Tôi xin cam đoan đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trường Trung cấp Mỹ thuật – Văn hóa Bình Dương” là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện, được
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do thực hiện đề tài
Nguồn lực con người chơi một vai trò cực kỳ quan trọng trong bối cảnh hoạt động của các tổ chức Điều này đặc biệt trở nên quan trọng khi mục tiêu là đạt được năng suất lao động cao, và điều này thường xuyên phụ thuộc vào mức độ tích cực và sáng tạo của nhân viên Để đảm bảo hiệu suất cao, việc quản lý nguồn lực con người đòi hỏi người quản lý phải có sự hiểu biết đa chiều về con người và coi con người là yếu tố trung tâm cho sự phát triển
Từ triển vọng này, xuất hiện nhiều kỹ thuật quản lý nhân sự nhằm mục đích giúp con người phát huy toàn bộ khả năng, giảm thiểu lãng phí nguồn lực và tăng cường hiệu quả hoạt động tổ chức Các chiến lược quản lý nguồn lực con người hiệu quả đòi hỏi sự tập trung đặc biệt vào việc tạo động lực cho người lao động, khuyến khích sự sáng tạo và cam kết đối với mục tiêu tổ chức
Tại Hội nghị Trung ương 2 (khoá VIII), "Xây dựng đội ngũ giáo viên, tạo động lực cho người dạy, người học" được xác định là một trong bốn nhóm giải pháp chủ yếu để phát triển giáo dục trong bối cảnh công nghiệp hóa và hiện đại hóa Tuy nhiên, trong thực tế, chính sách đối với nhà giáo thường chưa đủ mạnh mẽ để kích thích động lực Mặc dù có nhiều lý thuyết về tạo động lực cho người lao động và nhà giáo, việc áp dụng chúng vào các tổ chức cụ thể đòi hỏi sự linh hoạt và tùy chỉnh Một ví dụ điển hình là Trường Trung cấp Mỹ thuật - Văn hóa Bình Dương, nơi đã triển khai nhiều biện pháp như tổ chức sinh hoạt tập thể, hội thao, tập huấn và dã ngoại để tăng cường động lực làm việc của cán bộ nhân viên Tuy nhiên, thực tế lại cho thấy một số thách thức Sự chuyển công tác và nghỉ việc ngày càng gia tăng, đặc biệt là do thiếu động lực và mối quan hệ làm việc không tốt ,… Trong năm 2022 có 5 người chuyển công tác, năm 2023 là 4 người Bên cạnh đó vẫn còn trường hợp nhân viên có năng lực nghỉ việc do bất mãn với công việc, mối quan hệ đồng nghiệp không tốt hay chỉ vì không thích người lãnh đạo của mình, gây ảnh hưởng đến chất lượng công việc và mối quan hệ với khách hàng cũng giảm đi rõ rệt Những vấn đề này tạo ra một môi trường làm việc không đầy đủ động lực, dẫn đến việc không thể tận dụng hiệu quả nguồn nhân lực có sẵn
Các biểu hiện rõ ràng của tình trạng này là sự thiếu đam mê trong công việc, xử lý công việc chỉ qua loa, và đánh giá cấp trên một cách phớt lờ Các vấn đề này không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng công việc mà còn tác động tiêu cực đến mối quan hệ với khách hàng
Trong bối cảnh này, nhận thức về tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Để đảm bảo động lực làm việc của người lao động, việc nghiên cứu về "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trường Trung cấp Mỹ thuật - Văn hóa Bình Dương" là cần thiết và được chọn lựa làm đề tài luận văn.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu tổng quát của đề tài là xác định các yếu tố và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trường Trung cấp Mỹ thuật - Văn hóa Bình Dương
1.2.2 Mục tiêu cụ thể Để thực hiện mục tiêu tổng quát trên thì cần thực hiện các mục tiêu cụ thể như sau:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trường Trung cấp Mỹ thuật - Văn hóa Bình Dương
- Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trường Trung cấp Mỹ thuật - Văn hóa Bình Dương
- Đề xuất những giải pháp giúp Trường Trung cấp Mỹ thuật - Văn hóa Bình Dương nâng cao động lực làm việc của người lao động trong thời gian sắp tới.
Câu hỏi nghiên cứu
Nhằm tiến tới nghiên cứu đạt được các mục tiêu cụ thể, tác giả tiến hành đề xuất các câu hỏi nghiên cứu như sau:
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trường Trung cấp Mỹ thuật - Văn hóa Bình Dương?
- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trường Trung cấp Mỹ thuật - Văn hóa Bình Dương như thế nào?
- Những giải pháp nào giúp Trường Trung cấp Mỹ thuật - Văn hóa Bình Dương nâng cao động lực làm việc của người lao động trong thời gian sắp tới?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu trong luận văn này là các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trường Trung cấp Mỹ thuật - Văn hóa Bình Dương Đối tượng khảo sát thu thập số liệu là cán bộ nhân viên, người lao động tại Trường Trung cấp Mỹ thuật - Văn hóa Bình Dương
- Không gian nghiên cứu: Trường Trung cấp Mỹ thuật - Văn hóa Bình Dương
- Thời gian thực hiện nghiên cứu: từ tháng 2 đến tháng 11 năm 2023.
Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện nội dung và mục tiêu nghiên cứu đã nêu, tác giả sẽ sử dụng tổng hợp các phương pháp và quy trình nghiên cứu sau:
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu, nghiên cứu một số công trình nghiên cứu đã công bố trước đây của các tác giả trên thế giới và ở Việt Nam nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Tác giả kết hợp với phương pháp phỏng vấn các chuyên gia trong lĩnh vực quản lý nhân sự, từ đó điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trường Trung cấp Mỹ thuật - Văn hóa Bình Dương và xây dựng các bảng hỏi nhằm thu thập số liệu sơ cấp
Phương pháp được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức thông qua khảo sát người lao động tại Trường Trung cấp Mỹ thuật - Văn hóa Bình Dương Từ đó, tác giả xử lý số liệu thu thập được thông qua các phân tích như thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Crobach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, hồi quy tuyến tính bội
Số liệu thu thập được từ khảo sát chính thức sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 xác định các yếu tố và mức độ ảnh hưởng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trường Trung cấp Mỹ thuật -Văn hóa Bình Dương Từ đó, đề xuất những giải pháp giúp Trường Trung cấp Mỹ thuật - Văn hóa Bình Dương nâng cao động lực làm việc của người lao động trong thời gian sắp tới.
