Chuyên đề thực tập tốt nghiệp: Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên tại MSH Group

mm TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TE QUOC DÂN

KHOA KHOA HOC QUAN LY

Vuong Dinh Trong

CHUYEN DE THUC TAP TOT NGHIEP

Dé tai:

CÁC NHÂN TO ANH HUONG TỚI ĐỘNG LUC LAM VIỆC CUA

NHAN VIEN TAI MSH GROUP

HÀ NỘI, 10/2022

a

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TE QUOC DÂN KHOA KHOA HOC QUAN LY

CHUYEN DE THUC TAP TOT NGHIEP

Dé tai:

CÁC NHÂN TO ANH HUONG TỚI ĐỘNG LUC LAM VIỆC CUA

NHAN VIEN TAI MSH GROUP

Sinh vién thuc hién : Vuong Dinh Trong

Ma sinh vién : 11195486

Lớp chuyên ngành : Quản lý công 61C

Giáo viên hướng dẫn : TS Mạc Thị Hải Yến

HÀ NỘI, 10/2022

LỜI CẢM ƠN

Đề hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này, lời đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn đến trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, khoa Khoa học Quản lý và quý thầy cô đãnhiệt tình giảng dạy, truyền đạt von kiến thức quý báu, luôn sẵn sàng hỗ trợ, quan tâm, tạo điều kiện cho em giải quyết những vẫn đề và khó khăn trong suốt thời

gian theo học tại trường.

Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến ThS Mạc Thị Hải Yến đã giúp đỡ và hướng dẫn em rất nhiệt tình trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện để em hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp này Nhờ có những lời hướng dẫn, chỉ bảo của thầy cô, đến nay em đã có thể hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp với dé tài: “Các nhân tổ ảnh hướng tới động lực làm việc của

nhân viên tại MSH Group”.

Mặc dù đã có cố gắng, tuy nhiên với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế, chuyên đề thực tập này khó có thé tránh khỏi những thiếu sót Em rất mong nhận được sự thông cảm, chỉ dẫn và đóng góp ý kiến của các thầy cô dé em có điều kiện bổ sung, nâng cao kiến thức của mình và hoàn thiện hơn trong

tương lai.

Em xin chân thành cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan rằng đề tài: “Các nhân tố ảnh hướng tới động lực làm

việc của nhân viên tại MSH Group” là một bài nghiên cứu độc lập của riêng em.

Đây là sản phẩm em đã tìm hiểu, thực hiện nghiên cứu và hoản thành dưới sự hướng dẫn của giảng viên - ThS Mạc Thị Hải Yến Các số liệu được thu thập một cách trung thực, chính xác và có nguồn gốc rõ ràng Em xin cam kết và sẽ chịu trách nhiệm trước Khoa va Nhà trường nếu như có van đề xảy ra.

Hà Nội, ngày 1Š tháng 11 năm 2022

Sinh viên thực hiện

Vương Đình Trọng

DANH MỤC CAC BANG BIEU

Bang 2.1 Mô hình hai nhóm yếu tố của Herzberg . -. cc c2 22 >>: 7

Bang 3.2 Tình hình tài sản của công ty từ năm 2019 — 2020 13

Bang 3.3 Chi phí marketing của công ty giai đoạn 2019— 2021 16

Bảng 3.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2019— 2021 20

Bảng 3.5 Tình hình nhân lực của Công ty giai đoạn 2019 - 2021 25

Bang 3.6 Thang đo các biến trong mô hình ¿+ ¿cc 2-2222 S22 sec: 27 Bang 3.7 Kết quả phân tích độ tin cậy của nhân tố “Dao tạo, thăng tiến” 32

Bảng 3.8 Kết quả phân tích độ tin cậy của nhân tố “Quan hệ với cập trên” 33

Bang 3.9 Kết quả phân tích độ tin cậy của nhân tố “Quan hệ với đồng nghiép” 34

Bang 3.10 Kết qua phân tích độ tin cậy của nhân tố “Ban chất công việc” 34

Bang 3.11 Kết quả phân tích độ tin cậy của nhân tổ “Động lực làm việc” 35

Bang 3.12 Kết quả phân tich EFA các biến độc lập KMO và Kiểm định Barlett 36 Bảng 3.13 Kết quả phân tích hồi quy + ¿ c2 2222222 2222221 S2 ees 37 Bảng 3.14 Kết quả kiểm định giả thiết - c c2 2211111115225 sen ees 39

DANH MỤC HÌNH VE

Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Abraham Maslow - ccccccc+‡ c555: 8Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu dé xuất ⁄ 222 222cc eeeeeteeeen 10 Hình 3.3 Cơ cấu mẫu theo gIỚI tính chen 30 Hình 3.4 Cơ cau mẫu theo độ tuổi - .c c2 viet 30 Hình 3.5 Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn ‹‹ -ccc.ccccc cc se ccse 31 Hình 3.6 Cơ cấu mau theo thâm niên công tÁC cà 31

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: GIỚI THIEU DE TÀI NGHIÊN CỨU -ss 1

1.1 Lý do chọn đề tài s-s<esssEvvss©Evvasseevrssseervsssserrsassorrrssssee 1

1.2 Mục tiêu ng hiên € ỨU - s2 << << 9999 9.09000990800000 00 1

1.3 Đối tối tượng và phạm vi nghiên €ỨU s- s<ss<csscssseses 1 1.4 Kết cấu chuyên đề s-s<es<ves2+ss©E2+ss©Evss©E2xse©vasseovaseorssseose 2

CHƯƠNG 2: TONG QUAN NGHIÊN CỨU VA CƠ SỞ LÝ LUẬN VE

ĐỘNG LUC LAM VIỆC VÀ CÁC NHÂN TO TO ANH HUONG DEN

ĐỘNG LỰC LAM VIEC escccssssssssssssssssscssssssssessssssssssessesssecsessssssecsssssssesessessseesessessees 3

2.1 Tong quan nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm

7 2 - 3

2.1.1 Các nghiên cứu quốc tẾ «- ss-sse+vsss+vvesseervsssservsssee 3

2.1.2 Các nghiên cứu trong Tư ỚC - 5 << 5< 5s 9.996 555550 3ø4

2.2.2 Tạo GONG ÌÏỰC (<6 5< 9.0090 009069800044890486084848000956 6

2.2.3 Một số học thuyết nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động

LỰC LAM VỈ ỆC (5Ÿ <9 <3 09090.904.190 00069009069000088409900000006 7

2.2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu 9

CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIA TAC DONG CUA CÁC NHÂN TO ANH

HUONG DEN DONG LUC LAM VIEC CUA NHAN VIEN TAI MSH

3.1.3.3 Hoạt động nghiên cứu và phát tri Ễn -s-c-s<cccss 17

3.1.3.4 Hoạt động bán hàng << s99 1 998949568840888580686 17

3.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của MSH Group giai

đoạn 2019-2021 , 5-5 5-5-0505 HH h0 00058.0900086.00 8ø 19

3.2 Bộ máy tô chức và đặc điểm nguồn nhân lực tại MSH Group 22

3.3 Phương pháp nghién € ỨU -<- (5< << <4 099 9.90955096805086 90 27

3.3.1 Phát triển thang đo biến số và bảng hỏi khảo sát 27

k0 0 0Š 5Š 27

3.3.3 Phương pháp thu thập dif LiỆU 5-5-5 <5 5< ssssssesesses283.3.4 Phương pháp phân tích dif liỆU << << s=s< 5s <ssssssssese 28

3.4 Kết quả nghiên €ứu <ss2sseEv+ess©evvessetvvssseerrxsseorrssssrrre 30 3.4.1 Thống kê mô tả 2-2-2 se s£ss©ess€Eeseeesseezssersserrsserssserse 30 3.4.2 Kiểm tra độ tin cậy (Cronbach’s Alpha) các thang đo trong mô

