Đề Án Tốt Nghiệp Thạc Sĩ Quản Lý Kinh Tế Phát Triển Nhân Lực Tại Công Ty Tnhh Mặt Trời Hạ Long-Tập Đoàn Sungroup TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Đề án tốt nghiệp được thực hiện tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long - Tập đoàn Sungroup giai đoạn 2020-2022, nhằm đề xuất giải pháp hoàn thiện phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long trong giai đoạn hiện nay. Đề án tốt nghiệp đã nghiên cứu khái quát về doanh nghiệp tư nhân và phát triển nhân lực tại doanh nghiệp. Đề án cũng đã phân tích sâu sắc các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực và rút ra những bài học từ một số doanh nghiệp khác. Trên cơ sở khung lý thuyết được xây dựng, tác giả đã thực hiện phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long giai đoạn 2020-2022. Kết quả phân tích cho thấy chất lượng phát triển nhân lực được cải thiện rõ rệt, dần phù hợp theo hướng phát triển kinh doanh vận hành của công ty. Công tác phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Mặt trời Hạ Long được nâng cao hiệu quả, chú trọng cả về số lượng và chất lượng nhân lực. Tuy nhiên công phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long vẫn còn nhiều hạn chế trong việc đảm bảo cơ cấu nhân sự hợp lý. Khả năng dự báo bố trí nhân lực vẫn còn yếu kém, ảnh hướng đến công tác vận hành và kinh doanh. Tác giả cũng đã chỉ ra được các nguyên nhân chủ quan và nguyên nhân khách quan gây ra các hạn chế trên. Để hoàn thiện phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long, đề án đã đề xuất một loạt những giải pháp. Các giải pháp được đề xuất trên cơ sở khắc phục hạn chế và nguyên nhân đã phân tích rút ra trong đánh giá thực trạng. Đồng thời, đề án cũng đã đưa ra một số kiến nghị đối với ban lãnh đạo Công ty nhằm tối ưu hóa hiệu quả các giải pháp phát triển nhân lực tại công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long khi áp dụng vào thực tiễn. Từ khóa: Phát triển nhân lực, quản lý, chất lượng nhân lực, Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long… PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn lực con người là nguồn lực cốt lõi tạo ra giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị thế cạnh tranh có tính chất quyết định nhất trong các nguồn lực. Con người được coi là tài nguyên đặc biệt, một nguồn lực chính để phát triển kinh tế. Bên cạnh xây dựng một chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp cần có một chiến lược phát triển nhân lực tương xứng vì chính nhân lực là yếu tố sống quan trọng, biến chiến lược kinh doanh thành hiện thực. Tại doanh nghiệp việc đầu tư vào phát triển thiết bị và cơ sở sản xuất và các yếu tố khác, thì yếu tố có khả năng quyết định khả năng cạnh tranh là nhân lực. Bởi lẽ vai trò của nhân lực luôn là yếu tố quyết định sự sống còn tại các doanh nghiệp, nếu thiếu đi yếu tố này thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp không thể thực hiện được. Vì vậy, phát triển nhân lực là việc làm cần thiết nhằm cải thiện và nâng cao chất lượng lao động và phát triển tài nguyên nhân lực, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của kinh tế, xã hội và cạnh tranh toàn cầu, bảo đảm khả năng cạnh tranh bền vững và lâu dài cho doanh nghiệp. Phát triển nhân lực luôn là con đường giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất công việc, chất lượng và hiệu quả công việc, nâng cao về trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức của người lao động. Trải qua hơn 10 năm hình thành và phát triển xuất phát từ những thành công ở nước ngoài, Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long - Tập đoàn Sungroup cũng rất chú trọng vào nhân lực, xem nhân lực là yếu tố quyết định mọi thành công của Công ty. Tuy nhiên, một vài chính sách về nhân lực cho đến nay tại Công ty chưa sát với thực tiễn, Công ty vẫn còn cho thấy phát triển nhân lực tại đây còn nhiều hạn chế, cần có sự nghiên cứu, đánh giá chính xác và có những giải pháp. Kế hoạch phát triển năng lực cá nhân của công ty chưa theo sát đến từng cá nhân, chất lượng công tác đánh giá hiệu quả công việc chưa cao, chưa đi vào thực chất. Với những lí do trên, việc nghiên cứu thực trạng phát triển nhân lực nhằm đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup là rất cần thiết. Dựa trên những kiến thức, kỹ năng nghiên cứu đã được đào tạo, tác giả đã lựa chọn đề tài “Phát triển nhân lực tại công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup” cho đề án tốt nghiệp thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup. - Phạm vi nghiên cứu: + Về mặt nội dung: Nghiên cứu phát triển nhân lực trên hai phương diện, đảm bảo số lượng, cơ cấu nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty. + Về mặt thời gian: Các dữ liệu thứ cấp cũng như các tài liệu nội bộ tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup và các tài liệu khác có liên quan sử dụng trong đề án được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2021 đến năm 2023 nhằm đề xuất các giải pháp cho giai đoạn 2023-2027. + Về mặt không gian: Đề tài được tiến hành nghiên cứu tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu Mục đích phương pháp là thu thập các dữ liệu thứ cấp về phát triển nhân lực từ các nguồn tài liệu trong trong công ty, cụ thể: - Quy chế chung của công ty về tổ chức hành chính; - Quy chế tuyển dụng nhân lực của công ty ban hành và cập nhật đến năm 2023; - Quy chế đào tạo nhân lực của công ty, các quyết định thực hiện các khóa đào tạo nhân lực thường niên và kế hoạch đào tạo của các năm 2021 đến năm 2023; - Báo cáo, số liệu tổng hợp về tình hình nhân sự giai đoạn 2021-2023; - Báo cáo tài chính, báo cáo kết quả kinh doanh trong công ty giai đoạn 2021- 2023; Đồng thời thu thập các công trình nghiên cứu khoa học, luận án, luận văn, sách báo, các tạp chí đã được công bố có liên quan đến nội dung nghiên cứu luận án. 4.2. Phương pháp điều tra khảo sát Mục đích của phương pháp là thu thập các dữ liệu sơ cấp về phát triển nhân lực của công ty qua phiếu điều tra, bảng hỏi khảo sát. Đối tượng khảo sát: Cán bộ lãnh đạo và nhân viên hiện nay tại công ty. Cách thức khảo sát điều tra: lập phiếu điều tra với các thang đo đánh giá từ kém đến rất tốt, người được điều tra sẽ đánh dấu vào ý các câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn và trả lời cho ý kiến về một số câu hỏi mở. Phiếu điều tra sẽ được trực tiếp gửi cho các bộ quản lý các phòng, bộ phận và nhân viên trong công ty hoặc thông qua hình thức điện tử như Zalo, Facebook, Google form… Số lượng phiếu phát ra: 55 phiếu Nội dung phiếu được thể hiện tại phụ lục. 4.3. Phương pháp xử lý dữ liệu 4.3.1. Phương pháp thống kê mô tả Là phương pháp nghiên cứu quy trình thực hiện phát triển nhân lực tại công ty bằng việc mô tả thông qua các số liệu thu được qua các năm. Phương pháp này được sử dụng để mô tả địa bàn nghiên cứu, thực trạng công tác phát triển nhân lực được thực hiện qua các công tác kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bố trí công việc và kiểm tra giám sát. 4.3.2. Phương pháp so sánh: Là phương pháp so sánh các số liệu giữa các năm, so sánh tốc độ phát triển liên hoàn để thấy được mức độ sự phát triển các chỉ tiêu trong từng giai đoạn ngắn. Phương pháp so sánh được sử dụng phổ biến trong phân tích thực trạng quá trình phát triển nhân lực tại công ty. Để đưa ra bảng thống kê các số liệu về quá trình thực hiện công tác kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bố trí công việc và kiển tra giám sát nhằm mục đích tìm ra ưu điểm, hạn chế cùng nguyên nhân của thực trạng đồng thời làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp. 4.3.3. Phương pháp phân tích và tổng hợp xử lý số liệu Đây là phương pháp được sử dụng trong toàn bộ quá trình nghiên cứu của đề án. Phương pháp phan tích và tổng hợp xử lý số liệu được sử dụng để thu thập, phân tích và khai thác thông tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm các tài liệu văn bản, Luật, Nghị định, Thông tư, Quyết định của nhà nước và công ty, các công trình nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu thống kế liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới vấn đề phát triển nhân lực công ty. 4.3.4. Phương pháp xử lý dữ liệu sơ cấp Dữ liệu sơ cấp thu thập được bằng phương pháp điều tra khảo sát sẽ được tiến hành tổng hợp và được xử lý bằng phần mềm excel để tính điểm trung bình. Dựa trên kết quả tính toán điểm trung bình sẽ cho thấy được mức độ đồng ý của đối tượng được điều tra về từng câu hỏi trong bảng hỏi. 5.Kết cấu của đề án Ngoài phần tóm lược, lời cam đoan, lời cám ơn, mục lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục biểu bảng, sơ đồ, hình vẽ và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của đề án bao gồm 3 chương:” Chương 1: Cơ sở lý luận cơ bản về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nhân lực tại công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup. Chương 3: Giải pháp phát triển nhân lực tại công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup.
Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn lực con người là nguồn lực cốt lõi tạo ra giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị thế cạnh tranh có tính chất quyết định nhất trong các nguồn lực Con người được coi là tài nguyên đặc biệt, một nguồn lực chính để phát triển kinh tế Bên cạnh xây dựng một chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp cần có một chiến lược phát triển nhân lực tương xứng vì chính nhân lực là yếu tố sống quan trọng, biến chiến lược kinh doanh thành hiện thực
Tại doanh nghiệp việc đầu tư vào phát triển thiết bị và cơ sở sản xuất và các yếu tố khác, thì yếu tố có khả năng quyết định khả năng cạnh tranh là nhân lực Bởi lẽ vai trò của nhân lực luôn là yếu tố quyết định sự sống còn tại các doanh nghiệp, nếu thiếu đi yếu tố này thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp không thể thực hiện được Vì vậy, phát triển nhân lực là việc làm cần thiết nhằm cải thiện và nâng cao chất lượng lao động và phát triển tài nguyên nhân lực, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của kinh tế, xã hội và cạnh tranh toàn cầu, bảo đảm khả năng cạnh tranh bền vững và lâu dài cho doanh nghiệp Phát triển nhân lực luôn là con đường giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất công việc, chất lượng và hiệu quả công việc, nâng cao về trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức của người lao động
Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long, thuộc Tập đoàn Sungroup, thừa hưởng nhiều kinh nghiệm thành công từ nước ngoài trong hơn 10 năm xây dựng và phát triển Công ty luôn coi trọng yếu tố nhân lực, tin rằng đó chính là nền tảng của mọi thành công, quyết định sự phát triển lâu dài của tổ chức.
Tuy nhiên, một vài chính sách về nhân lực cho đến nay tại Công ty chưa sát với thực tiễn, Công ty vẫn còn cho thấy phát triển nhân lực tại đây còn nhiều hạn chế, cần có sự nghiên cứu, đánh giá chính xác và có những giải pháp Kế hoạch phát triển năng lực cá nhân của công ty chưa theo sát đến từng cá nhân, chất lượng công tác đánh giá hiệu quả công việc chưa cao, chưa đi vào thực chất
Với những lí do trên, việc nghiên cứu thực trạng phát triển nhân lực nhằm đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup là rất cần thiết Dựa trên những kiến thức, kỹ năng nghiên cứu đã được đào tạo, tác giả đã lựa chọn đề tài “Phát triển nhân lực tại công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup” cho đề án tốt nghiệp thạc sĩ của mình.
Mục tiêu nghiên cứu đề tài
Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup.
Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Mục đích phương pháp là thu thập các dữ liệu thứ cấp về phát triển nhân lực từ các nguồn tài liệu trong trong công ty, cụ thể:
- Quy chế chung của công ty về tổ chức hành chính;
- Quy chế tuyển dụng nhân lực của công ty ban hành và cập nhật đến năm 2023;
Quy chế đào tạo nhân lực của công ty, các quyết định về các khóa đào tạo thường niên và kế hoạch đào tạo giai đoạn 2021 - 2023 có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng và đáp ứng nhu cầu đào tạo của nhân viên Các quy định trong quy chế đào tạo, cùng với các kế hoạch đào tạo được cụ thể hóa qua từng năm, đóng vai trò định hướng cho hoạt động đào tạo, giúp công ty chủ động trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
- Báo cáo, số liệu tổng hợp về tình hình nhân sự giai đoạn 2021-2023;
- Báo cáo tài chính, báo cáo kết quả kinh doanh trong công ty giai đoạn 2021- 2023; Đồng thời thu thập các công trình nghiên cứu khoa học, luận án, luận văn, sách báo, các tạp chí đã được công bố có liên quan đến nội dung nghiên cứu luận án
4.2 Phương pháp điều tra khảo sát
Mục đích của phương pháp là thu thập các dữ liệu sơ cấp về phát triển nhân lực của công ty qua phiếu điều tra, bảng hỏi khảo sát Đối tượng khảo sát: Cán bộ lãnh đạo và nhân viên hiện nay tại công ty
Cách thức khảo sát điều tra: lập phiếu điều tra với các thang đo đánh giá từ kém đến rất tốt, người được điều tra sẽ đánh dấu vào ý các câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn và trả lời cho ý kiến về một số câu hỏi mở Phiếu điều tra sẽ được trực tiếp gửi cho các bộ quản lý các phòng, bộ phận và nhân viên trong công ty hoặc thông qua hình thức điện tử như Zalo, Facebook, Google form…
Số lượng phiếu phát ra: 55 phiếu
Nội dung phiếu được thể hiện tại phụ lục
4.3 Phương pháp xử lý dữ liệu
4.3.1 Phương pháp thống kê mô tả
Là phương pháp nghiên cứu quy trình thực hiện phát triển nhân lực tại công ty bằng việc mô tả thông qua các số liệu thu được qua các năm Phương pháp này được sử dụng để mô tả địa bàn nghiên cứu, thực trạng công tác phát triển nhân lực được thực hiện qua các công tác kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bố trí công việc và kiểm tra giám sát
Là phương pháp so sánh các số liệu giữa các năm, so sánh tốc độ phát triển liên hoàn để thấy được mức độ sự phát triển các chỉ tiêu trong từng giai đoạn ngắn Phương pháp so sánh được sử dụng phổ biến trong phân tích thực trạng quá trình phát triển nhân lực tại công ty Để đưa ra bảng thống kê các số liệu về quá trình thực hiện công tác kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bố trí công việc và kiển tra giám sát nhằm mục đích tìm ra ưu điểm, hạn chế cùng nguyên nhân của thực trạng đồng thời làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp
4.3.3 Phương pháp phân tích và tổng hợp xử lý số liệu Đây là phương pháp được sử dụng trong toàn bộ quá trình nghiên cứu của đề án Phương pháp phan tích và tổng hợp xử lý số liệu được sử dụng để thu thập, phân tích và khai thác thông tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm các tài liệu văn bản, Luật, Nghị định, Thông tư, Quyết định của nhà nước và công ty, các công trình nghiên cứu, các báo cáo, tài liệu thống kế liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp tới vấn đề phát triển nhân lực công ty
4.3.4 Phương pháp xử lý dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp thu thập được bằng phương pháp điều tra khảo sát sẽ được tiến hành tổng hợp và được xử lý bằng phần mềm excel để tính điểm trung bình Dựa trên kết quả tính toán điểm trung bình sẽ cho thấy được mức độ đồng ý của đối tượng được điều tra về từng câu hỏi trong bảng hỏi.
Kết cấu của đề án
Ngoài phần tóm lược, lời cam đoan, lời cám ơn, mục lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục biểu bảng, sơ đồ, hình vẽ và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của đề án bao gồm 3 chương:”
CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
Một số khái niệm cơ bản
Nhân lực chính là nguồn lao động, sức lực con người làm việc trong một tổ chức, doanh nghiệp, đơn vị cụ thể Sức lực này lớn mạnh dựa vào công sức, tâm huyết và sự cố gắng không ngừng của tập thể con người
Nhân lực chính là nhân tố chủ chốt tạo nên sự thuận lợi cho doanh nghiệp Nhân lực chất lượng cao sẽ tạo nên sự sáng tạo trong tổ chức, doanh nghiệp Bởi lẽ, chỉ có con người mới sáng tạo và chế tạo ra hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra và đánh giá được quá trình sản xuất kinh doanh đó… Dù cho trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều là những thứ thiết yếu, nhưng trong đó tài nguyên nhân lực – con người lại chính là nguồn tài nguyên đặc biệt quan trọng Nếu không có nhân lực làm việc một cách hiệu quả thì doanh nghiệp đó không thể đạt tới mục tiêu đề ra và phát triển một cách lâu dài và bền vững
Nhân lực chính là nguồn lực chiến lược Trong thời đại xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò trọng tâm của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí đặc biệt quan trọng Bởi vì, nhân lực luôn có sự năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người tạo nên được giá trị hữu ích trong các chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Nhân lực sẽ luôn là nguồn lực vô tận Trong khi xã hội ngày một đổi mới và tiến lên không ngừng, các doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người luôn là vô tận Nếu chúng ta biết khai thác nguồn lực này một cách đúng đắn, chúng ra sẽ tạo nên nhiều của cải vật chất cho xã hội, giúp thoả mãn nhu cầu ngày càng nâng cao của con người
Nguồn nhân lực bao gồm cả số lượng và chất lượng, xét đến tiềm năng phát triển của con người Đó là tập hợp các năng lực và kỹ năng liên quan đến sự tiến bộ của cá nhân và quốc gia Trong phát triển quốc gia, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định so với tài chính và vật chất Là "lao động sống", nguồn lực này biến các nguồn lực khác trở nên hữu ích Trong thời đại văn minh, nền kinh tế trí thức và trí tuệ là nền tảng phát triển, khi hàm lượng chất xám trong sản phẩm càng cao, khả năng cạnh tranh của ngành, nghề hay quốc gia càng mạnh.
Do đó, mặt chất lượng của nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng chuyên nghiệp, nhân cách phẩm chất luôn là những tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển nhân lực của doanh nghiệp nói riêng và quốc gia nói chung
Trong đề án này, có thể đưa ra khái niệm chung về nhân lực, đó là: Nhân lực là tổng thể số lượng, cơ cấu hợp lý và chất lượng con người nhằm đáp ứng mục tiêu của một tổ chức hay doanh nghiệp
1.1.2 Khái niệm phát triển nhân lực
Có nhiều khái niệm khác nhau về phát triển nhân lực, ta có thể hiểu phát triển nhân lực là phát triển về số lượng, cơ cấu hợp lý và nâng tầm giá trị cho con người trên các tiêu chí về trí tuệ, đạo đức, kỹ năng lao động, tầm hồn, thể lực… Nhằm giúp cho con người có thể tham gia vào lực lượng lao động, hoàn thành tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo nên nhiều sản phẩm, góp phần làm đất nước giàu mạnh, làm đẹp cho xã hội
Phát triển nhân lực bao gồm việc nâng cao số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, đảm bảo có cơ cấu cân đối, khỏe mạnh về trí tuệ và thể chất, có khả năng tiếp thu kiến thức, tay nghề, sáng tạo và năng động Mục tiêu của quá trình này là phân bổ, sử dụng và phát huy tối đa năng lực của con người, góp phần vào sự phát triển của các tổ chức và đất nước.
