Các công trình nghiên cứu đề cập đến quan hệ HDLD ở nhiều góc độ nhưng chủ yếu xoay quanh các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, trong đó bao gồm nguyên tắc tự do HĐLĐ.Như vậy, có thé thay HDLD đ
s0009A40500002025
Nguyên tắc tự do hợp đồng trong pháp luật hợp đồng lao động
Nguyên tắc tự do HĐLĐ là một khía cạnh quan trọng của nguyên tắc tự do hợp đồng nói chung, nhưng được áp dụng đặc biệt trong lĩnh vực lao động.
Nó có ý nghĩa quan trọng trong việc quản lý mối quan hệ lao động và đảm bảo quyên lợi của cả NLD và NSDLD.
Khái niệm nguyên tắc tự do hợp đồng trong pháp luật HĐLĐ được xác định trên cơ sở kết hợp khái niệm nguyên tắc tự do hợp đồng nói chung đã được nêu ở phan 1 Chương này gắn với ban chất của HDLD hình thành nên quan hệ lao động Trước tiên, cần làm rõ khái niệm và đặc trưng của HDLD.
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm HĐLĐ Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), “hợp đồng lao động là một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhán, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” [52] Khái niệm này nêu bật được bản chất của HĐLĐ là sự ràng buộc về mặt pháp lý đối với các bên, tuy nhiên khái niệm trên mới chỉ dé cập đến chủ thé lao động là công nhân vô hình chung đã thu hẹp phạm vi của nhóm chủ thể tham gia quan hệ lao động.
Hệ thống pháp luật của một số nước như Pháp, Đức, Trung Quốc, đều xác định HDLD mang bản chất của hợp đồng dân sự Tại Pháp, pháp luật của nước Pháp coi nguồn gốc của HDLD là một hợp đồng dân sự Án lệ ngày 2/7/1954 ghi nhận “hop dong lao động là sự thỏa thuận theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo cua người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công” [7, tr.3] Theo pháp luật Đức, HDLD mang bản chất là một dạng thức đặt biệt của hợp đồng dịch vụ, thiết lập nên mối quan hệ lao động NLD sẽ thực hiện công việc cho NSDLD và được nhận thù lao [48].
Tại Việt Nam, khái niệm về HĐLĐ đã xuất hiện từ Sắc lệnh 29-SL ngày 12/3/1947, sắc lệnh 77-SL ngày 22/5/1950 đến những văn bản quy phạm pháp luật liên quan được ban hành sau này Kế thừa các khái niệm HDLD từ BLLĐ 1994, BLLĐ 2012, định nghĩa mới nhất về HDLD được Quốc hội nước CHXHCNVN đưa ra tại khoản 1 Điều 13 BLLD năm 2019 “Hop đồng lao động là Hợp đông lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tién lương, điêu kiện lao động, quyên và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Trường hợp
21 hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiên lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động” [46, Điều 13.1] Khái niệm HĐLĐ tại BLLD
2019 phản ánh được bản chất của HDLD là sự thỏa thuận của các bên tham gia quan hệ lao động và yếu tố cau thành cốt lõi của HDLD là “việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ” mà không phụ thuộc vào tên gọi của hợp đồng Khái niệm này giúp giải quyết đáng kể tình trạng NSDLĐ lợi dụng vỏ bọc của các hợp đồng dưới tên gọi khác (Ví dụ: hợp đồng dịch vụ, hợp đồng cộng tác viên, ) nhằm trốn tránh các quy định ràng buộc trách nhiệm của NSDLD với NLD trong quan hệ lao động.
Hợp đồng lao động, với tư cách là một khé ước và mang ban chất là một loại hợp đồng dân sự, do vậy, chứa đựng đầy đủ đặc điểm, bản chất của hợp đồng Tuy nhiên, sức lao động của NLD khi được chuyển hóa thành một công việc cụ thể trở thành một loại hàng hóa đặc thù, hơn nữa trong quan hệ lao động, NLD còn phải chịu sự quan lý và phụ thuộc vào NSDLD nên ngoài những đặc điểm chung vốn có của một loại hợp đồng dân sự, HDLD còn mang những đặc điểm riêng.