Những đóng góp mới của đề tài
Việc thực hiện nghiên cứu đề tài này có ý nghĩa quan trọng cả về lý luận cũng như thực tiễn
- Về lý luận, luận văn này tóm tắt và củng cố lại các cơ sở lý luận về động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
- Về thực tiễn, đề tài này xác định được các yếu tố và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trường Trung cấp Mỹ thuật - Văn hóa Bình Dương
- Nghiên cứu đã gợi ý những giải pháp giúp Trường Trung cấp Mỹ thuật - Văn hóa Bình Dương nâng cao động lực làm việc của người lao động trong thời gian tiếp theo.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu sơ đồ, luận văn được kết cấu gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và các thảo luận
Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Tổng quan về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người lao động
2.1.1.1 Khái niệm động lực Động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Vũ Anh Tuấn, 2005) Động lực cũng có thể được hiểu là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động Động lực làm việc của con người có tính tự nguyện Khi cảm thấy thoải mái, hài lòng, họ sẽ cảm thấy được nỗ lực làm việc Bởi ai cũng thích được chủ động trong mọi công việc, chứ không thích bị phụ thuộc hay bị động Người cán bộ quản lý cần nắm rõ được đặc điểm tự nguyện này để có thể khuyến khích người lao động phát huy động lực làm việc của họ
Ngoài ra, chúng ta biết động lực làm việc là nhân tố quan trọng dẫn đến hiệu quả và tinh thần trách nhiệm công việc cao Động lực làm việc là một sức mạnh vô hình thúc đẩy con người làm việc một cách hăng say, nỗ lực hơn và làm việc một cách không mệt mỏi vì mục đích chung Tất nhiên, để làm việc có hiệu quả còn phụ thuộc rất nhiêu vào rất nhіều vào trình độ, năng lực củа cán bộ, và cơ sở vật chất, trаng thіết bị máy móc,
Như chúng ta đã biết, tăng năng suất lao động có một ý nghĩa vô cùng quan trong đối với sự phát triển của xã hội loài người, nó là động cơ thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội của mọi quốc gia và là cơ sở quan trọng trong việc đưa ra các quyết định Đối với các doanh nghiệp nói riêng và các tổ chức nói chung, tăng năng suất lao động có ý nghĩa đăc biệt quan trọng, nó là một trong những chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sản xuất kinh doanh của môt tổ chức và là một yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó trên thi ̣ trường hay trong xã hôi Tuy nhiên, để giải quyết bài toán tăng năng suất lao động cần có yếu tố thúc đẩy tạo động lực lao động
Xét về khái niệm, “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”
2.1.1.2 Khái niệm tạo động lực
Tất cả những hoạt động mà một tổ chức có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động được gọi là tạo động lực làm việc
Tạo động lực là quá trình làm nảy sіnh động lực trong mỗі cá nhân ngườі lаo động
Do đó, tạo động lực được hіểu là sự vận dụng các chính sách, bіện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến ngườі làm việc nhằm làm cho ngườі làm việc xuất hіện động lực trong quá trình làm vіệc từ đó thúc đẩy họ hàі lòng vớі công vіệc, mong muốn và nỗ lực làm vіệc hơn nữа để đóng góp cho tổ chức
Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật củа nhà quản lý tác động đến ngườі lаo động nhằm cho ngườі lаo động có động lực làm vіệc
2.1.2 Vai trò của động lực làm việc
Tạo ra giá trị lợi ích cho nhân viên: lãnh đạo phải hiểu rằng lợi ích mà nhân viên nhận được phải tương xứng với những gì mà họ cống hiến, từ đó họ mới cảm thấy thỏa mãn được những nhu cầu của mình
Giúp nhân viên tự hoàn thiện mình: khi nhân viên có được động lực trong công việc, họ sẽ có được nỗ lực lớn hơn để lao động, học hỏi, đúc kết những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình
Tạo tâm lý thỏa mãn thúc đẩy nhân viên làm việc: con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả mặt vật chất và tinh thần Khi những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ thúc đẩy được tính sáng tạo và đẩy năng suất, chất lượng công việc lên cao hơn
Nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh: tạo động lực cho nhân viên không những kích thích tâm lý làm việc cho nhân viên mà nó còn tăng hiệu quả lao động, tăng doanh số, tăng lợi nhuận, tăng hiệu quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường
Tạo sự gắn kết nhân viên: tạo động lực làm việc để nhân viên làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì ngân hàng, gắn bó với ngân hàng lâu dài
Nâng cao vị thế cạnh tranh: chính sách nhân sự đúng đắn sẽ tạo động lực cho nhân viên nâng cao năng suất, chất lượng và từ đó ngân hàng sẽ phát triển bền vững, nâng cao thương hiệu và uy tín trên thị trường
2.1.3 Các công cụ tạo động lực làm việc
2.1.3.1 Các công cụ kinh tế Đây là công cụ được sử dụng phổ biến nhất và quan trọng nhất tác động trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên Nó tác động lên lợi ích vật chất của nhân viên, khiến họ làm việc hăng say, cống hiến hết mình Công cụ kinh tế chia thành 2 nhóm: nhóm công cụ kinh tế trực tiếp và nhóm công cụ kinh tế gián tiếp
* Công cụ kinh tế trực tiếp
- Tiền lương: là mối quan tâm hàng đầu, là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của người lao động Tiền lương được trả căn cứ vào năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc, hoặc trả lương theo sự thoả thuận giữa doanh nghiệp và nhân viên Có hai hình thức trả lương đó là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm
Các mô hình lý thuyết về động lực làm việc
2.2.1 Học thuyết ERG của Clayton Alderfer
Theo học thuyết ERG của Alderfer (1969), nhu cầu cá nhân của con người lại gồm
3 nhóm, đó là: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển Giữa chúng tồn tại mối quan hệ thứ bậc từ thấp đến cao Tuy nhiên nếu Maslow cho rằng nhu cầu cá nhân tăng theo cấp bậc khi nhu cầu ở bậc thấp hơn được thỏa mãn thì Alderfer lại nhấn mạnh nếu cá nhân đẩy nhu cầu lên bậc cao hơn (Nhu cầu phát triển) thì nhu cầu thấp hơn (Nhu cầu quan hệ) được thỏa mãn, nhưng nếu nỗ lực để thỏa mãn nhu cầu cao hơn chưa được đáp ứng thì nhu cầu thấp hơn liền kể vẫn được xem là yếu tố tạo động lực Học thuyết ERG còn cho rằng mỗi người đồng thời có thể có nhiều nhu cầu một lúc, trong khi học thuyết của Maslow thì tại một thời điểm của con người chỉ tập trung vào một nhu cầu nào đó Học thuyết này khuyên các nhà quản trị phải có cách nhìn nhận con người một cách toàn diện, biện chứng và không bất biến, phải xem mọi người lao động đều có khả năng học tập và phát triển để từ đó xác định chính sách nhân lực sao cho mọi người đều có thể phát huy cao nhất động lực làm việc
2.2.2 Thuyết nhu cầu của David C.Mc Clellad
Theo Mc Clelland (1985), con người có 3 loại nhu cầu căn bản: Thành đạt, Liên kết và Quyền lực Nhu cầu thành đạt là sự khao khát của cá nhân để đạt được hay vượt qua những mục tiêu của cá nhân đã được xác định hay vươn tới các thành tựu và đạt được thắng lợi mới trong công việc và cuộc sống Nhu cầu liên kết là mong muốn thiết lập quan hệ xã hội một cách thân thiện và hài hòa với người khác Nhu cầu quyền lực là mong muốn có thể tác động và kiểm soát người khác, trội hơn đồng nghiệp, tác động đến hoàn cảnh và làm thay đổi hoàn cảnh “Học thuyết này khuyên các nhà quản trị khi xây dựng chính sách nhân lực, đặc biệt với nhóm lao động quản lý, để tạo động lực thì bên cạnh thỏa mãn các nhu cầu khác, cần nhấn mạnh việc đáp ứng những nhu cầu thành đạt và quyền lực của họ
2.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào mức độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất địnhvà tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân Học thuyết này gồm các mối liên hệ chính: mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả, mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng, tính hấp dẫn của phần thưởng Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người được quyết định bởi nhận thức của con người về những kì vọng của họ trong tương lai, người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về các mối liên hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa, phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ
Người lao động sẽ nỗ lực làm việc nếu biết rằng việc làm đó sẽ dẫn tới kết quả tốt hoặc những phần thưởng đối với họ có giá trị cao Chẳng hạn, một người muốn thăng tiến và họ được cho biết rắng nếu chăm chỉ làm việc sẽ có thành tích trong công việc và thành tích đó sẽ dẫn tới thăng tiến, thì nhận thức đó sẽ thúc đẩy họ chăm chỉ làm việc để đạt được ước vọng của bản thân Chính kì vọng này đã tạo động lực cho người lao động làm việc hăng say, đem hết khả năng của mình vào công việc Con người sẽ tự quyết định chọn cho mình một mức nỗ lực để đạt mục tiêu của tổ chức tùy thuộc vào mức độ kì vọng và kết quả, phần thưởng họ nghĩ sẽ nhận được và mức độ quan trọng của phần thưởng với họ Chính vì vậy, để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần phải cho họ hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích; thành tích – kết quả, phần thưởng, không những thế cần tạo nên sự hấp dẫn đối với các kết quả, phần thưởng đó
