Đề Án Tốt Nghiệp Thạc Sĩ Quản Lý Kinh Tế Phát Triển Nguồn Nhân Lực Hành Chính Cấp Xã Trên Địa Bàn Huyện Hải Hà, Tỉnh Quảng Ninh

Đề Án Tốt Nghiệp Thạc Sĩ Quản Lý Kinh Tế Phát Triển Nguồn Nhân Lực Hành Chính Cấp Xã Trên Địa Bàn Huyện Hải Hà, Tỉnh Quảng Ninh TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Đề án “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Hải Hà – tỉnh Quảng Ninh” đã khái quát toàn bộ hoạt động phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã của huyện Hải Hà – tỉnh Quảng Ninh trong giai đoạn 2020 – 2022. Trước hết, đề án hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã từ khái niệm, đặc điểm, vai trò, tiêu chuẩn của nhân lực hành chính cấp xã đến quan điểm và nội dung phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã. Đồng thời chỉ rõ các yếu tố ảnh hưởng khách quan và chủ quan đến phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã. Đề án đã đi sâu phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực HCCX huyện Hải Hà – Tỉnh Quảng Ninh trong giai đoạn 2020 – 2022 thông qua các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã về số lượng như: thực trạng quy hoạch, sử dụng nhân lực, thực trạng tuyển dụng nhân lực, thực trạng điều động và luân chuyển nhân lực hành chính cấp xã và các tiêu chí phát triển nhân lực hành chính cấp xã về chất lượng như: thực trạng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; Thực trạng phát triển kỹ năng; Thực trạng xây dựng các chuẩn mực về đạo đức, phẩm chất chính trị; Thực trạng phát triển sức khỏe cho đội ngũ nhân lực HCCX. Trên cơ sở đó, tác giả đánh giá tổng thể về thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà – Tỉnh Quảng Ninh, bao gồm việc phân tích các kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của chúng, đặt nền móng cho việc đề xuất các giải pháp cải thiện trong các phần sau của đề tài. Đề án đã đề xuất 5 giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà – Tỉnh Quảng Ninh đến năm 2025, tầm nhìn 2030, nhằm mong muốn phát triển nguồn nhân lực HCCX về lượng và chất tại huyện Hải Hà. Đồng thời, đề án cũng đưa ra các kiến nghị cụ thể đối với Đảng, Chính phủ và các bộ, ngành Trung ương và đối với tỉnh Quảng Ninh, nhằm hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi cho huyện Hải Hà trong việc áp dụng các giải pháp được đề xuất. Kết quả nghiên cứu và các đề xuất được đưa ra không chỉ có giá trị ứng dụng tại huyện Hải Hà, mà còn có thể mở rộng áp dụng cho huyện khác, góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ nhân lực hành chính cấp xã. Từ khóa: phát triển, nhân lực, hành chính cấp xã… PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài đề án Ở Việt Nam, hệ thống chính quyền được phân chia thành 4 cấp (cấp trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã), trong đó cấp xã là đơn vị cuối cùng trong hệ thống hành chính nhưng giữ một vị trí quan trọng. Đây là cấp chính quyền trực tiếp quản lý mọi hoạt động của đời sống kinh tế xã hội diễn ra ở cơ sở, chăm lo đến đời sống của nhân dân, là nơi trực tiếp thực hiện đường lối, chính sách, pháp luật và nhiệm vụ của cấp trên giao. Nguồn nhân lực hành chính cấp xã hay cán bộ công chức (CBCC) cấp xã là những cán bộ của bộ máy chính quyền địa phương - những người trực tiếp triển khai, hướng dẫn, vận động nhân dân thực hiện mọi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; trực tiếp lắng nghe, giải quyết và kiến nghị lên cấp trên nguyện vọng của nhân dân. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng khẳng định rằng: “Cán bộ là cái gốc của mọi vấn đề, gốc có tốt thì ngọn mới tốt” (Hồ Chí Minh, 2011). Để xây dựng nền hành chính hiện đại phục vụ tốt cho nhu cầu, lợi ích của nhân dân, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nguồn lực CBCC có vai trò quyết định đến hiệu quả của bộ máy công quyền. Để đạt được hiệu quả, chất lượng trong công việc, đội ngũ CBCC cần phải nâng cao trình độ, năng lực, phẩm chất của mình. Vì vậy, chú trọng phát triển nguồn lực CBCC cấp xã là một đòi hỏi cấp thiết. Trong Văn kiện Đại hội lần thứ XI, Đảng cộng sản Việt Nam đã khẳng định: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước là một đòi hỏi cấp bách của toàn Đảng, toàn dân” (Ban Chấp hành TrungươngĐảng Cộng sản Việt Nam, 2011). Huyện Hải Hà là huyện miền núi, biên giới nằm ở phía Đông Bắc tỉnh Quảng Ninh, phía Bắc giáp Trung Quốc với đường biên giới dài 17,2 km, có cửa khẩu tiểu ngạch Bắc Phong Sinh, phía Đông giáp thành phố Móng Cái, phía Tây giáp huyện Đầm Hà và huyện Bình Liêu, phía Nam giáp Biển. Tổng diện tích tự nhiên là 69.013 ha gồm 11 xã, 01 thị trấn (trong đó có một xã đảo Cái Chiên). Trong những năm qua, nguồn lực CBCC cấp xã của huyện Hải Hà đã góp phần quan trọng đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Chính sách phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã của huyện như: công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách cán bộ, công chức cấp xã, đã được các cấp uỷ Đảng, chính quyền quan tâm chỉ đạo, thực hiện, từ đó chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã từng bước được nâng lên, ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu thực hiện nhiệm vụ trong tình hình mới. Tuy nhiên, bên cạnh kết quả đạt được, chất lượng nguồn nhân lực hành chính cấp xã còn một số hạn chế, cụ thể: Cán bộ, công chức cấp xã chưa được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ từ trung cấp trở lên còn chiếm tỷ lệ 3,84%; năng lực lãnh đạo của một số cán bộ cấp xã, nhất là cán bộ chủ chốt còn nhiều hạn chế, thiếu năng động, chủ động giải quyết công việc; năng lực và kỹ năng hành chính, kỹ năng vận dụng các kiến thức đã được đào tạo, bồi dưỡng của một số cán bộ, công chức vào công việc cụ thể còn yếu; công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ, công chức còn có mặt hạn chế, tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ còn thấp; việc đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức ở một số nơi thực hiện chưa nghiêm,... Vì vậy, cần có chính sách đúng đắn để phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Hải Hà - tỉnh Quảng Ninh đảm bảo cả về quy mô và chất lượng nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ của Đảng và Nhà nước giao phó là một trong những vấn đề cấp bách của huyện Hải Hà. Nhận thức rõ được tầm quan trọng của nguồn nhân lực hành chính cấp xã như vậy, để tài: “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Hải Hà – tỉnh Quảng Ninh” được học viên lựa chọn làm đề tài đề án thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêuchung Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng nội dung phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Hải Hà – tỉnh Quảng Ninh để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã của Huyện. 2.2.Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực hành chính cấp xã và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã. - Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Hải Hà - tỉnh Quảng Ninh, từ đó đánh giá những điểm mạnh, mặt tồn tại, hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Hải Hà và tìm ra nguyên nhân của hạn chế - Đề xuất một số giải pháp cho phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Hải Hà. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài 3.1. Đối tượng nghiên cứu Các vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã về số lượng (quy hoạch, tuyển dụng, bố trí nhân lực) và chất lượng, (đào tạo, phát triển kỹ năng, xây dựng chuẩn mực đạo đức, sức khỏe). - Phạm vi về không gian: nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực hành chính trên địa bàn huyện Hải Hà - tỉnh Quảng Ninh - Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Đề án nghiên cứu giới hạn sử dụng dữ liệu thứ cấp khảo sát thực trạng nghiên cứu trong giai đoạn 2020 – 2022, dữ liệu sơ cấp đánh giá thực trạng phát triển nguồn lực cấp xã trong năm 2022, 2023 và định hướng đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2024 – 2030. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Số liệu được thu thập từ báo cáo định kỳ của các xác trực thuộc huyện Hải Hà, báo cáo của Huyện, các văn bản pháp luật quy định, hướng dẫn các hoạt động tổ chức, quản lý nhân sự các cấp. 4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp như: Thông qua việc điều tra bằng bảng hỏi được xây dựng theo thang đo Likert 5 bậc, đối với các cán bộ cấp xã, cụ thể như sau: - Quy mô mẫu: tác giả chọn ngẫu nhiên tổng số 200 người Trong đó, cơ cấu mẫu như sau: Cán bộ công chức cấp huyện: 25 người, tổng số phiếu phát ra 25 phiếu, tổng số phiếu thu về 25 phiếu, số phiếu hợp lệ: 25 phiếu, số phiếu không hợp lệ: 0 phiếu Người dân huyện Hải Hà: 115 người dân nhằm đánh giá về đạo đức, thái độ của nhân lực HCCX của huyện Hải Hà. Tổng số phiếu phát ra 115 phiếu, tổng số phiếu thu về 115 phiếu, số phiếu hợp lệ: 100 phiếu, số phiếu không hợp lệ: 15 phiếu

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ

Khái quát về nguồn nhân lực hành chính cấp xã

1.1.1 Khái niệm, đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính cấp xã

Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đưa ra khái niệm về nhân lực của một quốc gia là: “toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động Đây là một khái niệm để chỉ ra quy mô và tiềm lực của một quốc gia và đánh giá về khả năng tham gia hoạt động kinh tế để tạo ra tài sản cho xã hội của nhân lực trong quá trình sinh sống và xây dựng đất nước” (ILO, 2011)

Tổ chức ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: “Nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân Theo quan niệm này, nhân lực được coi như một nguồn vốn.Sự tham gia của nguồn vốn này trong quá trình sản xuất lại không giống như vốn bằng tiền, vốn công nghệ, tài nguyên.Nguồn vốn đặc biệt này được đặt bên cạnh các loại vốn kia nhưng để khai thác, duy trì và sử dụng các loại vốn vật chất đó” (World Bank, 2000)

Theo Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực xuất bản năm 2015 của Nxb Đại học kinh tế Quốc dân Hà Nội: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực Trong đó, thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người” (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2015)

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực (2012), trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội: “nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động” (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2012)

Tuy nhiên, khái niệm theo cách tiếp cận của Nguyễn Ngọc Quân và là phổ biến hơn cả Bởi khái niệm này trình bày rõ ràng, dễ hiểu Khái niệm cũng phân định rõ ràng 3 khía cạnh của nhân lực là thể lực, trí lực và tâm lực Chính vì vậy, với đề tài này tác giả đi theo hướng tiếp cận này

- Khái niệm nguồn nhân lực

Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và hiện nay đã khá thịnh hành trên thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay Các nghiên cứu gần đây, cho thấy quan niệm về nguồn nhân lực khá đa dạng, được đề cập từ nhiều góc độ khác nhau Tiếp cận dưới góc độ vốn, Ngân hàng thế giới định nghĩa “nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn người (thể lực, trí tuệ, đạo đức nghề nghiệp) mà mỗi cá nhân sở hữu Nó trở thành yếu tố căn bản bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên ” (dẫn theo Nguyễn Tiệp, 2007) Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực Theo góc độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Tổng cục Thống kê khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân Ở giác độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định

