Đề Án Tốt Nghiệp Thạc Sĩ Quản Lý Kinh Tế Hoàn Thiện Và Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ, Công Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Phát Triển Đô Thị Đại Thành

Đề Án Tốt Nghiệp Thạc Sĩ Quản Lý Kinh Tế Hoàn Thiện Và Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ, Công Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Phát Triển Đô Thị Đại Thành + Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp. Nó được coi là một tài nguyên quý báu nhất của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được phân loại theo nhiều cách khác nhau tuỳ theo từng mục đích nghiên cứu. Ngoài ra còn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản lý như: phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chuyên môn,... 1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Theo Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên khái niệm: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt được của mỗi tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”. [16] Theo Bùi Văn Nhơn “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội” [17] trong đó: - Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. - Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động. - Phẩm chất tâm lý xã hội/ tâm lực: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao… Như vậy trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực, từ việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, trong đề án tốt nghiệp này, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm mỹ và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức”. 1.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, biểu hiện qua các mặt: thể lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cần thiết cho công việc của người lao động, qua đó mà tạo việc làm ổn định, nâng cao địa vị kinh tế và xã hội của họ. Với ý nghĩa đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các hoạt động của tổ chức tác động lên nguồn nhân lực hiện có để làm biến đổi về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực về các mặt cụ thể như: thể lực, trí lực, tâm lực đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức. [Trần Khánh Đức, 2004] Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, sự cạnh tranh gay gắt về các nguồn lực trong đó có chất lượng nguồn nhân lực, một yếu tố có ý nghĩa quyết định sự thành bại của tổ chức. Việc tổ chức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng. Trong bối cảnh đó để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngoài việc các cá nhân người lao động phải tự giác chủ động, tích cực nâng cao năng lực, khả năng làm việc của mình để thích nghi với sự tha đổi và yêu cầu đặt ra của các tổ chức, doanh nghiệp. Thì các tổ chức, doanh nghiệp phải có các biện pháp hỗ trợ, tạo điều kiện cho người lao động học tập, nâng cao trình độ. Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng: “Nâng cao chất lượng NNL trong tổ chức chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức”. 1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 1.2.1.1. Tâm lực Tâm lực là thuật ngữ chỉ năng lực, ý chí của con người được thể hiện: Một người dù làm bất cứ công việc gì cũng cần phải có ý thức, trách nhiệm. Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một người quyết định mức độ thái độ của người đó khi làm việc, chi phối hành vi và quyết định thành tích công việc của người đó. Do đó, tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động là tiêu chí không thể không nhắc đến khi đánh giá chất lượng NNL. Một người lao động dù có chuyên môn, kinh nghiệm cao đến đâu nhưng hành vi không tốt, thái độ làm việc không tích cực, thiếu trách nhiệm thì lao động đó không thể được đánh giá cao. Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng cho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động. Các tiêu chí thường được sử dụng như: - Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp, - Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp, - Tiêu chí đánh giá về tác phong lao động, - Tiêu chí đánh giá về tính chuyên nghiệp (thời gian, thâm niên công tác, trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ). Đối với mỗi tiêu chí trên, mỗi tổ chức, doanh nghiệp lại xây dựng các yêu cầu cụ thể, phù hợp với điều kiện đặc thù của tổ chức, doanh nghiệp mình từ đó đưa ra những tiêu chuẩn xếp loại để đánh giá từng người lao động cũng như đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Kết quả thực hiện công việc của người lao động là cơ sở quan trọng nhất để đánh giá chất lượng NNL trong doanh nghiệp, nó phản ánh mức độ phù hợp của người lao động đối với công việc được giao, làm cơ sở để doanh nghiệp đưa ra các quyết sách về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp mình. Thông qua kết quả thực hiện công việc, nhà quản lý sẽ thu thập được các thông tin về sự cố gắng của từng cá nhân và tập thể trong thực hiện công việc, khả năng và sở trường của mỗi cá nhân, những nguyên nhân dẫn đến việc không thực hiện được một số tiêu chí đánh giá, những cản trở với người lao động trong quá trình thực hiện công việc,… Từ đó, nhà quản lý có cơ sở ban hành các quyết định đúng đắn nhằm nâng cao chất lượng NNL tại doanh nghiệp mình như: + Làm cơ sở để trả thù lao lao động và đánh giá thi đua đối với người lao động. Thù lao được trả dựa trên kết quả thực hiện công việc sẽ tạo nên sự công bằng, khiến người lao động yên tâm làm việc vì những đóng góp của mình cho doanh nghiệp được đền đáp xứng đáng. Bên cạnh đó, việc đánh giá thi đua sẽ khuyến khích người lao động + Thuyên chuyển, đề bạt cán bộ, nâng lương trước thời hạn đối với lao động có thành tích cao trong công việc; + Đào tạo lại hoặc đào tạo nâng cao đối với lao động chưa đủ kiến thức và kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc; + Thông qua các chính sách tạo động lực lao động như: chính sách thù lao, phúc lợi, thăng tiến,… để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc; + Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc của người lao động thông qua các thông tin về nguyên nhân gây ra sự thiếu hiệu quả và những cản trở trong thực hiện công việc của người lao động. 1.2.1.2. Trí lực Trình độ học vấn Có thể hiểu: “Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kĩ năng để có thể tiếp thu những kiến thức chuyên môn, kĩ thuật, sự hiểu biết về chính trị - xã hội. Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân”. Như vậy, trình độ học vấn của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trí lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng NNL nói chung. Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục vụ trong quá trình lao động sau này. Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL của mình. Nâng cao trình độ văn hóa không chỉ có ý nghĩa to lớn trong chiến lược phát triển NNL của cả quốc gia mà nó còn có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp nào có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học, trên đại học càng lớn thì doanh nghiệp đó có trình độ trí lực càng cao. Trình độ chuyên môn kĩ thuật Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như:

Tính cấp thiết của đề tài đề án

Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó

Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó

Chính vì các lý do trên, có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động

Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành là công ty kinh doanh đa ngành, chủ yếu là tư vấn và xây lắp các công trình xây dựng, cầu đường, đê điều… Vấn đề chất lượng nguồn nhân lực luôn được Công ty quan tâm đầu tư thỏa đáng Tuy nhiên do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty vẫn chưa đạt được so với kết quả mong muốn Để phát triển ổn định và bền vững công ty đã tìm mọi cách cải thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong sản xuất kinh doanh Điều đó càng trở nên cấp thiết khi công ty định hướng thực hiện chiến lược: mở rộng qui mô, nâng cao hơn nữa chất lượng, tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp, tạo vị thế vững chắctrên thương trường thích ứng với xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế

Xuất phát từ thực tế và lý thuyết qua thời gian khảo sát tại Công ty cổ phần

Phát triển Đô thị Đại Thành, em đã quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành” để làm đề án tốt nghiệp.