Mặc dù trong khoa học luật lao động hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về đặc trưng của HDLD Tuy nhiên, tác giả đồng ý với quan điểm HĐLĐ bao gồm năm đặc trưng gồm (i) Có sự phụ thuộc pháp lý của NLD và NSDLĐ, nói cách khác NLĐ chịu sự quản lý, kiểm soát và điều hành của NSDLĐ; (ii) đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công; (111) HDLD được xác lập song phương trên cơ sở bình đăng, tự nguyện giữa NLD và NSDLD;
(iv) HDLD mang tính đích danh do chính người NLD thực hiện và (v) HDLD phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định và vô hạn định [49].
Pháp luật HDLD thường là một tập hợp các quy định và quy tắc pháp
22 ly do các cơ quan nhà nước có thầm quyền của một quốc gia thiết lập dé điều chỉnh mối quan hệ lao động giữa NLD và NSDLĐ Mục tiêu của pháp luật HĐLĐ thường bao gồm bảo vệ quyền và lợi ích của cả hai bên trong mối quan hệ lao động này.
Từ khái niệm nguyên tắc tự do hợp đồng nói chung tai phần 1 Chương nay và khái niệm, đặc điểm của HDLD nêu trên, có thê rút ra nguyên tac tự do hop dong trong pháp luật về hợp dong lao động được hiểu là những quan điểm, tư tưởng chỉ đạo được áp dụng trong thỏa thuận, cam kết giữa các bên trong quan hệ lao động, theo đó NLĐ và NSDLĐ được tự do giao kết hợp đồng hay thỏa thuận vẻ việc xác lập quyên và nghĩa vu trong quan hệ lao động theo ý chi của mình, miễn là nó không trái với quy định pháp luật và đạo đức xã hội.
12.2 Lịch sử hình thành và phát triển của nguyên tắc tự do hợp đồng trong pháp luật hợp đồng lao động
Việc hình thành và phát triển của nguyên tắc tự do hợp đồng trong pháp luật HDLD của mỗi quốc gia sẽ có sự khác nhau gan liền với các sự kiện lich sử, các cột mốc của sự phát triển kinh tế - xã hội, văn hóa và lịch sử lập pháp ở từng quốc gia.
Tại New Zealand, trước khi Luật Hợp đồng lao động (ECA) năm 1991 được ban hành, luật lao động New Zealand có hệ thống đàm phán tập thể, công đoàn đại diện công nhân trong quan hệ đàm phán với NSDLD về các điều kiện lao động, mức lương cũng như các quyền lợi trong quan hệ lao động Luật Hợp đồng lao động (ECA) ra đời vào năm 1991 đã gây ảnh hưởng đáng ké đến quan hệ lao động tại New Zealand sau khi ban hành ECA cho phép các bên tham gia
HĐLĐ tự do đàm phán và thỏa thuận các điều khoản lao động mà không bị các quy định chính phủ can thiệp quá mức Các công nhân và nha tuyển dụng có quyền tự do lựa chọn các điều khoản và điều kiện lao động phù hợp với nhu câu và lợi ích của mỗi bên Điều này tạo ra một môi trường linh hoạt và đáng
23 tin cậy cho việc đàm phan hợp đồng và giúp tăng cường quyền lực và lựa chọn cho cả công nhân và nhà tuyển dụng [74].
Tại Việt Nam, nguyên tắc tự do hợp đồng được hình thành và áp dụng dưới tác động của quá trình đổi mới kinh tế năm 1986.