Theo giáo trình nguồn nhân lực Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” (Trần

Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2012) Quan niệm này xem xét nguồn lực con người chủ yếu ở phương diện chất lượng con người và vai trò, sức mạnh của nó đối với sự phát triển xã hội

Ngoài ra còn một số quan điểm của các tác giả khác về nguồn nhân lực Nhưng nhìn chung các quan niệm đều thống nhất nội dung cơ bản như sau: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của mọi quốc gia

Như vậy, nguồn nhân lực (NNL) trước hết phải hiểu đó là toàn bộ những người lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội và các thế hệ những người lao động tiếp tục tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế xã hội NNL bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái độ và phong cách làm việc Đó chính là các yếu tố thuộc về chất lượng NNL Ngoài ra NNL còn đề cập đến cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề Khi nói đến NNL cần nhấn mạnh sự phát triển trí tuệ, thể lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của con người, kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, đạo đức và nhân cách của con người Yếu tố trí lực là yếu tố ngày càng đóng vai trò quyết định sự phát triển nguồn nhân lực

Tóm lại, NNL tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

- Khái niệm nguồn nhân lực hành chính cấp xã

“Nhân lực hành chính cấp xã (HCCX) còn gọi là đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn”

Theo khoản 3 điều 4 Luật cán bộ công chức năm 2019: “Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ cho Thường trực Hội đồng nhân dân, ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ NSNN”

1.1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực hành chính cấp xã

Nhân lực HCCX là một bộ phận trong đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước, cũng được hình thành từ việc bầu cử và tuyển dụng nên cũng mang những đặc điểm giống với đội ngũ công chức nói chung Tuy nhiên do xuất phát là lực lượng có đặc thù riêng nên đội ngũ nhân lực HCCX cũng có nhiều điểm khác biệt Đó là:

- Là đội ngũ có số lượng lớn, đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức, triển khai thực hiện thắng lợi các chủ trương, đường lối của Đảng, các chính sách, pháp luật của Nhà nước

- Nhân lực HCCX là những người được hưởng lương từ ngân sách nhà nước Nhân lực HCCX do cấp huyện, thành phố quản lý

- Nhân lực HCCX chủ yếu là người dân địa phương, sinh sống, có họ hàng, gốc gác tại địa phương chính vì vậy, công chức cấp xã là những người am hiểu, bị ảnh hưởng rất lớn bởi những phong tục, tập quán, văn hóa vùng miền, bản sắc truyền thống của địa phương, gia tộc Do đó, trong cách thức xử lý công việc, giải quyết những mâu thuẫn trong nhân dân một cách đúng mực và suôn sẻ hơn so với những người ở địa phương khác tới làm việc

Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã

1.2.1 Quan niệm về phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã

Có nhiều cách định nghĩa về phát triển, xuất phát từ những cấp độ xem xét khác nhau Phát triển theo nghĩa triết học là sự biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp Xu hướng và con đường phát triển theo hình xoáy trôn ốc, tạo thành xu thế phát triển từ thấp đến cao, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn Phát triển là quá trình nội tại, tạo ra sự hoàn thiện của tự nhiên và xã hội Hiểu một cách đơn giản, phát triển là “mở rộng ra, làm cho mạnh hơn lên, tốt hơn lên” Ở cấp độ “chung nhất”, “phát triển được hiểu là sự thay đổi hay biến đổi tiến bộ, là một phương thức của vận động, hay là quá trình diễn ra có nguyên nhân, dưới những hình thức khác nhau như tăng trưởng, tiến hóa, chuyển đổi, mở rộng, cuối cùng tạo ra biến đổi về chất” Theo Hoàng Phê (2003): “phát triển là lớn lên về mặt số lượng và chất lượng”

Theo Mai Thanh Lan: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra một môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hoàn thành tốt công việc, sử dụng các chiến lược nhằm đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố nhân lực một cách hiệu quả nhất” (Mai Thanh Lan, 2016)

Theo Mai Quốc Chánh thì “phát triển nhân lực được hiểu là quá trình làm tăng kiến thức, kỹ năng, năng lực và trình độ của cá nhân người lao động được họ hoàn thành công việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản thân họ” (Mai Quốc Chánh, 2012)

Từ đó trong đề án này phát triển nguồn nhân lực HCCX được hiểu là tất cả các hoạt động nhằm đáp ứng đủ về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực HCCX, đảm bảo cho hoạt động của các cơ quan hành chính cấp xã trong từng thời kỳ

Phát triển nhân lực HCCX có những đặc điểm cơ bản sau đây:

Một là, nguồn nhân lực HCCX là một bộ phận trong một tổng thể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ Đó là khả năng lao động mà các xã có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực HCCX phải đặt trong mối quan hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ

Hai là, nguồn nhân lực HCCX không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong các xã mà phải là sự “cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó, tức nó phụ thuộc vào khả năng làm việc theo nhóm của những con người trong chính quyền các xã Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực HCCX trong chính quyền cấp xã không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện

Ba là, phát triển nguồn nhân lực HCCX trong chính quyền cấp xã gắn liền với mục tiêu hoạt động của các xã Nó khác với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ là gắn liền với chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ đó Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực HCCX phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược của các xã và hướng đến giải quyết mục tiêu đó

Bốn là, nguồn nhân lực HCCX là một nguồn lực bên cạnh các nguồn lực khác là vốn, công nghệ nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai trò của nó đối với chính quyền cấp xã Đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của chính quyền cấp xã

1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã

1.2.3.1 Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã về số lượng a Quy hoạch, quản lý, sử dụng nhân lực hành chính cấp xã

Quy hoạch nhân lực hành chính cấp xã là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp tạo nguồn để xây dựng đội ngũ nhân lực hành chính cấp xã, là việc bố trí, lập kế hoạch trong dài hạn, là sự sắp xếp đội ngũ nhân lực hành chính cấp xã đang làm ở xã hoặc nguồn dự bị nhằm bảo đảm chủ động nguồn nhân lực có chất lượng, lấp chỗ trống trong các xã hay thay thế đội ngũ nhân lực hành chính cấp xã đương nhiệm nhằm bảo đảm thực hiện tốt nhiệm vụ trong thời gian nhất định Quy hoạch đội ngũ nhân lực hành chính cấp xã là việc lập kế hoạch đội ngũ công chức; dự kiến bố trí, sắp xếp đội ngũ nhân lực hành chính cấp xã theo một ý đồ rõ rệt với một trình tự hợp lý trong một thời gian nhất định làm cơ sở cho việc lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, đề bạt hoặc giới thiệu công chức ứng cử các chức danh lãnh đạo, quản lý Các xã thường quy hoạch nhân lực hành chính cấp xã như sau:

Một là, rà soát, đánh giá đội ngũ nhân lực hành chính cấp xã trên cơ sở các tiêu chuẩn, yêu cầu nêu trên và căn cứ vào kết quả công tác cụ thể Phát hiện, thẩm định và quản lý nguồn công chức trẻ, có triển vọng, công chức nữ,… xuất hiện trong hoạt động thực tiễn

Hai là, xác định cụ thể tiêu chuẩn và các yêu cầu nhân lực hành chính cấp xã, dự báo nhu cầu cán nhân lực HCCX của mỗi địa phương cho từng thời kỳ, căn cứ vào nhiệm vụ chính trị, mô hình tổ chức và cơ chế quản lý ở địa phương đó

Ba là, xác định nguồn bổ sung cho đội ngũ nhân lực hành chính cấp xã là những nhân tố mới và đưa ra khỏi quy hoạch những cán bộ công chức không còn đủ tiêu chuẩn, đồng thời thực hiện quy hoạch không chỉ khép kín trong một địa phương, đơn vị mà còn mở rộng ra phạm vi ngoài cơ quan đáp ứng các tiêu chuẩn và các yêu cầu đặt ra

Bốn là, quy hoạch phải đảm bảo dân chủ, khách quan trong việc phát hiện nguồn, lấy kết quả nhận xét đánh giá cán bộ công chức thường xuyên và định kỳ hằng năm làm cơ sở để lựa chọn nhân lực hành chính cấp xã đưa vào quy hoạch Và quy hoạch phải được bố trí hợp lý về độ tuổi, giới tính, lãnh thổ,…

Năm là, thực hiện và quản lý quy hoạch, trên cơ sở quy hoạch, cần xây dựng và thực hiện tốt các kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, kế hoạch luân chuyển cán bộcông chức và kế hoạch sắp xếp, bố trí nhân lực hành chính cấp xã dự nguồn vào các vị trí theo yêu cầu quy hoạch

Sáu là, kiểm tra, tổng kết nhằm nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, qua kiểm tra, đánh giá để kịp thời có những biện pháp xử lý tình huống và điều chỉnh quy hoạch, sau mỗi nhiệm kỳ tiến hành tổng kết, rút kinh nghiệm nhằm nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch nhân lực hành chính cấp xã

- Công tác quản lý, sử dụng nhân lực hành chính cấp xã

Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã

1.3.1 Nhóm yếu tố khách quan

- Đặc điểm kinh tế xã hội Đội ngũ nhân lực hành chính cấp xã của địa phương có chất lượng hay không phụ thuộc nhiều vào nhân tố kinh tế xã hội Điều kiện kinh tế xã hội là nội dung đảm bảo lợi ích về vật chất cho sự phát triển đội ngũ nhân lực hành chính cấp xã của các địa phương Mối quan hệ giữa nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ nhân lực hành chính cấp xã và điều kiện kinh tế xã hội là mối quan hệ nhân quả, quan hệ qua lại hai chiều Nếu tình hình kinh tế xã hội ổn định, tăng trưởng tốt, việc làm, đời sống đảm bảo sẽ tạo động lực thúc đẩy đội ngũ nhân lực hành chính cấp xã làm việc, sáng tạo và quan tâm đến nâng cao chuyên môn kỹ thuật, đảm bảo điều kiện phát triển đội ngũ nhân lực hành chính cấp xã về số lượng và chất lượng Ngược lại, nếu điều kiện KT- XH khó khăn, việc làm, thu nhập thiếu và thấp, xã hội không ổn định sẽ tác động xấu đến chất lượng cuộc sống của đội ngũ cán bộ công chức Khi đó, sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ thuật, các mối quan hệ xã hội thu hẹp dẫn đến chất lượng thực thi công vụ giảm sút

- Hệ thống chính sách của Đảng và Nhà nước

Hệ thống chính sách của Đảng và Nhà nước đối với đội ngũ nhân lực hành chính cấp xã là hệ thống các quy định do nhà nước, địa phương đặt ra để tạo nguồn và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực hành chính cấp xã Hệ thống chính sách của Đảng và Nhà nước đối với cán bộ công chức là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát chất lượng đội ngũ nhân lực hành chính cấp xã Khi hệ thống chính sách của Đảng và Nhà nước đối với đội ngũ nhân lực hành chính cấp xã hợp lý có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi người nhân lực hành chính cấp xã, năng lực thực thi công vụ tăng lên, nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của nhân lực hành chính cấp xã, từ đó năng lực thực thi công vụ giảm xuống

- Thị trường lao động bên ngoài Điều kiện về thị trường lao động bên ngoài có ảnh hưởng rất lớn đến công tác phát triển nhân lực HCCX Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng nhân lực HCCX là thuận lợi và ngược lại Khi đó, không chỉ tuyển được đủ số lượng nhân lực HCCX theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến phát triển nhân lực HCCX Còn khi cầu lao động lớn hơn cung lao động, thì nhân lực HCCX sẽ khó đảm bảo về chất lượng vì những người lao động có chất lượng họ sẽ có nhiều lựa chọn bên ngoài với chế độ đãi ngộ tốt hơn là lựa chọn vị trí công việc nhân lực hành chính cấp xã

1.3.2 Nhóm yếu tố chủ quan

- Điều kiện tài chính, cơ sở vật chất của cơ quan cấp xã Điều kiện tài chính cơ sở vật chất trong cơ quan cấp xã tác động lớn đến việc phát triển nhân lực hành chính cấp xã, khi cơ quan có điều kiện tài chính, cơ s ở vật chất tốt sẽ có điều kiện đầu tư nâng cao chất lượng đào tạo, đãi ngộ và điều kiện làm việc cho nhân lực hành chính cấp xã Đơn vị điều kiện tài chính tốt, có kinh phí hoạt động cao, mức độ đáp ứng về kinh phí hoạt động tốt sẽ tạo động lực cho nhân lực hành chính cấp xã trong quá trình thực thi công vụ, nhân lực hành chính cấp xã sẽ có ý thức học tập bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao chất lượng nhân lực hành chính cấp xã để đáp ứng yêu cầu công việc Ngược lại nếu mức độ đáp ứng kinh phí hoạt động thấp, không có tác dụng tạo động lực, chất lượng nhân lực hành chính cấp xã sẽ giảm

- Khả năng tổ chức và quản lý của lãnh đạo ủy ban nhân dân các xã

Khi người lãnh đạo UBND cấp xã có khả năng tổ chức và quản lý con người trong đơn vị mình họ sẽ biết cách bố trí nhân lực hợp lý, tạo động lực để khơi nguồn cảm hứng cho đội ngũ nhân lực hành chính cấp xã để họ lạc quan hơn vào tương lai và hình dung được sự đóng góp cũng như lợi ích của mình trong đó từ đó họ sẽ tự nguyện cống hiến sức lực của mình, tự rèn luyện nâng cao sức khỏe thể chất và trình độ để làm việc nên sẽ tạo ra đội ngũ nhân lực hành chính cấp xã khỏe về thể lực và có năng lực trình độ

- Yếu tố kiểm tra, giám sát nhân lực hành chính cấp xã của đơn vị

Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát có ý nghĩa rất quan trọng trong việc phát triển nhân lực HCCX về chất lượng Thông qua công tác này có thể phát hiện được những tiêu cực, bất cập nảy sinh từ của nhân lực HCCX trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Đồng thời nắm chắc thông tin, diễn biến về tư tưởng, hoạt động của nhân lực HCCX giúp cho cấp ủy và người đứng đầu phát hiện các vấn đề nảy sinh để kịp thời điều chỉnh và tác động làm cho nhân lực HCCX luôn hoạt động đúng mục tiêu, định hướng, đúng nguyên tắc nâng cao hiệu quả hoạt động Thông qua quản lý, kiểm tra, giám sát sẽ giúp cơ quan có hình thức khen thưởng, kỷ luật nghiêm minh, ngăn chặn cái xấu, cái tiêu cực, phát huy những nhân tố tích cực; đồng thời nắm vững thực trạng chất lượng nhân lực HCCX và là cơ sở để làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng bố trí… nhân lực HCCX một cách phù hợp Đây chính là một trong những yếu tố có sự ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nhân lực HCCX.

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN HẢI HÀ –

Khái quát về tình hình và nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà – Tỉnh Quảng Ninh

2.1.1 Khái quát về huyện Hải Hà – tỉnh Quảng Ninh

- Vị trí địa lý của huyện Hải Hà

Huyện Hải Hà là huyện miền núi biên giới giáp biển về phía Đông Bắc của tỉnh Quảng Ninh, cách thành phố Hạ Long 150km, cách cửa khẩu Quốc tế Móng Cái 40km Phía Bắc giáp Trung Quốc, phía Đông giáp thành phố Móng Cái, phía Nam giáp Biển Đông nằm trong vành đai Vịnh Bắc Bộ, phía Tây giáp huyện Đầm

Hà và huyện Bình Liêu

Huyện có mạng lưới giao thông khá thuận lợi: Nằm trên Quốc lộ 18 nối cửa khẩu Móng Cái với thành phố Hạ Long (cách thành phố Hạ Long 150 km, cách cửa khẩu Quốc tế Móng cái 40 km), có 35 km bờ biển và nhiều cửa sông, có cửa khẩu Bắc Phong Sinh với Trung Quốc Như vậy, huyện Hải Hà có vị trí địa lý rất thuận lợi trong mối quan hệ giao lưu kinh tế về dịch vụ, du lịch với Trung Quốc, đặc biệt với các vùng lãnh thổ, các đặc khu kinh tế như: Hồng Kông, Thẩm Quyến, Ma Cao và các khu kinh tế khác như Tỉnh Quảng Tây, Vân Nam của Trung Quốc

- Tình hình kinh tế xã hội của huyện Hải Hà, tỉnh Quảng Ninh

+ Về đơn vị hành chính và dân số: Hải Hà là một huyện trong 13 đơn vị hành chính của tỉnh Quảng Ninh với diện tích 511,6 km2; dân số là 61.566 người (2022) gồm 01 thị trấn và 10 xã, được thành lập năm 2001; đứng hàng thứ 6 về mặt diện tích trong 13 đơn vị hành chính tỉnh Quảng Ninh và thứ 7 về dân số tự nhiên Các dân tộc chính cư trú trên địa bàn huyện là Kinh, Dao, Tày; còn lại là các dân tộc: Sán Dìu, Sán Chỉ, Nùng, Mường, Thái, Cao Lan, Cùi Chu và người Hoa Người Kinh sống ở tất cả các xã trên địa bàn huyện, chiếm trên 75% dân số; người Dao sinh sống chủ yếu ở 2 xã: Quảng Sơn và Quảng Đức và một số ở Đường Hoa, Quảng Thịnh, Quảng Thắng, Quảng Thành, Quảng Long, Quảng Phong; người Tày sống tập trung ở Quảng Phong 1.237 người, còn lại sinh sống ở Quảng Chính, thị trấn Quảng Hà, Quảng Long, Quảng Minh, Quảng Sơn

+ Về phát triển kinh tế:

Trong giai đoạn 2020 – 2022, mặc dù trong điều kiện còn gặp nhiều khó khăn chung của huyện, do ảnh hưởng của dịch Covid 19, tuy nhiên cán bộ và nhân dân huyện đã đoàn kết, khắc phục những khó khăn, phát huy và tận dụng tối đa các nguồn lực và đã đạt được một số kết quả nổi bật Tốc độ tăng trưởng giá trị sản xuất bình quân giai đoạn 2020-2020 đạt 7,15%, trong đó: Nông lâm tăng 4,46/năm; Công nghiệp xây dựng tăng 8,35%/năm; Thương mại dịch vụ tăng 7,95%/năm

Bảng 2.1 Cơ cấu kinh tế của huyện Hải Hà năm 2022 Đơn vị tính: Tỷ đồng, %

STT Chỉ tiêu Giá trị sản xuất Tỷ lệ (%)

1 Nông lâm nghiệp, thuỷ sản 1.340,6 4,04

(Nguồn: UNND huyện Hải Hà, 2022)

Cơ cấu kinh tế của Huyện Hải Hà đã chuyển dịch theo hướng tích cực: Công nghiệp - xây dựng chiếm 66,42%, thương mại - dịch vụ chiếm 29,54%, nông - lâm - ngư nghiệp chiếm 4,04%

Tổng thu NSNN trên địa bàn ước đạt 403.788 tỷ đồng, bằng 135% dự toán tỉnh giao, bằng 130% dự toán HĐND huyện giao

Tổng nguồn vốn xây dựng cơ bản trên địa bàn đạt 336,3 tỷ đồng; trong đó vốn ngân sách tỉnh 203,7 tỷ đồng, vốn ngân sách huyện 132,5 tỷ đồng Đến ngày 31/12/2022, huyện đã giải ngân được 219,8 tỷ đồng, tiến độ giải ngân các nguồn vốn đảm bảo đạt 100% theo chỉ đạo của tỉnh, trừ nguồn vốn cấp quyền sử dụng đất theo tiến độ thu

- Về văn hóa, xã hội

Văn hóa, xã hội đạt nhiều thành tựu quan trọng, nhiều hoạt động văn hóa, thông tin, tuyên truyền được đẩy mạnh và đạt nhiều kết quả tích cực; chất lượng giáo dục, đào tạo gắn với xây dựng trường chuẩn quốc gia được quan tâm, năm

2022, có 7 trường học đạt chuẩn quốc gia, nâng tỷ lệ trường đạt chuẩn quốc gia toàn huyện 83,33%; có 320 giáo viên được công nhận giáo viên dạy giỏi các cấp (22 giáo viên cấp tỉnh); có 2.008 HSG các cấp (145 HSG tỉnh)

Công tác khám, chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe nhân dân ngày càng được chú trọng; các chương trình Y tế quốc gia đều triển khai thực hiện cơ bản đạt chỉ tiêu kế hoạch, đạt 4 bác sỹ/vạn dân; tỷ lệ trạm y tế xã có bác sỹ đạt 94,87%; 100% xã đạt bộ tiêu chí quốc gia về y tế; tỷ lệ giường bệnh trên vạn dân đạt 17,1%; tỷ lệ phát triển dân số ước đạt 0,92%; mức giảm tỷ suất sinh 0,25%

Thực hiện tốt chế độ, chính sách an sinh xã hội, chi trả kịp thời, đúng chế độ cho các đối tượng; toàn huyện đã vận động được số tiền 3.416.628.000 đồng Tết vì người nghèo Giải quyết việc làm cho 5.300 lao động (1.350 lao động xuất khẩu) tỷ lệ qua đào tạo ước đạt 49,6%; tỷ lệ hộ nghèo còn 2,92%; tỷ lệ dân số tham gia bảo hiểm y tế 95,57%

Quốc phòng - An ninh trên địa bàn huyện Hải Hà trong thời gian qua luôn được giữ vững, từ cơ sở đến huyện; tổ chức giao quân đạt kế hoạch đề ra (275 người); tổ chức diễn tập khu vực phòng thủ đạt loại giỏi cấp huyện, cấp xã năm

2022 Tích cực mở các đợt cao điểm tấn công truy quét, trấn áp tội phạm, đảm bảo an ninh trật tự; tập trung đánh mạnh các loại tội phạm: Ma túy, đánh bạc, trộm cắp tài sản, cố ý gây thương tích Triển khai thực hiện tốt các kế hoạch đảm bảo an ninh trật tự, an toàn giao thông trên địa bàn Công tác tiếp dân được thực hiện có nền nếp; tỷ lệ đơn thư khiếu nại, tố cáo được giải quyết đạt trên 96% Công tác điều tra, truy tố, xét xử và thi hành án được thực hiện đảm bảo đúng quy định pháp luật

- Sơ đồ bộ máy hoạt động chính quyền cấp xã của huyện Hải Hà

Trước đây huyện Hải Hà có 15 xã và 1 thị trấn, nhưng từ ngày 17 tháng 12 năm 2019, Ủy ban thường vụ Quốc hội ban hành Nghị quyết số 837/NQ-UBTVQH14 về việc sắp xếp các đơn vị hành chính cấp huyện, cấp xã thuộc tỉnh Quảng Ninh, theo đó sáp nhập 3 xã: Phú Hải, Quảng Trung, Quảng Điền vào thị trấn Quảng Hà, sáp nhập xã Quảng Thắng vào xã Quảng Minh, sáp nhập xã Tiến Tới vào xã Đường Hoa Nên hiện nay, huyện Hải Hà có 1 thị trấn và 10 xã

Sơ đồ tổ chức bộ máy hành chính của huyện Hải Hà như sau:

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy hành chính của huyện Hải Hà

(Nguồn: UBND huyện Hải Hà, 2022)

2.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà – Tỉnh Quảng Ninh

2.1.2.1 Số lượng nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà

Nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước, hướng đến phục vụ người dân tốt hơn, huyện Hải Hà, tỉnh Quảng Ninh đã xác định đội ngũ nhân lực HCCX có vị trí rất quan trọng trong việc thực hiện các mục tiêu tập trung đẩy mạnh cải cách hành chính; cải thiện môi trường đầu tư, kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh cấp huyện, phát triển mạnh các loại hình doanh nghiệp trên địa bàn của Huyện Tình hình số lượng nhân lực HCCX của Huyện như sau:

Văn phòng HĐND - UBND Các xã, thị trấn

Huyện ủy Hội đồng nhân dân

Phòng Y tế Phòng Thanh tra Phòng GD&ĐT

X Quảng Thịnh Đơn vị tính: Người

Hình 2.2 Số lượng nhân lực HCCX của huyện Hải Hà từ 2020 - 2022

(Nguồn: Báo cáo nhân lực của UBND huyện Hải Hà, 2020 - 2022)

Số liệu hình 2.2 cho thấy nguồn nhân lực HCCX trên địa bàn huyện Hải Hà giảm dần từ 104 người năm 2020 xuống còn 99 người vào năm 2022 Năm 2020 là năm đầu tiên Huyện Hải Hà thực hiện Nghị quyết số 786/NQ-UBTVQH14 ngày 16/10/2019 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội về việc sắp xếp các đơn vị hành chính cấp xã thuộc tỉnh Quảng Ninh Nên kể từ ngày 01/12/2019 huyện Hải Hà đã giảm từ

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà – Tỉnh Quảng Ninh

2.2.1 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải

2.2.1.1 Thực trạng quy hoạch, sử dụng nhân lực hành chính cấp xã

- Về công tác quy hoạch

Công tác quy hoạch nhân lực HCCX trên địa bàn huyện Hải Hà luôn được huyện ủy, UBND các xã quan tâm chỉ đạo và tổ chức thực hiện chu đáo, chặt chẽ Công tác quy hoạch được xác định là nhiệm vụ trọng yếu đảm bảo cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài Ban thường vụ huyện Hải Hà đã chỉ đạo các xã thực hiện đúng quy định xây dựng quy hoạch cán bộ cho nhiệm kỳ mới vào năm thứ 2 của nhiệm kỳ đại hội Đảng, định kỳ hằng năm đều tiến hành rà soát, bổ sung quy hoạch của cả nhiệm kỳ mơi và nhiệm kỳ hiện tại

Bảng 2.8 Tình hình quy hoạch nhân lực HCCX của huyện Hải Hà Đơn vị tính: Người, %

1 Quy hoạch lãnh đạo UBND các xã thuộc huyện Hải Hà 22 13 -9 -40,9%

2 Lãnh đạo các phòng chuyên môn các xã trực thuộc huyện Hải Hà 48 27 -21 -43,8%

(Nguồn: UBND huyện Hải Hà, 2020, 2021, 2022)

Số lượng nhân lực HCCX được quy hoạch của huyện Hải Hà giai đoạn 2020 – 2025 giảm so với giai đoạn trước là do từ tháng 11 năm 2019 Huyện Hải Hà từ 16 xã, thực hiện sáp nhập còn 11 xã thị trấn Công tác quy hoạch cán bộ nhân lực HCCX huyện Hải Hà đảm bảo số lượng với mỗi chức danh quy hoạch, chất lượng cán bộ đưa vào dự nguồn quy hoạch, đảm bảo tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức và mức độ uy tín của nhân lực HCCX

Trong cơ cấu quy hoạch luôn chú ý đảm bảo tính kế thừa và phát triển, phấn đấu giảm tuổi bình quân, đạt tỷ lệ cơ cấu cán bộ nữ, cán bộ trẻ, bổ sung quy hoạch nhiệm kỳ 2015 – 2020, quy hoạch nhiệm kỳ 2020 – 2025 Công tác quy hoạch gắn với các khâu khác trong công tác cán bộ Để có đánh giá khách quan về công tác quy hoạch của đội ngũ nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Hải Hà, tác giả đã tiến hành khảo sát đội ngũ nhân lực hành chính cấp xã của Huyện, kết quả đánh giá về công tác quy hoạch nhân lực của Huyện Hải Hà như sau:

Bảng 2.9 Đánh giá của nhân lực HCCX huyện Hải Hà về công tác quy hoạch cán bộ nhân lực HCCX

Chỉ tiêu Các mức độ đánh giá (%) Giá trị trung bình

1.Quy hoạch nhân lực HCCX được gắn với mục tiêu dài hạn của các xã

2.Việc quy hoạch nhân lực HCCX được thực hiện theo quy định

3 Quy hoạch nhân lực HCCX được thực hiện theo nhu cầu nhân lực thực tế

4.Cơ cấu quy hoạch cân đối 0,00 17,89 47,37 20,00 14,74 3,32

5.Quy hoạch có tính khả thi cao 0,00 22,11 55,79 11,58 10,53 3,11 Điểm trung bình 3,38

(Nguồn: Kết quả khảo sát 2023)

Kết quả đánh giá của 65 nhân lực HCCX về công tác quy hoạch nhân lực HCCX huyện Hải Hà có mức điểm trung bình: 3,38 điểm, đạt mức trung bình khá Trong đó, bên cạnh những ý kiến đồng ý, nhận định tốt về công tác quy hoạch thì một số người đánh giá cho rằng công tác quy hoạch còn bộc lỗ những hạn chế như: một số xã chưa gắn quy hoạch cán bộ với các khâu khác trong công tác cán bộ, quy hoạch chỉ mang tinh hình thức, chưa có tầm nhìn xa, thiếu tính khả thi, chất lượng quy hoạch cán bộ HCCX chưa cao, cơ cấu quy hoạch cán bộ hành chính cấp xã chưa cân đối, số cán bộ trẻ, cán bộ nữ, dân tộc thiểu số còn ít

- Về quản lý, sử dụng nhân lực HCCX

Bảng 2.10 Thực trạng quản lý bố trí, sử dụng nhân lực HCCX huyện Hải Hà trong giai đoạn 2020 – 2022

TT Chức danh Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022

1 Bí thư đảng ủy xã kiêm chủ tịch

3 Bí thư đảng ủy xã kiêm Chủ tịch

6 Bí thư đoàn thanh niên 11 11 11

7 Chủ tịch hội phụ nữ 11 11 11

13 Địa chính - NN-XD-MT 26 25 24

(Nguồn: UBND huyện Hải Hà, 2020, 2021, 2022) Để nâng cao năng lực thực thi công vụ, giúp bộ máy chính quyền cấp xã hoạt động hiệu lực, hiệu quả, huyện Hải Hà rất chú trọng đến công tác quản lý, sử dụng nhân lực HCCX và luôn thực hiện theo nguyên tắc: rõ người, rõ việc, rõ trách nhiệm, rõ thời gian, rõ nguồn lực thực hiện; thực hiện sử dụng đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn, sở trường Tại huyện Hải Hà, nhân lực HCCX vẫn còn tình trạng thừa thiếu cục bộ do từ năm 2020 đến nay huyện Hải Hà không còn công chức Trưởng Công an xã, số lượng công chức cấp xã giảm mạnh vào năm 2019, năm

2020 là do thực hiện Đề án bố trí Công an chính quy về xã, đến đầu năm 2020 toàn huyện đã bố trí Công an chính quy về công tác tại 11/11 xã, thị trấn Bên cạnh đó số lượng cán bộ xã dôi dư do sáp nhập được xét chuyển thành công chức cấp xã và số Trưởng Công an xã sau khi chuyển sang các chức danh công chức khác có bằng chuyên môn phù hợp với các chức danh công chức Tư pháp -Hộ tịch, Văn phòng - Thống kê, Tài chính - Kế toán nhiều, dẫn đến thừa, trong khi có bằng chuyên môn phù hợp chức danh công chức Chỉ huy trưởng Quân sự, Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường và công chức Văn hóa - Xã hội ít, thậm trí không có dẫn đến tình trạng thiếu ở các vị trí này Đây là tình trạng thừa - thiếu công chức cấp xã cục bộ

2.2.1.2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực hành chính cấp xã

Việc tuyển dụng nhân lực HCCX trên địa bàn huyện Hải Hà trong giai đoạn

2020 – 2022 được thực hiện theo Nghị định 112/2011/NĐ-CP, được sửa đổi bởi khoản 12 Điều 1 Nghị định 34/2019/NĐ-CP Quyết định số 2504/QĐ – UBND tỉnh Quảng Ninh ngày 30/8/2022 của UBND tỉnh về việc giao số lượng CBCC xã trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh; Quyết định số 03/2020/QĐ - UBND tỉnh Quảng Ninh ngày 03/3/2020 của UBND tỉnh ban hành quy định quản lý tổ chức bộ máy, biên chế, cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập và người quan lý doanh nghiệp thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh Quyết định số 08/2022/ QĐ - UBND tỉnh Quảng Ninh ngày 15/2/2022 của UBND tỉnh Quảng Ninh ban hành quy định về tiêu chuẩn trình độ chuyên môn, ngành đào tạo và tuyển dụng công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh Tuy nhiên, trên tinh thần tinh giảm biên chế, tinh gọn bộ máy quản lý nhà nước nên trong giai đoạn này huyện Hải Hà chưa tuyển dụng thêm nhân lực HCCX nào

2.2.1.3 Thực trạng điều động và luân chuyển nhân lực hành chính cấp xã Để nâng cao hiệu quả công việc, giảm, tránh tình trạng cục bộ, khép kín, trì trệ, né tránh, ngại va chạm trong quá trình thực thi công vụ và giải quyết công việc ở các địa phương nên trong thời gian qua, huyện Hải Hà đã thực hiện điều động, luân chuyển một số vị trí công chức cấp huyện đảm nhiệm một số vị trí ở các xã và luân chuyển một số vị trí nhân lực HCCX ở xã này sang xã khác, cụ thể như sau:

Bảng 2.11 Tình hình điều động, luân chuyển nhân lực HCCX huyện Hải Hà trong giai đoạn 2020 – 2022

STT Nội dung đào tạo 2020 2021 2022

1 Điều động luân chuyển từ công chức cấp huyện xuống xã 2 3 5

2 Điều động luân chuyển từ xã nọ sang xã kia (ko phải người địa phương) 2 3 5

3 Điều động luân chuyển cán bộ cấp xã lên cấp huyện 2 2 3

(Nguồn: UBND huyện Hải Hà, 2020, 2021, 2022)

Trong giai đoạn 2020 – 2022, huyện Hải Hà đã điều động tổng số 27 nhân lực HCCX bao gồm điều động luân chuyền từ cấp huyện xuống xã, điều động luân chuyển giữa các xã với nhau để tránh lấy người địa phương và điều động luân chuyển nhân lực HCCX lên cấp huyện Trong đó, năm 2020 điều động 6 người, năm 2021 điều động 8 người và năm 2022 ĐĐLC 13 người Việc điều động luân chuyển cán bộ trong thời gian qua đã góp phần đào tạo, rèn luyện, thử thách cán bộ trong thực tiễn, đồng thời thúc đẩy thực hiện chủ trương bố trí lãnh đạo chủ chốt không là người địa phương và người đứng đầu không giữ chức vụ quá hai nhiệm kỳ liên tiếp của tỉnh Quảng Ninh và của Chính phủ

Bảng 2.12 Đánh giá về công tác điều động, luân chuyển nhân lực HCCX huyện

Số người đánh giá theo các mức độ Giá trị

1.Công tác lựa chọn cán bộ thực hiện điều động luân chuyển đảm bảo tính khách quan

2.Việc bố trí cán bộ sau luân chuyển là hợp lý

3.Nhân lực HCCX được luân chuyển đều có chuyển biến tích cực

4 Việc thực hiện điều động, luân chuyển là chủ trương đúng đắn của Nhà nước, của Huyện

(Nguồn: Kết quả khảo sát 2023)

Kết quả đánh giá công tác điều động, luân chuyển nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà có số điểm: 3,39 điểm, mức điểm trung bình Trong đó, chỉ có nhận định “Việc thực hiện điều động, luân chuyển là chủ trương đúng đắn của Nhà nước, của Huyện” là được đánh giá với mức điểm tốt: 3,8 điểm, còn các nội dung khác đều được đánh giá với mức điểm trung bình Do vẫn còn một tỷ lệ lớn nhân lực HCCX cho rằng Công tác lựa chọn cán bộ thực hiện điều động luân chuyển chưa đảm bảo tính khách quan, vẫn còn tình trạng nhân lực HCCX do quen biết, nể nang, thì được lên huyện còn những điều chuyển từ Huyện về xã là do họ chưa khéo léo trong quan hệ với lãnh đạo Một số nhân lực HCCX luân chuyển về địa phương đã gặp khó khăn trong việc hòa nhập với môi trường mới Một vài nơi, một vài người có hiện tượng cục bộ địa phương nên chưa thực sự tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ cán bộ luân chuyển thực hiện nhiệm vụ

2.2.2 Thực trạng phát triển nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà về chất lượng

2.2.2.1 Thực trạng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ nhân lực hành chính cấp xã của huyện Hải Hà Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ nhân lực hành chính cấp xã, huyện Hải Hà đã ban hành quy chế đào tạo cụ thể về đối tượng, tiêu chuẩn người được cử đi đào tạo, chẳng hạn như đối tượng trong diện quy hoạch cần được đào tạo về lý luận chính trị nhằm nâng cao trí tuệ, trình độ nhận thức và vận dụng chủ trương của chủ nghĩa Mác – Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh vào hoàn cnhr cụ thể, nắm vững quan điểm, đường lối, chủ trương, chính sách nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của Đảng, tạo lòng tin của nhân dân vào sự nghiệp đổi mới của Đàng và chính sách của Nhà nước Đồng thời, huyện cũng quy định về kinh phí và chế độ của người được cử đi đào tạo như chi hỗ trợ một phần tiền ăn trong thời gian đi học tập trung; chi hỗ trợ chi phí đi lại từ cơ quan đến nơi học tập (một lượt đi và về; nghỉ lễ; nghỉ tết); chi thanh toán tiền thuê chỗ nghỉ cho cán bộ, công chức, viên chức trong những ngày đi tập trung học tại cơ sở đào tạo (trong trường hợp cơ sở đào tạo và đơn vị tổ chức đào tạo xác nhận không bố trí được chỗ nghỉ),

Từ đó tạo sự thống nhất về hình thức, nội dung trình tự thủ tục, cũng như quy định về trách nhiệm và quyền lợi của người được cử đi đào tạo

Về phương pháp đào tạo: Huyện đang áp dụng các phương pháp: cử đi đào tạo dài hạn từ 12 tháng trở lên (áp dụng đối với đào tạo cao học, đại học và các lớp nghiệp vụ về công tác đoàn thể khác) và đào tạo ngắn hạn dưới 12 tháng (áp dụng đối với đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao nghiệp vụ, các khóa đào tạo theo chuyên đề khác);

Kết quả đào tạo nhân lực hành chính cấp xác của Huyện như sau

Bảng 2.13 Kết quả đào tạo nhân lực HCCX của huyện Hải Hà giai đoạn 2020 -

Tổng số người được đào tạo Người 65 84 92

Số người được cử đi đào tạo dài hạn (thạc sĩ, đại học, lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ)

2.1 Số khóa đào tạo Khóa 1 2 2

2.2 Số người được đào tạo Người 42 53 57

3 Kinh phí đào tạo Triệu đồng 153,1 191,3 203,4

4 Kinh phí đào tạo bình quân/người Triệu đồng/ 2,36 2,28 2,21

(Nguồn: BC kết quả thực hiện nhiệm vụ của huyện Hải Hà, 2020 - 2022)

Kết quả bảng trên cho thấy, trong giai đoạn 2020 – 2022, Huyện Hải Hà đã đào tạo được tổng số 241 lượt người, trong đó năm 2020 là 65 lượt người, năm

2021 là 84 người và năm 2022 là 92 người Chi phí đào tạo của Huyện cũng tăng lên từ 153,1 triệu đồng vào năm 2020 lên 191,3 triệu đồng vào năm 2021 và lên 203,4 triệu đồng vào năm 2022 Tuy nhiên, chi phí đào tạo bình quân của 1 người lại giảm từ 2,36 triệu đồng/người năm 2020 xuống 2,21 triệu đồng/người vào năm

2022 Để đánh giá công tác đào tạo nhân lực HCCX của huyện Hải Hà, tác giả đã khảo sát nhân lực hành chính cấp xã, kết quả khảo sát, đánh giá như sau:

Bảng 2.14 Đánh giá về công tác đào tạo bồi dưỡng nhân lực HCCX huyện Hải

TT Chỉ tiêu Mức độ đánh giá (%) Giá trị TB

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu công việc của nhân lực HCCX

2 Hình thức đào tạo đa dạng 0,00 4,21 35,79 33,68 26,32 3,60

3 Mục tiêu đào tạo được xác định rõ ràng 0,00 6,32 36,84 31,58 25,26 3,35

4 Đối tượng đào tạo phù hợp 0,00 18,00 36,00 28,00 18,00 3,26

Kết quả đào tạo xứng với chi phí và thời gian của bỏ ra của nhân lực

(Nguồn: Kết quả khảo sát 2023)

Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà – Tỉnh Quảng Ninh

a) Thực trạng các nhân tố khách quan

- Tình hình kinh tế xã hội huyện Hải Hà

Trong giai đoạn 2020 – 2022, Huyện Hải Hà đã gặp nhiều khó khăn một phần do đại dịch Covid-19, một phần cùng với những biến động về kinh tế - xã hội, tuy nhiên huyện Hải Hà đã quyết tâm vượt qua khó khăn để hoàn thành các mục tiêu, kế hoạch đề ra và đạt được tốc độ phát triển kinh tế khả quan(giai đoạn 2020 –

2022, tốc độ tăng trưởng giá trị sản xuất bình quân của Huyện là 7,15%), đây là điều kiện thuận lợi cho việc phát triển đội ngũ nhân lực hành chính cấp xã nhưng cũng là thách thức, đòi hỏi đội ngũ này phải luôn trau dồi, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc

- Hệ thống chính sách của Đảng và Nhà nước

Chế độ, chính sách đối với đội ngũ công chức hanh chính cấp xã còn nhiều bất cập, không có tác dụng khuyến khích, thu hút lao động giỏi về làm công chức ở xã Bên cạnh đó, chế độ, chính sách cho đội ngũ công chức HCCX thấp sẽ làm ảnh hưởng đến thái độ và tinh thần làm việc của công chức cấp xã Lương thấp sẽ làm cho họ không yên tâm làm việc, không đủ trang trải cho cuộc sống của bản thân và gia đình

- Thị trường lao động bên ngoài

Trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh hiện nay đang có nhiều chính sách thu hút đầu tư, nhiều khu công nghiệp, cụm công nghiệp được thành lập và hoạt động, nhu cầu lao động của các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp, cụm công nghiệp lớn do đó người lao động có nhiều sự lựa chọn hơn Chính vì vậy nếu huyện Hải Hà không chú trọng tạo động lực cho người lao động thì họ sẽ nhảy việc sang các doanh nghiệp khác khi họ cảm thấy chế độ đãi ngộ của chính quyền Huyện không hợp lý, sẽ xẩy ra tình trạng chảy máu chất xám b) Thực trạng các nhân tố chủ quan

- Điều kiện tài chính, cơ sở vật chất của cơ quan cấp xã

Do hạn chế về kinh phí nên cơ sở vật chất của cơ quan cấp xã còn chưa đồng bộ, một số xã ở vùng sâu, miền núi cơ sở vật chất còn thiếu thốn, khó khăn cho đội ngũ nhân lực hành chính cấp xã trong thực thi công vụ, trong nâng cao chất lượng nhân lực

- Khả năng tổ chức và quản lý của lãnh đạo ủy ban nhân dân các xã

Trong thời gian qua, lãnh đạo ủy ban nhân dân các xã trên địa bàn huyện Hải

Hà đã phát huy vai trò lãnh đạo, quản lý, tổ chức và vận động các tầng lớp nhân dân tham gia xây dựng Đảng và hệ thống chính trị, gắn với từng bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của bộ máy hành chính huyện và cấp xã Trong đó, đặc biệt là những chuyển biến tích cực về năng lực của đội ngũ nhân lực hành chính cấp xã Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu công việc trong thời kỳ tới, lãnh đão UBND các xã của huyện Hải Hà cần tăng cường hơn nữa khả năng tổ chức và quản lý của lãnh đạo ủy ban nhân dân các xã

- Yếu tố kiểm tra, giám sát nhân lực hành chính cấp xã của đơn vị

Công tác thanh tra, kiểm tra nhân lực HCCX là một công tác cần thiết trong quá trình hoạt động công vụ nhằm tăng cường chức năng pháp chế, răn đe công chức, hướng người công chức thực sự trở thành người công bộc của nhân dân, trung thành với Đảng, tận tụy với nhân dân, thanh tra, kiểm tra giúp phát hiện mặt xấu, mặt tốt của chủ trương, chính sách, ngăn chặn khuyết điểm, biểu dương ưu điểm của công chức Tuy nhiên, công tác thanh tra công vụ của Huyện Hải Hà chưa được quan tâm đúng mức, lực lượng công chức làm thanh tra công vụ còn mỏng nên khó kiểm soát được hành vi vi phạm công vụ của nhân lực HCCX.

Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà – Tỉnh Quảng Ninh

2.4.1 Kết quả đạt được trong phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà – Tỉnh Quảng Ninh

- Về số lượng: tính đến thời điểm hiện nay, nhân lực HCCX huyện Hải Hà cơ bản đã ổn định, các vị trí công việc được bố trí cơ bản phù hợp, đảm bảo cho hoạt động thực thi công vụ của Huyện

- Về chất lượng nhân lực HCCX: Nhìn chung, chất lượng nhân lực được nâng lên (thể hiện qua bảng 2.3, 2.4) số lượng nhân lực có trình độ đại học, trình độ tin học, ngoại ngữ, lý lận chính trị tăng lên) đội ngũ nhân lực HCCX ở huyện Hải

Hà đã có năng lực và những kỹ năng cơ bản trong việc thiết lập các mục tiêu, tổ chức thực hiện các công việc cá nhân, đang dần nâng cao năng lực và rèn luyện các kỹ năng cần thiết trong ứng xử, giao tiếp, có sự hiểu biết và tôn trọng lẫn nhau, có trách nhiệm với công việc được giao, có thái độ đúng đắn trong quá trình thực thi công vụ Họ đã biết vận dụng kiến thức chuyên môn được đào tạo, vận dụng các văn bản, quy định của nhà nước trong xử lý công việc và ứng dụng công nghệ thông tin vào trong công việc hàng ngày

Phần lớn đội ngũ nhân lực HCCX ở huyện Hải Hà có phẩm chất chính trị, đạo đức các mạng, tinh thần yêu nước sâu sắc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và XHCN Thực hiện “cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư”, tận tụy phục vụ nhân dân, là “đầy tớ” trung thành của nhân dân, ý thức được tinh thần trách nhiệm của mình trong công việc, nắm vững và chấp hành nghiêm chỉnh các quy định của pháp luật về nhiệm vụ, quyền hạn, những việc công chức không được làm trong khi thực thi công vụ Nhân lực HCCX thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của mình trong chấp hành đường lối, Chủ trương, Chính sách, Pháp luật của Đảng và Nhà nước Đồng thời chấp hành tốt sự phân công, điều động, luân chuyển của tổ chức, có lối sống lành mạnh, có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành tốt nội quy, quy chế của cơ quan, không sách nhiễu, gây khó khăn, phiền hà đối với các cơ quan, tổ chức, cá nhân trong khi giải quyết công việc, đảm bảo các hoạt động thực thi công vụ minh bạch, công khai, giữ vững phẩm chất đạo đức công vụ Từ đó hiệu quả và chất lượng trong thực thi công vụ ngày một được nâng cao, đáp ứng được yêu cầu cơ bản trong công cuộc xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân và vì dân

Nhân lực HCCX ở huyện Hải Hà nhìn chung những năm gần đây đã có sự chuyển biến tích cực, có sự phát triển về chất lượng trên các mặt phẩm chất lý luận chính trị, đạo đức nghề nghiệp, kỹ năng công tác….phù hợp với sự phát triển của xã hội, bước đầu đáp ứng với yêu cầu của cơ chế quản lý mới

2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế

Bên cạnh những kết quả đã đạt được, công tác phát triển của đội ngũ nhân lực HCCX trên địa bàn huyện vẫn còn một số hạn chế, yếu kém:

Thứ nhất, hiện nay, còn số lượng lớn chưa được đào tạo cơ bản, hệ thống; đặc biệt là về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước dẫn đến trong công tác quản lý điều hành còn lúng túng, chất lượng, hiệu quả công tác chưa cao

Thứ hai, Năng lực nghề nghiệp của nhân lực HCCX trên địa bàn huyện Hải

Hà còn yếu Không ít nhân lực HCCX chưa nắm vững chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền được giao, các quy định của pháp luật, vì vậy quá trình chỉ đạo điều hành, giải quyết công việc còn mang tính chủ quan, tuỳ tiện theo cảm tính cá nhân

Thứ ba, kỹ năng thực thi công vụ, đặc biệt là kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng tổng hợp, viết báo cáo, kỹ năng soạn thảo văn bản của một số nhân lực HCCX còn hạn chế Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình tổ chức, triển khai thực hiện nhiệm vụ của chính quyền

Thứ tư, thái độ, hành vi của một vài nhân lực HCCX trên địa bàn huyện Hải

Hà còn bảo thủ trong cách nghĩ, cách làm, thiếu sự năng động, sáng tạo và đổi mới; cách làm việc quan liêu, hành chính hoá, không thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm, hách dịch, có tình trạng " đi muộn về sớm", đùn đẩy trách nhiệm, ứng xử thiếu văn hóa dẫn đến sự trì trệ trong giải quyết công việc

2.4.2.2 Nguyên nhân của những hạn chế a) Nguyên nhân chủ quan

- Về công tác tuyển dụng: Huyện chưa xây dựng, ban hành được bản mô tả vị trí việc làm của công chức cấp xã; công tác tuyển dụng, sử dụng công chức quá thiên về bằng cấp

- Về công tác quy hoạch, quản lý, sử dụng nhân lực HCCX: Công tác quy hoạch cán bộ được coi là quan trọng và cần thiết, nhưng nhiều xã làm chỉ mang tính hình thức, chưa coi đây là việc làm thường xuyên, trực tiếp và là trách nhiệm của mình Khi lựa chọn nhân lực HCCX kế cận chưa đi sâu nghiên cứu phát hiện những năng khiếu, sở trường của nhân lực HCCX để đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cho phù hợp Hàng năm, chưa xem xét đánh giá, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch kịp thời, nên tác dụng của công tác quy hoạch còn hạn chế, chưa tạo được động lực để nhân lực HCCX cố gắng, phấn đấu

Việc quản lý, sử dụng nhân lực HCCX ở huyện Hải Hà trong thời gian qua về cơ bản đảm bảo đúng ngành nghề được đào tạo, phát huy được năng lực, sở trường của công chức Tuy nhiên ở một số đơn vị việc sử dụng, phân công công tác cho công chức vẫn còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết những tiềm năng của đội ngũ nhân lực HCCX hiện có Vẫn còn tình trạng phân công thực hiện công việc chưa phù hợp với khả năng, trình độ Bên cạnh đó tình trạng sử dụng nhân lực HCCX chưa đủ tiêu chuẩn vẫn còn, công chức được tuyển dụng không đáp ứng được trình độ chuyên môn và trình độ quản lý hành chính hoặc tuyển dụng được người có năng lực nhưng không sử dụng đúng với chuyên ngành, sở trường thế mạnh của người nhân lực HCCX đó Đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến năng lực của nhân lực HCCX còn yếu kém

- Về đào tạo và bồi dưỡng: công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa có tính tổng thể, dài hạn, chưa gắn với việc bố trí, sử dụng công chức, nhu cầu công việc Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn thiên về lý thuyết, thiếu tính ứng dụng, chưa chú trọng đến yêu cầu, đặc thù công việc riêng của từng vị trí việc làm, từng chức danh nhân lực HCCX Việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực HCCX mới tập trung đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị, chưa quan tâm đến đào tạo, bồi dưỡng về các kỹ năng trong quá trình thực thi công vụ

- Về điều động luân chuyển cán bộ: hiệu quả của công tác điều động, luân chuyển nhân lực HCCX chưa cao, do còn một số nhân lực HCCX chưa nhận thức đúng đắn về công tác điều động, luân chuyển cán bộ, một số địa phương tiếp nhận nhân lực HCCX được điều động còn cục bộ địa phương, chưa tạo điều kiện cho nhân lực HCCX hoàn thành nhiệm vụ

- Về đánh giá, đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật cán bộ

KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP CHO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ- HUYỆN HẢI HÀ –

Quan điểm, mục tiêu và định hướng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà – Tỉnh Quảng Ninh

3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải

Việc phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà – Tỉnh Quảng Ninh cần quán triệt các quan điểm sau:

Thứ nhất, phát triển đội ngũ nhân lực HCCX phải phù hợp với chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước:

Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đòi hỏi xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức phải vừa “ hồng” vừa “chuyên”, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội Đảng và Nhà nước ta luôn thường xuyên quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và xây dựng đội ngũ nhân lực HCCX có đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ nói riêng Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IX về đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn đã đề ra mục tiêu: “Xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở có năng lực và vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, không tham nhũng, không ức hiếp dân; trẻ hóa đội ngũ, chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý và đồng bộ chính sách đối với cán bộ cơ sở”

Thứ hai, phát triển nhân lực hành chính cấp xã phải xuất phát từ yêu cầu của thực tiễn:

Trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng hiện nay đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với việc quản lý, điều hành của chính quyền cấp cơ sở, đòi hỏi đội ngũ công chức cấp xã phải vững về chuyên môn, nghiệp vụ, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức, lối sống trong sáng, giản dị, có trình độ ngoại ngữ, tin học đảm bảo xử lý thành thạo công việc trên môi trường điện tử và có kỹ năng thực thi công vụ tốt, đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ được giao, có khả năng nghiên cứu, ứng dụng khoa học, công nghệ vào thực tiễn công việc và phải có thái độ làm việc nghiêm túc, nhiệt tình, trách nhiệm với công việc Việc này đòi hỏi nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã phải theo hướng toàn diện, cả về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, kỹ năng công tác, phong cách làm việc chuyên nghiệp, hiện đại, thái độ ứng xử đúng mực, văn minh, thực sự là những “công bộc” của dân, vì nhân dân phục vụ Xây dựng đội ngũ nhân lực HCCX có đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ phát triển của huyện trong tình hình mới

Thứ ba, phát triển nhân lực hành chính cấp xã phải chú ý đến tính đồng bộ, toàn diện, đồng thời phải có trọng tâm, trọng điểm:

Phát triển đội ngũ nhân lực HCCX đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt tiêu chuẩn, có năng lực, phẩm chất chính trị, đạo đức, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị và gắn với việc kiện toàn hệ thống chính trị ở cơ sở Không ngừng nâng cao kiến thức về quản lý nhà nước, phương pháp và kỹ năng quản lý hành chính, nâng cao năng lực, hiệu quả quản lý, điều hành và thực thi công vụ đạt hiệu quả cao nhất Bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục giữa các thế hệ, đủ nguồn thay thế nhân lực HCCX ở mỗi nhiệm kỳ tiếp theo và làm nguồn cán bộ cho cấp huyện Đảm bảo tính đồng bộ trước hết là đồng bộ về chất lượng, nhân lực HCCX phải có kiến thức toàn diện về kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, phong tục tập quán của địa phương…đồng bộ giữa các mặt, các khâu của công tác cán bộ, từ tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, bố trí, sử dụng, quy hoạch, đề bạt, thực hiện chế độ, chính sách… Đối với đội ngũ nhân lực HCCX trên địa bàn huyện hiện nay cần đặt trọng tâm, trọng điểm vào việc nâng cao phẩm chất, đạo đức, năng lực, kỹ năng thực hiện nhiệm vụ và khả năng sử dụng công nghệ thông tin Để phát triển đội ngũ nhân lực hành chính cấp xã cần tập trung làm tốt công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý, kiểm tra, giám sát và thực hiện các chế độ, chính sách đối với nhân lực HCCX

Thứ tư, phát triển nhân lực hành chính cấp xã phải gắn với nâng cao hiệu quả hoạt động của chính quyền cơ sở, yêu cầu của từng vị trí việc làm:

Hoạt động của chính quyền cơ sở quyết định đến năng lực thực thi công vụ của nhân lực hành chính cấp xã, là môi trường, tiền đề quan trọng để công chức cấp xã phát huy sáng tạo, bộc lộ khả năng của bản thân Đồng thời nhân lực HCCX có phẩm chất, trình độ, năng lực, kỹ năng làm việc tốt và có thái độ làm việc nghiêm túc, trách nhiệm sẽ góp phần quan trọng vào việc xây dựng chính quyền trong sạch, hoạt động chuyên nghiệp, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả Vì vậy, phát triển về chất lượng của đội ngũ nhân lực HCCX và hoạt động của chính quyền cơ sở có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ, tác động qua lại, hỗ trợ lẫn nhau Mặt khác, phải căn cứ vào yêu cầu của từng vị trí việc làm để đề ra tiêu chuẩn và bố trí, sử dụng công chức phù hợp cả về số lượng, cơ cấu của nhân lực HCCX

3.1.2 Mục tiêu và phương hướng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà – Tỉnh Quảng Ninh

Tiếp tục xây dựng và nâng cao năng lực của đội ngũ nhân lực HCCX trên địa bàn huyện có bản lĩnh chính trị vững vàng, trong sáng về đạo đức, đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước và có năng lực, kỹ năng làm việc chuyên nghiệp, hiện đại, đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới; có đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, có cơ cấu hợp lý, từng bước trẻ hóa đội ngũ nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo, điều hành của chính quyền cơ sở, góp phần xây dựng hệ thống chính trị hoạt động hiệu lực, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân

Theo Nghị quyết số 44/NQ-HĐND ngày 25/10/2022 của Hội đồng Nhân dân huyện Hải Hà về việc thông qua Chương trình "Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị, giai đoạn 2022-2025", yêu cầu đến năm 2025:

100% công chức cấp xã có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ từ tốt nghiệp đại học trở lên và được bố trí công việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo và sở trường công tác

100% công chức cấp xã có trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên

100% công chức cấp xã đáp ứng các yêu cầu về trình độ quản lý nhà nước, ngoại ngữ, tin học theo quy định

- Phương hướng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà

Từ đặc điểm tình hình và yêu cầu phát triển toàn diện, bền vững trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội của huyện Hải Hà, đặc biệt xuất phát từ mục tiêu tổng quát xác định đến năm 2025 để đạt được yêu cầu trên, cần có một đội ngũ nhân lực HCCX có đầy đủ đức và tài, có phẩm chất và năng lực Vì vậy, phương hướng phát triển đội ngũ nhân lực HCCX của huyện Hải Hà đến năm 2025 như sau:

Một là, Xác định rõ vị trí, vai trò của đội ngũ nhân lực HCCX, xây dựng đội ngũ nhân lực HCCX theo hướng chuyên nghiệp hóa Đội ngũ nhân lực HCCX có vai trò quan trọng trong việc lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành các nhiệm vụ mục tiêu phát triển kinh tế xã hội, đảm bảo quốc phòng an ninh ở địa phương, do đó cần phải nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã, phường theo hướng toàn diện cả về phẩm chất đạo đức, trình độ lý luận chính trị, trình độ chuyên môn, trình độ quản lý nhà nước và năng lực thực tiễn Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới khi đất nước hội nhập, xã hội phát triển cần phải thường xuyên giáo dục, rèn luyện phẩm chất chính trị, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ mới đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Cần phải xây dựng đội ngũ nhân lực HCCX có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng, tuyệt đối trung thành với Đảng, nhà nước và nhân dân, gương mẫu chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước; có tinh thần đoàn kết, phối hợp trong công tác, không quan liêu, hách dịch, cửa quyền, tham nhũng; luôn bám sát cơ sở và nhân dân, tôn trọng và lắng nghe nhân dân, chăm lo đến đời sống tinh thần, vật chất, bảo vệ quyền lợi của nhân dân; có kinh nghiệm thực tiễn, có năng lực tổ chức, tuyên truyền và vận động nhân dân thực hiện chủ trương chính sách của Đảng pháp luật của Nhà nước Đối với đội ngũ nhân lực HCCX bên cạnh yêu cầu chung là hiểu biết về pháp luật, nguyên tắc, tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước, nắm vững chế độ quản lý hành chính, nắm vững nghiệp vụ chuyên môn; đối với các chức danh chuyên môn cần phải chuyên nghiệp hoá nhằm đảm bảo cho hoạt động công vụ hiệu quả, đúng quy định

Một đội ngũ nhân lực HCCX theo hướng chuyên nghiệp hóa là bên cạnh những kiến thức tổng hợp, toàn diện còn phải được đào tạo một cách chuyên sâu một lĩnh vực chuyên môn nhất định phù hợp với yêu cầu của từng vị trí, chức vụ công tác, đồng thời phải thường xuyên được bồi dưỡng, cập nhật, bổ sung thông tin và tri thức mới để không ngừng nâng cao trình độ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong bối cảnh đất nước hội nhập

Chính quyền cơ sở cần phải quan tâm xây dựng kế hoạch, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân lực HCCX được tham gia đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn

Theo quy định đội ngũ nhân lực HCCX là một bộ phận của công chức nhà nước, do đó yêu cầu về chuyên nghiệp hoá là yêu cầu khách quan cần phải quan tâm thực hiện tốt

Hai là, trẻ hóa đội ngũ nhân lực HCCX, tăng cường công chức trẻ, công chức nữ, dân tộc thiểu số

Bên cạnh việc phát triển đội ngũ nhân lực HCCX phải kết hợp với việc trẻ hóa đội ngũ, quan tâm quy hoạch, đào tạo, tuyển dụng, sử dụng công chức trẻ, cán bộ nữ

Đề xuất giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà – Tỉnh Quảng Ninh đến năm 2025, tầm nhìn 2030

xã huyện Hải Hà – Tỉnh Quảng Ninh đến năm 2025, tầm nhìn 2030

3.2.1 Hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực hành chính cấp xã của huyện Hải Hà Để làm tốt công tác quy hoạch đội ngũ nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Hải Hà cần tập trung vào một số việc sau:

- Quá trình xây dựng quy hoạch nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Hải Hà phải tuân thủ quy trình chặt chẽ, mở rộng dân chủ, khách quan trong phát hiện, giới thiệu nguồn; coi trọng khâu rà soát đánh giá cán bộ trước khi lựa chọn danh sách giới thiệu quy hoạch Quy hoạch phải đảm bảo phương châm "mở", không khép kín trong đơn vị; chú ý phát hiện, xem xét đưa vào quy hoạch nhân tố mới, cán bộ trẻ, cán bộ nữ có triển vọng nhằm có sự chuyển tiếp của đội ngũ cán bộ, đảm bảo tỉ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ trong quy hoạch Chú trọng nâng cao chất lượng cán bộ đưa vào quy hoạch, đáp ứng đầy đủ điều kiện và tiêu chuẩn quy định; trong xây dựng quy hoạch cần quan tâm đến cơ cấu độ tuổi, cơ cấu lĩnh vực chuyên môn, Tuy nhiên, không vì cơ cấu mà hạ thấp tiêu chuẩn cán bộ

Quy hoạch nhân lực hành chính cấp xã của huyện Hải Hà phải căn cứ vào việc triển khai mục tiêu, kế hoạch phát triển của Tỉnh Quảng Ninh để có quy hoạch cho phù hợp, không chỉ cho những năm trước mắt, mà cho cả những năm tiếp theo, đảm bảo sự chuyển tiếp giữa các thế hệ công chức Mặt khác, cũng phải căn cứ vào thực trạng của đội ngũ công chức, mục tiêu, tiêu chuẩn, cơ cấu của đội ngũ công chức trong đơn vị, phấn đấu mỗi chức danh công chức đều luôn có người dự bị thay thế được lựa chọn chu đáo, đào tạo kỹ lưỡng, chuẩn bị công phu

- Xác định nguồn và tạo nguồn để quy hoạch nhân lực hành chính cấp xã

Quy hoạch nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Hải Hà phải có nguồn nhân lực hành chính cấp xã Nếu không có nguồn, công tác quy hoạch cán bộ vẫn chỉ là chắp vá, thụ động Cần nhận thức công tác quy hoạch không thể làm như trước, chỉ có việc lựa chọn quy hoạch một số công chức dự bị để bổ sung, thay thế, mà quan trọng hơn là chuẩn bị đội ngũ đồng bộ, đông đảo, nhiều triển vọng cho những yêu cầu khác nhau, làm tiền đề để xây dựng, lựa chọn nhân lực hành chính cấp xã giỏi cho huyện

Phương hướng chọn nguồn trong quy hoạch ngắn hạn là những nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Hải Hà có triển vọng phát triển, những người đã được thử thách và trưởng thành trong thực tiễn hoạt động của xã Đó là những người ít nhiều tích luỹ được vốn sống, kinh nghiệm trong công tác, quản lý, đang làm việc gần với tính chất công việc của từng chức danh quy hoạch, hoặc cùng với chức danh quy hoạch Trách nhiệm tạo nguồn cán bộ ngắn hạn trước hết thuộc về bản thân những người lãnh đạo trong các xã trên địa bàn huyện Hải Hà

Thường xuyên kiểm tra, tổng kết nâng cao chất lượng công tác quy hoạch nhân lực hành chính cấp xã Quy hoạch nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn huyện Hải Hà không chỉ tiến hành một lần, tình hình công chức lại luôn có biến động; nhân lực hành chính cấp xã cũng còn một số mặt hạn chế, có khoảng cách với yêu cầu tiêu chuẩn về chất lượng chức danh sẽ đảm nhiệm Vì những lẽ đó, công tác quy hoạch nhân lực hành chính cấp xã phải được thường xuyên kiểm tra, rà soát, theo dõi chặt chẽ để điều chỉnh kịp thời Phải khắc phục sự chủ quan, thỏa mãn, những biểu hiện không đúng đắn về quy hoạch nhân lực hành chính cấp xã

Thực hiện gắn quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân lực hành chính cấp xã Có nhân lực dự nguồn thì phải có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ hành chính cấp xã được quy hoạch phải được tạo điều kiện thuận lợi để yên tâm học tập, rèn luyện nâng cao phẩm chất và năng lực để có đủ các yếu tố cần thiết theo tiêu chuẩn Đối với những người trên 40 tuổi thì không nhất thiết phải đưa đi đào tạo mà chỉ cần bồi dưỡng, cập nhật kiến thức cơ bản cũng như đối với nghiệp vụ của từng lĩnh vực và kỹ năng thực hành Đối với nhân lực hành chính cấp xã dưới 40 tuổi, còn trẻ, giữ các cương vị công tác khác nhau trong huyện cần được đưa đi đào tạo toàn diện gồm các kiến thức về lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà nước, pháp luật, quản lý kinh tế, văn hóa - xã hội từ trung cấp, cao đẳng, đại học Mục tiêu là chất lượng đội ngũ nhân lực hành chính cấp xã được nâng lên tương đương với mặt bằng chung của tỉnh Quảng Ninh hiện nay

Lập kế hoạch đào tạo nguồn đối với những cán bộ trẻ trải qua hoạt động thực tiễn ở cơ sở, có khả năng phát triển, tạo nguồn cho đội ngũ cán bộ kế cận, trước mắt nhằm thay thế ngay số công chức không đủ năng lực bị thoái hóa, biến chất Lựa chọn những công chức có trình độ, có năng lực, có phẩm chất, đạo đức tốt trong hàng ngũ đoàn viên thanh niên đang công tác tại các xã bố trí việc làm để đào tạo, tạo nguồn cán bộ

3.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà – Tỉnh Quảng Ninh Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao về chất lượng nhân lực hành chính cấp xã trong thời kỳ hội nhập, huyện Hải Hà cần phát triển một đội ngũ nhân lực hành chính cấp xã có đủ số lượng và năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức để nâng cao năng lực thực thi công vụ góp phần đưa các xã trên địa bàn Huyện đạt mục tiêu phát triển kinh tế xã hội

Xây dựng và triển khai thực hiện cơ chế lựa chọn, tuyển dụng nhân lực hành chính cấp xã phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn các chức danh, đúng cơ cấu, đảm bảo có đủ phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng thực hiện nhiệm vụ của nhân lực hành chính cấp xã là vấn đề rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực hành chính cấp xã, từ đó nâng cao năng lực thực thi công vụ Nội dung giải pháp cụ thể như sau:

Thứ nhất, khi tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu của xã, của từng ngành, từng lĩnh vực Giai đoạn 2023-2025, cần chú ý đến các ngành còn thiếu nhân lực chuyên môn sâu như: chỉ huy quân sự, địa chính, nông nghiệp – xây dựng, môi trường Khi thiếu vị trí nào, cần tuyển dụng đúng vị trí đó, đáp ứng được trình độ chuyên môn, năng lực Nếu có vị trí mà người dự tuyển đông thì có thể đòi hỏi tiêu chuẩn cao hơn, nhất là trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai

Thứ hai, thực hiện đúng và mạnh dạn hơn nữa hình thức thi tuyển để lựa chọn được những công chức mới, có năng lực, thu hút người tài từ các khu vực kinh tế khác hoặc ngoài tỉnh vào làm việc Đồng thời, xây dựng quy chế, quy trình thi tuyển, xét tuyển chặt chẽ, phân công cụ thể, rõ ràng trách nhiệm của các cơ quan, đơn vị có liên quan, đảm bảo công bằng, công khai, cạnh tranh, thực hiện nghiêm túc quy trình để lựa chọn được công chức có đủ tiêu chuẩn theo quy định vào đội ngũ nhân lực hành chính cấp xã

Thứ ba, xác định rõ đối tượng, chỉ tiêu và tiêu chuẩn tuyển dụng; công khai hóa thông tin trên các phương tiện thông tin đại chúng

Thứ tư, ưu tiên cộng điểm vào kết quả tuyển dụng Đối với hình thức thi tuyển thì cộng điểm vào kết quả tuyển dụng đối với những đối tượng tốt nghiệp đại học chính quy loại giỏi, Thạc sỹ phù hợp với chuyên ngành cần tuyển dụng để thu hút đội ngũ chất xám cho cấp xã Đối với hình thức xét tuyển thì cộng điểm vào kết quả tuyển dụng đối với những đối tượng là người dân tộc thiểu số - người địa phương có chuyên ngành tuyển dụng phù hợp

Thứ năm, chú trọng, đẩy mạnh, công tác thanh tra, kiểm tra để kịp thời phát hiện và chấn chỉnh, xử lý kịp thời các sai phạm trong quy trình, quá trình tuyển dụng công chức

Phòng Nội vụ huyện Hải Hà có trách nhiệm tham mưu với Chủ tịch UBND huyện Hải Hà nhằm chuẩn bị những điều kiện tốt nhất cho thi tuyển nhân lực hành chính cấp xã:

Một số kiến nghị với Tỉnh, Trung ương để phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã huyện Hải Hà – Tỉnh Quảng Ninh

3.3.1 Đối với Đảng, Chính phủ và các bộ, ngành Trung ương

- Tiếp tục hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng, quản lý, sử dụng nhân lực hành chính cấp xã Đề nghị nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung chính sách tiền lương cho nhân lực hành chính cấp xã theo hướng hoàn thiện thang, bảng lương, tiến tới trả lương và phụ cấp theo vị trí việc làm, chức danh công việc đảm nhiệm; xác định mức tiền lương cơ sở đảm bảo mức sống trung bình cho công chức và có lộ trình tăng mức tiền lương cơ sở hợp lý, rõ ràng…với mục tiêu công chức cấp xã sống được từ thu nhập bằng lương

- Tiếp tục nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện chính sách thu hút trọng dụng nhân tài về công tác tại các xã, thị trấn Có chính sách hỗ trợ phù hợp đối nhân lực hành chính cấp xã được biệt phái, điều động, chuyển đổi vị trí công tác, nhất là đối với nhân lực hành chính cấp xã trẻ, nữ để tạo điều kiện cho nhân lực hành chính cấp xã an tâm công tác, phát huy khả năng, sự cống hiến, làm cơ sở cho việc tạo nguồn cán bộ nữ, trẻ tham gia lãnh đạo, quản lý

- Cụ thể hóa tiêu chuẩn trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đối từng chức danh nhân lực hành chính cấp xã Xây dựng và áp dụng bộ tiêu chí đánh giá, xếp loại chất lượng đối với nhân lực hành chính cấp xã theo các tiêu chí cụ thể, lượng hóa đối với từng chức danh nhân lực hành chính cấp xã

- Tiếp tục đổi mới công tác khen thưởng, kỷ luật theo hướng khen thưởng từ cấp dưới trước cấp trên, kỷ luật từ cấp trên trước cấp dưới Có cơ chế, quy định cụ thể để mở rộng dân chủ, tạo điều kiện cho cán bộ, Đảng viên và nhân dân tham gia giám sát từng khâu của công tác cán bộ và tham gia giám sát hoạt động của cán bộ, công chức nói chung, nhân lực hành chính cấp xã nói riêng Tăng cường, bổ sung nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực hành chính cấp xã nói riêng cho các địa phương

- Đề nghị Bộ nội vụ phối hợp với các bộ, ngành có liên quan xây dựng, ban hành bản mô tả vị trí việc làm, khung năng lực và khung chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng đối với từng chức danh nhân lực hành chính cấp xã cụ thể để thống nhất thực hiện trong cả nước

3.3.2 Đối với tỉnh Quảng Ninh

- Đề nghị sớm ban hành Quy chế tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh (thay thế Quyết định số 1725/2017/QĐ-UBND) cho phù hợp với thực tiễn và các quy định có liên quan hiện hành của pháp luật

- Đề nghị sớm ban hành Quy định về tiêu chuẩn trình độ chuyên môn, chuyên ngành đào tạo cụ thể đối với từng chức danh nhân lực hành chính cấp xã, để thống nhất tổ chức triển khai thực hiện trong toàn tỉnh

- Đề nghị nghiên cứu triển khai thực hiện chính sách thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi trở lên về công tác tại các xã, phường, thị trấn

- Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra công vụ, việc chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính, văn hóa công vụ đối với các xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh

- Thường xuyên mở các lớp bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng công tác…theo từng chức danh công chức Tăng cường hơn nữa việc bố trí, hỗ trợ kinh phí đào tạo, bồi dưỡng nhân lực hành chính cấp xã cho các huyện

3.3.3 Đối với huyện Hải Hà

- Tiếp tục triển khai thực hiện nghiêm túc, công khai, dân chủ, minh bạch và đồng bộ các khâu trong công tác cán bộ, từ tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng đến bố trí, sử dụng cán bộ nói chung, nhân lực hành chính cấp xã nói riêng

- Thường xuyên quan tâm hơn nữa đến hoạt động kiểm tra, giám sát các hoạt động của chính quyền cơ sở nói chung và hoạt động của đội ngũ nhân lực hành chính cấp xã nói riêng để kịp thời chấn chỉnh, uốn nắn những hạn chế phát sinh ngay tại cơ sở và xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm theo quy định của pháp luật

- Quản lý chặt chẽ thông tin nhân lực hành chính cấp xã, cập nhật thường xuyên thay đổi về chức vụ , chức danh và các thông tin cá nhân; từng bước hiện đại hóa công cụ quản lý thông tin về nhân lực hành chính cấp xã; triển khai hệ thống phần mềm quản lý hồ sơ nhân lực hành chính cấp xã, thị trấn Quan tâm, tạo điều kiện đầu tư cơ sở vật chất và các phương tiện làm việc hiện đại, giúp đơn giản hóa các thủ tục hành chính, rút ngắn thời gian giải quyết các hồ sơ vụ việc, hiện đại hóa các khâu trong quy trình xử lý công việc; duy trì và phát huy hiệu quả của mô hình

“một cửa”, “một cửa liên thông” tại các xã, thị trấn

- Tiếp tục triển khai thực hiện nghiêm túc, có hiệu quả Nghị quyết số 44/NQ- HĐND ngày 25/10/2022 của Hội đồng Nhân dân huyện Hải Hà về việc thông qua Chương trình "Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị, giai đoạn 2022-2025" Định kỳ tiến hành sơ kết, tổng kết, rút kinh nghiệm việc xây dựng đội ngũ nhân lực hành chính cấp xã, kịp thời biểu dương, khen thưởng những điển hình tiên tiến, xử lý nghiêm những trường hợp vi phạm

- Thường xuyên mở các lớp bồi dưỡng, tập huấn về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, kinh nghiệm công tác theo từng chức danh nhân lực hành chính cấp xã Đối với số nhân lực hành chính cấp xã chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, luận chính trị, quản lý nhà nước…cần tiến hành rà soát lại để có giải pháp xử lý, khắc phục cho phù hợp, trong đó phải quy định cụ thể thời gian thực hiện, thời gian hoàn thành đối với từng trường hợp cụ thể