TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Lý do hình thành đề tài
Động lực làm việc của cá nhân trong tổ chức là yếu tố then chốt để nâng cao năng suất và hiệu quả công việc Mục tiêu chính của việc tạo động lực là khai thác tối ưu nguồn lực con người, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức Việc tạo động lực cho người lao động không chỉ có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước mà còn góp phần phát triển bền vững.
Năm 2018 đánh dấu bước quan trọng trong việc thực hiện Nghị quyết Đại hội XII của Đảng và kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội 5 năm 2016 - 2020 Phó Thủ tướng Trương Hòa Bình đã nhấn mạnh sự cần thiết phải tăng cường phổ biến và quán triệt các chủ trương, nghị quyết của Đảng, Quốc hội và Chính phủ liên quan đến cải cách hành chính và cải cách thủ tục hành chính.
Để nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu, cần chuyển biến nhận thức trong toàn bộ hệ thống chính trị và bộ máy công quyền Điều này giúp cán bộ, công chức, viên chức nhà nước thấm nhuần tư tưởng của Bác Hồ về việc trở thành “công bộc của dân”, gần gũi, hiểu biết và phục vụ nhân dân với lòng liêm chính, tiết kiệm và cần mẫn.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính, cần đẩy mạnh đổi mới, sắp xếp và kiện toàn tổ chức theo hướng tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả Đồng thời, cần phân cấp thẩm quyền giải quyết công việc và liên kết chặt chẽ với các chính sách tinh giản biên chế, dựa trên việc triển khai hiệu quả Nghị quyết số 18-NQ/TW và Nghị quyết số 56/2017/QH14 của Quốc hội về cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước.
Chính phủ đang thực hiện Nghị quyết số 18-NQ/TW nhằm tăng cường cải cách thủ tục hành chính, đặc biệt trong các lĩnh vực như đất đai, thuế, hải quan, nông nghiệp và ứng dụng công nghệ thông tin Mục tiêu là nâng cao chất lượng và hiệu quả của cơ chế một cửa, đồng thời phát triển mô hình Trung tâm phục vụ hành chính công tại các địa phương Chính phủ cũng chú trọng đến việc lắng nghe phản ánh từ người dân và doanh nghiệp qua Cổng Thông tin điện tử, nhằm kịp thời giải quyết khó khăn cho họ Ngoài ra, Hội đồng tư vấn cải cách thủ tục hành chính của Thủ tướng Chính phủ sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc nghiên cứu và đề xuất cải cách, cải thiện môi trường đầu tư và kinh doanh Việc tiếp nhận hồ sơ và trả kết quả giải quyết thủ tục hành chính cũng sẽ được thực hiện qua dịch vụ bưu chính công ích theo quy định hiện hành.
45/2016/QĐ-TTg ngày 19/10/2016 của Thủ tướng Chính phủ.
Động lực làm việc là yếu tố quan trọng thúc đẩy con người cống hiến và phát huy sức mạnh tiềm ẩn của bản thân, giúp họ vượt qua thách thức để hoàn thành công việc tốt nhất Nó giải thích lý do hành động của mỗi cá nhân; khi có động lực, họ làm việc một cách tự nguyện, vượt xa mong đợi của cấp trên Động lực thể hiện qua sự nhiệt tình, chăm chỉ và bền bỉ trong công việc.
Động lực làm việc xuất phát từ bản thân mỗi người và khác nhau tùy thuộc vào vị trí và đặc điểm tâm lý của họ Điều này đòi hỏi các nhà quản lý phải áp dụng những phương pháp khác nhau để đạt được mục tiêu quản lý Động lực có vai trò quan trọng trong hiệu quả làm việc của tổ chức hành chính, vì vậy việc tạo động lực cho nhân viên luôn được chú trọng Đây là một chức năng thiết yếu của nhà quản lý, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, bất kể là nhà nước hay tư nhân Đối với bất kỳ quốc gia nào, việc khuyến khích động lực cho người lao động rất quan trọng, vì họ là yếu tố quyết định hiệu quả hoạt động của bộ máy tổ chức Đặc biệt, trong các tổ chức nhà nước, động lực làm việc càng trở nên quan trọng hơn, bởi vì thiếu động lực sẽ làm giảm hiệu suất và ảnh hưởng tiêu cực đến xã hội và công dân Hơn nữa, động lực làm việc còn là nền tảng cho sự sáng tạo trong tổ chức, giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và đam mê với nhiệm vụ, từ đó thúc đẩy những ý tưởng đổi mới và sự thích ứng với thay đổi.