Phát triển nhân lực luôn bao gồm phạm vi rộng hơn, không chỉ có chiếm lĩnh ngành nghề hay những vấn đề đào tạo nói chung, mà là sự phát triển năng lực và sử dụng những năng lực đó vào những công việc có hiệu quả, giúp cải thiện công việc và cuộc sống của mỗi cá nhân
Theo đó, các công việc được đảm bảo về cả mặt số lượng, cơ cấu hợp lý và chất lượng, phù hợp với những mục tiêu và định hướng phát triển lâu dài của doanh nghiệp
Phát triển nhân lực các hình thức, phương pháp, chính sách giúp hoàn thiện và nâng tầm chất lượng cho nhân lực (thể chất, trí tuệ và phẩm chất tâm lí xã hội) nhằm đáp ứng những đòi hỏi về nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội trong mỗi giai đoạn phát triển
Phát triển nhân lực là quá trình bồi đắp các giá trị về thể chất, kỹ năng, đạo đức, trí tuệ và tinh thần cho con người, nhằm biến họ thành những lao động có phẩm chất tốt và năng lực đáp ứng yêu cầu cao của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Trong quá trình phát triển nhân lực tại doanh nghiệp, cần lưu ý nội dung đánh giá như sau:
Số lượng nhân lực và đảm bảo cơ cấu hợp lý là các yếu tố phản ánh chất lượng nhân sự của một tổ chức Chỉ số về số lượng nhân lực cho biết sự tăng hoặc giảm đội ngũ so với cùng kỳ năm trước Ngoài ra, cơ cấu nhân lực cân bằng là điều cần thiết để đánh giá chất lượng nhân sự Cơ cấu này được thể hiện qua các yếu tố như trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi, v.v.
Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực thể hiện ở trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,… của người lao động Thể lực, trí lực và phẩm chất lao động là yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nhân lực
Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Đảm bảo số lượng và cơ cấu nhân sự hợp lý trong doanh nghiệp
Phát triển về số lượng là sự gia tăng về số lượng của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới Đảm bảo số lượng nhân lực cho từng bộ phận, đáp ứng đủ số lượng theo nhu cầu cần thiết, tránh thừa thiếu nhân lực ở từng bộ phận và toàn bộ tổ chức là thể hiện sự phát triển nhân lực
Phát triển số lượng và cơ cấu nhân lực là đảm bảo đủ số lượng lao động phục vụ chiến lược kinh doanh và cơ cấu hợp lý phù hợp công việc Phân bố lao động theo giới tính, độ tuổi, học vấn, chuyên môn phải cân đối với nhu cầu đơn vị Để đáp ứng yêu cầu, các tổ chức cần hoàn thiện kế hoạch chiến lược nhân lực hiệu quả.
Hoạch định nhân lực là một quy trình phân tích thông tin về môi trường, dự báo nhu cầu và cung ứng nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược nhân lực, chính sách và kế hoạch cụ thể cho doanh nghiệp Quá trình này giúp doanh nghiệp xác định mục tiêu, phương hướng và phương tiện để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức trong ngắn và dài hạn Hoạch định nhân lực tạo cơ sở để thiết lập các chương trình tuyển dụng, đào tạo, phát triển và quản lý nhân sự hiệu quả.
Hoạch định nhân lực giúp doanh nghiệp thấy trước được những biến động nhân sự, thực trạng về nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù hợp Hoạch định nhân lực chính là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển vì thế hoạch định nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân sự phù hợp Khi không có hoạch định hay hoạch định nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ không thể đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình Điều này làm ảnh hướng lớn tới kết quả công việc chung của cả doanh nghiệp
Việc đầu tiên là quá trình nhận dạng và thu hút các ứng viên có nguyện vọng làm việc và họ cảm nhận được được lợi ích trong mối quan hệ khi công tác doanh nghiệp Trong quá trình này, việc trao đổi thông tin là chủ yếu Đối với những ứng viên cần có thông tin cụ thể về doanh nghiệp như thông tin về công việc, cơ hội thăng tiến, chính sách và chế độ liên quan trực tiếp đến người lao động Đối với doanh nghiệp, cần có thông tin của ứng viên về đạo đức, khả năng và kinh nghiệm có thể đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp Việc cung cấp thông tin nhằm thu hút nhân lực Việc thu thập thông tin về các ứng viên là hoạt động phân tích mức cung lao động theo nhu cầu nhân sự của tổ chức, doanh nghiệp
Tuyển dụng là quá trình bao gồm nhiều giai đoạn lựa chọn ứng viên để tìm ra những người phù hợp nhất với yêu cầu công việc của doanh nghiệp Yêu cầu này được xác định chi tiết thông qua phân tích công việc và được thể hiện trong bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Quá trình tuyển dụng nhân lực được thực hiện nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Vì vậy tuyển dụng nhân lực là hoạt động cần được thực hiện định kỳ theo kế hoạch hoặc đốt xuất khi nhân lực của doanh nghiệp có sự biến động
1.2.1.3 Bố trí, sử dụng nhân lực
Sau quá trình tuyển dụng, tới giai đoạn bố trí và sử dụng nhân lực Sử dụng đúng người, đúng việc nhằm phát huy tối đa sở trường của người lao động, và đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp về hiệu quả năng suất lao động Bố trí, dùng đúng vị trí, các bước phát triển nhân lực trong giai đoạn tiếp theo mới có thể trở nên thuận lợi
Bố trí nhân lực cho từng vị trí làm việc là khâu hết sức quan trọng, bởi đây là thời điểm nhân lực mới gia nhập vào doanh nghiệp, họ cần xác định đúng vị trí làm việc cho bản thân Bố trí nhân lực cần phải đạt được các mục tiêu: Về phía nhân sự cần có nơi làm việc và công việc thích hợp với họ; Về phía doanh nghiệp là tìm được nhân sự hợp lý với vị trí cần tìm Gắn liền bố trí nhân sự với công việc, là bố trí các phương tiện làm việc đầy đủ để nhân lực thực hiện tốt nhiệm vụ được giao Được phân công đúng công việc, nhân sự mới có khả năng đảm nhiệm công việc được giao và phát triển bản thân, cống hiến để phát triển doanh nghiệp
Sử dụng nguồn lao động là cả một quá trình dài để người lao động thể hiện khả năng tương thích với doanh nghiệp và trình độ chuyên môn của họ Doanh nghiệp đã chọn đúng người phù hợp với môi trường làm việc, tính chất công việc hay chưa, được thể hiện trong quá trình này
Ngoài ra, cơ cấu nhân lực phản ánh số lượng các bộ phận hợp thành tổng thể nhân lực và được thể hiện trển các phương diện khác nhau như độ tuổi, giới tính, ngành nghề, dân tộc, tôn giáo, trình độ đào tạo… Do đó, việc xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phải đáp ứng được các yêu cầu về thực hiện chiến lược, mục tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp Xây dựng cơ cấu hợp lý, đảm bảo cân đối giữa vị trí việc làm
Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về phát triển nhân lực Thông thường để đánh giá cơ cấu phát triển nhân lực hợp lý, người ra thường sử dụng ba tiêu chí sau:
- Về cơ cấu lao động theo giới tính
- Cơ cấu lao động theo chức năng
- Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi
Cơ cấu nhân lực cần phải có tính phù hợp, hiểu quả trong mối quan hệ tương tác giữa các thành phần nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực, tránh lãng phí và đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ
Số lượng nhân lực phản ánh quy mô nhân lực và phải được đồng thời xem xét cùng với cơ cấu nhân lực Cơ cấu nhân lực là tổng thể các thành phần, bộ phận quan hệ hữu cơ, phản ánh tỷ trọng nhân lực theo từng tiêu thức nghiên cứu trong nguồn lực của tổ chức như cấu cấu nhân lực theo độ tuổi, cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo, cơ cấu nhân lực theo lĩnh vực hoạt động Vì vậy phát triển nhân lực cần thường xuyên xem xét, đánh giá nhân lực hiện tại, so sánh với mục tiêu phát triển để xác định nhu cầu phát triển nhân lực về số lượng và đảm bảo cơ cấu hợp lý đáp ứng yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp ở mỗi giai đoạn nhất định
1.2.1.4 Về tiêu chí đánh giá số lượng và cơ cấu nhân lực
+ Về hoạch định nhân lực cần có nhưng kế hoạch dài hạn và ngắn hạn và điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với tình hình kinh doanh hằng năm
Trong tuyển dụng lao động, cần lập kế hoạch dài hạn để phát triển nguồn nhân lực có chất lượng Bảng mô tả công việc và yêu cầu đối với các vị trí công việc cần được xây dựng chi tiết và rõ ràng, giúp định hình tiêu chuẩn tuyển dụng và đảm bảo thu hút được ứng viên phù hợp.
