(Luận văn thạc sĩ) các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại viễn thông bắc giang

Tính cấp thiết của đề tài

Viễn Thông Bắc Giang, trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT), là đơn vị hàng đầu cung cấp dịch vụ viễn thông tại tỉnh Bắc Giang Gần đây, sự xuất hiện của nhiều đối thủ cạnh tranh với quy mô ngày càng lớn đã tạo ra áp lực cạnh tranh gay gắt, dẫn đến việc thị trường bị chia sẻ và doanh thu, lợi nhuận sụt giảm Yếu tố con người cũng đóng vai trò quan trọng trong sự suy giảm này.

Con người đóng vai trò thiết yếu trong mọi doanh nghiệp, công ty, tập đoàn và quốc gia, vì họ là chủ thể chính trong hoạt động sản xuất kinh doanh và ảnh hưởng đến hiệu quả của các yếu tố khác Do đó, việc nâng cao năng suất, sự nhiệt huyết và lòng trung thành của người lao động là rất quan trọng để giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh.

Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt hiện nay, quản lý nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của doanh nghiệp Quản lý nhân sự bao gồm việc xây dựng hệ thống triết lý và chính sách, cùng với các hoạt động thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn lực con người Để đạt được hiệu quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động, lãnh đạo cần hiểu rõ nhu cầu và động cơ làm việc của nhân viên, từ đó điều chỉnh phương pháp quản lý một cách phù hợp.

Tôi đã quyết định chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Viễn thông Bắc Giang” cho nghiên cứu luận văn cao học thạc sỹ quản trị kinh doanh của mình.

Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu khoa học chuyên sâu về tạo động lực cho người lao động đã được công bố, nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực đối với hiệu suất và kết quả công việc Luận án tiến sĩ kinh tế của Vũ Thị Uyên, với đề tài “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”, nhằm đưa ra giải pháp hoàn thiện động lực lao động Nghiên cứu này tập trung vào lý thuyết đãi ngộ nhân sự và các học thuyết về động lực lao động, đồng thời tổng hợp và áp dụng các công trình nghiên cứu liên quan Bên cạnh đó, tác giả đánh giá thực trạng đãi ngộ tại các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội và ảnh hưởng của nó đến động cơ làm việc của nhân viên Luận văn cũng đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực lao động, giúp đội ngũ nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển lâu dài của doanh nghiệp, đồng thời làm rõ tác động của đãi ngộ nhân sự đến động cơ làm việc trong doanh nghiệp nhà nước.

Luận án Tiến sĩ của Nguyễn Thị Phương Lan tại Học viện Hành chính Quốc gia đã phân tích thực trạng tạo động lực cho công chức ở các cơ quan Hành chính nhà nước bằng phương pháp định lượng và định tính Động lực làm việc không chỉ phản ánh sức sống và hiệu quả của thể chế hành chính mà còn thể hiện trách nhiệm trong việc thực thi quyền lực nhà nước phục vụ nhân dân Đề tài của Đỗ Thị Thu tại Trường Đại học Kinh tế quốc dân năm 2008 cũng nhấn mạnh việc phát huy động lực của người lao động trong quản lý nguồn nhân lực Các nghiên cứu đã đề cập đến lý luận về động lực và những động lực chính trị - tinh thần quan trọng, tuy nhiên, các giải pháp tạo động lực lao động vẫn còn mang tính khái quát.

Tạp chí Tuyên giáo số 3/2012 có bài viết của TS Nguyễn Minh Tuấn về

Bài viết "Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay" đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ, tạo động lực cho đội ngũ lao động Những giải pháp này hướng đến việc nâng cao hiệu quả làm việc, đáp ứng tốt hơn các yêu cầu công việc hiện tại.

Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của tác giả Nguyễn Quang Nghị tại Trường đại học Kinh Tế - Đại học quốc gia Hà Nội nghiên cứu về việc tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH CEDO Việt Nam Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động Luận văn đóng góp vào việc làm rõ các lý luận cơ bản về động lực làm việc và tổng hợp, nhận xét các nghiên cứu liên quan đến vấn đề này Đây cũng là cơ sở lý luận quan trọng cho việc tạo động lực làm việc tại doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam.

Trong cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực” của Paul Hersey và Ken Blanchard, xuất bản năm 1995, các tác giả đề cập đến nhiều hình thức tạo động lực cho người lao động mà không chỉ dựa vào yếu tố tài chính Họ nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc thông qua nghiên cứu thực nghiệm và các ví dụ điển hình, giúp nhà quản lý hiểu và phân tích hành vi của nhân viên Các công cụ tạo động lực có thể phù hợp với một số người nhưng không với người khác, do đó, lãnh đạo cần nắm rõ mục tiêu làm việc của nhân viên để áp dụng những phương pháp động viên thích hợp.

Các nghiên cứu đã chỉ ra thực trạng và cách xây dựng thương hiệu của doanh nghiệp trên toàn cầu, nhưng mỗi doanh nghiệp lại có những đặc điểm và môi trường phát triển riêng, do đó không thể áp dụng chung cho tất cả Hiện tại, chưa có nghiên cứu chuyên sâu nào về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên tại Viễn thông Bắc Giang Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Viễn thông Bắc Giang” là cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu công việc, đồng thời đề xuất giải pháp thực tiễn nhằm cải thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại đây.

Mục đích nghiên cứu

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Viễn thông Bắc Giang

- Phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Viễn thông Bắc Giang

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại Viễn thông Bắc Giang.

Phương pháp nghiên cứu

Thu thập thông tin trong nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn các chuyên gia dựa vào bảng hỏi được thiết kế sẵn, hiệu chỉnh thang đo

Nghiên cứu định tính này nhằm khám phá và bổ sung mô hình, cũng như điều chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Viễn thông Bắc Giang.

Phương pháp định lượng được áp dụng ngay sau khi bảng câu hỏi được điều chỉnh dựa trên kết quả nghiên cứu sơ bộ Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính được thực hiện bằng cách lấy mẫu thuận tiện từ nhân viên tại Viễn thông Bắc Giang.

Bảng câu hỏi được thiết kế để thu thập ý kiến từ cán bộ công nhân viên trong công ty, là công cụ chính trong việc thu thập dữ liệu Để đảm bảo độ tin cậy của thang đo, hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng, cùng với phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu Cuối cùng, phân tích hồi quy được thực hiện để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Viễn thông Bắc Giang.

Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và Kết luận, Kết cấu của luận văn bao gồm ba chương: Chương 1: Tổng quan lý thuyết về động lực làm việc

Chương 2: Thiết kế nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Viễn thông Bắc Giang

Chương 3: Kết quả nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Viễn thông Bắc Giang

Chương 4: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại Viễn thông Bắc Giang h

TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Một số khái niệm cơ bản

Các nhà quản lý trong doanh nghiệp luôn nỗ lực nâng cao hiệu suất làm việc, vì vậy việc tạo động lực cho nhân viên là một vấn đề quan trọng Để thúc đẩy động lực cho người lao động, trước tiên cần phải hiểu rõ nhu cầu của họ.

Theo từ điển tiếng Việt (1996), nhu cầu là “đòi hỏi của đời sống, tự nhiên và xã hội” Từ điển Wikipedia nêu ra một số khái niệm:

Nhu cầu của cá nhân là những yêu cầu thiết yếu để tồn tại và phát triển, thường được phân loại từ thấp đến cao Những nhu cầu này phong phú và đa dạng, đồng thời thay đổi tùy theo bối cảnh cá nhân và xã hội.

Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người khao khát thỏa mãn một điều gì đó, đồng thời mong muốn được đáp ứng Nó gắn liền với sự tồn tại và phát triển của cá nhân, cộng đồng và xã hội.

Nhu cầu của con người được phân chia thành hai nhóm chính: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Nhu cầu vật chất liên quan đến những yêu cầu thiết yếu để tồn tại và phát triển, trong khi nhu cầu tinh thần tập trung vào sự thỏa mãn và hài lòng về mặt tâm lý.

Theo David Mc Clelland (1968), hệ thống nhu cầu được sắp xếp từ cao xuống thấp, trong đó ông chú trọng đến ba nhu cầu chính: thành đạt, quyền lực và liên kết Nhu cầu thành đạt phản ánh mong muốn của cá nhân trong việc cải thiện hiệu quả công việc, thể hiện sự nỗ lực vượt trội và đạt được các tiêu chí thành công Nhu cầu quyền lực liên quan đến khát vọng có ảnh hưởng lớn trong nhóm và khả năng kiểm soát người khác, với những người này thường yêu cầu cấp dưới làm theo cách của mình Cuối cùng, nhu cầu liên kết thể hiện mong muốn kết nối và xây dựng mối quan hệ với người khác.

Nhu cầu kết bạn và chấp nhận lẫn nhau là rất quan trọng, đặc biệt đối với những người mong muốn xây dựng mối quan hệ thân thiết và hòa nhập vào xã hội Học thuyết này gợi ý rằng các nhà quản trị nên chú trọng đến việc đáp ứng nhu cầu thành đạt và quyền lực của nhóm lao động quản lý khi xây dựng chính sách nhân lực Điều này thể hiện qua việc giao việc cho nhân viên nhưng đồng thời cũng cần giao quyền trong phạm vi trách nhiệm của họ, nhằm tạo động lực và khuyến khích sự phát triển cá nhân.

Bên cạnh đó theo lý thuyết của Philip Kotler (2009) :

1 Nhu cầu cấp thiết (needs) của con người là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà họ cảm nhận được Nhu cầu cấp thiết của con ngưòi rất đa dạng và phức tạp

Nhu cầu cơ bản của con người bao gồm các yếu tố sinh lý như ăn, mặc, sưởi ấm và an toàn, cùng với các nhu cầu xã hội như sự thân thiết, uy tín và tình cảm Những nhu cầu này là phần cấu thành nguyên thủy của bản tính con người, không phải do xã hội hay marketing tạo ra Mong muốn của con người là nhu cầu cấp thiết nhưng mang tính đặc thù, phản ánh trình độ văn hóa và nhân cách của mỗi người, và được thể hiện qua những thứ cụ thể có khả năng thỏa mãn nhu cầu trong bối cảnh văn hóa xã hội quen thuộc.

2 Nhu cầu của con người là những mong muốn kèm thêm điều kiện có khả năng thanh toán Các mong muốn sẽ trở thành nhu cầu khi được bảo đảm bởi sức mua

Nhu cầu là trạng thái tâm lý phản ánh sự thiếu thốn và không thoả mãn của con người Khi nhu cầu chưa được đáp ứng, nó tạo ra căng thẳng và thôi thúc con người tìm kiếm cách để thỏa mãn Đối với người lao động, động lực làm việc xuất phát từ mong muốn đạt được những điều họ khao khát Mức độ nỗ lực của họ tỷ lệ thuận với cường độ mong muốn; tức là, mong muốn càng lớn, nỗ lực càng cao Khi những mong muốn này được thỏa mãn, mức độ mong muốn sẽ giảm đi.

Nhu cầu của người lao động rất đa dạng, bao gồm các điều kiện cần thiết cho sự tồn tại và phát triển trí tuệ Những yếu tố này góp phần tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái, giúp nâng cao hiệu suất lao động.

Động cơ là yếu tố chi phối và thúc đẩy suy nghĩ cũng như hành động của con người Theo từ điển tiếng Việt năm 1996, động cơ có vai trò quan trọng trong việc định hình hành vi, trong khi Wiktionary nhấn mạnh rằng động cơ thúc đẩy con người có những ứng xử nhất định, cả vô thức lẫn hữu ý, thường liên quan đến các nhu cầu cơ bản.

Lương Văn Úc (2011) định nghĩa động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, thúc đẩy hành động nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm Động cơ gắn liền với nhu cầu cá nhân, thể hiện qua sự sẵn sàng và quyết tâm đạt được mục tiêu tổ chức, phụ thuộc vào khả năng thỏa mãn nhu cầu cá nhân Động cơ là kết quả của sự tương tác giữa cá nhân và tình huống, có tác dụng chi phối suy nghĩ và hành động Mỗi cá nhân có động cơ khác nhau, và động cơ cũng thay đổi theo từng tình huống, dẫn đến mức độ thúc đẩy khác nhau giữa các cá nhân.

1.1.2 Động lực, tạo động lực làm việc Động lực “là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” (Từ điển tiếng Việt, 1996) Vậy động cơ và động lực giống và khác nhau như thế nào? Chúng ta có thể hiểu động cơ là bộ phận quan trọng nhất trong một bộ máy giúp cho bộ máy đó chuyển động còn động lực chính là nhiên liệu giúp cho động cơ vận hành Ví dụ, lý do mỗi người phải đến Công ty h làm là hàng tháng bạn cần có một số tiền để tiêu vào một việc gì đó; thì “cần có một số tiền” chính là động cơ, còn “tiêu vào một việc gì đó” chính là động lực

Theo Maier và Lawler (1973), động lực được định nghĩa là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân Họ đã phát triển một mô hình để mô tả mối quan hệ giữa động lực và kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân.

Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực Động lực = Khao khát x Tự nguyện

Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu Higgins

Các học thuyết về động lực làm việc của người lao động

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Tháp nhu cầu của Maslow, được phát triển bởi nhà tâm lý học Abraham Maslow vào năm 1943 trong bài viết "A Theory of Human Motivation", là một trong những lý thuyết quan trọng nhất trong quản trị kinh doanh Lý thuyết này đặc biệt có ứng dụng sâu rộng trong quản trị nhân sự và marketing.

Trong lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow được công nhận rộng rãi Maslow khẳng định rằng hành vi con người xuất phát từ nhu cầu, và những nhu cầu này được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao Cấp bậc nhu cầu được phân chia thành năm bậc dựa trên tầm quan trọng của từng nhu cầu.

Nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học là những yếu tố thiết yếu đảm bảo sự tồn tại của con người, bao gồm ăn uống, mặc áo, duy trì sự sống và phát triển nòi giống, cũng như các nhu cầu khác của cơ thể.

Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống an toàn, không bị de đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ…

Những nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu cầu về tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội…

Những nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị …

Những nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước…

Maslow phân chia nhu cầu thành hai cấp độ: cấp thấp và cấp cao Nhu cầu cấp thấp bao gồm nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh, trong khi nhu cầu cấp cao bao gồm nhu cầu xã hội, tôn trọng và tự thể hiện Sự khác biệt giữa hai loại nhu cầu này nằm ở chỗ nhu cầu cấp thấp chủ yếu được thỏa mãn từ bên ngoài, trong khi nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu từ bên trong con người.