Thực tiễn áp dụng nguyên tắc tự do hợp đồng trong hợp đồng lao CONG - Q1 HH TH HH re 70 1 Tự do ý chí khi giao kết hợp đồng lao động
Qua thực trạng pháp luật ở mục 1 Chương nay, có thể khẳng định nguyên tắc tự do hợp đồng được thể hiện qua các quy định pháp luật về lao động xuyên suốt từ giai đoạn ký kết, thực hiện và cham dứt HDLD Việc áp dung các giới hạn tự do hợp đồng trong HDLD không hạn chế quyền con người mà là quy định đảm bảo quyền con người giữa quyền cá nhân với lợi ích chung của cộng đồng Vì lẽ đó, khi xây dựng quy định pháp luật có tính chất giới hạn nguyên tắc tự do hợp đồng, nhà làm luật phải vừa đảm bảo hài hòa quyền của các chủ thé trong quan hệ lao động và van dam bảo tinh thần của tự do hợp đồng Về cơ bản, các quy định về nguyên tắc tự do HDLD trong cá quy định pháp luật HĐLĐ đã khá đầy đủ và phù hợp với pháp luật quốc tế Tuy nhiên, theo quan điểm của tác giả, các quy định pháp luật HDLD hiện hành vẫn còn một số tồn tại và vướng mắc liên quan đến nguyên tắc tự do HDLD, trong một số trường hợp có thé dẫn đến những cách vận dụng khác nhau trong giải quyết tranh chấp lao động trên thực tiễn Dưới đây là một số trường hợp ví dụ:
2.2.1 Tự do ý chí khi giao kết hợp đồng lao động Một van dé cần xem xét đến van dé tự do ý chí của chủ thé khi giao kết HDLD tại điểm c khoản 2 Điều 20 BLLD 2019, đó là sau 2 lần ký HDLD xác định thời hạn thi HĐLĐ thứ ba phải là HDLD không xác định thời hạn Van dé đặt ra là quy định này có đi ngược lại ý chí của chủ thé trong giao kết hợp đồng hay không? Về mặt lý luận, cũng như khoa học pháp lý và thực tiễn
70 cũng cho thấy những bất cập nhất định khi ý chí của chủ thể trong một số trường hợp di ngược lại ý chí của nhà làm luật thì cái nào được ưu tiên?
Trong trường hợp này, nếu các bên cả NSDLD va NLD đều thống nhất tiếp tục xác lập HDLD xác định thời hạn thì tính hiệu lực của HDLD này ra sao?
Pháp luật HDLD hiện nay chưa có quy định giải quyết các vướng mắc này.
Việc xác định một HĐLĐ là HĐLĐ có xác định thời hạn hay không xác định thời hạn có ảnh hưởng lớn đến việc áp dụng quy định pháp luật cho quan hệ lao động đó như quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLD, thời hạn báo trước của NLD và NSDLD khi đơn phương chấm dứt HDLD, trên cơ sở đó cũng là căn cứ để giải quyết tranh chấp lao động.
Thực tế giải quyết tranh chấp cho thấy Tòa án cũng có những quan điểm khác nhau trong việc công nhận tự do ý chí của các bên trong việc có công nhận hiệu lực của các HDLD nếu vi phạm quy định về ký HDLD xác định thời hạn quá 02 lần hay không.
Ví dụ như vụ việc giải quyết tranh chấp yêu cầu hủy Quyết định đơn phương chấm dứt DLD và yêu cầu bồi thường thiệt hại giữa nguyên don là bà
Lê Thị Thu Nh và bị đơn là Nhà khách T được giải quyết qua 03 cấp sơ thâm, phúc thâm và giám đốc thâm, mặc dù vụ án được giải quyết theo quy định của BLLĐ 2012, tuy nhiên quy định về việc chỉ được ký tối đa 02 HĐLĐ xác định thời hạn thì BLLĐ 2019 và BLLĐ 2012 không có sự khác biệt nên tác giả vẫn phân tích vụ án này dé thấy rõ quan điểm của Tòa án các cấp khi áp dụng pháp luật.
Trong vụ việc này, nguyên đơn là bà Lê Thi Thu Nh được tuyển dụng vào làm việc tại Nhà khách T từ tháng 10/2010 qua nhiều lần ky HDLD; đến ngày 01/11/2015 thì bà Nh ký HDLD với Nhà khách, thời hạn HDLD là 03 năm từ ngay 01/11/2015 đến ngày 01/11/2018.
Tại Ban án sơ thâm số 01/2018/LĐ-ST ngày 20/7//2018, Tòa án nhân
71 dân thành phố B, tinh Dak Lak đã quyết định chấp nhận một phan yêu cầu khởi kiện của bà Lê Thị Nh về việc yêu cầu Nhà khách T bồi thường khoản tiền 2.700.000 đồng tương ứng 01 tháng tiền lương của bà do vi phạm quy định về thời hạn báo trước 30 ngày Như vậy, Tòa án sơ thâm gián tiếp xác định HDLD giữa bà Lê Thị Nh và Nhà khách T là HĐLĐ xác định thời hạn [66].