Trước áp lực về lý luận và thực tiễn, tác giả chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại UBND huyện Hàm Tân tỉnh Bình Thuận” cho luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh Mục tiêu là nhằm giải quyết những bất cập trong hoạt động của UBND huyện Hàm Tân, tỉnh Bình Thuận.
Mục tiêu nghiên cứu
Trong bài nghiên cứu tác giả đặt ra mục tiêu cho luận văn như sau:
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại UBND huyện Hàm Tân tỉnh Bình Thuận.
1 Mục tiêu thứ nhất là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại UBND huyện Hàm Tân tỉnh Bình Thuận.
2 Mục tiêu thứ hai là đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động tại UBND huyện Hàm Tân tỉnh Bình Thuận.
3 Cuối cùng, tác giả đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của người lao động tại UBND huyện Hàm Tân tỉnh Bình Thuận. Để đạt được những mục tiêu, trong nghiên cứu này cần phải trả lời được các câu hỏi sau:
- Nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại UBND huyện Hàm Tân tỉnh Bình Thuận?
- Nhân tố nào ảnh hưởng lớn, ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực?
- Hàm ý quản trị nào nâng cao động lực làm việc của người lao động tại UBND huyện Hàm Tân tỉnh Bình Thuận?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại UBND huyện Hàm Tân, tỉnh Bình Thuận Đối tượng khảo sát là những người lao động hiện đang công tác tại cơ quan này, nhằm thu thập thông tin chi tiết về các yếu tố tác động đến hiệu suất và sự hài lòng trong công việc của họ.
Nghiên cứu này tập trung vào động lực làm việc của người lao động tại UBND huyện Hàm Tân, tỉnh Bình Thuận Luận văn sẽ được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng
Phương pháp nghiên cứu
Trong đề tài này sử dụng kết hợp cả 2 phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định tính đóng vai trò quan trọng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, bao gồm việc phân tích tài liệu thứ cấp và tổ chức thảo luận nhóm Những hoạt động này giúp xây dựng thang đo sơ bộ một cách hiệu quả.
Nghiên cứu định lượng được áp dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức nhằm kiểm định thang đo và kỹ thuật thu thập thông tin, với mục tiêu đo lường động lực làm việc của người lao động tại UBND huyện Hàm Tân, tỉnh Bình Thuận.
Trong nghiên cứu này, phần mềm SPSS 20.0 được sử dụng để phân tích và đánh giá các số liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát đối với người lao động tại UBND huyện Hàm Tân, tỉnh Bình Thuận Dữ liệu thu thập được phân tích bằng SPSS 20.0, sử dụng các công cụ thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy của thang đo với Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định lại độ tin cậy của thang đo, và thực hiện phân tích tương quan cũng như hồi quy tuyến tính bội để kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Đề tài này có ý nghĩa thực tiễn quan trọng trong cải cách hành chính, cung cấp thông tin về động lực làm việc của nhân viên tại UBND huyện Hàm Tân, Bình Thuận Từ đó, UBND huyện có thể xác định các chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và tăng cường động lực làm việc cho người lao động.
Nghiên cứu này cung cấp thông tin quý giá cho nhà quản lý UBND huyện Hàm Tân, tỉnh Bình Thuận, nhằm thiết lập hệ thống chính sách quản lý hiệu quả hơn cho nguồn nhân lực Kết quả nghiên cứu sẽ giúp hiểu rõ hơn về động lực làm việc của nhân viên, từ đó đề xuất các chính sách phù hợp và bổ sung nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai.