Hình 1.1: Các thành phần trong lý thuyết kỳ vọng của Vroom
2.2.4 Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg
Frederick Herzberg (1959) phát triển lý thuyết hai yếu tố dựa trên một nghiên cứu khám phá thông qua việc phỏng vấn 4.000 đối tượng Theo Herzberg, các yếu tố dẫn tới sự thỏa mãn công việc là riêng lẻ và không liên quan gì đến các yếu tố dẫn tới sự bất mãn trong công việc Ông chia các yếu tố này thành hai nhóm:
- Nhóm 1 bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến Đây là các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc
- Nhóm 2 bao gồm: các chính sách và chế độ quản trị của doanh nghiệp, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các điều kiện làm việc Đây là các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức, có tác dụng duy trì, ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc Mặc dù vậy, nếu chỉ có riêng các yếu tố đó thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc
Từ đó, Herzberg cho rằng nếu chúng ta muốn tạo động lực cho mọi người trong công việc thì hãy nhấn mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến Đây là đặc điểm mà người lao động cảm thấy có “sự tương thưởng” bên trong
Hình 1.2: Thuyết hai yếu tố của Herzberg 2.2.5 Mô hình động lực của Daniel H.Pink
Nghiên cứu của Kovach (1987), Động lực làm việc: Những điều công nhân và người giám sát cần Thông qua khảo sát hơn một nghìn công nhân và người giám sát, nghiên cứu nhằm xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân làm việc trong các ngành công nghiệp khác nhau tại Hoa Kỳ Kết quả nghiên cứu cho thấy mười yếu tố tạo động lực cho công nhân gồm: Công việc thú vị; công nhận thành tích; cảm nhận vai trò cá nhân; Sự đảm bảo trong công việc; lương cao; đào tạo và phát triển; điều kiện làm việc tốt; sự gắn bó của cấp trên; phê bình kỷ luật khéo léo và sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân Nghiên cứu có những hạn chế như chưa đề cập đến mối quan hệ đồng nghiệp, phúc lợi - những yếu tố mà các nghiên cứu sau này đã chứng minh có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân
2.2.6 Mô hình động lực của Daniel H.Pink
Theo Daniel H Pink (2009) động lực làm việc trải qua 3 quá trình là động lực 1.0, 2.0 và 3.0 Động lực 1.0 có quan điểm rằng bản chất động lực của con người là tập hợp các ham muốn sinh tồn (ăn, uống, ngủ, nghĩ, sống sót trong tự nhiên…) Động lực này rất quan trọng nhưng không hoàn toàn bao quát đầy đủ bản chất động lực của con người vì ngoài ham muốn sinh tồn, con người luôn muốn tìm kiếm phần thưởng và né tránh hình phạt khi xã hội ngày càng phát triển Đó là cơ sở để hình thành động lực 2.0 theo quan điểm của Pink Động lực 2.0 rất cần thiết và quan trọng trong việc phát triển kinh tế trên toàn thế giới, đặc biệt trong 2 thế kỷ qua và nhanh chóng được công nhận Đây chính là triết lý
“cây gậy và củ cà rốt” trong quản lý Người lao động trong phương pháp này được tổ chức giống như các bộ phận trong cỗ máy phức tạp, nếu họ làm việc đúng cách, đúng thời điểm, cỗ máy sẽ hoạt động và để đảm bảo điều đó, người quản lý chỉ cần khen
Nhân viên bất mãn và không có động lực
Nhân viên không còn bất mãn nhưng không có động lực
Nhân viên không còn bất mãn và có động lực
Nhân tố duy trì thưởng cho điều hay và trừng phạt hành vi họ nản lòng Người lao động sẽ phản ứng hợp lý với động lực bên ngoài là khen thưởng và kỷ luật và cả hệ thống sẽ phát triển mạnh mẽ Động lực 3.0 Động lực này cho rằng ngoài các yếu tố của 2.0, con người có động lực thứ 3 là khảo sát học hỏi, sáng tạo và làm cho thế giới tốt đẹp hơn Pink (2009) đã chỉ ra phương pháp tiếp cận loại động lực mới gồm các phần chính: Quyền tự chủ, làm chủ, mục đích
2.2.7 Một số học thuyết động lực khác
* Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam:
Theo học thuyết này thì mỗi người lao động đều mong muốn được đối xử công bằng và họ luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp và quyền lợi của họ với sự đóng góp và quyền lợi của người khác nhận được trong doanh nghiệp Điều đó có nghĩa là người lao động so sánh những gì họ bỏ vào công việc với những gì họ nhận được từ công việc đó và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của người khác
Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với những người khác thì họ cho rằng công bằng và ngược lại họ cho là bất công Họ sẽ cảm nhận được sự công bằng nếu:
Chính vì vậy, để có động lực cho nhân viên, các nhà quản lý cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng giữa sự đóng góp của các cá nhân và quyền lợi của các cá nhân trong tổ chức
* Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner:
Các nghiên cứu liên quan
* Nghiên cứu của Trần Kim Dung và nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
Các mô hình nghiên cứu các thành phần động viên trong năm mươi năm qua thường chú trọng chủ yếu đến các thuộc tính công việc Trong đó, nghiên cứu nổi bậc do Viện Quan hệ Lao động New York đã nghiên cứu và đưa ra các yếu tố động viên nhân viên vào năm 1946 áp dụng với đối tượng là nhân viên trong ngành công nghiệp với chín thành phần động viên khuyến khích nhân viên Sau đó mô hình này tiếp tục được lặp lại trong nghiên cứu của Kovach (1987) và Wiley (1995), một thành phần được bổ sung thêm đó là “Xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị” Nhiều mô hình nghiên cứu khác cũng được thực hiện nhằm xác định các yếu tố động viên nhân viên như: Wong và các cộng sự (1999), Hersey và Blanchard (2001), Mani (2002), Manolopoulos (2007), Khan và các cộng sự (2010),… Năm 2011, nghiên cứu “Thang đo động viên nhân viên” của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy đã đưa ra giả thuyết mới về yếu tố
“Thương hiệu công ty”, theo đó nhận định rằng thương hiệu công ty ảnh hưởng dương đến mức độ động viên nói chung
Thang đo của nghiên cứu gồm bốn nhóm yếu tố: công việc phù hợp; các chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý; quan hệ tốt trong công việc và thương hiệu công ty
- Các khía cạnh thuộc công việc phù hợp có thể ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên gồm có bốn biến quan sát: Công việc thú vị; Được ghi nhận trong công việc;
Có quyền hạn tương ứng với trách nhiệm; Được chủ động trong công việc
- Các chính sách, chế độ đãi ngộ trong doanh nghiệp có sáu biến quan sát thể hiện sự công bằng, hợp lý về: Lương, thưởng, phúc lợi; Chính sách thăng tiến; Cơ hội phát triển cá nhân; Đào tạo và phát triển nghề nghiệp
- Quan hệ tại nơi làm việc có bốn biến quan sát thể hiện trên hai khía cạnh: Với lãnh đạo: Được tôn trọng và tin cậy; Được giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn khi cần thiết để giải quyết các vấn đề về cá nhân hay công việc; Với đồng nghiệp: Mọi người cùng phối hợp với nhau để làm việc; Giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm
- Thương hiệu công ty có ba biến quan sát thể hiện: Niềm tự hào về thương hiệu công ty; Sự tin tưởng vào tương lai phát triển của công ty; Đánh giá cao sản phẩm, dịch vụ của công ty
Kết quả cho thấy các yếu tố thuộc “Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý” có tác động mạnh nhất đối với việc động viên kích thích cán bộ nhân viên làm việc Đóng góp chính của nghiên cứu: Nghiên cứu đã phát triển và kiểm định thang đo bốn thành phần động viên kích thích nhân viên Yếu tố thương hiệu công ty được khẳng định có tác động đến động viên khuyến khích Đây có thể là một gợi ý cho các cán bộ quản lý về các chính sách, chế độ đãi ngộ và phát triển thương hiệu nhằm tạo động lực cho nhân viên
Hạn chế trong nghiên cứu: yếu tố thương hiệu chưa thể hiện rõ vai trò riêng biệt của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với việc tạo động lực cho nhân viên
* Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2017):
Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2017) đã thực hiện nghiên cứu dựa trên cơ sở các lý thuyết của Kovach, Herzberg, Maslow, Hackman & Oldham và lựa chọn mô hình 10 yếu tố động viên của Kovach làm nền tảng cho đề tài nghiên cứu Mô hình nghiên cứu bao gồm tất cả các yếu tố trong mô hình nghiên cứu của Kovach (1987) được sắp xếp và gộp nhóm lại cho phù hợp, đồng thời bổ sung thêm biến quan sát là “Đồng nghiệp” để nghiên cứu và phân tích Với mẫu khảo sát là 225 nhân viên đang làm việc tại Sacombank, kết quả nghiên cứu cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Sacombank gồm: (1) Tính chất công việc; (2) Thu nhập và phúc lợi; (3) Được công nhận; (4) Điều kiện làm việc; (5) Đào tạo và thăng tiến; (6) Lãnh đạo; (7) Đồng nghiệp