Tổng quan một số công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là đề tài không mới nhưng là nội dung hết sức quan trọng của quản lý doanh nghiệp hiện nay trong điều kiện công nghiệp hóa – hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế

Qua tìm hiểu, em được biết có rất nhiều luận văn thạc sỹ nghiên cứu đề tài này, như:

- Phạm Thị Thùy Dương (2018), “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên của Công ty cổ phần Lilama 10”, Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ

Hà Nội, Luận văn thạc sỹ Luận văn đã đưa ra được các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp nói chung, đồng thời cũng đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên từ đó đề xuất

Commented [VQ1]: Bổ sung thêm tài liệu nước ngoài những giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên của Công ty cổ phần Lilama 10

- Nguyễn Ngọc Tiến (2019), “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Viglacera”, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Luận văn thạc sỹ Luận văn đã đi sâu phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một công ty mang tính đặc thù thuộc ngành xây dựng Luận văn chỉ ra những thành công và hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của công ty Từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nhân lực của công ty thời kỳ 2020 – 2025

- Vũ Thị Thoa (2020), “Nâng cao chất lượng cán bộ công nhân viên tại Công ty CP xi măng Cẩm Phả”, Trường Đại học Lương Thế Vinh, Luận văn thạc sỹ

Luận văn được trình bày cụ thể, rõ ràng theo quy định của một luận văn thạc sỹ Luận văn đã đưa ra được các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp nói chung, đồng thời cũng đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên từ đó đề xuất những giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty CP xi măng Cẩm Phả Luận văn khá chi tiết, tuy nhiên việc đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực tại Công ty CP xi măng Cẩm Phả chưa hợp lý

- Nguyễn Trường Giang (2021), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển nhà xã hội – HUD.VN”, Học viện Khoa học Xã hội, Luận văn thạc sỹ Luận văn nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại công ty xây dựng, một doanh nghiệp hoạt động trên thị trường ngành xây dựng Luận văn đã trình bày những ưu điểm và hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển nhà xã hội – HUD.VN, qua đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Luận văn đã trình bày những tiêu chí, các phương pháp đánh giá, những nhân tố ảnh hưởng chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, luận văn cần đi sâu phân tích về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty như: tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, , cần phân tích cụ thể những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Qua đó đưa ra được những giải pháp và định hướng chính xác, cụ thể và rõ ràng, phù hợp với với xu hướng phát triển của Công ty Cổ phần phát triển nhà xã hội – HUD.VN

- Nguyễn Thị Thu Thủy (2022), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Đà”, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế Về mặt lý luận, luận văn đã tổng hợp các nghiên cứu và lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Ngoài ra, tác giả đưa ra những nghiên cứu của các nhà khoa học trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, làm cơ sở lý luận cho những nghiên cứu tại Tổng công ty Sông Đà Về mặt thực tiễn, luận văn tiến hành nghiên cứu thực địa tại Tổng công ty Sông Đà và điều tra các nhóm đối tượng lao động để đưa ra những nhận xét khách quan về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Đà thời gian qua Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng công ty Sông Đà được ưu tiên nhằm thực hiện thắng lợi những mục tiêu kinh tế của Tổng công ty Đồng thời, luận văn cũng đề xuất một số kiến nghị Nhà nước và Tổng công ty nhằm mục đích tạo điều kiện cho nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty Sông Đà nói riêng và ngành xây dựng nói chung

- Nguyễn Hoài Nam (2022), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội 22”, Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh Trên cơ những lý luận, lý thuyết cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực trong hoạt động của doanh nghiệp, đề tài tập trung đánh giá những nội dung chính, cụ thể như sau: Tổng quan về chất lượng nguồn nhân lực và những vận dụng trong lĩnh vực xây dựng Phân tích thực trạng công tác chất lượng nguồn nhân lực của cán bộ nhân viên tại Công ty cổ phần đầu tư và phát triên nhà Hà Nội 22 giai đoạn 2019 - 2021 Qua đó rút ra những hạn chế, tồn tại trong công tác này Đồng thời, tác giả cũng đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cán bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Hà Nội 22

Bên cạnh đó, còn có một số đề tài nghiên cứu khoa học, các bài báo, đề án, tạp chí có nghiên cứu đến vấn đề chất lượng nhân lực như:

Lưu Đình Chinh, ngày 16/3/2015, Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập, Tạp chí Cộng sản, Mục

Trí thức – Doanh nhân, Tập 19, Số Q1/2015 Bài báo đã nêu thực trạng nguồn nhân lực quản lý ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập, những vấn đề bất cập trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay đồng thời đưa ra các giải pháp tháo gỡ khó khăn trong công tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình quốc tế hóa

Tóm lại, các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn, luận án… đã cho thấy bức tranh khá đầy đủ và toàn diện cả lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, về các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở nhiều doanh nghiệp xây dựng nước ta qua các thời kỳ Tuy nhiên, tại nước ta nói chung và tại các doanh nghiệp xây dựng nói riêng, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là hết sức quan trọng và luôn đòi hỏi phải có tiếp cận mới để đẩy mạnh tăng trưởng, phát triển kinh tế của đất nước và của các doanh nghiệp Đối với Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành thì việc tìm ra các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là công việc trọng tâm hàng đầu Tuy nhiên, các nghiên cứu nói trên tiếp cận, đánh giá vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp hay các lĩnh vực khác nhau còn chung chung và chưa cụ thể cho ngành xây dựng Nhận thức được vấn đề đó, đề án đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được đồng thời luận giải chuyên sâu về vấn đề “Hoàn thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành”.

