Luận văn thạc sĩ luật học: Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong pháp luật lao động Việt Nam

Trong số các công trình đó có thé kế đến như: Lương Thị Hòa 2012, Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm vànghề nghiệp và sự nội luật hoá trong pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn

DANG MAI HOA

Chuyên ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS NGUYÊN HỮU CHÍ

HÀ NOI - 2014

nghiên cứu nghiêm túc, trung thực, mọi sự trích dẫn đều được ghi rõ nguồnsốc Bài luận văn là kết quả làm việc của cá nhân tôi dưới sự giúp đỡ của giáoviên hướng dẫn, nếu có gi sai sót, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.

Hà Nội, tháng 5 năm 2014 Tác giả luận văn

Đặng Mai Hoa

cô giáo khoa Pháp luật Kinh tế Trường Đại học Luật Hà Nội đã tận tình giảngdạy tôi suốt thời gian qua Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tớiPGS.TS Nguyễn Hữu Chí — thầy đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tôi trongsuốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn.

Tôi cũng xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi

hoàn thành luận văn này.

Tôi xin chân thành cảm on!

Hà Nội, tháng 5 năm 2014

0980955 |

CHƯƠNG 1KHÁI QUÁT CHUNG VE CÔNG UOC SO 111 VE PHAN BIỆT DOI

XU TRONG VIEC LAM VA NGHE NGHIEP1.1 Cac nguyén tắc co ban tại nơi làm việc theo tổ chức lao động quốc tế(ILO) và van đề phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp 61.2 Nội dung của Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm vànghề nghiỆp - 2-56 SE 2 ESE9EEEEEEE12E121121111111112111111111111 1111 1x 13

1.2.1 Khái niệm phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp 131.2.2 Những trường hop không coi là phân biệt đối xử 171.2.3 Nghĩa vụ của các quốc gia thành viên - 22c s+s+eered 181.3 Sự can thiết nội luật hóa Công ước số 111 trong pháp luật Việt Nam 20

IEnneu va 20

1.3.2 Cơ sở thực tiẾn c-cScs tt 1112813 115111 1115111 51115111111 cxEr 21

CHUONG 2THUC TIEN AP DUNG CONG UOC SO 111 VE PHAN BIET DOI XU

TRONG VIEC LAM, NGHE NGHIEP O VIET NAM

2.1 Việc chuyên hóa quy định trong Công ước số 111 vào hệ thống pháp luậtViệt NaIm - - + Q10 1001111122303 101111111051 1k kg 1kg 25

2.1.1 Quyền làm viỆC ¿- -SkSSx SE 1118111111111111 11.111 cxe 262.1.2 Đào tạo nghÈ - 5+ cs k1 1211211 1111211111111 11111 1x xe 282.1.3 Tuyển dụng lao động - 2-5-6 2+ E2ESEEEEEEEEEEEEerkerkrvee 302.1.4 Điều kiện làm viỆC 2-2 EESESE SE EEEEEEEEEE2E2E2ESEEeErErrrrrrd 33

2.2.1 Quyền làm viỆC -¿- 5+ SE E2 111511111111111 111111 xe 402.2.2 Đào tạo nghồ - St E1 1E111111111111111111 1111111, 402.2.3 Tuyên dụng lao động - 2-5 xe 2E EEEEEEEEEEErkrrkrvee 442.2.4 Điều kiện làm ViỆC -¿- 2 +1 t‡E2E2E2EEEEEEEEEEEEEEErkerkrred 48

CHƯƠNG 3MOT SO KIÊN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUAT LAO DONG VIETNAM VE PHAN BIET DOI XỬ TRONG VIỆC LAM, NGHE NGHIỆP3.1 Những yêu cầu cơ ban đối với việc hoàn thiện pháp luật dé phù hợp vớiCông ước SỐ Ì Ì Ì ¿5c kSt+kEEk‡EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEETEEEE11111111111 111k 523.2 Kiến nghị tiếp tục hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam để phù hợpvới Công ước SỐ Ì Ï Ì -¿- - + Se+E+EE+E£EEEEE+EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEETEEEEEEEELrrkrkee 53

3.2.1 Quyển làm viỆC ¿Set SE EEE11181111111111111111 11111 xe, 543.2.2 Đào tạo nghÈ ¿- St E21 E11111111111111111111 1111111 xe 563.2.3 Tuyển dụng lao động ¿2 cSk E*kE 2E E111 EEe ke, 563.2.4 Điều kiện làm ViSC o.ceeceececcsssssssessessessessesssssseesessessessesssessesseeses 57

3.3 Kiên nghị nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật vê phân biệt đôi xử trong việc làm và nghê nghiỆP - - - G1 E111 E911 1 11 9111 ng ng ng ng 62 KET LUẠN POPP SOHO EEE E HEE HEHEHE EEE EEEEEEH EEE EEE EEHEEEHHEEEHEEEE EEE EEHE TEES EEH STEHT EEE EEE EEE E EEE EEE EEE 69

Biểu 1: Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên chia theo giới tinh và trình độ

chuyên môn kỹ thuật

Biểu 2: Số người có việc làm từ 15 tuổi trở lên chia theo giới tính và nghềnghiệp

Biểu 3: Lao động có việc làm từ 15 tuổi trở lên chia theo giới tính và ngànhkinh tế

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Hàng trăm triệu phụ nữ và nam giới trên toàn thế giới không được tiếp

cận với công việc và dao tạo, nhận lương thấp, hoặc bị hạn chế nghề đơn giản

vì trên cơ sở giới tính, màu da, dân tộc hay tín ngưỡng của họ, mà không quan

tâm đến khả năng và kỹ năng của họ Ở một số nước phát triển, thậm chi laođộng nữ kiếm được ít hơn so với các đồng nghiệp nam thực hiện công việcbăng 25% [36; tr30] Người lao động trên thế giới đang phải chịu sự phân biệtđối xử trong việc làm và nghề nghiệp Đây không chỉ là sự vi phạm mộtquyền con người cơ bản nhất — quyền được bình đăng, mà còn gây ra nhữnghậu quả kinh tế xã hội to lớn hơn Phân biệt đối xử dập tắt cơ hội, lãng phí tàinăng của con người cần thiết cho phát triển kinh tế, và làm nổi bật căng thang

xã hội và bất bình đăng Người lao động được bình đăng có cơ hội về đào tạo,thường nhận được mức lương cao hơn, và nâng cao chất lượng tông thé củalực lượng lao động Lợi nhuận của một nên kinh tế toàn cầu hóa được phânphối công bang hơn trong một xã hội bình đăng, dẫn đến ồn định xã hội và hỗtrợ cho phát triển kinh tế [35]

Đấu tranh chống phân biệt đối xử là một phan thiết yếu của việc thúcđây việc làm bền vững và thành công trên mặt trận này được dự báo là sẽvượt ra ngoài nơi làm việc, tức là kéo theo sự phát triển của kinh tế - xãhội Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp của ILO (số111) đã đánh dâu một bước ngoặt quan trong trong chặng đường tìm lại sựcông bằng cho những người lao động trên toàn thé giới

Nhận thức được ý nghĩa của việc xóa bỏ phân biệt đối xử trong việclàm và nghé nghiệp, Việt Nam đã tiến hành phê chuẩn Công ước, đồng thời,không ngừng hoàn thiện pháp luật nhằm nội luật hóa Công ước để tạo cơ sở

bảo đảm các quy định của pháp luật về phân biệt đối xử được thực thi có hiệuquả trên thực tiễn.

Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, pháp luật lao động Việt

Nam van tôn tại nhiều quy định chưa phù hợp với công ước Đồng thời, tinhtrạng phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp vẫn diễn ra thườngxuyên và có nguy cơ gia tăng trong hoàn cảnh khủng hoảng kinh tế Do đó,việc nghiên cứu những hạn chế của pháp luật lao động Việt Nam về vấn đềnày, đưa ra những kiến nghị hoàn thiện hệ thống pháp luật cho phù hợp vớitinh thần của công ước số 111 của ILO, tiễn tới mục tiêu bình dang về cơ hội

và đối xử tại nơi làm việc là một vấn đề tất yếu và cần thiết

Xuất phát từ những lý do trên em chọn đề tài “Công ước về phân biệtdoi xử trong việc làm và nghề nghiệp và sự nội luật hoá trong pháp luật lao

động Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu Luan văn ở cap độ Thạc sĩ của mình.

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Những năm gan đây, đã công bố một số công trình nghiên cứu về Côngước số 111 Trong số các công trình đó có thé kế đến như:

Lương Thị Hòa (2012), Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm vànghề nghiệp và sự nội luật hoá trong pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn

Thạc sĩ, Trường Đại học Luật Hà Nội;

Lê Thị Dung (2011), Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm vànghề nghiệp và sự nội luật hoá trong pháp luật lao động Việt Nam, Khoa luậntốt nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội;

Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (2010), Báo cáo chỉ tiết 17 côngước ILO, Ha Nội;

luật học 2011 (số 1, tr 24-36).

Trong những công trình trên, các tác giả đã phân tích nội dung của

Công ước số 111, đồng thời chỉ ra sự phù hợp của pháp luật lao động ViệtNam với Công ước và ít nhiều đề cập đến thực tiễn áp dụng Công ước số 111

ở Việt Nam Tuy nhiên, cùng với sự thay đôi của pháp luật như: ra đời Bộ luậtLao động 2012, Luật Việc làm 2013; dự thảo Luật Bảo hiểm xã hội nhữngkết quả nghiên cứu này cần được kế thừa, rà soát và bố sung thêm dé hoàn

thiện hơn.