Hì Inhh 5-5-5 5-5 05050013 0h TH H000 0.0 0.000050004.0081 0 0 80p 32

3.4.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình (phân tích nhân té EF A) 37 3.4.4 Phân tích hồi Quy -e-s<esecesevesseerssserssseorssserrsssoosee 38 3.4.5 Kiểm định gia thi Ết -s s<cessveseeovaseEvssseovsseorssserrsseeosee 40

CHUONG 4: MỘT SO GIẢI PHÁP NHAM NANG CAO ĐỘNG LỰC

LAM VIỆC CHO NHAN VIÊN TẠI MSH GROUP - 41

4.1 Tóm tắt kết quả ng hiên € ứu -eeeeerreerrrttttttttrtrttrdie 41 4.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại

MSH Group đến nam 21()2 55 o- << 5 << s99 19.01 9 0905006896606 8 41

4.2.1 Giải pháp cho nhóm nhân tố “Đào tao, thăng ti ến” 414.2.2 Giải pháp với nhóm nhân tố “Mối quan hệ với cấp trên” 42 4.2.3 Một số giải pháp khác s s- se esscesvcsseezssersssessserssseree 43

4.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo KET LUẬN2900000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000060060000060000600000666'

DANH MỤC TÀI LIEU THAM KHẢO - se ccssscccssseeecssz

PHỤ LỤC

CÁC NHÂN TÓ ẢNH HƯỚNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN TẠI MSH GROUP

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU DE TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay, các công ty, tập doan và doanh nghiệp đang dan phải thay đổi dé phát triển và tồn tại trong xu thế hội nhập kinh tế toàn cầu Theo các chuyên gia, một trong những yếu tố có ảnh hưởng đến năng suất làm việc có thé kê đến chính

là động lực làm việc của nhân viên Doanh nghiệp cần có đội ngũ nhân lực có kiến thức và tay nghề tốt, đủ đảm bảo về chất lượng dé có thé phát triển mạnh và gia tăng năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Tuy nhiên ở nước ta, van đề về độnglực và tạo động lực cho nhân viên chưa được triển khai hoặc được triển khai nhưng thiếu cơ sở khoa học và chưa có tính thuyết phục.

Trong thời gian làm việc, học hỏi tai MSH Group, em đã tìm ra một số vấn dé còn tồn đọng trong công tác quan lý nhân lực, khiến cho động lực làm việc của nhân viên chưa được cao Em đã quyết định lựa chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hướng tới động lực làm việc của nhân viên tai MSH Group”, dé có thé xác định được các nhân tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên va từ đó đề xuất các giải pháp giúp công ty phát triển nhanh chóng và mạnh mẽ hơn.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Thứ nhất là xây dựng cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại MSH Group.

Thứ hai là đánh giá ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc tại

MSH Group.

Thứ ba dé dé xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực

làm việc cho nhân viên tại MSH Group.

1.3 Đối tối tượng và phạm vi nghiên cứu

° Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

nhân viên tại MSH Group.

° Phạm vi nghiên cứu: tại trụ sở chính của MSH Group, địa chỉ: Số 1 Thái Hà, quận Đống Đa, thành phố Hà Nội.

1.4 Kết cấu chuyên đề

Gồm 4 chương chính như sau:

Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu

Chương 2: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Chương 3: Đánh giá tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của nhân viên tại MSH Group

Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại

MSH Group

CHUONG 2: TONG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VE ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC NHÂN TÓ TÓ ẢNH HƯỚNG

DEN DONG LUC LAM VIỆC

2.1 Tổng quan nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm

2.1.1 Các nghiên cứu quốc tế

Kangas & cộng sự (1999) chỉ ra rằng trong môi trường làm việc thì sự giúp đỡ và hỗ trợ từ đồng nghiệp sẽ có tác động tới sự hài lòng đối với công việc và

động lực làm việc của nhân viên.

Bosma & cộng sự (2003) kết luận bản chất của công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Ví dụ công việc có tính hấp dẫn, thú vị, tính thử thách sẽ làm tăng động lực dé người lao động trau dồi, học hỏi và cải thiện kiến thức và kỹ năng giúp hoàn thành tốt hơn công việc mà họ được giao Kivimaki

& cộng sự (1995)cho rằng động lực làm việc của nhân viên chịu tác động bởi mức

độ đa dạng và phong phú của công việc Ví dụ như các nhân viên chỉ làm một công

việc lặp đi lặp lại thì động lực làm việc của họ sẽ thấp hơn những nhân viên thực

hiện các công việc có tính đa dạng hơn, vì trong một thời gian làm việc không có

sự đổi mới sẽ dễ sinh ra cảm giác nhàm chán.

Theo Robin và cộng sự (2005) thì sự gan két giữa các thành viên trong tô chức càng cao thì tổ chức càng dễ dàng đạt được sự đồng thuận về mục tiêu chung.

Mohammad Kamal Hossain (2012) với đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên trong ngành công nghiệp thức ăn nhanh tại KFC Uk Ltd” Bảng các câu hỏi đã được cung cấp cho 70 nhân viên của ba cửa hàng ăn uống của KFC tại thành phố Luân Đôn nước Anh Nghiên cứu xác định được 6

loại yêu tố động lực như (1) Bản chất công việc và môi trường, (2) Mối quan hệ

với cấp trên, (3) Bản thân và các vấn đề của công ty, (4) Sự công nhận, (5) Đào tạo, thăng tiến và cuối cùng là (6) Lương và phúc lợi Nghiên cứu cho thấy ba cửahang KFC đã quan tâm đến van dé cải thiện động lực làm việc cho nhân viên, mặc

dù mức độ tác động của các yêu tô là khác nhau.

Nghiên cứu của Taguchi (2015) khám phá các nhân tổ hình thành động lực làm việc của người lao động tại Nhật Bản Nghiên cứu xác định được 9 nhân tố có

3

tác động đến động lực làm việc của người lao động, đó là: Đánh giá nhân viên;

Mục tiêu của công ty; Cơ hội thăng tiến; Thu nhập: Mối quan hệ trong tô chức;

Đặc điểm công việc; Điều kiện nơi làm việc; Co cấu tổ chức; Cân bằng cuộc sống

va công việc.

2.1.2 Các nghiên cứu trong nước

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) đã chỉ ra có 7 nhân tố tác động tới động lực làm việc của nhân viên sản xuất tại Lilama là: (1) Văn hóa doanh nghiệp; (2) Lương và chế độ phúc lợi; (3) Sự tự chủ trong công việc; (4) Điều kiện làm việc; (5) Mối quan hệ với lãnh đạo; (6) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (7) Cơ hội đào tạo và phát triển.

Nghiên cứu của Phạm Minh Lý (2015) với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởngđến động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Hồ Chí Minh” bằng việc sử dụng các phương pháp phân tích đữ liệu: thống kê mô tả, kiêm định thang đo (Cronbach's Anpha), phân tichnhan tố khám phá (EFA), phântích nhân t6 khang định (CFA), ước lượng và kiêm định mô hình tuyến tính SEM đối với dữ liệu từ 386 mẫu khảo sát cung cấp cho nhân viên trong các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh Dựa trên thang đo của Teck-Hong và Amma Waheed (2011),cùng với thang đo chỉ số mô tả công việc (JDJ của Smith & cộng sự (1969) để xây dựng lên bộ câu hỏi đo lường các nhân tố có tác động đến động lực làm việc của nhân viên Thang đo đã được điều chỉnh phù hợp với bối cảnh nghiên cứusau các cuộc thảo luận nhóm và tham khảo ý kiến của rất nhiều chuyên gia Kết quả xác định được 4 nhân tố chính tác động đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: Đồng nghiệp, Lãnh dao, Bản chất công việc, Trao quyền.

Hà Nam Khánh Giao và Hoàng Văn Minh (2016) với nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại công ty Điện lực Tân Thuận” đã xác định được các nhân tố có ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao

động Với việc sử dụng bảng hỏi khảo sát với 200 công nhân, hai nhà nghiên cứu đã tìm ra 7 nhân tố có ảnh hưởng tích cực tới Động lực làm việc gồm: Cơ hội đào

tao và thăng tiến, Điều kiện làm việc, Thu nhập và phúc lợi, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Sự hỗ trợ của cấp trên, Cân bằng giữa công việc và cuộc sống, Công nhận

thành tích.

Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Văn Trung (2018) băng việc khảo sát 200

công nhân và sử dụng các công cụ phân tích như Cronbach’s alpha, phân tích nhân

tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy đã xác định được 7 nhân té có tác động tích cực đến Động lực làm việc, sắp xếp theo thứ tự giảm dần: Lương, thưởng và

4

phúc lợi; Quan hệ đồng nghiệp; Cơ hội dao tao và thăng tiến; Được công nhận đầy đủ công việc đã làm; Triển vọng phát triển của công ty; Bản chất công việc; Điều

kiện và môi trường làm việc.

Nguyễn Tiến Dũng và cộng sự (2021) đã đề xuất mô hình bao gồm 7 nhân tố: Điều kiện làm việc; Lương, thưởng và phúc lợi; Quan hệ đồng nghiệp; Mục tiêu công việc; Đào tạo và thăng tiến; Lãnh đạo và Văn hóa doanh nghiệp Nghiên cứu đã khảo sát 300 nhân viên, sử dụng các phương pháp phân tích dữ kiệu phổbiến như thống kê mô tả, kiểm định thang đo (Cronbach’s Anpha), phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan và phân tích hỗồi quy tuyến tính đa biến Kết quả xác định được 6 yêu tố có tác động đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: Đồng nghiệp; Văn hóa doanh nghiệp; Lương, thưởng và phúc lợi; Đào tạo và thăng tiến; Mục tiêu công việc và Lãnh đạo.

Đoàn Hồng Lê va cộng sự (2021) với dé tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Groz-Beckert Việt Nam” Bằng việc đưa ra bảng khảo sát đến 300 nhân viên và thu được 265 câu trảlời đã được xác thực, kết hợp các phương pháp phân tích dữ kiệu như thống kê môtả, kiểm định thang đo (Cronbach’s Anpha), phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến Sau cùng, kết quả xác định

được 7 yêu tố bao gồm: Quan hệ cấp trên; Kết quả công việc; Bản chất công việc;

Lương và phúc lợi; Quan hệ đồng nghiệp; Điều kiện làm việc; Đào tạo và thăng tiến tác động dương tới Động lực làm việc của nhân viên.

2.1.3 Khoảng trong nghiên cứu

Sau khi tìm đọc và tham khảo các đề tài cứu trước đây ở trong nước và quốc tế về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên, em nhận thấy có rất ít bài nghiên cứu áp dụng các mô hình đã được chứng minh dé sử dụng với nhânlực trong ngành bất động sản, đặc biệt là đối tượng nhân viên kinh doanh Đề tàinghiên cứu này mang ý nghĩa thực tế đối với việc cải thiện hoạt động tạo động lực cho nhân viên đối với ngành bất động sản, vì đặc tính của ngành là có tỷ lệ đào thải cao, nhân viên dễ chán nản và đa số nhân lực không gắn bó lâu dài với nghề.

2.2 Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến

động lực làm việc2.2.1 Động lực

Theo Armstrong (2006) thì con người chịu tác động bởi những yếu tố đượcgọi là động lực, chúng thúc day con người hành động dé đạt được mục tiêu Ông

5

cho rằng khi mục tiêu đã được thiết lập nhằm dap ứng nhu cầu đạt được thì con

người có một số hành động lặp đi lặp lại nhất định.

Theo Nguyễn Thị Ngọc Huyền và cộng sự (2016, tr.717) định nghĩa: “Động lực là những yếu tô tạo ra lý do hành động cho con người và thúc day con người hành động một cách tích cực, có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng

thích nghỉ và sáng tạo cao nhất trong tiềm năng của ho”.

Động lực làm việc thé hiện qua những hành động nhằm đạt được mục tiêunhất định Bản thân nhân viên, tính chất công việc, điều kiện làm việc cũng có thể

là những nhân tố thúc đây hành động Những nhân tố đó đòi hỏi các nhà quản lý cần quan tâm, tác động, cải thiện một cách hợp lý đề giúp người lao động làm việc

hiệu quả và đạt được mục tiêu của tô chức.

Như vậy, khi tham gia lao động và làm việc, động lực làm việc biểu hiện thông qua sự cé gắng, nỗ lực một cách tự giác, chăm chỉ của nhân viên Tuy nhiên, ta không thé khang định rằng động luc làm việc sẽ quyết định hoàn toàn năng suất và hiệu qua công việc mà chúng còn chịu tác động bởi nhiều yếu tố khác trong tổ

chức và bản thân người lao động.

2.2.2 Tạo động lực

Theo Nguyễn Thị Ngọc Huyền và cộng sự (2016, tr.718) thì: “Tao động lực được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động lực cho người lao động ”

Tạo động lực cho nhân viên, người lao động là vấn đề quan trọng, cần được quan tâm ở các doanh nghiệp Một tổ chức có nguồn nhân lực trung thành, chất lượng tốt và có động lực làm việc cao sẽ giúp cho t6 chức đó phát triển nhanh chóng và rất bền vững trên thị trường.

Người lao động sẽ chăm chỉ làm việc hơn, yêu thích công việc hơn khi có

động lực làm việc Họ sẽ tự giác làm việc trong tâm trạng thoải mái và không cần sự thúc ép hay giám sát, điều này giúp nâng cao hiệu quả và năng suất công việc,giúp tô chức dat được mục tiêu chung mà tiếp kiện được thời gian, chi phí và gan kết người lao động với doanh nghiệp hơn Việc ổn định, duy trì nguồn nhân lực không những giúp công ty sở hữu nguồn nhân lực có kinh nghiệm mà còn tiết kiệm

nguôn lực vê dao tạo nhân lực mới.

2.2.3 Một số học thuyết nghiên cứu về các nhân tổ ảnh hưởng đến động

lực làm việc

2.2.1.1 Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow

Theo A Maslow, con người đều có một tập hợp những nhu cầu khác nhau và chia thành năm cấp độ từ cấp độ thấp nhất đến cao nhất.

Nhu cau

tu hoàn thiện

Nhu câu được tôn trọng

Nhu câu xã hội

Nhu cau về an toàn

Nhu câu về sinh lý

(Nguồn: Abraham Maslow, 1970) Nhu cầu sinh lý: những nhu cầu co bản đáp ứng cuộc sống tối thiểu của conngười (ăn, mặc, ở, ngủ nghỉ, ) Ong cho rằng, khi nhu cau sinh lý chưa được thỏa mãn đến mức cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu các khác sẽ không

thúc đây được con người.

Nhu câu về an toàn: là những nhu câu tránh sự nguy hiêm vé thân thê va đe

doa mat việc, mat tài sản.

Nhu câu vê xã hội: môi người mong muôn mình là một thành tô của các

mỗi quan hệ xã hội như: công ty, trường lớp, gia đình,

Nhu cầu được tôn trọng: con người khi đã được thỏa mãn các nhu cầu cấpthấp hơn thì bắt đầu có xu hướng muốn được người khác tôn trọng (quyền lực, địa

vị, uy tín)

Nhu cầu tự hoàn thiện: A.Maslow cho rằng đây là nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu Đó là sự mong muốn đạt tới chỗ mà con người có thể đạt tới Nghĩa

là làm cho tiêm năng của con người phát triên đạt mức tôi đa.

Maslow cho rằng, khi nhu cầu bậc thấp hơn được thỏa mãn thì nhu cầu bậc

cao hơn mới xuất hiện và trở thành động cơ của con người Vào mỗi thời điểm nhất định, một nhóm nhu cầu cần được thỏa mãn sẽ thúc đây con người ta hành động và khi đã được thỏa mãn thì nhu cầu đó không thôi thúc họ nữa.

2.2.1.2 Học thuyết hai nhóm yếu to của Herzberg

Frederick Herzberg cho rang các yếu tô tạo ra sự thỏa mãn và bat mãn trong công việc rất khác nhau, ông chia các yếu tố thành 2 nhóm: nhóm các yếu tố tạo động lực và các yếu tố duy trì Các nhà quản lý cần phải đảm bảo 2 yếu tổ trên đạt tới mức nhất định để có thể duy trì trạng thái tâm lý bình thường cho người lao động, tránh khiến họ rơi vào trang thái bất mãn với công việc Những yếu té nàykhông được coi là yếu tô thúc đây động lực làm việc.

Bảng 2.1 Mô hình hai nhóm yếu tố của Herzberg

Các yếu tố duy trì Các yếu tố tạo động lực

Chính sách và quy định quản lý của | Thành tích

tô chức Sự công nhân

Sự giám sát Công việc có tính thử thách

Điêu kiện làm việc Trách nhiệm được gia tăng

Nhóm các yêu tô tạo động lực làm việc là những cảm nhận của con ngườiliên quan đên bản chât công việc Động lực làm việc sẽ ở mức cao nêu như có đâyđủ các yêu tô tạo động lực và không có các điêu kiện không được thỏa mãn.

Trong quản lý, những nhà quản lý cân ưu tiên các yêu tô duy trì cho người

lao động, mục đích là để họ không bị rơi vào trạng thái tâm lý bất mãn, duy trì

8

trang thái tâm lý bình thường khi làm việc Sau đó mới tác động đến các yếu tố tạo động lực dé phát huy tối đa hiệu quả làm việc của người lao động.

2.2.1.3 Học thuyết kỳ vọng cua Victor Vroom

Theo học thuyết của Vroom (1964), người lao động kỳ vọng rằng họ sé nhận được kết quả và phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực làm việc Theo

ông, nếu nhân viên nhận thấy rằng khi họ chăm chỉ lao động, cô gắng và nỗ lực làm việc để hoàn thành tốt công việc thì họ sẽ nhận được mức lương và phần

thưởng xứng đáng.

Có thé khái quát học thuyết thông qua công thức sau:

Động co=ExIx V

Trong đó:

E: Expectancy - Kỳ vọng: là nhận thức của con người về việc néu họ nỗ lực làm việc nhất định sẽ đạt được thành tựu xứng đáng.

I: Instrumentality — Phương tiện: là mức độ mà một người tin rằng việc hoàn thành công việc ở mức độ cụ thể nào đó là một phương tiện giúp đạt được một kết

quả mong muôn.

V: Vanlence — Chất xúc tác: là cường độ ưu ái của một người giành cho kết

quả đạt được, nó phan ánh giá trị và mức hap dan của kêt quả đôi với một cá nhân.

Tóm lại, Vroom cho rằng người lao động sẽ có động lực dé thôi thúc hành động khi có kỳ vọng răng nó sẽ dẫn tới kết quả, thành tích nhất định và tùy thuộc vào mức độ hấp dẫn của kết quả đó đối với họ.

Qua nghiên cứu tông quan và các học thuyết về động lực, ta thấy chúng đều tập trung vào lợi ích của người lao động Người lao động làm việc vì họ muốn thỏa mãn nhu cầu nào đó của bản thân, nhu cầu chính là động lực quan trọng dé thôi thúc con người ta hành động Chính vì vậy, các nhà quản lý cần sử dụng linh hoạt các phương pháp, công cụ nhằm thỏa mãn nhu cầu từ đó gia tăng động lực làm

việc của nhân viên.

2.2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu

Qua việc tìm hiểu các mô hình nghiên cứu trước đây, kết hợp với đặc điểm và tình hình thực tế tai MSH Group, em xin dé xuất mô hình nghiên cứu dựa trên bài

nghiên cứu “Các nhân tô ảnh hưởng đên động lực làm việc của nhân viên các doanh9

nghiệp vừa và nhỏ tại thành phó Hồ Chí Minh” của PGS.TS.Phạm Thị Minh Lý (2015) với biến phụ thuộc là Động lực làm việc của nhân viên và 4 biến độc lập

bao gôm: Ban chat công việc; Dao tạo và thăng tiên; Quan hệ cap trên; Quan hệ

đồng nghiệp:

Đảo tạo và thăng tiến

Môi quan hệ với câp trên

Môi quan hệ với đông

Bản chât công việc

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuấtTừ mô hình nghiên cứu đề xuất, các giả thuyết đặt ra gồm:

HI: Dao tao va thăng tién (DTTT) giúp cải thiện động lực làm việc.

H2: Sự gắn bó giữa cấp trên và nhân viên (QHCT) làm tăng động lực làm việc.

H3: Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp (QHDN) góp phan nâng cao động lực làm việc H4: Bản chất công việc (BCCV) góp phần nâng cao động lực làm việc.

10

CHƯƠNG3: ĐÁNH GIÁ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC NHÂN TÓ ẢNH

HƯỚNG ĐÉN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI MSH GROUP

3.1 Tổng quan về MSH Group

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

MSH Group - tiền thân là Công ty TNHH My Second Home - được thành lập vào năm 2015 bởi Chủ tịch HĐQT Ông Nguyễn Xuân Lộc.

Địa chỉ: Số 1 Thái Hà, Quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội Tầm nhìn:

Trở thành Top 10 đơn vị tư van chiến lược và phát triển các dự án Bat động sản hàng đầu tại Việt Nam, với quy mô 10 nghìn nhân sự trước năm 2030.

Sứ mệnh:

e Hỗ trợ dịch vụ môi giới bất động sản thông qua việc 4p dụng công nghệ hiện đại vào quy trình quản lý bán hàng, minh bạch thông tin và tối ưu chi

phí, lợi nhuận.

e_ Tạo lập môi trường làm việc gắn kết như một gia đình, chuyên nghiệp, minh bạch về cơ chế chính sách.

e Là nơi hội tụ những tỷ phú tự thân hang đầu Việt Nam.

Thành lập năm 2015 bởi Chủ tịch Hội đồng quản trị Nguyễn Xuân Lộc, My Second Home là công ty khởi nghiệp đầu tiên trong hệ thông công ty MSH Group. Đến nay, My Second Home đã mở rộng quy mô nhân sự với hơn 600 người tại 4 chi nhánh khắp ba miền Bắc - Trung — Nam Sau 7 năm hoạt động, MSH Group đã và đang bước những bước tiến vững chắc, trở thành hệ thống 3 công ty thànhviên, hoạt động trong 3 lĩnh vực chính là Phân phối — Dau tư & Phát triển dự án bất động sản.

MSH Group đặt mục tiêu đến năm 2025 sẽ IPO và tầm nhìn trở thành Top 10 đơn vị tư vấn chiến lược và phát triển các du án hàng đầu tại Việt Nam, tiếp tục thực thi sứ mệnh mang đến cho khách hàng các sản phẩm bat động sản chất lượng cao, duy trì điều kiện làm việc tốt, thu nhập cao cho nhân viên và tạo ra nhiều giá trị cho cộng đồng.

Bên cạnh đó, MSH Group cũng tập trung phát triển mạng lưới hoạt động tại

11

các chi nhánh chủ chốt là Hà Nội, Việt Trì - Phú Thọ, Nha Trang, TP Hồ Chí

Minh và Cà Mau Không chỉ mở rộng thị trường, MSH Group còn liên tục nâng

cao chất lượng sản phẩm, thực hiện đôi mới công tác quản trị, áp dụng công nghệ thông tin vào quản lý thông tin khách hàng Nhăm sát cánh cùng Chủ đầu tư mang đến cho khách hàng những sản phâm bất động sản chất lượng cao và các cơ hội

đâu tư hiệu quả.

Từ năm 2014 đến năm 2016, bang sự quyết tâm cùng với cách làm việc bài

bản, My Second Home đã đạt được thành công lớn với dự án Trảng Kèo — Hội An.

Hiện dự án đã hoàn thiện ha tầng, số đỏ ban giao, dân cư đã về ở đông đúc, sam uất và trở thành 1 khu đô thị phát triển và đáng sống bậc nhất Hội An Với sự thành công đó, My Second Home đã mang đến cho các nhà đầu tư rất nhiều giá trị và

xây dựng được niềm tin vững chắc Công ty liên tục thu mua lại, phân phối nối

tiếp cho các khách hàng có nhu cầu thanh khoản, đầu tư hoặc tích lũy tài sản và để

định cư.

3.1.2 Lĩnh vực hoạt động

Công ty My Second Home có lĩnh vực kinh doanh chính như sau: Kinh

doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi

thuê; Hoạt động hỗ trợ dịch vụ tài chính chưa được phân vào đâu (Hoạt động tư van đầu tư; Hoạt động tư van và môi giới thế chấp); Tu vấn, môi giới, đấu giá bat động sản, đấu giá quyền sử dụng đất; Tư vấn, môi giới bất động sản (hoạt động theo chứng chỉ hành nghề).

3.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh

3.1.3.1 Tài chính

12

các năm 2019 và 2020 Tổng tài sản của năm 2021 giảm so với tổng tài sản năm 2020 là 30.124.947.930 đồng, tương đương với mức 63,06% Nguyên nhân có thể là tài sản ngắn hạn năm 2021 giảm mạnh 27.527.324.100 đồng so với 2020, tương

ứng với 62.28% Trong khi tài sản dài hạn năm 2021 cũng giảm 2.597.623.830

đồng so với năm 2020, với tỷ lệ là 72,74% Từ đó, có thé thấy rằng tài sản ngắn

hạn của công ty luôn chiếm tỷ trọng lớn trong tổng tài sản, năm 2019 ở mức

95,82%, năm 2020 chiếm 92,52% và năm 2021 đạt mức 94,48% Ta có thé nhận xét xu hướng của công ty là quy mô chưa mở rộng thêm, cơ cấu đang thay đổi từ dần tăng tài sản dài hạn sang giảm tài sản ngắn hạn Điều này cho thấy sự phù hợp

với bối cảnh dịch bệnh thời điểm đó và lĩnh vực kinh doanh bất động sản của tổ

Tài sản ngắn hạn trong tổng tài sản qua các năm có xu hướng giảm, cụ thể

năm 2019 là 37.469.478.280 đồng có ty trọng 95,82%, năm 2020 có giá trị 44.197.404.096 đồng với tỷ trọng 92,52%, thì đến năm 2021 giá trị 16.670.079.995 đồng, tương đương 94,48% Sự giảm về tài sản ngắn hạn như trên, nguyên nhân

do sự biên động của các chỉ tiêu trong mục tài sản ngăn hạn.

Tiền và các khoản tương đương tiền có xu hướng tăng: Năm 2020, giá trị là 9.918.090.408 đồng, tương ứng với tỷ trọng là 20,76%, đến năm 2021 giá trị là 11.874.775.264 đồng, tỷ trọng là 67,3% Giá trị của tiền và tương đương tiền tăng,tuy nhiên ty trọng tăng tương đối thấp làm cho tổng tài sản vẫn giảm.

Chỉ tiêu có tỷ trọng giảm lớn là mục đầu tư ngắn hạn Năm 2020, giá trị đầutư ngắn han là 18.272.209.126 đồng, với tỷ trọng 38,25%, đến năm 2021, thì giá trị đầu tư ngắn hạn giảm toàn bộ (ở mức 0 đồng, tỷ trọng là 0%) Nguyên nhân do tác động tiêu cực của dịch bệnh, gây khó khăn cho nền kinh tế nói chung và lĩnh vực bất động sản nói riêng, công ty chưa tiến hành đầu tư các dự án bất động sản mới hoặc có thé công ty đã thanh khoản được các dự án đầu tư trong thời gian

trước đó.

Chỉ tiêu biến động mạnh nhất trong mục tài sản ngắn hạn là các khoản phải

thu ngắn hạn Năm 2019 giá trị là 7.112.043.345 đồng chiếm tỷ trọng 18,19% trên tổng tài sản, đến năm 2020 giá trị đã tăng lên 16.007.104.558 đồng chiếm tỷ trọng là 33,51%, năm 2021 giá trị giảm xuống còn 4.795.304.728 đồng ứng với tỷ trọng là 27,18% trên tổng tài sản Các khoản phải thu ngăn hạn năm 2021 giảm

11.211.799.831 đồng so với năm 2020, tỷ trọng đã giảm 70,04% Qua đó có thể

nhận thấy những rủi ro tiềm an trong việc thu hồi nợ, tình trạng chiếm dụng vốn

14

gây thiệt hại cho công ty Tuy nhiên ta cũng thấy được mặt tích cực, đó là nỗ lực trong việc xây dựng mối quan hệ với các nhà đầu tư.

Tỷ trọng của tài sản dài hạn có xu hướng tăng từ năm 2019 đến năm 2020, tuy nhiên đến năm 2021 mức độ giảm nhẹ, do sự giảm nhẹ của tài sản cố định Tài

sản cố định năm 2019 có giá trị là 1.496.424.550 đồng, đến năm 2020 chỉ còn 1.232.540.721 đồng, đến năm 2021 chỉ còn ở mức 926.606.911 đồng So với năm 2019 thì tải sản cố định đã giảm 569.817.639 đồng, tương ứng tỷ trọng đã giảm 38,08% Nguyên nhân có thé là do trong năm 2021 công ty thực hiện thanh lý, bánlại một số tài sản cố định hoặc chuyên tài khoản tài sản cố định thành công cụ dụng

3.1.3.2 Hoạt động Marketing

a Sản phẩm

Sản phẩm mà công ty phát triển và phân phối rất phong phú và đa dạng, có sựthay đổi phù hợp với từng giai đoạn, bối cảnh của nền kinh tế, nhu cầu của thị trường Các loại hình bất động sản bao gồm: chung cư cao tầng, bất động sản nghỉ dưỡng, khu đô thị, shophouse, đất phân 16 bán nền.

b Giá

Giá được áp dụng trong lĩnh vực bất động sản hoàn toàn khác biệt đối với các sản phẩm khác Nguyên nhân do bất động sản là một loại sản phẩm có giá trị cao và tiêu tốn nhiều chi phi thi công, giá có thé thay đổi tùy thuộc biến động của giá cả vật liệu hay thị trường vào thời điểm nhà đầu tư mua sản phẩm Thứ hai là chịu ảnh hưởng rất lớn bởi các yêu tố khác về vị trí, ngoại canh, nên việc định giá làcông việc không hề dễ dàng.

Mức giá được đưa ra dựa trên mức giá thị trường bất động sản vào thời điểm đó, dé có thé đưa ra một con số hợp lý đồng thời đảm bảo đủ các lợi ích, công ty đã sử dụng phương pháp so sánh giá với các đối thủ khác trên thị trường Ngoài ra đối với các dự án có giá trị lớn, công ty sẽ thuê chuyên gia trong lĩnh vực bất động

sản để định giá sản phẩm nhằm đảm bảo tính xác thực cho sản phẩm của mình.

Hiện nay, công ty đang sử dụng chiến lược giá hớt váng Chiến lược giá hớtváng (Price Skimming Strategy) là chiến lược định giá sản phẩm cao nhất mà khách hàng sn sàng chi trả Sau đó sẽ dần hạ xuống theo thời gian khi thị trường bão hòa hoặc công ty đã thu được lợi nhuận mong muốn Vào thời điểm thị trường bat động sản sôi động, có rất nhiều giao dịch diễn ra hàng ngày thì công ty sẽ định

15

giá san phâm ở mức giá cao nhất mà khách hàng sẵn sàng chi trả dé tối đa hóa lợi nhuận thay vì quan tâm nhiều vào doanh số bán hàng hay số lượng sản phâm được

giao dịch Còn khi thị trường đóng băng, thị trường chững thì công ty sẽ định giá

sản phẩm thấp hơn dé kích cầu mua sản phẩm của nhà dau tư c Kênh phân phối trực tiếp

Nhìn chung thì đa phan các sản phâm bất động sản của MSH Group hiện nay đều được giới thiệu, trao đổi qua sàn giao dich, bởi đây là kênh phân phối rất hữu hiệu, đem lại nhiều lợi ích cho công ty đồng thời tiết kiệm được nhiều chỉ phí thông

qua các đại lý phân phối nhỏ hơn d Xúc tiến bán hàng

Quảng cáo

Quảng cáo là hình thức được sử dụng nhiều hơn cả bởi sự tiện ích và mức độ bao phủ khách hàng khá rộng Hiện nay công ty vẫn chủ yếu thực thi các chương trình quảng cáo của mình thông qua các phương tiện báo chí gồm cả báo mạng và báo giấy: Báo Nhà đất, Việt báo, tạp chí Bất động sản va các trang web pho biến

như: baomo1.com.vn, muabannhadat.com.vn, Ngoài ra, hình thức quảng cáo qua

banner, biển quảng cáo ngoài trời đặt tại các vị trí, khu dân cư đông đúc như các ngã tư, tòa nhà lớn cũng được công ty sử dụng khá nhiều.

Bảng 3.3 Chỉ phí marketing của công ty giai đoạn 2019 - 2021

Loại hình này được các doanh nghiệp phân phối và bán hang sử dụng rat phố biến Thay vì liên lạc với nhiều khách hàng khác nhau, công ty chỉ tập trung vào marketing các nhóm khách hàng tiềm năng được thu thập khi tiễn hành nghiên cứu thi trường, tìm hiểu nhu cầu khách hàng, ví dụ như tệp khách có số du toàn khoản

16

trên | ty déng, các khách hàng sinh sống ở khu cao cấp,

Bên cạnh đó, tệp khách hàng trung thành cũng được công ty đặc biệt chú trọngvà áp dụng hình thức chăm sóc khách hàng hữu hiệu (tặng quà cho khách hàng vào

các dịp lễ Tết, chúc mừng năm mới hay chúc mừng sinh nhật, ).

3.1.3.3 Hoạt động nghiên cứu và phát triển

Trong đầu tư và phát triển các sản phẩm bất động sản thì Nghiên cứu và Phát triển thị trường (Research and Development, viết tắt là R&D) là một khâu rất quantrọng, đòi hỏi cần sự chính xác dé làm bước đệm cho các khâu tiếp theo Hoạt động R&D sẽ xác định, phản ánh chân thực được chân dung khách hàng và thấu hiểu nhu cầu của họ, trình bày lại thành tài liệu một cách chỉ tiết và dễ hiểu nhất Từ đó, thì hoạt động R&D sẽ giúp tư vấn định hướng phát triển hợp lý cho sản phâm về

loại hình, mức độ đầu tư, cơ cấu sản phẩm, giá kinh doanh, Thực tế thì hiện nay,

khách hàng dan dua ra những yêu cau cao hơn về chat lượng va thiết kế của bat động sản, cũng như là sự phù hợp với tài chính, kinh tế của họ Chính vì vậy đây chính là nhân tố then chốt quyết định năng lực cạnh tranh của sản phẩm cũng như

sự ton tại và phát triển của công ty.

Nhận thức được tam quan trọng và vai trò của hoạt động Nghiên cứu và Phát triển, năm 2021, Phòng R&D của MSH Group được thành lập với mục tiêu nghiêncứu thị trường, nghiên cứu nhu cầu khách hàng, nghiên cứu nâng cao năng lực cạnh tranh và tư vấn phát triển cho các dự án do MSH Group đầu tư và phân phối tiếp thị.

3.1.3.4 Hoạt động bán hang

Quy trình kính doanh của Công ty được mô tả như sau:

Bước 1 Thăm dò, tìm kiếm và sang lọc

Đầu tiên, nhân viên cần nắm rõ sản phẩm mà công ty bán thuộc loại hình bất động sản nào: đất thô cư, chung cư cao cấp, biệt thự hay shophouse Công ty sẽ có những phân khúc, những nhóm khách hàng với đặc điểm, nhu cầu khác nhau, phù hợp với mỗi phân khúc sản phẩm, mỗi tầm giá Từ những phân tích đó, có thểxác định xem mình phải bán hàng như thế nào, đâu là lợi thế nổi trội mà sản phẩm của mình có thê cạnh tranh với các công ty đối thủ trên thị trường.

Tiếp theo, công ty cần thăm dò, tìm kiếm, sàng lọc và phân loại khách hàng: Họ là ai và công ty sẽ có thé tìm được họ ở đâu? Tùy theo từng phân khúc sản

17

phẩm, công ty sẽ xác định được phân khúc khách hàng phù hợp tương ứng Công ty sẽ xác định cách tiếp cận, phục vụ khác nhau dựa vào các nhu cầu, đặc điểm và

sở thích đối với từng phân khúc khách hàng.

Ngày nay, nhân viên bán hàng được hỗ trợ từ trang thiết bị và nhiều lựa chọn để tìm kiếm khách hàng tiềm năng, sàng lọc và tiếp cận với khách hàng của mình Các công cụ Digital Marketing cung cấp cho họ lựa chọn tối ưu trong việc tìm kiếm và thu thập dữ liệu khách hàng.

Bước 2 Tiếp cận

Sau bước thăm dò, tìm kiếm và sàng lọc, công ty đã có trong tay đữ liệu những khách hàng tiềm năng Đây là những người quan tâm đối với các sản phẩm bất động sản của công ty Tiếp theo, công ty cần tiếp cận những nhà đầu tư tiềm năng đó Có rất nhiều cách dé một nhân viên tiếp cận một nhà dau tư tiềm năng, ví dụ như: Đề xuất việc gặp gỡ và trao đổi, mời khách hàng tới trụ sở công ty, nhà mẫu của căn hộ hoặc bất cứ nơi nào thuận tiện nhất cho khách hàng.

Bước 3 Giới thiệu và thuyết trình

Sau khi khách hàng được thỏa mãn về việc được lắng nghe và đồng thời nhân viên sẽ thu thập, tìm hiểu được nhu cầu của khách hàng Tiếp theo, nhân viên sẽ chuyển từ vị trí người nghe sang người nói, bang cách cung cấp thông tin về sản phâm, điểm khác biệt so với đối thủ khác trên thị trường để thỏa mãn nhu cầukhách hàng Các công cụ hỗ trợ việc kết nói và tương tác với khách hàng có thé sử dụng đó là: Hình ảnh, video, brochure, dé khách hàng có thê ấn tượng với sản

phẩm và hiểu rõ hơn về vi trí, thiết kế, tiện ích mà bat dong san mang lai.

Bước 4 Thu thập và xử lý những ý kiến phan hồi

Khi trao đổi và giới thiệu sản phẩm, nhà đầu tư quan tâm sẽ luôn đưa ra những phản hồi, những thắc mắc về sản phâm bat động sản của công ty Vì vậy, cần đón nhận nhiệt tình và trả lời ngay phản hồi cho khách hàng Nếu nhân viên bán hàng không biết trả lời ra sao nên ghi lại câu hỏi và trả lời sau bằng điện thoại, tin nhắn hoặc email, luôn tuân thủ nguyên tắc “Không biết, không trả lời” khi bán hàng.

Bước 5 Kết thúc thương vụ

Sau bước phản hồi ý kiến từ khách hàng, việc tiếp theo cần làm là khảo sátđược mức độ hài lòng hay yêu thích của nhà đầu tư đối với sản phẩm của công ty. Bất cứ khi nào khách hàng thể hiện sự băn khoăn, cần ngừng cung cấp thông tin một chiều, thay vào đó là tăng sự tương tác và giúp khách hang đưa ra lựa chọn tối

18

ưu nhất Khi có được sự tin tưởng và hài lòng của khách hàng thì họ sẽ quyết định việc ký kết hợp đồng để mua hàng.

Bước 6 Chăm sóc khách hàng hậu mãi

Dịch vụ chăm sóc hậu mãi chiếm vai trò rất quan trọng trong hoạt động bán hàng, đặc biệt đối với sản phẩm có giá trị lớn như bất động sản Dịch vụ hậu mãi tốt giúp nhà đầu tư tin tưởng và an tâm hơn với sự lựa chọn của mình, từ đó càng khăng định được sự uy tín của công ty Với những dự án theo tiễn độ, dịch vụ hậu mãi kéo dài từ khi ký kết hợp đồng, tới việc đôn đốc các nhà đầu tư thanh toán theo đúng tiến độ cam kết, hay những điều khoản bồi thường trong trường hợp tiễn độ xây dựng, bàn giao bị chậm trễ Tiếp theo đó, khi sản phâm đã hoàn thiện hạtầng, công ty vẫn cần quan tâm xem liệu căn hộ có được hoàn thiện đúng theo thiết kế, chất lượng đã cam kết hay không, liệu khách hàng có hài lòng với sản phẩm

Bang 3.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2019 - 2021

Qua bảng trên có thê thấy rõ tình hình biến động các chỉ tiêu của kết quảhoạt động kinh doanh công ty trong giai đoạn từ 2019 - 2021 Cụ thể:

20

Tổng doanh thu (bao gồm doanh thu thuần từ bán hàng, doanh thu hoạt động tài chính, thu nhập khác) năm 2020 cao nhất Doanh thu năm 2019 đạt 222.206.567.903 đồng tăng lên 263.014.493.204 đồng ở năm 2020 (tăng 40.807.925.301 đồng) Doanh thu năm 2021 là 250.159.981.564 đồng (giảm

12.854.511.640 đồng so với doanh thu năm 2020).

Tổng chi phí (bao gồm chi phí tài chính, giá vốn hàng bán, chi phí bán hàng, chi phí quản lý doanh nghiệp, chi phí khác) năm 2020 cao nhất trong 3 năm dat 259.223.639.410 đồng, chi phí năm 2019 thấp nhất trong 3 năm dat 218.686.497.848 đồng Chi phí của năm 2021 ít hơn năm 2020 là 13.364.317.727

Lợi nhuận trước thuế năm 2021 đạt mức cao nhất trong 3 năm 4.300.659.881 đồng Năm 2019, lợi nhuận trước thuế thấp nhất trong 3 năm là

3.520.070.055 đồng Năm 2020 lợi nhuận trước thuế ở mức 3.790.853.794 đồng thấp hơn so với năm 2021 là 509.806.087 đồng.

Thuế thu nhập doanh nghiệp năm 2019, 2020 tính theo mức thuế suất 22%tương ứng với giá trị lần lượt là 774.415.412 đồng và 833.987.835 đồng Năm2021 tính thuế thu nhập DN theo mức thuế suất 20% tương ứng với trị giá là 860.131.976 đồng.

Lợi nhuận sau thuế năm 2021 cao nhất trong 3 năm qua, đạt 3.440.527.905 đồng, năm 2019 ở mức thấp nhất đạt 2.745.654.643 đồng Năm 2020, lợi nhuận

sau thuế của công ty là 2.956.865.959 đồng, thấp hơn so với năm 2021 là 483.661.946 đồng.

Từ báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của MSH Group giai đoạn 2019 - 2021 ta thấy được tình hình hoạt động kinh doanh đang tương đối ôn định Lợi nhuận sau thuế tăng trưởng ôn định qua các năm Tuy nhiên chỉ tiêu doanh thu thuần về bán hàng năm 2021 bị giảm xuống đáng kể so với năm 2020, điều này đòi hỏi Ban giám đốc công ty cần xây dựng các kế hoạch, chiến lược kinh doanh phù hợp hơn: mở rộng thị trường, tìm kiếm các khách hàng tiềm năng và đối tác

kinh doanh hơn nữa.

21

(As ugyU Yury YyuRH Sugyd :uonẩN)

xe NYOL3y J Ny0134 BÀ NyOL3y

NIX WYHd NYS q8

IOHX N s NẠIMI IYHd lÑ NẠIAN3ATH2

Hội đồng quản trị: Quyết định định hướng và kế hoạch kinh doanh; Dựa trên kế hoạch và chiến lược tổ chức đề vạch ra các chỉ tiêu cần đạt được; Bồ nhiệm và bãi nhiệm các cán bộ quản lý; Quyết định cơ cấu tổ chức và các nhiệm vụ chức năng khác theo Điều lệ.

Ban kiểm soát: Như trên sơ đồ thi Ban kiểm soát hoạt động không bị chi phối bởi Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc Ban kiểm soát sẽ kiểm tra, giám sát tính hợp pháp, tính hợp lý trong điều hành hoạt động của công ty và báo cáo tài chính, đề xuất lựa chọn đơn vị kiểm toán và các nhiệm vụ chức năng khác theo Điều lệ.

Tổng giám đốc: Là người điều hành và quản lý mọi hoạt động kinh doanh của công ty Có nhiệm vụ thực hiện các quyết định, các kế hoạch của Hội đồng quản trị đã đề ra; Ký kết hợp đồng tài chính, thương mại thay mặt tổ chức; Điều

hành và tổ chức các hoạt động kinh doanh thường lệ; Kiến nghị, đề xuất các giải

pháp cho van đề liên quan đến hoạt động quan lý của công ty.

Giám đốc điều hành: Giám đốc điều hành sẽ dựa trên chiến lược, các mục tiêu và định hướng của công ty hướng tới dé đưa ra các quyết định điều hành Hơn nữa, giám đốc điều hành cũng là người đưa ra các quyết định quản lý, hoạt động kinh doanh chiến lược và chịu trách nhiệm với kết quả đạt được của tô chức Ngoài ra, còn phải thiết lập cơ cấu bộ máy cho công ty, xây dựng văn hóa, xây dựng và

vận hành bộ máy nhân sự.

Giám đốc marketing: Nhiệm vụ chính là giám sát và đảm bảo chất lượng đầu ra cho hoạt động marketing, đảm bảo toàn bộ phận hướng tới mục tiêu đó là khẳng định vi thế của tổ chức trong lĩnh vực bất động sản.