* Nghiên cứu của Trần Thế Tuấn, Đỗ Quang Hùng (2020):
Trần Thế Tuấn, Đỗ Quang Hùng (2020), thực hiện nghiên cứu nhằm điều tra các mức độ và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của giảng viên trong các trường đại học công lập Việt Nam Trong nghiên cứu này, phương pháp hồi quy bình phương nhỏ nhất (OLS) và phân tích nhân tố khám phá (EFA) đã được sử dụng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên tại các trường đại học Việt Nam Một bảng câu hỏi được thực hiện cho 189 giảng viên tại các trường đại học công lập khác nhau ở Việt Nam Phát hiện chỉ ra rằng bảy yếu tố bao gồm: Đặc điểm công việc (WC), Lương và phúc lợi (WW), Sự công nhận của xã hội (SR), Mối quan hệ đồng nghiệp (PR), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (PO), Sự quan tâm của lãnh đạo (LC) và Tương tác giữa giáo viên và học sinh và thái độ của sinh viên (IA) có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của giảng viên Trong các yếu tố này, tương tác giữa giáo viên và học sinh và thái độ của học sinh (IA) có tác động mạnh nhất với hệ số 0,631 và Mối quan hệ đồng nghiệp (PR) có tác động ít nhất đến động lực làm việc với hệ số 0,020 Kết quả nghiên cứu có thể tạo điều kiện cho việc hiểu biết về cách tăng cường sự hài lòng trong công việc tại các trường đại học ở Việt Nam
* Nghiên cứu của Đoàn Hồng Lê và cộng sự (2021): Đoàn Hồng Lê và cộng sự (2021), đã thực hiện nghiên cứu nhằm xác định tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại Công ty TNHH Groz-Beckert Việt Nam Các nhà nghiên cứu đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, tiến hành khảo sát và đưa bảng câu hỏi đến 300 nhân viên từ các đơn vị, phòng ban, bộ phận khác nhau tại Công ty TNHH Groz-Beckert Việt Nam và thu được 265 câu trả lời hợp lệ Kết quả nghiên cứu cho thấy, trong số 7 yếu tố: thu nhập và phúc lợi, cấp trên, kết quả công việc, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đào tạo và thăng tiến, tính chất công việc tác động tích cực và đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên Dựa trên kết quả nghiên cứu và phát hiện, các nhà nghiên cứu sẽ đưa ra một số khuyến nghị khả thi và hợp lý cho các chính sách phát triển nguồn nhân lực và những đề xuất đó có thể nâng cao động lực của nhân viên
* Nghiên cứu của Nguyễn Tiến Dũng, Nguyễn Trung Trí, Nguyễn Thị Lụa (2020):
Nguyễn Tiến Dũng, Nguyễn Trung Trí, Nguyễn Thị Lụa (2020), Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng với 187 mẫu khảo sát toàn bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Kết cấu kim loại và Lắp máy dầu khí Số liệu khảo sát được phân tích qua các bước: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính Kết quả xác định được sáu nhân tố có tác động thuận chiều đến động lực làm việc, theo mức độ tác động giảm dần như sau: Lãnh đạo; Môi trường làm việc; Bản chất công việc với; Đồng nghiệp; Đào tạo và thăng tiến; Lương, thưởng và phúc lợi Từ kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đã đưa ra một số hàm ý quản trị để giúp cho Ban lãnh đạo Công ty có các chính sách, giải pháp hữu ích nhằm tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng, góp phần tăng năng suất lao động, mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh
* Nghiên cứu của Phan Thị Thúy Phượng (2020):
Phan Thị Thúy Phượng (2020) đã thực hiện nghiên cứu, kết quả kiểm định mô hình và phân tích kết quả ở trên cho thấy, các yếu tố tác động đến động lực làm việc của
GV (theo trình tự từ cao xuống thấp) gồm: 1) Phong cách lãnh đạo có đạo đức; 2) Sự công bằng trong công việc; 3) Quan hệ đồng nghiệp; 4) Điều kiện làm việc Hi vọng rằng, kết quả nghiên cứu có thể là tài liệu tham khảo cho nhà trường trong việc nắm bắt những tâm tư, nguyện vọng của GV, từ đó có những điều chỉnh phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả dạy học, thúc đẩy động lực làm việc của GV bởi GV là một nguồn lực quan trọng, là một trong những yếu tố quyết định đến chất lượng đào tạo của một trường đại học
Từ các nghiên cứu trên, ta có bảng tổng hợp kết quả nghiên cứu như sau:
Bảng 2.1: Tổng hợp kết quả các nghiên cứu trước đây
STT Nghiên cứu Kết quả nghiên cứu
1 Đoàn Hồng Lê và cộng sự
Thu nhập và phúc lợi, cấp trên, kết quả công việc, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đào tạo và thăng tiến, tính chất công việc tác động tích cực và đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Groz-Beckert Việt Nam
Trần Thế Tuấn, Đỗ Quang
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Trong luận văn này, tác giả tiến hành nghiên cứu thông qua 2 phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng:
- Nghiên cứu định tính để hệ thống lại các lý thuyết về động lực làm việc, tạo động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, các học thuyết nổi tiếng về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động và các nghiên cứu thực nghiệm đã công bố có liên quan
- Nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu sơ cấp và kiểm định mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trường Trung cấp Mỹ thuật – Văn hóa Bình Dương
Quy trình nghiên cứu cụ thể như sau:
(Nguồn: nghiên cứu của tác giả)
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu của đề tài
Xác định vấn đề nghiên cứu
Tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu trước đây
Chọn lựa mô hình nghiên cứu thực nghiệm của đề tài
Nghiên cứu định lượng (Phân tích dữ liệu) Đưa ra giả thuyết nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu và thảo luận, đề xuất kiến nghị
- Kiểm định thang đo Crobach’s Alpha
- Kiểm định nhân tố EFA
- Ước lượng mô hình hồi quy
- Kiểm định đa cộng tuyến
- Phân tích tính độ chính xác dự báo của mô hình
Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu
3.2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Thông qua nội dung giới thiệu về lý thuyết động viên và các mô hình nghiên cứu về tạo động lực làm việc, cũng như các nghiên cứu trước đây tác giả quyết định chọn và kế thừa mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung và cộng sự (2011), các yếu tố tạo động lực lao động cho nhân viên gồm: Quan hệ công việc, đặc tính công việc, chế độ đãi ngộ và thương hiệu doanh nghiệp Trong khi các nghiên cứu sau như nghiên cứu của Kovach (1987), Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2017), Trần Thế Tuấn, Đỗ Quang Hùng (2020), Đoàn Hồng Lê và cộng sự (2021) đã chi tiết hóa và bổ sung một số yếu tố khác Từ việc kế thừa và tổng hợp các nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với sáu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trường Trung cấp Mỹ thuật – Văn hóa Bình Dương như sau:
(Nguồn: tổng hợp và đề xuất của tác giả)
Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Từ mô hình nghiên cứu đề xuất đề cập đến 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trường Trung cấp Mỹ thuật – Văn hóa Bình Dương, các khái niệm liên quan được thể hiện chi tiết như sau:
- Đào tạo, phát triển và thăng tiến: Đào tạo: là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên cập
Thu nhập và phúc lợi (TN) Tính chất công việc (CV) Đào tạo và thăng tiến (DT) Được công nhận (CN) Điều kiện làm việc (LV) Đồng nghiệp (DN) Động lực làm việc của NLĐ
Lãnh đạo (LD) nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp Đồng thời giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết; Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các nhiệm vụ công tác cao hơn hoặc là giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn
- Điều kiện làm việc: Điều kiện làm việc là tổng thể các yếu tố kỹ thuật, tổ chức lao động, kinh tế, xã hội, tự nhiên, môi trường và văn hoá xung quanh con người nơi làm việc Điều kiện lao động thể hiện qua quá trình công nghệ, công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lực của người lao động và sự tác động qua lại giữa các yếu tố trên tạo nên điều kiện làm việc của con người trong quá trình lao động sản xuất Như vậy các quá trình lao động khác nhau sẽ tạo nên môi trường lao động rất khác nhau, và do đó mức độ tác động của chúng đến người lao động cũng sẽ khác nhau; Các yếu tố điều kiện làm việc bao gồm: Các yếu tố kỹ thuật, tổ chức lao động, kinh tế, xã hội, tự nhiên, văn hóa; Các yếu tố tâm sinh lý lao động; Các yếu tố môi trường lao động