Tại Bản án lao động phúc thẩm số 03/2018/LĐ-ST ngày 27/11//2018, Tòa án nhân dân tỉnh Dak Lak đã nhận định: “Về HDLD ký kết giữa các bên: tại phiên tòa nguyên đơn và bị đơn đều thừa nhận bà N vào làm việc tại Nhà khách Ð từ tháng 10/2010 và các bên ký HDLĐ có thời hạn nhiều lần, lần cuối cùng hai bên ký HĐLĐ có thời hạn là vào ngày 01/11/2015, thời hạn HDLD là 03 năm từ ngày 01/11/2015 đến ngày 01/11/2018 Theo quy định tai khoản 2 Điều 22 BLLĐ 2012, thì HĐLĐ có thời hạn được ký tối đa 2 lần, sau khi ký HĐLĐ lần thứ hai các bên phải ký HDLD không xác định thời hạn. Việc Nhà khách và bà N tiếp tục ký HĐLĐ xác định thời hạn là không phù hợp Song các bên tự nguyện ký và thực hiện hợp đồng không có ý kiến gì, do đó xác định đây là HDLD xác định thời hạn” [66] Theo đó, Toa án phúc thâm công nhận nguyên tắc tự do ý chi của các chủ thé xác định đây là HDLD có xác định thời hạn mặc dù không phù hợp quy định pháp luật.
Tại phiên tòa giám đốc thâm, Tòa án bác bỏ ý kiến trên của Tòa án phúc thẩm và cho rang Tòa án cấp phúc thâm nhận định do các bên tự nguyện ký và thực hiện hợp đồng (ngày 01/11/2015) có thời hạn là 3 năm nên xác định là HĐLĐ có thời hạn là không đúng Tòa án giám đốc thâm cho rằng cho dù các đương sự thỏa thuận ký HDLD có thời hạn nhưng nếu thỏa thuận đó trái pháp luật thì điều khoản về loại HDLD bi coi là vô hiệu; lẽ ra, Tòa án cấp sơ thâm, phúc thâm phải thu thập tài liệu, chứng cứ, cụ thé là các HDLD ký kết trước đó dé làm rõ lời khai của các bên đương sự, từ đó kết luận trong bản án đối với HDLD phát sinh tranh chấp là HDLD không xác định thời hạn hay
HDLD xác định thời hạn; làm cơ sở giải quyết hậu quả pháp lý và tính toán mức bồi thường thiệt hại [57].
Nhu vậy, Tòa án giám đốc thẩm không công nhận HĐLĐ xác định thời hạn theo ý chí của các bên mà xác định đây là HĐLĐ không xác định thời hạn theo quy định pháp luật.
Có thê thấy rõ rang trong trường hợp này quy định pháp luật tạo ra sự không hợp lý đó là không cần biết ý chí của hai bên trong quan hệ hợp đồng (NSDLĐ và NLĐ), quy định cưỡng chế giao kết hợp đồng trong trường hợp này nhìn dưới góc độ bảo vệ NLD, tránh việc lam dụng cham đứt việc làm của NSDLĐ nhưng vô hình chung lại không quan tâm đến ý chí của NLD.
Pháp luật lao động của một số nước trên thế giới cũng có quy định về loại HDLD không xác định thời hạn nhưng cách xử lý trong việc chuyền từ
HDLD xác định thời hạn thành HDLD không xác định thời han lại khác pháp luật lao động Việt Nam.
Phương hướng hoàn thiện pháp luật về nguyên tắc tự do trong hợp đồng lao độngg . 2 2+ E+EE+EESEEE2EE2E12111717171211211211211 11111 xe 86 3.2 Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về nguyên tắc tự do trong hợp đồng
Quan hệ lao động nói chung và quá trình thực hiện HĐLĐ nói riêng đều bị tác động nhất định bởi sự bùng nô của khoa học, công nghệ và những biến động của tình hình kinh tế, chính trị, xã hội Ví dụ điển hình như dịch bệnh Covid-19 diễn ra từ năm 2019 - 2021 đã tác động lớn đến quan hệ lao động khi doanh nghiệp chịu ảnh hưởng bởi các lệnh cắm vận, hoạt động sản xuất kinh doanh cầm chừng buộc NSDLĐ phải vận dụng nhiều biện pháp để luân chuyền, tạm ngừng, tạm hoãn, sửa đổi va cham dứt HDLD nhằm cắt giảm NLD, ảnh hưởng nhất định đến quyền và lợi ích của NLD Tuy nhiên, không dé dàng dé NSDLĐ thực hiện các biện pháp này một cách đúng luật, dẫn đến số lượng các tranh chấp lao động xảy ra ngày càng lớn Dé pháp luật được vận dụng hiệu quả trước các biến động của tình hình kinh tế, chính trị, xã hội khác bên cạnh Covid-19, đòi hỏi pháp luật HDLD cần đưa ra những quy định vừa đảm bảo nguyên tắc tự do HDLD của các bên tham gia HDLD, đồng thời quy định giới hạn nguyên tắc tự do HDLD một cách hợp ly dé bảo vệ quyên lợi của NLD nhưng vẫn cân bằng lợi ích của NSDLĐ va NLD.