Kết cấu của đề tài
Bài nghiên cứu này có kết cấu 5 chương bao gồm các nội dung như sau:
Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu Chương này giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm trình bày lý do, mục tiêu, pham vi, đối tượng, ý nghĩa và cấu trúc của nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của người lao động tại UBND huyện Hàm Tân tỉnh Bình Thuận; từ đó xây dưng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này trình bày các phương pháp nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và điều chỉnh thang đo để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đề ra.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này trình bày cụ thể các phương pháp phân tích và kết quả đo lường ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại UBND huyện Hàm Tân tỉnh Bình Thuận.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Chương này tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp cũng như những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
Chương này tập trung vào mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại UBND huyện Hàm Tân, tỉnh Bình Thuận Đề tài cũng nêu rõ đối tượng và phạm vi nghiên cứu, đồng thời trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến động lực làm việc của người lao động tại địa phương này trong chương 2.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
Các định nghĩa và khái niệm liên quan
2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc
Trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự thành bại của tổ chức Việc tạo động lực làm việc là một yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự, giúp thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả và nâng cao năng suất Mặc dù có nhiều quan niệm khác nhau về động lực làm việc, nhưng chúng đều chia sẻ những điểm chung cơ bản.
Động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động trong việc tăng cường nỗ lực nhằm đạt được một mục tiêu hoặc kết quả cụ thể.
Động lực lao động là yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả Sự biểu hiện của động lực thể hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc, nhằm đạt được mục tiêu của cả tổ chức và cá nhân người lao động.
Môi trường làm việc thoải mái và sự tôn trọng từ tổ chức là yếu tố quan trọng để tăng cường động lực cho người lao động Để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả, nhà quản lý cần tạo ra lợi ích hấp dẫn, giúp họ cảm thấy có động lực hoàn thành mục tiêu chung Động lực lao động được hiểu là những yếu tố bên trong thúc đẩy con người làm việc tích cực, thể hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức Động lực này xuất hiện từ quá trình lao động và các yếu tố bên ngoài, ảnh hưởng đến năng suất cá nhân và hiệu quả tổ chức Vì vậy, nhà quản lý cần nghiên cứu kỹ lưỡng môi trường làm việc và mối quan hệ trong tổ chức để tìm ra phương pháp tạo động lực hiệu quả nhất.
Động lực làm việc chủ yếu xoay quanh ba yếu tố: cường độ, định hướng và sự kiên trì Cường độ thể hiện mức độ nỗ lực của cá nhân, nhưng nếu không có định hướng đúng, những nỗ lực này có thể không mang lại hiệu quả Định hướng đúng giúp nỗ lực phù hợp với mục tiêu tổ chức, từ đó nâng cao động lực kiên trì của cá nhân trong việc gắn bó với nhiệm vụ Động lực làm việc không chỉ là sự say mê cá nhân mà còn là yếu tố quyết định năng suất và hiệu quả trong tổ chức, đặc biệt trong hệ thống hành chính Nhà nước Đội ngũ lao động cần có động lực để đóng góp cho sự phát triển chung của xã hội Theo nghiên cứu của Ali và cộng sự (2012), làm việc là sự mong muốn đóng góp cho người khác và xã hội, trong khi Ellickson và cộng sự (2002) nhấn mạnh rằng cá nhân cần niềm tin vào giá trị lớn hơn bản thân để sẵn sàng hy sinh vì lợi ích cộng đồng.
Động lực làm việc là yếu tố quan trọng thúc đẩy con người nỗ lực, tạo ra năng suất và hiệu quả Nó giúp cá nhân phát huy sức mạnh tiềm tàng, vượt qua thách thức để hoàn thành công việc tốt nhất Thái độ và tinh thần làm việc tích cực của mỗi cá nhân không chỉ tạo ra môi trường làm việc hiệu quả mà còn kích thích nhu cầu làm việc của đồng nghiệp Động lực này giải thích lý do hành động của mỗi người, xuất phát từ bản thân và có thể khác nhau tùy thuộc vào vị trí công tác, đặc điểm tâm lý và thời điểm Đặc biệt, động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức là khía cạnh cốt lõi trong việc phục vụ công và góp phần vào sự phát triển của đất nước.