- Đặc điểm công việc: đặc tính công việc hiện tại là tổng những thái độ người nhân viên nhận được từ các khía cạnh của công việc và các chính sách của doanh nghiệp Khi một người đánh giá công việc của họ nhàm chán, buồn tẻ thường thì họ không có động lực với công việc hiện tại Ngược lại người nhân viên yêu thích công việc họ đang làm thì họ cảm thấy thú vị, công việc đó cho họ thể hiện năng lực và khả năng của bản thân thì có tác động tích cực lên động lực làm việc của nhân viên Một người đi làm vì rất nhiều nguyên nhân nhưng tính chất công việc thú vị, hấp dẫn chính là một trong những nguyên nhân quan trong nhất giữ chân nhân viên của doanh nghiệp
- Thu nhập và phúc lợi: Là những chính sách và chế độ mà nhân viên nhận được Thể hiện qua nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân, được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc; được tham gia đầy đủ các chế độ BHYT, BHXH và du lịch hàng năm
Từ cơ sở lý thuyết và các kết quả nghiên cứu trước đây, tác giả đưa ra các giả thuyết nghiên cứu như sau:
Yếu tố thu nhập thể hiện những khoản tiền lương và tương đương với lương, các khoản phụ cấp, khen thưởng, trợ cấp,… Những khoản này càng cao thể hiện hiệu suất lao động của người lao động cao, người lao động có động lực cao thì hiệu quả cao, thu nhập cao Tuy nhiên, người lao động sẽ trì trệ nếu thu nhập thấp Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2017), Trần Thế Tuấn, Đỗ Quang Hùng (2020), Đoàn Hồng
Lê và cộng sự (2021) đã chỉ ra yếu tố Thu nhập và phúc lợi có tác động đến động lực làm việc của người lao động
- Giả thuyết H1: Tồn tại mối quan hệ đồng biến giữa nhân tố Thu nhập và phúc lợi (TN) với Động lực làm việc của người lao động tại Trường Trung cấp Mỹ thuật -Văn hóa Bình Dương
Tính chất công việc thể hiện các đặc tính của công việc như các kỹ năng đặc thù riêng để đáp ứng công việc Tính chất công việc quan trọng càng thúc đẩy người lao động hăng say làm việc Điều này cũng được thể hiện qua kết quả nghiên cứu của Kovach (1987), Trần Kim Dung và cộng sự (2011), Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2017), Trần Thế Tuấn, Đỗ Quang Hùng (2020), Đoàn Hồng Lê và cộng sự (2021)
- Giả thuyết H2: Tồn tại mối quan hệ đồng biến giữa nhân tố Tính chất công việc (CV) và Động lực làm việc của người lao động tại Trường Trung cấp Mỹ thuật - Văn hóa Bình Dương Đào tạo và phát triển là một trong những yếu tố tác động đến người lao động, đến động lực làm việc của người lao động Một tổ chức, doanh nghiệp có chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến sẽ giúp người lao động cảm thấy phấn khích trong lao động Trong nghiên cứu của Kovach (1987), Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2017), Trần Thế Tuấn, Đỗ Quang Hùng (2020), Đoàn Hồng Lê và cộng sự (2021) đã chỉ ra động lực của nhân viên chịu sự tác động của yếu tố đào tạo và thăng tiến
- Giả thuyết H3: Tồn tại mối quan hệ đồng biến giữa nhân tố Đào tạo và thăng tiến (DT) và Động lực làm việc của người lao động tại Trường Trung cấp Mỹ thuật - Văn hóa Bình Dương
Sự công nhận là một trong những yếu tố tác động đến người lao động, đến động lực làm việc của người lao động Một tổ chức, doanh nghiệp có chính sách công nhận sự đóng góp của người lao động, sẽ giúp người lao động cảm thấy phấn khích trong lao động Trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2017), Trần Thế Tuấn, Đỗ Quang Hùng (2020) đã chỉ ra động lực của nhân viên chịu sự tác động của yếu tố sự công nhận, được công nhận
- Giả thuyết H4: Tồn tại mối quan hệ đồng biến giữa nhân tố Được công nhận (CN) và Động lực làm việc của người lao động tại Trường Trung cấp Mỹ thuật - Văn hóa Bình Dương
Phương pháp nghiên cứu
3.3.1 Phương pháp nghiên cứu định tính
Dựa vào cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm trước đây tác giả đã đưa ra cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: Thu nhập và phúc lợi, Tính chất công việc, Đào tạo và thăng tiến, Được công nhận, Điều kiện làm việc, Đồng nghiệp, Lãnh đạo Nhằm để có cái nhìn tổng quan về các yếu tố này, tác giả đã thảo luận 10 chuyên gia có kinh nghiệm trong ngành Kết quả của các chuyên gia về các nhân tố trên được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 3.1: Kết quả ý kiến chuyên gia về các nhân tố ảnh hưởng
STT Yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người dân về dịch vụ hành chính công Ý kiến chuyên gia Đồng ý Không đồng ý
1 Thu nhập và phúc lợi (TN) 10/10 0/10
2 Tính chất công việc (CV) 10/10 0/10
3 Đào tạo và thăng tiến (DT) 10/10 0/10
5 Điều kiện làm việc (LV) 10/10 0/10
(Nguồn: tổng hợp của tác giả)
Kết quả cho thấy tất cả các chuyên gia đồng ý với cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
Từ kết quả nghiên cứu định tính, tác giả tiến hành tổng hợp xây dựng các thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Từ đó, tác giả thiết kế bảng hỏi nghiên cứu định lượng gồm 4 thành phần nhằm đo lường các yếu tố khác nhau, mỗi nhân tố được đo lường bởi thang đo Likert với 5 mức độ: Mức 1: Hoàn toàn không đồng ý, Mức 2: Không đồng ý, Mức 3: Bình thường, Mức 4: Đồng ý, Mức 5: Hoàn toàn đồng ý
Bảng 3.2: Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NV
Yếu tố Mã hóa Thang đo Nghiên cứu tham chiếu
Thu nhập và phúc lợi
TN1 Chế độ lương tương xứng và phù hợp với công việc được giao
Phan Thị Thúy Phượng (2020), Trần Thế Tuấn, Đỗ Quang Hùng (2020), Nguyễn Tiến Dũng, Nguyển Trung Trí, Nguyễn Thị Lụa (2021)
TN2 Chế độ khen thưởng công bằng
TN3 Phân phối thu nhập công bằng
TN4 Chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đầy đủ
TN5 Chế độ phúc lợi như nghỉ phép, nghỉ bệnh, nghỉ dưỡng đầy đủ và hấp dẫn
CV1 Công việc phù hợp với năng lực làm việc của nhân viên
Trần Thế Tuấn, Đỗ Quang Hùng (2020), Nguyễn Tiến Dũng, Nguyển Trung Trí, Nguyễn Thị Lụa (2021)
CV2 Công việc tạo cảm hứng cho nhân viên
CV3 Công việc kích thích sự sáng tạo, thử thách
CV4 Công việc có tầm quan trọng trong sự phát triển của trường
CV5 Công việc không quá áp lực đối với nhân viên Đào tạo và thăng tiến
DT1 Đào tạo cho cán bộ kỹ năng cần thiết cho công việc
Nguyễn Tiến Dũng, Nguyển Trung Trí,
Nguyễn Thị Lụa (2021) DT2 Tạo điều kiện cho CB học tập nâng cao trình độ
DT3 Chương trình đào tạo phù hợp với vị trí công việc
DT4 Nhân viên có nhiều điều kiện phát triển khả năng bản thân
DT5 Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực Được công nhận
CN1 Đóng góp của NV vào sự phát triển của
Trường được mọi người công nhận
Trần Thế Tuấn, Đỗ Quang Hùng (2020),
CN2 NV được khen ngợi khi hoàn thành công việc và các chỉ tiêu được giao
Trường có chính sách khen thưởng và công nhận kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai
Yếu tố Mã hóa Thang đo Nghiên cứu tham chiếu Điều kiện làm việc
LV1 Thời gian làm việc phù hợp với công việc
Phan Thị Thúy Phượng (2020), Nguyễn Tiến Dũng, Nguyển Trung Trí, Nguyễn Thị Lụa (2021), Đoàn Hồng Lê và cộng sự (2021)
LV2 Thời gian làm việc phù hợp với đặc thù công việc
LV3 Phương tiện, máy móc thiết bị cho công việc đầy đủ
LV4 Nơi làm việc an toàn thoải mái Đồng nghiệp
DN1 Sự hỗ trợ của đồng nghiệp Phan Thị Thúy Phượng
(2020), Nguyễn Tiến Dũng, Nguyển Trung Trí, Nguyễn Thị Lụa (2021), Đoàn Hồng Lê và cộng sự (2021)
DN2 Sự thân thiện hòa đồng của đồng nghiệp
DN3 Sự tận tâm trong công việc của đồng nghiệp
DN4 Đồng nghiệp đáng tin cậy
LD1 Lãnh đạo là người có năng lực Phan Thị Thúy Phượng
(2020), Trần Thế Tuấn, Đỗ Quang Hùng (2020), Nguyễn Tiến Dũng, Nguyển Trung Trí, Nguyễn Thị Lụa (2021)
LD2 Sự hỗ trợ, quan tâm, động viên của lãnh đạo
LD3 Lãnh đạo bảo vệ nhân viên trước người khác LD4 Sự ủy quyền, tin cậy của cấp trên
LD5 Lãnh đạo đối xử với NV công bằng, không phân biệt Động lực làm việc
DL1 Anh/chị luôn cảm thấy hứng thú và thoải mãi khi làm công việc hiện tại
Phan Thị Thúy Phượng (2020), Nguyễn Tiến Dũng, Nguyển Trung Trí, Nguyễn Thị Lụa (2021), Đoàn Hồng Lê và cộng sự (2021)
DL2 Anh/chị luôn tự hào khi làm việc tại
DL3 Anh/chị muốn gắn bó lâu dài với
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả)
Trong nghiên cứu này dữ liệu sử dụng chủ yếu là từ người lao động, do đó việc thiết lập bảng hỏi để thu thập dữ liệu là cần thiết Quá trình thiết lập bảng hỏi bao gồm các bước sau:
Bước 1: Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu của đề tài, mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết trước đó nhằm xác định các thang đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, hình thành các giả thuyết nghiên cứu ban đầu phù hợp với mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra
Bước 2: Phát triển bảng câu hỏi gồm: xác định cấu trúc bảng câu hỏi và câu trả lời, xác định các từ ngữ trong bảng câu hỏi Lựa chọn các biến quan sát cho thang đo dựa trên cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước đó có liên quan và phỏng vấn người lao động Từ đó, tác giả tiến hành thảo luận, phân tích sơ bộ để xác định đúng, đủ các thang đo có liên quan.
