MỤC LỤC
- Thứ hai, phân tích thực trạng pháp luật về nguyên tắc tự do HĐLĐ, chi ra sự thé hiện của nguyên tắc này và giới hạn của nó trong các quy định pháp luật điều chỉnh quan hệ HĐLĐ hiện hành, từ đó, đánh giá thực trạng pháp luật và thực tiễn áp dụng. Do đây là dé tai vừa mang tính lý luận và thực tiễn, liên quan đến tranh chấp lao động, đặc biệt là các vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nên đòi hỏi phải có hướng tiếp cận khá toàn diện, vận dụng kiến thức và.
Thứ ba, luận văn đưa ra được một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về nguyên tắc tự do hợp đồng trong HDLD.
Thậm chí, các chủ thé có quyền giao kết hợp đồng hỗn hợp như: hợp đồng cho thuê tài chính (kết hợp giữa hợp đồng mua bán tài sản và hợp đồng thuê tài sản), hợp đồng nhượng quyền thương mại (kết hợp một số đặc điểm của hợp đồng chuyên nhượng quyền sở hữu trí tuệ, hợp đồng cung cấp dịch vụ, hợp đồng mua bán hàng hóa, hợp đồng hop tác kinh doanh),. Ví dụ: Trong quan hệ mua bán hàng hóa đi kèm dịch vụ, các chủ thé có thé thỏa thuận mua bán một số hàng hóa, dịch vụ nhất định (mà không bị pháp luật cắm, hạn chế mua bán) và việc mua bán này được lập thành văn bản (không cần ghi tên hợp đồng cụ thể), nhưng văn bản này vẫn được pháp luật công nhận là hợp đồng vì xét về bản chất, nó vẫn được hình thành trên cơ sở.
Van đề này cần phải có sự can thiệp của pháp luật dé bảo vệ quyền tự do hợp đồng của bên thế yếu, tuy nhiên đây vẫn là một bài toán khó bởi tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt của nền kinh tế thị trường dẫn đến việc đôi khi các bên yếu thế buộc phải ngầm hiểu và chấp nhận cho mục tiêu phát triển của mình. BLDS Pháp quy định bên rút lại đề nghị giao kết trước thời hạn ấn định có thê phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng “Không được rút lại dé nghị giao kết hop dong trước khi hết thời han được ấn định bởi bên dé nghị giao kết hợp đồng hoặc nếu không có thoi hạn này, thì sau một thời hạn hợp lý.
Từ khái niệm nguyên tắc tự do hợp đồng nói chung tai phần 1 Chương nay và khái niệm, đặc điểm của HDLD nêu trên, có thê rút ra nguyên tac tự do hop dong trong pháp luật về hợp dong lao động được hiểu là những quan điểm, tư tưởng chỉ đạo được áp dụng trong thỏa thuận, cam kết giữa các bên trong quan hệ lao động, theo đó NLĐ và NSDLĐ được tự do giao kết hợp đồng hay thỏa thuận vẻ việc xác lập quyên và nghĩa vu trong quan hệ lao động theo ý chi của mình, miễn là nó không trái với quy định pháp luật và. Pháp luật lao động giai đoạn này đề cao và tôn trọng sự tự quyết định, tự chịu trách nhiệm của ca NLD va NSDLĐ, Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào hoạt động của các bên trong quan hệ lao động mà đóng vai trò là người hoạch định chính sách, tạo hành lang pháp lý để đảm bảo việc thực hiện nguyên tắc tự do hợp đồng nhưng vẫn cân bằng lợi ích của các bên, đồng thời bảo vệ quyền lợi của bên yếu thé là NLD [70].
Khác với các hợp đồng dân sự và thương mại nơi hầu hết các điều khoản trong các hợp đồng này phần lớn do các bên tự thỏa thuận và ghi nhận vào hợp đồng (trừ một số hợp đồng đặc thù như hợp đồng bảo hiểm,..), các nội dung không được các bên thỏa thuận trong hợp đồng sẽ được thực hiện theo các quy định pháp luật điều chỉnh từng giao dịch, HDLD được coi là một hợp đồng đặc thù trong lĩnh vực lao động pha trộn giữa ý muốn của các bên và. Thông thường, nội quy lao động của NSDLĐ ở Nhật Bản đưa ra các lý do chính mà NSDLD có thé đơn phương cham dứt HĐLĐ gồm () NLĐ có hành vi xấu, ví dụ như thiếu trách nhiệm, không tuân thủ các mệnh lệnh hoặc hướng dẫn liên quan đến công việc, cản trở hoặc làm xáo trộn công việc, vi phạm kỷ luật lao động, xâm phạm uy tín hay quyền lợi của NSDLĐ, hoặc giả mạo hồ sơ NLĐ; (ii) NLD thiéu nang lực hoặc kha năng lao động, vi dụ do ảnh hưởng của chan thương hay ốm đau, NLD vắng mặt.