2.1.2 Các yếu tố tác động tới động lực làm việc
Lý thuyết hành vi tổ chức đã nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc từ giữa thế kỷ 20, bắt đầu với thuyết nhu cầu của Maslow (1943), tiếp theo là thuyết McClellands (1956), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), và thuyết X Những lý thuyết này đã đóng góp quan trọng vào việc hiểu rõ hơn về động lực lao động trong môi trường tổ chức.
Y (1960), Thuyết lập mục tiêu (1960), Thuyết kỳ vọng (1964), Thuyết công bằng
(1967), Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer bản chất là sắp xếp lại các thứ bậc trong thuyết nhu cầu của Maslow (1969), Thuyết củng cố (1996), Thuyết tự tin (1997) …
Các thuyết về động lực làm việc đều chỉ ra rằng có nhiều yếu tố chung tạo động lực cho người lao động, bao gồm nhu cầu cá nhân, mục tiêu, phân công công việc, đánh giá kết quả, phần thưởng và hình phạt, môi trường làm việc, và cơ hội thăng tiến Những yếu tố này có thể được chia thành hai nhóm chính: yếu tố vật chất như lương, thưởng và trợ cấp, và yếu tố phi vật chất như tình trạng làm việc, sự ghi nhận của tổ chức, và mối quan hệ trong công việc Động lực làm việc chủ yếu xuất phát từ bản thân mỗi người, thúc đẩy họ làm việc hăng say và vượt qua khó khăn để đạt hiệu quả cao nhất trong công việc.
Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan
2.2.1.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow là một lý thuyết phát triển con người quan trọng, được ứng dụng rộng rãi trong quản trị và động viên Theo Maslow (1943), việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản là ưu tiên hàng đầu trong cuộc sống Khi nhu cầu chưa được thỏa mãn, con người sẽ nỗ lực để đạt được điều đó, và khi nhu cầu được đáp ứng, động lực làm việc sẽ tăng lên.
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Abaraham Maslow, 1943)
Hình 2 1: Các cấp bậc nhu cầu Maslow
Nguyên tắc hoạt động của tháp: Những nhu cầu ở cấp trên chỉ được thoả mãn khi đáp ứng được những nhu cầu ở phía dưới.
Nhu cầu sinh lý là những yêu cầu thiết yếu cho sự sống còn của con người, bao gồm thức ăn, nước uống, quần áo và chỗ ở Đây là cấp bậc thấp nhất trong tháp nhu cầu của Maslow Trong môi trường tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua mức lương cơ bản, đảm bảo đáp ứng những nhu cầu thiết yếu này cho người lao động.
Nhu cầu an toàn bao gồm các yếu tố như an ninh, chuẩn mực và luật lệ nhằm bảo vệ và giảm thiểu rủi ro Điều này không chỉ liên quan đến an toàn thể chất mà còn đến sự thoải mái tinh thần, giúp tránh những tổn thương tình cảm không cần thiết Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện qua điều kiện làm việc, hợp đồng lao động, chính sách bảo hiểm xã hội, an toàn tại nơi làm việc, chế độ hưu trí và bảo hiểm y tế.
Nhu cầu xã hội bao gồm tình yêu, tham gia hoạt động xã hội và xây dựng mối liên kết xã hội tối thiểu như trở thành thành viên của một nhóm Những nhu cầu này được thể hiện trong tổ chức qua việc duy trì mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, làm việc nhóm hiệu quả và có mối quan hệ tích cực với cấp trên.
