "Hoàn thiện công tác quản tri nguồn nhân lực tại Ci

2 Mục dich nghiên cứu

“Trên cơ sở lý luận vé công tác quản trị nguồn nhân lực, tác giả hệ thống hoá, phân tích và đánh gi hye trạng công tác quản tị nguồn nhân lực tai Công ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Nam Đuồng Từ đó đưa ra nhận xét, đảnh giá về ưu điểm, ban chế và nguyên nhân hạn chế, ĐỀ xuất các giải pháp có cơ sở khoa học và có tính khả

thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.

tại Công ty TNHH MTV khá thắc công trình thủy lợi Nam Đuồng 3 Phương pháp nghiên cứu

“Trong quá trình nghiên cứu, luận văn sử dung các phương pháp như: Phan tích thống,kẻ, so sánh, đánh gid, ting hợp, khái quát, chỉ tết hóa Các phương pháp nghiên cứu

được sử dụng trong việc phân tch, khảo cứu, đánh giá các nghiên cứu lý luận và thực tiễn về quản trị nguén nhân lực

“Các phương pháp thu thập tài liệu, thông tin, được sử dụng trong nghiên cứn:= KẾ thừa các công trình đã nghiên cứu trước đó.

~ Tổng hợp số liệu thông qua các báo cáo, tổng kết của Công ty TNHH MTV khai tháccông trinh thủy lợi Nam Đuống,

- Kết hợp các phương pháp thu thập thông tn, tài liệu, số liệu để có dữ iệu nghiên cứ, phân ích đấy đủ

Tìm thông tin thông qua các phương tiện thông tn đại chúng như: Báo chí, internet. 4, Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

2 bi lượng nghiền cứu

Đối tượng nghiên cửu của để ti à các vẫn để liên quan đến công tác quản tị nguồn nhân lực tai Công ty TNHH MTV khá thác công trình thủy lợi Nam Đuống và những

nhân tổ ảnh hưởng đến công tác này.

> Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về nội dung và không gian: Luận văn tập trung nghign cứu v8 công tác quản rỉ nguồn nhân lục tại Công ty TNHH MTV khai thác công tình thủy lợi Nam Đuống, tính Bắc Ninh.

Phạm vi về thời gian: Luận văn sử dụng tà liệu, số iệu từ năm 2018- 2020 để phân

tích, đánh giá thực trang công tác quản tr nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV.

hai thác công trình thủy lợi Nam Đuống và các giải pháp đề xuất cho giai đoạn

nghĩa khoa học và thực tiễn của đ tài

2 Ý nghĩa khoa học

Phân tích về mặt lý luận và thực i vai t của quản H nguồn nhân lực trong doanh,nghiệp khai thắc công nh thủy lợi

b, Ý nghĩa thực tiễn

"ĐỀ tải côn là những tả liệu tham khảo có giá tị sợi mỡ rong việc hoàn thiện, tăng cường chất lượng và hiệu quả công tác quản tị nguồn nhân lực tại Công ty TNH

MTV khái thác công trình thủy lợi Nam Đuồng nói riêng và các doanh nghiệp khaithắc công tinh hủy li nỗi chung

6 Kết quả nghiên cứu đạt được

HG thống hỏa cơ sở lý luận và thye tiễn vỀ công tác quản tị nguồn nhân lực lại Công

ty TNHH MTV khai thác công trình thủy lợi Nam Đuống.

PPhin tích và đánh giá thực trang chất lượng công tác quản tị nguồn nhân lực tongCông ty TNH MTV khai thác công tinh thủy lợi Nam Đưổng trong thời gian vừa

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tai Công ty TNHH MTV khai thác công tinh thủy lợi Nam Đuống trong giai đoạn hiện nay. 7 Kết cầu của luận văn.

Ngoài phần mỡ đâu, kết luận, kiến nghị danh mục tà liệu tham Kho, nội dụng củaluận văn được cấu trie với 03 chương nội dưng chỉnh sau:

= Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tễn về công túc quản tr nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp:

~ Chương 2: Thực trang công tác guint nguồn nhân lực tai Công ty TNHH MTV

Khai thác công tình thay lợi Nam Bung:

~ Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguon nhân lực tại Công ty TNHH.MTV khai thác công tình thủy lợi Nam uống

CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VE CÔNG TÁC QUAN TRI NGUON NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHỊ

1.1 Tổng quan về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

111 Định nghĩa quân tị nguần nhân lực

Nhân lực bao gồm tt cả các iềm năng của con người trong một tổ chức bay xã hội (đẻ cả những thành viền tong ban lĩnh đạo doanh nghiệp) để thành lặp, duy tr và phát

triển doanh nghiệp.

Co thể thấy rằng, nhân lực được biểu theo bai nghĩa: Nhân lục theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người; nhân le theo nghĩa hẹp hay nhân lực xã hội và nhân

lực đoanh nghiệp được hiểu như sau: "Nhân fee xã hi còn gọi là ngưần lao động xã

"hội là dân số trong độ ti có khả năng lao động” và "nhân lực doanh nghiệp là lựclượng lao động của từng doanh nghiệp, là 54 người có trong danh sách của doanl:nghiệp" (4),

“Nguằn nha lực bao gầm toàn bộ dim cư có khả năng lao động Nguồn nhân lục là

phạm trù ding để chỉ sức mạnh tên dn của dân cự, khả năng huy đồng tham gia vào

‘gud trình tạo ra của cái vật chất và tính thần cho xã hội trong hign toi cũng như trong

tương lại Sức mạnh và khả năng đó dược thể hiện thông qua số lượng chỗ lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lương và chất lượng con người có đủ điều iện tham gia vào sến sản xuất xã hội (5).

Như vậy, nguồn nhân lực là tổng hoà th lực và tí lực tổn ti trong toàn bộ lực lượng tao động x8 hội của một quốc ga, kết tỉnh truyền thống và kinh nghiệm lao động sing tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dung để sản xuất ra của ải vật chất và tỉnh thần phục vụ cho nhủ cầu hiện ạ và tương la của đất nước.

Quan tị là sự tắc động có tổ chức, có hướng đích của chủ thé quản tr lên đối tượng,

‘quan trị vi khách thể quản trị nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiém năng và cơ hội ccủa tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biển động của môi trường, ‘Quan trị nguồn nhân lực được hiểu trên nhiều góc độ khác nhau: Với te cách là một trong những chức năng cơ bản của quản tị tổ chức thì quản trị nguồn nhân lực gm:1oạch định (ké hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiém sod các hoạt động nhằm thu hút,sử dụng và phát triển con người dé đạt được các mue tiêu của tổ chức (6).

Đối tượng của quan tị nguồn nhân lye là người lao động trong một tổ chức và các vẫn để liên quan như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.

Mục tiêu của bắt kỳ 16 chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả ngun nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, Quản tr nguồn nhân lục nhằm củng cổ và duy tr đủ số lượng và chất lượng lao động cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt a; tìm kiểm và phát tin những phương pháp tốt nhất để người lao động có thé đồng góp nhiều súc

Ie cho việc đại được các mục tiêu của ổ chức, ạo cơ hội dé bản thần người ao động,phát triển

Nội dung quản tri nguồn nhân lực bao gdm: Phân tich công việc, kế hoạch hóa nhân Ie và xác định nhu edu nhân lực, uyỄn dụng nhân lực, đào tạo và phát tiễn nguồnhân lực, nh giá kết quả thực hiện công việc, thù lao và ác chế độ đi ngộ, phi lợi‘Nhu vậy, quần trí nguồn nhân lực là qui tình phần tích, đánh giá, hoạch định, quả lý

và sử đụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ

1.1.2 Các yéu tổ cơ ban của nhân lực 1.1.2.1 Số lương nhân lục

Là lực lượng lao động được huy động để giúp tổ chức hoàn thành các mục tiêu, nhiệm‘yu và duy trì các hoạt động của tổ chức.

1.1.2.2 Cơ cấu nhận lực

"Được thé hiện bởi các tiêu chí khác nhau: Độ tuổi, trình độ học vấn, giới cấp bộc.