Quá trình hoàn thiện pháp luật về nguyên tắc tự do HDLD cần dựa trên một số phương hướng sau:
Thứ nhất, hoàn thiện pháp luật về nguyên tắc tự do HDLD trên cơ sở tôn trọng yếu tô HDLD mang bản chất là một hợp đồng hình thành trên cơ sở tự do ý chí của các chủ thé.
HDLD là một loại hợp đồng dân sự và mang bản chất là sự thỏa thuận, thống nhất ý chí của các bên tham gia quan hệ lao động (NLĐ và NSDLĐ) nhằm làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt các quyền và nghĩa vụ Quan hệ HDLD luôn phản ánh một bản chất thống nhất, đó là được xác lập trên cơ sở đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đăng, hợp tác, tôn trọng quyên và lợi ích hợp pháp của nhau Do đó, pháp luật HDLD cần phải tôn trọng bản chất của quan hệ xã hội này.
Việc hoàn thiện pháp luật về nguyên tắc tự do HĐLĐ thực chất là quá trình nhận thức lại bản chất của HĐLĐ Điều đó đòi hỏi các nhà làm luật xây dựng một hệ thống nhất quán các quy định phản ánh đúng bản chất khách quan của HĐLĐ, tránh những mâu thuẫn về mặt lý luận và thực tiễn nham tiến tới điều chỉnh một cách phù hợp, hiệu quả đối với quan hệ lao động và xây dựng được cơ sở pháp lý vững chắc, khoa học và tin cậy cho NLĐ và NSDLĐ Tôn trọng ban chất khách quan của HDLD đồng nghĩa với việc đòi hỏi sự tôn trọng pháp luật đối với quyền bình dang và tự do ý chí của NLD va NSDLD trong quan hệ lao động, hạn chế tối đa sự can thiệp của nhà nước vào quan hệ HĐLĐ Tuy nhiên, không có nghĩa rằng nó sẽ phủ nhận hoàn toàn các điều chỉnh và giới hạn nhà nước đặt ra trong quan hệ lao động dé đảm bảo tính quản lý nhà nước trong quan hệ lao động.
Thứ hai, hoàn thiện quy định pháp luật về nguyên tắc tự do HĐLĐ trên quan điểm hoàn thiện hệ thống pháp luật nói chung và pháp luật về nguyên tắc tự do HDLD nói riêng.
Hoàn thiện pháp luật về nguyên tắc tự do HDLD phải đặt trong chỉnh thé đổi mới toàn bộ hệ thống pháp luật có liên quan Xã hội tồn tại với tư cách là một chỉnh thê bao gồm nhiều lĩnh vực tác động qua lại lẫn nhau, mỗi lĩnh vực có đặc thù riêng và đòi hỏi pháp luật có phương pháp điều chỉnh riêng. Quan hệ lao động cũng đặt trong tương quan mối quan hệ tác động qua lại với
87 các lĩnh vực pháp luật khác như doanhh nghiệp, đầu tư, phá san, Vì vậy, việc thong nhất pháp luật về nguyên tắc tự do HDLD không thé nằm ngoài yêu cầu thống nhất tổng thé hệ thống pháp luật quốc gia, đồng thời được xem xét và cân nhắc trong mối quan hệ ảnh hưởng đến các lĩnh vực pháp luật, ngành luật có liên quan, tránh sự mâu thuẫn, chồng chéo, khó áp dụng trên thực tế.
Thứ ba, hoàn thiện các quy định pháp luật về nguyên tắc tự do HDLD phải phù hợp với hệ thống pháp luật điều chỉnh chung của ngành luật dân sự.