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
Giới thiệu chung về Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup
Công ty TNHH Mặt trời Ha ̣ Long được thành lập vào 21/08/2014, theo quyết định số 106/QĐ – SKHVDT do Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Quảng Ninh cấp Công ty có địa chỉ trụ sở tại số 9 đường Hạ Long, phường Bãi Cháy, thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh
Về lĩnh vực kinh doanh: các hoạt động kinh doanh lữ hành tổng hợp, du lịch nghỉ dưỡng, vui chơi giải trí, bất động sản, đầu tư hạ tầng Trực thuộc Tập đoàn Sun Group, Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long đã tạo ra không gian mới - khu vui chơi giải trí cao cấp nằm trong quần thể khu du lịch công viên Đại Dương Hạ Long Đây là dự án được thiết kế theo mô hình công viên Disneyland với tổng vốn đầu tư lên tới trên 6.000 tỷ đồng, quy mô khoảng 195ha, nằm trên địa bàn hai phường Bãi Cháy và Hồng Gai Công viên Đại Dương Hạ Long bao gồm các hạng mục chính như: hệ thống cáp treo (cáp treo Nữ hoàng) với 3 cabin, sức chứa 230 khách/cabin; vòng xoay khổng lồ mặt trời Hạ Long, khu thuỷ cung lớn, công viên nước khổng lồ, các công trình thương mại, dịch vụ cao cấp và các công trình phụ trợ
Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long là một trong những tập đoàn kinh tế tư nhân quy mô và hàng đầu Việt Nam với những công trình đẳng cấp quốc tế
Kiên định đi theo con đường đã lựa chọn là đầu tư vào Du lịch nghỉ dưỡng, Vui chơi giải trí, Bất động sản và Đầu tư hạ tầng, lấy “Chất lượng – Khác biệt – Đẳng cấp” làm giá trị cốt lõi, sau 16 năm hoạt động tại Việt Nam, Sun Group đã trở thành một trong những Tập đoàn hàng đầu cả nước, kiến tạo nên những công trình, dịch vụ, sản phẩm du lịch tầm cỡ quốc tế, đóng góp không nhỏ cho sự phát triển của ngành du lịch nước nhà
Khởi nghiệp từ Đà Nẵng năm 2007, Sun Group ngày càng lớn mạnh với nhiều dự án nghỉ dưỡng ghi danh Việt Nam lên bản đồ du lịch cao cấp quốc tế Bên cạnh đó, các khu du lịch và vui chơi giải trí mang thương hiệu Sun World của Tập đoàn Sun Group đã không chỉ góp phần gia tăng trải nghiệm cho du khách mà còn thay đổi diện mạo điểm đến, tạo công ăn việc làm, tăng thu nhập cho người dân địa phương và thúc đẩy nhiều ngành nghề khác phát triển
Trong lĩnh vực cơ sở hạ tầng, Sun Group đã tạo nên những dấu son mới với ba công trình hạ tầng giao thông trọng điểm, góp phần tạo đà cho du lịch Quảng Ninh nói riêng và Việt Nam nói chung phát triển đột phá như: Cảng hàng không quốc tế Vân Đồn, Cao tốc Hạ Long-Vân Đồn, Cảng tàu khách quốc tế Hạ Long… Những đóng góp không mệt mỏi của Sun Group không chỉ nâng cao chất lượng sống của người dân, làm đẹp, làm giàu cho Tổ Quốc, mà còn góp phần nâng cao vị thế của đất nước Việt Nam trong mắt bạn bè quốc tế
2.1.2 Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup
Từ yêu cầu nhiệm vụ kinh doanh vận hành và đặc điểm tính chất của ngành du lịch dịch vụ, công ty đã thiết kế bộ máy tổ chức điều hành hoạt động của công ty phù hợp với yêu cầu kinh doanh cụ thể như sau:
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long)
Biểu đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại công ty TNHH Mă ̣t Trời Ha ̣ Long
Là đơn vị hoạt động theo cơ chế phân cấp quản lý: bộ máy tổ chức được cơ cấu tinh giản, đảm bảo được hiệu quả kinh doanh Sơ đồ cơ cấu tổ chức được tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng
2.1.3 Kết quả kinh doanh trong giai đoạn 2020-2023
2.1.3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh và phát triển thị trường
Với 9 năm hoạt động thương mại trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh, công ty đã có những đóng góp, thúc đẩy, phát triển cơ sở hạ tầng cũng như các hoạt động thương mại du lịch của tỉnh Bằng những cố gắng, không ngừng nâng cao và cải thiện tình hình kinh doanh, công tác quản lý, mở rộng các mối quan hệ hợp tác với bên ngoài, phối hợp tốt với các chỉ đạo, công tác quản lý từ phía tỉnh và thành phố, công ty đã từng bước đi vào hoạt động ổn định, khẳng định vị thế của mình trên thị trường thương mại
Nhìn chung, năm 2020 là năm khó khăn chung khi xảy ra đại dịch covid-19, việc công ty phải đưa khu vui chơi tạm dừng hoạt động nên doanh thu đạt được năm
2020 còn hạn chế Tuy nhiên, qua các năm 2021, 2022 công ty dần khẳng định được thương hiệu của mình, thu hút hàng hơn 4 triệu lượt khách du lịch cũng như 2300 các nhà thầu vào sử dụng các kiot bán hàng khu shophouse làm cho doanh thu tăng đáng kể Ngoài ra, cả hai khu công viên và hệ thống cáp treo đã được vận hành trơn tru, hệ thống bán bất động sản đi vào hoạt động kèm theo việc mở rộng xây dựng và mở bán các khu shophouse, villa cao cấp nên giá trị doanh thu tăng lên nhanh chóng
Về chuyển dịch cơ cấu kinh tế: Trong những bước đầu, công ty luôn chú trọng đầu tư kinh doanh công viên theo chủ đề Đến đầu năm 2017, công ty có sự chuyển dịch nhanh chóng đầu tư vào bất động sản Công ty sử dụng hơn 2000 tỷ vào việc tìm quỹ đất cũng như xây dựng Nhờ vào sự giúp đỡ của chính quyền địa phương, Công ty thắng thầu những vị trí đắc địa trên địa bàn tỉnh Từ đó, công ty chú trọng phát triển các hình thức tổ chức kinh doanh đan xen giữa kinh doanh dịch vụ du lịch và bất động sản Tuy nhiên, bên cạnh đó còn có các doanh nghiệp cạnh tranh như tập đoàn Vingroup cũng đang xây dựng khu vui chơi Vinpearl ở Cẩm Phả cùng với sự đầu tư mạnh về chiến lược marketing cho dịch vụ golf kèm nghỉ dưỡng của tập đoàn FLC Cả tập đoàn Vingroup và tập đoàn FLC đều có các sản phẩm bất động sản rất riêng biệt, độc đáo như khu biệt thự villa của tập đoàn FLC trên đồi - ngắm toàn cảnh vịnh Hạ Long từ trên cao, khu Vinhomes Bến Đoan - vẻ đẹp giữa lòng kỳ quan, hay các tên tuổi mới trong thị trường bất động sản như Monbay, Đức Dương group đang dần vào chiếm lĩnh thị trường cho thấy bước chuyển dịch mạnh mẽ ở cả kinh doanh dịch vụ vui chơi và cả kinh doanh bất động sản Vì vậy công ty cần có những giải pháp và bước đi đúng đắn để nắm chắc vị thế và vươn xa hơn
Về các khoản chi phí: có xu hướng tăng theo qua các năm Điều này phát sinh do trong năm công ty mở thêm nhiều đại lý, mua sắm trang thiết bị phục vụ cho việc quản lý làm tăng chi phí khấu hao tài sản Đi đôi với việc mở nhiều đại lý, chi phí tăng do công ty phải chi trả thêm một khoản chi phí để quảng bá hình ảnh và chi phí quản lý doanh nghiệp
Lợi nhuận sau thuế TNDN: Năm 2021 và năm 2022 lợi nhuận sau thuế TNDN của công ty có dấu hiệu tăng mạnh, tăng 45,32 tỷ đồng, tương ứng tăng 249% so với năm 2020 Đến năm 2022, lợi nhuận sau thuế tăng 70,464 tỷ đồng tương ứng tăng 110,9% so với năm 2021
Về tốc độ phát triển: Chỉ sau 9 năm thành lập, công ty đã có tốc độ phát triển vượt bậc Nhận thấy tiềm năng phát triển của tỉnh Quảng Ninh, trong những năm đầu thành lập, công ty đẩy mạnh vào xây dựng cơ sở hạ tầng Trong 2 năm, công ty đã gần như hoàn thiện tất cả các hạng mục đề ra gồm 2 công viên, hệ thống cáp treo, 1500 căn hộ, hơn 2000 ki ốt, shophouse đi vào hoạt động và mở bán Đỉnh điểm năm 2021, tốc độ phát triển của công ty tăng 18,1% so với năm 2020, khi khu biệt thự liền kề ven biển được xây dựng thu hút được rất nhiều nhà thầu quan tâm Giai đoạn 2020-2023: Công ty TNHH Mặt Trời Hạ long đã chủ động xây dựng và triển khai hiệu quả các gói sản phẩm phục vụ cho nhiều đối tượng và thị trường trọng điểm, đồng thời triển khai các chương trình thúc đẩy kinh doanh, đẩy mạnh thâm canh nhằm khai thác tốt hơn tài sản hiện có và đa dạng mục sản phẩm, phân khúc bán hàng
Thực trạng về phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long- Tập đoàn Sungroup
2.2.1 Phân tích thực trạng về số lượng và cơ cấu nhân lực
2.2.1.1 Thực trạng về số lượng nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long
Trong giai đoạn 2020 - 2022, tốc độ tăng trưởng kinh tế, tình hình dịch COVID-19 và việc đầu tư vào trang thiết bị tiên tiến đã dẫn đến sự thay thế một phần lao động người bằng máy móc, nâng cao năng suất và hiệu quả kinh doanh Lực lượng lao động năm 2020 của Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long thực hiện các công việc đa dạng, mỗi bộ phận đảm nhiệm chức năng và nghiệp vụ riêng biệt.