1.1.2.3 Chất lượng nhân lực

Gm những nét đặc trưng v8 rang thái í lực, thẻ lực, phong cách đạo đức, lỗi sống và tinh thần của nguồn nhân lực

+ Trí lực: La năng lục của tr tuệ, là idm và cơ sở của lao động

động, vì thể trong phát triển nguồn nhân lực tr lực đồng vai trd quyết định.

lực là yếu tổ trí tuệ phản ánh khả năng làm việc, năng lực sing tạo của người lao.

“Trí lực được thể hiện ở trình độ học vin, kỹ năng, kiến thúc cũng như kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động so với yêu cầu công việc dim nhận.

+ Thể lực: là sức mạnh của con người, khả năng khắc phục lục đổi kháng bên ngoài bằng nỗ lực cơ bắp Sức khỏe của người lao động ảnh hưởng đến xin xuất, năng suất lao động của tổ chức thé hiện ở sự bén bi, déo dai, khá năng tập trung cao,

++ Tâm lực: Tâm lực là sức mạnh lâm lý của con người, thể hiện ở mức độ nhận thức, ý thúc tách nhiệm, ý chí phần đu, thấ độ và te phong lâm vig, ký Int lao động, nh lập, nh thin hợp tác, khả năng làm việc tập thể và lòng trung tình Tâm lực phân nh nhân cách, quan điểm sống của người lao động Tinh độ phát tiễn nhân cách, đạo

đức đông vai trò quan trọng,

1.1.3 Vai tro của nhân lực

Đây là nhân tổ chính quyết định đến lợi nhuận và sự phát triển của tổ chức Nguồnnhân lực đảm bảo mọi nguồn sing tạo trong tổ chức Xã hội dang din chuyển sang nền

kinh tế tri thức, các nhân tổ công nghị „ vốn, nguyên vật liệu đang giảm din vai trồ của nó, nhân tổ tri thức của con người ngày cảng chiếm vị trí quan trọng Ngày nay với sựnăng động, sing tạo, đặc biệt là thể hệ lao động trẻ sẽ giúp cho các công ty tiếp thunhững kiến thức mới, nhạy bén nắm bắt cái mới, học hồi, nâng cao tri thức Một tổchức nếu biết khai thác đúng cách nguồn lực nảy sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất choxã hội, thoả man nhụ câu ngày cảng cao của con người.

11-4 Nhân lực, nguần nhân lực trong các doanh nghiệp

Nhân lực là thành phần không th thiếu tong bất cí một doanh nghiệp nào, Không một doanh nghiệp nào có th tổn tại nếu không có nguồn nhân lực dip ứng được sự Hoạt động và vận hành của bộ mấy công ty Chinh vì thể, mỗi đơn vị doanh nghiệp cần 6 những giải pháp tốt nhất trong việc quản tị nhân lực

Voi mỗi doanh nghiệp, nhân lực được phân loại theo độ tải, trình độ chuyên môn, học vấn, giới tính Ứng với mỗi chỉ iêu phân loại sẽ có một cơ cầu nhân lực tương ứng Sự phù hợp của cơ cấu nhân lực được thiết kế hoặc thực tế đã tồn tại với cơ cấu.

nhân lục edn phải có là chất lượng nhân lực Chat lượng nguồn nhân lực là sản phẩm“của nhà lãnh đạo quản lý

Số lượng nhân lực của từng doanh nghiệp phụ thuộc vio quy mô, phạm vi, chức năng, nhiệm vụ và thường được thông qua hệ thống định mức, tiêu chuẩn định biên để xác định.

1.1 Quân tị nguần nhân lực và đặc điễm quân tị nguần nhân lực trong doanh

1.1.5.1 Quân tr nguần nhân lực

Quan trị nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng Một tổ chức có hoạt động tốt hay không được quyết định chủ yếu bởi nguồn nhân lực của nó Mọi thứ còn lại đều docon người tạo ra như máy móc, của cải vật chất, công nghệ déu có thé mua được, họchỏi, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy quản trị nguồn nhân lực có. vai trò thiết yếu đổi với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức nói chung va một doanh nghiệp nói riéng.

Quan tr nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh ổ- xã hội của vẫn đ lao động Đó là vin dB chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích i làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra.

(Quan tr nhân lực gin iễn với mọi tổ chức, bắt kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng phải 6 bộ phận nhân lực Cung cách quản tỉ nguồn nhân lực tạo ra bằu không khi văn hóa

cho một doanh nghiệp, Đây là một trong những yếu tổ quyết định đến sự thành bại của

một doanh nghỉ

1.1.5.2 Đặc điền quản tr ngudn nhân lực trong daanh nghiệp

Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực bao gồm tiền bạc, ật chất, tiết bị và sơn

"người côn thiết để tạo rà hàng héa địch vụ

1 Khi niệm

(Quin trị nguồn nhân lực là tắt cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý ảnh hưởng đến mỗi quana doanh nghiệp và cán bộ công nhân vi

2 Chức năng

2 Chức năng thu hút nguồn nhân lực

Gém các hoại động: Hoạch định nhu cầu nhân viên, Phân tích công việc, tuyển dụngnhân viên Để có thé tuyển được đúng người cho đúng việc, doanh nghiệp phải căn cứ.vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trang sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp để xác định những vi tri cần tuyển thêm người.

b Chức năng dio tạo- phát triển của quản trị nguồn nhân lực

“Chữ trọng việc ning cao năng lực, đảm bảo cho nhãn viên trong doanh nghiệp có trìnhđộ cần thdé hoàn thành tốt công việc được giao, tạo điều kiện cho nhân viên được

“Thực hiện các hoạt động: hướng nghiệp, huấn luyện, đảo tạo kỹ năng thực hành; bồi

triển năng lực cá nhân tối đa

dưỡng nâng cao trình độ và cập nhật kiến thức- phương pháp quản lý mới, kỹ thuậtcông nghệ mới.

ce Chức năng duy trì nguồn lực

“Gồm hai chức năng là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mi ‘quan hệ tốt dep trong doanh nghiệp.

“Chức năng kích thích, động vit liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong các doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tinh,sổ ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc vớ chất lượng cao

“Chức năng quan hệ lao động iên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện mỗi tưởng, làm việc và các mỗi quan hệ tong công việc như: ký kết hợp đẳng lao động, giả quyết khiếu 6, tranh chấp lao động, giao tẾ nhân viên, cải thiện môi trường lâm việc, ý Ế,

"báo hiểm và an toan lao động

3 Mục tiêu

Sử dụng cóquả nguồn nhân lục nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tinhhiệu quả của tổ chức.

Dip ứng nhủ cầu ngày cảng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy

tồi da các năng lực cổ nhân, được kích thích, động viên nhiễu nhất gi nơi làm việc và trong thành, tận âm với doanh nghiệp

‘Van để mẫu chốt của quản trị là quản trị nguồn nhân lực Một doanh nghiệp dù có.nguôn tải chính doi dio, tài nguyên vật tư phong phú, máy móc thiết bị hiện đại cũng. sẽ trở nên vô ich nếu quản trị kém nguồn tải nguyên nhân sự Quản trị nguồn nhân lực tạo ra sự điều chỉnh và hoà hợp con người trong tập thtừ đó hình thành nên bộ mặt văn hoá của doanh nghiệp g6p phần trong việc quyết định sự thinh đạt của công ty.