Còn nếu áp dụng nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng (tự do ý chí trong đề nghị và. chấp nhận) thì ngay sau khi HDLD kết thúc, việc NLD tiếp tục làm việc và NSDLD không phản đối tại thời điểm đó thì xem như HDLD mới được giao kết, trường hợp này HDLD được giao kết bằng hành vi. Về trường hop giao kết HĐLĐ có sự can thiệp bởi ý chí của người thứ ba, theo quy định của BLLD 2019, đối với NLD dưới từ đủ 15 tuổi đến dưới. 18 tuổi khi giao kết HDLD cần sự đồng ý bằng văn ban của người đại diện theo pháp luật của NLD, hoặc trường hop NLD dưới 15 tuổi thì chủ thé giao kết HDLD là NLD và người đại diện theo pháp luật [41, Điều 18.4]. Trường hợp này, việc giao kết HDLD không chỉ phụ thuộc vào ý chí của NLD và. NSDLĐ mà còn phụ thuộc vào ý chí của bên thứ ba là người đại diện theo pháp luật của NLD. Tự do thỏa thuận hình thức và giới hạn khi giao kết hợp đồng. Trên cơ sở nguyên tac tự do giao kết HĐLĐ, các bên tham gia HDLD có quyền tự do thỏa thuận về hình thức của HDLD, tuy nhiên việc thỏa thuận. đó cũng bị giới hạn bởi nguyên tắc “không trái quy định pháp luật”. Điều 14 BLLĐ 2019 quy định các hình thức của HDLD bao gồm: giao kết bằng văn bản, giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dit liệu và giao kết bằng lời nói [46, D14]. So với BLLĐ 2012 chi cho phép các bên giao kết HĐLĐ băng văn bản và lời nói, BLLĐ 2019 đã mở rộng nguyên tắc tự do HĐLĐ khi bổ sung thêm hình thức HDLD được giao kết qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu. Điều này phù hợp với sự phát triển của nền công nghiệp 4.0 khi các doanh nghiệp có xu hướng số hóa, công nghệ hóa các hoạt động kinh doanh cũng như quản trị. Trên thực tế hình thức giao kết HDLD rất đa dang và phong phú, chang hạn HĐLĐ cũng có thể được giao két thông qua một hành vi cụ thể, nghĩa là không giao kết bằng văn bản cũng như bằng lời nói nhưng có sự kiện NLD. làm việc và có quan hệ lao động trên thực tế. Ví dụ quay lại quy định Khoản 2 Điều 20 của BLLĐ 2019 có thé giải thích rang trong trường hợp HDLD có xác định thời hạn, thì sau khi kết thúc thời hạn của hợp đồng các bên phải kí kết hợp đồng mới, trong trường hợp các bên không kí kết hợp đồng mới, HDLD không xác định thời hạn được tự động giao kết mà không cần văn bản. Đây được xem là HDLD được giao kết bằng hành vi, và cũng nên được ghi. nhận như là một hình thức của HĐLĐ. Tự do thỏa thuận nội dung và giới hạn khi giao kết hợp đồng. Nội dung HDLD là tổng hợp các điều khoản ma NLD và NSDLĐ đã thỏa thuận trong hợp đồng, phản ánh các quyền và nghĩa vụ của các bên. yêu cầu tự do hoá thoả thuận của các bên khi tham gia quan hệ hợp đồng, đảm bảo nguyên tắc tự do hợp đông, tự do thỏa thuận của các bên khi giao kết HDLD. quy định về một số nội dung chủ yếu của HDLD và bắt buộc HĐLĐ “phải”. có các nội dung đó. Nói cách khác, HĐLĐ gồm 2 điều khoản, đó là điều khoản co ban và điều khoản tủy nghỉ, trong đó điều khoản cơ bản là các điều khoản pháp luật quy định phải có trong HĐLĐ, điều khoản tùy nghỉ là điều khoản không bắt buộc có trong HDLD nhưng các bên được thỏa thuận đưa vào HĐLĐ phù hop với điều kiện, khả năng của các bên. Chang hạn như đối với những NLĐ làm việc có liên quan đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì có thé bổ sung điều khoản bảo vệ bi mật công nghệ kinh doanh,. Hoặc pháp luật cho phép bỏ một số điều khoản cơ bản đối với lĩnh vực nông nghiệp, lâm. Như vậy, có thể hiểu các bên tham gia HĐLĐ được tự do thỏa thuận các nội dung của HDLD nhưng phải đảm bảo có đầy đủ các nội dung tối thiểu theo quy định của BLLD, các bên có thể thỏa thuận thêm những điều khoản khác hoặc bỏ bớt đi một số điều khoản bắt buộc nhưng phải đảm bảo nguyên tắc không trái quy định pháp luật và thỏa ước lao động tập thể. Nguyên tắc tự do HDLD bị giới hạn trong việc thỏa thuận nội dung HDLD. NLD và NSDLD được tự do thỏa thuận các điều khoản bắt buộc của HĐLĐ tuy nhiên các điều khoản đó phải nằm trong khuôn khổ các quy định. pháp luật, nói cách khác là không được thỏa thuận trái với quy định pháp luật. lao động đặt ra đối với nội dung đó. Ví dụ như mức lương thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng mà Chính phủ quy định từng thời kỳ [46,. D90] hay mức lương làm thêm giờ, làm việc ban đêm, làm việc ngày nghỉ,. các quy định pháp luật lao động. Ngoài ra, để bảo vệ NLĐ, pháp luật lao động cũng quy định những điều cam mà các bên không được thỏa thuận khi giao kết HDLD, ví dụ như giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bang chứng chỉ của NLD; yêu cầu NLD thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ hay buộc NLD làm việc dé trả nợ cho NSDLD [46, D17]. Các quy định này là. cần thiết và hợp lý nhằm bảo vệ quyền lợi NLD, bảo vệ quyền tự đo việc làm cua NLD và hạn chế hiện tượng lao động nô lệ trá hình. Tự do thỏa thuận và giới hạn trong quy định về thử việc. Nguyên tắc tự do HDLD cũng được thể hiện qua các quy định về chế độ thử việc. Theo quy định tại Điều 25 - Điều 27 BLLĐ 2019, NLĐ và NSDLD tự do thỏa thuận về thời gian thử việc, tiền lương trong thời gian thử việc và trong thời gian thử việc một trong hai bên đều có quyền tự do chấm. Tuy nhiên, trên cơ sở hài hòa yếu tố bảo vệ quyền lợi NLD, nguyên tắc tự do HDLD trong các quy định về thử việc cũng có những hạn chế nhất định. Ví dụ như quy định chỉ được thử việc một lần và thời gian thử việc không quá thời gian tối đa mà luật quy định đối với từng vị trí công việc, mức lương thử việc không thấp hơn 85% mức lương chính thức và không áp dụng thử việc. với HĐLĐ có thời hạn dưới 01 tháng. Trong giai đoạn thực hiện hợp đồng lao động. Sau khi HDLD được giao kết va phát sinh hiệu lực thì các bên có nghĩa vụ tuân thủ các cam kết và phải thực hiện đúng các điều khoản đã thỏa thuận trong HDLD. Nguyên tắc tự do hợp đồng được thé hiện trong suốt quá trình. các bên thực hiện HDLD. Khi thực hiện HDLD, dựa trên ý chí, thỏa thuận. ban đầu mà các bên đã cam kết, NSDLĐ có nghĩa vụ đảm bảo các điều kiện lao động dé NLD có thé hoàn thành nghĩa vụ lao động, NLD phải tự minh. thực hiện công việc đã cam ket. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện HĐLĐ, có thể phát sinh các sự kiện. chủ quan và khách quan tác động trực tiếp đến việc thực hiện hợp đồng, ảnh. hưởng đến các nội dung mà các bên đã thỏa thuận tại HDLD. Pháp luật lao động đặt ra các quy định dé cân bằng lại quyên, lợi ích của các bên trong HĐLĐ, trong đó, nguyên tắc tự do hợp đồng vẫn được tôn trọng như là nguyên tắc cốt lừi, nhưng cú thể bị giới hạn trong một số trường hợp nhất định. Nguyên tac tự do hợp dong trong sửa doi, bố sung hop đồng. Trong quá trình thực hiện HDLD, nếu thấy các điều khoản trong hợp đồng không còn phù hợp hoặc một bên có nhu cầu thay đổi điều khoản HDLD, thì các bên có quyền đề nghị sửa đôi, bố sung HDLD. Việc sửa đôi, bổ sung HĐLĐ hiện nay chỉ được thực hiện khi các bên có thỏa thuận kèm theo nghĩa vụ thông báo trước khi một bên muốn đề nghị sửa đôi, bé sung HDLD. Trường hợp không đạt được sự thống nhất về việc sửa đối, bổ sung HĐLĐ thì các bên phải tiếp tục thực hiện theo các điều khoản của HDLD đã giao kết [42, Ð33]. Có thé thấy, quy định về sửa đổi, bổ sung hợp đồng dam bảo tính tuyệt đối của nguyên tắc tự do hợp đồng khi công nhận HĐLĐ chỉ được sửa đối, bé sung khi có thỏa thuận của các bên. Trong pháp luật dân sự, hợp đồng có thé được sửa đổi theo thỏa thuận. giữa các bên tham gia hợp đồng. Ngoài ra, hợp đồng còn được sửa đổi theo yêu cầu của một bên theo quyết định của Tòa án khi xảy ra trường hợp thay đổi hoàn cảnh cơ bản trong quá trình thực hiện hợp đồng nếu có đủ các điều kiện:. Thực hiện hợp dong khi hoàn cảnh thay đổi cơ bản 1. Hoàn cảnh thay đổi cơ bản khi có đủ các điều kiện sau đây:. a) Sự thay đổi hoàn cảnh do nguyên nhân khách quan xảy ra sau khi giao kết hợp dong;. b) Tại thời điểm giao kết hop đồng, các bên không thể lường trước được vé sự thay đổi hoàn cảnh;. c) Hoàn cảnh thay đổi lớn đến mức nếu như các bên biết trước thì hợp dong đã không được giao kết hoặc được giao kết nhưng với nội dung hoàn. toàn khác;. d) Việc tiếp tục thực hiện hợp dong mà không có sự thay đổi nội dung hợp đông sẽ gây thiệt hại nghiêm trọng cho một bên;. ọ) Bờn cú lợi ớch bị ảnh hưởng đó ỏp dụng mọi biện phỏp can thiết trong khả năng cho phép, phù hợp với tính chất của hợp đông mà không thể ngăn chặn, giảm thiểu mức độ ảnh hưởng đến lợi ích. Pháp luật dân sự 2015 hiện hành đưa ra nguyên tắc về việc chuyền giao quyền và nghĩa vụ khi thực hiện hợp nhất, sáp nhập, chia, tách, chuyên đổi loại hình pháp nhân, cụ thé (i) đối với sáp nhập: quyền và nghĩa vụ dân sự của pháp nhân được sáp nhập được chuyên giao cho pháp nhân sáp nhập; (ii) đối với chia pháp nhân: quyền, nghĩa vụ dân sự của pháp nhân bị chia được chuyển giao cho các pháp nhân mới; (iii) đối với tách: pháp nhân bị tách va pháp nhân được tách thực hiện quyên, nghĩa vụ dân sự của mình phù hợp với mục đích hoạt động: (iv) trường hợp chuyên đổi: pháp nhân chuyền đổi kế thừa quyền, nghĩa vụ dân sự của pháp nhân được chuyền đôi [45, D88-D92].
Điều đó đòi hỏi các nhà làm luật xây dựng một hệ thống nhất quán các quy định phản ánh đúng bản chất khách quan của HĐLĐ, tránh những mâu thuẫn về mặt lý luận và thực tiễn nham tiến tới điều chỉnh một cách phù hợp, hiệu quả đối với quan hệ lao động và xây dựng được cơ sở pháp lý vững chắc, khoa học và tin cậy cho NLĐ và NSDLĐ. Trong lĩnh vực kinh tế xã hội nói chung, Việt Nam là thành viên của Tổ chức thương mại thế giới WTO và đồng thời tham gia các Hiệp định thương mại tự do song phương va đa phương có thé kế đến như EVFTA (Hiệp định thương mai tự do giữa Việt Nam và EU hay CPTPP (Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương), bao gồm các điều khoản về xã hội và lao động có liên quan đến quyền của NLD.
Nguyên tắc tự do HDLD xuất phát từ nghĩa vụ bảo vệ quyền tự do của con người được quy định trong Hiến pháp và các công ước về nhân quyền,. bảo vệ phụ nữ và trẻ em. Do đó, pháp luật HDLD nói chung và nguyên tắc tự do HĐLĐ nói riêng phải đảm bao bảo vệ quyền lợi của NLD, đồng thời hài hòa, cân bang. lợi ích giữa của NLD và NSDLD trong quan hệ HĐLĐ. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về nguyên tắc tự do trong hợp. Thứ hai, thống nhất phạm vi giới hạn nguyên tắc tự do HĐLĐ giữa. luật chung và luật chuyên ngành. Theo BLDS 2015, nguyên tắc tự do hợp đồng bị giới hạn bởi “không vi phạm điều cắm của luật, không trái đạo đức xã hội”, vi phạm điều cắm của luật nếu được hiểu là các văn bản luật chuyên ngành có điều khoản liệt kê các hành vi bị nghiêm cam thì khi thỏa thuận của các bên rơi vào các hành vi đó mới không được công nhận hiệu lực. do HĐLĐ bị giới hạn bởi “không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập. thể và đạo đức xã hội”. Không được trái pháp luật ở đây nghĩa là không được trái với bất kỳ văn bản quy phạm pháp luật nào từ văn bản luật đến các văn bản dưới luật. Có thé thấy có sự không thống nhất giữa luật chung và luật chuyên ngành về phạm vi giới hạn nguyên tắc tự do hợp đồng về giới hạn bởi các quy định của “luật” hay “pháp luật”. Theo quan điểm của tác giả, cần thiết điều chỉnh khoản 2 Điều 15 BLLĐ 2019 theo hướng: “Tự do giao kết hợp dong lao động nhưng không được trái luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội”. Ngoài ra, khi b6 sung quy định về nguyên tắc tự do HDLD cho giai đoạn thực hiện và cham dứt HDLD như đề xuất nêu trên thì cũng cần quy định thống nhất phạm vi giới hạn nguyên tắc tự do HDLD này. Thứ ba, bỗ sung nguyên tắc khi “tự động” giao kết HĐLĐ trong quy định về chuyén từ HĐLĐ xác định thời hạn sang HĐLĐ không xác định. Đối với quy định về chuyển từ HDLD xác định thời han sang HDLD không xác định thời hạn, pháp luật Việt Nam có thé tiếp thu quy định của Trung Quốc va Nhật Ban theo hướng việc “tự động” giao kết HDLD không xác định thời hạn cần dựa trên ý chí của NLĐ, và trên cơ sở bảo vệ quyền lợi. cho NLD thì yêu cầu NSDLD phải chấp thuận nếu NLD có đề nghị, cụ thé:. Tại Trung Quốc, trường hợp NLĐ đã làm việc cho một NSDLĐ từ. mười năm trở lên và các bên thỏa thuận kéo dai thời han của HDLD thì các. Tương tự tại Nhật Bản, Điều 18 Luật Hợp đồng lao động Nhật Ban cũng quy định nếu tổng thời hạn của các HĐLĐ xác định thời hạn đã trên 5 năm thì NLD có thé đề nghị ký HDLD không xác định thời hạn và NSDLD phải đồng ý [77, D18]. Theo đó, có thé hiểu, theo pháp luật Trung Quốc và Nhật Ban thì. việc ký HDLD không xác định thời hạn sẽ phụ thuộc vào ý chi của NLD,. nghĩa là các bên không bị giới hạn ký tiếp HDLD xác định thời hạn néu NLD không có đề nghị chuyên sang HDLD không xác định thời han. Như vậy, dé đảm bao nguyén tắc tự do HDLD nhưng vẫn đạt được mục đích bảo vệ quyền lợi cho NLD thì trong quy định tại Điều 20 BLLD cần đưa ý chí của ít nhất là của NLD vào quy định về chuyên từ HDLD xác định thời hạn sang HDLD không xác định thời hạn khi hết thời hạn HDLD mà các bên không ký HDLD mới nhưng NLD vẫn làm việc và NSDLĐ không phản đối và quy định về giới hạn số lần ký HDLD xác định thời hạn. “b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đông lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đông lao động mới thì hợp đông đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hop đồng lao động không xác định thời hạn néu có đề nghị của người lao động;. c) Trường hop hai bên ký kết hợp dong lao động mới là hop dong lao động xác định thoi hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người. Thư tư, làm rừ hậu quả phỏp lý khi vi phạm giới han tự do thỏa.