Trong quá trình triển khai dự án, kinh doanh vận hành, dựa vào tiến độ công việc công ty có sự điều động lao động giữa các đơn vị trực thuộc với nhau để đảm bảo tiến độ công việc, cũng như đảm bảo việc làm và thu nhập cho NLĐ
Bảng 2.3 Tổng số lao động tại các đơn vị trực thuộc Công ty năm 2022
STT Tên đơn vị Số lượng người
5 Phòng bảo trì hạ tầng 109
6 Phòng bảo trì thiết bị 126
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự Công ty TNNH Mặt trời Hạ Long)
(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự Công ty TNNH Mặt trời Hạ Long)
Biểu đồ 2.3: Biểu đồ thể hiện sự biến động lao động giai đoạn 2019 – 2022
Hoạch định nhân lực của công ty thường được các phòng, ban, đội ngũ vận hành xây dựng kế hoạch, nhu cầu nhân lực hàng nằm đưa lên Ban Giám đốc duyệt và chuyển phòng Hành chính nhân sự tập hợp xây dựng thành kế hoạch, nhu cầu nhân lực của công ty Trên cơ sở nhu cầu hàng năm Công ty có kế hoạch đào tạo và tuyển bổ sung nhân lực cho từng vị trí công việc Công tác hoạch định nhân lực cảu công ty là các kế hoạch ngắn hạn có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với tình hình kinh doanh hằng năm Tuy nhiên công ty vẫn chưa có kế hoạch hoạch định nhân lực cho dài hạn, chưa định hướng dài cho quá trình phát triển nhân lực
Nhân lực của công ty qua các năm có sự biến động, tuy nhiên bộ phận quản lý điều hành, cán bộ kỹ thuật tương đối ổn định Do diễn biến phức tạp của dịch bệnh Covid-19 ảnh hưởng đến ngành kinh doanh dịch vụ du lịch nên nhân sự trong năm
2020 và 2021 số lao động có giảm nhẹ Nguồn nhân lực có sự gia tăng đều về số lượng và chất lượng tính đến năm 2022, một phần nhỏ chính sách tuyển dụng và chính sách đào tạo lao động của công ty phù hợp với thực tế và cũng do năm 2022
Ra quyết định Tuyển chọn
Tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ
Do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19, công ty đang trong giai đoạn phục hồi và phát triển kinh tế Vì vậy, công ty chưa có kế hoạch dài hạn về phát triển nhân lực, mà chỉ lập kế hoạch cung ứng nguồn nhân lực hàng năm dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm sau để xây dựng kế hoạch tuyển dụng Công ty chưa xây dựng bảng mô tả công việc và yêu cầu về tiêu chuẩn ứng viên cho các chức danh công việc Do đó, công tác tuyển dụng chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
+ Về quy trình tuyển dụng:
Công tác tuyển dụng của Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long là quá trình thu hút những nhân lực chuẩn mực góp phần vào quá trình phát triển bền vững, đa dạng nguồn ứng viên từ lực lượng lao động tại đơn vị và lực lượng lao động bên ngoài xã hội thông qua các kênh truyền thông, mạng lưới ứng viên và đề xuất triển khai các ứng dụng công nghệ tuyển dụng tiên tiến nhằm gia tăng chất lượng hồ sơ và tối ưu hóa hiệu quả công tác tuyển dụng.
Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm, Công ty thực hiện công tác tuyển dụng như sau: Đối với nguồn nhân sự tuyển dụng từ bên trong, Công ty áp dụng các phương pháp sau:
- Thu hút nhân sự thông qua các thông báo tuyển dụng, thông báo này mô tả chi tiết về vị trí, nhiệm vụ công việc, yêu cầu trình độ chuyên môn ở các vị trí đó Thông báo sẽ được chuyển tới tất cả các bộ phận trong Công ty, trên cơ sở đó các ứng viên sẽ tự xem xét đánh giá năng lực chuyên môn của mình để ứng tuyển vào vị trí tuyển dụng đó
- Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong Công ty Qua kênh thông tin này Công ty có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách nhanh chóng Phương pháp này cũng có nhược điểm đó là người được giới thiệu thường là người quen thân với người giới thiệu trong Công ty, do vậy nên việc đánh giá trình độ năng lực chuyên môn hoặc trình độ tay nghề đôi khi còn bị ảnh hưởng bởi sự cảm tính, sự cả nể…mà không phản ảnh đúng thực chất đánh giá Đối với nguồn nhân sự tuyển mộ từ bên ngoài, Công ty đang áp dụng một trong các phương pháp sau:
Phương pháp thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông trang Web tuyển dụng, quảng cáo, website công ty
Việc hợp tác với các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm là một phương pháp hiệu quả để thu hút các ứng viên tiềm năng Các trung tâm này sở hữu mạng lưới ứng viên rộng lớn và chuyên môn sâu sắc trong việc xác định những ứng viên phù hợp nhất với các yêu cầu tuyển dụng Bằng cách hợp tác với những trung tâm uy tín, doanh nghiệp có thể tiếp cận một nhóm ứng viên chất lượng cao, mở rộng phạm vi tuyển dụng và tăng khả năng tìm được những ứng viên đáp ứng đúng tiêu chuẩn vị trí tuyển dụng.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc liên kết trực tiếp với các trường Đại học, Cao đẳng, các trường đào tạo nghề…qua đó Công ty gửi thông báo tuyển dụng tới các tổ chức này, một mặt tạo điều kiện cho các ứng viên tiếp cận nhanh chóng thông tin tuyển dụng và có cơ hội tìm được việc làm cho mình, một mặt thông qua hồ sơ của các ứng viên, Công ty cũng sẽ biết rõ về năng lực của các ứng viên và tìm được các ứng viên phù hợp cho vị trí tuyển dụng của mình một cách nhanh chóng và thuận lợi nhất
+ Đánh giá về công tác tuyển dụng lao động
Về nguồn tuyển dụng lao động của công ty chủ yếu là nguồn tuyển dụng từ phương tiện truyền thông (trang Web tuyển dụng quảng cáo, website công ty) 287/566 phiếu (chiếm 50,7%) Nguồn tuyển dụng này chi phí tuyển dụng sẽ thấp hơn và tuyển dụng được ứng viên rộng hơn, không vất vả cho bộ phận làm công tác tuyển dụng
Bảng 2.4: Đánh giá về công tác tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng Số phiếu khảo sát Tỷ lệ%
Cán bộ, nhân viên giới thiệu 68 12
Trung tâm giới thiệu việc làm 119 21
Trên các phương tiện truyền thông (trang
Web tuyển dụng quảng cáo, website công ty) 287 50,7
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Tỷ lệ tuyển dụng do cán bộ nhân viên công ty giới thiệu chiếm 12% Nguồn tuyển dụng từ Trung tâm giới thiệu việc làm là 119 phiếu, chiếm 21%; điều này thấy được công ty chưa tận dụng được triệt để nguồn tuyển dụng từ Trung tâm giới thiệu việc làm, kênh này sẽ tuyển dụng được lao động có chất lượng cao hơn Nguồn tuyển dụng từ các kênh khác có tỷ lệ 16,3% như những ứng viên đã tuyển dụng giới thiệu cho bạn bè cũng đang có nhu cầu, thông báo tại các trường đại học, cao đẳng…
- Bố trí sử dụng lao động:
Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long thực hiện mô hình tổ chức gồm: Ban giám đốc, 5 phòng chức năng và 3 bộ phận kinh doanh vận hành Do đặc thù sản phẩm phải cạnh tranh trên thị trường, nên người cán bộ lãnh đạo cần có tầm nhìn rộng và bố trí sắp xếp nhân sự phù hợp Đội ngũ LĐ trong Công ty gồm hai khối: Khối phòng ban và khối vận hành + Lực lượng lao động khối Phòng ban trung bình chiếm 35% và có sự điều chỉnh qua các năm
+ Lực lượng LĐ trực tiếp vận hành trung bình chiếm 65%, tăng dần qua các năm
Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực tại Công ty
2.3.1 Nhân tố bên ngoài Công ty
2.3.1.1 Đặc điểm nền kinh tế xã hội
Trong giai đoạn đầy biến động 2019-2021, kinh tế thế giới đối mặt với suy thoái nghiêm trọng vì ảnh hưởng của đại dịch COVID-19, khiến tăng trưởng của các nền kinh tế lớn giảm mạnh Mặc dù vậy, Việt Nam vẫn duy trì được đà tăng trưởng với tốc độ tăng GDP ước đạt 2,9%.
Dịch Covid-19 phức tạp đã làm gián đoạn nhiều hoạt động kinh tế - xã hội toàn cầu Trong nước, thiên tai, dịch bệnh ảnh hưởng không nhỏ đến nền kinh tế và đời sống người dân Tuy nhiên, nhờ thực hiện hiệu quả mục tiêu kép "vừa phòng chống dịch bệnh, vừa phát triển KT - XH", kinh tế Việt Nam vẫn tăng trưởng tích cực.