1.1.5.3 Đặc điễn nguồn nhân lực trong các công ty khai thác thủy lợi

"Ngành Nông nghiệp quản lý và khai thác hàng vạn công trình thủy lợi lõn nhỏ phục vụ

sản xuất nông nghiệp, dân sinh kinh tế- xã hội và góp phần bảo vệ môi trường sinhthái Nhân thức được các công trình thủy lợi mà Nha nước và nhân dân ta đã xây dựng,cổ giá tr hằng nghìn tỉng, các c1g ty Khai thác (hủy lợi rất chú trọng công tác quản

tí nguồn nhân lực nhằm quản lý, kha thác tắt các công tình thủ lợi hiện có Với đạc thù quản lý va bảo vệ các công trình thủy và làm nhiệm vụ cung cấp nước cho nông.nghiệp, phục vụ an sinh xã hội, an ninh lương thực, nin chung các công ty khai thácthủy lợi những nam gần đây cũng có nhiều thay đổi trong công tác quản trị nguồn nhân.lực

Một số đặc điểm của công ty khai thie thủy lợi như sau:

(Chua thực sự tự chủ về tải chính, kinh phí được cắp mỗi nam duyệt chỉ theo báo cáo quyết toán

lịch vụ cung cấp nước theo chính sách của Nhà nước quy định rất thấp, khôngtheo giá mua bán sản phẩm dịch vụ rên thị trường,

Không chủ động được nguồn vốn trong sin xuất kink doanh, nguồn thu chủ yêu tại các công ty à nguồn cắp bù thay lợi phí Các công ty dễ bị động trong công vệ đặc biệt là sửa chữa đột xu, khác phục sự cổ mùa mưa bão Việc tu sửa, ning cấp công trình phải trình duyệt mắt rt nhiề thời gian, chậm t làm ảnh hướng đến vận hành, khai thie công trình

Cie định mức kinh tế: kỹ thu + chỉ phí sản xu + định mức lao động chưa phủ hopdo người lập, thời gian lập không theo kịp sự biển động của giá thành thực té, không,đảm bao được cân đối thu chỉ

Các cô § ty chưa hoàn toàn có quyền tự chủ trong vige tuyển dụng, sắp xếp lao động,

trả lương phụ thuộc nhiều vào các cắp quản lý bên tên VỀ vĩ phạm hành lang công

trình, các công ty không nhận được sự kết hợp có thiện chỉ từ địa phương trong công

tác tun truyền, xử lý, giải quyết các tường hợp vi phạm hành lang công trình.

Phạm vi bảo vệ đập, hd chứa nước được quy định tại Điều 21 Nghị định số 114/2018/NĐ-CP [7] như sau

1, Phạm vi bảo vệ đập, hồ chứa nước bao gồm công trình và vủng phụ cận.

3 Trong phạm vi bảo về đập, hỗ chứa nước, các hoạt động phải đảm bio không gây sản trở cho việc vận hành vi bảo dim an toàn công tinh; phải có đường quan lý, mật bằng để báo tì và sử lý khi công trình xây ra sự cố.

3 Vũng phụ cận của hồ chứa nước bao gồm vùng phụ cận của đập và vùng phụ cậnccủa lòng hỗ chứa nước được quy định như sau:

3) Vũng phụ cận của độp có phạm vi được tính từ chân đập trở a Đối với đập cắp đặc big tối thiểu là 300 m; đập ấp 118 thiểu là 200 m đập cắp tối thiểu là 100 my; đập sắp 1 6 thiểu là 50 m; đập cấp IV tối thiểu là 20 mỹ

`) Ving phụ cận của lòng hỗ chứa nước có phạm vi được tính tử dường biên có cao.trình bằng cao trình đỉnh đập trở xuống phía lòng ho.

4 Đập, hỗ chứa nước kh điều chính quy mổ, mục đích sử đụng, hải điễu chính vùng

phụ cận phi hợp với quy định tai khoản 3 Điều nay; cơ quan phê duyệt phương án bảo.vệ đập, hỗ chứa nước có thẩm quyển phê duyệt điều chỉnh phạm vi vùng phụ cận bảo

VỆ công trình.

“Các hành vi bị nghiêm cắm tong hoạt động thủy lợi được quy định ti Điu 8 Luật thủy lợi [8] như sau:

1, Xây dựng công trình thủy lợi không đúng quy hoạch đã được cấp cỏ thẩm quyền phê duyệt

3 Đổ chất thái, rác thải rong phạm vi bảo vệ công trình thủy li: xã nước thải ri quy

định của pháp luật vào công trình thủy lại; các hinh vi khác làm 6 nhiễm nguồn nước

trong công tình thủy lợi

3, Hy hoại hoặc cổ ý làm hư hông công trình thủy lợi

4, Ngăn, lắp, đảo, nạo vét, hút bin, cát, sói trên sống, kênh, mương, rạch, hd, ao trái phép làm ảnh hưởng đến hoạt động thủy lại

5 Sử dụng xe cơ giới vugt ải trọng cho phép đi trén công 1

các loại xe, phương tiện wu tiên theo quy định của pháp luật về giao thông đường bộ,

ih thủy lợi; sở dụng xe cơnụ trừ6i, phương tiện thủy nội địa lưu thông trong công trình thủy lợi khi có biển ef

đường thủy nội địa

6 Cin trở việc thanh ta,jdm tra hoạt động thủy lợi

7 Khai thie nước trái phép từ công tình thủy lợi

8 Tự ý vận hành công trình thủy lợi; vận bảnh công trink thủy lợi trái quy tinh được

cơ quan nhà nước có thắm quyển phê duyệt.

9 Chỗng đối, cản trở hoặc không chấp hành quyết định của cơ quan, người có thẳm

quyền trong việc ứng phó khan cắp khi công trình thủy lợi xảy ra sự cổ 10, Lin chiếm, sit đụng đắt trấ phép ong phạm vi bảo vệ công tình thủy lợi

11 Thực hiện các hoạt động trong phạm vi bảo vệ công trình thủy lợi khi chưa có giầy phép hoặc thực hiện không đúng nội dung của giấy phép được cắp cho các hoạt động.

uy định tại Điều 44 của Luật

"rong khi đỗ các cần bộ công nhân viên quản ý công trnh rit khô khăn trong công tie xử lý gây nh hưởng đến hoạt động phục vụ sin xuất, đặc biệt ảnh hướng rất lớn đến

an toàn công tình, và các hộ dân lân cận,

‘Mor số công tình thủy lợi được xây dụng từ ắt lầu, xuống cấp, hiệu qua và chất lượng phục vụ không cao, Bên cạnh đó đổi với các tỉnh miễn ni, địa bình đổi núi, địa bàn hot động trải rộng, đi lại khó khăn công tình thủy lợi không tập trung ảnh hưởng rt hiều đến chất lượng phục vụ Tuy nhiên các công ty không ngững dBi mới để thục hiện tốt nhiệm vụ của minh là chôn giữ và vận hành, cung cấp nước, đảm bảo sẵn xuất ông nghiệp, din sinh kin

Hiện nay, trong nên kinh tế thị trường, các công ty khai thác thủy lợi luôn cổ gắng chuyển mình và kết hợp phát huy những điểm mạnh của mình:

- Hệ thống thủy lợi lan trải rộng khắp, đảm bảo phục vụ sản xuất nông nghiệp, dân

sinh kinh tế,

~ Các công ty có bé đây truÊn thống lịch sử.

~ Lực lượng lao động đồi đo, nhiễu kinh nghiệm, tinh độ và tay nghề cao Nguồn lao động có di các chuyên ngành có iên quan đảm bảo cho việc quan lý, vận hành, khai thác một cách có bệ thing, đồng bộ, đảm bảo hiệu quả đạt mức ôi ưu

~ Cơ chế chính sách về quản lý, phát triển dựa vào thực trang đội ngũ công nhân vịcán bộ quản lý Công tác quản tị phủ hợp với xu thé để khai thác hiệu quả của cácnguồn lực

1.2 Nội dung của quân trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.

Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lục gồm kế hoạch hóa nhân lực và xác định nhu cầu nhân lục; phản tích công việc; tuyển dụng nhân lực; đào tạo và phát triển nguồn nhân lục; đánh giá kết quả thực hiện công việc; thủ lao và các chế độ đãi ngộ, phúc loi: năng cao môi trường làm việc.