Nhu cầu được tôn trọng bao gồm lòng tự trọng, sự tôn trọng đối với người khác và sự công nhận từ người khác Trong môi trường tổ chức, những nhu cầu này thể hiện qua sự khen thưởng, các phần thưởng tinh thần và vật chất, cơ hội thăng tiến, quyền lực, và sự công nhận thành quả Đây là những tham vọng, hoài bão thúc đẩy cá nhân tìm kiếm cơ hội để chứng tỏ năng lực bản thân Tuy nhiên, việc thỏa mãn nhu cầu này thường khó khăn hơn vì nó phụ thuộc vào ý kiến của người xung quanh và khả năng truyền đạt những nỗ lực cá nhân trong công việc.
Nhu cầu tự hoàn thiện là bậc cao nhất trong tháp nhu cầu của Maslow, khó thỏa mãn và bao gồm mong muốn phát triển cá nhân Con người luôn khao khát hoàn thiện bản thân, thể hiện qua việc chấp nhận công việc rủi ro và tìm kiếm sự tự do trong hành động để đạt được mục tiêu cá nhân Để đáp ứng nhu cầu này, tổ chức cần tạo ra nhiều cơ hội phát triển, khuyến khích sáng tạo và tổ chức các hoạt động ngoại khóa, cũng như cung cấp khóa huấn luyện để nhân viên nâng cao năng lực và tự tin đối mặt với thách thức trong công việc.
Nhân tố duy trì Nhân tố thúc đẩy
2 Chính sách của công ty
4 Mối quan hệ giữa các cá nhân
Theo thuyết tháp nhu cầu Maslow, để nâng cao năng suất và động viên nhân viên làm việc hiệu quả, các nhà quản trị cần hiểu rõ nhu cầu của nhân viên và xác định mức độ của những nhu cầu đó Dựa trên thông tin này, họ có thể áp dụng các giải pháp phù hợp với từng cấp bậc trong tháp nhu cầu, nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân của nhân viên và đồng thời đạt được mục tiêu hoạt động của tổ chức.
2.2.1.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Frederick Herzberg bắt đầu nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên từ giữa những năm 1950 và phát triển thuyết động viên của mình vào năm 1959 Ông đã yêu cầu các chuyên viên trong xí nghiệp liệt kê những yếu tố khiến họ cảm thấy thỏa mãn và động viên trong công việc, cũng như những trường hợp gây ra sự bất mãn Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng đối diện với bất mãn không phải là thỏa mãn, mà là không bất mãn; và đối diện với sự thỏa mãn không phải là bất mãn, mà là không thỏa mãn.
Frederick Herzberg (1959) đã xác định hai nhân tố động viên chính: nhân tố duy trì, ảnh hưởng từ bên ngoài, và nhân tố thúc đẩy, tác động từ bên trong Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng có một khoảng trung tính tồn tại, trong đó nhân viên không cảm thấy thỏa mãn cũng như không bất mãn.
Bảng 2 1: Các nhân tố duy trì và thúc đẩy
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả từ Herzberg, 1959)
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc được chia thành hai nhóm: nhân tố liên quan đến nội dung công việc và nhân tố thuộc về môi trường làm việc Theo Herzberg (1959), sự hài lòng xuất phát từ các yếu tố nội dung công việc, trong khi sự bất mãn lại đến từ các yếu tố môi trường làm việc.
Giải quyết hiệu quả các yếu tố thúc đẩy sẽ mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên, từ đó khuyến khích họ làm việc hăng hái và tích cực hơn, góp phần nâng cao hiệu suất công việc Ngược lại, nếu không được chú trọng, có thể dẫn đến tình trạng không thỏa mãn, nhưng chưa chắc đã tạo ra sự bất mãn.
Cải thiện không tốt các nhân tố duy trì có thể dẫn đến sự bất mãn trong nhân viên, khi những yếu tố này vắng mặt trong môi trường làm việc Tuy nhiên, việc không có sự bất mãn không đồng nghĩa với việc nhân viên sẽ cảm thấy thoả mãn Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự phân chia giữa các nhân tố duy trì và thúc đẩy của Herzberg không hoàn toàn
Nhân tố Nhân viên bất mãn và không
Để nâng cao động lực làm việc của nhân viên, cần chú trọng đến việc giảm thiểu sự bất mãn trong môi trường làm việc Nhân viên không chỉ cần những yếu tố duy trì mà còn cần động lực để phát triển Việc tạo ra một không khí làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng hơn và từ đó nâng cao hiệu suất công việc.