Giám đốc nhân sự: Dua ra những chiến lược đổi mới dé nâng cao hiệu quả

làm việc của nhân viên, giảm chi phí trong quản lý Giám sát, chịu trách nhiệm,

chỉ đạo các hoạt động của bộ phận nhân sự: Thu hút nhân tài, tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực, Xây dựng cơ chế lương thưởng cho nhân viên, hòa giải

các xung đột, mâu thuan trong quá trình làm việc.

Giám đốc tài chính: Chịu trách nhiệm trước Hội đồng Quản trị về các vấn dé kế toán, tài chính Thiết lập các định hướng chiến lược và mục tiêu thực thi sao cho ôn đinh được cau trúc tài chính của tô chức, bao gồm: Quản lý sự luân chuyêndòng tiền, quản trị công nợ, hiệu quả kinh doanh, quản lý vốn lưu động & huy động nguồn vốn, thực thi các nghĩa vụ tài chính, quản lý ngân sách và kiểm soát

23

các chi phí.

Giám đốc dự án: Tổ chức quản lý, thực hiện và chịu trách nhiệm với các hoạt động được đề ra dé đạt được kế hoạch, mang lại nguồn lợi cho công ty Cần giám sát nguồn tài chính, đảm bảo chất lượng của dự án và đưa ra các chiến lược, định hướng cho hoạt động quản lý dự án Ngoài ra, giám đốc dự án cần điều phối các nhóm làm việc sao cho hoàn thành các chỉ tiêu đã đề ra theo đúng thời hạn.

Khối kinh doanh: Giữ vai trò quảng bá, phân phối các sản pham của công ty đến những nhà đầu tư với nhiều cách thức khác nhau Nhiệm vụ của khối kinh doanh bao gồm: Triển khai các phương thức tiếp cận thị trường mục tiêu và tệp khách hàng tiềm năng: Quảng bá sản phẩm và mở rộng thị trường nhằm thu hútkhách hàng: Chịu trách nhiệm về các hoạt động kinh doanh và bán hàng.

Phòng hỗ trợ bán hàng: Cung cấp sự hỗ trợ cho các khối kinh doanh; Lưu trữ các hồ sơ, dữ liệu kinh doanh; Thu thập, nhập dữ liệu cho bộ phận bán hàng và công ty; Cung cấp day đủ thông tin về sản phẩm cho khách hang; Cập nhật cơ sở dữ liệu máy tính; Theo dõi thông tin hoạt động kinh doanh, về thanh toán và đặt

cọc giao dịch.

Phòng pháp chế: Tham gia các cuộc đàm phán, thương thảo hợp đồng với

các bên đối tác Ngoài ra còn thâm định các hồ sơ, hợp đồng, các dự án để đảm

bảo tuân theo đúng pháp luật hiện hành từ đó có thê tránh được sai sót, rủi ro và

gây thiệt hại lợi ích cho công ty.

Phòng R&D: Chức năng của phòng là dé nghiên cứu, báo cáo sự thay đôi hoặc nhu cầu của thị trường từ đó phát triển các dự án, sản pham mới, làm hai long

khách hang và đáp ứng đúng xu hướng của thi trường.

Phong IT: Có chức năng quản lý hệ thống công nghệ thông tin của công ty: hệ thống phần cứng, hệ thống phần mềm, hệ thống mạng, cơ sở dir liệu, cơ sởhạ tầng công nghệ thông tin và các ứng dụng trong doanh nghiệp, Chức năng của bộ phan IT là én định các hệ thong su dung trong doanh nghiép, dam bao chúng hoạt động chính xác từ đó hỗ trợ các phòng ban khác một cách dé dang và

hiệu quả.

24

Bảng 3.5 Tình hình nhân lực của MSH Group giai đoạn 2019 - 2021

Don vị tính: Người

Theo chuyên môn

LD truc tiép

Theo trình độ

Đại học và trên đại học

Cao đăng và trung câp

Dao tạo nghê 19,79

Lao động phô thông 20,84 26,79 265

Theo khảo sát trên thị trường, tỷ lệ lao động gián tiếp/lao động trực tiếp của doanh nghiệp dao động khoảng 30— 35 % là phù hợp Ở các nước phát triển, tỷ lệ này còn thấp hơn tuy nhiên điều này còn phụ thuộc vào lĩnh vực hoạt động và quy mô công ty Tại MSH Group vào những năm gần đây cũng có nhiều đổi mới về cơ cấu nhân sự, năm 2019 tỷ lệ nhân lực lao động gián tiếp cao gần bằng trực tiếp (tỷ trọng lao động gián tiếp chiếm 42.71%; lao động trực tiếp có tỷ trọng 57.29%) Năm 2021, lao động trực tiếp đã tăng lên 61.15% và tỷ lệ lao động gián tiếp giảm xuống 38.85 % Có thé thấy rằng công ty có một số thay đổi trong cơ cấu nhân sự, đó là giảm số lượng lao động gián tiếp và tăng số lao động trực tiếp, điều này giúp

25

công ty có thể tối đa hóa được thời gian làm việc và tăng năng suất kinh doanh.

Qua số liệu tại bảng 3.5 ta thấy rằng do nhu cầu cao về mở rộng quy mô công ty nên số lượng nhân viên có trình độ dao tạo nghề va lao động phô thông đều tăngtừ năm 2019 đến 2021 Đội ngũ lao động phổ thông có tỷ trọng cao nhất lên đến

33,76 %, tiếp sau đó là đội ngũ nhân viên trình độ đại học chiếm 25,48 % và đội ngũ lao động qua đảo tạo nghề 24,2 % Tổng tỷ trọng lao động trình độ đại học,

cao dang và trung cấp chiếm 42,04 % ở mức chưa cao, qua đó thấy rằng công ty

sở hữu chưa nhiêu nguôn nhân lực có kiên thức, kỹ năng và chât lượng cao.

Số nhân viên trên 35 tuổi có tỷ trọng khá thấp với 19,11%, đây đa phần là đội ngũ lâu năm và có nhiều kinh nghiệm trong công việc Cấp quản lý và nhân lực cóchuyên môn kỹ thuật phần lớn ở độ tuổi 25 — 35 tuổi và chiếm tỷ lệ khá cao là 33,12% Đội ngũ nhân viên dưới 25 tuổi có tỷ trọng cao nhất với 47,77 %, đây là đội ngũ mới vào nghề, còn thiếu kinh nghiệm nhưng có sức trẻ và rất nhanh nhạy trong công việc Đây có thé vừa là lợi thế cạnh tranh với đối thủ vừa là khó khănvì phải mất chi phí cho công tác dao tạo nhân lực đối với công ty.

Theo báo cáo của phòng hành chính nhân sự cung cấp thì tỷ lệ nhân viên nam chiếm 86% và tỷ lệ nữ chỉ chiếm 14 % tổng số nhân lực Có thể do tính chất công

việc cần di chuyên liên tục đến các dự án ngoài trời và cần dành khá nhiều thời gian làm việc ngay cả ngày nghỉ vì vào thời gian đó, nhà đầu tư mới có thời gian hẹn gặp và xem xét dự án, dẫn đến sự chênh lệch trong cơ cấu giới tính của công ty Điều đó khá phù hợp với đa phần phụ nữ trong gia đình Việt Nam vì họ muốn

có thời gian chăm sóc gia đình, con cái và người đàn ông sẽ là trụ cột, gánh vác

công việc gia tăng thu nhập để lo cho gia đình Có thể nhận xét rằng, cơ cấu của công ty khá 6n định, đảm bao cho hoạt động kinh doanh diễn ra bình thường và

không có nhiêu sự gián đoạn do ảnh hưởng của sự thay đôi vê nguôn nhân lực.

26