1.2.1 Phân teh công việc1.2.1 Khải niệm

"Phin tch công việc là quả trink xác định các nhiên vụ các nghĩa vụ, các trách"hiện tạo nên công việc và các kién thức, kỹ năng, Khả năng cần thế để thực hiện

công việc” 9], Phần ích công việc được tiến hình nhằm:

~ Xée định các nhiệm vp, quyỄn bạn, trích nhiệm khi thực hiện công việc Đảm bio

việc sắp xếp, thuyên chuyển và hãng thưởng cho nhân viên đạt thin công,

~ Định hướng cho quá tình tuyển dụng, hoàn thiện việc b trí nhân viên

Phân tích các đặc điểm của công việc và chỉ ra loại nhân công cẩn thiết thực hiện.công việc hoàn hảo

Làm cơ sở giúp nhà quản tr đưa ra kế hoạch, phân chia công tác nau hơn,

Tạo cơ sở cho cắp quản trị và nhân viên

Làm cơ sử cho xác định hệ thing tiễn lương và mức thi lao cần thit cho mỗi công

Nhu vậy thông qua phân tích công việc, nhà quản sẽ tạo ra sự phối hợp đồng bộ

giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, đánh giá chính xác yêu cầu của các công việc,

ning lục của nhân viên tả lượng, ích thích nu cầu im việc sắn tạo kịp thối, chính 1.2.1.2 Trình tự tiễn hành phân tích công việc

Trình ự tiến hành phân tích công việc được thực hiện như sau:

"Bước 1: Xác định chính sich của doanh nghiệp, mye dich của phần tích công việc,

Bude 2: Ligt kẻ, lựa chon các chức danh công việc en phân tích hoặc tt ci các chức

danh của doanh nghiệp

"ước 3; Tiến inh thụ thập thông tn

Bude 4: Xử lý các thông tin, kiểm tra lại về độ chính xác của thông tin,

Bước 5: Chuin hoá các văn bản kết quả, tịhành công bo va áp dựng rộng rãi trong.tổ chức

1.2.1.3 Các thông tin cần thiết phản tích công việc

"Để quá tinh phân tích công việc được tiền bình, ta cần phải thu thập những thông tn

~ Thông tin về điều kiện làm việc: tổ chức hoạt động của doanh nghiệp, chế độ lương.bằng, khen thưởng; điều kiện vệ sinh lao động, th lực, rủi ro khó tránh, sự tiêu haonăng lượng trong quá trình làm việc

~ Thông in vé các hạt động thực tế của nhân viên: phương pháp lầm việc, mỗi quan hệ tong công việc, cách thức Lim việc, cách thức xi lý số liệu, máy móc, trang bị kỹ

- Thông tin về phẩm chất của nhân viên cần có: tinh độ học vin, kiến thức, kinhnghiệm, kỹ năng, tuôi đời, ngoại hình, sở thích, sức khóe, quan điểm, tham vọng,

- Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật: số lượng, chất lượng, chủng loại,

‘guy trình kỹ thuật, tinh năng, cách thức vận hành, bảo quản bảo đưỡng ~ Thông tin về về tiêu chuẩn bành vi, iêu chuẩn kết quả thực hiện công việc,

Cie thông tin sẽ được xử lý tuỳ thuộc vào mục dich của phân tích công việc sao cho phi hợp Chúng thường được hệ thống hóa và trình bảy đưới dạng các bản mô tả công

vige, bản yêu clu năng lực đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công, việc

1.2.1.4 Các công cụ dé thực hiện phân tích công việc1, Bản mô tà công việc

"Bain mô tả công vige là mội tài lieu cụng cắp các thông tn liên quan dén các công tác

cụ thé, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc nào đó” [10] Bản mô tả công việc:

thường bao gồm:

~ Tên công việc, nơi kim việc, lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyén, mức lương

~ Công việc cần thực hiện: Có bản mô tả chính xác phạm vi và mục dich công việc.

gồm: công việc được giao, nhiệm vụ cụ thẻ, phạm vi trách nhiệm, quyền han, phương pháp, thiết bị kĩ thuật điều kiện âm việc

CChỉ dẫn chỉ tiết về công việc: Những Kt năng tinh thần, kĩ năng v th chất, điều kiện làm việc, vật chất thời gian lâm việc, v8 vệ sinh, an ton lao động, các phương tiga đi

2 Bản yêu cầu về năng lực chuyên môn đối với người thực hiện công việc

Bin yêu cầu vé năng lực chuyên môn công việc với người thực hiện là bản lệt kế những yêu cầu tối thiểu của công việc đối với người lao động về: kiến thức, kỹ năng

¿ kinh độ giáo đục và dao tạo; về tinh thin và thé lực; và các yêu cầu

43, Bản tiêu chuẩn thực hiện công vig

Ban tiêu chudn công việc là bản trình bay các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thé chấp nhận được mà tổ chức doanh nghiệp yêu cầu người lao động cin phải có để hoàn thành công việc được giao.

Cae yêu tổ thưởng được đề cập trong bản tiêu chuẩn công việc:

~ Trinh độ học vin.“Trình độ chuyên môn.

Các kỹ năng cin thiét cho công việc.

~ Kinh nghiệm: thâm niên trong nghề, các thành ích đã đạt được

~ Trình độ ngoại ngữ.

~ Các phẩm chất về cả nhân: tôi đồi, sức khỏe, ngoại hình, tham vong cầu tiến, hoàn cảnh gia định, mức độ thích nghị, làm việc độc ập, khả năng chịu đựng căng thẳng, áplực công việc

~ Một số các yêu cầu khác,

1.2.1.5 Các phương pháp thu thập thông tin phản tích công việc

1 Phong vấn

Phong vẫn thu thập thông tin phân tích công việc có thé thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, với nhém nhân viên hoặc với cán bộ phụ trách nhân viên Phỏng vin cho phép

phát hiện ra nhiều thông tin về các hoạt động và các mỗi quan hệ quan trọng trong phân tích công việc ma các phương pháp khác không thể tìm ra Phương pháp này rit

thích hợp với thu thập thông in phân ch công việc

Để ning cao chất lượng của phông vn phân tích công vie:

~ Nghiên cứu công việc trước khi phông vin để đưa ra ding các câu hỏi cin thấtChon người thực hiện công việc giỏi nhất, có khá năng mô tả tốt nhất

~ Giải thích rõ răng về mục đích của phông vin với người bị phỏng vin= Đặt những câu hỏi rỡ ring sao cho người bị phòng vấn dễ tr li

~ Các thông tn thu thập phi hợp ý, tránh bo sốt thông tn quan trong~ Kiểm tra lại tỉnh chính xác của các thông tin với người bị phòng vấn.

2 Bản câu hỏi

Bin câu hoi liệt kê những câu hoi đã chuẩn bị từ trước về các nhiệm vụ, các hành vi,các kỹ năng vi các điễu kiện có liên quan đến công việc Nhân viên cỏ trách nhiệm điền câu tr lời theo các yêu cầu và các hướng dẫn Bản cầu hỏi cung cấp thông tin nhanh hơn, dễ thực hiện hơn so với bình thức phỏng vẫn.

3 Quan sắt tại nơi làm việc

Quan sắt tại nơi làm việc giáp nhà phân sẽ quan sắt toàn bộ quá trình làm việc của nhân viên Kết hợp các tả liệu ghỉ chép được tir nơi làm việc tổng hợp lạ hình thành

bản mô tả công việc Tuy nhiên phương pháp này có thể cung cắp các thông tin thiểu chính xác nên thường được áp dụng đối với các công việc làm việc chân tay.

1.2.2 Kế hoạch hóa nhân lực và xác định nhụ cầu nhân lực 1.2.2.1 Khải niệm kế hoạch hóa nguẫn nhân lực

"Nguồn nhân lực quyết định sự thẳnh bại của doanh nghiệp Ké hoạch hóa nguễn nhân

lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong công tác quản tị nhân lực

KẾ hoạch hóa nguễn nhân lực là quá nh đảnh giá, ác định nhủ cầu về nguồn nhân của tổ chức,

lực nhằm đáp ứng mục tiêu công iy dựng các kế hoạch lao độngđáp ứng các nhu cầu đó Công tác kế hoạch hóa nhân lực gồm tớc tinh xem cần bao.nhiêu người có trình độ lãnh nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đặt ra, bao.nhiều người sẽ làm việc cho tổ chức Từ đó để đảm bảo thực hiện tốt mục tiêu đã đểra, nhà quan trị sẽ lựa chon các giải pháp cân đối nguồn nhân lực.

12 2 Nội dung của kế hogch hóa nguồn nhân lục trong doanh nghiệp1 Đánh giá nhân lực trong doanh nghiệp

Bước 1: Xem xét, kiểm kể lại tình trạng nhân sự hiện tại

= Xác địnhlượng nhân sự hiện tại

~ Xác định cơ cầu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tinh, trình độ chuyên môn,~ Mô tả các ví tr việc làm ứng với khung năng lự tiêu chuẩn,

"Để có lựa chon sáng suốt, người lập kế hoạch phải đựa vào những thông tin về nguồnnhân lực toàn diện va chính xác nhất có thé

Bước 2: Phân tích khả năng di chuyển nhân sự: Di chuyên nhân sự liên quan đễn nhân

sự nghĩ hưu, nhân sự chuyển sang tổ chức khác, nhân sự chuyển từ bộ phận nảy sang

bộ phân khác, nhân sự được thăng tiến lên cấp bậc cao hơn hoặc luân chuyển định kỳ Bước 3: Phân ích thị trường lao động: Phân ích khả năng cung cấp nguồn nhân lực

cho tổ chức.