Ngoài những công trình nghiên cứu trên, còn có rất nhiều công trìnhnghiên cứu ở các cấp độ khác nhau về những nội dung riêng biệt của Côngước như: phân biệt đối xử về giới; người khuyết tật Những công trìnhnghiên cứu này đa phần là những công trình khi Bộ luật Lao động 2012 chưa

có hiệu lực, phần lớn mới chỉ dừng lại ở một phạm vi nhất định của phân biệtđối xử theo Công ước số 111

Vì vậy, đề tài “Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm, nghềnghiệp và sự nội luật hoá trong pháp luật lao động Việt Nam” ở một phạm vi

toàn điện hơn, phân tích rõ các nội dung của công ước dé từ đó đưa ra nhữngđịnh hướng cụ thể cho sự nội luật hoá trong pháp luật lao động Việt Nam vềvấn đề phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp, ở cấp độ Thạc sĩ là cầnthiết và hứa hẹn một thách thức cho nhà nghiên cứu

3 Phạm vi nghiên cứu đề tài

Để nội luật hoá Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghềnghiệp Việt Nam phải xây dựng các quy định nhằm chống phân biệt đối xử

giữa những người lao động trên cơ sở giới tính, màu da, chủng tộc, tôn giáo,

đến chống phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ mà thiếu cácquy định liên quan đến việc phân biệt đối xử về chủng tộc, màu da, tôn giáo,tín ngưỡng và sự phân biệt dựa trên những cơ sở này trên thực tế cũng khôngpho biến Vi vậy, luận văn chủ yêu nghiên cứu ở phạm vi phân biệt đối xửtrong việc làm, nghề nghiệp giữa lao động nam và lao động nữ còn những sựphân biệt đối xử dựa trên nhưng căn cứ khác luận văn chỉ đề cập ở nhữngmức độ nhất định theo quy định của pháp luật.

4 Phương pháp nghiên cứu đề tài

Đề đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn chủ yếu dựa trên cơ sởphương pháp luận của triết học Mác — Lênin, lý luận chung về Nhà nước vàpháp luật Ngoài ra, luận văn còn sử dụng một số phương pháp không thểthiếu trong nghiên cứu khoa học pháp lý như: phương pháp logic; phươngpháp phân tích, tổng hop; phương pháp đối chiếu, so sánh; phương pháp khảocứu thực tiễn Các phương pháp này được sử dụng đan xen để có thể xem

xét một cách toàn diện các vân đê lý luận và thực tiên.

5 Mục đích, nhiệm vụ của việc nghiên cứu đề tài

Một là, nghiên cứu những nội dung cơ ban của Công ước số 111 vềphân biệt đối xử trong việc làm và nghé nghiệp

Hai là, khảo sát việc chuyên hóa và thực thi các Công ước số 111 ở

Việt Nam.

Ba là, đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quảthực thi các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về phân biệt đối xửtrong việc làm và nghề nghiệp

Nội dung của luận văn được chia thành ba chương:

Chương 1: Khái quát chung về Công ước số 111 về phân biệt đối xửtrong việc làm và nghề nghiệp

Chương 2: Thực tiễn áp dụng Công ước số 111 về phân biệt đối xửtrong việc làm và nghề nghiệp ở Việt Nam

Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam

vê phân biệt đôi xử trong việc lam và nghê nghiệp

XU TRONG VIEC LAM, NGHE NGHIEP1.1 Các nguyên tắc cơ ban tai nơi làm việc theo tổ chức lao động quốc tế(ILO) và vấn đề phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) được thành lập năm 1919 Khi mớithành lập, ILO là tổ chức độc lập liên kết với Hội quốc liên Đến năm 1946,ILO ký Hiệp định quy định các mối quan hệ với Liên hợp quốc và trở thành

tổ chức chuyên môn đầu tiên của Liên hợp quốc Khi thành lập, ILO chỉ có 45nước thành viên, đến nay ILO đã có 182 nước thành viên

Về cơ cau tô chức của ILO, ILO là một t6 chức chuyên môn của Liênhợp quốc Đứng dau ILO là 1 Tổng Giám đốc Giúp việc Tổng Giám đốc làcác Phó Tổng Giám đốc và Ban thư ký Các cơ quan chính của ILO gồm: Hộinghị lao động quốc tế; Hội đồng quản trị; Văn phòng lao động quốc tế (Ban

Thư ký); Các văn phòng khu vực; Các ủy ban công nghiệp và các nhóm

chuyên gia; Hai cơ quan hỗ trợ là Trung tâm Đào tạo Quốc tế và Học việnQuốc tế về nghiên cứu lao động Hội nghị lao động quốc tế (ILC) là sự kiệnhàng năm quan trọng nhất của ILO, vì thế còn có tên gọi khác là Đại hội đồngILO Các nội dung của ILO sẽ được lựa chọn luân phiên theo chủ đề của 4cặp Công ước ILO cơ bản Do tính chất đặc thù, các nước thành viên cử đạibiểu dự ILO bắt buộc phải gồm ba thành phần là chính phủ, đại diện giới laođộng (giới thợ) và đại diện giới sử dụng lao động (giới chủ) Ba thành phầnnày đều đóng góp tích cực trong các cuộc họp khu vực và các sự kiện khác doILO tô chức cũng như trong các kỳ Đại hội của Lao động Quốc tế - một diễnđàn toàn cầu được tô chức hàng năm dé bàn về các van dé xã hội và lao động

ILO được thành lập trên cơ sở ba mục tiêu cơ bản là mục tiêu nhân đạo (cải thiện điêu kiện làm việc của người lao động); mục tiêu chính trị (bảo đảm

chính sách và chương trình quốc tế dé xúc tiến các quyền của người lao dong;

cải cách điều kiện sống, làm việc và tăng cường các cơ hội việc làm; xây

dựng các tiêu chuẩn quốc tế thông qua các hình thức là các Công ước vàKhuyến nghị, trong đó qui định các tiêu chuẩn tối thiểu về quyền của ngườilao động: tư van chính sách và hợp tác kỹ thuật, phối hợp chặt chẽ với các đốitác xã hội dé xây dựng và thực hiện; đào tạo, giáo dục và nghiên cứu ở cấpquốc tế và quốc gia; cung cấp các ấn phẩm và phổ biến kiến thức, thông tin.ILO xây dựng các tiêu chuẩn lao động quốc tế thông qua các Công ước vàKhuyến nghị, trong đó quy định các tiêu chuẩn tối thiểu về quyền của người

lao động.

Pháp luật lao động quốc tế bao gồm một hệ thống tiêu chuẩn lao độngđược thông qua ở cấp độ quốc tế [18; tr 51-59] Tính đến tháng 03/2012, ILO

đã thông qua tổng cộng 189 Công ước và 201 Khuyến nghị Trong số 189

Công ước trên, có 8 Công ước được coi là Công ước cơ bản, tập trung vào 4

lĩnh vực: tự do hiệp hội và thương lượng tập thể; lao động cưỡng bức hoặc bắtbuộc; lao động trẻ em và phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp.Theo thông kê của ILO, các tiêu chuẩn lao động quốc tế được chia thành 22nhóm khác nhau, trong số các tiêu chuẩn lao động quốc tế đó, ILO lựa chọncác nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc Năm 1989, thống kê từ 8nghiên cứu trước đó về các nguyên tắc và quyên cơ bản tại nơi làm việc chothấy các tiêu chuẩn sau được nhắc đến nhiều nhất [34: tr 433-448]: Tự do hiệphội và thương lượng tập thé (8 lần); Tuổi tối thiểu và lao động trẻ em (8 lần);Xóa bỏ lao động cưỡng bức (6 lần); Xóa bỏ phân biệt đối xử trong công việc(6 lần); An toàn vệ sinh lao động (6 lần) Một nghiên cứu khác vào năm 1995

dé xuât các nguyên tac và quyên cơ bản tại nơi làm việc bao gôm: xóa bỏ lao

[31; tr 13] Hội nghị thượng định thế giới về xã hội (The World SocialSummit) tổ chức tại Copenhagen tháng 3/1995 [43] và sau đó là Tổ chức Hợptác và Phát triển kinh tế (OECD) năm 1996 [40; tr 26], đều thừa nhận, cácnguyên tắc và quyền sau là các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc:xóa bỏ lao động cưỡng bức; tự do hiệp hội; quyền tổ chức và thương lượngtập thé; xóa bỏ lao động trẻ em; chống phân biệt đối xử trong lao động.

Và tại Phần II Tuyên bố của ILO khăng định 4 nhóm nguyên tắc vàquyền cơ bản tại noi làm việc gồm:

i) Tự do hiệp hội và quyên thương lượng tập thé;

ii) Xóa bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc;

iii) Xóa bỏ có hiệu qua lao động trẻ em,

iv) Xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp

Quan điểm của ILO về các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việcnhanh chóng được thừa nhận và khang định bởi Liên hiệp quốc [45], các tổchức quốc tế như: Ngân hang phát triển Châu A (ADB) [27; tr 10], Ngân hangThế giới (the World Bank) [29], Quỹ tiền tệ Quốc tế (the IMF) [42], và các tổchức, cộng đồng doanh nghiệp cũng như nhiều học giả trên toàn thé giới [28]

Bốn nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc được quy định trong

8 Công ước cơ ban của ILO, bao gồm:

i) Tự do hiệp hội va quyền thương lượng tập thể:

- Công ước 87 về Quyên tự do liên kết và về việc bảo vệ quyền được tôchức (Freedom of Association and Protection of the Right to OrganiseConvention, 1948, No 87): Công ước có hiệu lực kế từ ngày 04/07/1950,gồm 21 điều và được 150 quốc gia phê chuẩn Việt Nam năm trong số 33quôc gia chưa phê chuân Công ước này.