Như đã phân tích, đa số các quốc gia coi HDLD là một dạng thức của hợp đồng dân sự nói chung, do đó về mặt pháp lý bên cạnh tuân thủ các nguyên tắc tự do HĐLĐ trong pháp luật lao động thì quan hệ lao động cũng chịu sự điều chỉnh của pháp luật dân sự Trong những vấn đề nhất định, pháp luật din sự được áp dụng khi pháp luật HDLD không có quy định điều chỉnh.
Do đó, việc hoàn thiện quy định pháp luật về nguyên tắc tự do HĐLĐ phải đặt trong sự thống nhất và phù hợp với pháp luật dân sự với tư cách là luật chung điều chỉnh tất cả các quan hệ pháp luật tư.
Thứ tr, hoàn thiện các quy định pháp luật về nguyên tắc tự do HDLD phải phù hợp với kinh tế xã hội của Việt Nam trong nền kinh tế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa.
Pháp luật nói chung được hình thành trên cơ sở nhu cầu điều chỉnh các quan hệ xã hội Chức năng của pháp luật chỉ có thé thực hiện được khi những quy định pháp luật xây dựng phù hợp với điều kiện cụ thể của xã hội trong từng thời kỳ nhất định Do vậy, việc hoàn thiện pháp luật về nguyên tắc tự do HDLD đi liền với yêu cầu đặt ra là phải phù hợp và thích ứng với điều kiện kinh tế, xã hội của Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.
Thứ năm, hoàn thiện các quy định pháp luật về nguyên tắc tự do
HDLD phải đảm bảo sự phù hợp của quy định pháp luật Việt Nam với pháp luật quốc tế.
Trong lĩnh vực kinh tế xã hội nói chung, Việt Nam là thành viên của Tổ chức thương mại thế giới WTO và đồng thời tham gia các Hiệp định thương mại tự do song phương va đa phương có thé kế đến như EVFTA (Hiệp định thương mai tự do giữa Việt Nam và EU hay CPTPP (Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương), bao gồm các điều khoản về xã hội và lao động có liên quan đến quyền của NLD Trong lĩnh vực lao động nói riêng, Việt Nam gia nhập ILO từ năm 1992 và tính đến nay đã tham gia 25 công ước về quyền lao động của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), trong đó có 7/8 công ước cơ bản, đồng thời đang nghiên cứu, đề xuất gia nhập 03 công ước của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) trong giai đoạn 2023-2026 Các quy định pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động nói chung và nguyên tắc tự do HDLD nói riêng cần thiết và tat yếu phải phù hợp với pháp luật quốc tế Đồng thời, việc hoàn thiện pháp luật về nguyên tắc tự do HDLD phải dựa trên yêu cầu điều chỉnh pháp luật, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế xã hội trong nước của quốc gia trong từng thời kỳ Theo hướng hoàn thiện này, pháp luật về nguyên tắc tự do HDLD có thé vừa thống nhất và đồng bộ trong hệ thống pháp luật Việt Nam, vừa phù hợp với pháp luật quốc tế trong tình hình hội nhập kinh tế toàn cầu hiện nay.
Thứ sáu, hoàn thiện pháp luật về nguyên tắc tự do HDLD phải đảm bảo quyên và lợi ích của hai bên chủ thé tham gia vào quan hệ lao động. Đảm bảo quyên và lợi ích hợp pháp của các bên trong HDLD là bảo vệ các quyền và lợi ích và pháp luật đã quy định NLD và NSDLĐ được thực hiện, không bị ràng buộc bởi các chủ thé khác va được các chủ thé khác tôn trọng Do các đặc tính đặc trưng của quan hệ lao động chịu sự quản lý, giám sát của NSDLĐ, trong quan hệ HDLD thì NSDLĐ là bên “năm quyền lực”, còn NLĐ được coi là bên yếu thế Bởi vậy, pháp luật lao động có xu hướng bảo vệ NLD, tuy nhiên cũng cần cân đối dé cân bang lợi ích của NSDLĐ và
NLD Nguyên tắc tự do HDLD xuất phát từ nghĩa vụ bảo vệ quyền tự do của con người được quy định trong Hiến pháp và các công ước về nhân quyền, bảo vệ phụ nữ và trẻ em.