2 Dự báo nguồn nhân lực,

Dự báo nhu cầu nhân lực là sự tinh toán nhủ cầu nhân lực của tổ chức để dip ứng sự phat win của tổ chức trong tương lai, Thường được áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dai hạn trên cơ sở các dự báo v: Khối lượng công việc cần thực hiện, trình độ

trang bị kỹ thuật, sự thay đổi cách tổ chức hành chính, cơ cẩu ngành nghề theo yêu cầu công vige, khả năng năng cao chất lượng nhân lực, yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, khả năng ti chính để thu hút lao động,

3 Các giải pháp cân đối nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

a Khi dư nguôn nhân lục

= Hạn chế việc uyển dụng: Chỉ tuyễn dụng khi nhất tiết phải tuyén dụng thì mới tiến ảnh tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài.

= Cho nghĩ hưu sớm: Cổ hai cách thực hiện cho nghĩ hưu sớm: Cách thứ nhất doanh nghiệp để nghị nhân viên nhận lương hưu thấp hơn mức bình thường đến khi nhân

viên đã tuổi hoặc đã thẩm nign vé hưu Cách thứ hai doanh nghiệp trả lương chonhững nhân viên nghĩ hưu sớm số tiễn trơng ứng với số lương hưu của họ.

~ Nghĩ Không lượng: Trong khi tổ chức gặp khó khăn, nhà quản lý Khuyến khích nhân

viên xin nghỉ không lương vửa dé tìm một công việc có thẻ sử dụng khả năng của họ.tổthơn, vừa giảm khó khăn eho tổ chức

~ Cho thué lao động: Doanh nghiệp đưa người lao động đi làm thuê cho các tô chức,doanh nghiệp khác dang cỏ nhu cầu lao động.

~ Cho nghỉ

xuống không đảm bảo có di việc cho mọi nhân viên; ngay khi Khổi lượng công việc

lộc: Nghĩ việc tạm thời (giãn thợ): xảy ra khi khối lượng công việc giảm.

trở lại bình thường, nhân viên sẽ được gọi lam việc lạ Nghỉ vĩnh viễn: Khi công việc giảm xuống và chưa cổ khả năng khôi phục hi: khi doanh nghiệp áp dung các công, nghệ mới hoặc tỉnh giảm biên chế

b, Khi thiểu hụt nghễn nhân lục

Trường hợp nhủ cầu lớn hơn khả năng, nhả quan tị cần phải thực hiện các giải pháp

hư thuyên chuyển nhân viên, thăng chức, dáng chức theo đúng khả năng và nhủ cầucủa công ty hoặc trả lương cao hơn để nhân viên lim thêm giờ sau khi sắp xếp lại mà doanh nghiệp vẫn không cân đổi được nguồn nhân lực, doanh nghiệp phối tiến

hành tuyên mộ va tuyên chọn qua việc khai thác nguồn nhân lực từ bên ngoài.

~ Hợp dong gia công: là hợp dong giữa một tổ chức doanh nghiệp này va tổ chức.doanh nghiệp khác sản xuất cho minh, nhằm thực hiện một phần công việc của tổ. chức, một phần khối lượng sản phẩm hoặc thực hiện một khâu trong quá trình sản.

~ Thuê lao động Thuê lao động từ bên ngoải: Day lả biện pháp được khá nhiều công ty,

doanh nghiệp sử dụng Đặc biệt các doanh nghiệp làm việc có tính chất mùa vụ, khối lượng công việ không đều, ting mạnh tuỳ theo thời điểm, mang tính chất chủ kỳ hing

1.2.3 Tuyển dạng nhân lực

"Để thực hiện được mục tiêu, doanh nghiệp thực hiện một quá trình tim hiểu, lựa chọn để bổ sung lực lượng lao động cần thiết thôa mãn nhu cầu sử dụng lao động Đồ là

tuyến dung nhân lực Tuyển dụng nhân lực bao gém tuyển mộ và uyể chọn nhân lực

1.23.1 Tiyễn mộ nhân lực

"Huyễn mộ à các hoại động nhằm thu hải các ứng viên cô khả năng từ lực lượng lao đồng sã hội, có nguyên vung lầm việc tại các doanh nghiệp để bi tr vào các vị trí trồng Muyli [10].

“Tuyển mộ là khẩu cung cắp đầu vào cho tuyển chọn Quá trinh tuyển mộ tốt tạo diềukiện thuận lợi cho tuyển chọn, tiết kiệm chỉ phi, tổ chức sẽ tim được những người laođộng phủ hợp với công việc Ngược hi, nêu thực hiện không tốt hi những người laođộng có trình độ đáp ứng công việc có thé không được lựa chọn hoặc có it người nộp.đơn xin việc hon so với nhu cầu tuyển dụng.

Vige tuyển mộ rit tốn kém và phe tạp: nó ảnh hưởng đến nhiễu chức năng khác như đánh giá thực hiện công việc, thù lao, đo tạo và phát tiễn nhân lực Vậy nên trước tiên nhà quản tị có thé tìm một số giải pháp khác để thay thể à lâm thêm giờ, hợp đồng thầu lạ, nhữ các tổ chức khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ tạm thời, thế lao động từ công ty cho thuê Nếu các giải pháp này vẫn không đấp ứng được nhu cầu về

nhân sự thi lúe đỏ tổ chức mới tiền hành quả trình tuyển mộ,(Qué trình thyển mộ gm các bước sau

~ Xây dựng chiến lược tuyển mộ ~ Tìm kiểm người xin việc.~ Đánh giá quá trình tuyển mộ.

1.2.8.2 Tuyén chọn nhân le

“Dẫn chọn nhân lục là quá trùh xem xét dink giá và chọn lọc các ứng viên trên nhiều tiêu cht khác nhau nhằm tần kiếm những ứng viên phù hợp nhất với các yêu cầu,

Liêu chuẩn của vi trí uyễn đụng" 10).

“Tuyển chọn nhân lực là khâu quan trọng giúp các nhà quản trị đánh giác ứng viên

theo nhiều khía cạnh khác nhau để quyết định ai là người hội tụ đủ các tiêu chuẩn làm vige cho công ty và đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn Do đỏ, mỗi

tô chức đều can phải cỏ một quá trình tuyên chọn phủ hợp Quá trình tuyển chọn gồm.nhiễu bước Số lượng và các bước ong quá tỉnh tuyén chọn không phi là cổ định Nó phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc va tinh chất của loại lao động cần tuyển chọn

Các bước in hành tuyễn chọn

+ Bước 1: Tiép đón ban du và phông vẫn sơ bộ

+ Bude 2: Sing lọc qua don xin việc

~ Bước 3: Các rắc nghiện nhân sự tong tuyển chọn

+ Bước 4: Phỏng vẫn tuyén chọn.

- Bước 5: Khám sức khỏe đánh giá thé lực của ứng viên= Bước 6: Phòng vẫn bởi người lãnh đạo trực ip.

= Bước T: Thim tra các thông tin thu được trong qué trình tuyên chọn.~ Bước 8; Tham quan công vig

~ Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn

Qui trình tuyển chọn được tiền hành qua nhiều bước Qua mỗi bước, các ứng viên sẽ

được sàng lọc va loại những ứng viên không đủ điều kiện cho những bước tiếp theo “Các phương pháp được áp dụng trong tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp fi thituyển và xét tuyển.

1.23 3 Đánh giá hiệu quả công tác uyễn dựng

Tổ chúc cần phải đánh giá hiệu quả sau mỗi qué trình tuyển dụng Đầu tia, ổ chức xem xét thủ tục tuyển chọn đã hop lý chưa thông qua ỉlệ tuyển chọn Nếu tỷ lệ người xin được việc cao thi thi tục tuyển chọn không có ý nghĩa vả ngược lại

Tiếp đến đánh giá ve các tiêu thúc liên quan đến tình độ giáo dục đảo tạo, kinh nghiệm, khả năng làm việc ; xem xét các tiêu thức mà công ty đưa ra cho từng vị trí công việc đã phù hợp chưa và có edi thiết hay không?