Bước 3: Lựa chọn cách thức thu thập thông tin cần nghiên cứu Bảng câu hỏi được điều tra viên phỏng vấn trực tiếp đối người lao động đang làm việc tại Trường Trung cấp Mỹ thuật – Văn hóa Bình Dương
Bước 4: Điều tra thử, kiểm tra và điều chỉnh bảng hỏi
Cơ cấu và nội dung bảng hỏi được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm các phần sau:
- Lời giới thiệu: Đây là lời dẫn, lời cam kết của tác giả trong quá trình thu thập dữ liệu từ khách hàng
- Thông tin cá nhân của khách hàng: Ghi nhận các thông tin liên quan đến đối tượng khảo sát Đây là phần thông tin phục vụ cho việc mô tả nhóm người lao động đang làm việc tại Trường Trung cấp Mỹ thuật – Văn hóa Bình Dương được lựa chọn trong nghiên cứu
- Thông tin phát biểu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Trường Trung cấp Mỹ thuật – Văn hóa Bình Dương: Ghi nhận mức độ đồng ý về các biến quan sát (được diễn tả bằng các phát biểu) đo lường cho các khái niệm trong mô hình nghiên cứu Đây là phần chính trong bảng câu hỏi giúp khảo sát mức độ chấp nhận của người lao động đối với các yếu tố: Thu nhập và phúc lợi, Tính chất công việc, Đào tạo và thăng tiến, Được công nhận, Điều kiện làm việc, Đồng nghiệp, Lãnh đạo
Một trong những hình thức đo lường được sử dụng phổ biến nhất trong nghiên cứu định lượng là thang đo do Rennis Likert (1932) giới thiệu Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo likert với 5 mức độ là: 1 - Hoàn toàn không đồng ý; 2 - Không đồng ý; 3 - Không ý kiến; 4 - Đồng ý; 5 - Hoàn toàn đồng ý
Với cách thiết kế bảng câu hỏi và mô hình như đã trình bày, mỗi bảng câu hỏi được khảo sát sẽ trở thành 1 cơ sở dữ liệu cho nghiên cứu
Phiếu khảo sát được tiến hành phát ngẫu nhiên cho 10 lao động đang làm việc tại Trường Trung cấp Mỹ thuật - Văn hóa Bình Dương Mục đích khảo sát nhằm đánh giá mực độ hiểu của người lao động về nội dung được khảo sát, mức độ đánh giá của các thang đo, thuật ngữ, Sau khi đó tác giả điều chỉnh lại cho phù hợp và được dùng trong khảo sát chính thức
3.3.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
3.3.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Về kích thước mẫu lựa chọn: Kích thước mẫu có ảnh hưởng rất lớn đến độ tin cậy của kết quả nghiên cứu và chi phí các nguồn lực liên quan Do vậy, kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc ta muốn nghiên cứu vấn đề gì từ những dữ liệu thu thập được và mối quan hệ ta muốn thiết lập với mục tiêu nghiên cứu Một nguyên tắc khác nữa là mẫu phải mang tính đại diện, việc chọn mẫu phải mang tính ngẫu nhiên, không chọn mẫu theo định hướng chủ quan của người nghiên cứu Trên thực tế, mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao Tuy nhiên việc lựa chọn kích thước mẫu còn phụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là năng lực tài chính và thời gian mà nhà nghiên cứu đó có thể có được Để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trường Trung cấp Mỹ thuật – Văn hóa Bình Dương, nghiên cứu này sử dụng bảng câu hỏi để phỏng vấn người lao động đang làm việc tại Trường Trung cấp Mỹ thuật – Văn hóa Bình Dương
Theo nguyên tắc của Hair & cộng sự (2006) cho rằng số mẫu cần gấp 5 lần so với lượng biến và tối thiểu phải là 100 mẫu Nếu biến quan sát ít và số mẫu nhỏ hơn 100 thì nên chọn 100 Trong đề tài này có tất cả 21 tham số (biến quan sát) cần tiến hành phân tích nhân tố, vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết là 21*55 số lượng mẫu quan sát Tuy nhiên để nâng cao độ tin cậy cho các thông tin thu thập được từ phiếu điều tra, đồng thời hạn chế các phiếu không hợp lệ ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu, tác giả sẽ phát đi 287 phiếu khảo sát và thu về được 252 phiếu khảo sát hợp lệ, đây chính là cơ sở để tác giả phân tích đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Trường Trung cấp Mỹ thuật - Văn hóa Bình Dương
Về phương pháp thu thập dữ liệu: Trong nghiên cứu tác giả tập trung vào kỹ thuật phỏng vấn chuyên sâu với 10 người lao động tại Trường Trung cấp Mỹ thuật - Văn hóa Bình Dương Mục đích của việc phỏng vấn chuyên sâu nhằm phát hiện, thảo luận những các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động và điều chỉnh thang đo cho phù hợp hơn Sau khi điều chỉnh rà soát các câu hỏi liên quan, tác giả tiến hành khảo sát chính thức Đối tượng khảo sát chính thức là người lao động đang làm việc tại Trường Trung cấp Mỹ thuật - Văn hóa Bình Dương
Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phỏng vấn người lao động bằng bảng câu hỏi và thời gian thu thập dữ liệu từ tháng 2 đến tháng 3 năm 2023
3.2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ CÁC THẢO LUẬN
Tổng quan Trường Trung cấp Mỹ thuật – Văn hóa Bình Dương
4.1.1 Tổng quan Trường Trung cấp Mỹ thuật – Văn hóa Bình Dương
4.1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Sau hiệp ước Patenôtre 1884, thực dân Pháp sơ bộ hoàn thành cuộc chiến tranh xâm lược Việt Nam và tiến hành bắt đầu khai hóa thuộc địa Nhân danh đi khai phá văn minh, chính quyền Pháp đã mở trường đào tạo, trường học văn hóa và nghề ở nhiều cấp, nhằm thực thi bảo tồn văn hóa thuộc địa Trường Mỹ nghệ bản xứ Thủ Dầu Một (École d’art indigène de Thu Dau Mot), tiền thân của Trường Trung cấp Mỹ thuật – Văn hóa Bình Dương ngày nay là một trong những trường mỹ nghệ ứng dụng cổ nhất được mở từ những năm 1901 ở Nam Kỳ, tiếp sau đó là trường Biên Hòa (Ecole de Biên - Hoa) thành lập năm 1903 và trường Gia Định (Ecole de Gia Dinh) thành lập năm 1913
Giai đoạn 1901 - 1914, Trường đặt cạnh tòa tỉnh trưởng Thủ Dầu Một, đường Đinh
Bộ Lĩnh ngày nay Do Trường Thủ Dầu Một dạy đa dạng nghề truyền thống nên dân gian đất Thủ gọi là Trường Bá nghệ Năm 1913, trường mở lớp dạy đồ gỗ, điêu khắc, sơn mài ở Thủ Dầu Một, đây chính là trường có ban dạy sơn mài đầu tiên ở Việt Nam Giai đoạn 1914 - 1932, trường dời về địa điểm đối diện nhà việc Phú Cường, trước chợ Thủ Dầu Một Đầu năm 1932 trường đổi tên là trường Mỹ nghệ thực hành Thủ Dầu Một (École d'art appliqué de Thu Dau Mot), sau đó dời về đường Bạch Đằng cạnh bờ sông Sài Gòn cho đến nay Trường dạy tổng hợp tất cả nghệ thuật trang trí nội thất bao gồm bốn nghề, mỗi nghề tương ứng với một ban: Ban tế mộc công (nghề làm mộc, đóng tủ bàn ghế), Ban điêu khắc (chạm khắc gỗ, khảm và đá cẩm thạch), Ban sơn mài, Ban vẽ kiểu mộc và trang trí
Ban đầu, trường có 68 học sinh trong khu vực, ngoại trừ một số học sinh được nhận học bổng từ các tỉnh khác, được hướng dẫn bởi một giáo sư người Pháp với sự hỗ trợ của hai thạc sĩ vẽ và năm quản đốc bản xứ Lãnh đạo trường hầu hết là những hiệu trưởng người Pháp Từ khi thành lập đến năm 1932, trường đào tạo được gần 400 học sinh, đây là lớp nghệ nhân đầu tiên trên đất Thủ có tay nghề giỏi, có tri thức về văn hóa thẩm mỹ, đa số trở thành nghệ sĩ, nhà giáo, nghệ nhân nổi tiếng sau này
Giai đoạn từ 1932 - 1945, trường đào tạo được 488 học sinh Hầu hết giáo viên và quản lý người Pháp trước kia được thay thế bằng người Việt, được đào tạo từ trường
Cao đẳng Mỹ thuật Đông Dương và các học sinh tốt nghiệp loại giỏi được giữ lại trường làm giảng viên Trường đã đào tạo nhiều nghệ nhân, họa sĩ, nhà kinh doanh mỹ nghệ, họ đã thành lập nhiều cơ sở sản xuất tiểu thủ công nghiệp nổi tiếng, góp phần phát triển ngành nghề truyền thống ở địa phương và khu vực, đã tác động việc chuyển hóa công tác đào tạo dạy nghề đến việc cung cấp nguồn nhân lực nghệ nhân giỏi phục vụ nhu cầu lao động có tay nghề cao