Maslow cho rằng việc thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp dễ hơn so với nhu cầu cấp cao, vì nhu cầu cấp thấp có giới hạn và có thể được đáp ứng từ bên ngoài Ông nhấn mạnh rằng nhu cầu thấp nhất cần được thỏa mãn trước, bởi chúng là động lực thúc đẩy con người Khi các nhu cầu này được đáp ứng, chúng không còn là yếu tố động cơ, và nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hiểu cấp độ nhu cầu của nhân viên trong quá trình lãnh đạo Việc nhận thức đúng mức độ nhu cầu giúp các nhà quản trị đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời đạt được các mục tiêu tổ chức Maslow đã xác định các yếu tố liên quan đến từng cấp độ nhu cầu trong quá trình làm việc của nhân viên, được thể hiện rõ qua bảng phân loại nhu cầu.

Bảng 1 1: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow Nhu cầu Được thực hiện tại nơi làm việc

Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm

Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng

An toàn Công việc an toàn, lâu dài Vật chất – sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản

1.2.2 Học thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của B F Skinner

Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner (1938) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành động của cá nhân trong công việc Theo đó, những hành vi cần được khuyến khích có thể được thúc đẩy thông qua phần thưởng, trong khi những hành vi không mong muốn nên bị hạn chế bằng hình phạt hoặc sự thờ ơ Hành vi được thưởng có khả năng cao sẽ được lặp lại, trong khi hành vi bị phạt hoặc bỏ qua sẽ dần bị loại bỏ.

Theo Skinner, trong một tổ chức, lãnh đạo không nên chỉ chú trọng vào những thiếu sót của nhân viên mà cần áp dụng các biện pháp khen thưởng để giúp họ cải thiện hiệu quả công việc Việc khen ngợi nhân viên nên được thực hiện công khai và thường xuyên, trong khi phê bình cần mang tính xây dựng, chỉ tập trung vào hành vi chứ không phải cá nhân Lãnh đạo nên hạn chế phê bình trực tiếp trước tập thể, đồng thời kết hợp phê bình với tán dương Học thuyết của Skinner nhấn mạnh rằng các nhà quản lý cần xác định rõ những hành vi mong muốn và những hành vi cần loại bỏ, từ đó cung cấp cho nhân viên những tiêu chí cụ thể để phấn đấu trong công việc.

1.2.3 Học thuyết 2 yếu tố của Frederick Herzberg

Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg's Boby Motivation-

Thuyết vệ sinh (Hygiene Theory) do nhà tâm lý học Frederick Herzberg phát triển, dựa trên các kết quả điều tra và phân tích được thực hiện tại Pittsburgh, Pennsylvania Thuyết này giải thích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên trong môi trường công sở.

Herzberg phân loại các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm: nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nhân tố động viên, khi được giải quyết tốt, có thể tạo ra sự thỏa mãn và khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn Ngược lại, nếu không được xử lý đúng cách, chúng chỉ tạo ra sự không thỏa mãn mà không nhất thiết dẫn đến bất mãn Trong khi đó, nhân tố duy trì, nếu không được quản lý tốt, sẽ gây ra bất mãn, nhưng nếu được giải quyết hợp lý, chỉ giúp tránh được bất mãn mà không đảm bảo sự thỏa mãn.

Bảng 1 2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Thuyết hai nhân tố nhấn mạnh rằng yếu tố duy trì như lương và phúc lợi phụ đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên, trong khi các yếu tố thúc đẩy như công việc có ý nghĩa lại tạo động lực cho họ Sự kết hợp giữa hai yếu tố này sẽ giúp nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.

Sự giám sát và cảm nhận về sự hoàn thành công việc đóng vai trò quan trọng trong môi trường làm việc Điều kiện làm việc tốt cùng với cơ hội thăng tiến sẽ thúc đẩy động lực cho nhân viên Các chính sách quản trị hợp lý và sự công nhận khi hoàn thành công việc cũng góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

Yếu tố duy trì là những yếu tố bên ngoài công việc cần thiết để duy trì hiệu quả làm việc và ngăn ngừa những biểu hiện tiêu cực từ người lao động Mặc dù việc thỏa mãn các yếu tố này không tạo động lực lao động, nhưng nếu không được đảm bảo, nó có thể dẫn đến sự chán nản, bất mãn và giảm sút hiệu suất làm việc của nhân viên Herberg đã gọi đây là các yếu tố duy trì.

“yếu tố gây bất mãn”, các yếu tố không tạo ra động lực lao động

Yếu tố thúc đẩy là những yếu tố nội tại trong công việc giúp người lao động cảm thấy hứng thú và thỏa mãn Thiếu vắng những yếu tố này sẽ dẫn đến sự không hài lòng, lười biếng và hiệu suất làm việc kém Theo Herberg, đây chính là các “yếu tố thỏa mãn” và là động lực chính cho người lao động.

1.2.4 Học thuyết về sự kì vọng của Victor Vroom

Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết quan trọng trong quản trị nhân sự, bổ sung cho thuyết công bằng và tháp nhu cầu của Abraham Maslow Thuyết này giúp hiểu rõ hơn về động lực làm việc của nhân viên, từ đó cải thiện hiệu suất và sự hài lòng trong công việc.

Các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc

1.3.1 Mô hình nghiên cứu của Abby M Brooks (2007)

Abby M Brooks (2007) đã thực hiện một nghiên cứu thông qua việc phỏng vấn 181 người làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau tại Mỹ, sử dụng bảng câu hỏi với 53 biến quan sát Tác giả đã phát triển một mô hình nghiên cứu dựa trên các dữ liệu thu thập được.

Sơ đồ 1 1: Mô hình nghiên cứu của Abby M Brooks (2007)

Nghiên cứu cho thấy sự kết hợp giữa thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là yếu tố dự đoán động lực làm việc hiệu quả nhất của nhân viên Các yếu tố ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, mối quan hệ với cấp trên và đóng góp của họ vào tổ chức.

1.3.2 Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)

Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) đã phát triển một mô hình nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, dựa trên khảo sát thực hiện với nhân viên bán hàng tại Malaysia.

Sơ đồ 1 2: Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed

Các phân tích cho thấy động lực quan trọng nhất đối với nhân viên bán hàng là điều kiện làm việc và sự công nhận Bằng chứng cho thấy các yếu tố duy trì có hiệu quả hơn so với các yếu tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên.

1.3.3 Mô hình của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012)

Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết Herzberg Họ chỉ ra bảy yếu tố chính, bao gồm: an toàn nghề nghiệp, chính sách công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, cùng với tiền lương và thưởng Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên.

Sơ đồ 1 3: Mô hình của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) Kết luận:

Qua các mô hình trên, tác giả thấy mô hình của Teck-Hong và Waheed

(2011) phù hợp với bối cảnh nghiên cứu của đề tài Do vậy, tác giả chọn mô hình này làm nền tảng cho nghiên cứu

Trong chương 1 tác giả đã làm rõ được những nội dung sau đây:

- Phân tích những khái niệm về nhu cầu, động cơ; động lực, tạo động lực

- Hiểu về các học thuyết về động lực của người lao động của các tác giả: Abraham Maslow, B.F Skinner, Frederick Herzberg, Victor Vroom, Stacy Adam

Mô hình phát triển về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được đề cập trong nghiên cứu, trong đó tác giả chọn mô hình của Teck-Hong và Waheed (2011) làm cơ sở lý thuyết cho luận văn.

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI VIỄN THÔNG BẮC GIANG

Tổng quan về Viễn thông Bắc Giang

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Tên doanh nghiệp : Viễn thông Bắc Giang Địa chỉ : Số 34 Đường Nguyễn Thị Lưu TP Bắc Giang

Website : www.vnptbacgiang.com.vn

Kể từ ngày 1/1/2008, Viễn thông Bắc Giang đã chính thức hoạt động độc lập, mặc dù mạng lưới của đơn vị này đã được hình thành từ lâu, bắt nguồn từ Bưu điện tỉnh Bắc Giang với bề dày lịch sử truyền thống.

Vào ngày 6 tháng 12 năm 2007, Hội đồng Quản trị Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam đã ban hành quyết định số 593/QĐ-TCCB/HĐQT, chính thức thành lập Viễn thông Bắc Giang.

Sau khi thực hiện phương án chia tách bưu chính viễn thông tại tỉnh Bắc Giang, Bưu điện tỉnh đã tiến hành tổ chức lại các đơn vị kinh doanh dịch vụ viễn thông và công nghệ thông tin, cùng với các đơn vị trực thuộc khác.

Trong thời kỳ xây dựng đất nước và sự phát triển vượt bậc của công nghệ thông tin, ngành Viễn thông đã có những bước tiến vững chắc, hòa nhập nhanh chóng với các nước trong và ngoài khu vực Với phương châm đi tắt đón đầu, ngành Viễn thông Bắc Giang đã phát huy truyền thống và không ngừng phát triển cả về lượng lẫn chất, góp phần tích cực vào sự nghiệp xây dựng quê hương văn hiến và cách mạng.

Dưới sự lãnh đạo của Tỉnh ủy và UBND tỉnh, ngành Viễn thông đã thực hiện chiến lược tăng tốc nhằm phát triển bền vững, với tư tưởng chỉ đạo là đoàn kết và đổi mới Cán bộ, công nhân viên trong ngành đã tích cực phát huy sáng kiến, cải tiến khoa học - kỹ thuật và quản lý sản xuất, đồng thời tham gia vào phong trào phụ nữ giỏi việc nước, đảm việc nhà Ngành cũng chú trọng xây dựng các điểm văn hóa xã để phục vụ tốt hơn cho thông tin liên lạc của người dân và đáp ứng nhiệm vụ chính trị của địa phương.

Ngành viễn thông đã trải qua sự chuyển mình mạnh mẽ từ những tổng đài đơn giản đến tổng đài kỹ thuật số hoàn toàn tự động hiện nay Hệ thống truyền dẫn đã được hiện đại hóa với cáp quang vòng sinh, sử dụng công nghệ kỹ thuật số, đảm bảo chất lượng truyền dẫn tốt nhất đến mọi huyện, thành phố và thông tin liên lạc thông suốt trong nước và quốc tế Mạng cáp quang thuê bao đã mở rộng đến tận các thôn xóm, với 100% thôn trong tỉnh có máy điện thoại, đáp ứng nhu cầu lắp đặt điện thoại cố định cho người dân, đặc biệt ở khu vực nông thôn Đồng thời, bưu điện tỉnh cũng chú trọng phát triển mạng điện thoại di động, phủ sóng toàn tỉnh Sự tách biệt bộ phận viễn thông thành Công ty viễn thông Bắc Giang đã thể hiện sự chuyên môn hóa cao, góp phần vào sự phát triển mạng lưới viễn thông tại Bắc Giang.

Trong bối cảnh Việt Nam ngày càng khẳng định vị thế toàn cầu và mối quan hệ quốc tế được thắt chặt, Viễn thông Bắc Giang đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối Việt Nam với bạn bè quốc tế Hơn nữa, Viễn thông Bắc Giang còn là cầu nối tình cảm thiết yếu của nhân dân, góp phần thúc đẩy giao lưu văn hóa và phát triển kinh tế.

Viễn thông Bắc Giang, với sứ mệnh phục vụ người dân trên khắp cả nước, đang nhận thức rõ vai trò quan trọng trong kinh doanh Sự ra đời chính thức của Viễn thông Bắc Giang đánh dấu bước ngoặt quan trọng trong sự phát triển của ngành Với vị thế hoạt động độc lập, đơn vị này có khả năng nhận diện rõ thế mạnh và hạn chế của mình, từ đó tìm ra giải pháp phù hợp với môi trường cạnh tranh Viễn thông Bắc Giang cam kết mang đến dịch vụ chất lượng tốt nhất cho khách hàng, đồng thời thường xuyên tổ chức đào tạo chuyên môn và đạo đức cho cán bộ, công nhân viên, nhằm nâng cao trách nhiệm trong công việc và sẵn sàng hỗ trợ khách hàng khi có nhu cầu.

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Viễn thông Bắc Giang

Viễn Thông Bắc Giang là đơn vị kinh tế trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, chuyên hoạt động trong lĩnh vực viễn thông và công nghệ thông tin Đơn vị có trách nhiệm tổ chức, quản lý và vận hành mạng viễn thông trên toàn tỉnh, bao gồm lắp đặt, khai thác, bảo trì và sửa chữa Ngoài ra, Viễn Thông Bắc Giang còn sản xuất, cung ứng thiết bị viễn thông, tư vấn và bảo dưỡng các công trình công nghệ thông tin, cũng như kinh doanh bất động sản và cho thuê văn phòng Đơn vị cũng tổ chức cung cấp thông tin khẩn cấp theo yêu cầu của chính quyền địa phương và các cấp lãnh đạo, đồng thời có thể kinh doanh các ngành nghề khác khi được Tập đoàn cho phép.

Ngành viễn thông Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, góp phần lớn vào sự phát triển kinh tế xã hội, bảo đảm an ninh quốc phòng và nâng cao dân trí.

Viễn thông Bắc Giang, kế thừa truyền thống từ Bưu điện tỉnh Bắc Giang, đang tự tin bước vào giai đoạn phát triển mới Tập thể cán bộ và công nhân viên tự hào phát huy thành quả lớn lao của đơn vị trước đó Với tiềm năng to lớn và sự sáng tạo, đoàn kết của mỗi cá nhân, Viễn thông Bắc Giang quyết tâm xây dựng mạng lưới viễn thông hiện đại, bền vững, góp phần nâng cao vị thế của Bắc Giang trên bản đồ khu vực và thế giới.

2.1.3 Tổ chức bộ máy quản lý của công ty

2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý Để đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trường, bộ máy quản lý của doanh nghiệp phải thực sự năng động, sáng tạo, hoạt động hiệu quả để đem lại hiệu quả cao Cùng với sự đổi mới và thay đổi của nền kinh tế và sự đi lên của đất nước, Viễn thông Bắc Giang đã không ngừng đổi mới, hoàn thiện bộ máy quản lý của mình để nâng cao năng suất và đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất

Bộ máy quản lý của công ty có thể khái quát qua mô hình sau: h

Sơ đồ 2 1: Tổ chức bộ máy quản lý tại Viễn thông Bắc Giang

2.1.3.2 Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận

Ban giám đốc, đứng đầu là giám đốc, chịu trách nhiệm điều hành và quản lý chung, bao gồm việc sử dụng vốn, chỉ đạo và quyết định các vấn đề hàng ngày liên quan đến hoạt động của đơn vị như lập kế hoạch và tổ chức kinh doanh Giám đốc cũng là đại diện pháp luật của công ty trước Tập đoàn Bưu chính viễn thông, có quyền ký kết hợp đồng và định hướng chiến lược để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của công ty Hỗ trợ giám đốc là hai phó giám đốc cùng với các bộ phận, phòng ban trong công ty.

Phòng kinh doanh là bộ phận chủ chốt trong việc tư vấn, giới thiệu và bán hàng, đồng thời thực hiện nghiên cứu và khảo sát thị trường để đưa ra đánh giá và định hướng kinh doanh cho công ty Bộ phận này cũng có trách nhiệm lập kế hoạch kinh doanh cụ thể và tổ chức thực hiện theo các chỉ tiêu doanh thu đã được phê duyệt.

Phòng marketing là bộ phận chủ chốt trong việc phát triển ý tưởng và thực hiện các chiến dịch quảng cáo nhằm giới thiệu sản phẩm, từ đó nâng cao hiệu quả bán hàng cho phòng kinh doanh Đồng thời, phòng marketing cũng thực hiện nghiên cứu thị trường, phân tích đối thủ cạnh tranh và tìm hiểu nhu cầu khách hàng để xây dựng chiến lược cho các sản phẩm mới của công ty.

Xây dựng mô hình nghiên cứu và giả thuyết về động lực làm việc

2.2.1 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu Đối với những nghiên cứu về động lực làm việc trong lĩnh vực Viễn thông thì Viễn thông cũng là một loại hình doanh nghiệp đặc thù trong việc quản lý nhân sự và chế độ lương thưởng thưởng Đề tài lấy mô hình của Teck-Hong và Waheed (2011) làm nền tảng nghiên cứu Ngoài ra tác giả còn tham khảo ý kiến chuyên gia là lãnh đạo quản lý,chuyên môn nghiệp vụ tại Công ty, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu bao gồm 7 thành phần là thu nhập, phúc lợi, công nhận thành tích, cơ hội thăng tiến, quan hệ với cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc Mô hình này có nhiều ưu điểm và lợi thế liên quan đến yếu tố cá nhân người lao động

Theo Theo Clark (2000), cân bằng giữa cuộc sống và công việc là sự tương tác giữa công việc và các hoạt động khác như gia đình, cộng đồng, giải trí và phát triển cá nhân Việc tách biệt công việc và cuộc sống có thể làm suy yếu cả mục tiêu nghề nghiệp và cá nhân, dẫn đến giảm động lực làm việc và ảnh hưởng tiêu cực đến cuộc sống gia đình.

Do vậy tác giả đề xuất thêm yếu tố “sự cân bằng trong công việc và cuộc sống” vào mô hình nghiên cứu

Tác giả phân tích mối quan hệ giữa tám yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty, bao gồm thu nhập, phúc lợi, công nhận thành tích, cơ hội thăng tiến, quan hệ với cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Sơ đồ 2 2: Mô hình nghiên cứu

2.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu từ mô hình:

Mức thu nhập tại Viễn Thông Bắc Giang phụ thuộc vào vị trí công việc, độ phức tạp, trách nhiệm và yêu cầu về trình độ, kỹ năng của nhân viên Thu nhập bình quân của người lao động tăng từ 16 triệu đồng/tháng năm 2017 lên 18 triệu đồng/tháng năm 2019 Mức lương này giúp người lao động đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình, đáp ứng nhu cầu thiết yếu Trong ngành Viễn Thông, tiền lương thường được đánh giá cao, nhưng nhân viên vẫn ưu tiên công việc có thu nhập ổn định Từ đó, tác giả đưa ra giả thuyết về sự ưu tiên này.

H1: Thu nhập có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của cán bộ công nhân viên Viễn Thông Bắc Giang

Sự cân bằng trong công việc và cuộc sống

Quan hệ với cấp trên Đặc điểm công việc Điều kiện làm việc Động lực làm việc của cán bộ công nhân viên Viễn Thông Bắc Giang h

Chế độ phúc lợi là phần thù lao gián tiếp quan trọng, bao gồm các hỗ trợ cuộc sống cho người lao động, bên cạnh mức lương Một chế độ phúc lợi tốt không chỉ thu hút nhân viên giỏi mà còn thể hiện quyền lợi được pháp luật bảo hộ Doanh nghiệp cần thực hiện nghiêm túc các phúc lợi bắt buộc theo quy định của nhà nước để đáp ứng nhu cầu an toàn của người lao động Đồng thời, tổ chức cũng nên nghiên cứu và nâng cao chất lượng các chương trình phúc lợi tự nguyện nhằm hỗ trợ tốt hơn cho cuộc sống của nhân viên.

Các chính sách phúc lợi là công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân viên, đồng thời quản trị rủi ro với chi phí thấp và giảm gánh nặng tài chính Năng suất của nhân viên được cải thiện khi họ có sự an sinh cho bản thân và gia đình Để giữ chân nhân viên giỏi, doanh nghiệp cần xây dựng chế độ phúc lợi và chính sách đãi ngộ hợp lý, mang lại nhiều lợi ích cho nhân viên.

H 2: Chính sách phúc lợi có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của cán bộ công nhân viên Viễn Thông Bắc Giang

Công nhận thành tích là yếu tố quan trọng đối với mọi nhân viên, giúp họ cảm thấy đóng góp của mình được ghi nhận và khen thưởng xứng đáng Ngoài thu nhập, sự công nhận này thúc đẩy động lực làm việc, tạo ra sự cạnh tranh tích cực giữa các nhân viên Họ mong muốn nhận được mức lương cao hơn và có sự linh hoạt trong công việc, đồng thời muốn ý kiến của mình được lắng nghe và có cơ hội học hỏi để nâng cao giá trị bản thân Việc công nhận thành tích không chỉ mang lại động lực cá nhân mà còn tạo ra hiệu ứng dây chuyền tích cực trong môi trường làm việc.

H3: Sự công nhận thành tích đóng góp có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Viễn Thông Bắc Giang

Mỗi người lao động đều khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp để khẳng định vị thế và nhận được sự tôn trọng từ đồng nghiệp Việc được đề bạt vào các vị trí cao hơn mang lại quyền lực và tự quyết, đồng thời nâng cao uy tín cá nhân Cơ hội phát triển và thăng tiến là động lực quan trọng, bao gồm giáo dục, khóa huấn luyện, và kế hoạch rõ ràng để đạt được mục tiêu công việc, giúp người lao động có khả năng thành công tại nơi làm việc.

Mỗi công việc tiềm năng mở ra cơ hội cho tương lai, không chỉ mang lại thăng tiến và thu nhập mà còn cung cấp kiến thức, cơ hội phát triển, mối quan hệ, cùng sự ổn định và an toàn trong và ngoài công ty Điều này dẫn đến giả thuyết H4 rằng những yếu tố này đều quan trọng đối với nhân viên.

H4: Cơ hội thăng tiến có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của cán bộ công nhân viên của Viễn Thông Bắc Giang

Sự cân bằng trong công việc và cuộc sống

Sắp xếp lại cách làm việc để đạt được sự hòa hợp giữa công việc và gia đình có thể mang lại lợi ích cho cả hai bên Một môi trường làm việc thuận lợi, chú trọng đến nhu cầu cá nhân, sẽ tạo ra những kết quả tích cực và quan trọng.

Từ đó tác giả đưa ra giả thuyết:

H5: Sự cân bằng trong công việc và cuộc sống có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của cán bộ công nhân viên Viễn Thông Bắc Giang

Quan hệ với cấp trên

Quan hệ với cấp trên là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Khi lãnh đạo lắng nghe và coi trọng ý kiến cũng như đóng góp của người lao động, họ sẽ tạo ra động lực lớn cho nhân viên Do đó, các nhà quản lý cần chú ý đến những yếu tố này để khơi dậy cảm hứng tích cực và nâng cao hiệu quả công việc Để đạt được điều này, lãnh đạo nên thay đổi phong cách làm việc theo hướng cởi mở và hòa nhã, tạo cảm giác thân thiện và gần gũi với nhân viên Từ cơ sở đó, tác giả đưa ra giả thuyết.

Quan hệ tích cực với cấp trên ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Viễn Thông Bắc Giang Đặc điểm công việc trong ngành Viễn Thông đòi hỏi sự hợp tác và giao tiếp hiệu quả giữa các nhân viên và lãnh đạo Sự hỗ trợ từ cấp trên không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên.

- Lương ăn theo doanh thu tại địa bàn

- Thời gian làm việc cố định

Áp lực công việc đối với nhân viên văn phòng ngày càng gia tăng do mức lương từ 17-18 triệu đồng/tháng và sự cạnh tranh giữa các nhà mạng Bên cạnh đó, áp lực từ cấp trên cũng đè nặng khi họ yêu cầu nhân viên phải thu hút thêm khách hàng và giữ chân khách hàng hiện tại.

Đặc điểm công việc trong ngành viễn thông ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên tại Viễn Thông Bắc Giang Điều kiện làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên.

Các nhân viên trong đơn vị làm việc trong môi trường được trang bị đầy đủ, với bố trí hợp lý các phòng ban và trang thiết bị văn phòng như bàn ghế, điều hòa, máy vi tính, máy in Công tác vệ sinh và cung cấp điện nước luôn được đảm bảo sạch sẽ và gọn gàng Điều kiện làm việc tốt giúp tạo cảm giác thoải mái và yên tâm cho nhân viên, từ đó kích thích hiệu suất làm việc Khi các yêu cầu này được đáp ứng, mức độ hài lòng của nhân viên tăng cao, dẫn đến giả thuyết rằng môi trường làm việc tích cực ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

H8: Điều kiện làm việc có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của cán bộ công nhân viên Viễn Thông Bắc Giang.

Quy trình nghiên cứu

2.3.1 Nghiên cứu sơ bộ a) Nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu)

Cuộc phỏng vấn sâu được thực hiện với hai nhóm đối tượng khác nhau, trong đó nhóm đầu tiên bao gồm lãnh đạo Viễn Thông Bắc Giang Mục tiêu của phỏng vấn là thu thập ý kiến từ các nhà quản lý về các vấn đề liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động.

Nhóm đối tượng thứ hai trong nghiên cứu là nhân viên tại Viễn Thông Bắc Giang Để phát hiện các vấn đề, chúng tôi đã tiến hành phỏng vấn 18 nhân viên.

Để thu thập dữ liệu nghiên cứu về động lực làm việc tại Viễn Thông Bắc Giang, tác giả đã thiết kế bảng phỏng vấn sâu và tiến hành trao đổi với các đối tượng phỏng vấn trong thời gian 15-20 phút tại nơi làm việc Các câu hỏi được đặt ra nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Nội dung các cuộc phỏng vấn được ghi âm và lưu trữ, từ đó tác giả rút ra kết luận dựa trên ý kiến chung của các đối tượng phỏng vấn.

Kết quả thu được từ kết quả phòng vấn sâu giúp cho việc hoàn thiện thang đo và mô hình nghiên cứu b) Xây dựng thang đo

Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đã phát triển thang đo cho 8 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, bao gồm: thu nhập, phúc lợi, công nhận thành tích, cơ hội thăng tiến, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, mối quan hệ với cấp trên, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc Các yếu tố này được sử dụng để đo lường các biến số trong mô hình lý thuyết liên quan đến động lực làm việc.

Sự thỏa mãn về thu nhập liên quan đến cảm nhận của nhân viên về sự công bằng trong trả lương

Sự thỏa mãn về thu nhập được đo lường dựa trên các tiêu thức:

 Thu nhập của Cơ quan là công bằng, hợp lý

 So với các cơ quan tương tự khác, người lao động thấy thu nhập của mình là tương đối cao

 Tiền lương, thu nhập được trả đúng thời hạn

 Người lao động có thể chăm lo được cuộc sống dựa vào thu nhập tại Cơ quan

 Mức thu nhập hiện nay phù hợp với khả năng làm việc của tôi

Chế độ phúc lợi là quyền lợi được pháp luật bảo vệ cho người lao động và là vấn đề được nhiều người quan tâm.

 Người lao động được hỗ trợ tiền công tác phí trong quá trình làm việc như tiền ăn uống,tiền điện thoại, tiền đi đường…

 Người lao động được đóng các loại bảo hiểm: BHXH, BHYT, BHTN … đầy đủ

 Cơ quan có chính sách về tiền thưởng trong các dịp lễ, tết

Công nhận thành tích là một tiêu chí quan trọng, tạo động lực phấn đấu cho nhân viên Việc đánh giá đúng năng lực không chỉ mang lại niềm vui mà còn khuyến khích nhân viên nỗ lực hơn Điều này góp phần thúc đẩy phong trào làm việc tích cực trong toàn bộ công ty (trích dẫn: Trần Văn Huynh, 2016).

Vì vậy, doanh nghiệp cần đánh giá đúng và công nhận thành tích của các cá nhân nhằm tạo ra động lực trong làm việc bao gồm:

 Khen thưởng những thành tích tốt của người lao động trong công việc h

 Những thành tích trong công việc của người lao động luôn được đồng nghiệp và lãnh đạo ghi nhận

 Những đóng góp hữu ích của người lao động sẽ được cơ quan áp dụng vào thực tế

Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về sự phát triển cá nhân và thăng tiến trong tổ chức Nhân viên mong muốn được thông tin rõ ràng về các điều kiện, cơ hội và chính sách thăng tiến của công ty, cũng như các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cần thiết cho sự nghiệp của họ Những yếu tố này đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra động lực và sự hài lòng của nhân viên trong công việc.

 Người lao động luôn được biết rõ các cơ hội để thăng tiến

 Thăng tiến là vấn đề được quan tâm trong cơ quan

 Người lao động thấy mình có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc

 Cơ hội thăng tiến là công bằng và bình đẳng đối với tất cả mọi người

Sự cân bằng trong công việc và cuộc sống:

Cân bằng giữa công việc và cuộc sống là sự tương tác giữa công việc và các hoạt động khác liên quan đến gia đình, cộng đồng, giải trí và phát triển cá nhân (Clark, 2000).

Sự thỏa mãn về tiền lương được đo lường dựa trên các tiêu thức:

 Người lao động luôn cân bằng giữa công việc và cuộc sống

 Người lao động luôn hài hòa giữa công việc và các hoạt động giải trí

 Người lao động sắp xếp cách làm việc để luôn hài hòa giữa công việc và gia đình

Quan hệ với cấp trên là yếu tố quan trọng trong ngành kinh doanh, đặc biệt là trong lĩnh vực viễn thông Thay vì nhận lương cố định theo giờ làm việc, nhân viên kinh doanh có thu nhập dựa trên năng lực cá nhân Điều này khiến việc lựa chọn công ty làm việc trở nên quan trọng hơn đối với nhân viên viễn thông.