Cuối cảng, nh giá quá trình tuyễn chon để tú ra kinh nghiệm cho những lẫn uyễn

dung tiếp theo Trong qua trình tuyển chọn, với mỗi vị trí công việc cụ thé thi số bước.

tuyển chọn có thé khác nhau, ổ chức cin xế kỹ lưỡng xem cố nên rút ngắn số bước hoặc gộp các bước thực hiện tuyển chọn lại với nhau không? Việc làm này giúp tiết

"kiệm thời gian, kinh phí đảnh cho công tác tuyển dụng.

1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.4.1 Khải niệm

'Đào tao và phát tiẫn đảm bảo rằng các thành viên của nỗ chức có kiến thức và kỹ năng cân thiết dé thực hiện các công việc một cách hợp lý, đảm đương được những "rách nhiệm mới và thích nghỉ với các điều kign thay đối” [9

‘Bio tạo và phát triển cung cắp cho doanh nghiệp nguồn nhân sự chất lượng, ning cao hả năng cạnh tranh trước các đối thủ, góp phn thực hiện tt chiến lược về nhân sự Việe đầu tư cho đào to và phát triển gắn iễn với khả năng sinh lợi lâu đài và ben ving cho tổ chức, nó được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vẫn nhân lực của tổ

1.2.4.2 Cúc phương pháp đào tạo và phát triển nguần nhân lực rong doanh nghiệp

1 Bio yo và phát triển rong công việc

sa Chi din công việc: Quá trinh này bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người

day về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mi, người học sẽ làm thử dưới sự hướng dẫn đồ cho đến Khí hành thạo,

'b, Đào tạo theo kiểu học nghề: chương trình bắt đầu bảng việc học lý thuyết trên lp, sau d6 các học viên được đưa đến lim việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài nim Đây thực chất li sự kèm cặp của công nhân Linh nghề đối với người học.

Kèm cặp: thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn giúp cho các cân bộ quan lý và các nhãn viên giám sit học được các kiến thức, kỹ năng cần thi

cho công việc và công việc,

4 Luân chuyển, thuyên chuyỂn công tác:

hin viên được chuyển từ công việc này sang công việc khác giúp cung cắp cho họnhững kinh nghiệm làm việc ở các lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.

Luân chuyển va thuyền chuyển công việc có thể thục hiện theo 3 cách: Luân chuyển đến một bộ phận khác với cương vi không thay đối Người quản lý được cử đến nhận

công tác mới ngoài lĩnh vục chuyên môn Luin chuyến trong nội bộ một lĩnh vye

chuyên môn.

2 Đào tạo và phát triển ngoài công việc.

a Tổ chức các lớp cạnh đoanh nghiệp: Đối với những công việc mang tinh chất đặc. thủ, việc dio to kèm cập không dip ứng được yêu cầu, các doanh nghiệp có thé tổ chức các lớp đảo tạo với các phương tiện va thiết bị đảnh riêng cho học tập.

'b Cử đi học tại các trường chính quy: Các doanh nghiệp có thẻ cử lao động theo học.chính quy tại các trường do Bộ, Ngành, Trung ương tổ chức, Theo bọc tại diy, người lao động sẽ được trang bị dy đủ kiến thúc, kỹ năng dip ứng cho công vige của minh

‘Tuy nhiền phương pháp này tổn khá niu thời gian và kính phí

« Thông qua các hội nghị, hội thảo: chủ yếu để dio tạo kỹ năng, cung cắp kiến thức cin thiết cho edn bộ quản lý, ãnh đạo trong doanh nghiệp,

4 Bio tạo theo chương trình hóa, cổ sự tre giáp của máy tính: Phương pháp này áp

dụng công nghệ hiện đại vào dio tạo Các chương trình giảng dạy đã được lập sẵn,

người học chỉ vige thực hiện các bước theo hướng dn của mấy tỉnh

e Đảo tạo tử xa: Người dạy và người học không cần thiết phải gặp trực tiếp mã thông

«qua phương tiện trung gian như sách, vở, internet Phương pháp này giúp người học chi động hơn về mặt thời gian nhưng thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa người dạy và người học,

£ Đào tạo theo kiểu phỏng thí nghiệm: sử dụng các bai tập tinh huống, mô phỏng, tro choi hoặc bai tập giải quyết vin để trong các cuộc hội thảo học tập

& Đảo lạo kỹ năng xử lý công vẫn giấy tờ: Xử lý nhanh chống các tải liệu, bản ghỉ

nhớ, các tường trình, báo cáo, ời dặn dò của cấp trên và cc thông tn khắc,

h Mô hình hóa hành vi: La phương pháp điễn kịch Các vớ kịch được thiết kế sẵn để

mô bình hóa các hành vĩ hợp lý trong các tỉnh hudng đặc biệt.

1.2.4.3 Nội dung công tác đảo tạo ngưÖn nhận lực trong doanh nghiệp 1 Xác định nhủ cầu đào tạo

“Công tác dio tạo và phát triển nguồn nhân lực trước hết phải xuất phát từ nhu cầu của.doanh nghiệp Nhu cầu đảo tạo là khoảng cách gia edi hiện có và cấi mong muốntrong tương lai xét vé khia cạnh người quản ly và người lao động trong doanh nghiệp.

[Nhu cầu đảo tạo quyết định phương pháp đo tạo Các chương trình đào to dựa trên

sơ sở dang boi mong muốn của nhân viên với mục tiêu của doanh nghiệp, tong đổ

hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng mang tính quyết định,

Xác định nhu cầu dio tạo là quá trình thụ thập, phân ích thông in làm rõ như cầu cần cải tiện kết quả thực biện công việc, ác định đào tạo phải là giải pháp năng cao hiệu ‘qui công việc, nâng cao khả năng của từng nhân viên.

2 Mục tiêu, đồi tượng đảo tạo

Mục tiêu: xác định các kết quả cin đạt được của hoại động đảo tạo: Những kỳ năng cụ thể cin được dio tạo, tinh độ kỹ năng cổ được sau đảo to, số lượng, cơ cấu học in,

thời gian đảo tạo

Đổi tượng: lựa chọn con người dựa trên: nhu cầu và động cơ đảo tạo của người lao,động; tác dụng của đảo tạo đối với người lao động, triển vọng nghễ nghiệp của từng.

3 Xây dựng chương trình đảo tạo và tổ chức thực hiện chương trình dio tạo.

“Chương trình đảo tạo được xây dựng thật cụ th tiên cơ sở nhủ cầu đảo tạo và mục tiêu 40 go đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cit vào tỉnh hình cụ thể về năng lực

tải chỉnh,sơ sở vật chất để chọn phương pháp dio tạo cho phủ hợp.

1.2.4.4 Đánh giá hiệu quả của quả trình đảo tạo

“Thông qua đánh giá chỉ phí và kết quả của chương trình chỉ ra điểm yếu, điểm mạnh

ccủa chương trình đảo tạo và đặc tính hiệu quả kính tế của việc đảo go Từ đồ so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đảo tạo Đánh giá hiệu quả dao tao theo 4 vấn để cơ bản

= Phân ứng: Học viên có thích chương trình hay không? Nội dung chương trình có phù hợp với nội dung công việc thực tế hay không”

~ Hanh vi: Kết thúc khoá học, hành vi của người được đảo tạo có thay đổi gì

~ Kết quả học tập: Học viên đã nim vũng những nguyên tic, kỹ năng, các vấn để theo

yêu cầu của khoá đào tạo chưa?

~ Mặc tiêu: Kết của cuối cùng học viên có đạt được mục tiêu đảo tạo hay không?

1.2.5 Đánh gia két quả thực hiện công việc

1.2.5.1 Khái niệm.

“Đánh giá Kết quả thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thẳng và chỉnh thức vẻtình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sảnh với các tiênchuẩn được xây đựng và tháo luận về sự đánh giá đó với người lao động” (9).

Đây là một phần của quản lý hiệu quả làm việc, gồm những hoạt động đánh giá chính

thức% quả thục hiện công việc của nhân viên so với mục tiêu đã dé ra và nhanhchông có biện pháp can thiệp.