Thị trường lao động ngày càng trở nên đa dạng về nguồn gốc dân tộc, tôn giáo, trình độ văn hoá, tài năng, tuổi đời sự đa dạng này xuất hiện khi quá trình hội nhập kinh tế quốc tế diễn ra sôi nổi, nền kinh tế của các quốc gia đang phát triển dẫn đến quá trình nhất thể hoá Quá trình toàn cầu hoá dẫn đến sự ra đời của nhiều tập đoàn lớn xuyên quốc gia Sự xuất hiện của các tập đoàn này ở nhiều nơi trên thể thể giới tạo điều kiện để hoạt động luân chuyển nhân sự diễn ra mạnh mẽ Việc luân chuyển nhân sự giữa các quốc gia là điều kiện thuận lợi để các doanh nghiệp nói chung và Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long nói riêng có cơ hội tiếp cận với những lao động chất lượng cao đến từ nước ngoài Tuy nhiên điều này cũng dẫn đến sự cạnh tranh để thu hút nhân tài giữa các doanh nghiệp cùng ngành
Xem xét thị trường lao động trong nước, quá trình toàn cầu hoá cùng với cuộc cách mạng KHCN diễn ra mạnh mẽ đã tạo điều kiện cho NLĐ tiếp cận nhu cầu công việc để có định hướng cho mình sau này Ta thấy được nhu cầu rất lớn thị trường lao động ngành xây dựng là động lực để thu hút người theo học, cùng với đó các trường đào tạo được mở ra nhiều ngành nghề liên quan đến lĩnh vực xây dựng dẫn đến lượng cung lớn góp phần hình thành nên nguồn nhân lực dồi dào cho ngành Lượng cung lớp góp phần giúp quá trình tuyển dụng nhân lực có thể trở nên thuận tiện dễ dàng hơn
Nhân công chỉ chiếm 20% chỉ phí hoạt động nhưng lại là yếu tố then chốt quyết định khả năng và chất lượng dịch vụ Toàn cầu hoá nền kinh tế là xu hướng tất yếu của hầu hết các quốc gia trên thế giới và Việt Nam cũng không phải ngoại lệ Toàn cầu hoá kinh tế thế giới đã giúp cho các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long nói riêng phát triển mạnh trong lĩnh vực vui chơi giải trí, tuy nhiên bên cạnh đó là sự cạnh tranh gay gắt giữa các công ty trong nước và nước ngoài
Trong điều kiện hiện nay khi lĩnh dịch vụ du lịch đang phải chịu ảnh hưởng nặng nề của đại dịch covid 19 Cùng với đó là một lượng lớn nhân lực chuyển đổi ngành nghề khi ngành du lịch bị ảnh hưởng tuy nhiên sau khi dịch bệnh được kiểm soát, hoạt động du lịch được khôi phục thì áp lực tiếp độ sẽ rất lớn đòi hỏi nguồn nhân lực đáp được nhu cầu của khách hàng trở lại Để giữ chân và thu hút được NLÐ có trình độ, tay nghề cao thì doanh nghiệp phải có chính sách và chế độ đãi ngộ hợp lý
Tuy nhiên, đặc thù của ngành du lịch thường không ồn định đặc biệt tại Hạ Long khi chỉ có ba tháng hè là cao điểm, nên đề đảm bảo số lượng và chất lượng nhân lực theo yêu cầu thì việc cạnh tranh thu hút NLĐ rất lớn
2.3.2 Nhân tố bên trong Công ty
2.3.2.1 Đãi ngộ thông qua tiền lương, tiền thưởng
Công ty coi trọng tiền lương, thưởng như động lực thúc đẩy nhân sự, gia tăng năng suất và hiệu quả làm việc Tiền lương được trả theo giờ và chuyển khoản vào ngày 5 hàng tháng Thưởng cũng đóng vai trò quan trọng, khuyến khích nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ, góp phần nâng cao đời sống Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long áp dụng các hình thức thưởng gồm: Thưởng đột xuất, thưởng định kỳ, thưởng năng suất lao động Đối tượng được hưởng thưởng là toàn thể nhân viên đang đóng bảo hiểm và làm việc tại công ty thời điểm chia thưởng.
2.3.2.2 Chế độ bảo hiểm xã hội Đơn vị hiện đang thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội theo quy định như: chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí, chế độ tử tuất, Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được đóng hàng thàng, do người lao động và sử dụng lao động đóng theo quy định hiện hành của nhà nước Như vậy, công ty đã thực hiện chế độ bào hiểm xã hội đúng với những quy định của pháp luật
2.3.2.3 Các phúc lợi xã hội khác
Khám sức khỏe: Hàng năm, Công ty tổ chức khám sức khỏe cho người lao động 1 lằn/năm, Công ty có phòng y tế để sơ cứu cho mọi trường hợp xảy ra Trong những trường hợp người lao động bị tai nạn nặng, phải phẫu thuật hay nằm viện dài ngày, ngoài việc được cả bảo hiểm y tế trả, công ty hỗ trợ thêm 1.000.000đ/người Ngoài chế độ tử tuất theo quy định nhà nước, đối với người lao động đang công tác trực tiếp tại công ty, không may bị qua đời vì bắt cứ lý do gì thì đều được công ty hỗ trợ tiền mai táng cố định có sự tham gia của công đoàn là 1.000.000đ/người Còn đối với người thân (bố, mẹ, vợ, chồng, con) thì được Công đoàn công ty hỗ trợ 500.000đ/người, ngoài ra còn có sự hỗ trợ của Công đoàn phòng, phòng ban nơi người lao động công tác trực tiếp
Tặng quà cho người lao động trong các dịp lễ, tết như tặng quà cho từng loại lao động trong các ngày 8/3, 30/4, 1/5, 2/9 Tổ chức Tết thiếu nhi, Trung thu, tặng quà học sinh đạt thành tích cao cho con em CBNV trong toàn công ty
Hàng năm, công ty cho người lao động đi nghỉ ngơi, phục hồi sức khỏe sau những năm làm việc vất vả như đi thăm quan, du lịch trung bình 2 lần/năm
Qua thực trạng đãi ngộ của Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long ta có thể hình dung được công ty đã rất quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của CBNV Khi hoàn thành tốt công việc nhân viên được khen thưởng cũng như động viên Điều này giúp cho CBNV cảm thấy thoải mái và hăng say hơn trong công việc, đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của công ty, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Điều này cho thấy được, với những chính sách đãi ngộ mà công ty áp dụng đã tạo phần nào được sự hứng thú, tận tâm trong công việc của NLĐ Tuy nhiên vẫn còn một số NLĐ chưa cảm thấy hài lòng với các chế độ đãi ngộ của công ty, vì thế công ty cần phải có những điều chỉnh hợp lý để tạo niềm tin cho NLĐ
Xây dựng văn hoá doanh nghiệp là tạo ra một nền tảng văn hoá mang bản sắc riêng cho DN và tạo dấu ấn với khách hàng Tính kỷ luật cao và tác phong công nghiệp luôn được coi là giá trị cốt lõi truyền thống là văn hoá của Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long Trong mối quan hệ với đồng nghiệp luôn để cao tinh thần đoàn kết và hợp tác trong công việc nhằm tạo tao một môi trường làm việc thân thiện
Bộ phận Công Đoàn và Hành chính nhân sự của công ty luôn quan tâm gắn kết các thành viên trong công ty thông qua việc tổ chức hoạt động có ý nghĩa như:
- Hàng tháng công ty tổ chức sinh nhật cho các thành viên trong công ty
- Hàng năm công ty tổ chức các chuyến du lịch hè cho toàn bộ nhân viên công ty với các hoạt động Gala
Đánh giá chung về phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup
Hạ Long-Tập đoàn Sungroup
Phát triển nhân lực của Công ty TNHH Mặt trời Hạ Long trong thời gian qua cơ bản đã đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh:
Về phát triển nhân lực về mặt đảm bảo số lượng và cơ cấu hợp lý
Quy mô nguồn nhân lực được mở rộng: Số lượng nhân lực liên tục tăng và được điều chỉnh qua các năm đáp ứng được việc tăng quy mô hoạt động và mở rộng sản xuất kinh doanh, tăng sản lượng của Công ty Chất lượng nguồn nhân lực bước đầu được cải thiện Đội ngũ cán bộ, công nhân cơ bản đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao trong giai đoạn cạnh tranh như hiện nay Với số lượng và cơ cấu lao động hiện nay đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty
Cơ cấu lao động hiện nay khá trẻ với lao động bình quân qua các năm 2019 -
2022 trong độ tuổi dưới 35 chiếm tỷ lệ 75% và độ tuổi từ 36 -45 chiếm 16,66%, đây là lượng lao động dồi dào Đây là nền tảng để công ty tiếp tục xây dựng và thực hiện chiến lược kinh doanh nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tương lai Và với đội ngũ lao động trẻ, thể lực tốt sẽ đáp ứng tốt hơn trong môi trường công việc
Về phát triển chất lượng nhân lực
Công ty luôn chú trọng đào tạo chuyên sâu cho nhân lực để nâng cao kỹ năng, trình độ chuyên môn, hỗ trợ nhân viên phát triển nghề nghiệp cá nhân cũng như tăng hiệu quả trong công việc Công ty luôn đề cao và duy trì, nâng cao hiệu quả làm việc thông qua việc giúp NLĐ hiểu rõ hơn về hiệu quả công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của bản thân một cách tự giác với thái độ tốt cũng như nâng cao khả năng thích ứng công việc trong tương lai Lao động sau khi đào tạo có khả năng làm việc và thích ứng cao với môi trường, nhiệt huyết hơn trong công việc do nội dung đào tạo sát với thực tế
Lao động sau khi đào tạo có khả năng làm việc và thích ứng cao với môi trường, nhiệt huyết hơn trong công việc do nội dung đào tạo sát với thực tế công việc Bên cạnh đó, năng suất bình quân tăng lên qua các năm, doanh thu trung bình tăng lên
Hệ thống Quản trị nhân sự tiếp tục được duy trì và hoàn thiện ngày càng bài bản, chuyên nghiệp, hỗ trợ hiệu quả cho công tác kinh doanh, vận hành:
- Đã triển khai dự án Tạo nguồn nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực trong dài hạn; điều phối công tác sử dụng nguồn lực theo yêu cầu từng giai đoạn, bao gồm: tuyển mới theo vị trí ưu tiên và sắp xếp/điều chuyển/luân chuyển nội bộ
Xây dựng và duy trì các chính sách nhân sự hiệu quả là điều cần thiết để nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường Chính sách nhân sự phải hướng đến việc thu hút, tuyển dụng và giữ chân những nhân viên có năng lực, là tài sản quý giá của doanh nghiệp Do đó, các chính sách nhân sự cần tập trung vào việc tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn, cung cấp các cơ hội phát triển nghề nghiệp và đảm bảo phúc lợi tốt cho nhân viên.
- Đẩy mạnh rà soát, đánh giá đội ngũ, với việc triển khai Đánh giá Năng lực Lãnh đạo, bước đầu triển khai Kế hoạch Phát triển Năng lực cá nhân và đào tạo nâng cao năng lực cho Cán bộ lãnh đạo cấp cao, đào tạo và thúc đẩy công tác đánh giá hiệu quả công việc định kỳ
- Bước đầu rà soát, thúc đẩy vai trò của Hội đồng chuyên môn trong việc dẫn dắt, đào tạo, đánh giá năng lực chuyên môn; xây dựng hệ thống Quản lý đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đào tạo trực tuyến và cải tiến công tác tổ chức thi Nghị quyết – Sát hạch toàn Tập đoàn giúp tối ưu nguồn lực
Công tác quản lý, sử dụng cán bộ ngày càng hợp lý: Bước đầu đã được tiêu chuẩn hoá, đi vào nề nếp và từ việc sắp xếp, bố trí cán bộ có năng lực, trình độ đảm nhận các vị trí quản lý, các khâu nghiệp vụ quan trọng, duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty nói chung và từng bộ phận nói riêng tương đối ổn định, từng bước phát triển Việc đánh giá cán bộ trên cơ sở lấy kết quả, hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu
Các hoạt động hoàn thiện Môi trường làm việc, củng cố Thương hiệu Tuyển dụng Sun Group đã được đẩy mạnh và tạo tiếng vang trên thị trường thông qua các giải thưởng danh giá: “Nơi làm việc tốt nhất Châu Á”, “Top 100 Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam”, “Top 50 thương hiệu Nhà tuyển dụng hấp dẫn – khối Doanh nghiệp Việt”
Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực được quan tâm: Hàng năm Công ty cũng đã cử cán bộ, công nhân tham gia các khóa đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tín, kết hợp với công tác tự đào tạo để bổ sung cập nhật kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, năng lực quản lý điều hành đáp ứng ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh
Hoạt động duy trì nguồn nhân lực ngày càng phong phú:
Chính sách tiền lương, tiền thưởng từng bước được cải tiến, thu nhập năm sau cao hơn năm trước; đời sống CBNV (cả về vật chất và tinh thần) từng bước được cải thiện nâng cao; môi trường làm việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chế độ phúc lợi… được bảo đảm theo quy định của Nhà nước và khả năng tài chính của Công ty
- Lãnh đạo công ty quan tâm và đầu tư phát triển nguồn nhân lực
- Công tác tuyển dụng đáp ứng được về mặt số lượng nguồn nhân lực do công ty đã kết hợp nhiều kênh tuyển dụng qua kênh chủ yếu là thông tin đại chúng, các website tuyển dụng và website của công ty Quyền và nghĩa vụ của lao động được giới thiệu đến các ứng viên để họ có sự lựa chọn
Công tác đào tạo đã có những đóng góp nhất định trong việc đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian qua Tuy nhiên, công ty cũng rất quan tâm đến đời sống cá nhân của người lao động, đặc biệt là các chính sách đãi ngộ nhằm thúc đẩy tinh thần lao động, tạo động lực cho sự phát triển nguồn nhân lực tại đây.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
Quan điểm và mục tiêu định hướng phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup
Nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu trong sự phát triển và tồn tại của Công ty Nhận thực rõ vấn đề trên Công ty luôn chú trọng vào nguồn nhân lực của mình và coi đó là tài sản quý giá nhất mang lại thành công cho Công ty Việc xây dựng chính sách tốt để phát triển nguồn nhân lực là một trong những ưu tiên hàng đầu Trong những năm tới, Công ty sẽ thực hiện việc tuyển dụng nhân viên có trình độ và kinh nghiệm giỏi và tăng cường công tác đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên, cung cấp các điều kiện làm việc tốt và chế độ khen thưởng kịp thời đối với các nhân viên, tập thể phòng ban có thành tích xuất sắc, có sáng kiến tạo lợi nhuận cho Công ty nhằm khuyến khích người lao động phát huy tối đa năng lực của mình
Quan điểm 1: Phát triển nguồn nhân lực phải được NLĐ nhận thức và thống nhất thực hiện cùng cán bộ quản lý, lãnh đạo
Phát triển nguồn nhân lực Công ty cần coi trọng các nguyên tắc: coi phát triển nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của chiến lược phát triển Công ty Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dựa trên điều kiện thực tế, môi trường hoạt động của tổ chức và việc thực thi chiến lược đó phải được đảm bảo bằng sự cam kết của toàn tổ chức
Quan điểm 2: Phát triển nguồn nhân lực phải là sự kết hợp thống nhất giữa nâng cao năng lực cá nhân với sự phát triển của doanh nghiệp
Xác định rõ trách nhiệm cá nhân trong việc phát triển năng lực của bản thân, sự tiến bộ của mỗi cá nhân và phát triển của tổ chức có quan hệ biện chứng với nhau
Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động song phương giữa lãnh đạo và cá nhân, dựa trên sự tôn trọng nhu cầu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức Tất cả thành viên đều bình đẳng trong việc phát triển bản thân và đóng góp trí tuệ Lợi ích cá nhân gắn liền với mục tiêu chung của công ty, hài hòa lợi ích giữa tập thể và cá nhân Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực mang lại lợi nhuận cao, đào tạo con người năng lực cao là nền tảng cho sự đổi mới và phát triển của tổ chức.
Lấy quan điểm chất lượng và hiệu quả là tiêu chí cơ bản và chi phối các nội dung của công tác phát triển nguồn nhân lực, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và đào tạo định hướng theo tôn chỉ, mục tiêu phát triển của Công ty
Quan điểm 3: Cần tập trung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không những trước mắt mà còn định hướng cho tương lai Theo đó, phát triển NNL không chỉ phục vụ việc thực thi các mục tiêu trước mắt, mà còn phải đảm bảo tính kế thừa tổng thể tổ chức, phát triển sự nghiệp, phát triển cá nhân
Quan điểm 4 nhấn mạnh sự cần thiết của quá trình phát triển đồng bộ và bài bản trên mọi lĩnh vực để phát huy tối đa hiệu quả và giảm thiểu ảnh hưởng tiêu cực Phát triển đồng bộ có nghĩa là các lĩnh vực hoạt động hài hòa, hỗ trợ nhau để đạt được mục tiêu chung Nhờ đó, các giá trị của sự phát triển được tận dụng tối ưu, đồng thời hạn chế rủi ro một lĩnh vực yếu kém kéo theo hệ lụy cho các lĩnh vực khác.
3.1.2 Mục tiêu Để đáp ứng mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh thì phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu Theo mục tiêu sản xuất kinh doanh thì nguồn nhân lực sẽ tăng dần theo các năm cả về số lượng và chất lượng
Để đạt được mục tiêu và chiến lược kinh doanh trong từng giai đoạn, doanh nghiệp cần đảm bảo phát triển nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng và cơ cấu phù hợp Trong đó, ưu tiên phát triển đội ngũ nhân viên chất lượng cao, giàu tâm huyết và đạo đức nghề nghiệp.
Chăm lo, đảm bảo đời sống vật chất tinh thần cho người lao động góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống, tạo động lực làm việc hiệu quả Song song đó, việc phát triển đa dạng các biện pháp tạo động lực sẽ kích thích tinh thần phấn đấu, sáng tạo của người lao động Cuối cùng, xây dựng tập thể lao động gắn kết, chia sẻ và hiểu biết lẫn nhau tạo nên sức mạnh tập thể, thúc đẩy sự hợp tác và đổi mới trong quá trình lao động sản xuất.
- Trong vòng ba năm tới tập đoàn đề cao các mục tiêu nhằm phát triển nhân lực như:
+ Cơ cấu lại đội ngũ nhân lực Công ty theo hướng tiếp thu cái mới, ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin trong quản lý nhân lực, tuyển dụng lao động phải là lao động có chất lượng cao Loại trừ, tinh giảm biên chế lao động không đủ điều kiện làm việc, sát nhập các phòng ban, bộ phận hoạt động không hiểu quả
Đảm bảo duy trì và phát huy tiềm lực của nguồn nhân lực hiện có, mở rộng lực lượng lao động một cách bền vững nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược kinh doanh trong tương lai Thực hiện các giải pháp dự phòng khi có tác động từ các yếu tố khách quan.