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề án tốt nghiệp là: đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện mục tiêu trên, đề tài thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:

Một là, nghiên cứu và tìm hiểu một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Hai là, đánh giá thực trạng chất lượng và các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

Ba là, đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành.

Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

* Thu thập dữ liệu thứ cấp:

Dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu là những dữ liệu có liên quan đến thông tin về đội ngũ cán bộ, công nhân viên và chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ nguồn bên trong bao gồm: các Báo cáo tài chính - Phòng tài chính kế toán; Báo cáo thống kê về số lượng lao động, về trình độ lao động - phòng Tổ chức hành chính Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

Dữ liệu thứ cấp cần thu thập từ nguồn bên ngoài bao gồm:

- Các ấn phẩm, sách, các tư liệu quốc tế và các bài báo, tạp chí như: Tạp chí Cộng sản, …

- Các cổng thông tin điện tử của Chính phủ, Bộ Xây dựng, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Tổng cục Thống kê,…

- Luận văn, luận án từ các Thư viện Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội; Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; Trường Đại học Lương Thế Vinh,

Học viện Khoa học Xã hội,…

Sau đó, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu, số liệu và tiến hành nghiên cứu giá trị của dữ liệu thông qua mục tiêu nghiên cứu của đề tài Đồng thời, các số liệu, dữ liệu, thông tin thu thập được kiểm tra, đối chiếu và so sánh để đảm bảo có được sự nhất quán, phản ánh được nội dung phân tích với độ tin cậy cao và nguồn trích dẫn rõ ràng

* Thu thập dữ liệu sơ cấp:

Tác giả lấy ý kiến của 112 người là lãnh đạo các cấp và lao động trực tiếp sản xuất thông qua phiếu khảo sát chất lượng nguồn nhân lực và các câu hỏi phỏng vấn lãnh đạo về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành:

Thứ nhất, phát hành Phiếu khảo sát chất lượng nguồn nhân lực (theo Phụ lục

1A, 1B và 2) Các số liệu định lượng được thu thập từ các phiếu khảo sát sau khi được kiểm tra, làm sạch được chuyển sang phần mềm excel để thống kê, phân tích

- Đối tượng khảo sát: là công nhân sản xuất ở các đội sản xuất; phòng ban, ban điều hành công trình tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành trong giai đoạn năm 2020 - 2022

- Thiết kế bảng hỏi: Bảng hỏi được thiết kế gồm hai phần: Phần thứ nhất là một số thông tin cá nhân của cán bộ công nhân viên tham gia khảo sát Phần thứ hai là thu thập ý kiến đánh giá của cán bộ công nhân viên về chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

- Hình thức khảo sát: Học viên gửi phiếu khảo sát tới từng người qua 2 hình thức: Gửi trực tiếp bằng bản cứng và gửi qua gmail cá nhân

- Thời gian khảo sát: Tháng 9/2023

- Thời gian nhận lại phiếu: Trong vòng 02 tuần

Commented [VQ2]: Cần phân tách rõ số lượng người tham gia khảo sát và phỏng vấn

- Kết quả điều tra cụ thể như sau:

+ Tổng số phiếu phát ra: 140 phiếu

+ Tổng số phiếu thu về: 120 phiếu

+ Số phiếu hợp lệ: Sau khi xử lí sai xót thô (phiếu không hợp lệ: phiếu không có đáp án và khoanh 2 đáp án trong cùng 1 câu hỏi) thì thu về được 100 phiếu hợp lệ (trong đó có 70 phiếu là của công nhân sản xuất ở các đội sản xuất;

30 phiếu là của phòng ban, ban điều hành công trình)

Bảng 1: Phân loại mẫu thống kê Đơn vị tính: Phiếu

Thông tin Phân loại Số lượng Tỷ lệ %

Trung cấp, cao đẳng 38 38,0 Đại học 36 36,0

(Nguồn: Số liệu tổng hợp phiếu khảo sát)

Thứ hai, phỏng vấn sâu đối với 12 người là cán bộ quản lý cấp trung và cấp cao (Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng; Ban Giám đốc Công ty) Các dữ liệu thu thập từ các cuộc phỏng vấn cá nhân được chuyển thể dưới dạng văn bản dựa vào sự hỗ trợ của Word Document

- Nội dung của phiếu hỏi được trình bày chi tiết tại Phụ lục 3

- Kết quả cuộc phỏng vấn được trình bày chi tiết tại Phụ lục 4

- Cách thức tiến hành: hẹn gặp từng cán bộ để phỏng vấn

- Thời gian phỏng vấn: hẹn gặp lúc 9h ngày 25 tháng 9 năm 2023

Từ các nguồn dữ liệu này, tác giả sử dụng phương pháp thống kê, phân tích, so sánh và tổng hợp để đưa ra các bảng số liệu, những nhận xét, kết luận, … phục vụ cho việc đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

5.2 Phương pháp phân tích dữ liệu Đề án sử dụng một số phương pháp phổ biến trong nghiên cứu kinh tế sau đây:

* Phương pháp phân tích, tổng hợp

+ Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp tình hình từ những tư liệu, số liệu về tình hình hoạt động kinh doanh, doanh thu, lợi nhuận, về số lượng lao động, về trình độ lao động… của Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành để làm cơ sở phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành;

+ Phương pháp phân tích: Các tình hình tài liệu sau khi tổng hợp sẽ được phân tích, đánh giá dựa trên những tiêu chí nhất định nhằm rút ra những kết quả đạt được, ưu điểm cũng như những hạn chế tồn tại của chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành;

Dựa trên phương pháp phân tích, tổng hợp Đề án sẽ luận giải và làm rõ:

- Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

- Phân tích các điều kiện và khả năng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

* Phương pháp thống kê Đề án sử dụng các số liệu thống kê sơ cấp do tác giả tự điều tra nghiên cứu Bên cạnh đó, tác giả còn sử dụng số liệu thống kê thứ cấp từ nhiều nguồn khác nhau tại các phòng ban về hành chính, nhân sự, kinh doanh, tài chính tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành trong giai đoạn 4 năm gần nhất (2020 - 2022) Trong suốt Đề án để phân tích chỉ rõ các nội dung của chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên mà cụ thể là:

Kết cấu của đề án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Đề án gồm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành.

Một số khái niệm có liên quan

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện lần đầu vào đầu những năm 80 thế kỷ

XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại - quản lý trên cơ sở lấy con người tức nhân viên làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặt Công ty đứng hàng đầu

Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực (2007): “Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [6]

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2007) “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [2]

Xét ở tầm vi mô, “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” [11] Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức

Theo tác giả Phạm Minh Hạc (2018): “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp” [7] Khái niệm này đã chỉ ra được sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong tổ chức khi họ được động viên, khuyến khích kịp thời

Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã định nghĩa: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người” [18] Đây là cách tiếp cận nhấn mạnh về chất lượng nguồn nhân lực, quan tâm tới tiềm năng của con người

Tuy có nhiều đinh nghĩa khác nhau dựa trên những giác độ tiếp cận nghiên cứu khác nhau song điểm chung mà chúng ta có thể rút ra từ những định nghĩa đó là: nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới

1.1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau dựa trên các tiêu chí khác nhau như:

- Căn cứ vào vai trò, vị trí của người lao động:

+ Nguồn nhân lực chính: bao gồm những người lao động nằm trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

+ Nguồn nhân lực phụ: bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động Trong số này lại phân thành nguồn nhân lực phụ trên tuổi (nam từ 61đến 65 tuổi, nữ từ 56 đến

60 tuổi) và nguồn nhân lực phụ dưới tuổi (tuổi từ 12 đến 14)

+ Nguồn nhân lực bổ sung: dựa vào 3 nguồn chính là lực lượng quân đội hết nghĩa vụ, lực lượng hợp tác lao động với nước ngoài, học sinh, sinh viên

- Căn cứ vào nghề nghiệp trong doanh nghiệp:

+ Lao động sản xuất kinh doanh chính

+ Lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ

Phân loại theo tiêu thức này có ý nghĩa lớn trong việc lập dự toán và thực hiện các dự toán chi phí kinh doanh, quỹ lương, và lập kế hoạch lao động trong từng bộ phận của doanh nghiệp như: bộ phận sản xuất kinh doanh trực tiếp; bộ phận quản lý

- Căn cứ vào chức năng công việc đảm nhiệm trong doanh nghiệp:

+ Nguồn nhân lực thực hiện chức năng sản xuất, chế biến thì có: nhân công trực tiếp (là những lao động tham gia trực tiếp vào quá trình chế tạo sản phẩm) và nhân công gián tiếp (là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếp hoặc chỉ tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất)

+ Nguồn nhân lực thực hiện chức năng lưu thông, tiếp thị: bao gồm bộ phận bán hàng, tiêu thụ sản phẩm và nghiên cứu thị trường

+ Nguồn nhân lực thực hiện chức năng quản lý hành chính: đây là bộ phận nhân công tham gia vào quá trình quản lý, điều hành doanh nghiệp

Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng này có ý nghĩa quan trọng trong việc tập hợp chi phí, tính giá thành và quản lý lao động, quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp

- Căn cứ vào phạm vi của tổ chức:

+ Nguồn nhân lực xã hội: Căn cứ vào sự hình thành nguồn nhân lực thì nó được phân thành 3 loại:

* Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số (dân số hoạt động): bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

* Nguồn nhân lực trong hoạt động kinh tế (dân số hoạt động kinh tế): bao gồm những người thuộc nguồn nhân lực sẵn có trong dân số hiện đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân và một bộ phận tuy chưa có việc nhưng có nhu cầu tìm việc làm

* Nguồn nhân lực dự trữ: bao gồm những người cũng trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng vì những lý do khác nhau mà họ không tham gia vào quá trình hoạt động kinh tế (ví dụ như sinh viên mới tốt nghiệp; phụ nữ sinh con; bộ đội xuất ngũ )

+ Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp Nó được coi là một tài nguyên quý báu nhất của doanh nghiệp Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được phân loại theo nhiều cách khác nhau tuỳ theo từng mục đích nghiên cứu

Ngoài ra còn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản lý như: phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chuyên môn,

1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Theo Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên khái niệm:

Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Tâm lực là thuật ngữ chỉ năng lực, ý chí của con người được thể hiện: Một người dù làm bất cứ công việc gì cũng cần phải có ý thức, trách nhiệm Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một người quyết định mức độ thái độ của người đó khi làm việc, chi phối hành vi và quyết định thành tích công việc của người đó Do đó, tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động là tiêu chí không thể không nhắc đến khi đánh giá chất lượng NNL Một người lao động dù có chuyên môn, kinh nghiệm cao đến đâu nhưng hành vi không tốt, thái độ làm việc không tích cực, thiếu trách nhiệm thì lao động đó không thể được đánh giá cao

Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng cho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động Các tiêu chí thường được sử dụng như:

- Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp,

- Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp,

- Tiêu chí đánh giá về tác phong lao động,

- Tiêu chí đánh giá về tính chuyên nghiệp (thời gian, thâm niên công tác, trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ) Đối với mỗi tiêu chí trên, mỗi tổ chức, doanh nghiệp lại xây dựng các yêu cầu cụ thể, phù hợp với điều kiện đặc thù của tổ chức, doanh nghiệp mình từ đó đưa ra những tiêu chuẩn xếp loại để đánh giá từng người lao động cũng như đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Kết quả thực hiện công việc của người lao động là cơ sở quan trọng nhất để đánh giá chất lượng NNL trong doanh nghiệp, nó phản ánh mức độ phù hợp của người lao động đối với công việc được giao, làm cơ sở để doanh nghiệp đưa ra các quyết sách về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp mình

Thông qua kết quả thực hiện công việc, nhà quản lý sẽ thu thập được các thông tin về sự cố gắng của từng cá nhân và tập thể trong thực hiện công việc, khả năng và sở trường của mỗi cá nhân, những nguyên nhân dẫn đến việc không thực hiện được một số tiêu chí đánh giá, những cản trở với người lao động trong quá trình thực hiện công việc,… Từ đó, nhà quản lý có cơ sở ban hành các quyết định đúng đắn nhằm nâng cao chất lượng NNL tại doanh nghiệp mình như:

+ Làm cơ sở để trả thù lao lao động và đánh giá thi đua đối với người lao động Thù lao được trả dựa trên kết quả thực hiện công việc sẽ tạo nên sự công bằng, khiến người lao động yên tâm làm việc vì những đóng góp của mình cho doanh nghiệp được đền đáp xứng đáng Bên cạnh đó, việc đánh giá thi đua sẽ khuyến khích người lao động

+ Thuyên chuyển, đề bạt cán bộ, nâng lương trước thời hạn đối với lao động có thành tích cao trong công việc;

+ Đào tạo lại hoặc đào tạo nâng cao đối với lao động chưa đủ kiến thức và kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc;

+ Thông qua các chính sách tạo động lực lao động như: chính sách thù lao, phúc lợi, thăng tiến,… để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc;

+ Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc của người lao động thông qua các thông tin về nguyên nhân gây ra sự thiếu hiệu quả và những cản trở trong thực hiện công việc của người lao động

Có thể hiểu: “Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kĩ năng để có thể tiếp thu những kiến thức chuyên môn, kĩ thuật, sự hiểu biết về chính trị - xã hội Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân”

Như vậy, trình độ học vấn của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trí lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng NNL nói chung Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục vụ trong quá trình lao động sau này Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL của mình

Nâng cao trình độ văn hóa không chỉ có ý nghĩa to lớn trong chiến lược phát triển NNL của cả quốc gia mà nó còn có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp nào có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học, trên đại học càng lớn thì doanh nghiệp đó có trình độ trí lực càng cao

Trình độ chuyên môn kĩ thuật

Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như:

- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là % số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp Chỉ tiêu này đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn kĩ thuật của doanh nghiệp

- Tỷ lệ lao động theo cấp đào tạo: là % số lao động có trình độ chuyên môn kĩ thuật theo bậc đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp Chỉ tiêu này được tính cho doanh nghiệp và ở các đơn vị trực thuộc, theo bậc đào tạo: sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, sơ cấp của đội ngũ lao động, được tính bằng công thức:

Trong đánh giá chất lượng NNL, trình độ chuyên môn kĩ thuật là tiêu chí quan trọng Trình độ chuyên môn kĩ thuật dùng để đánh giá những kiến thức, kĩ năng chuyên môn cần thiết mà người lao động có được, làm cơ sở để tổ chức, doanh nghiệp bố trí, sắp xếp cho người lao động làm những công việc phù hợp, tạo ra hiệu quả cao nhất Bên cạnh đó, căn cứ vào trình độ chuyên môn kĩ thuật mà tổ chức, doanh nghiệp có những định hướng trong phát triển NNL của mình, đưa ra những giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng NNL

Kỹ năng mềm (soft skills): là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng để chỉ trình độ chuyên môn, kiến thức chuyên môn hay bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn

Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

1.3.1.1 Sự phát triển của khoa học công nghệ

Khoa học công nghệ càng tiến bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất kinh doanh liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng thay đổi theo Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kĩ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi NNL có chất lượng cao mới đáp ứng được Việc áp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp

1.3.1.2 Sự phát triển của giáo dục – đào tạo

Mức độ phát triển của giáo dục –đào tạo có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp, nó không chỉ quyết định trình độ văn hóa, chuyên môn, kĩ thuật, tay nghề của người lao động mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ người dân thông qua các yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lí thông tin kinh tế – xã hội, thông tin khoa học Mức độ phát triển của giáo dục – đào tạo càng cao thì quy mô NNL chất lượng cao càng mở rộng, năng suất lao động càng cao

1.3.1.3 Sự phát triển của thị trường lao động

Mở cửa kinh tế, toàn cầu hóa và hội nhập đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, cơ cấu việc làm cũng thay đổi từ lĩnh vực nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Trong bối cảnh đó, sự phát triển của thị trường lao động như một yếu tố khách quan tác động đến việc nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp bởi thông tin lao động việc làm là toàn diện, sự cạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và số lượng phù hợp với yêu cầu của sản xuất kinh doanh

1.3.1.4 Sự phát triển của y tế

Hệ thống cơ sở y tế khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe được đầu tư nâng cấp sẽ nâng cao tuổi thọ, sức khỏe cho dân cư cũng như NNL Chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ tác giả, tư vấn dinh dưỡng, phòng bệnh tật,… được quan tâm sẽ đảm bảo cho thế hệ tương lai có trí lực và thể lực khỏe mạnh, nâng cao thể lực và tầm vóc trung bình của người dân Việt Nam Điều này có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL của toàn xã hội cũng như của doanh nghiệp nói riêng

1.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

1.3.2.1 Mục tiêu, định hướng phát triển doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ là cơ sở, là động lực để thực hiệncác mục tiêu khác nhau của doanhnghiệp Nguồn nhân lực được đào tạo, nâng cao sẽ là một lợi thế vô cùng to lớn trong sự cạnh tranh gay gắt trong và ngoài ngành của từng doanh nghiệp Doanhnghiệp muốn tồn tại và phát triển lâu dài trong môi trường cạnh tranh như ngày nay thì phải xây dựng cho mình một chiến lược về nguồn nhân lực

Môi trường kinh doanh luôn thay đổi, điều đó dẫn đến sự thay đổi trong mục tiêu, chính sách của tổ chức dẫn tới sự thay đổi về công việc, đòi hỏi NNL cũng cần phải thay đổi các kỹ năng, cách thức giải quyết vấn đề để phù hợp với công việc mới Mục tiêu, định hướng phát triển doanh nghiệp như vậy là một điều kiện thuận lợi cho việc triển khai hoạt động đào tạo của doanh nghiệp hiện tại và sau nay Doanh nghiệp sẽ đầu tư tới việc nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên nhiều hơn nữa để đáp ứng được cho phát triển của doanh nghiệp, công tác đào nguồn nhân lực nhờ đó sẽ được quan tâm và mở rộng hơn

1.3.2.2 Quan điểm của lãnh đạo và các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp về “nâng cao chất lượng NNL” sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở các mức độ khác nhau Bên cạnh đó, các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (như chính sách về: tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động, đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi…) có tác động trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng NNL Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp có NNL đủ mạnh về chất và lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược của mình

Môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất kĩ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồm những mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên – cấp dưới, không khí làm việc, phong cách, cách thức làm việc của doanh nghiệp Một môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính công bằng, cạnh tranh lành mạnh sẽ là nhân tố kích thích người lao động phát triển

1.3.2.4 Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Muốn nâng cao chất lượng, trước tiên, chính bản thân người lao động phải nhận thức được sự phù hợp của bản thân đối với công việc, mình đã có và còn cần những kiến thức, kĩ năng, phẩm chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏi nâng cao kiến thức, nghiệp vụ chuyên môn, tay nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân Bởi nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp không chỉ từ một phía doanh nghiệp mà bản thân người lao động cũng phải mong muốn và có thái độ hợp tác thì mới dễ dàng thực hiện và hiệu quả đạt được sẽ cao nhất

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trong nước và một số bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trong nước

- Tổng công ty Sông Đà Để trở thành một Tổng công ty lớn như hiện nay, trong suốt thời gian qua, Tổng công ty Sông Đà luôn coi trọng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua chất lượng đào tạo Ở mỗi vị trí khác nhau đòi hỏi có một đội ngũ cán bộ khác nhau, đối với Tổng công ty Sông Đà, đào tạo là việc làm thật sự cần thiết, qua đó, giúp mọi người nắm chắc công việc, nhiệm vụ và làm chủ việc làm của mình Trong 5 năm qua, từ cán bộ đến công nhân lao động đều được qua đào tạo rồi mới sử dụng Hàng năm, Tổng công ty đưa đi đào tạo và bồi dưỡng từ 800 –

1.000 nghìn cán bộ thuộc các chuyên ngành: Cao cấp lý luận chính trị, quản trị DN, kinh tế, tài chính, tư vấn giám sát, quản lý xây dựng, bồi dưỡng kiến thức về an toàn lao động cho người sử dụng lao động và cán bộ làm công tác an toàn lao động và trên 1.500 công nhân kỹ thuật Trong nhiệm kỳ qua, đã cử 7 cán bộ trong diện quy hoạch đi học chương trình thạc sỹ quản trị kinh doanh tại nước ngoài, đồng thời tổ chức cho 159 cán bộ lãnh đạo học lớp giám đốc doanh nghiệp và tổ chức đi thực tập tại nước ngoài Số lượng nhân lực hàng năm khoảng 30 nghìn người đã qua đào tạo và có trình độ, kinh nghiệm cao, đáp ứng yêu cầu hoạt động SXKD của Tổng công ty Trong công tác quy hoạch cán bộ, Tổng công ty đã chỉ đạo thường xuyên rà soát, bổ sung quy hoạch hàng năm, xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng lực lượng cán bộ kế cận để kịp thời bổ sung nguồn lực cho công tác sắp xếp cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý các cấp từ cơ quan Tổng công ty đến các đơn vị thành viên, đáp ứng yêu cầu công tác quản lý, điều hành SXKD

Trong giai đoạn 2016 - 2020, bình quân hàng năm Tổng công ty Sông Đà sẽ tuyển dụng từ 1 - 1,5 nghìn kỹ sư, cử nhân; khoảng từ 10 - 12 nghìn công nhân kỹ thuật và đưa từ 50 - 80 cán bộ đi đào tạo sau đại học ở trong cũng như ngoài nước Song song đó, Tổng công ty tiến hành xây dựng chính sách khuyến khích và chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ CBCNV để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm chuẩn bị lực lượng xây dựng nhà máy điện hạt nhân

Nhằm xây dựng để trở thành Tổng công ty mạnh ở trong nước và khu vực, có quy mô lớn, hiện đại, đa sở hữu, SXKD có hiệu quả cao trên nhiều lĩnh vực, Tổng công ty Sông Đà đã xây dựng chính sách nhân lực giai đoạn 2021 - 2025 Theo đó, Tổng công ty sẽ tập trung nâng cao năng lực quản lý điều hành của cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật Tiến hành xây dựng và làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo cán bộ vừa đáp ứng yêu cầu trước mắt vừa đáp ứng nhiệm vụ lâu dài của Tổng công ty Cụ thể, Tổng công ty luôn có kế hoạch cử cán bộ đi đào tạo cao học ở trong và ngoài nước cũng như tổ chức tham quan học tập để nắm bắt công nghệ mới tại một số quốc gia như: Pháp, Anh, Mỹ, Nga, Nhật Bản, Thái Lan, Thụy Điển, Singapore, Trung Quốc… Tổ chức đào tạo mới, đào tạo lại và tuyển dụng theo yêu cầu nhiệm vụ SXKD và mô hình tổ chức quản lý của Tổng công ty nhằm đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về số lượng cán bộ kỹ thuật thi công, cán bộ tư vấn giám sát, cán bộ kinh tế tại các công trình, dự án trọng điểm của Tổng công ty Kết hợp với các trường như Đại học Xây dựng, Đại học CINCINATI của Hoa Kỳ để đào tạo về quản lý dự án Bên cạnh đó, Tổng công ty còn thường xuyên xây dựng đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, có kỷ luật cao, nhất là các nghề theo chuyên ngành mạnh Đồng thời luôn quan tâm gìn giữ và phát huy đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề tạo cho họ điều kiện học tập, rèn luyện, gắn bó họ bằng lợi ích trong cuộc sống và gắn bó bằng truyền thống của Tổng công ty Ngoài ra, Tổng công ty đầu tư nâng cấp trường đào tạo công nhân kỹ thuật và bổ sung đội ngũ giáo viên để làm nhiệm vụ đào tạo cho đội ngũ công nhân kỹ thuật đạt được trình độ, tiêu chuẩn theo yêu cầu

- Tổng công ty xây dựng số 1

Tổng Công ty Xây dựng Số 1 - CTCP (CC1 JSC) là một trong những doanh nghiệp xây dựng các công trình hạ tầng, dân dụng và công nghiệp có nhiều kinh nghiệm và uy tín hàng đầu tại Việt Nam Với Tổng công ty, một tiền đề có ý nghĩa quan trọng quyết định đến khả năng cạnh tranh là đội ngũ nhân công có trình độ chuyên môn cao, thường xuyên được bồi dưỡng kiến thức, có tinh thần trách nhiệm, quan tâm đến kết quả sản xuất và được đảm bảo chất lượng và tiến độ thi công Để đạt được những mục tiêu này, trong những năm qua Tổng công ty đã thực hiện tốt một số giải pháp:

Khái quát về Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

2.1.1.1 Thông tin chung về Công ty

Tên doanh nghiệp: Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

Tên giao dịch: DTUD.,JSC

Loại hình doanh nghiệp: Công ty Cổ phần

Mã số thuế: 0801148939 Địa chỉ: Lô LK20, Khu đô thị thương mại Lai Cách, Khu 18, Thị Trấn Lai Cách, Huyện Cẩm Giàng, Tỉnh Hải Dương Đại diện pháp luật: Nguyễn Văn Miêng

Ngày cấp giấy phép hoạt động kinh doanh: 01/12/2015

2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành được thành lập ngày 01/12/2015 Công ty có mã giấy phép kinh doanh là số 0801148939 và được Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Hải Dương cấp Với chặng đường 14 năm phát triển của công ty, có thể chia ra làm hai giai đoạn như sau:

Giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2019:

+ Lao động: Khi mới thành lập số lượng công nhân viên của công ty là 200 người, trình độ tay nghề còn thấp Để tiến hành thi công xây lắp cho kịp tiến độ, bàn giao công trình cho chủ đầu tư đúng thời gian trong hợp đồng quy định hàng năm công ty đã tuyển thêm công, nhân viên

+ Tài sản: Số lượng máy móc, thiết bị lúc đầu chưa nhiều, chủ yếu là máy cũ, lạc hậu, trong quá trình thi công xây lắp cần sử dụng thì thuê ngoài Ban đầu công ty có 1 cần cẩu, 5 máy ủi, máy xúc, cần trục và hang chục các máy móc khác đủ tiêu chuẩn để xây dựng Công ty nhận thấy việc đầu tư thêm máy móc, thiết bị mới là cần thiết, do vậy hàng năm công ty đã đầu tư thêm nhiều máy móc, thiết bị hiện đại Tính tới thời điểm năm 2015 số máy móc, thiêt bị công ty đang sử dụng là do mua mới, đa dạng về chủng loại Cho tới năm 2015 thì tài sản tăng lên đáng kể, với 4 máy cẩu, 8 máy ủi, 10 máy xúc, 10 ô tô tải và các loại dụng cụ khác

+ Thị trường: Thời gian mới đi vào hoạt động chưa có công trình để thi công xây lắp nên công ty chỉ hoạt động trên địa bàn nhỏ tại Huyện Cẩm Giàng, Tỉnh Hải Dương, giá trị các gói thầu thi công còn thấp Sau nhiều năm hoạt động công ty đã tạo được thương hiệu, uy tín nên địa bàn xây dựng của công ty bây giờ đã mở rộng trên cả nước, thi công nhiều dự án lớn của chủ đầu tư giao

Giai đoạn từ năm 2020 đến nay:

Tính đến hết ngày 31 tháng 12 năm 2022, quy mô của Công ty được thể hiện như sau:

+ Tổng cộng nguồn vốn là 40.815.779 triệu đồng, trong đó: vốn cố định là 15.491.827 triệu đồng, vốn lưu động là 25.323.952 triệu đồng

+ Tổng số lượng lao động có 636 CBCNV phần lớn là lao động đã được qua đào tạo, từ bậc lao động phổ thông đến bậc đại học

+ Thị trường: Hoạt động xây dựng của Công ty đã bao phủ khắp các tỉnh thành trong toàn quốc như Hà Nội, Phú Thọ, Bắc Giang, Tuyên Quang, Hải Phòng, Bắc Ninh, Hải Dương, Hà Nam…, ngày càng được đối tác tin tưởng, và đặt niềm tin

2.1.1.3 Ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh

Theo như trong bản đăng ký kinh doanh của công ty bao gồm những ngành nghề sau:

+ Xây dựng nhà các loại:

Bao gồm nhóm nhà ở: nhà ở độc lập, nhà chung cư, nhà cao tầng,… Và nhóm nhà không dùng để ở: bệnh viện, trường học, văn phòng, nhà hàng, gara, kho bãi, công xưởng,…

+ Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng:

Bao gồm các hoạt động thi công đường giao thông: đường cao tốc, đường nhựa, đường sắt, đường băng,… Và các hoạt động công trình công ích: mạng viễn thông, đường ống, hệ thống ống dẫn nước, mương máng, hệ thống thủy lợi, trạm bơm, nhà máy năng lượng,…

+ Hoạt động xây dựng chuyên dụng:

Là nhóm các công trình đáp ứng mục đích sử dụng riêng biệt Ví dụ các hoạt động thi công, lắp đặt lưới điện, đèn điện, ốp lát, trang trí, đóng cọc, san nền,…

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty

2.1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty

Bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến - chức năng, được tổ chức theo sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý công ty

(Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp)

Phòng Hành chính Tổng hợp

Phòng Giám sát Thi công

Kế toán Đội thi công 4 Đội thi công 3 Đội thi công 2 Đội thi công 1

Mô hình cơ cấu trực tuyến chức năng của Công ty có ưu điểm của cơ cấu trực tuyến và cơ cấu chức năng đó là: tạo thuận lợi cho việc áp dụng chế độ thủ trưởng, tập trung, thống nhất, làm cho tổ chức nhanh nhạy linh hoạt với sự thay đổi của môi trường và có chi phí quản lý doang nghiệp thấp Mặt khác theo cơ cấu này những người chịu sự lãnh đạo rất đẽ thực hiện mệnh lệnh vì có sự thống nhất trong mệnh lệnh phát ra Thực hiện chuyên môn hoá các chưc năng quản lý, thu hút được các chuyên gia có kiến thức sâu về nghiệp vụ chuyên môn vào công tác quản lý, tránh được sự bố trí chồng chéo chức năng, nhiệm vụ giữa các bộ phận Thúc đẩy sự chuyên môn hoá kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao chất lượng và kỹ năng giải quyết vấn đề Các quyết định đưa ra có độ rủi ro thấp hơn Tuy nhiên, cơ cấu này cũng có những hạn chế đó là người lãnh đạo phải thường xuyên giải quyết mối quan hệ giữa các bộ phận trực tuyến và các bộ phận chức năng Những người lãnh đạo chức năng lại có nhiều ý kiến khác nhau, người lãnh đạo phải họp bàn, tranh luận căng thẳng, ra quyết định không kịp thời, hiệu quả quyết định thấp