1.2.5.2 Phương pháp đảnh giá

Đánh giá kết quả thực hiện công việc giúp lãnh đạo có cái nhìn chỉ tết vé năng lực củanhân viên, giúp nhân viên kip thời điều chỉnh hiệu suất, mục tiêu phủ hợp với mục tiêucủa doanh nghiệp,

Đảnh giá thực hiên công việc edn thực hiện khách quan và chính xác vì nỗ ảnh hưởngi

chế độ khen thưởng, bình ảnh và cơ hội phát triển Có nhiều cách đánh giá thục

hiện công việc, dưới đây là các phương pháp phổ biển:

1 Phương pháp xếp hạng danh mục: Quản ý cắp trên, phòng nhân sự thiết lập danhmục các câu hoi đính giá cho từng vị tí

2 Phương pháp so sinh xếp hang: Đánh giá nhãn viên từ tt nhất dn kêm So sảnh,

giữa các nhân iên với nhau thay vì so sinh vớ tiêu chuẩn.

3 Phương pháp phân phối bit buộc: Dựa trên cơ sở tỷ lệ bit buộc nhất định để đánh

gi

4 Phương pháp bảng điểm: Dựa trên khối lượng, chất lượng, tinh thin thái độ và thục hiện nội quy để đánh giả

5 Phương pháp định lượng: Xác định các yêu cầu chủ yếu để thực hiện công việc Phân loại từng yêu cầu theo các mức đánh gi Dinh giá trong số của từng yêu 6 rong

tổng các yê

6 Phương phấp đánh giá 360 độ: Người đánh giá là cắp quản lý, nhân viên cấp dưới, đồng nghiệp, khách hing và nhân viên tự đảnh gi, không công khai ên

7 Phương pháp đánh giá theo mục iêu: Dựa rên sự đồng thuận giữa nhân viên và

sắp quản lý để xây đựng mục in, Tập rong vào kết quả đã thực hin, nhân viên tựchủ trong quá trình thực hiện công việc

1.3.5.3 Nội dung đẳnh giá

1 Xác định các yêu cầu cơ bản cin đánh giá

‘Cie nhà lãnh đạo cần xác định các inh vục, kỹ năng cần đảnh giá, và iên b vớ vige thực hign các mục tiêu của doanh nghiệp, Yêu cầu đánh giá có thể da vio bản mồ tả công việc bao gm: tiêu chudn hành vi và tigu chun về kết quả thực hiện công việc 2 Lựa chọn phương pháp đánh giá

Cé rit nhiễu phương pháp đánh giá thực hiện công iếc Trong nội ộ doanh nghip,

cũng có thé sử dụng các phương pháp khác nhau đối với từng bộ phận khác nhau, các

đội tượng nhân viên khác nhau,

3 Huấn luyện kỹ năng đánh giá

“Các nhà lãnh đạo và những người lâm công the đảnh giá cẩn được huắn luyện về ky năng liên quan đến công tác này, Nếu sử dụng phương pháp không thích hợp hoặc xác

dinh các nguyên tắc, các tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chinh xác dẫn đến không công bằng, hoặc việc trả lương, khen thưởng không chính xác

4 Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá

Trước khi thực hiện đánh giá, cin thảo luận với nhân viên về n dụng, phạm vi đánh

giá Chỉ rõ lĩnh vực đảnh giá, chu kỳ thục hiện, đánh giá như thé nào và thm quan

trong của ết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp lẫn nhân viên 5 Thực hiện đánh giá theo tiêu etắn mẫu trong thực hiện công việc

“Thực biện phân ích so sinh kết quả thục tế thục hiện côn việc vớ tiêu chun mẫu 6, Thảo luận với nhân viên vẻ kết quả đình giá

"Nhân viên đưa ra những ý kiến của bản thân về kết quả đánh giá, nhất tí hay không nhất ti; chỉ ra những điểm tốt, những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên.

7, Xác định mục iêu và kết quả mới cho nhân viên

Kết quả cần phải đạt được

“Xác định công việc: Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực hiện cái gi? Những tiêu

chuẩn mẫu, căn cứ vào đồ sẽ tiến hành đánh giá thực hiện ci 1g việc của nhân viên

Đánh giá việc thực hiện công vige, so sánh việc thực hiện công việc của nhân viền với tiêu chuẩn mẫu,

“Thông tin phản hồi: Có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá thực hiện công việc kết thúc hoặc nhiễu kin trong suốt gua trình đánh giá.

1.2.6 Thù lao và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi

“Thủ lao là phần người lao động nhận được do họ tham gia vào quá trình lao động củadoanh nghiệp; thủ lao lao động thường được biểu hiện ở thu nhập dưới các hình thức tiền lương và tiền thưởng,

- Thủ lao tải chính: là phần thù lao cổ định mà người lao động nhận được một cách thường kì đưới dạng tiền lươngng, tiễn thưởng và các khoản phúc lợi

~ Thù lao phí ải chính: là những gi mà người lao động nhận được từ bản chất công việc và môi tưởng làm việc, Ban chất công việc: mức độ hip dẫn của công việc tinh

4n định; cơ hội để thăng tiễn, phát triển Môi trường làm việc: điều kiện làm việc thoải mái; ich lâm việc linh hoạt

Môi tường làm việc ảh hưởng không nhỏ tong sự quyết đnh của người tìm việ

người di lâm Tiêu chi đánh giá: văn hóa công ty, không gian làm việc, lãnh đạo, cơ

"hội phát triển, chế độ đãi ngộ, phúc lợi

Mỗi trường làm việc không tốt sẽ ảnh hưởng đến tim trạng, hoạt động và hiệu suất làm vig, có thé dẫn đến nhân viên không có động lục hoặc sự tự tin đỂ đông góp trong công việc Chính vi vậy nên tạo một mỗi trường lâm việc hiệu quả là Ất quan trọng

cho sự thành công của công ty.

1.3 Các nhân tổ ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong đoanh

‘Quan trị nhân lực trong doanh nghiệp rit phúc tạp Công tie này phụ thuộc vào nhỉyếu tổ khác nhau, có thé chia thành yếu tổ chính: yếu tổ bên trong (yếu tổ chủ quan),

yếu tổ bên ngoài (ễu tổ khách quan) 1.3.1 Các nhân tổ khách quan

1.3.1.1 Môi trường kink tổ: chink trị

Môi trường chính trị gồm luật pháp hiện hành của quốc gia, các chính sách va cơ chế: của Nhà nước, Các nhà quản ị doanh nghiệp phải ưu ý tối các yếu tổ trên để tiên đoán những biến động v8 chính tị quốc gia, khu vue và chính trị thể giới để có những, “quyết định đúng din tong hoạt động kinh doanh.

“Chính trị ảnh hướng rit lớn đến hoạt động của doanh nghiệp Việc mắt én định chính trị gây ra rủ ro rất lớn, có thé dẫn đến phá sản Bộ máy nhân sự trong chính phủ thay đội có thể dẫn đến nhũng thay đổi đáng ké về chính sách về kính tế

Mỗi trường kinh ế có ảnh hướng rt on đến hoạ! động kinh doanh của doanh nghiệp,

chủ yếu là lãi xuất ngân hàng, cán cân thanh toán, chính sách tải chính tiền t, lạm

phát thuế, tỷ giá ngoại hỗi và tỷ lệ th nghiệp, giá tị tổng sản phẩm quốc nội GDP.

Trong giai đoạn kinh tế bắt ổn, công ty cin phải duy tì lực lượng lao động có tay nghề, giảm chỉ phí lao động, giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, hoặc cho nghỉ việc người lao động lo king, chắn nản, hiệu quả sử dụng lao động giảm nghiêm trong "Ngược lại, kinh tế phát triển công ty lại có nhụ cầu phát triển lao động mở rộng sản xuất, ting cường đảo tạo nhân viên déi hỏi phải tuyển thêm người có trình độ, tăng.lương để thu hút nhân tả, tăng phúc lợi,äi thiện điều kiện làm việc

1.3.1.2 Din số, lự lượng lao động

Dain số chia thành 3 nhóm: dưới tuổi lao động (đưới 16 tuổi), trong tuổi lao động (từ. 16 đến 59 tuổi đối với nữ, từ 16 đến 64 tuổi đối với nam), dân số giả Khi mật độ dân số cao, nguồn cung đỗi dio nhưng cũng có thé dẫn đến thất nghiệp do cung lớn hơn cầu Va ngược lại mật độ dân số thấp, cầu lớn hơn cung din dén thiểu nguồn nhân lực, hoạt động doanh nghiệp tr tr.