Tháng 10 năm 1956, chính quyền Việt Nam Cộng hòa giải thể tỉnh Thủ Dầu Một, trường vẫn mang tên Mỹ nghệ thực hành Thủ Dầu Một và đào tạo các nghề như trước Đến thập niên 60 nghề cẩn gỗ, ốc xà cừ và nghề đúc đồng không còn được đào tạo, bộ môn vẽ kiểu mộc và trang trí được thay thế bằng hình thức mới là trang trí nội thất, kết hợp kiến trúc với mỹ thuật và tăng cường thêm các kiến thức cơ bản về hội họa mỹ thuật hiện đại
Từ 1964 – 1975, trường đổi tên thành Trường Kỹ thuật Bình Dương, trực thuộc Bộ Giáo dục Sài Gòn Được bổ sung các máy móc thiết bị chuyên dụng hiện đại của Mỹ và tiếp nhận văn hóa kỹ thuật mới Trường đã mở thêm ngành đào tạo kỹ thuật như kỹ nghệ sắt và điện kỹ nghệ, phương pháp đào tạo và các ngành nghề truyền thống vẫn được duy trì, bổ sung thêm phần lý thuyết, giảng dạy thực hành bài bản hơn Quy chế tuyển sinh được cải tiến và mở rộng đến khu vực miền Trung Trường đào tạo theo hệ trung cấp, mở thêm các bộ môn Đồ họa công thương nghiệp, kỹ thuật cơ khí như hàn, tiện, nguội, rèn, đúc… giảng dạy thêm các môn văn hóa phổ thông như khoa học tự nhiên, xã hội Ngoài nhiệm vụ chính là đào tạo mỹ thuật truyền thống trường đảm nhận thêm chức năng dạy nghề thử nghiệm Lãnh đạo trường đều là người Việt
Sau 1975, các Bộ, Vụ, Viện của Trung ương cùng với chính quyền Cách mạng ở Sông Bé chủ trương mục tiêu đào tạo của trường chuyển từ kỹ thuật sang mỹ thuật thuần túy nhằm tiếp tục duy trì, kế thừa và phát huy vốn quý mỹ thuật truyền thống Năm 1977, trường được đổi tên là Trường Trung học Mỹ thuật Công nghiệp Sông Bé do Bộ Công nghiệp nhẹ quản lý, trường đào tạo hệ trung học mỹ thuật công nghiệp và hệ công nhân mỹ thuật công nghiệp, gồm 4 chuyên ngành thiết kế đồ gỗ, sơn mài trang trí, điêu khắc trang trí và đồ họa công thương nghiệp Đến năm 1982, trường được giao về tỉnh Sông Bé quản lý, trực thuộc Ban Giáo dục chuyên nghiệp tỉnh, nay là Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Bình Dương, trường thu hẹp khu vực tuyển sinh, đào tạo theo hệ trung cấp chuyên nghiệp và bổ sung thêm ngành giáo viên hội họa ngành phổ thông cơ sở
Năm 2000, trường được đổi tên thành Trường Trung học Kỹ thuật Bình Dương, đào tạo các chuyên ngành như Thiết kế gỗ - Trang trí nội thất, Sơn mài trang trí, Điêu khắc trang trí, Đồ họa công thương nghiệp Từ năm 2004, trường mở thêm ngành Thiết kế thời trang, phần lớn giáo viên giảng day tại trường đều được đào tạo tại các trường Đại học Mỹ thuật Hà Nội, Đại học Mỹ thuật thành phố Hồ Chí Minh, Đại học Nghệ thuật Huế, Đại học Bách khoa Sài Gòn… và đội ngũ nghệ nhân có tay nghề giỏi tại địa phương
Ngày 07/07/2006, trường được công nhận là di tích cấp tỉnh Do trường đào tạo những ngành nghề đặc thù có tính mỹ thuật nên tháng 10 năm 2007, UBND tỉnh Bình Dương đã ký quyết định đổi tên trường thành trường Trung cấp Mỹ thuật Bình Dương Giai đoạn từ 1975 đến 2011, trường đã đào tạo 39 khóa trung học, 9 khóa công nhân và 2 khóa sư phạm mỹ thuật vớisố lượng gần 5000 học sinh Hầu hết các học sinh tốt nghiệp tại trường đều trở thành những nghệ nhân, họa sĩ ở trong nước và nước ngoài, làm việc ở các cơ sở sản xuất tiểu thủ công nghiệp, các xí nghiệp quốc doanh, chủ sơ sở kinh doanh mỹ nghệ, cán bộ công chức, viên chức nhà nước
Tháng 8 năm 2012, UBND tỉnh Bình Dương hợp nhất Trường Trung cấp Mỹ thuật và Trường Trung cấp Văn hóa Nghệ thuật và Du lịch thành trường Trung cấp Mỹ thuật - Văn hóa Bình Dương Tháng 3 năm 2017, trường được chuyển từ Sở Giáo dục và Đào tạo sang Sở Lao động - Thương binh và Xã hội quản lý
Trường trung cấp Mỹ thuật – Văn hóa hiện tại là cơ sở giáo dục nghề nghiệp, chịu sự quản lý trực tiếp và toàn diện của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Bình Dương theo phân cấp quản lý của UBND tỉnh Bình Dương, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội quản lý nhà nước về giáo dục nghề nghiệp Trường nằm trong hệ thống giáo dục quốc dân, Trường hoạt động theo Luật giáo dục nghề nghiệp ngày 27 tháng
Qua hơn 120 năm hình thành, phát triển, với những đóng góp cho sự nghiệp giáo dục đào tạo và giáo dục nghề nghiệp, trường Trung cấp Mỹ thuật - Văn hóa Bình Dương đã vinh dự đón nhận Huân chương Lao động hạng Ba do Chủ tịch nước tặng thưởng năm 2017, đượcThủ tướng Chính phủ tặng Bằng khen năm 2012, và nhiều cờ thi đua, bằng khen xuất sắc của UBND tỉnh Bình Dương
Trong giai đoạn phát triển tiếp theo, để thực hiện tốt các mục tiêu, nhiệm vụ đặt ra, trường rất cần sự quan tâm đặc biệt từ chính quyền các cấp, sự đầu tư đúng mức các nguồn lực, tạo cơ chế quản lý đặc thù giúp trường linh hoạt đổi mới, định hướng mục tiêu đào tạo nhằm khôi phục, kế thừa và phát huy tinh hoa ngành nghề truyền thống, sáng tạo và ứng dụng khoa học kỹ thuật vào mỹ thuật để đáp ứng sự phát triển của đời sống, kinh tế, văn hóa xã hội hiện nay và tương lai Đào tạo nguồn nhân lực có đủ trình độ và đạo đức nghề nghiệp, có kỹ năng, kỹ xảo và sáng tạo Bảo tồn và phát triển các ngành nghề đào tạo truyền thống, xây dựng chương trình đào tạo các ngành nghề mới phù hợp với điều kiện phát triển của xã hội hiện nay, đào tạo nghề ngắn hạn tại trường và tại doanh nghiệp, đảm bảo tốt chất lượng giảng dạy
4.1.1.2 Cơ cấu hoạt động tổ chức của Trường Trung cấp Mỹ thuật – Văn hóa Bình Dương
(Nguồn: Trường Trung cấp Mỹ thuật – Văn hóa Bình Dương)
Hình 4.1: Sơ đồ tổ chức Trường Trung cấp Mỹ thuật – Văn hóa Bình Dương
Phòng Tổ chức - Hành chính Phòng Đào tạo
Phòng Công tác học sinh sinh viên Phòng Nghiên cứu khoa học Khoa Cơ bản cơ sở
Khoa Sơn Mài Khoa Điêu khắc Khoa Thiết kế gỗ và thiết kế nội thất Khoa Thiết kế Đồ họa
Khoa Thiết kế Thời trang Khoa Âm nhạc
Khoa Quản lý Văn hóa và Du lịch
4.1.2 Tình hình tạo động lực làm việc tại Trường Trung cấp Mỹ thuật – Văn hóa Bình Dương
* Thu nhập và tiền lương:
Nguồn trả lương hàng tháng của nhà trường là từ NSNN & nguồn thu từ sự nghiệp Riêng nguồn thu từ sự nghiệp chiếm trung bình 30% trong tổng thu hàng năm Cho thấy, chỉ tiêu của nhà trường không hoàn toàn dựa vào NSNN mà có phần từ nỗ lực tạo ra của CB, GV nhà trường
Kết quả nghiên cứu
4.2.1 Mô tả kết quả nghiên cứu Địa điểm khảo sát: Trường Trung cấp Mỹ thuật – Văn hóa Bình Dương
Thời gian tiến hành khảo sát: Từ tháng 3 đến tháng 6 năm 2023
Thu hồi phiếu khảo sát đã được phát ra, tiến hành phân tích số liệu
Mẫu nghiên cứu được thu thập bằng việc sử dụng phương pháp ngẫu nhiên
Số phiếu không hợp lệ 10 3.84%
(Nguồn: Theo tác giả khảo sát)
Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 287 phiếu, điều tra người lao động tại Trường Trung cấp Mỹ thuật – Văn hóa Bình Dương Thu về 262 phiếu, sau khi kiểm tra có 10 phiếu không đạt yêu cầu bị loại ra (do thông tin trả lời không đầy đủ) Như vậy tổng số đưa vào phân tích, xử lý là 252 phiếu câu hỏi có phương án trả lời hoàn chỉnh
Phiếu khảo sát sau khi thu thập được, tác giả tiến hành lựa chọn và phân loại đối tượng được khảo sát, cụ thể như sau:
Bảng 4.3: Thống kê đối tượng theo các chỉ tiêu
Chỉ tiêu Số lượng Tỷ trọng
Thời gian làm việc tại công ty
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả, 2023)