Convention, 1949, No 98): Công ước có hiệu lực ké từ ngày 18/07/1951,gồm 16 điều và được 160 quốc gia phê chuẩn Việt Nam cũng chưa phê chuẩn

Công ước này.

ii) Xóa bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc:

- Công ước 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc (Forced LabourConvention, 1930, No 29): Công ước có hiệu lực ké từ ngày 01/05/1932,gồm 33 điều và được 175 quốc gia phê chuẩn Việt Nam đã phê chuân Công

ước 29 ngày 05/03/2007.

- Công ước 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức (Abolition of ForcedLabour Convention, 1957, No 105): Công ước có hiệu lực ké từ ngày17/01/1959, gồm 10 điều và được 171 quốc gia phê chuẩn Việt Nam chưaphê chuẩn Công ước 105

iii) Xóa bo có hiệu qua lao động trẻ em:

- Công ước 138 về tuổi tối thiểu được đi làm việc (Minimum AgeConvention, 1973, No 138): Công ước có hiệu lực kế từ ngày 19/06/1976,gồm 18 điều và được 161 quốc gia phê chuẩn Việt Nam đã phê chuẩn Côngước 138 ngày 24/06/2003.

- Công ước 182 về nghiêm cắm và hành động khan cấp xóa bỏ các hìnhthức lao động trẻ em tồi tệ nhất (Worst Forms of Child Labour Convention,

1999, No 182): Công ước có hiệu lực kế từ ngày 19/11/2000 gồm 16 điều vađược 174 quốc gia phê chuẩn Việt Nam đã phê chuẩn Công ước 182 ngày

19/12/2000.

iv) Xóa bỏ phân biệt doi xử trong việc làm và nghề nghiệp:

- Công ước 100 về trả công bình đăng giữa lao động nam và lao động

nữ cho một công việc có giá tri ngang nhau (Equal Remuneration Convention,

1951, No 100): Công ước có hiệu lực kế từ ngày 23/05/1953, gồm 14 điều vađược 168 quốc gia phê chuẩn Việt Nam đã phê chuẩn Công ước 100 ngày07/10/1997.

- Công ước 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp

(Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958, No 111):

Công ước có hiệu lực kế từ ngày 15/06/1960, gồm 14 điều và được 169 quốcgia phê chuẩn Việt Nam đã phê chuẩn Công ước 111 ngày 07/10/1997

Các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc được theo dõi, giámsát thực hiện bằng một cơ chế đặc biệt Cơ chế này yêu cầu mol quéc giathành viên ILO, ngay cả quốc gia thành viên chưa phê chuẩn các Công ước cơbản, có nghĩa vụ nộp Báo cáo quốc gia hàng năm, trong đó nêu rõ các biệnpháp mà quốc gia thành viên đã thực hiện dé thúc đây việc thực hiện cácnguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc tại quốc gia mình

Thông qua điều tra việc sử dụng lao động ở các quốc gia thành viên,ILO nhận thấy rằng tình trạng phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệpdiễn ra ở nhiều quốc gia trên thế giới, từ những quốc gia có nền kinh tế pháttriển, trình độ dân trí cao đến các quốc gia chậm phát triển Phân biệt đối xửtrong việc làm và nghề nghiệp mang lại hậu qua bat lợi không chỉ đối với bảnthân người lao động mà đối với cả gia đình họ, đồng thời mang lại những hệlụy cho toàn xã hội Tình trạng phân biệt đối xử diễn ra khiến cho một bộphận người lao động gặp khó khăn trong tìm kiếm việc làm hoặc những ngườiđang có việc làm bị phân biệt đối xử, phải làm việc nhiều hơn, vất vả hơn,lương lại thấp hơn những người lao động khác Những khó khăn của ngườilao động kéo theo những khó khăn đối với gia đình, người thân của họ, đặcbiệt là những người sống phụ thuộc vao họ

Việc phân biệt đối xử giữa những người lao động là sự vi phạm cácđiều ước quốc tế về nhân quyền Quyền bình dang là một trong những quyền

cơ bản của con người được ghi nhận trong các tuyên ngôn về quyền conngười Tuyên ngôn thế giới về quyền con người được Đại hội đồng LHQthông qua ngày 10/02/1948, tại Điều 1 quy định: “moi người sinh ra déu cóquyên tự do và bình dang về phẩm giá và các quyên”, Điều 7 quy định: “mọingười déu bình dang trước pháp luật và có quyên được pháp luật bảo vệkhông có bất kỳ sự phân biệt nào Mọi người có quyên được pháp luật bảo vệhợp pháp dé chống lại mọi sự phân biệt vi phạm bản tuyên ngôn này và chonglại mọi lý do của một sự phán biệt như vậy” Như vậy, phân biệt đối xử làmột sự vi phạm Tuyên ngôn toàn thé giới về nhân quyền.

Với mục tiêu nhân đạo, ILO đặc biệt quan tâm tới những lao động yếu

thế như: lao động trẻ em, phụ nữ, người cao tuổi, người tàn tật, người dân tộc

thiểu SỐ, lao động di cư nhằm tạo cơ hội tốt cho họ được bình đăng VỚInhững lao động khác trong đối xử, tiền lương, thăng tiến, đảm bảo công viéc,

tuyên dụng và đạo tạo nghề ILO thừa nhận “Tất cả mọi người không phụ

thuộc vào chủng tộc, tôn giáo hay giới tính déu có quyển mưu cầu sung túc vềvật chat và phát triển về tinh than trong diéu kiện tự do và phẩm giá, trong ồnđịnh kinh té và có những cơ hội dong đêu ” (Tuyên ngôn Philadenphia-1946).Với tôn chỉ mục đích như trên ILO đã đưa ra những quan điểm rất rõ ràng vềvấn đề cắm phân biệt đối xử trong lao động Có thể nói, ILO đã hoạt động vì

sự bình đăng của mỗi cá nhân trong cộng đồng, tạo điều kiện tốt nhất cho sự

phát triển của con người

ILO cũng nhận thấy rằng việc thi hành các nguyên tắc và quyền cơ bảntại nơi làm việc nói chung và việc xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm vànghề nghiệp nói riêng không làm tăng chỉ phí xã hội

Các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc được xếp vào nhómtiêu chuẩn lao động “core standards”, khác với các tiêu chuẩn lao động “cashstandards” [39; tr 13], việc thi hành các tiêu chuẩn “cash standards”, ví dụ:

tiêu chuẩn về tiền lương tối thiểu, về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,bảo hiểm xã hội sẽ làm phát sinh thêm chi phí cho người sử dụng lao động,

do đó, việc thi hành chúng phụ thuộc vào điều kiện kinh tế, xã hội riêng củamỗi quốc gia Nhưng việc thi hành những nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơilàm việc không làm tăng giá thành lao động và không ảnh hưởng đến quyền

lợi của người sử dụng lao động Thậm chí, do phù hợp với sự vận hành thị

trường lao động, các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc còn có tácđộng tích cực đến quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng laođộng, làm hai hòa và tạo nền tảng dé quan hệ lao động phát triển bền vững

Thông qua việc đặt ra các tiêu chuẩn và thiết lập một hệ thống giám sáttốt nhất, ILO đã có những đóng góp quan trọng và nhất quán trong việc tăngcường cơ hội việc làm bình đăng ILO thể hiện quan điểm của mình bằngcách đưa ra những quy định cụ thê trong các văn bản có giá trị pháp lý caoảnh hưởng khá lớn tới hoạt động của các quốc gia trong lĩnh vực lao động.Van dé phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp được đưa vào chươngtrình nghị sự tại kỳ họp thứ 42 của ILO Hội nghị toàn thé của t6 chức ILOdiễn ra từ ngày 04/06/1958 đến 25/06/1958, hội nghị đã thông qua Công ước

về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (Công ước số 111) Côngước có hiệu lực từ ngày 15/6/1960 dé thúc day cơ hội và đối xử bình dang chotat cả người lao động nhăm loại bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề

nghiệp.

Đối với các tiêu chuẩn lao động quốc tế khác được quy định trong cácCông ước và Khuyến nghị của ILO, một quốc gia chỉ có nghĩa vụ bắt buộc thihành sau khi đã phê chuẩn Công ước, đối với Khuyến nghị, quốc gia không

có nghĩa vụ thi hành (Điều 19 Hiến chương ILO) Song, đối với các nguyêntắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc, mọi quốc gia thành viên ILO có nghĩa

vụ tôn trọng, thúc đây và ghi nhận ngay cả khi quốc gia thành viên đó chưa

phê chuẩn các Công ước cơ bản tương ứng của ILO (Phan 2 Tuyên bố về cácnguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc) Như vậy, các quốc gia thànhviên cua ILO phải thực hiện xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử trong việclàm và nghề nghiệp ngay cả khi quốc gia đó chưa phê chuẩn Công ước số 111của ILO Cơ sở cho việc áp dụng nghĩa vụ này là bởi, các nguyên tắc vàquyền cơ bản tại nơi làm việc cũng là các quyền tối thiểu của con người, đồngthời cũng là các tiêu chuẩn tối thiểu và có thể áp dụng cho mọi quốc gia,không phụ thuộc vào điều kiện kinh tế, trình độ phát triển của quốc gia.

Chính phủ Việt Nam đã phê chuẩn Công ước số 111 vào tháng 10 năm

1997 cùng với đó là sự sửa đôi, bô sung dé pháp luật lao động ngày càng hoàn

thiện và phù hợp với nội dung của Công ước.

1.2 Nội dung của Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm vànghề nghiệp

Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp đề cập đếnmột số nội dung cơ bản sau:

1.2.1 Khái niệm phân biệt doi xử trong việc làm và ngh nghiệp

Nguyên tac tất cả mọi người đều có quyền bình đăng va được đối xửbình đăng là một nguyên tắc mang tính nền tang của quyền con người Tuynhiên, quyền bình đẳng mang tính tự nhiên này chưa bao giờ được quy địnhday đủ cho tat cả mọi người, ké cả trong quá khứ và hiện tại Phân biệt đối xửxảy ra đối với người bản xứ và các tộc người thiểu số ở mọi nơi, xảy ra đốivới những người lao động nhập cư, người ti nạn Phân biệt đối xử diễn ra cảvới những trẻ em bị đe dọa và lạm dụng, với phụ nữ vốn bị coi là thấp kém,với người bị nhiễm HIV/AIDS và với những người bị mat khả năng về thểchất và tâm lý hay những người có xu hướng giới tính khác Phân biệt đối xửxuất hiện dưới nhiều hình thức, và có thé cho rằng, mọi người đều có thé bịtác động của sự phân biệt ở các câp độ khác nhau Điêu đó xuât phát từ nhiêu

nguyên nhân, có thé là do quy định của pháp luật, do phong tục tập quán, donhững tác động của thị trường, do các định kiến trong xã hội, thậm chí do thêchế chính trị và hình thức nhà nước

Theo định nghĩa của Từ dién tiếng Việt, “phân biệt” là nhận biết được

sự khác nhau dựa vào các đặc điểm, tính chất coi là khác thường để có sự đối

xử không như nhau [26; tr 770].

“Phân biệt đối xử”, theo giải thích của Ủy ban Quyền conngười (Human Rights Committee), là bất kì sự phân biệt, loại bỏ, hạn chế haythiên vị nào thực hiện dựa trên bat ki yếu tô nào như chủng tộc, màu da, giớitính, ngôn ngữ, tôn giáo, quan điểm chính trị hay quan điểm khác, quốc tịchhay thành phần xã hội, tài sản, nguồn gốc hay các vị thế khác, mà có mục đích

hoặc có tác động làm vô hiệu hóa hay làm suy giảm sự thừa nhận, thụ hưởng

hay thực hiện các quyền và tự do của tất cả mọi người trên cơ sở sự bìnhđăng

Như vậy, cần phải hiểu răng không phải moi sự phân biệt đều đươngnhiên bị coi là phân biệt đối xử theo nghĩa là một sự lạm dụng Khi sự phânbiệt được dựa trên những tiêu chí hợp lý và khách quan thì nó có thể được coi

là chính đáng.

“Một ông chủ ở Hà Nội tuyên dụng tai xế đặt ra điều kiện: từ 18đến 35 tuổi, cao 1,75 m trở lên, không có trách nhiệm với gia đình, cóthé sống ở khu tập thé và là đảng viên ” Day là mau quảng cáo tuyêndụng được bà Natsu Nogami, chuyên gia về pháp luật lao động của Vănphòng Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) tại Việt Nam, đưa ra tại mộthội nghị triển khai Bộ Luật Lao động tổ chức mới đây để minh họa chohành vi phân biệt đối xử trong tuyển dụng

Dẫn chứng của ba Natsu Nogami tạo ra sự tranh luận sôi nôi tại

hội nghị Một sô ý kiên cho răng ông chủ có quyên đưa ra tiêu chuân

phù hợp với nhu cầu của mình Ý kiến khác nói có thể ông chủ là đảngviên, một cán bộ có chức quyền cần tài xế cũng giống mình để tăngthêm phần thể diện, thuận bề giao tế, làm ăn Tuy nhiên, dựa trên cácphân tích, bà Natsu Nogami khắng định đó là hành vi phân biệt tuyểndụng “Người sử dụng lao động có thé đưa ra tiêu chuẩn và yêu cau lựachọn về các khả năng, phẩm chat và các kỹ năng cần phải có ở ngườilao động nhưng không vì thé mà áp đặt quyền riêng tư của mình dé

thực hiện các hành vi phân biệt” - bà Natsu lập luận [19].

Đề xác định một sự phân biệt bi coi là phân biệt đối xử, có thể căn cứvào những đặc điểm mang tính phổ biến sau:

i) Những hành động được xác định có tính phân biệt đối xử là loại trừ,hạn chế và thiên vị, hay ưu đãi,

ii) Các nguyên nhân của phân biệt đối xử là các đặc điểm cá nhân nhưchủng tộc, sắc tộc, dòng dõi, nguồn sốc dân tộc, màu da, giới tính, tuôi tác, sựtoàn vẹn về thé chat

11) Mục đích và/hoặc hậu quả của sự phân biệt đối xử là có tính mụctiêu, hoặc ảnh hưởng đến việc ngăn ngừa nạn nhân thực hiện và/hoặc hưởngthụ các quyền con người và tự do cơ bản Do đó, có sự khác biệt giữa phânbiệt đối xử trực tiếp (mô tả mục đích), khi chủ thé có ý định phân biệt đối xửđối với một cá nhân/nhóm và phân biệt đối xử gián tiếp (liên quan đến hậuquả) tức là khi có một quy định trung tính hay biện pháp thực tế gây bat lợiđối với cá nhân/nhóm so với những người khác

Tổ chức ILO đã đưa ra khái niệm cụ thé về “phân biệt đối xử” trongviệc làm và nghề nghiệp tại Điều 1 của Công ước 111 Theo đó, “phân biệtđối xử” được hiểu là:

- Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chung tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiên, dòng dõi dân tộc hoặc nguôn gôc xã hội, có tác

động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình dang về cơ may hoặc về đối xửtrong việc làm, nghè nghiệp.

- Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làmphương hại sự bình đăng về cơ may hoặc đối xử, mà nước thành viên hữuquan có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến các tô chức đại diện của người sửdụng lao động và của người lao động và của các tô chức thích hợp khác

Như vậy, Điều 1 của Công ước 111 đã chỉ ra 3 hành vi được coi là phânbiệt đối xử trong việc làm và nghé nghiệp:

Mot là, sự phân biệt trong đối xử, ví du: trả công khác nhau đối với phụ

nữ và nam giới làm công việc có giá trị như nhau;

Hai là sự loại trừ khỏi một cơ hội, ví dụ: từ chối một ứng cử viên tìmviệc làm vì người đó thuộc dân tộc thiểu số;

Ba là sự ưu dai, ví dụ: giảm giờ làm cho người lao động theo dao Phật Những hành vi này dựa trên cơ sở chủng tộc, màu da, giới tính, tôngiáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn sốc xã hội hoặc những đặc

điểm cá nhân khác mà làm phương hại tới sự bình đăng về cơ hội và đối xửtại nơi làm việc thi sẽ bị coi là hành vi phân biệt đối xử trong việc làm vànghề nghiệp

Phân biệt đôi xử trong Công ước số 111 của ILO bao gồm phân biệt đối

xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp

Phân biệt đối xử trực tiếp được hiểu là sự đỗi xử không bình dang giữanhững người lao động dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính, chínhkiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, được quy định trong luật pháphoặc các thông lệ thực tiễn gây nên sự khác biệt rõ ràng giữa những người laođộng này Đây là những phân biệt đối xử dé nhận biết và có căn cứ rõ ràng

Phân biệt đối xử gián tiếp là các quy định hoặc thông lệ thực tiễn có vẻtrung tính nhưng thực té lại tác động, ảnh hưởng đến việc triệt bỏ hoặc làm

phương hại sự bình đăng cơ hội hoặc đối xử giữa những người lao động cũngnhư những khía cạnh khác về việc làm và nghề nghiệp của người lao động.

Phạm vi phân biệt đối xử của Công ước số 111 được xác định là trong

“việc làm” và “nghề nghiệp” Do đó, Khoản 3 Điều | của Công ước 111 quyđịnh về khái niệm “việc làm” và “nghề nghiệp” “Việc làm” và “nghề nghiệp”

theo Công ước bao hàm cả việc tiếp nhận đào tạo nghề, được tiếp nhận việc

làm, các loại nghề nghiệp và cả điều kiện sử dụng lao động Hay nói cáchkhác, “việc làm” và “nghề nghiệp” theo Công ước được hiểu là tất cả các giai

đoạn: giáo duc và dao tạo nghé, tuyén dung, trong suốt quá trình lao động và

điều kiện làm việc, xúc tiễn sự nghiệp va sau qua trình làm việc — an sinh xã

hội phát sinh từ việc làm.

1.2.2 Những trường hợp không coi là phân biệt doi xử

Đối xử khác biệt theo tình huống sẽ không bị coi là phân biệt đối xử vàkhông thuộc sự điều chỉnh của Công ước Công ước 111 ghi nhận 3 trườnghợp sau đây mặc dù có sự phân biệt nhưng không bị coi là phân biệt đối xử:

Một là, bất kỳ sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi nào đối với một côngviệc cụ thể dựa trên các yêu cầu vốn có của công việc đó thì không phải làphân biệt đối xử (khoản 2, Điều 1)

Các yêu cầu vốn có của một công việc là mục đích mà công việc tồntại Một yêu cầu vốn có của một công việc phụ thuộc vào bản chất của côngviệc và năng lực cần thiết “Yéu cầu vốn có của công việc” cần phải xác địnhtrong trường hợp của từng công việc cụ thể, nó có thể bao gồm:

- Kha năng thực hiện các nhiệm vụ hoặc chức năng là một phần cầnthiết của công việc;

- Cac yêu cầu về năng suất và chất lượng;

- Kha năng làm việc hiệu quả trong các nhóm hoặc loại khác cua tôchức công việc liên quan;

- Kha năng làm việc một cach an toàn.

Hai là, các biện pháp bảo vệ hoặc hỗ trợ đặc biệt quy định trong Côngước ILO cụ thé khác hoặc được xác định ở cấp độ quốc gia dé đáp ứng nhucầu của một số nhóm người lao động nhất định không phải là phân biệt đối xử(khoản 1 Điều 5) Các biện pháp này bao gồm bảo vệ ba mẹ, các biện pháphành động khăng định được thông qua để thúc đây sự bình đăng cho cácnhóm yếu thế như lao động nữ, người lao động khuyết tật, người lao động dântộc thiểu số, người lao động bị nhiễm HIV

Có hai loại biện pháp bảo vệ hoặc hỗ trợ đặc biệt được đưa ra trongĐiều 5 của Công ước:

- Cac biện pháp bảo vệ hoặc trợ giúp đặc biệt được quy định trongcác Công ước hoặc Khuyến nghị khác mà Hội nghị Lao động quốc

tế đã thông qua; và

- Các biện pháp sau khi tham khảo ý kiến của các tô chức đại diện,nếu có, của người sử dụng lao động và của người người lao động,đều có thể xác định không phải là phân biệt đối xử, mọi biện phápđặc biệt nào nhằm đáp ứng nhu cau riêng của những người mà việcbảo vệ hoặc sự trợ giúp đặc biệt đối với họ nói chung được thừanhân là cần thiết vì những lý do như là giới tính, độ tuổi, tàn tật,

gánh nặng gia đình, trình độ xã hội hoặc văn hoá.

Ba là, sẽ không bị coi là phân biệt đối xử cho những biện pháp đối với

một cá nhân đang tham gia hoặc nghi ngờ chính đáng là đã tham gia một hoạt

động xâm phạm an ninh quốc gia, miễn là người đó có quyền khiếu nại tớimột cấp có thâm quyền được thiết lập theo tập quán quốc gia (Điều 4)

1.2.3 Nghĩa vụ của các quốc gia thành viên

Điều 2 của Công ước quy định mỗi quốc gia thành viên chịu hiệu lựccủa Công ước này cam kêt tuyên bô và theo đuôi một chính sách quôc gia,

nhằm thúc đây băng những phương pháp thích ứng với hoàn cảnh và thực tiễnquốc gia, sự bình đăng về cơ hội và về đối xử trong việc làm và nghề nghiệp

dé nhằm huỷ bỏ mọi sự phân biệt đối xử về mặt này

Công ước không chỉ yêu cầu chống phân biệt đối xử mà còn yêu cầuthúc day hướng tới cơ hội và đối xử bình dang tại nơi làm việc hay chính xác

là sự đối lập của phân biệt đối xử Bình đẳng về cơ hội và đối xử tại nơi làmviệc được hiểu là: Các quyết định ở tất cả các cấp độ của chu kì việc làm (từtiếp cận với đào tạo và việc làm đến chấm dứt hợp đồng lao động) phải đượcdựa trên những yếu tố như phẩm chat, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực, sự phùhợp đối với cương vị đó mà không có sự can thiệp của định kiến và các giảđịnh phân biệt đối xử dựa trên giới tính, chủng tộc, dân tộc, màu da, tôn giáo,chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn góc xã hội của người lao động

Cần lưu ý răng, bình đăng giữa những người lao động không được hiểumáy móc, theo kiểu người lao động thuộc giới tính, dân tộc, tôn giáo nàyđược hưởng quyên lợi và gánh vác nghĩa vụ gì thì lao động thuộc giới tính,dân tộc, tôn giáo kia cũng có quyền và nghĩa vụ như vậy và ngược lại, mà cầnphải có sự linh hoạt cho phù hợp với đặc tính riêng của từng đối tượng Ví dụ,

sự khác biệt về giới tính làm cho lao động nữ có những đặc điểm riêng so VỚIlao động nam Lao động nữ có sức khoẻ yếu hơn lao động nam, chỉ thích hợpvới công việc nhẹ nhàng, đồng thời lao động nữ do phải thực hiện chức nănglàm mẹ sinh đẻ và cho con bú, nên cần phải được pháp luật bảo vệ Chínhđiều này đòi hỏi pháp luật phải có những quy định riêng đối với lao động nữ.Những quy định riêng này (nếu phù hợp) sẽ chỉ nhăm nâng cao vị thế củangười lao động chứ không có nghĩa là có sự phân biệt đối xử giữa những

nhóm lao động khác nhau.

Điều 3 của Công ước yêu cầu các quốc gia thành viên phải xây dựngmột chính sách thích ứng với hoàn cảnh và tập quán quốc gia nhằm tăng

cường sự bình đăng về cơ hội và xoá bỏ sự phân biệt đối xử giữa những ngườilao động trong việc làm và nghé nghiệp Đồng thời, quốc gia cũng phải có cácbiện pháp dé thực thi chính sách đó có hiệu quả, bao gồm:

Tứ nhất, quốc gia thành viên phải tăng cường cộng tác với các tô chứccủa người sử dụng lao động và của người lao động và các tổ chức thích hợpkhác dé xúc tiến việc chấp nhận va áp dụng chính sách mà quốc gia đã đưa ra

Thứ hai, quốc gia ban hành các đạo luật dé luật hoá các chính sách vàthúc đây các chương trình giáo dục có lồng ghép các chính sách nhằm đảmbảo cho chính sách được chấp nhận và áp dụng rộng rãi trong quần chúng,đặc biệt là người sử dụng lao động và người lao động Đồng thời, quốc gia cónghĩa vụ phải sửa đối hoặc huỷ bỏ các quy định của pháp luật, các thủ tụchành chính trái với chính sách thực thi Công ước mà quốc gia đang theo đuôi

Tứ ba, loại bỏ bất kỳ những quy định nào phân biệt đối xử trong phápluật quốc gia hoặc quy chế hành chính của mình

Thư tu, việc thực thi chính sách phải được giao cho cơ quan, nha chức

trách của quốc gia tô chức thực hiện

Thứ năm, cơ quan có thâm quyên, nhà chức trách quốc gia đã nêu ởtrên phải quản lý và có các biện pháp thích hợp nhằm đảm bảo việc tuân thủchính sách trong hoạt động của các tổ chức hướng nghiệp, đào tạo nghề vàsắp xếp việc làm

Tư sáu, hang năm quốc gia thành viên có nghĩa vụ báo cáo với ILO

tình hình thực thi Công ước Trong báo cáo phải nêu rõ các biện pháp đã sử

dụng dé thực thi chính sách và kết quả chung đã đạt được

1.3 Sự cần thiết nội luật hóa Công ước số 111 trong pháp luật Việt Nam

1.3.1 Cơ sở lý luận

Cơ chế thực hiện Công ước quốc tế ở các quốc gia khác nhau có sựkhác nhau nhất định Thông thường, dé thực hiện một Công ước quốc tẾ các

quốc gia có thé: hoặc là áp dụng trực tiếp các quy định của Công ước đối vớicác lĩnh vực mà Công ước điều chỉnh tại quốc gia mình, trường hợp có tranhchấp các bên có thể viện dẫn các quy định trong Công ước dé đòi hỏi phía bênkia bảo vệ quyền lợi cho mình cũng như tự bảo vệ quyền lợi của mình tại các

cơ quan giải quyết tranh chấp; hoặc là nội luật hóa các quy định của Công

ước, thực hiện Công ước thông qua việc thực hiện các quy định pháp luật

quốc gia

Thông thường, việc áp dụng trực tiếp toàn bộ hoặc một phần Công ướcchỉ được thực hiện trong trường hợp quy định của Công ước đã đủ chi tiết déthực hiện Đối với những Công ước chỉ đưa ra quy định chung mang tínhnguyên tắc, tính định hướng và không thé áp dụng trực tiếp ngay thì các quốc

gia thành viên sẽ nội luật hóa nội dung Công ước này vào pháp luật trong

nước, nghĩa là phải sửa đôi, bố sung, bãi bỏ hoặc ban hành văn bản quy phạmpháp luật mới cụ thé hóa Công ước dé triển khai áp dụng trong thực tiễn

Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp chi đưa ranhững quy định mang tính định hướng như: Công ước xác định thé nao làviệc làm, nghề nghiệp, thé nào là phân biệt đối xử, các trường hợp không bịcoi là phân biệt đối xử, nghĩa vụ của các quốc gia thành viên Do đó, ViệtNam sau khi phê chuẩn Công ước đã nội luật hóa các quy định của Công ước

vào trong các văn bản pháp luật, thực hiện các quy định của Công ước thông

qua việc thực hiện các quy định của pháp luật quốc gia và định kỳ báo cáo về

tình hình thực hiện Công ước với ILO.

1.3.2 Cơ sở thực tiễn

Về mặt xã hội, phân biệt đối xử tại nơi làm việc khiến người lao động

bị mất cơ hội, ảnh hưởng đến cá nhân người lao động và ảnh hưởng tiêu cựcđến sự đóng góp lớn hơn mà họ có thé đem lại cho xã hội Những xã hội có sựphân biệt đối xử lớn và kéo dài thường tạo ra những hệ luy không nhỏ đó là:

nghèo đói, bệnh tật và những nỗi cực khô khác và đặc biệt gây ra sự khônghiệu quả trong việc sử dung các nguôn lực trong xã hội.Đấu tranh chống phânbiệt đôi xử là một phan thiết yếu dé thúc đây việc làm bền vững Từ một nơilàm việc có sự phân biệt đối xử, có thê dẫn đến căng thang xa hoi va co khanăng pha vỡ môi trường kinh doanh trong riêng doanh nghiệp va rộng ra làtoàn xã hội Những tôn thương và thậm chí là “oán giận” được tạo ra bởi sựphân biệt đối xử sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất của người lao động trong doanh

nghiệp.

Hiện nay, các sinh viên mới tốt nghiệp và nhân viên mới cũng ngày

càng đánh giá các doanh nghiệp trên cơ sở chính sách xã hội và “đạo đức” của

họ tại nơi làm việc.

và mặt kinh tẾ, quá trình toàn cầu hóa cho thấy, các nền kinh tế mở cửa

có điều kiện lao động tốt hơn so với những nền kinh tế khép kin [41] Toàncầu hóa nói chung và sự phát triển kinh tế nói riêng có tác động mạnh mẽ đếnđiều kiện lao động, đến việc phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp.Ngược lại, việc thi hành các tiêu chuẩn lao động quốc tế nói chung, tiêu chuẩn

về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp nói riêng cũng ảnh hưởngđến sự phát triển kinh tế của mỗi quốc gia

Quan điểm thông thường cho rằng, FDI bị hấp dẫn đến những quốc gia

có điều kiện lao động thấp [33; tr 403-418] dé tận dụng nhân công giá rẻ Tuynhiên, thống kê về FDI trên phạm vi toàn cầu đã chứng minh điều ngược lại.Trong năm 2010, ba nền kinh tế dẫn dau về thu hút được nhiều FDI là Mỹ với

228 tỷ USD, Trung Quốc 106 tỷ USD và Hong Kong 69 tỷ USD, và các nướcphát triển vẫn đang chiếm tới 48% tông số FDI toàn thế giới [44] trong khichỉ có khoảng 40 nước phát trién

Về lý thuyết, điều kiện lao động thấp thường gắn liền với năng suất laođộng thấp mà điều này không hề hấp dẫn nhà đầu tư nước ngoài Mặt khác,

khi xem xét địa điểm dé đầu tư, nhà đầu tư nước ngoài thường đánh giá caoquy mô và mức độ tăng trưởng của thị trường, sau đó đến sự ổn định về chínhtrị xã hội, chất lượng của lực lượng lao động Nhà đầu tư nước ngoài đánh giánhững yếu tố nay cao hơn so với điều kiện lao động Và một sự thật là phânbiệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp có thé gây ra những tác động tiêucực đến sự phát triển của thị trường lao động, phá vỡ môi trường làm việctrong doanh nghiệp Hơn nữa, việc thi hành Công ước số 111 còn góp phầntăng khả năng thu hút FDI của quốc gia do xây dựng quan hệ lao động ổnđịnh, hài hòa và lành mạnh, mà đây lại là một trong những cơ sở dé duy tri su

ồn định về chính trị và xã hội của quốc gia - điều kiện tiên quyết dé thúc daykinh tế và thu hút FDI [31]

Hành động phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp cũng khiếndoanh nghiệp bỏ lỡ cơ hội phát triển nguồn nhân lực, điều đó dẫn đến nguy cơgiảm khả năng cạnh tranh trong nên kinh tế quốc gia và toàn cầu Thậm chí,phân biệt đối xử có thể làm hỏng danh tiếng của một doanh nghiệp và có khả

năng ảnh hưởng đến lợi nhuận, giá tri cô phiếu

Trên thực tế, trong nghiên cứu của của OECD [40; tr 26] không cóbăng chứng nào chứng tỏ rằng các quốc gia có tiêu chuẩn lao động thấp chiếmđược lợi thế cạnh tranh trên thị trường quốc tế [32] mà ngược lại, nghiên cứucủa OECD cũng cho thấy mối quan hệ tích cực giữa việc tăng trưởng xuấtkhâu với việc tăng cường thực hiện các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơilàm việc nói chung và xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệpnói riêng [40; tr 26] Thực tế cũng cho thấy, các quốc gia phát triển - nơi cácnguyên tắc và quyên cơ bản tại nơi làm việc được thi hành tốt hơn, cũng làcác quốc gia đang thống trị nền thương mại toàn cầu [46; tr 317-328]

KET LUẬN CHUONG 1i) Công ước số 111 của tổ chức lao động quốc tế ILO về phân biệt đối xử

trong việc làm và nghề nghiệp ra đời nhằm xóa bỏ những hành viphân biệt đối xử, bảo vệ quyền con người nói chung và quyền củangười lao động nói riêng;

ii) Nội dung cơ bản của Công ước đã chỉ rõ khái niệm “phân biệt đối xử”

trong việc làm và nghề nghiệp Đây được coi là cơ sở quan trọng đểcác quốc gia thành viên nội luật hóa nội dung của Công ước và bảođảm Công ước được thực thi;

iii) Căn cứ vào cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn, có thé khang định, việc nội

luật hóa Công ước số 111 trong pháp luật lao động Việt Nam làhoàn toàn cần thiết và đúng đắn Điều này không chỉ phù hợp vớicác cam kết quốc tế mà Việt Nam đã tham gia, mà còn có tác độngtích cực đên đời sông kinh tê, xã hội của Việt Nam.

CHƯƠNG 2THUC TIEN ÁP DUNG CONG UOC SO 111 VE PHAN BIỆT DOI XỬ

TRONG VIEC LAM, NGHE NGHIEP O VIET NAM

Nội dung của Công ước không chi bao gồm sự phân biệt đối xử giữanhững người lao động về giới tính, chủng tộc, màu da, dân tộc, tôn giáo, chính

kiến, nguồn gốc dân tộc và xã hội Tuy nhiên, hiện nay pháp luật Việt Nam mới

chỉ xây dựng các quy định liên quan đến việc chống phân biệt đối xử giữa lao

động nam và lao động nữ, lao động thuộc các dân tộc khác nhau, chính sách đối

với lao động là người dân tộc thiểu số, lao động là người khuyết tật Do thựctrạng pháp luật lao động Việt Nam, luận văn chủ yếu tập trung nghiên cứu vẫn

đề nội luật hoá các quy định của Công ước số 111 ở một số khía cạnh nhất địnhnhư: giới tính, lao động là người khuyết tật, người nhiễm HIV/AIDS Nhữngkhía cạnh phân biệt đối xử khác chỉ đề cập ở một mức độ nhất định

2.1 Việc chuyển hóa quy định trong Công ước số 111 vào hệ thống phápluật Việt Nam

Việt Nam đã từng bước chuyên hoá nội dung của Công ước số 111 vềphân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp vào trong các văn bản phápluật từ văn bản có hiệu lực cao nhất là Hiến pháp cho đến các văn bản luật doQuốc hội ban hành, các Nghị định của Chính phủ cũng như thông tư hướngdẫn của các Bộ Hơn nữa vì bình dang mang tinh lồng ghép nên nội dung củacác Công ước này được nội luật hoá ở nhiều văn bản pháp luật khác nhau, từluật khung cho đến luật chuyên ngành

Trong quá trình xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật liên quan tới

việc làm, nghề nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp của các tổchức đại diện cho người lao động (Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, Hội

người mù Việt Nam, Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam, Hội nông dân ) và người sử dụng lao động (Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên

minh hợp tác xã Việt Nam) Các quy định trong các văn bản đều hướng tới sựbình đăng cho mọi đối tượng lao động trên cơ sở phù hợp nhất với khả nănglao động của bản thân (có tính tới những ưu tiên cho lao động là nữ, là ngườikhuyết tật, là người dân tộc thiểu sé).

Việt Nam đã ban hành mới, sửa đổi, bổ sung nhiều văn bản pháp luậtnhằm thúc đây và đảm bảo quyền bình đăng trong cơ hội và đối xử với laođộng yếu thé liên quan đến việc làm và nghề nghiệp Cụ thé như:

- Bộ luật Lao động năm 2012;

- Luật Việc làm năm 2013;

- Luật Người khuyết tật năm 2010;

- Luật Dạy nghề năm 2006;

- Luật Binh dang giới năm 2006

Như vậy, ké từ khi phê chuẩn Công ước số 111 vào tháng 10/1997,Việt Nam đã có nhiều cố gắng trong việc nội luật hoá các quy định của Côngước vào các văn bản pháp luật quốc gia cũng như thực hiện các mục tiêu phù

hợp với Công ước.

Sự phân biệt về cơ hội và đối xử trong lĩnh vực việc làm ở đây khôngchỉ đơn thuần và dừng lại ở sự phân biệt đối xử trong việc có được việc làm,

cơ hội tìm kiếm việc làm mà nó còn bao gồm cả sự phân biệt đối xử trong

toàn bộ quá trình duy trì việc làm, đảm bảo việc làm đó Bởi vậy, những

quy định của pháp luật về sự bình đăng cơ hội và đối xử trong lĩnh vực việclàm thường được tập trung vào một số nội dung như các quy định về đào tạo

nghề, việc làm và tuyên dụng lao động, điều kiện làm việc

trong Hiến pháp 2013 có quy định: “Công dân có quyên làm việc, lựa chọnnghệ nghiệp, việc làm và noi làm việc” (Khoản 1 Điều 35) và: “nghiêm camphân biệt đối xử” (Khoản 3 Điều 35) Quy định này được thể chế hóa rõ hơntại Điểm a khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 2012 quy định người lao động cóquyền “lam việc, tu do lựa chọn việc làm, nghé nghiệp, học nghề, nâng caotrình độ nghé nghiệp và không bị phân biệt đối xử” Đồng thời, pháp luậtcũng nghiêm cấm hành vi “Phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, mau da,thành phan xã hội, tinh trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV,khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn” (Khoản

1 Điều 8 Bộ luật Lao động 2012) Luật Việc làm 2013 cũng đưa ra nguyên tắc

về việc làm trong đó có nguyên tắc: “Bảo đảm quyên làm việc, tự do lựa chọnviệc lam và nơi làm việc ” (Khoản 1 Điều 4 Luật Việc làm 2013) và “Bìnhđăng về cơ hội việc làm và thu nhập ” (khoản 2 Điều 4 Luật Việc làm 2013),đồng thời cũng nghiêm cam hành vi: “phân biệt đối xử trong việc lam vànghệ nghiệp ” (khoản 1 Điều 9 Luật Việc làm 2013)

Đây là những quy định phù hợp với Công ước số 111, thé hiện rõ nétnhất nguyên tắc xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp Tuynhiên, nguyên tắc cam phân biệt đối xử được quy định tại khoản 1 Điều § Bộluật Lao động 2012 chỉ quy định về cam phân biệt đối xử dựa vào giới tinh,dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo,

nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công

đoàn Có thê thấy quy định này đã mở rộng các căn cứ xác định sự phân biệtđối xử so với quy định tại khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 1994 nhưng vẫnchưa ghi nhận đầy đủ và chính xác so với khoản 1 Điều 1 Công ước số 111của ILO Cụ thể là ILO quy định nguồn gốc xã hội là cơ sở để xác định sựphân biệt đối xử Theo đó, phân biệt đối xử dựa trên hộ khâu là một trong

những hình thức phân biệt đôi xử dựa trên cơ sở nguôn gôc xã hội bị câm theo

Công ước 111 Pháp luật lao động Việt Nam mới chỉ ghi nhận tiêu chí “thành

phần xã hội” mà không đưa ra khái niệm “nguồn gốc xã hội” Ngoài ra, hiệnnay ILO đã công nhận thêm một số những căn cứ của sự phân biệt đối xử nhưtuôi tác, tình trạng sức khỏe, định hướng giới tính nhưng các quy định củapháp luật Việt Nam hiện hành không đề cập đến vấn đề này

2.1.2 Đào tạo nghề

Điểm a khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động 2012 quy định người lao

động có quyền “làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề,

nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử” và “Người lao

động được lựa chọn nghề, học nghề tại nơi làm việc phù hợp với nhu cẩu việc

làm của mình” (Điều 59) Điều này khắng định, việc làm là quyền của mọicông dân, họ có quyền tự do trong việc lựa chọn nghề nghiệp của mình, lựachọn nơi học nghề phù hợp, được lựa chọn nghề nghiệp, tiếp cận với đào tạonghề mà không phân biệt đối tượng nào Pháp luật cũng không có sự phânbiệt đối xử về độ tuôi giữa nam và nữ, giữa tôn giáo và không tôn giáo, giữa

những người thuộc dân tộc thiểu số khi tham gia học nghề Bất ké ai đủ độ

tuổi theo quy định đều có thé tham gia học nghé Day chính là tinh thần củaCông ước số 111 được nội luật hoá trong pháp luật lao động Việt Nam

Bên cạnh đó, Nhà nước có quy định riêng đối với một số nhóm lao độngđặc thù như lao động là người khuyết tật: “Nhà nước bảo đảm để người khuyếttật được tư van học nghề miễn phi, lựa chọn và học nghề theo khả năng, nănglực bình dang như những người khác ” (Khoản 1 Điều 32 Luật Người khuyếttật 2010); đối với lao động là người giúp việc gia đình thì người sử dụng laođộng phải “Tao cơ hội cho người giúp việc gia đình được tham gia học vănhóa, học nghề” (khoản 5 Điều 181 Bộ luật Lao động 2012); đối với lao độngnữ: “Mo rộng nhiễu loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ có thêmnghệ dự phòng và phù hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm

mẹ của phụ nữ” (Khoản 5 Điều 153 Bộ luật Lao động) dé bảo đảm bình dang

cho lao động nữ trong học nghề Quy định này là nội dung kế thừa từ Bộ luật

Lao động cũ (khoản 1 Điều 110)

Như vậy, có thé thay những quy định của pháp luật Việt Nam trong van

dé đào tạo nghề tương đối phù hợp với Công ước số 111 Tuy nhiên, còn một

số van đề về dao tạo nghề dự phòng cho lao động nữ

Bộ luật Lao động cũ đã hết hiệu lực nhưng chưa có hướng dẫn mới vềvan đề đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ, do đó, việc đào tạo nghề dựphòng cho lao động nữ vẫn được áp dụng theo các văn bản hướng dẫn Bộ luậtLao động 1994, đó là Nghị định 23-CP năm 1996 hướng dẫn Bộ luật Laođộng vẻ những quy định riêng đối với lao động nữ và Thông tư 3/1997/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Nghị định 23/CP-1996 về những quy định riêng đối

với lao động nữ do Bộ Lao động, Thương bình và Xã hội ban hành.

Theo Bộ luật Lao động cũ và Bộ luật Lao động 2012, đào tạo nghề dự

phòng cho người lao động nữ là chính sách của Nhà nước, nhưng các văn bản

hướng dẫn lại quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm này (Điều 4Nghị định 23/1996/NĐ-CP) Các doanh nghiệp sử dụng lao động phải nghiên

cứu những nghề mà lao động nữ không làm việc được cho đến tuổi về hưu,đào tạo nghề dự phòng cho họ Quy định này vừa không đúng nguyên tắchướng dẫn luật, vừa không phù hợp với nguyên tắc của kinh tế thị trường

Chi phí đào tao nghề sau đó được hạch toán vào giá thành sản xuất,kinh doanh Do đó, nếu doanh nghiệp có quỹ tiền lương thấp, tức sản xuấtkinh doanh không có lãi hoặc lãi ít thì khó thực hiện được kế hoạch đào tạonghề dự phòng cho lao động nữ Thêm vào đó việc hạch toán chi phí vào giá

thành sẽ tăng giá hàng hoá và giảm sức cạnh tranh của doanh nghiệp Việc

đào tạo nghề dự phòng tạo gánh nặng tài chính không nhỏ cho doanh nghiệp,

đó là nguyên nhân dẫn đến việc thực tế rất ít doanh nghiệp thực hiện dao tao

nghề dự phòng cho lao động nữ, trong đó chủ yếu là doanh nghiệp nhà nước.Nội dung dao tạo hiện cũng là van đề đáng quan tâm, bởi nếu như không cóquy định cụ thé về trình độ đào tạo cần đạt được thì các doanh nghiệp rất cóthê sẽ chỉ đào tạo những công việc với trình độ giản đơn làm cho việc đào tạonghé dự phòng trở nên hình thức, lãng phí và mục đích tiến bộ của quy định

này không đạt được.

2.1.3 Tuyển dụng lao động

Sự phân biệt đối xử trên cơ sở giới tính, giữa những người thuộc chủngtộc, dân tộc, tôn giáo, tín ngưỡng, nguồn gốc xã hội khác nhau diễn ra ở tất cảcác khâu trong chu kỳ việc làm, từ tiếp nhận việc làm, quá trình làm việc,điều kiện sử dụng lao động và chấm dứt việc làm Trong đó, sự phân biệt đối

xử trong tuyển dụng mang lại bất lợi rất lớn cho người lao động bởi lẽ đây làgiai đoạn đầu tiên trong việc thiết lập quan hệ lao động, có được tuyên dụngthì quyền làm việc của họ mới được hiện thực hoá trên thực tế Pháp luật ViệtNam không có sự phân biệt đối xử (đặc biệt là sự phân biệt trực tiếp) trongvấn đề này Người lao động (không phân biệt nam nữ, dân tộc, tôn giáo, tínngưỡng, thành phan xã hội này hay khác) đủ độ tuổi, đủ điều kiện đều đượctuyên dụng lao động Việc giao kết các loại hợp đồng lao động cũng không

đặt ra sự phân biệt giữa những người lao động thuộc các nhóm khác nhau.

Đồng thời, pháp luật cũng có những quy định riêng nhằm bảo đảm cơhội việc làm cho người lao động nữ: “Bảo đảm quyên làm việc bình đẳng củalao động nữ” (khoản 1 Điều 153 Bộ luật Lao động 2012) và “Khuyến khíchngười sử dụng lao động tạo diéu kiện dé lao động nữ có việc làm thườngxuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làmviệc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà ” (Khoản 2 Điều 153 Bộ luậtLao động 2012) Pháp luật cũng yêu cầu người sử dụng lao động “Bảo đảmthực hiện bình dang giới và các biện pháp thúc day bình dang giới trong

tuyển dung, sử dung, đào tao, thời giờ lam việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương

và các chế độ khác ” (khoản 1 Điều 154 Bộ luật Lao động 2012) Luật Bìnhđăng giới 2006 cũng quy định: “Nam, nữ bình đẳng vẻ tiêu chuẩn, độ tuổi khituyển dung ” (Khoản 1 Điều 13 Luật Binh đăng giới 2006)

Đối với lao động là người khuyết tật, Luật Người khuyết tật đã nhấnmạnh: “Cơ quan, tô chức, doanh nghiệp, cá nhân không được từ chối tuyểndụng người khuyết tật có đủ tiêu chuẩn tuyển dụng vào làm việc hoặc đặt ratiêu chuẩn tuyển dụng trái quy định của pháp luật nhằm hạn chế cơ hội làmviệc của người khuyết tat” (Khoản 2 Điều 33 Luật Người khuyết tat 2010)

Ngoài ra, để tăng cơ hội việc làm cho người lao động nữ, lao động làngười khuyết tật, lao động là dân tộc ít người, pháp luật cũng quy định Nhànước có chính sách hỗ trợ cho người sử dụng lao động (khoản 2 Điều 12 Bộluật Lao động 2012 và khoản 6 Điều 5 Luật Việc làm 2013) và riêng vớidoanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ thì Nhà nước “Có chính sách giảmthuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiễu lao động nữ theo quyđịnh của pháp luật về thuế ” (Khoản 4 Điều 153 Bộ luật Lao động 2012)

Bộ luật Lao động cũ trước đây còn có quy định ”Meười sử dụng laođộng phải ưu tiên nhận phụ nữ vào làm việc khi người đó có đủ tiêu chuẩntuyển chọn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ mà doanh nghiệp đangcân” (khoản 2 Điều 111) Quy định này về hình thức nhằm bảo vệ quyền lợicho lao động nữ Tuy nhiên, khó có thé nói quy định này có tính khả thi, bởi

thật khó xác định hoặc chứng minh hành vi “ưu tiên” hay “không ưu tiên” của

người sử dụng lao động trong những trường hợp cụ thé Do đó, Bộ luật Lao

Vì lao động nữ là lao động phải thực hiện chức năng sinh đẻ và nuôi

con, nên pháp luật đã có những biện pháp nhăm bảo vệ sức khỏe sinh sản củalao động nữ Cụ thể pháp luật đã có quy định về các các công việc khôngđược sử dụng lao động nữ (Thông tư 26/2013/TT-BLĐTBXH về danh mụccông việc không được sử dụng lao động nữ do Bộ trưởng Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội ban hành) Trong số 77 công việc không sử dụng laođộng nữ có 38 công việc không sử dụng lao động nữ ở mọi độ tuổi, 39 côngviệc không sử dụng lao động nữ có thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuôi

Các quy định này ở một góc độ nào đó cũng là làm cho lao động nữ

được bình dang hơn với nam giới trong van dé tuyển dụng Điều đó thé hiện ởchỗ trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, sức ép việc làm rất lớn, laođộng nữ vì “thế yếu” sẽ rất có thể sẽ phải chấp nhận những công việc nặngnhọc độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe cũng như thiên chức làm mẹ hoặcnhững công việc mà ngay cả lao động nam cũng không muốn làm

Tuy nhiên, đứng dưới góc độ về bình đăng giới cũng như cơ hội việclàm của người lao động thì quy định này của pháp luật đã thé hiện sự phânbiệt đôi xử trong cơ hội việc làm, nghề nghiệp Đồng nghĩa với việc làm hạnchế cơ hội có việc làm của lao động nữ ở 77 công việc này Lao động nữ đãkhó khăn trong van dé tìm kiếm việc làm sẽ lại càng khó khăn hon Vi vậy,một thực trạng rất có thể xảy ra là do sức ép về việc làm lao động nữ vẫn thựchiện những công việc mà pháp luật cắm Trong những trường hợp như vậy,van dé còn trở nên tôi tệ hơn bởi các quy định của pháp luật tuy hướng tớiviệc bảo vệ sức khỏe và chức năng làm mẹ của lao động nữ song lại khiến họphải làm những công việc ay một cách bat hợp pháp vì mục đích sinh tồn

Hiện còn đang có nhiều tranh luận khác nhau về vấn đề này Nhưngngày càng có nhiều quan điểm cho rằng cần phải hướng tới việc bảo vệ việclàm cho cả nam giới và nữ giới hơn là việc loại bỏ phụ nữ ra khỏi một sô công

việc hoặc ngành nghề nào đó Đồng thời thay vì việc loại bỏ nó, chúng ta cầnphải đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh lao động cũng như, các chế

độ bảo hộ lao động để không xảy ra những rủi ro về sức khỏe cho người laođộng gồm cả lao động nam và lao động nữ

Vì vậy, quy định về danh mục các công việc không được sử dụng laođộng nữ theo Thông tư 26/2013/TT-BLĐTBXH ở một góc độ nào đó có thểcoi là một trong những cản trở của việc thực hiện nguyên tắc bình đẳng về cơhội và đối xử việc làm, nghề nghiệp theo Công ước 111

2.1.4 Điều kiện làm việc

Sự bình đăng, không phân biệt về cơ hội và đối xử không chỉ ở việctuyên dụng lao động, đào tạo nghề mà còn ở quá trình lao động Nhìn chung,pháp luật lao động Việt Nam quy định chung dành cho mọi đối tượng về điềukiện làm việc, chấm dứt quan hệ lao động và không có quy định về phân biệtđối xử dựa trên giới tính, tôn giáo, dân tộc, nguồn gốc xã hội Tuy nhiên,đối với một số nhóm lao động đặc thù, ngoài những quy định chung áp dụngcho mọi đối tượng, pháp luật có những quy định riêng dé tạo sự bình đăngthực chất cho họ

Pháp luật quy định về lao động là người khuyết tật yêu cầu “Người sửdung lao động phải bảo dam về điều kiện lao động, công cụ lao động, an toànlao động, vệ sinh lao động phù hợp với lao động là người khuyết tật vàthường xuyên chăm sóc sức khoẻ của họ” (khoản 1 Điều 177 Bộ luật Laođộng) Đồng thời, pháp luật nghiêm cấm “Sử dung lao động là người khuyết

tật suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên làm thêm gio, làm việc vào

ban đêm” (khoản 1 Điều 178 Bộ luật Lao động) va “Sử dung lao động làngười khuyết tật làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặctiếp xúc với các chất độc hại theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh

và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành” (khoản 2 Điều 178 Bộ luật

Lao động) Ngoài ra, Luật Người khuyết tật cũng có những quy định nhằmbảo vệ quyên lợi cho lao động là người khuyết tật như: “Co quan, tổ chức,doanh nghiệp, cá nhân sử dụng lao động là người khuyết tật tùy theo diéukiện cụ thể bố trí sắp xếp công việc, bảo đảm điều kiện và môi trường làmviệc phù hợp cho người khuyết tật” (khoản 3 Điều 33 Luật Người khuyết tật2010) và yêu cầu người sử dụng lao động “phải thực hiện đây đủ quy địnhcủa pháp luật về lao động đối với lao động là người khuyết tật” (Khoản 4Điều 33 Luật Người khuyết tật 2010).

Một nhóm đối tượng nữa, cũng dễ bị phân biệt đối xử đó là lao động làngười giup việc Dé bảo vệ quyền lợi cho nhóm đối tượng này, Bộ luật Laođộng 2012 có nhiều quy định mới so với Bộ luật Lao động trước đây Bộ luậtLao động 2012 quy định cụ thể về vẫn đề hợp đồng lao động đối với lao động

là giúp việc gia đình (Điều 180 Bộ luật Lao động 2012); yêu cầu người sửdụng lao động phải: “7rd cho người giúp việc gia đình khoản tiền bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật đề người lao động tự lo bảohiểm ” (khoản 2 Điều 181 Bộ luật Lao động 2012); “Ton trong danh dụ, nhânphẩm của người giúp việc gia đình” (khoản 3 Điều 181 Bộ luật Lao động2012); và “Bo trí chỗ ăn, ở sạch sẽ, hợp vệ sinh cho người giúp việc gia đình,nếu có thoả thuận ” (Khoản 4 Điều 181 Bộ luật Lao động 2012) Và đặc biệt,pháp luật quy định về cắm người sử dụng lao động “Ngược đãi, quấy rối tìnhđục, cưỡng bức lao động, dùng vũ lực đối với lao động là người giúp việc giađình” (khoản 1 Điều 183 Bộ luật Lao động) Trong đó, việc cắm đối với hành

VI quấy rỗi tình dục được coi là điểm mới của Bộ luật Lao động 2012

Đặc biệt về lao động nữ, Bộ luật Lao động 2012 dành chương riêng quyđịnh những quyên lợi ưu đãi đối với lao động nữ (Chương X) về các van dé

như: an toàn lao động, vệ sinh lao động; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

chế độ thai sản; tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động đều được quy định