+ Giữ vững và phát huy hơn nữa môi trường làm việc tốt, nâng cao tính gắn kết người lao động thông qua các chính sách nhân sự linh hoạt và các hoạt động truyền thông tích cực xoay quanh các tiêu chí Môi trường làm việc của Tập đoàn + Tiếp tục tăng cường xây dựng và kiểm soát chặt chẽ kế hoạch định biên, áp dụng các phương án nguồn nhân lực phù hợp nhằm sử dụng hạn mức định biên tối thiểu nhưng hiệu quả, góp phần tăng năng suất lao động
+ Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng đối với các vị trí trọng yếu; đồng thời ưu tiên quy hoạch, bồi dưỡng và bổ nhiệm nguồn cán bộ nội bộ nhằm ổn định nguồn nhân lực chất lượng cao, thấm nhuần văn hóa tập đoàn Sun Group
3.1.3 Định hướng phát triển nhân lực
Trong thời gian tới Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long có phương hướng về kế hoạch và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực, tập trung tuyển dụng nguồn lao động có chất lượng tay nghề cao Song song với việc tuyển dụng thêm, có chính sách đào tạo lao động cũ để đảm bảo cho mục tiêu hoạt động sản xuất và kinh doanh
Bảng 3.1: Kế hoạch nhu cầu về số lượng lao động của Công ty
Tên các phòng ban Số lượng
Kỹ thuật trò chơi công viên 85 95
Vận hành trò chơi công viên 145 155
Cảnh quan môi trường 25 30 Ẩm thực 38 40
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long)
Dự kiến năm 2024 đến năm 2025 tổng số lao động trực tiếp sẽ tăng so với năm
2023 Trình độ học vấn cũng được cải thiện cụ thể: lãnh đạo các phòng có trình độ Đại học trở lên đúng chuyên ngành
Nâng bậc thợ, thu hút công nhân kỹ thuật với tay nghề cao, đáp ứng nhiệm vụ sản xuất các mặt hàng yêu cầu chất lượng
Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Mặt Trời Hạ Long-Tập đoàn Sungroup
3.2.1 Giải pháp đảm bảo số lượng và cơ cấu nhân lực hợp lý tại Công ty 3.2.1.1 Hoàn thiện quy trình hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển của công ty Trong thời gian tới, trên cơ sở số lượng, chất lượng, cơ cầu tuổi, giới tính và cơ cầu trình độ cán bộ quản lý, nhân viên đã có dự báo, dữ liệu Công ty cần hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực theo các giải pháp như:
- Phân tích hiện trạng và diễn biến nhân lực về số lượng, chất lượng và cơ cấu Căn cứ vào các yếu tổ môi trường, mục tiêu của các tổ chức trong giai đoạn tới để xác định số lượng, chất lượng nhân lực phù hợp với công việc phục vụ tốt các kế hoạch chiến lược kinh doanh của công ty
- Cân đối nguồn nhân lực, giải quyết lao động thừa thiếu một cách hợp lý bằng hoạt động dự báo và định biên nhân sự hàng năm thông qua việc phân tích công việc Hoạt động này cho biết công ty cần tuyển thêm bao nhiêu nhân sự, yêu cầu các bộ nhận phân lực trong công ty, tỷ lệ lao động trực tiếp - gián tiếp phù hợp với đặc thù hoạt động để mang lại hiệu quả hoạt động kinh doanh
- Đánh giá thường xuyên việc thực hiện các kế hoạch đề ra một cách khoa học và kịp thời
Trong thời gian tới, trên cơ sở số lượng và cơ cấu trình độ nhân lực cán bộ, nhân viên đã có dự báo, dự liệu Công ty cần thực hiện công tác hoạch định chiến lược, quy hoạch quy hoạch phát triển nhân lực Sau khi đã hoạch định, cần được phổ biến đến các phòng, các bộ phận Trong các chương trình đào tạo, đảm bảo cho mọi người lao động hiểu được mục tiêu của Công ty lấy đó làm định hướng sản xuất Đảm bảo ghi nhận kịp thời các ý kiến phản biện từ phía người lao động
Phát huy sức mạnh tập thể, tìm kiếm sự sáng tạo, những ý tưởng mới để góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh
Tham khảo các vấn đề về nhân sự từ nhiều doanh nghiệp khác cũng như từ các chuyên gia nhân sự để từ đó học hỏi, đúc rút kinh nghiệm trong hoạt động nhân sự tại Công ty Trong các chương trình đào tạo nhân viên mới, Công ty cần đánh giá lại tầm quan trọng của việc trang bị các hiểu biết về chiến lược, quy hoạch hay kế hoạch phát triển của mình Đảm bảo cho tất cả nhân viên đều có những hiểu biết sâu sắc về các mục tiêu của tổ chức, lấy đó làm định hướng chuẩn mực trong công tác của cá nhân Việc tuyên truyền này không chỉ giúp ích cho quá trình thực thi tốt các chiến lược, chương trình, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Nó cần gắn cả với sự lắng nghe và cầu thị từ đội ngũ những nhà hoạch định Đảm bảo ghi nhận kịp thời các ý kiến phản biện hay các báo cáo bất thường từ phía nhân viên Đây là nguồn thôn tin quý báu để Công ty nghiên cứu điều chỉnh chiến lược, kế hoạch
Trong công tác hoạch định Công ty có thể xem xét mời thêm các tổ chức tư vấn nhân sự (chuyên gia nhân sự) trong nước Những chuyên gia này họ là những người am tường về thể chế địa phương, văn hóa vùng miền, tập quán lao động và các điều kiện kinh doanh khác tại Việt Nam
3.2.1.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng có vai trò đặc biệt giúp công ty vừa đáp ứng đủ nhu cầu cần thiết, vừa tìm kiếm được nguồn nhân lực chất lượng có trình độ Trên cơ sở số liệu lao động đã dự báo về số lượng và cơ cấu trình độ nguồn nhân lực của công ty trong thời gian sắp tới, công ty hoàn thiện hoạch định nhân lực theo giải pháp: Phân tích thực trạng và diễn biến nguồn nhân lực của công ty về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực; Phân tích sự phù hợp giữa phát triển nguồn nhân lực với chiến lược phát triển khoa học công nghệ theo định hướng phát triển khoa học công nghệ và lĩnh vực kinh doanh của công ty
Để quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, doanh nghiệp cần có kế hoạch giải quyết tình trạng thừa hoặc thiếu lao động hợp lý Việc xây dựng quy chế tuyển dụng linh hoạt, cụ thể, rõ ràng cùng quy trình tuyển dụng chặt chẽ sẽ giúp thu hút ứng viên phù hợp Doanh nghiệp nên thành lập ban tuyển dụng riêng để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự Bản mô tả công việc rõ ràng cho từng vị trí sẽ định hướng cho ứng viên hiểu được yêu cầu của công ty, đồng thời giúp nhà tuyển dụng đánh giá đúng năng lực, chuyên môn của từng ứng viên.
Xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, phù hợp với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong tình hình mới: cần thực hiện công khai công tác tuyển chọn; các tiêu chuẩn tuyển chọn phải được xây dựng cụ thể, rõ ràng, quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ, quy cũ
Công ty cần thu hút những người xuất sắc tới công ty bằng cách thực hiện các chính sách thu hút, duy trì những NLĐ giỏi Chiến lược giữ chân người giỏi: Công ty phải có chiến lược giữ người từ 4 mặt trận: thu hút, tuyển dụng, hội nhập và cộng tác Trong đó danh tiếng công ty là yếu tố đầu tiên, quan trọng nhằm thu hút người giỏi từ bên ngoài vào đồng thời cũng giữ được người giỏi bên trong
3.2.1.3 Bố trí nhân lực hợp lý
Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực hiệu quả thông qua việc đánh giá chính xác nhu cầu nhân sự từng bộ phận, xác định rõ ràng yêu cầu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ hoặc tay nghề Cơ cấu bố trí nhân sự hợp lý đồng thời xây dựng quy trình lập kế hoạch nguồn nhân lực rõ ràng dựa trên mục tiêu chiến lược của công ty Đánh giá thị trường lao động bằng cách thiết lập hệ thống thông tin hiện đại và sự hỗ trợ hiệu quả của công nghệ thông tin.
- Người lao động cho dù mới tuyển hay đang làm việc, mỗi phòng ban, đơn vị trong Công ty cần thống nhất quan điểm bố trí đúng người, đúng việc Để thực hiện tốt điều này, cần lưu ý một số vấn đề sau:
Liệt kê toàn diện các chức năng, nhiệm vụ phòng ban theo quy định công ty Đối chiếu thực trạng thực hiện với quy định để bổ sung nhiệm vụ thiếu sót, cân đối lại công việc trùng lặp Quy trình phân công, bố trí công việc dựa trên các tiêu chí cụ thể, đảm bảo hiệu quả hoạt động và sự phối hợp chặt chẽ giữa các thành viên trong phòng ban, góp phần đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
+ Bảng mô tả công việc; Bảng tiêu chuẩn công việc; yêu cầu, đặc điểm, nội dung của từng công việc; Năng lực thực tế của người lao động Đảm bảo nguyên tắc: Mỗi công việc đều có người thực hiện; Việc thực hiện không bị chồng chéo; Công việc được thực hiện bởi người phù hợp nhất, giúp họ phát huy tối đa thế mạnh của mình và khi bất kỳ người nào vắng mặt thì công việc của người đó có thể được người khác đảm đương thay mà không làm gián đoạn đến hoạt động sản xuất kinh doanh chung Các vấn đề này đòi hỏi người trưởng phòng ban, đơn vị phải am hiểu thêm về khía cạnh tâm lý và nghệ thuật lãnh đạo
Thường xuyên tổ chức thi nghiệp vụ trong phạm vi của Công ty nhằm phát hiện những nhân tố mới để bố trí vào cương vị thích hợp và kiến nghị điều động họ từ phòng ban, đơn vị này sang phòng ban, xí nghiệp khác phù hợp hơn Đối với những công việc giao cho nhóm nhân viên thực hiện, ngoài bảng mô tả công việc cho nhóm cần xây dựng cơ chế phối hợp giữa các thành viên trong nhóm và trách nhiệm của người đứng đầu nhóm Khi đã bố trí đúng người, đúng việc, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái, cùng với những chính sách hấp dẫn khác (lương, thưởng, phúc lợi ) sẽ kích thích người lao động hăng say làm việc, năng suất lao động chắc chắn tăng lên và bản thân họ khi đó cũng không cần thiết phải làm ngoài giờ hoặc làm thêm bên ngoài Ngoài ra, cũng cần chú trọng đến chính sách trẻ hóa đội ngũ Theo đó:
+ Phải xây dựng tiêu chuẩn quy định tuổi của người lao động khi đảm trách một số công việc
+ Tự tin giao việc cho những người trẻ tuổi, kèm cặp và hướng dẫn họ để họ sớm tích lũy kinh nghiệm
3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty
Xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo thường xuyên và thích hợp