Từ bảng số liệu trên cũng thể hiện được đặc thù của ngành xăng dầu, lực lượng lao động tại Trường Trung cấp Mỹ thuật – Văn hóa Bình Dương phân bổ đa dạng ở mọi chỉ tiêu như giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn
4.2.2 Kết quả thống kê mô tả các yếu tố
Kết quả khảo sát thu thập dữ liệu đánh giá yếu tố Đồng nghiệp được thể hiện bảng sau:
Bảng 4.4: Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Đồng nghiệp
Mã biến Đồng nghiệp Trung bình Độ lệch chuẩn
DN1 Sự hỗ trợ của đồng nghiệp 3.51 0.925
DN2 Sự thân thiện hòa đồng của đồng nghiệp 3.37 0.933
DN3 Sự tận tâm trong công việc của đồng nghiệp 3.29 1.010
DN4 Đồng nghiệp đáng tin cậy 3.45 1.003
Yếu tố Đồng nghiệp (DN) 3.40 0.840
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả, 2023)
Theo kết quả bảng 4.4, nhân viên đánh giá tiêu chí thang đo này đều ở mức trên 3, giá trị trung bình của thang đo chung yếu tố Đồng nghiệp là 3.40 Tiêu chí “Sự tận tâm trong công việc của đồng nghiệp” được đánh giá mức trung bình thấp nhất 3.29, tiêu chí “Sự hỗ trợ của đồng nghiệp” được đánh giá mức trung bình cao nhất 3.51 Điểm mạnh:
Tại Trường Trung cấp Mỹ thuật – Văn hóa Bình Dương, lãnh đạo luôn cố gắng xây dựng môi trường thân thiện, cởi mở để nhân viên có thể thoải mái làm việc và chia sẻ kinh nghiệm Các nhân viên hòa đồng, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc
Vào dịp sinh nhật công ty hàng năm, Trường Trung cấp Mỹ thuật – Văn hóa Bình Dương có tổ chức các hoạt động vui chơi, hội thao giúp thắt chặt tình đoàn kết của nhân viên Điểm yếu:
Một số nhân viên vẫn còn mang tư tưởng trốn việc, đùn đẩy việc cho đồng nghiệp, việc nào dễ thì tranh làm cho mình, việc nào khó thì đùn đẩy cho người khác, khiến đồng nghiệp mâu thuẫn với nhau Cũng có một số nhân viên thích làm việc riêng lẻ, việc mình mình làm, không quan tâm tới việc người khác vì sợ thêm việc cho mình hoặc sợ bị liên lụy trách nhiệm
* Yếu đố Được công nhận:
Kết quả khảo sát thu thập dữ liệu đánh giá yếu tố Được công nhận được thể hiện bảng sau:
Bảng 4.5: Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Được công nhận
Mã biến Được công nhận Trung bình Độ lệch chuẩn
CN1 Đóng góp của NV vào sự phát triển của Trường được mọi người công nhận
CN2 NV được khen ngợi khi hoàn thành công việc và các chỉ tiêu được giao 3.60 0.815
Trường có chính sách khen thưởng và công nhận kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai
Yếu tố Được công nhận (CN) 3.59 0.736
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả, 2023)
Theo kết quả bảng 4.5, nhân viên đánh giá tiêu chí thang đo này đều ở mức trung bình lớn hơn 3 và giá trị trung bình của thang đo chung yếu tố Được công nhận là 3.59 Tiêu chí “giá trị trung bình của thang đo chung yếu tố Đồng nghiệp là 3.40” được đánh giá mức trung bình thấp nhất 3.56, tiêu chí “Đóng góp của NV vào sự phát triển của DN được mọi người công nhận” được đánh giá mức trung bình cao nhất 3.61 Điểm mạnh:
Các tiêu chuẩn đánh giá và khen thưởng nhân viên được Trường Trung cấp Mỹ thuật – Văn hóa Bình Dương quy định rõ ràng và cụ thể trong các qui định ban hành về chương trình thi đua kinh doanh Công khai khen thưởng những nhân viên đạt giải các chương trình thi đua qua mail của toàn hệ thống, để tất cả nhân viên đều được biết và cố gắng noi theo Điểm yếu:
Các nhà quản lý hay có tâm lý mặc định việc hoàn thành công việc và chỉ tiêu là trách nhiệm của mỗi nhân viên, có thể thành tích đó chưa vượt trội lắm nhưng hầu hết các nhà quản lý ít dành lời khen tặng đối với nhân viên của mình Dù chỉ là lời khen khích lệ tinh thần thôi chứ chưa nói đến khen thưởng vật chất Việc công nhận, khen thưởng phải mang tính chủ động chứ không nhất thiết phải có chương trình thi đua mới có khen thưởng
Cơ chế đánh giá KPIs tại Trường Trung cấp Mỹ thuật – Văn hóa Bình Dương chưa phản ánh đầy đủ thực tế công việc và chưa thể hiện rõ hết mức độ đóng góp của nhân viên nên nhân viên cảm thấy những đóng góp của mình chưa được ghi nhận xứng đáng
Kết quả khảo sát thu thập dữ liệu đánh giá yếu tố Lãnh đạo được thể hiện bảng sau:
Bảng 4.6: Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Lãnh đạo
Mã biến Lãnh đạo Trung bình Độ lệch chuẩn
LD1 Lãnh đạo là người có năng lực 3.78 0.728
LD2 Sự hỗ trợ, quan tâm, động viên của lãnh đạo 3.68 0.800
LD3 Lãnh đạo bảo vệ nhân viên trước người khác 3.67 0.812
LD4 Sự ủy quyền, tin cậy của cấp trên 3.80 0.764
LD5 Lãnh đạo đối xử với NV công bằng, không phân biệt 3.56 0.794
Yếu tố Lãnh đạo (LD) 3.70 0.647
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả, 2023)
Theo kết quả bảng 4.6, nhân viên đánh giá tiêu chí thang đo này đều ở mức trung bình lớn hơn 3 và giá trị trung bình của thang đo chung yếu tố Lãnh đạo là 3.70 Tiêu chí “Lãnh đạo đối xử với NV công bằng, không phân biệt” được đánh giá mức trung bình thấp nhất 3.56, tiêu chí “Sự ủy quyền, tin cậy của cấp trên” được đánh giá mức trung bình cao nhất 3.80 Điểm mạnh:
Tại Trường Trung cấp Mỹ thuật – Văn hóa Bình Dương, lãnh đạo đều là những người có học thức cao, đều tốt nghiệp ở các trường đại học danh tiếng trong nước, có thâm niên và kinh nghiệm làm việc lâu năm, vì thế họ là những người có năng lực tốt, vừa nắm vững nghiệp vụ chuyên môn, vừa có kỹ năng nhìn nhận và giải quyết sự việc tốt Điều đó, giúp nhân viên có thể yên tâm tin tưởng lãnh đạo hướng dẫn mình giải quyết những khó khăn trong công việc, ngoài ra còn học hỏi được rất nhiều về kỹ năng giao tiếp và phục vụ khách hàng, xử lý tình huống, tác phong làm việc cũng như kiến thức chuyên môn Điểm yếu:
Một số lãnh đạo tại Trường Trung cấp Mỹ thuật – Văn hóa Bình Dương có cách quản lý nhân viên theo cảm tính, thiên vị, không công bằng trong việc ghi nhận sự đóng góp của nhân viên Một số nhân viên được ưu ái thì lãnh đạo sẽ đánh giá họ cao hơn, tạo điều kiện cho họ thực hiện công việc thuận lợi hơn, đạt nhiều chỉ tiêu hơn Ngược lại, một số nhân viên bị ghét thì hay bị lãnh đạo gây khó dễ, bắt bẻ, dẫn tới nhân viên có tâm lý không thoải mái, bị áp lực trong khi làm việc
Lãnh đạo chưa tế nhị trong việc khen chê nhân viên, đặc biệt đối với những vấn đề cẩn nhắc nhở hay phê bình nhân viên thì cần trao đổi riêng với họ chứ không nên phê bình trước mặt nhìu người hoặc trong lúc làm việc sẽ khiến họ cảm thấy xấu hổ và không được tôn trọng
*Yếu tố Điều kiện làm việc:
Kết quả khảo sát thu thập dữ liệu đánh giá yếu tố Điều kiện làm việc được thể hiện bảng sau:
Bảng 4.7: Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Điều kiện làm việc
Mã biến Điều kiện làm việc Trung bình Độ lệch chuẩn
LV1 Thời gian làm việc phù hợp với công việc 3.77 1.072
LV2 Thời gian làm việc phù hợp với đặc thù công việc 3.62 1.004
LV3 Phương tiện, máy móc thiết bị cho công việc đầy đủ 3.11 0.742
LV4 Nơi làm việc an toàn thoải mái 3.37 0.872
Yếu tố Điều kiện làm việc (LV) 3.47 0.761
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả, 2023)
Theo kết quả bảng 4.6, nhân viên đánh giá tiêu chí thang đo này đều ở mức trung bình lớn hơn 3 và giá trị trung bình của thang đo chung yếu tố Điều kiện làm việc là 3.47 Tiêu chí “Phương tiện, máy móc thiết bị cho công việc đầy đủ” được đánh giá mức trung bình thấp nhất 3.11, tiêu chí “Thời gian làm việc phù hợp với công việc” được đánh giá mức trung bình cao nhất 3.77 Điểm mạnh:
