Luận văn thạc sĩ Chuyên ngành Quản lý kinh tế: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Điện tử Hồ Gươm

Business Edge 2005, Mong muốn nhân viên có động lực làm việc hơn, chú trọng tới những mục tiêu mà tổ chức và doanh nghiệp dang muốn hoàn than, doanh nghiệp có, nhiễu cách quản tị có thể

LỜI CAM ĐOAN

“Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình lĩnh vực tuyên truyề lập của tôi

“Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rỡ ring

“Tác giả luận văn

Ly Anh Tuần

LỜI CẢM ƠNSau một thời gian học tập và nghiên cứu, được phép của Bộ Giáo dục Dao tạo, Trường

Đại học Thủy Lợi và đưới sự hướng dẫn tận tinh của các thầy giáo, cô giáo, luận văn

thạc sĩ “Tao động lực cho người lao động tại Công ty cỗ phan Điện tử Hỗ Gươm

đã được hoàn thành.

Với lòng biết ơn sâu sắc, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thinh đến các thầy cô giáo,

đặc biệt là thầy PGS TS Trần Văn Hòe đã tận tinh hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trongsuốt thời gian qua

Xin trân trong cảm ơn Ban Giám hiệu và các phòng ban chức năng Trường Đại học

“Thủy Lại, các phòng thuộc Công ty Điện từ Hồ Guom dã tạo mọi điều kiện giúp đỡcho tác giả thu thập tài liệu, nghiên cứu nghiệp vụ vả hoàn thành dé tài nghiên cứu.Xin cảm om các bạn đục đã quan tâm đến đ ti này, rất mong nhận được ý kiến đông

ốp của các bạn

MỤC Ly

MỞ DAU 1'CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VA THỰC TIEN VE TẠO ĐỘNG LỰC LAO BONG

(CHO DOANH NGHIỆP 10

1-1 Cơ sở lý luận về tạo động lục cho người lao động trong doanh nghiệp 101.1.1 Khái niệm động lực và tạo động lực lao động 10 1.1.2 Vai ta của tạo động lực B 1.1.3 Đặc điểm lao động trong donah nghigp công nghệ thông tin 1B 1.2 Cơ sở lý thuyết và nội dung tạo động lực cho người lao động - 14 1.2.1 Cơ sở lý thuyết 14 1.2.2 Nội dung của tạo động lục lao động trong doanh nghiệp 18 1.2.3 Một số tiêu chi đánh giá hiệu quả của go động lực cho người lao động 26

1.3 Các nhân tổ ảnh hưởng đến tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 28

28 301.3.3 Các nhân tổ thuộc về ban thân người lao động - aoe1.4 Kinh nghiệm tạo động lực tai một số doanh nghiệp và bài học cho Công ty cổ

phần Điện từ Hỗ Guom 32

1.4.1 Kinh nghiệm tạo động lực tai một số doanh nghiệp 32

1.42 Bài học cho Công ty eb phần Điện tử H8 Gươm 34

KET LUẬN CHUONG 1 35CHUONG 2 THỰC TRANG TẠO ĐỘNG LUC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

2.1 Khai quit về Công ty cổ phần Điện từ Hồ Gươm 36

2.1.1 Giới thiệu chung về quá trình hình thành và pit ie của Công ty 36 2.1.2 Một số đặc điểm ảnh hưởng đến tạo động lực lao động 37 2.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2019- 2021 392.2 Phân ch thực trang lạo động lục ao động cho nhân viên ti Công ey cỗ phầnĐiện tử Hồ Gươm, 44 2.2.1 Xác định mye tiêu của hoạt động tạo động lực er 2.2.2 Xác định nhủ cầu của người lao động, 44

2.2.3 Thiết kế và tổ chức thực hiện các biện pháp thỏa mãn người lao động 46

chỉnh các biện pháp tạo động lực oa) 2.3 Thực trang các nhân tổ ảnh hưởng tới tạo động lực cho Công ty cỗ phần Điện từ

Hồ Guom 62

2.3.2 Các yêu tổ bên ngoài của công ty 64 2.3.3 Các yếu tổ bên trong công ty 66

24 Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động cho nhân viên tại Công ty cỗ phầnĐiện tử Hỗ Gươm : : " -682.4.1 Những điểm mạnh 68

2.4.2 Những điểm yếu 70

CHUONG 3 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CO

PHAN DIEN TU HO GƯƠM B3.1 Phuong hướng phát triển và tao động lực của Công ty cổ phần Điện tử Hồ.'Gươm đến năm 2025 733.1.1 Phương hưởng phát triển chung của Công ty cổ phần Điện ti Hồ Gươmđến năm 2025 2B3.1.2 Phương hướng tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Điện từ HỗGươm 133.2 Giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Điện

tử Hỗ Gươm 75

3.2.1 Xác định hệ thống nhu cầu của người lao động và mức độ wu tiên của

từng nhủ cầu, 15 3.2.2 Hoan thiện các giải pháp kích thích tải chính 7 3.2.3 Hoàn thiện các giải pháp kích thích phí tai chính, 81 3.2.4 Công tác đánh giá hoạt động tạo động lực 84KET LUẬN CHƯƠNG 3, 88KET LUAN VA KHUYEN NGHI 89DANH MYC TAI LIEU THAM KHAO : : 9

DANH MỤC SƠ ĐỎ, BIEU ĐỎ,

Biểu đồ 2.1 Số lượng nhân viên tại Công ty cổ phần Điện từ Hồ Gươm ( 2019

""" sunsBiểu đồ 2.2 Số lượng nhân viên tai Công ty cổ phần Điện tử Hồ Qươm theo từng côngviệc (năm 2019) 47Biểu đổ 23 Số lượng nhân viên ti Công ty cổ phần Diện te Hỗ Grom theo từng côngviệc (năm 2020) 48Biểu đổ 2.4 Số lượng nhân viên tai Công ty cổ phần Điện từ Hỗ Qươm theo từng côngviệc ( năm 2021) AS

DANH MỤC BANG

Bang 2.1 Cơ cấu tai sản của công ty ( 2019 ~ 2021) 4IBang 2.2 Kết qua kinh đoanh của công ty bằng chỉ tiêu giá trị 43Bing 2.3: Quy mô nhân viên tai Công ty cổ phần Điện tử Hồ Gươm xứt theo độ mỗiJao động _Đăng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vẫn sos 63Bảng 2.5 Nhu cầu đối với công việc 45Bang 2.6 Số lượng nhân viên tại Công ty cỏ phần Điện tử Hồ Gươm theo từng công.việc 4iBang 2.7: Mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty cỏ phần Điện tử Hồ Gươm đồivới công tác xá định nhiệm vụ và bổ trí nhân sự 49

Bảng 2.8: Mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty cổ phần Điện tử Hỗ Gươm đổi

với tiền lương sos a sos 5I Bảng 2.9 Mức lương so sánh cic công ty cùng ngành, 33Bang 2.10: Mức độ hai lòng của nhân viên tai Công ty cỗ phần Điện tử Hồ Gươm đổivới công tác khen thưởng và phúc lợi 5sBang 2.11: Mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty cổ phần Điện tử Hồ Gươm đổi

vi công tác tuyển dụng, đo tạo và phát trién nguồn nhân lực 37Bảng 2.12: Mức độ hai lng của nhân viên tai Công ty cổ phần Điện từ Hồ Gươm đốivới công tác xây dựng mí 59Bảng 2.13: Mức độ hai lòng của nhân viên ti Công ty cỗ phần Điện từ Hỗ Gươm đốivới công tác đánh giá thực hiện công việc « « 61

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của để tài

“Trong giai đoạn phát trién hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nỀn kính tế toan cu, các doanh nghiệp để đạt được hiệu quảcao trong quá trình sản xuất kinh doanh đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản.trì nguồn nhân lực Trước một mỗi trường luôn luôn biển động, với nhiều cơ hội

nhưng cũng không ít thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thé nào để biển

nguồn nhân lực của tổ chúc thành một vũ khí đả mạnh cả về số lượng và chit lượngcũng như có sự linh hoạt nhất định để duy tì và phát triển hoạt động của tổ chức Tuynhiền để sử đụng cổ hiệu quả nguồn nhân lực không phả là vẫn đỀ đơn giản, một sémmột chiễu Nó đôi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắmchắc bản chit, nội dung vấn để cũng như các học thuyết, mô hình quản lý dé có thể im

ạ cho tổ chức một phương án phi hợp với đặc điểm, điều kiện của ho, Ti đó có thể

phát huy hết khả năng, tiểm năng nguồn nhân lực của mình Trong quản trị nhân lực,

điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy tì, khuyến khích, động viên nhânviên làm việc hết mình một cách có hứng thú với hiệu quả cao Vì vậy, muốn lãnh đạonhân viên thảnh công, muốn cho họ an tâm nhiệt tinh công tác, nhà quản trị phái biếtcách động viên họ Chế độ lương bổng, đãi ngộ phải công bằng và khoa học lànguồn động viên lớn nhất đối với người lao động trong giai đoạn hiện nay Nhưng vềlâu d chính các kích thích phi vật chất như bản thân công việc, khung cảnh môitrường làm việc là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh diện,thăng tin, hang say, âm huyết và nhiệt tinh với công việc Vi vậy, để ạo động

Ie lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tw một cách đúng

mức và kịp thời.

“Trong những năm vừa qua, Công ty cỗ phần Điện tử Hồ Guom đã có nhiều cổ gingtrong tạo động lực lao động Tuy nhiên công tác tạo động lực của công ty hiện nay vẫn.sòn tồn tai nhiều bắt cập vi cho đến nay né van là một vẫn dé cần được tháo gỡ và giải

“quyết được đặt ra cho ban lãnh đạo công ty Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễntrên mã tác gid đã lựa chọn đề tải: “ Tao động lực cho người lao động tại Công ty cỔ

phần Điện tử HỖ @ươm” làm đỀ tải nghiền cứu luận văn của mình.

2.Téng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực của mỗi công ty được coi là tài sản vô củng quỷ giá Do đó, các nhà quản tị luôn đặc biệt quan tâm tới nguồn lục của công ty mình Đây chính là để ti thường xuyên được chú trọng va quan tâm Ta thấy rõ, đãi ngộ nhân lực là một nội

dung hết ste quan trọng trong công tác quản tr nhân lục bởi nó ảnh hướng đến độnglực làm việc của người lao động, đề đãi ngộ nhân sự luôn luôn thy hút sự quan

âm của khá nhiễu tác giả trên thể giới và Việt Nam,

Theo giáo trình Harvard Business School (2003), là cuốn sách của Đại học Harvard

(Mỹ) bản về

sich đã đỀ cập dén nhiều vin đề, trong đồ

É Cả bộ cuỗn

ấn đề chiêu mộ và lí ngộ nhân lực thời kỳ hội nhập kinh

nỗi lên các hướng giải pháp nhằm đạt hiệu

quả trong kinh doanh va cập nhật nhiều kinh nghiệm quý bau, thực tiễn về mọi mặt

trong quản lý, kinh doanh và đấi ngộ người tai, Cuốn đặc biệt nhắn mạnh đến thử

thách mà doanh nghiệp gặp phải trong vẫn đề tuyển dụng được nhân viên ti năng và

nuôi dưỡng sự tận tâm của họ trong khi kim việc, công tác đãi ngộ được thực hiện

ra sao và bằng cách nào để nhân viên tiếp tục được tải năng và trang thái cổng hiển

được duy tì liên tục như khi mới tuyển dụng C¡ tưởng chính được bộ sách gợi ý

đề cập đến: cách thức hiệu quả dé thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao, kỹ năng

giải quyết các thách thức về công tác nhân lực bên trong các doanh nhiệp, tổ chức, yếu

tổ ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ để huấn luyện, đảo tạo, kích thích phát triển các kỹnăng thé mạnh với khả năng, mong muốn nhân viên.

Business Edge (2005), Mong muốn nhân viên có động lực làm việc hơn, chú trọng tới

những mục tiêu mà tổ chức và doanh nghiệp dang muốn hoàn than, doanh nghiệp có,

nhiễu cách quản tị có thể tiễn hành áp dụng như: diễn giải các nhân ổ tác động làmảnh hưởng đến hành vi của những người cùng làm việc với nhau, nhận diện các công:thức để làm phong phú công việc, để cao vai trò của người đứng đầu, tiên phong trong.việc tạo động lực làm việc cho thuộc cấp giới thiệu một số kỹ năng làm da dang héa

công việc để tạo thêm động lực làm việc cho nhân viên.

“Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), quản tri nguồn nhân lực trongmột tổ chức cần được thực hiện bit đầu khi người lao động bước vào làm việc tới khi người lao động ra khỏi quá inh lao động tương ứng với ba giai đoạn: thu hút, duy trì(sis dụng) vi phát wién nguồn nhân lực tong tổ chức Đó là những kiến thức via mang

tính lý luận vừa mang tính thục tiễn phục vụ cho quả trình đổ mới quản lý kinh tế xã

hội ở Vil

doanh nghiệp.

Nam cũng như quá trình quản lý, sử dụng và đãi ngộ nhãn lực trong các,

“Trong bài viết "Đổi mới chính sách dai ngộ nhân lựccủa các doanh nghiệp thời kỳ hậugia nhập WTO" của Hoàng Văn Hai (2011), tác giả đã chỉ ra khi gia nhập WTO, không chỉ những thuận lợi mà đó còn là những thách thức mà các doanh nghiệp phải mặt trong lĩnh vực quản trị nhân lực trong tiễn trình thực hiện các cam kết Những phân tích chuyên sâu này đã làm cơ sở giúp chỉ ra một số gợi ý cho các doanh nghiệp.nhằm cập nhật làm mới chính sich đãi ngộ, nhằm giáp các doanh nghiệp gặt hải đượcmục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của mình, đặc biệt trong bối cảnh thị tường

nhân lực đang có tính cạnh tranh gay gắt khi gia nhập WTO, hướng đến việc thay đổi.

trết lý về chính sich đãi ngộ vé ti chính như lương, thưởng, trợ cấp,

Luận văn Thạc sĩ kinh tế của tác giá Nguyễn Thị Hương Thảo (2017) về Một số giải

pháp đi ngộ nhân lực ti công ty cổ phần hoá dẫu Petrolimex Đã trình bày chủ yêu

nghiên cứu đề tả tập trung vào các hình thức đãi ngộ tại công ty cổ phần hoá dầu

Petrolimex, kết hợp việc phân ích kỹ lưỡng hiệu quả hoạt động đãi ngộ tương ứng đỗivới các hình thức đãi ngộ đó, từ đó làm căn cứ thực tiễn dé tác giả đưa ra đề xuất cáchướng giải pháp dai ngộ phù hợp cho yêu cầu của công ty

Luận văn thạc ĩ "Tạo động lực cho lao động quản ý trong các doanh nghiệp nhà nước

trên địa bàn Ha Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên, trường Đại Học Đà Nẵng (2017) Tác giả đã phân tích thực trang của tạo động lực làm việc, đưa ra những.

anh giá về động lực làm việc và tạo động lực lim việc cho người quản lý trên một số khía cạnh: mye dich lựa chọn công việc và nhu cầu của lao động quản lý; mức độ hài lông tong công việc của lao động quản lý; mức độ đáp ứng nhu cầu của cấp trên đối

với cấp dưới trong doanh nghiệp, Bai viết có chi ra các nguyên nhân kim hạn chế động.

lực của người quản lý như: cơ cấu doanh nghiệp còn công kềnh, cách thức kim việc

‘quan liêu và cửa quyền;lương thấp chưa thoả man nhu cầu của người quản lý và chưamang tinh cạnh tranh trên thị trường, tổ chức nơi lim việc chưa hợp lý, hay tính đơn điệu, nhảm chán của công việc Trên cơ sở đó tác giả đưa ra các giải pháp dựa trên ba chủ thé: nhà nu „ doanh nghiệp và bản thân người quản lý, Luận văn ính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã(n; n cứu trên địa ban tỉnh Nghệ An)" của Lê

Đình Lý,Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2020), Hà Nội Tác gid đã đưa ra đượcnhững tác động của các yêu lồ ỉnh thin như sự hi ¡h dat, sự công nhận, cơ hội phát triển bản thân cao hơn nhiều những yếu tổ vật chất Từ đồ đưa ra những phương thứctwo động lực đối với đối tượng này Tuy nhiễn các công trinh nghiên cứu trên chủ yẾuphác họa ra một số thực trang, đựa trên những số iệu thống kế hay kết quả điều tra xã

hội học và đưa ra một số giải pháp về tạo động lực lao động.

Luận văn "Phát trién nguồn nhân lục trong đoanh nghiệp nhỏ và vita ở Việt Nam trong

quá tinh hội nhập kinh tế" của Lê Thị Mỹ Linh tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

Hà Nội (2019) Luận ấn đã đưa ra các giải pháp mang tinh đa dang cho các đoanh

p nhỏ và vừa ở Việt Nam về công tic nguồn nhân lực Các nội dung liền quanđến tạo động lực cho nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như xây dựng hệ thông chínhsich, chiến lược cin thiết để phát triển nguồn nhân lực hoàn thiện hoạt động dio tao,

thực hiện phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, chính sách thu hút và duy trì những

người lao động giỏi, hoàn thiện công tác đánh giá hiệu qua làm việc và xây dựng văn hóa chung của doanh nghiệp đã cho thấy tim quan trọng của công tác tạo động lực chonguồn nhân lực trong công tác quản trị nguồn nhân lục ở các doanh nghiệp thuộc quy

mô vừa và nhỏ này của nền kính tế

Luận văn “Tao động lực lao động tại Công ty Cổ phin Dệt may Hỏa Thọ” Nguyễn

"Xuân Minh Trường, Đại học Kinh tế Ba Nẵng (2019) Tác giả nghiên cứu lý luận và

thực tiễn công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phin Dệt may Hỏa Thọ, đã đưa ra giải

pháp hoàn thiện tạo động lực lao động để đội ngữ lao động đáp ứng yêu cầu công việc

h tai và mục tiêu phat triển lâu dai của công ty Bên cạnh đó, tắc giả cũng trình baygiải pháp giúp tăng ning suit lao động dim bảo chất lượng diễn độ công việc xây dựng:đồi sống tinh thin, cao tỉnh thin học hỏi, phát triển bản thân cán bộ công nhân viên ti Công ty

Luận văn “Hoàn thiện hệ thing công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan

hành chính nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan tại Học viện Hành chính

Quốc gia (2020) Tác giả đã hệ thông hỏa các lý luận về động lựctạo động lực chongười lao động Luận án này cũng phát hiện và nhắn mạnh mỗi liên hệ chất chẽ giữasắc công cụ tạo động lực mới là cách tốt nhất thúc đấy động lực làm việc của các côngchức hành chính nhà nước Trong những công cụ đó nhất thiết phải có các công cụ

đối tượng trung tâm, làm nên tang cho toàn bộ hệ thống tạo động lực Tuy nh

nghi

khác biệt với đối tượng người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước, hoạt động,

cứu ở đây là các nhóm công chức của các cơ quan hành chính nên có phin

ngoài khía cạnh dịch vụ công của các cơ quan hành chính sự nghiệp.

Luận văn “Động lực làm việc của người lao động của tác gia Trin Thị Huyền Trangtại KLF, Trường Đại học Thương mại (2019) Luận án đã trình bày những cơ sở lý luận chang và thực trang về động lực làm việc của người lao động như khải niệm phân loi, nhân tổ ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động trong các doanhnghiệp sản xuất Từ đó đưa ra được những tu điểm đã đạt được, những vẫn để

tại và tim ra nguyên nhân để giải quyét Từ những nghiên cứu phân tích bảng sốđiều tra bảng hỏi thực trạng công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động tác giảđđã đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao độngtại Công ty KLF như: hoàn thiện quy trình đảo tạo thăng tiến đối với cán bộ công nhân.vin trong công ty, hoàn thiện công tắc lương và phúc lợi

Luận văn “Tạo động lực làm việc cho người lao động tai công ty cỗ phần dệt may 29/3” của tác giả Võ Thị Hà Quyên, Trường Đại học Di \g(2019) Nội dung tác giả

đã d8 cập đến những vẫn đề ý luận cơ bản v8 tạo động lục cho ngườ lao động tại các

<doanh nghiệp như khái niệm nhu ciu — lợi ích của người lao động, các học thuyết độnglực thúc diy, các công cụ tạo động lực lâm việc cho người lao động VỀ thực tế, qua

phân tích kết quả công tắc tạo động lực và thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực

cho người lao động tại Công ty CP đệt may 29/3, tác giả đã thấy được những ru điểm,nhược điểm như mức thu nhập binh quân của cán bộ, nhân viên hang năm khả ổn định.

và tăng liên tye, Công ty khả chú ý đến vin để phúc lợi, Công ty có quan tâm đến việcđầu tr nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cần bộ bằng việc tổ chức thường

xuyên các chương trình đào tạo, bồi đưỡng,bỏ sung kién thức mới và để xuất một số iải php nhằm nàng cao động lực lâm việc cho người lao động của Công ty như thực hiện công tác phân tích công việc,hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc

Qua tìm hiểu các sách, giáo trình, đề tai nghiên cứu khoa học, luận văn trên mặc

đủ các công trình khoa học này không đi sâu vào nghiên cứu và phản ánh cụ thể

vấn dé đãi ngộ nhân lực, nhưng các công trình này đã dé cập đến các khía cạnh

khác nhau trong lý luận cũng như trong phản ánh tình hình thực tiễn các vấn đề

Tiên quan đến đãi ngộ nhân lực trong các thời điểm hiện khác nhau của nền kinh

tế, với những thông tin hữu ich mà các công trình này đem lại đã giúp ich rất

nhiễu cho te giả trong việc nhịn nhận va phân ích rõ nét hơn thực rạng đãi ngộnhân lực Qua đây có thé thấy đã có rất nhiều đề ti nghiên cứu về công tác đãi

ngô nhân lực, quản trị đãi ngộ nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam Tuy

nhiên khác với những dé tài đó tác giả di sâu về nghiên cứu đãi ngộ nhân lực tại

doanh nghiệp trong ngành may, với mục tiêu và phạm vi nghiên cứu rõ rằng cụ thể, phương pháp nghiên cứu phủ hợp là công trình nghiên cứu độc lập không

trùng lặp với các dé tài trước đó

Vi vậy việc nghiên cứu “Tao động lực cho người lao động tai Công ty cô phanĐiện tử Hồ Gươm” là vấn đề có tính cấp thiết giúp công ty tăng năng suất laođộng va dn định nguồn nhân lực

3 Mục tiêu nghiên cứu

~ Khái quát hóa vẫn đề lý luận liên quan đến tạo động lực lao động

- Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Điện tir Hồ Gươm

= BE xuất một số giải pháp và kiến nghỉ góp phần nhằm hoàn thiện tạo động lực lao

động ti Công ty cỗ phần Điện tử Hỗ Guơm

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4 Đổi tượng nghiên cử

Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực lao động cho nhân viên trong doanh nghiệp,

6, Phạm vi nghiên ctw

+ Phạm vivé nội dung: Tạo động lực lao động tại Công ty cỗ phần Diện từ Hồ Gươm

~ Phạm vi về không gian: Các đơn vị của Công ty cỗ phần Điện tử Hỗ Guom

~ Pham vi v thồi gian: Dữ liệu được phân tích chủ yếu trong khoảng thỏi gian từ nấm

2019 đến năm 2021

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu của luận văn bao gdm: Phương pháp thu thập thông tin,phương pháp phân ích, phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu

5.1 Phương pháp thu thập thông tin

Nhằm thực hiện mục tiêu nghiên cứu của luận văn tác giả thu thập thông tin thứ cấp

và thông tin sơ cấp,

CCách thức tiến hãnh khảo sit được thực hiện dưới điều tra bing hỏi số phiếu phát ra

150 phiểu thu về 150 phiếu hợp lệ Nội dung khảo sit: các nhân tổ ảnh hưởng đếnđộng lực lim việc, mức độ hai lòng với công việc của người lao động cụ thé:

+ Khảo sát 150 nhân viên, người lao động tại công ty thông qua gặp gỡ, trao đổi những

nghiên cứu về tạo động lực lao động để họ tham gia ý kiến.

Người được điều tra sẽ trả lời theo mẫu câu hỏi nhằm mye dich để xác định xem công

tác Tạo động lục lao động tại Công ty cỗ phần Điện tử Hồ Guom được đánh giá nhưthể nào,

ém Excel để

“Tổng số phiều thu vẻ là 150 phiếu, kết quả điều tra tác giả sử dụng phần

xử lý, tổng hợp kết quả Các kết quả điều tra được thể hiện trong các bảng số liệu của chương 3,

Tác giả xử lý số liệu dưới dạng bảng biểu trên phần mém Excel và thông kê theo từng

+ Đối với nguồn số liệu sơ cấp: Tác giả sử dụng phần mềm Excel để tinh điểm trungbình của kết quả khảo sát dit liệu Sau khi khảo sắt xong, tác gia sẽ sử dụng phần mềm.Excel để nhập liệu va tính toán điểm trung bình Dựa trên kết quả tính toán điểm trungbình sẽ cho thấy được mức độ đồng ý của đối tượng phỏng vấn vé từng câu hỏi khảo.sit

Trong luận văn, tác giả sử dụng thang điểm 5 trong việc quy định và cho điểm các mức độ đảnh giá của khách hing theo quy tước sau:

5.2 Phương pháp phân tích thông tin

Phuong pháp quan sát: Phương pháp này dựa tên sự quan sắt tỉnh hình thực tế vé tạođộng lực lao động tại Công ty cổ phần Điện từ Hồ Gươm

Phuong pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tải liệu, xách, luận án, các bài báo về vẫn tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, trong.Cong ty cổ phần Diện tử Hồ Guom,

Phương pháp thống kẻ và thống ké phân ích: Phương pháp này được sử dụng để phântích số liệu, tải liệu cụ thể tại Công ty cổ phần Điện từ Hỗ Gươm

Phuong pháp phỏng vấn trực tiếp: Tiến hành phỏng van trực tiếp các lãnh đạo bộ phận,nhân viên các phòng ban về các vẫn đề nghiên cứu: Lương, thưởng, chế độ đãi ngộ và

ý kiến của họ về các chính sách tạo động lực của công ty Nhằm thu thập thêm những.

thông tin cần thiết khác ma các phương pháp khác chưa thu thập được,

Phương pháp x lý số liệu: Các phương pháp thing kẻ, phân ích tổng hep, so sánh, đự

lên hành xử lý, đảnh giá các dữ liều các thông tin thu thập được, Qua đôđưa ra các nhận định, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tie tạo động lự tiCông ty cỗ phần Điện từ Hỗ Gươm

6 Kết cầu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn được cấu trúc với 3 chương nội

dung chính sau:

“Chương 1 Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

“Chương 2 Thực trạng tạo động lực cho nhân viên tại Công ty cỗ phần Điện tử HồGươm

“Chương 3 Giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động tại Công ty cỗ phần Điện tử HồGuom

CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC 1

LAO ĐỘNG CHO DOANH NGHIỆP

1-1 Cơ sở ý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

1.11 Khái niệm động lực và tạo động lực lao động

LI-L-L Động lực

Theo Nguyễn Vân Điểm và Nguyễn Ngọc Quân trong cuỗn "Giáo trình quản tỉ nhân

ue” (2007), “Dong lực được hiểu là sự khát khao, tự nguy én của ngườ lao động côngchức để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tối việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào

đó [1]

Theo PGS-TS Bùi Anh Tuấn: "Động lục ao động là những nhân tổ bên trong kích thích con

người ích cục lim việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao Biểu hiện của động lực la sẵn sing, nỗ lục, say mê làm việc nhằm dat được mye tiêu của tổ chức cũng

shu bản thin người lao déng” “Động lực lao động là những nhân tổ bên trong kích thíchcon người nỗ lực lâm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và higu suất cao”

BỊ.

Mỗi một con người đều có mong muốn được khẳng định bản thân, khẳng định giá trị của bản thân mình, được thành công trong công việc trong cuộc sống và hơn nữa là có

thu nhập để đảm bảo cuộc sống, đảm bảo những nhu clu của bản thin, Mỗi người ở

những vị tí xã hội khác nhau và với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có nhữngmong muốn khác nhau vì vay nhà quân tị cin phải có những tác động khác nhau đếnmỗi người lao động công chức để tạo động lực cho người lao động công chức, khi cóđộng lực mạnh mẽ thúc dy con người sẽ inh động tích cực, năng suất cao ừ đồ sẽmang lại hiệu quả cao và ngược lại

Động lực lao động tong các tổ chức khoa học là sự say mé trong nghiên cứu của những người lao động công chức làm lĩnh vực tuyên ruyền luôn mong muốn tm những điều mới, hướng đi mới tong quá trình nghiên cứu bằng việc vận dụng kiến

thức chuyền môn, kinh nghiệm thực tiễn đưa ra những giải pháp, đề tải để giải quyếtcác vấn dé cấp bách trong xã hội Người lĩnh vực tuyên truyền hướng các nghiên cứu.vào mục dich phục vụ cộng đồng đó là động lực không những tạo nên gi tr vé mặt xã

hội và tạo nên sự an tỏa trong hoạt động nghiên cứu và đề tài nghiên cứu dat được giá

10

trị cao nhất cũng chính là động lực của những người làm nghiên cứu trong tổ chức khoa học

Nhu cầu

Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng

abe

‘ea con người về vật chất và tin tại và phát triển Theo như khái niệm trên

có thé thấy nhu cầu của mỗi một con người nó gin liễn với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như của cộng đồng và tập t xã hội hơn nữa nhu cầu của con người

luôn luôn biển đổi, mỗi người khác nhau lại có những nhu cầu khác nhau, trong xã hội việc thực hiện các nhu cầu khác nhau cũng tùy thuộc vào từng quan điểm của mỗi cá

nhân, khi nhu cầu chưa được thỏa mãn hay chưa được đáp ứng sẽ tạo cho con ngườitâm lý căng thẳng và càng kiến cho con người luôn luôn phải tìm cách thỏa mãn hayđáp ứng các nhu cẩu đó, Người lao động công chức cũng như vậy họ bị thúc day bởi

trạng thấi mong muốn, mong muốn càng lớn thì nd lục cảng cao để thỏa mãn những

mong muốn dé và ngược lại Hệ thống nhu cầu của con người rit phức tạp tuy nhiên

hệ thống nhu cầu đó được chia ra thành ba nhóm nhu cầu chính đó là: hệ thông nhu

cu về vật chất, hệ thống nhủ cầu về tính thin và hệ thống nhu cầu xã hội

Lan ich

Theo quan điểm của C Mác va Ph, Ang-ghen, lợi ich được hiểu là "sản phẩm kết tỉnh

từ hoạt động của con người, liên quan và thỏa mãn nhu cầu nảo đó của con người, duge đặt trong quan hệ giữa con người với con người” Ngoài ra "Lợi ích là mức độ dap ting nhu cầu về vật chất va tinh thin do công việc đó tai ra“ Như vậy lợi ích theo khái niệm như trên sẽ được hiểu là thành quả mà người lao động công chức nhận được.bằng vật chất hay tính thin mà người lao động công chức đạt được khi tham gia vào

«qu trình lao động, sản xuất hoặc các hoạt động khác trong tổ chức cũng như trong xã hội Vì vậy lợi íh có vai tò vô cùng to lớn trong hoạt động quản ve lý như trong

"hoạt động lao động sản xuất của con người, lợi ích giúp tạo ra động lực mãnh mẽ chocác hoạt động con người, kiến cho con người luôn phải tìm tồi sáng tạo hoạt động tí

6 lợi ích và thỏa mãn nhu cẩu của mình Đối với các nha lãnh đạo, các nhàquản ý cũng như nhà quản tị khi im hiểu cũng như nắm bắt được tâm lý v lợi £h

"

của người lao động công chức sẽ có những bign pháp phù hợp nhằm khu

người lao động công chức lim việc hiệu quá đem li năng suất cao trong công việc L1.L2.Động cơ

Khai niệm về động cơ lao động: Động cơ lao động của người lao động công chức xuấtphát từ việc mong muốn thỏa mãn nhu cầu thi cơ bản của người lao động côngchức như: nhu cẳu vé ăn, nhu cầu về uống, nhu cầu vé ở , nhu cầu về đi lại, nhu cầu vềtôn trọng, v.v,

`Với mỗi cá nhân khác nhau thi động cơ lao động li khác nhau Đối với những người

lao động công chức có động cơ lao động cao thi họ càng cổ gắng nhiều hơn trong công

việc từ đó dẫn tới năng sud lao động cao và hiệu quả công việc cao Ngược li đi với

những người lao động công chức có động cơ lao động thấp hoặc ít thì năng su

như hiệu quả công việc của ho sẽ thấp

Tao động lực lao động là hệ thống các biện pháp chính sách, cách ứng xử của tổ chức.

tác động đến người lao động nhằm lâm cho người lao động hải lông hơn với công việc

và nỗ lực phin đầu để dat được được các mục tiêu của ban thân và tổ chức " |4]

Nhu các khái

để khuyến khí

trén thi tạo động lực là các phương pháp mã các nhà quản lý tạo ra

„ động viên nhằm hướng tới nhu cầu của người lao động từ đó điềuchinh hành vi của người lao động hướng theo mục tiêu da dé ra của tổ chức Tạo độnglực cho người lo động là quá tình phúc tạp Xét dưới góc độ quản ý tì đó là những tác động của nhà quản lý làm nay sinh động lực trong cá nhân người lao động.

12

pháp sử dụng người lao động hiệu quả nhất tốn ít chi phí nhất và mang lại hiệu quả cao

nhất qua đó ting năng suit lao động của tổ chức Khi một tổ chức tạo động lực lao

động tốt sẽ thu hút được người lao động có trình độ chuyên môn và tay nghé cao và.

ốp phần làm giảm chỉ phí vé lao động ngoài ra việc tạo động lực lao động còn giốp,

phần nàng cao uy tín, thương hiệ, hình ảnh của tổ chức, nó xây dụng mỗi quan hệ ốt

cđẹp giữa người lao động với nhau, mỗi quan hệ giữa người lao động và tổ chức qua đó xây dựng văn hóa tổ chức được lành mạnh [5]

Sự cin thiết phái tạo động lực lao động đối với xã hội : việc tạo động lực lao động sẽ.thúc diy tăng năng suất lao động, việc ting năng suất lao động với tốc độ nhanh vàquy mô lớn sẽ tạo điều kiện tăng thu nhập kinh tế quốc dân và giải quyết thuận lợi giữatiêu dùng và tich lây Việc tạo động lực lao động ting năng suất lao động lam cho của

cải trong xã hội ngày cảng nhiều điều đó dẫn đến tăng trưởng kinh tế, tăng trưởng kinh

tế sẽ tác động ngược lạ làm cho người lao động thỏa mãn được các như cầu của bảnthân ngày cảng phong phú và da dạng, đời sống được hạnh phúc ấm no xã hội sẽ ổn định và phén vinh

1.1.3 Đặc diém lao động trong donah nghiệp công nghệ thông tin

én thức cơ bản còn cần

- V8 kỹ năng: nhân lực ngành CNT ngoài việc dio tạo các

được đào tạo các kỹ năng mềm, như: kỹ năng giao tiếp, kỳ năng làm việc đội nhóm, kỹnăng sing tạo, kỹ năng xử lý vẫn đề Những ky năng này sẽ rit cần thiết rong làmviệc nhóm, sing tạo.

1

- Về ngôn ngữ: với sự phát triển của công nghệ, người lao động trong ngành CN’ hơn hết phải lao động trong m

Bởi ắt yêu của ngành, đặc biệt rong tồi kỳ công nghiệp 4.0

~ Thai độ: theo nhiều nghiên cửu, nhân lực ngành CNTT 4.0 muốn thành công, pháttriển lao động trong ngành CNTT clin có các thấi độ

Đam mê: đây là yếu tố quan trọng giúp nhân lực CNTT vượt qua áp lực, không ngại

đầu tr công sức, tỉ tug vào công việc vã các công Hình, dự ám

Tỉnh chính xác trong công việc: đây là yêu cầu bắt buộc của mọi lĩnh vục khoa học, đặc biệt là các ngành khoa học công nghệ như máy tính Trong quá trình lao động, xây, dựng và sing tạo ngành CNTT, chỉ cần một sai sót nhỏ có thể ây hậu quả rt lớn.

‘Ham học hỏi: công nghệ và thé giới số luôn vận động, thay đổi và không ngừng phátviễn, sing tạo kiến thức mới, do vậy nhân lực CNTT ph ign tực học tập, cập nhật

thông tin, kiến thúc để bắt kip tốc độ phát win của ngành

1.2 Cơsỡ ý thuyết và nội dung tạo động lực cho người lao động

121 Cooly huyết

12.11 Học thyét nhu cầu của Maslow

Tháp nhu cầu của Maslow xây đựng nên là một mỗ hình đánh gid các nhủ cầu theotừng cấp độ Maslow cho rằng con người có rắt nhiều các nhu cầu khác nhau cin thỏamãn tuy nhiên cỏ thé tổng hợp co bản gồm 5 loại và các thứ tự sắp xếp từ thấp đến caonhư sau:

Nhu cầu sinh 118 những đôi hỏi cơ bản để con người có th tổn tại như thức ăn, ướcuống, quin áo mặc, nhà ở Trong lao động, thể hiện qua việc người lao động muốnđược nhận được mức tễn lương, ễn công hợp lý đủ để trang rải cho các sinh hoạt vàđảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình

‘Nhu cầu an toàn là nhu cầu được ôn định, chắc chắn được bảo vệ khỏi các điều bat trắchoặc nhu edu tự bảo vệ, nó thể biện qua thực tế người lao động mong muốn được antoàn về thân thị công việc ôn định lâu đài, điều kiện làm việc an toàn, đầy đủ.

[Nhu cầu xã hội là nhủ edu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp

nhận tinh cảm, sự chăm sốc và sự hợp ác, hay nói ích khắc là như cầu bạn bề giao

4

tiếp Tại nơi làm việc, có thể được đáp ứng thông qua các hoạt động giao lưu, sinh

hoạt tip thể ngoài giờ làm việc giữa mọi người lao động trong doanh nghiệp như bữa

an trưa tp thể, tham gia đội bóng của công ty các chuyển du ich, nghĩ mất

Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho dia

vị có thé thỏa mãn nhu cầu này như người lao động được làm việc trong những căn.phòng làm việc lớn, diy đủ tiện nghỉ, phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt

được vi chúng chứng tỏ sự đánh giá và công nhận của doanh nghiệp đối với sự đồng

gốp của cá nhân Nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu được trưởng thành và phát iển, cđược biển năng lực của mình thành hiện thực hoặc như cầu đạt được các think tích mới có ý nghĩa, nhu cầu sing tạo.

Diy là ắp độ cao nhất th hiện qua những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ sing tạ,

mong muốn được phát tin toàn diện cả về thé lực và tr lực Trong công việc, họ

mong muỗn làm các công việc có inh thách thức, đồi hỏi bản thân hải nổ lục để đạt

“được mye tiêu cao hơn, được tự chủ trong công việc.

Như vậy ta có thể thấy rằng nhu cầu mới xuất hiện khi ma nhu cầu thấp hơn nó đãđược thỏa mãn và không phải trong cũng một thời điểm mọi người đều có những nhủ cầu như nhau mà ở cũng một thời điểm con người khác nhau thì có những nhu cầu khác nhau nhưng về cơ bản nhu cầu cấp thấp hơn được thỏa mãn thi mối xuất hiện đồihỏi thỏa mãn các nhu cầu khác ở cấp cao hơn Maslow đã khẳng định: Mỗi cá nhânngười lao động có hệ thống nhu cầu khác nhau và nó được thỏa mãn bằng cách thức vaphương tiện khác nhau,

VỀ nguyên tắc con người cin được thỏa min nhu cầu ở cấp thấp tước khỉ được

khuyến khích thỏa mãn nhu cầu ở bộc cao hon, Người quản lý cần phải quan tâm đếnnhu cầu của người lao động đang ở mức nào từ đó có những biện pháp làm thỏa mãn.các nh cầu đó một cách hợp lý từ đ tạo ra động lực ao động cao nhất cho người ao động.

12112 Học thuyết ! Sao: Adams về công bằng

1s

Trong một tổ chức khi người lao động tham gia các hoạt động sản xuất, tùng mỗi cá

<a nhân kl ngườ lao động sẽ cổ những so sinh vớ VỀ công site mình bỏ ra

và những quyền lợi được hưởng, nếu trong tổ chức, người lao động cảm thấy hải lòng

về ti lệ công sức bỏ ra với quyền lợi được hưởng ngang bằng với tỉ lệ ở những người

khác thi sẽ thôn mãn với công việc, từ đó người lao động sẽ lâm việc hãng say vớinăng suất cao, nhưng nếu người ao động cảm thấy mình chưa được hưởng công bằng:

tỉ lệ quyền lợïđồng góp của mình với quyển lợi'công bằng cia người khác thi sẽ sinh

ra chắn nắn, lim việc với năng suất thấp, thiểu sáng tạo, vì vậy để tạo sự công bing

trong tổ chức và để tạo động lực lao động thi tổ chức cần phải xây dưng hệ thông đánh

gì

chính xác, công bằng, công khai nhằm phản ánh đúng kết quả công việc của người lao

á chuẩn mực, với các tiêu chí đánh giá phủ hợp vớ thực tế, phương pháp đánh giá

động, trên cơ sở đánh giá đó tiến hành trả lương, thường và các boot động quân tịnhân lực khác dựa trên kết quả công việc đã được phản ánh [6]

1.2.1.3 Học thuyết kỳ vọng của Vietor Vroom

“Thuyết kỳ vọng của của giáo su, tiễn sĩ khoa học trường Đại học Michigan (Hoa Kỳ) đưa ra là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết tạo động cơ làm việc trong tổ chức, bổ sung lý thuyết về tháp nhu cầu của A, Maslow Khác với Maslow, Vietor

\Vrom không ập trung nhiều vào nghiên cứu nhu cầu ma chủ yếu tập trung vào nghiêncứu kết quả, [7]

“Thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây dựng theo công thức

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

“Thành qua của ba yêu tổ này là sự động viên- nguồn sức mạnh mã nhà lãnh dạo có the

sử dụng dé giúp tổ chức mình hoàn thành mục tiêu đã để ra

Lý thuyết này của Vietor Vroom có thể được áp dụng tong quản lý nhân viên ti các

cơ quan, doanh nghiệp Các nhà quản lý cần hoạch định các chính sách quản trị nhân.

Ie sao cho các chính sách nảy phải thể hiện rõ mỗi quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa kết quả và phần thường, đồng thời tạo nên sự hip dẫn của các kết quả, phần

thưởng đối với người lao động Khi thục hiện được những điều này, động lực của người lao động sẽ được tạo ra

12.14 Học tuyết hệ thing 2 yếu tổ của F Herberg

E Herzberg đưa ra lý thuyết 2 yếu tổ về sự thỏa min công việc và tao động lựcHerzberg chia ra các yéu tổ tạo nên sự thôa mãn hay không thỏa mãn trong công việc thành 2 nhóm: [8]

Nhóm I: Bao gồm các yu t then chốt v tạo động lực và sự tha mãn trong công việcnhư: Sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, tráchnhiệm lao động, sự thang tiền Như vậy muốn tạo động lực cho người lao động thi theoHerzberg phải thỏa man cúc nhu cầu của người lao động từ đó thỏa mãn trong côngviệc vi đây là những yêu 6 thuộc về công việc và v8 nhu cầu cia bản thân người laođộng

Nhóm 2: Bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như; Các chính sách và chế:

độ quản tr của Công ty, sự giám sát công việc, tn lương, các quan hệ con người các

điều kiện lâm việc Theo Herzbera, nếu các yếu tổ này mang tính chất ích cự thì sẽ

sổ tác dụng ngăn ngữa sự không thỏa mãn vỀ công việc Có thể hiễu đây là học thuyếttạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tổ tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn được

‘eta người lao động trong công việc

“Theo Herzberg con người cổ 2 loại nhủ cầu, về cơ bản chúng độc lập với nhau và ảnhhưởng tới hành vi theo những cách khác nhau Ông cho rằng khi người lao động khong,tha man với công việc của minh họ rit lo ing về môi trường mình dang lim việc, đây

là nhụ cầu môi trường vì chúng mô tả v8 môi trường làm việc và bảo đảm chức năng,

17

so đẳng là ngân ngừa sự chắn nàn trong công việc và các như cầu dé chưa bao giờ

được thỏa mãn hoàn toàn nên chúng phải tiếp tục duy trì

Mat khác khỉ cảm thấy hii lồng về công việc thi người lao động lại quan tim đến

chính công việc đó, đây chính là những động cơ thúc day vì chủng có hiệu quả trong kích thích người lao động thực hiện công việc tốt hơn Học thuyết này chỉ ra được.

hang loạt các yếu tổ tác động tới động lực và sự thỏa man của người lao động, đồng

thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế va thiết kế lại công việc Tuy

nhiên các nhà nghiên cứu cũng chỉ ra những hạn chế của học thuyết này vì nó chưa

hoàn toàn phi hợp với thực t, vi trên thực tế đối với người lao động cụ th, các yếu tổnày hoạt động đồng thời chứ không tách rồi nhau,

1.2.2 Nội dung của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

1.2.2.1 Xác định mục tiêu của hoạt động tạo động lực

“Các mục tiêu chính của tạo động lực lao động đó là

“Thứ nhất tha nhập, diy là mục tiều quan trọng nhất khiến người lao động kim việc bởi

vì thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống của bản thân ho và gia định, đảm,

bảo cho sự sống và phát triển

“Thứ hai phát tin cá nhân, day là mục tiêu người lao động mong muốn tự hoàn thiện minh thông qua các hoạt động dio tạo, phát triển, các hoạt động văn hóa xã hội Mục tiêu này được nâng cao, chú trọng hơn khi người lao động đã có đủ thu nhập để dimbảo cuộc sống,

“Thứ ba, thỏa mãn các hoạt động xã hội là nhu cầu được tham gia vào các hoạt động xã

hpi để tự khẳng định mình Khi hai mục tiêu trên đã được đáp ứng nhu cầu thỏa man các hoại động xã hội được người lao động chú trọng quan tâm hơn.

Nhu vậy, tạo động lực lao động chính li sử dụng những biện pháp kích thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được mục ti của mình, Ngoài

ra, nhà lãnh đạo, quản lý phải xây dung được văn hóa của tổ chức, đây là văn hóa ứng

xử, giao tiếp trong tổ chức Nơi nào có được bầu không khí văn hóa tốt s có được tỉnh

doin kết cao, thực hiện công việc dB dng hơn, làm việc

18

vui vẻ, cán bộ, công nhân viên biết quan tâm tới nhau cả trong công việc vi trong cuộc sống.

Phải đánh kt quả làm việc nghiêm túc là một hoạt động quản lý

{quan trọng và luôn tồn tại trong moi tổ chức Hoạt động đánh giá kết quả làm việc xác

định mức lao động mà người lao động đã thực hiện được để xét các mức khen thưởng

hoặc kỹ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét được năng lực, thành tích.

và triển vọng của từng lao động từ đó đưa ra các quyết định nhân sự cỏ liên quan Kết

‘qua đánh giá cũng có ảnh hưởng đến tm lý tinh cảm của từng người nên nếu đánhkhông chính xác có thé dẫn đến hậu quả không mong muốa

Nhằm tạo được động lực cho người lao động, nhà lãnh đạo, quản lý cần phái có những,

kế hoạch, phương hướng thực hiện một cách rõ rằng, chủ yếu tập trung vào một số nộidung chính sau:

Một là, xây dựng định mức lao động, nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động Để phát huy sức mạnh tập thể và tinh thần làm việc hãng say của người lao động; nha lãnh đạo, quản lý cũng nên xây dựng mục tiêu và nhiệm vụ cụ thể cho đội ngũ nhân viên Một trong những cách này là đưa rủ mục tiêu sống còn, quantrọng ma tổ chức cần vượt qua, chủng hạn như thi đưa vượt chỉ ig, nhiệm vụ để ràhoặc tăng doanh số so với năm ngoái, hay vượt qua thị phần của một đoanh nghiệp.cạnh anh Nếu nhà lãnh đạo, quản ý bit cách, chắc chin đội ngũ nhân viên sẽ liên

kết lại và "xa thân” vì màu Cờ sắc Ao của tổ chức mình, [9|

Những nhiệm vụ cần phải thực hiện 46 là xác định rõ mục tiêu hoạt động của tổ chức, phổ biến các mục tiêu đến từng nhân viên và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiều đố; xác định mục tiêu cụ thể và các định mức, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động, nhân viên phải được giao quyền và có trách nhiệm, rủi ro do những,

“quyết định của nhân viên được giao quyền sẽ rit nhỏ khi chúng ta đã có một chương

trình hud luyện, kèm cặp tốt đánh gid thưởng xuyên và công bằng mức độ hoànthành nhiệm vụ của người lao động qua đó giúp người lao động điều chỉnh những.hành vi của minh cho phủ hợp với yêu edu của tổ chức từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.

Hai là tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ Nhiệm vụ cia người lãnh đạo quản lý là phải tao điều kiện thuận lợi trong công việc giớp cho nhân nhận thấy rằng, công việc ma ho dang làm hợp với chuyên môn, kỹ năng củaminh, cũng như có thể giúp họ phát triển về nghé nghiệp và tương lai Song song với

đồ là lầm cho nhân viên cảm nhận mình là “mắt xích, một phần tủ” quan trọng cũ tổ

chúc, Người lãnh đạo, quản lý nên "kéo" tt cả nhân viên của mình vio mọi hoạt động

quan trọng của tổ chức Khi đó họ sẽ yêu tổ chức và làm việc hãng say hon,

Ba là kích thích vật chất, nh thin cho người lao động Trong mỗi bản thân con người

đều tồn tại bai mặt sinh học và xã hội, sự phát triển của con người gắn lién với sự pháttriển của hai mặt này Vi thé muốn thúc dy sự phát tiễn của con người thi cằn phải có

sự kích thích về cả hai mặt này để tạo ra đươc một sứ mạnh tổng hợp, cụ thể: Kíchthích vật chất nhằm tác động vào mặt sinh học, kích thích tin thần nhằm tác động vào

mặt xã hội Nhu cầu của con người là vô hạn, tổ chức không thé đáp ứng tắt cả những.

nhủ cầu của họ song khả năng của con người cũng là vô hạn Do đỏ các nhà lãnh đạo, quán lý phải có những chính sách cụ thể tạo động lực cho người lao động để họ có thể cổng hiển hết khả năng của bản thân.