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Herzberg, 1959)
Hình 2 2: Thuyết hai nhân tố của Herzber g
Thông qua thuyết hai yếu tố của Herzberg, chúng ta nhận thấy rằng nhân tố thúc đẩy đóng vai trò quan trọng trong việc gia tăng sự thoả mãn trong công việc, trong khi các nhân tố duy trì lại có ảnh hưởng đến sự bất mãn của nhân viên.
2.2.1.3 Thuyết thúc đẩy theo nhu cầu thành đạt của David Mc Clelland
Nghiên cứu của David Mc Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.
Những người có nhu cầu thành tựu luôn khao khát cải thiện hiệu suất công việc và sở hữu ý chí mạnh mẽ để vượt qua khó khăn, thử thách Họ tin rằng thành công hay thất bại trong công việc đều xuất phát từ hành động của chính mình Do đó, những cá nhân này thường thích những công việc đầy thách thức và thường nhận được động lực tốt hơn trong môi trường làm việc.
Lòng mong muốn được hoàn thành hết tất cả các trách nhiệm cá nhân.
Có xu hướng tự đặt ra các mục tiêu cao hơn chính họ.
Có nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
Mô hình nghiên cứu
Dựa trên các nghiên cứu trước và lý thuyết liên quan, tác giả Đỗ Xuân Sơn (2018) đã phát triển một mô hình nghiên cứu nhằm phân tích động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Chi Cục thuế Thị xã Thuận An, tỉnh Bình Dương Mô hình này tích hợp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan hệ giữa các yếu tố này và hiệu suất công việc của nhân viên.
Hình 2 6: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại
UBND huyện Hàm Tân tỉnh Bình Thuận
Các giả thuyết
Yếu tố quan hệ trong tổ chức
Nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái và có động lực làm việc hơn khi cấp trên là người thân thiện, công bằng và liêm chính Sự động viên và khích lệ từ cấp trên tạo ra mối quan hệ thân thiết, giúp nhân viên xem cấp trên như người thân và phấn đấu hơn trong công việc Bên cạnh đó, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp cũng rất quan trọng; khi có môi trường làm việc thoải mái và cởi mở, nhân viên sẽ phối hợp tốt hơn, dẫn đến tiến độ công việc thuận lợi Do đó, mối quan hệ giữa đồng nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng mà còn là yếu tố then chốt trong việc tạo động lực cho nhân viên.
Yếu tố quan hệ trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại UBND huyện Hàm Tân, tỉnh Bình Thuận Mối quan hệ tốt giữa các thành viên trong tổ chức không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn thúc đẩy sự hợp tác và gắn kết trong đội ngũ Khi nhân viên cảm thấy được tôn trọng và hỗ trợ, họ sẽ có động lực cao hơn để cống hiến và phát triển Do đó, việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và khuyến khích giao tiếp là rất quan trọng để nâng cao hiệu suất làm việc tại cơ quan này.
Yếu tố công việc thú vị
Bản chất của công việc bao gồm việc thực hiện và loại hình công việc, có thể lặp đi lặp lại hoặc thay đổi, mang tính sáng tạo hoặc đơn điệu, và có thể dễ dàng hoặc khó khăn Một công việc sẽ có tính động viên khi nó đa dạng về kỹ năng, đồng nhất về nhiệm vụ, quan trọng và mang lại sự tự chủ cùng thông tin phản hồi cho người thực hiện.
H2: Yếu tố công việc thú vị rõ ràng tác động tích cực tới động lực làm việc của người lao động tại UBND huyện Hàm Tân tỉnh Bình Thuận.