Do đó ở tiêu chí này tác giả sử dụng các tiêu thức:

 Lãnh đạo luôn đối xử tôn trọng và thân thiện với cấp dưới

 Lãnh đạo luôn đưa ra các quyết định một cách khách quan

 Người lao động nhận được cơ hội công việc như các đồng nghiệp khác Đặc điểm công việc

Bài viết này sẽ xem xét các yếu tố và tính chất của công việc, cũng như tác động của chúng đến hiệu quả làm việc của người lao động (Trần Văn Huynh, 2016) Các yếu tố cụ thể sẽ được phân tích trong nghiên cứu bao gồm:

 Công việc người lao động đang làm phù hợp với chuyên môn và năng lực của mình

 Công việc người lao động đang làm được hướng dẫn và phân công rõ ràng, cụ thể

 Công việc người lao động đang làm có nhiều động lực phấn đấu

Công việc của người lao động thường không quá căng thẳng nếu điều kiện làm việc được đảm bảo Các yếu tố như an toàn vệ sinh nơi làm việc, bao gồm văn phòng, bàn ghế, phòng họp và phòng y tế, cần phải được duy trì sạch sẽ Hơn nữa, máy móc và trang thiết bị hỗ trợ công việc cũng phải đảm bảo an toàn Bên cạnh đó, các yếu tố môi trường như ánh sáng, nhiệt độ và tiếng ồn cũng đóng vai trò quan trọng trong cảm nhận của nhân viên về môi trường làm việc.

 Không gian làm việc thoáng mát , sạch sẽ

 Vật tư, trang thiết bị tân tiến, hiện đại

 Điều kiện làm việc rất an toàn

 Giờ làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng Động lực làm việc h

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực hướng tới một mục tiêu hoặc kết quả cụ thể Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc sẽ được xem xét kỹ lưỡng.

 Người lao động luôn tích cực tham gia hoạt động của đơn vị

 Người lao động có thể duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời gian dài gian dài

 Người lao động luôn cố gắng hết mình để hoàn thành công việc được giao

 Người lao động luôn cố gắng vì mục tiêu công việc và hoạt động của đơn vị

 Sự cố gắng của người lao động góp phần hoàn thành mục tiêu hoạt động của đơn vị

Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đã xây dựng thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Viễn Thông Bắc Giang, bao gồm 8 yếu tố chính: thu nhập, phúc lợi, công nhận thành tích, cơ hội thăng tiến, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, quan hệ với cấp trên, đặc điểm công việc, và điều kiện làm việc Các yếu tố này được mã hóa trong bảng 2.1.

Bảng 2 1: Dự kiến các yếu tố đo lường các thành phần trong mô hình nghiên cứu lý thuyết Thành phần Các yếu tố

Thu nhập của Cơ quan là công bằng, hợp lý

So với các cơ quan tương tự khác, tôi thấy thu nhập của mình là tương đối cao

Tiền lương, thu nhập được trả đúng thời hạn Tôi có thể chăm lo được cuộc sống dựa vào thu nhập tại Cơ quan

Mức thu nhập hiện nay phù hợp với khả năng làm việc của tôi

Tôi được hỗ trợ tiền công tác phí trong quá trình làm việc như tiền ăn uống,tiền điện thoại, tiền đi đường…

Tôi được đóng các loại bảo hiểm:BHXH,BHYT,BHTN……đầy đủ

Cơ quan có chính sách về tiền thưởng trong các dịp lễ, tết

Khen thưởng những thành tích tốt của tôi trong công việc Những thành tích trong công việc của tôi luôn được đồng nghiệp và lãnh đạo ghi nhận

Những đóng góp hữu ích của tôi sẽ được cơ quan áp dụng vào thực tế

Tôi luôn nhận thức rõ về các cơ hội thăng tiến trong công việc, điều này cho thấy sự quan tâm của cơ quan đối với vấn đề này Tôi cảm thấy mình có nhiều khả năng để phát triển và nâng cao vị trí trong sự nghiệp.

Cơ hội thăng tiến là công bằng và bình đẳng đối với tất cả mọi người

Sự cân bằng trong công việc và cuộc

Tôi luôn duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, đảm bảo hài hòa giữa công việc và các hoạt động giải trí Tôi sắp xếp công việc một cách hợp lý để có thể dành thời gian cho gia đình và các sở thích cá nhân.

Quan hệ với cấp trên

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI VIỄN THÔNG BẮC GIANG

Thống kê mô tả

Tác giả đã thực hiện một cuộc khảo sát để xác định các yếu tố tạo động lực cho người lao động tại Viễn Thông Bắc Giang bằng cách phát bảng câu hỏi đến tất cả cán bộ, nhân viên của đơn vị Do số lượng nhân viên không lớn, tác giả quyết định thu thập ý kiến từ tất cả mọi người Thời gian thu thập bảng khảo sát diễn ra từ tháng 05/2020 đến tháng 08/2020.

- Số phiếu phát ra: 300 phiếu

- Số phiếu thu về: 280 phiếu

- Số phiếu không hợp lệ: 24 phiếu

- Số phiếu hợp lệ: 256 phiếu Đặc điểm nhân khẩu học a Giới tính

Bảng 3 1: Bảng thống kê giới tính mẫu nghiên cứu Giới tính Tần Số Phần trăm Phần trăm tích lũy

(Nguồn tổng hợp từ kết quả khảo sát)

Theo kết quả thống kê giới tính từ 256 bảng câu hỏi, số lượng nhân viên nam tại công ty chiếm ưu thế rõ rệt với 225 người, tương đương 87.9%, trong khi số nhân viên nữ chỉ có 31 người, chiếm 12.1%.

Bảng 3 2: Bảng thống kê độ tuổi mẫu nghiên cứu Độ tuổi Tầng số Phần trăm Phần trăm tích lũy

Theo số liệu, nhân viên dưới 30 tuổi chiếm 35.2%, cho thấy đây là nhóm tuổi năng động cần được chú trọng Nhân viên từ 31 đến 50 tuổi, chiếm 49.6%, là những người có kinh nghiệm và vẫn gắn bó với nghề, tạo nên tỷ lệ cao trong đơn vị.

Bảng 3 3: Bảng thống kê trình độ học vấn mẫu nghiên cứu Trình độ học vấn Tần số Phần trăm Phần trăm tích lũy

Theo tiêu chí trình độ học vấn, ngành viễn thông chủ yếu có nhân viên có trình độ chuyên môn cao, với 44.1% nhân viên sở hữu bằng đại học Nhóm nhân viên có bằng trung cấp đứng thứ hai với 31.6% Hai nhóm trình độ học vấn này là chính trong công ty.

Đánh giá thang đo

3.2.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA Các biến có hệ số tương quan tổng biến nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại, và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach Alpha đạt từ 0.6 trở lên (Nunnaly & Bernsteri, 1994; Slater, 1995).