Bốn là kích thích bằng vật chất tạo động lực lao động thông qua tiền lương Tiền lương:

là một khoản tiễn mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi đã.hoàn thành những công việc nhất định Như vậy tiền lương là một trong những công

cy đắc lực, động cơ thúc đấy con người làm việc Tiền lương mà người lao động được.trả phải đảm bảo phân ánh đứng sự đông góp của người lao động và được những như

cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống của họ thì người lao động mới phát huy được tài

năng của mình, thúc đẩy được động lực lao động Tuy vậy không phải tổ chức ndocũng phải trả một mức lương thật cao cho người lao động để có được động lực vì điều nay còn phụ thuộc vào khả năng chi trả và ¥ muốn chỉ trả của tổ chức Do đó dé nâng.

cao vai trồ kích thích lao động thông qua iễn lương cin phái xác định đúng din mỗi

quan hệ giữa tién lương với sự cổng hiến của người lao động

"Năm là tạo động lực lao động thông qua thi đua, khen thưởng, Nhà lãnh đạo, quản lý

clin phát động nhiều phong trà thi dua trong lao động, sản xuất để tạo sự phần đầu

nâng cao năng suất của người lao động, tết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao hiệu quả

20

kinh tế, Đi đôi với việc làm đó là chăm lo khen thưởng, động viên ho, tạo cho họ cảm,

giác được cắp trên quan tâm, hoàn thành tốt công việc và e6 được cơ hội thăng tiễn12.2.2 Xúc dink như cầu của người lao động

“Theo nhà tâm lí học Maslow, loại ấp bậc nhủ cầu từ thấp đến cao luôn chỉ phối sonngười, nhưng nhu cẩu của con người luôn thay đổi theo thời gian, khi nhu cầu nào đó.mạnh nhất tai một thỏi điểm nhất định sẽ thôi thúc dẫn đến hành động của con người

để đạt được mục tiêu và thỏa mãn nhu cầu đó vả khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì

nó không côn tạo ra động lực nữa, khi đồ một nhu cầu khác có thể ở bộc cao hơn li là mục tiêu mới trở nên mạnh hơn và trở thành động lực thôi thúc người lao động hành động [I0]

Hành vi làm việc của người lao động cũng nhằm đạt được thỏa mãn những nhủ cầu của bản thân như: có mức lương cao, có cơ hội thăng tiễn, được người khác tôn trong,

cđược cổng hiễn, tự hoàn thiện bản thân Vì vậy, để tạo động lực cho người lao động

hãng say làm việc, cổng hiến hết khả năng của mình trước tiên phải xác định được.

những nhu cầu mong muốn của người lao động đối với công việ là gỉ, đặc biệt làphải xác định được nhu cầu nào dang là ưu tiên hàng đầu của người lao động tại thời điểm 46 để xây dựng và thự thi những biện pháp thỏa mãn nhủ cầu đó một cách phù

hợp Trong tổ chức, mỗi người lao động là những cả nhân khác nhau về tính cách, giới tính, tuổi tác, vị trí, trình độ chuyên môn và hoàn cảnh gia đình, chính những đặc điểm.

này sẽ tạo ra những khác nhau về nha cầu cũng như mong muốn đối với công việ của

mỗi người lao động,

Vi dụ như nhu cầu của một lao động trẻ mới ra trường là lương cao, được lâm công việc đúng chuyên môn được đảo tạo, yêu thích và thỏa mãn cao Trong khi đó nhu cầu

“của một người lao động làm việc lâu năm có trình độ chuyên môn, nhiều kinh nghiệm

sự thăng bao gồm lương, thưởng hàng năm, sự an toản của vị

đặn, trách nhiệm đối với công việc, vị trí trong nhỏm làm việc phù hợp với những

đồng gốp, cổng hiển cho tổ chức

Do đó để tạo động lực một cách hiệu quả thì cin phải xác định các nhu cầu của người

lao động và tổng hợp xem nhu cầu nào đang là như cầu cắp thiết nhất của đại bộ phận

a

người lao động trong tổ chức và sau đó phải phân loại nhu cầu theo từng nhóm đổi

tượng như như cầu của người lao động quản lý, của công nhân như cầu của lao độngnam, lao động nữ từ đô xây dựng phương án và lập ké hoạch công ti tạo động lựcmột cách hợp lý, thỏa man những nhu cầu cấp bách trước, có sự wu tiên thỏa mãn như.cầu nào trước, nhu cầu nao sau.

Nhu cầu của người lao động có thể xác định thông qua phương pháp điều tra bằngbảng hỏi với hệ thống các câu hỏi được thiết kế sẵn hoặc thông qua phương phápphỏng vẫn, trao đổi trực tiếp với người lao động Tử kết quả thu thập được thông qua sắc phương pháp điều tra phải tiền hành phân loại nhủ cẫu của người lao động theo cácnhóm đối trợng từ đồ có thé thiết kế các biện pháp phù hợp nhằm thỏa mãn như cầucủa từng nhóm đổi tượng

1223 Thất đế vit chức thực hiện cúc biện pháp thỏa mãn người lao động

“Xây cing hệ thẳng tin lương công bằng và hợp í

Tiền lương là yếu tổ hàng đầu và ắt quan trong mà bit kỹ người lao động nào cũng:

quan tâm vì nó là công cụ giúp con người théa man những như cầu cơ bản của người

của MaslowJao động, đó là nhu cầu sinh lý trong tháp nhủ ed

Mặt khác, tiền lương không chi thể hiện giá trị công việc, mà nó còn thể hiện những giá tị khác như địa vị của người lao động trong gia đình, trong tổ chức và xã hội Để tiền lương thực sự trở thành một công cụ tạo động lực cho người lao động thi tổ chức.

phải đảm bảo các yêu cầu sau: [11]

tiên là phải đảm bảo tuân thủ, chấp hành nghiêm chinh theo những qui định về

tiễn lương của nhà nước đồ là ền lương của người lao động không được thấp hơn tiễn

lương tối tiểu chung của nhà nước, người lao động phải được hướng các chế độ phụ

in lường làm thêm giờ, tiền lương làm vào các ngày nghỉ và các el

theo qui định của nha nước.

+ Tiên lương được xác định tén cơ sở thỏa thuận giữa người ao động và người sử dung lao động cụ thé là tổ chức phải xây đựng các thang, bảng lưởng căn cứ vio vị trí công việc, mức độ phức tạp của công việc, phạm vỉ trách nhiệm của công việc và

những yêu cầu về tình độ, kỹ năng kinh nghiệm của người thực hiện công việc,

2

~ Tiền lương, tin công chỉ trả cho người lao động phải được xác định dựa trên kết quả

thực hiện công việc, tinh thần lào động sing tạo, năng su ng việc của người lao động sao cho xứng đáng với những đóng góp của người lao động nhằm đảm bao sựcông bằng trong tiền lương Muốn vay, edn phải xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả

‘va đáng tin cậy, phân ánh chính xác kết quả thực hiện công việc của người lao động.

“Xây dựng hệ thông khen thưởng phù hợp

Khen thưởng trong tổ chức cũng rất quan trọng vi vậy nó cũng là một biện pháp tạo động lực cho người lao động. thức khen thưởng thông qua tiền thưởng phinthưởng không chỉ thỏa mãn một phần nào đó về nhu cầu vật chất của người lao động.

mà còn có tác dụng khích lệ tỉnh thin của người lao động, thể hiện sự quan tâm, đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp của người lao động [12]

Người lao động được khen thưởng sẽ cảm thay tự hao trước tỏ chức và đồng nghiệp do

đồ sẽ có động lực để cổ gắng ph

tích trong công việc đã đạt được Từ những đánh giá như trên thì hệ thống khen

hơn nữa để duy trì và vượt qua những thành.

thưởng được xây dung cần phải đảm bảo các yêu cầu sau:

~ Xây dựng những qui định về khen thưởng rõ ring, các mức độ khen thưởng tăng din

tùy thuộc vào thành tích trong công việc Khen thưởng phái gắn liên với kết qua thực.hiện công việc của người lao động, Việc bình chọn, xét duyệt người được khen thưởng, phải được tiến hành dựa trên những qui định đà xây dựng như đã nói ở trên và được

sông khai, nghiêm túc, nhằm đảm bảo sự công bing và chọn được ding người xứng

đáng Người được khen thưởng phải là những người hoàn thành xuất sắc công việc

được giao hoặc là người hoàn thành công việc ốt nhất ong từng nhóm nhất định hoặc

có những phát mình séng kiến đem lạ nhiễ lợi ich cho tổ chức.

~ Vige khen thưởng edn tiến hành kịp thời và đúng Ie, thời gian khen thưởng tiếnhành sau khi người lao động có những thinh tích trong công việc được thường cảngsớm càng tốt Hình thức khen thưởng cũng rat quan trọng, việc tổ chức khen thưởng.nghiêm tức, tinh trọng công khai trước đồng nghiệp lim cho người lao động cảm thấytyr hào và tổ chức ghi nhân, trân trong những thành quả công việc mà mình đã cổng hiển

2

= Phải lâm cho người lao động thấy ring những nỗ lực chăm chỉ, luôn luôn cổ gắng

trong công việc sẽ dat được kết quả cao và với kết quà đó họ sẽ được nhận phầnthưởng xing đáng Đồng thời hình thức thường đưa ra phải đa dạng và có ý nghĩa thỏamãn nhu câu nảo đó ma người lao động đang phần đấu Các tiêu chuẩn xét thưởngphải ov thể rõ sing, hợp lý không được quá khó dẫn đến tâm lý chin nn cho người

lao động vì khó có thé đạt được hoặc quá dễ dẫn đến tâm lý coi thường không cin

phấn đấu cũng được thưởng, như vậy không còn động lực Mức thưởng phải hợp lý, có tic dụng kích thích vì vậy không được quá cao hoặc quá tp [I3]

[Nay dưng hệ thẳng phúc lợi hp dẫn

Phúc lợi là quyển lợi về vật chất mà tổ chức đảm bảo cho người lao động nó thể hiện

qua các khoản tiễn trợ cấp, qu tang nhân dp lễ st hoặc thăm hoi khi ốm đau, các loi

phi bảo hiểm, chế độ ăn a v, vi vậy nó là phn thù lao được chỉ tả dưới dạng hỗ trợ

cuộc sống cho người lao động Các loại phúc lợi có ý nghỉ lớn trong việc đảm bảocuộc sông cho người lao động cũng như góp phần nâng cao đời sông vật chất và tỉnh

Ũ in của người lao động, tổ chức có chế độ phúc lợi tốt sẽ làm cho người lao động yêntâm làm việc coi tổ chức như là nhà, công việc như là việc nhà mình, đầu tư nhiều thờigian và công sức hơn cho công việc, gắn bó hơn với tổ chức từ đó đưa đến kết quả lànăng suất lao động được nâng cao [14]

Do đó, trước hết tổ chức phải thực hiện nghiêm chỉnh các chế độ phúc lợi bắt buộctheo qui định của nhà nước như bảo hiểm y t, bảo gm xã hội nhằm thôn mãn phầnnào nhu cầu an toàn của người lao động.

Ngoài các chế độ bất buộc, tổ chức nên nghiền cứu xây dựng và nâng cao chất lượngcác chương trinh phic lợi tự nguyên để có thể hd trợ tốt hơn nữa cuộc sống của ngườilao động ví dụ như chương trình xây dựng nha ở cho người lao động, các công trình.thé thao rên luyện sức khỏe, các khu sinh hoạt cộng đồng Đồng thời chương trinh

phúc lợi phải được xây dựng rõ rang, thực hiện một cách công bằng và bình đẳng đối

với tắt cả moi người,

Thực tẾ chứng minh ring những con số vé mi quan hệ lệ thuận giữa chế độ phúc lợi

và doanh thu, lợi nhuận của tổ chức, cụ thé la khi phúc lợi cho người lao động tăng thì

doanh thu và lợi nhuận của tổ chức cũng tăng và ngược lại Do đó việc xây dựng hệ

u 1 phúc lot hip dẫn là rt quan trọng,

Đánh giá và điều chỉnh cúc biện pháp tao động lực

‘inh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đo lường một cách hệ thống,chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn đã đẻ ra, làsit đo lường bởi các kết quả thực hiện công việc có thé được lượng hóa bằng điểm số

liệt kế các sự kiện hoặc so sánh sự thực biện công việc của các cá nhân.

ainh giả thực hiện công việc được đo lường một cách hệ thống vi nó được xây dựng theo trình tự, nó bao gồm các yếu tổ cơ bản, có mỗi liên hệ mật thiết với nhau, đó là

“Các tiêu chuẩn thục hiện công vige, đo lường sự thực hiện công việc theo cúc tiêu thứctrong tiêu chuẳn và thông tn phản hồi giữa người lo động với bộ phận quả lý 5]

"Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách chính thức và công khai vi nó cđược phổ biến rộng rãi trong tổ chức, và được áp dụng cho tắt cả mọi người theo quy định

Mặc tiêu của đánh giá thực hiện công việc trong thưởng phục vụ cho các mục đích

~ Đối với người lao động: đánh giá thực hiện công việc cung cấp thông tin cơ bản vềtình hình thực hiện công việc của người lao động, nhằm giúp họ biết được khả năng.của mình, những thiểu sót trong quả trình lâm việc để rút kinh nghiệm và cải thiện sựthực hiện công việc.

= Đối với người quản lý: Đánh giá thực hiện công việc giúp họ nắm được tinh hìnhthực hiện công việc của nhân viên, từ d6 có thể đưa ra những quyết định nhân sự đúng,đắn như đảo ạo và phát tiến, thù ao, thăng tiến

Vi sự quan trọng của công tác đánh giá thực hiện công việc nên người quản lí trong tổ chức cần phải quan tâm Thực hiện tốt công tác này góp phần không nhỏ trong công tác tạo động lực cho người lao động.

25

1.2.3 Một số tiêu chi đánh giá hiệu quả của tạo động lực cho người lao động.

123.1 Tiêu chỉ dink hưng

Ty lệ lao động thôi việc trong một tổ chúc thấp hay bằng không điều đó không cónghĩa là tổ chức đang hoạt động tốt có rất nhiều yếu tố cũng như nguyên nhân ảnhhưởng đến tỷ lệ người lao động thôi việc như thiểu cơ hội việc làm trong khu vựcnhững rằng buộc vẻ tài chính giữa người lao động và tổ chức khiến cho người lao động.không thể thôi việc, hay người lao động đã lớn tuổi không muốn thay đổi công việc,hay chất lượng người lao động trong tổ chức đó không cao thông thường nhà tuyểndụng luôn tim cách tuyển dung hoặc đánh cắp những lao động tốt tử những tổ chứckhác, hoặc hình ảnh của tổ chức người lao động dang làm việc không tốt khiến các tổ chức khác không muốn tuyển dụng lao động từ tổ chức này.

‘Tang số Ino động thôi việc / Nhân sự trung bình ( Chỉ

tính nhân viên chính thức ) (1.1)

‘Ty lệ lao động thôi vi

[Nang suất lao động là chi tiêu quan trong thể hign tính chất và tình độ tiến bộ của một

tổ chức, một đơn vị sản xuất, hay một phương thức sản xuất ngoài ra năng suất lao động còn là chỉ tiêu đánh giá hiệu quả host động của người lao động trong một đơn vithời gian, nó được thể hiện bằng số lượng sản phẩm sân xuất ra trong một đơn vi thôisian hoặc hao phí để sẵn xuất ra một sản phẩm Năng suất lao động phản ảnh năng lựctạo ra của cải vật chất được do bằng số sản phẩm, lượng giá trị sử dung được tạo ratrong một đơn vị thời gian hay được đo bằng lượng thời gian lao động hao phí dé sảnxuất ra một đơn vị thành phẩm Năng suất lao động được quyết định bối nhiễu nhân tổnhư trình độ thành thạo của người lao động, tình độ phát iễn của khoa học kỹ thật

và áp đụng công nghệ, sự kết hợp xã hội của quá tình sản xuất, quy mô và tính hiệuquả của ác tự iệu sản xuÍt,các điều kiện tự nhiên

Năng suất lao động của người lao động được tính theo công thức sau : NSLĐ bình

lùng'người) (L2)quân = Téng doanh thu/ Tổng số lao động (Đơn vi

1.2.3.2 Tiêu chí định tinh

Là những chỉ tiêu mang tính tương đối, rất khó xác định thường được dùng để đánh giá

chất lượng tn đụng một ích khái quất, Các chỉtiêu định tính thường bao gồm

lêu chí đánh giá mức độ hài lòng của người lao động với công vi c là một trong

trình độ quản trị nguồn nhân lực của một tổ

"Tiêu chí này có mối liên bệ lô-gi với các tiêu chi khác như : năng suất của người lao động, chỉ phi nhân công,

“Tổ chức có thể khảo sát đo lượng mức độ hải lòng của người lao động với công việc trong tổ chức thông qua phông vén trực tiếp lắng nghe ý kiến của người lao động hay

tiến hành làm các khảo sát đối với người lao động

háo sát mức độ hai lòng của người lao động với công việc là một trong những công.

cụ hiệu quả giáp cho nhà lãnh đạo nhà quản lý trong tổ chức phần nào nắm bắt được

cũng như đánh giá được mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc hiện tại

trong tổ chức, ngoài ra côn giáp cho nhà lãnh đạo nhà quản lý biết được tim tư nguyệnong của người ao động rong tổ chức minh từ đó đưa rà những giải pháp tạo sự độngviên khích lệ đối với người lao động được phù hợp thỏa mãn được như cầu của người

Nhu vậy kỹ luật lao động là yêu cầu khách quan đối với tit cả các tổ chức hay bắt kỳ

một xã hội hay một nên xã hội nào Hơn nữa trong điều kiện sản xuất ngày càng phát

Pa

triển cùng với trình độ phân công tổ chức lao động trong xã hội ngày càng cao thì ky luật lao động này càng trở nên quan trọng.

Ky luật lao động phan ánh một phần thải độ làm việc của người lao động, tình hìnhchp hành ky luật lao động như đi làm muộn, nghỉ phép quá thời gian cho phép, khôngchấp hành nội quy làm việc, không tuân thủ thời gian làm việc, vi phạm nội quy quyđịnh của tổ chức Khí công tác tạo động lực lao động của tổ chức thực hiện tốt thìngười lao động sẽ tự giác im việc, người lao động thoải mái tuân thủ các quy định nội

uy cũng như kỷ luật lao động do đỏ số lượng vi phạm sẽ giảm xuống

1.3 Các nhân tổ ảnh hưởng đến tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

13.1 Nhân tổ bên trong doanh nghiệp

i việc của người lao động: Công việc là tập hợp những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc một số người lao động để hoàn thành mục tiêu của tổ chức

Mục tiêu của tổ chức có đạt được hay không phụ thuộc vào việc hoàn thành nhiệm vụ của người lao động Việc boàn thành công việc hay không là do sự hứng thú trong thực hiện công việc

Vi vây, người quan lý cần phải thiết kế, bổ tí ông việc phủ hợp với người lao động,

có những biện pháp tạo ra sự hứng thú để họ thực sự coi trọng, tự hào đối với công việc đang làm.

- Đặc điểm kỳ thuật công nghệ: Trình độ kỹ thuật công nghệ có tác động không nhỏ tới đông lực lao động của người lao động Khi kỹ thuật công nghệ hiện đại đôi hoi

người lao động phin đấu hoe tập, tim tồi nghiên cứu nâng cao trình độ để đáp ứng được với yêu cầu của công việc và ngược lại Vi vậy, cần phải quan tâm tới công tác đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động, định hướng cho họ những kiến thức, kỹ năng phù hợp với đặc điểm ky thuật công nghệ của doanh nghiệp.

- Điều kiện lao động: Diu kiện lao động là tập hợp các yếu tổ của môi trường lao

động ố vệ sinh, tâm sinh lý, tâm lý xã hội và thẩm mỹ có tác động tới

thức năng cơ thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao động,

sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả làm việc của ho trong tương,

XNếu người lao động được làm việc trong điều kiện làm việc tốt như: trang bi diy đủmáy móc thiết bị, nơi làm việc được tổ chức bổ trí hợp lý, phương pháp sản xuất hiện

đi, đảm bảo an toàn ao động và bảo vệ site khỏe của người lao động, bẫu không khítâm lý của tập thể lao động thoái mái, tin tưởng sẽ làm cho người lao động cảm thấyyên tâm làm việc, phát huy sing tạo trong công việc đem lại năng suất cao và ngược

Do đó, để tạo động lực lao động, người quản lý phải thường xuyên quan tâm đến việc

tao m các điều kiện lao động tốt cho người lao động

~ Phong cách lãnh đạo: là cách thức làm việc của nhà lãnh đạo Phong cách lãnh đạo được coi như một nhân tổ quan trong trong quản lý, thể hiện tinh khoa học, tải nang, chi hướng và nghệ thuật chỉ huy của người lãnh đạo Do vậy, phong cách lãnh đạo có cảnh hưởng lớn đến tâm lý, kết quả thực hiện công của cấp dưới

Hiện nay, có ba loại: phong cách lãnh đạo độc đoán chuyên quyền, phong cách lãnh.

đạo din chủ và phong cách lãnh đạo tự do Mỗi phong cách lãnh đạo đều có những tu nhược điểm riêng do đồ ngườ lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách lãnh đạo phủ hợp để thúc diy nhân viên làm việc đạt hiệu quả và đạt được các mye tiêu của

tổ chức.

~ Các chính sách nhân sự:

“Chính sich nhân sự rt da dang, bao gồm từ tuyển mộ, tuyển chọn, bổ tí ao động.cđánh giá thực hiện công vi „ đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động,

an toàn vệ sinh lao động có ảnh hưởng lớn tới động lực lao động.

Các chính sich quản lý nhân sự đúng din, hợp lý, rõ rằng không những giúp người

quản lý có thể điều hành tổ chức một cách có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ

chức, quyên gi của người lao động, Do đó, để tạo động lực la động tì người quân lýcần phải xây dựng các chính sách nhân sự khoa học, rõ ring, linh hoạt mềm déo, đảm.bảo công bằng

29

thời làm cho người lao động thấy rõ được vị trí của mình trong tổ chức và từ đó họ sẽ:

chủ động và cam kết trong công việc

1.32 Nhân tổ bên ngoài doanh nghiệp

- Pháp luật của Nhà nước: pháp luật về lao động à cơ sở pháp lý nhằm bảo đảm quyển

lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động Luật pháp cảng nghiêm minh thì người lo động cing được bao dim về quyển lợi của họ, giới chủ không th bóc lột sức lao động của họ và bản thân người lao động cũng không đôi hỏi thái quá.

Ngày nay, Nhà nước đã không ngừng nghiên cứu và hoàn thiện hệ thống pháp luậtngày một hiệu quả hơn,

~ Đặc điểm về ngành, lĩnh vực hoạt động của tổ chức: Đặc điểm ngành, lĩnh vực hoạtđộng của tổ chức có ảnh hưởng nhiều đến động lực lao động Người lao động lâm việctrong những ngành nghé lĩnh vực mà xã hội quan tâm và đánh giá cao thì họ sẽ cảm.thấy tự hào, yêu công việc, nỗ lực phần dau trong công việc Ngược lại, đối với những:công việc thuộc những inh vực mà xã hội ít quan tâm và không inh giá cao thi người

lo động có thé không hii ling với công việc, để xuất hiện tim lý te ti đối với côngviệc đảm nhận, làm giảm động lực lao động

~ Hệ thống phúc lợi xã hội: hệ thống phúc lợi xã hội có vai trd đảm bảo va hỗ trợ mộtphin cuộc sống cho người lao động sau khi về hưu hoặc do tai nạn lao động, bệnhnghể nghiệp, thai sản

Khi hệ thống phúc lợi xã hội ngày cảng phát triển thi đồi sống của người lao động

ngày cảng được đảm bảo, Khi người lao động được đóng bảo hiểm xã hội day đủ thì

30

họ sẽ cảm thấy yên tâm hơn phần nào đối với cuộc sống sau khi về hưu, từ đồ bọ sẽ

“chú tâm hơn với công việc, làm việc có động lực và đạt hiệu quả cao hơn.

1.3.3 Các nhân tổ thu về bản thân người lao động

- Hệ thống nhu cầu cá nhân: Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức đều có mong

muốn thỏa mãn những nhu cầu của riêng mình, nhu cầu đó là nhu cẩu vật chất và nhu.cầu tinh thin, Các như cầu đó thể hiện bằng lợi ích kinh, kh lợi ch kinh tẾ đượcthỏa mãn th lợi ih tinh thần cũng được đáp ứng

Vi đụ khi người ao động nhận được thu nhập cao tương xứng với đồng góp của họ, Khi đó họ có động lực lao động thúc diy họ lam việc hãng say, nhiệt inh hết lông vớisông việc, gắn bi lâu đài với tổ chúc, ngu li người lao động không có động lực đểphin ddu làm việc và có xu hướng ra khối ổ chức Chính vì vậy, nhằm thỏa mãn nhụcầu của người lao động thì tổ chức phải biết được những mong muốn của họ về công

~ Mục tiêu cá nhân:

Diy là ái dich hướng tới của mỗi cá nhân, nó định hướng cho mỗi cá nhân phải làm gi

và làm như thế nào để có thé đạt được mục tiêu, đồng thời nó cũng tạo ra động lực.thúc diy cá nhân cổ gắng nỗ lực để theo đuổi mục tiêu của mình và mục tiêu chung,của tổ chức.

Vi vậy, để tạo động lực lao động thì người quản lý phải biết hướng mục tiêu của cá.

nhân vào mục tiêu của tổ chức, làm cho người lao động hiểu và thấy được khi thực hiện được mục tiêu của tổ chức cũng là để thực hiện được mục tiêu của cá nhân.

~ Khả năng và kinh nghiệm làm vi

Khả năng của con người do yếu tổ bam sinh, kinh nghiệm được tích lũy trong thực tiễn thực hiện công việc Như vậy, khá năng, kinh nghiệm của người lao động trong công

việc cảng cao thi họ cảm thấy tự tin trong công việc, mong muốn được chứng minhnăng lực của mình qua kết quả thực hiện công việc, do đó họ có nhu cầu được cấp trên

và đồng nghiệp tôn trong, đánh giá cao.

31

Vi vậy, người quản lý cn phải b6 tr công việc phù hợp với khả năng sở tường, kinhnghiệm của người lao động.

- Đặc điểm cá nhân người lao động:

"Những đặc điểm về giới tinh, tuổi tác, tâm lý, tính cách, tôn giáo đều có ảnh hưởngtới hành vi làm việc của người lao động Nam giới có tính cách năng động, thích timtôi, sing tạo, thể lực tốt, ri lại nữ giới thường cẩn thận, tỉ mi, có sức chịu đựng vàkiên trì cao VỀ tuổi tác, những người trẻ uỗi năng động, nhanh nhẹn, nắm bắt cải mối

nhanh, nhưng chưa đủ sự chín chắn, thích thể hiện, trái lại người có tuổi cao thường

chin chắn, suy xét mọi việc cẩn thận trước khi quyết định, nhưng khó nắm bắt những.cái mới [16]

Do đó, dé ạo động lục lao động và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của ổ chức đòi

hỏi người quản lý phải quan tâm, nắm bắt và hiểu rõ các yếu tổ này từ đó xây dựng các

chính sách quản lý phủ hợp để nhằm phát huy được thé mạnh của mỗi cá nhân.

~ Mức sống của người lao động:

Mức sống của người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến nhu cầu của họ trong côngviệc Ty thuộc vào tinh trang kinh t của mỗi cá nhân mà yêu tổ “lương cao" đượcđánh giá về mức độ quan trong khác nhau Đối với người lao động có mức thu nhậpthấp thì họ luôn coi tién lương là mục tiêu bàng đầu trong khi đó người lao động có.kinh tẾ khả gi, giảu có thì lương không phải là mục tiêu lam việc hàng đầu ma thayvào đó là các nhu cầu công việc tha vị, cơ hội phát triển nghề nghiệp

6 Việt Nam hiện nay, thú nhập bình quân đầu người vẫn côn ở mức thấp nên việc đi

lâm để có một mức lương cao đáp ứng các nhu cầu sinh lý hàng ngày vẫn được coi là

una tiên hàng đầu đối với phn lớn người lo động

1-4 Kinh nghiệm tạo động lực tại một số doanh nghiệp và bài học cho Công ty cỗphần Điện từ Hồ Gươm

LAL Kinh nghiệm tạo động lực tại một sb doanh nghiệp

14.11 Kinh nghiện to động lực lao động tại Công ty cổ phẫn FPT

32

FPT là một tập đoàn kinh tế gi Việt Nam lĩnh vực kinh doanh chính là cung cấp các dịch vụ liên quan công nghệ thông tin.

Một số hoạt động tạo động lực lao động mà FPT đã triển khai thực hiện như:

~ Không ngừng tạo điều kiện nâng cao trình độ nhân viên: FPT rất chú trong công tácdio lạo i dưỡng cho nhân viên ở các cấp Nam 2015, FPT đã đầu tư 71,4 tỷ đồng, cho các hoạt động đào tạo và chương trình dio tạo nội bộ với 195.240 lượt người được dao tạo [17]

- Bổ trí không gian làm việc sáng tạo: EPT phát tiển cơ sở vật chất, xây dựng môi

trường làm việc hiện đại, thân thiện Trong đó có những khu văn phòng xây dựng theo

mô hình campus như F-Ville, F-Town, FPT Đà Nẵng

~ Xây dựng, thực hiện chế độ tiền lương và chế độ đãi ngộ: Tiền lương dựa trên mức

độ hoàn thành công việc của người lao động, đảm bảo tính công bằng, minh bạch vàkích thích lao động Các chế độ đãi ngộ luôn được công ty quan tâm; các hoạt động, phúc lợi luôn được nhiều lao động hưởng ứng,

~ Chú trong công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp: FPT tôn trong sự khác biệt của

cá nhân người lao động và là một trong số ít các đoanh nghiệp Việt Nam duy trì cácngày lễ hội và các hoạt động truyền thống mang ban sắc riêng như: Ngày FPT Vì cộngđồng (13/03); Ngày hướng về cội nguồn (10/03 âm lịch); Hội thao & hội diễn (13/09);Hội làng FPT (22/12 Âm lịch)

1.4.1.2 Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại Công ty điện tử Việt Hoa

Một số hoạt động tạo động lực lao động mà Công ty Điện Tử Việt Hoa đã triển khai thực hiện như:

- Thực hiện cơ chế lương thưởng, chính sách phúc lợi cạnh tranh, công bằng, minh bach đảm bảo đáp ứng được như cầu của người lao động cả về vật chất và tỉnh thân.

~ Các hình thúc phúc ợi đối da dang hóa như chế độ thăm quan nghĩ mắt hông năm tổ

chức các hoạt động văn hóa, thể thao như hội thi nét đẹp văn hóa Công ty Diện Từ

3