Yếu tố lương, thưởng và chế độ phúc lợi
Thu nhập của nhân viên bao gồm lương, phụ cấp, thưởng và phúc lợi, và cần phải tương xứng với năng lực cũng như công sức mà họ đóng góp cho doanh nghiệp Khi thu nhập không công bằng, nhân viên có thể cảm thấy bất mãn, dẫn đến giảm nỗ lực làm việc và động lực Ngược lại, nếu các nhà quản trị thực hiện chính sách trả lương công bằng, tương xứng với kết quả làm việc và năng lực thực sự của nhân viên, điều này sẽ gia tăng động lực làm việc và khuyến khích nhân viên nỗ lực hơn trong công việc.
Yếu tố lương, thưởng và chế độ phúc lợi rõ ràng có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động tại UBND huyện Hàm Tân, tỉnh Bình Thuận Sự minh bạch trong các chính sách này không chỉ khuyến khích nhân viên cống hiến hơn mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Yếu tố đào tạo và thăng tiến
Yếu tố đào tạo và sự thăng tiến trong công việc đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển nghề nghiệp Đây là những yếu tố tạo động lực làm việc, giúp nhân viên cảm thấy được khuyến khích và động viên ở mức độ cao.
H4: Yếu tố đào tạo và thăng tiến rõ ràng tác động tích cực tới động lực làm việc của cán bộ, công chức.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc trong dịch vụ công cộng là yếu tố quan trọng trong hệ thống đánh giá, nhằm thúc đẩy hành vi nội sinh và hoàn thành nhiệm vụ được giao Việc đánh giá này diễn ra định kỳ hàng năm, giúp xác định mức độ hoàn thành công việc của cá nhân và là cơ sở để xét thi đua, khen thưởng, cũng như tham gia đào tạo và bổ nhiệm Qua đó, cá nhân sẽ nhận thấy sự đóng góp của mình được ghi nhận, từ đó tăng cường động lực làm việc, đóng góp nhiều hơn cho tổ chức và tạo ra giá trị cho tổ chức.
Yếu tố đánh giá kết quả thực hiện công việc rõ ràng có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại UBND huyện Hàm Tân, tỉnh Bình Thuận Sự minh bạch trong đánh giá giúp người lao động cảm thấy được công nhận và khuyến khích họ nỗ lực hơn trong công việc Điều này không chỉ cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực và gắn kết hơn.
Trên cơ sở của các nghiên cứu trước, lý thuyết liên quan, luận văn đưa ra các giả thuyết nghiên cứu như sau:
H1: Quan hệ trong tổ chức có ảnh hưởng thuận chiều động lực làm việc của người lao động tại UBND huyện Hàm Tân tỉnh Bình Thuận.
H2: Công việc thú vị có ảnh hưởng thuận chiều động lực làm việc của người lao động tại UBND huyện Hàm Tân tỉnh Bình Thuận.
H3: Lương, thưởng và chế độ phúc lợi có ảnh hưởng thuận chiều động lực làm việc của người lao động tại UBND huyện Hàm Tân tỉnh Bình Thuận.
H4: Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng thuận chiều động lực làm việc của người lao động tại UBND huyện Hàm Tân tỉnh Bình Thuận.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc có tác động tích cực đến động lực làm việc của người lao động tại UBND huyện Hàm Tân, tỉnh Bình Thuận Việc đánh giá này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất công việc mà còn tạo động lực cho nhân viên, khuyến khích họ phấn đấu hơn trong nhiệm vụ của mình Sự công nhận và phản hồi từ cấp trên đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy tinh thần làm việc và sự cống hiến của người lao động.
Chương 2 đã giới thiệu một số lý thuyết cơ bản liên quan về động lực làm việc Từ những lý thuyết công với các nghiên cứu trong nước cũng như nước ngoài, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu Mô hình đã xác định được năm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại UBND huyện Hàm Tân tỉnh Bình Thuận, bao gồm: Quan hệ trong tổ chức, công việc thú vị, lương, thưởng và chế độ phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến và Đánh giá kết quả thực hiện công việc.