MÔ TẢ BIẾN ĐỊNH LƯỢNG (Thang đo Likert 5)

Bảng 3 4: Mô tả biến định lượng

Mẫu số Giá trị nhỏ nhất

Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn

Bảng 3 5: Kiểm định Cronbach'sAlpha thu nhập

Thống kê độ tin cậy

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Bình phương hệ số tương quan bội

Cronbach's Alpha nếu loại biến này

Các biến đều thỏa mãn và được giữ lại để chạy trong các bước sau h

Bảng 3.6: Kiểm định Cronbach'sAlpha phúc lợi

Các biến đều thỏa mãn và được giữ lại để chạy trong các bước sau

Nhân tố công nhận thành tích

Bảng 3 7: Kiểm định Cronbach'sAlpha công nhận thành tích

Các biến đều thỏa mãn và được giữ lại để chạy trong các bước sau h

Nhân tố cơ hội thăng tiến

Bảng 3 8: Kiểm định Cronbach'sAlpha cơ hội thăng tiến

Các biến đều thỏa và được giữ lại để chạy trong các bước sau

Nhân tố sự cân bằng trong công việc và cuộc sống

Bảng 3 9: Kiểm định Cronbach'sAlpha sự cân bằng trong công việc và cuộc sống

Nhân tố quan hệ với cấp trên

Bảng 3 10: Kiểm định Cronbach'sAlpha quan hệ với cấp trên

Nhân tố đặc điểm công việc h

Bảng 3 11: Kiểm định Cronbach'sAlpha đặc điểm công việc

Nhân tố điều kiện làm việc

Bảng 3 12: Kiểm định Cronbach'sAlpha điều kiện làm việc

(Nguồn tổng hợp từ kết quả khảo sát) h

Nhân tố phụ thuộc động lực làm việc

Bảng 3 13: Kiểm định Cronbach'sAlpha nhân tố phụ thuộc động lực làm việc

Như vậy, kết quả cho thấy các nhân tố đều có ý nghĩa thống kê vì hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6

Khi đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA cần đảm bảo:

Hệ số KMO (Kaiser Meyer Olkin) phải lớn hơn 0.5 để xác định tính thích hợp của phân tích nhân tố, và trong trường hợp này, giá trị KMO đạt 0.860 Điểm dừng khi Eigenvalue, đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố, lớn hơn 1, với kết quả thu được là 1.468.

Tổng phương sai tích lũy (Cumulative) phải lớn hơn 50% để đáp ứng yêu cầu phân tích nhân tố, và kết quả đạt được là 73.085% Trong bảng ma trận xoay nhân tố, các biến có hệ số tải nhân tố (Factor loading) từ 0.4 trở lên sẽ được lựa chọn.

Kết quả Cronbach Alpha cho thấy các thang đo của các biến nghiên cứu đều đạt yêu cầu về độ tin cậy Do đó, các biến quan sát của các thang đo này sẽ được đánh giá tiếp bằng phân tích nhân tố EFA Phân tích nhân tố EFA được thực hiện với phép quay varimax.

Phân tích nhân tố chỉ ra rằng có tám yếu tố được trích ra với Eigenvalue đạt 1.468 và tổng phương sai trích là 73.085% Kết quả cho thấy hệ số KMO đạt yêu cầu 0.860, cùng với các thang đo biến quan sát cũng đạt tiêu chuẩn Dữ liệu cho ma trận xoay được trình bày trong Bảng pl.1 và Bảng pl.2 (đính kèm phụ lục).

Extraction Method: Principal Component Analysis

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 6 iterations h

Trong quá trình phân tích ma trận xoay, chúng ta nhận thấy rằng biến DKLV4 tải lên hai nhân tố đồng thời Tuy nhiên, hệ số tải giữa hai nhân tố này có sự chênh lệch (lấy giá trị lớn trừ giá trị nhỏ) nhỏ hơn 0.3, dẫn đến vi phạm tiêu chí về giá trị phân biệt Do đó, biến DKLV4 đã bị loại khỏi phân tích.

 Phân tích nhân tố EFA lần 2

Extraction Method: Principal Component Analysis

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 6 iterations

(Nguồn tổng hợp từ kết quả khảo sát) h

Ta có các điều kiện phân tích EFA đều thỏa

- Các Hệ số tải đều >0.5

- Rút trích được 8 nhân tố độc lập tương ứng trong bảng ma trận xoay

Qua đó thu được các nhân tố lớn bao gồm:

- Nhân tố thu nhập (TN): TN1,TN2,TN3,TN4,TN5

- Phúc lợi (PL): PL1,PL2,PL3

- Công nhận thành tích(CNTT): CNTT1,CNTT2,CNTT3

- Cơ hội thăng tiến (CHTT): CHTT1,CHTT2,CHTT3,CHTT4

- Sự cân bằng trong công việc và cuộc sống (CBCVCS): CBCVCS1, CBCVCS2,CBCVCS3

- Quan hệ với cấp trên (QHCT): QHCT1,QHCT2,QHCT3,QHCT4

- Đặc điểm công việc (DDCV): DDCV1, DDCV2, DDCV3, DDCV4

- Điều kiện làm việc (ĐKLV):ĐKLV1, ĐKLV2, ĐKLV3 ,ĐKLV4

Trước khi đánh giá kết quả nghiên cứu từ phân tích hồi quy đa biến, cần xem xét mối quan hệ giữa các biến trong mô hình.

Phân tích tương quan giữa biến phụ thuộc (hài lòng) và các biến độc lập được thực hiện thông qua phân tích tương quan Pearson, nhằm đánh giá sự phù hợp khi đưa các thành phần vào mô hình hồi quy Hệ số tương quan Pearson (r) được sử dụng để lượng hóa mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng Trị tuyệt đối của r cho thấy mức độ chặt chẽ của mối quan hệ này: nếu r = 0.5, mối tương quan được xem là chặt chẽ.

Bảng 3.16: Ma trận hệ số tương quan

DLLV TN CHTT QHCT DKLV

Kết quả chạy tương quan đạt:

- Các biến độc lập đều có tương quan có ý nghĩa thống kê với biến phụ thuộc - đủ điều kiện để phân tích hồi quy

- Ngoài ra các biến độc lập cũng có tương quan với nhau nên cần chú ý vấn đề đa cộng tuyến khi chạy hồi quy

Sau giai đoạn phân tích nhân tố, phân tích tương quan, có 8 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc được đưa vào kiểm định mô hình

Phân tích hồi quy giúp xác định mối quan hệ nhân quả giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập, đồng thời đánh giá tính đa cộng tuyến giữa các biến độc lập.

Phân tích hồi quy sử dụng phương pháp Enter cho phép đưa vào tất cả các biến cùng một lúc Quá trình này sẽ loại trừ các biến có giá trị Sig lớn hơn 0.05, nhằm nâng cao độ chính xác của mô hình.

Mô hình phân tích cho thấy R2 đạt 0.647 và R2 hiệu chỉnh là 0.636, cho thấy độ thích hợp của mô hình là 63,6% Điều này có nghĩa là 63,6% sự biến thiên của biến Động lực làm việc được giải thích bởi các biến độc lập.

Khi kiểm định độ phù hợp của mô hình, mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.01 cho thấy với độ tin cậy 99%, chúng ta có thể bác bỏ giả thuyết rằng tất cả các hệ số hồi quy bằng 0 Điều này chứng tỏ có mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, khẳng định rằng mô hình hồi quy được xây dựng là phù hợp với bộ dữ liệu thu thập được.

Bảng 3.17: Bảng kết quả hồi quy

Mô hình Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa

Hệ số hồi quy chuẩn hóa t Sig Thống kê cộng tuyến

Kết quả chạy hồi quy

- R bình phương hiệu chỉnh 63.6% > 50%, sig 0) có ý nghĩa thống kê (sig beta 0.05)

- Độ lớn beta cho biết mức độ ảnh hưởng nhiều ít của các biến độc lập đến biến phụ thuộc: DDCV> TN > DKLV > QHCT > CHTT > PL > CNTT

- VIF

Tiêu đề	Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Tới Động Lực Làm Việc Của Cán Bộ Công Nhân Viên Tại Viễn Thông Bắc Giang
Tác giả	Nguyễn Mai Ngọc
Người hướng dẫn	TS. Lê Thị Hồng Yến
Trường học	Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2020
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	112
Dung lượng	3,67 MB