Dn số trẻ cũng làm cho quy mô nguồn lao động tăng, dòng di chuyển của lao động.nhiều va mạnh, chất lượng nhân lực cải thiện Nước ta cũng là nước có dn số trẻ, số

người đến tuổi lao động ngày cảng tăng, dân trí ngày được ning lên, các cơ sở đào tạo,

ngày được mở rộng Đây là những yếu tổ thuận lợi để tăng cung về lao động, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.

1.3.1.3 Cơ chế chính sách quân lý của Nhà nước.

Gém các quy định của Nha nước về thu hút, tuyển dụng, quản lý, sử dụng lao động, trả lương, trả lương tối thiểu, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, điều kiện làm việc te động đến công ác quân ý và sử dụng lao động của doanh nghiệp

"Bộ Luật lao động và các quy định liên quan là công cụ pháp lý bắt buộc doanh nghiệp phải sử dụng Khi sử dụng lao động, doanh nghiệp cần nghiên cứu, tìm hiểu và twin thủ pháp luật về lao động do Nhà nước ban hành,

1.3.1.4 Mãi trường vin hoá- xã hội

‘Van hóa- xã hội gém nhiều yêu tổ: văn hóa, gia đình, tôn giáo, tin ngưỡng, phong tực tập quán Nó ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực và kinh doanh của doanh

29

Sự thay đổi lỗi sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cầu trúc của các doanh.

Sự khác nhau về văn héa xã hội từng ving miỄn cũng ảnh hướng khả lớn đến quản trị

“hân lực Doanh nghiệp cần phải biết lợi dụng và phát huy các yéu tổ tích cực, hạn chế

sắc yếu tổ tiêu cục góp phần tạo ra biu không khi thân thiện, giip đỡ kin nhau, tăngcường mỗi quan hộ.

1.3.1.5 Sự phát triễn về hệ thing giáo dục đào tao nghé, khoa học kỹ thuật công nghệ Doanh nghiệp muốn có được đội ngũ lao động chất lượng thi phải đầu tư, mà đầu tư cho giáo dục đảo tạo dạy nghề là dầu tư cho phát triển Thông qua đảo tạo nghẺ, người lao động được học tập, rén luyện nâng cao kién thức, kĩ năng nghề nghiệp, qua đó ning cao năng suất lao động, góp phần phát trién kinh tế Đảo tạo nghề có ý nghĩa

“quyết định phát triển nguồn nhân lực, là một trong những giải pháp nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực

“Thông qua dio tạo và tích lũy kinh nghiệm trong lao động sản xuất, ngay trong tích. lũy kinh nghiệm cũng dựa trên sự chỉ dẫn thi năng lực thực hiện của con người được thể hiện Đây là động lực để doanh nhiệp đầu tư vào dio tạo nghề đồng thời có đã tácđộng tích cực trở lại làm cho chất lượng nguồn nhân lực được nâng lên.

Qua đảo tạo người lao động sẽ có nhiều cơ hội hơn trong công việc, Đảo tao nghề làbộ phận quan trọng cấu thinh hệ thing đảo tạo nguồn nhân lực cho sự nghiệp côngnghiệp hỏa, hiện đại hóa

Ngày nay, để tin ti và phát triển wong mỗi trường cạnh tranh khắc ệt buộc doanh, wip phải tính đến vẫn để ting năng suất lao động, đổi mới công nghệ, chất lượng sản phẩm, đổi mới phương thức quản lý Tién bộ công nghệ góp phần giảm bớt các thủtue, biện pháp quản lý có tính hành chính.

30

1.13 Cúc nhân tb chủ quan

1.3.2.1 THẢ lÿ quản trị nhân lực của doanh nghiệp

"Triết lý quản trị nhân lực là những tư tưởng, quan điểm của cắp quản trị về quản lý và sử dụng con người trong tổ chức Từ đó đưa ra các phương pháp, biện pháp, cách thức ‘quan lý con người.

Triết lý quân tr của các ãnh đạo cao nhất sẽ anh hưởng hoặc tác động trực tiếp đến cách thức quản tr nh lực của các nhà quản tr bên dưới và tác động đến các quyết

định quản trì nhân sự ĐiỀu này cũng tác động rực tiếp đến hành vi của người laođộng ở việc tuân thủ hoặc không tuân thi các quy định, chính sách, mệnh lệnh cũangười quản lý đưa ra nh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh đoanh của doanh nghiệp.

Khi giá tị con người được để cao vé sự tự giác, inh nhân văn, tình thin rich nhiệm, Điều này đồi hỏi nhà quân tị phải thay đối tư duy, cách nhìn, đánh giá nguồn lực con người và cách thức điều hành, quản lý.

1.32.2 Chính sách chin lược của doanh nghệ

“Chính sách là những nguyên tie, quy tắc, phương pháp, thủ tục được thiết lập gắn với hoạt động tuyển dung, đảo tạo, hành chính va sử dụng nhân lực nhằm hỗ trợ và thúc diy việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, HỆ thống chính sich nhằm điều chỉnh một số hành vĩ của con người trong doanh nghiệp và những quy định về khen

thưởng, nhắc nhỏ, kỷ luật,

Chiến lược là những kế hoạch hành động được thiết kể để đt được một mục tiêu của doanh nghiệp.

“Chính sách, chiến lược là những luật lệ, quy định, kế hoạch ma doanh nghiệp đưa ra

để dễ ding kiểm soát và quản lý toàn bộ hệ thống công ty Tuy nhiên trên thực tế được ứng dụng uyén chuyển, được cân nhắc lụa chọn, điễu chỉnh sao cho phù hợp trong quátrình thực hiện

Môi số chính sich ảnh hưởng đến hoạt động sử dụng nguồn nhân lực như tạo nơi làm vige an toàn cho nhân viên; khuyến khích nhân viên cổng hiển hét khả năng của mình; sắc chính sich thi lo, đãi ngộ khuyển khích nhân viên lim việc

31

1.3.2.3 Trình độ cũng nghệ kỹ thud và trình độ nguồn nhân lực

“Tận dụng sự phát tin của khoa học công nghệ đồi hỏi sự phát tiễn trình độ nguồn nhân lực wong đoanh nghiệp Yêu cầu đặt ra a sử dụng lao động như thể nào cho hợp, lý, hông gây tình trạng thừa hay hiếu lao động, gây đình tr sản xuất.

Trinh độ nguồn nhân lực yêu cầu phái tương thích, phủ hợp với trình độ quản ý, trình 49 khoa học công nghệ đảm bảo dễ ring trong phân công, bé tr, sắp xếp rồi mới cho

phép đầu tưáp dung công nghệ mới.

“Cần phải phân công, bổ trí, sắp xép lại nhân lực sao cho phủ hợp với khoa học công.

nghệ mới Các biện pháp quản lý, kiểm tra, vận hành cũng phải thay đổi cho phủ hợp. “Điều này cũng yêu cầu đổi mới về trả lương, đãi ngộ, quy định thời giờ làm việc.

1.3.24 Văn hoá doanh nghiệp.

‘Van hóa doanh nghiệp có vai trỏ rit quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp.‘Van hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá "trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, trở thành các giá tị, quan niệm, tập quán, truyền thống đã ăn sâu vào hoạt động cua doanh nghiệp Nó chỉ phổi tình cảm, suy nại

mục đích của doanh nghiệp.

hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp để theo duỗi và thực hiện các

Van hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm trong một doanh nghiệp

và đáp ứng nhu cầu giá trị bén vững, là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây đựng nên

trong suốt qué trình tồn tại và phát triển trở thành các giá trị, quan niệm, truyén thông, .đã ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp, được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó Nó chỉ phối tình cảm, suy nại

mục đích của doanh nghiệp.

hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp để theo duỗi và thực hiện các

‘Van hoá doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp vả được coi li

truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp; giúp cho từng thảnh viên đoàn kết, gắn bó,

hỗ trợ và cũng nhau vượt qua mọi khó khăn thir thách trong công việc.

32