2.1.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban

Giám đốc: Giám đốc điều hành, quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ được giao

Phó Giám đốc: Là người giúp việc Giám đốc trong từng lĩnh vực cụ thể và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về các nội dung công việc được phân công, chủ động giải quyết những công việc được Giám đốc ủy quyền theo quy định của Pháp luật và Điều lệ Công ty Công việc mà Phó Giám đốc được Giám đốc ủy quyển là:

- Công việc kĩ thuật: Chỉ đạo, quản lý tại công trường thi công, giám sát tình hình hoạt động, xây dựng tại công trường, luôn báo cáo tình hình tại nơi thi công cho giám đốc công ty Xử lý các vụ việc phát sinh tại công trường thi công, những phát sinh lớn phải có sự đồng ý của giám đốc công ty

- Công việc kinh doanh: Giúp giám đốc lập kế hoạch, tổng hợp kế hoạch sản xuất kinh doanh, tìm hiểu, nắm bắt yêu cầu của khách hàng để đưa ra phương án thích hợp, tối ưu nhất

Phòng kỹ thuật: Quản lý, thực hiện và kiểm tra công tác kỹ thuật, thi công nhằm đảm bảo tiến độ, an toàn, chất lượng, khối lượng và hiệu quả kinh tế trong toàn Công ty Quản lý sử dụng, sửa chữa, mua sắm thiết bị, máy móc phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh trong toàn Công ty Xây dựng phương án thi công, phương án kỹ thuật cho các dự án, các loại phương tiện xe máy thiết bị thi công, các sản phẩm khác để tổ chức thực hiện trong toàn Công ty

Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

2.2.1 Thực trạng nhân lực tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành 2.2.1.1 Tình hình nhân lực tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

Tính đến hết năm 2022, tổng số cán bộ công nhân viên là 636 người, trong đó có 185 cán bộ có trình độ từ đại học trở lên, 386 cán bộ có trình độ trung cấp, cao đẳng, cao đẳng nghề Số lượng lao động của Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành cụ thể qua các năm như sau:

Bảng 2.2: Số lượng lao động Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành từ năm 2020 - 2022

Qua bảng 2.2 cho thấy số lao động của Công ty liên tục tăng trong những năm gần đây, cụ thể năm 2021 tăng 8,49% so với năm 2020, đặc biệt năm 2022 tăng 10,60% so với năm 2021 số lao động tăng nhanh như vậy để đáp ứng với sự phát triển của công ty

Theo số liệu thống kê của bộ phận tổ chức nhân sự Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành thì số lượng lao động đã qua đào tạo theo các chuyên ngành cụ thể tính đến hết năm 2022, được thể hiện như sau:

Bảng 2.3: Cơ cấu ngành nghề đào tạo của lao động Công ty

STT Chuyên môn Số lượng Chiếm tỉ lệ %

6 Điện, điện tử, cơ khí 55 09

7 Cấp thoát nước, môi trường 18 03

Do nhu cầu thực tế của quá trình sản xuất kinh doanh nên ngay từ khâu tuyển dụng các đơn vị đã lựa chọn những lao động có trình độ chuyên môn phù hợp để đáp ứng yêu cầu công việc một cách hiệu quả nhất

Về độ tuổi: Nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành có độ tuổi khá trẻ Độ tuổi từ 22 – 30 tuổi chiếm 31%, và từ 31 đến 45 tuổi chiếm 57% Đây là độ tuổi có sức khỏe tốt, có khả năng đáp ứng tốt các yêu cầu của công việc

Hình 2.1: Cơ cấu lao động Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành theo độ tuổi

Về cơ cấu giới: Do đặc thù về lĩnh vực sản xuất kinh doanh phần lớn cần lao động nam có sức khỏe nên Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành có sự chênh lệch khá lớn về giới Trong tổng số 636 lao động trong năm 2022 thì số lao động nữ chỉ có 135 lao động chiếm 21% trên tổng số lao động

Với Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành, để tương ứng với sự tăng trưởng về sản xuất kinh doanh, đặc điểm về công việc và công nghệ, lực lượng lao động của Công ty cũng phát triển nhanh chóng cả về số lượng và chất lượng Đến nay, Công ty đã xây dựng được nguồn nhân lực có quy mô lớn, chất lượng cao, hoạt động trên tất cả các lĩnh vực tư vấn Tình hình lao động của Công ty phân theo tính chất lao động được thể hiện qua biểu sau:

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành ĐVT: Người

Chỉ tiêu Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022

Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp

Nhìn và bảng 2.4 có thể thấy lao động tại Công ty không có sự biến động nhiều, lao động quản lý tăng từ 8% năm 2020 lên đến 11.1% năm 2022 Điều đáng chú ý là số lượng công nhân của Công ty chiếm một tỷ lệ lớn và tăng đều qua các năm Nếu năm 2020 tỷ lệ này chiếm 56.6% trong tổng số lao động của công ty thì đến năm 2022 con số này tăng lên là 62% Điều này chứng tỏ trong quá trình tái cơ cấu của mình Công ty đã tập trung điều chỉnh lao động gián tiếp và bán trực tiếp tăng cường lao động trực tiếp, sự thay đổi này hoàn toàn phù hợp với bối cảnh kinh tế và đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty

2.2.1.2 Thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành a Về trí lực

Sau đây là phân tích cụ thể về trí lực của đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

Bảng 2.5: Trình độ học vấn của người lao động gián tiếp Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

Năm Tổng số Trên đại học ĐH & CĐ Trung cấp LĐPT

Qua Bảng 2.5 cho thấy trình độ học vấn của người lao động trong Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành qua các năm luôn được tăng lên Đội ngũ cán bộ kỹ sư, cử nhân trình độ trên đại học và đại học chiếm tỷ lệ lớn Điều này đảm bảo họ là người có trình độ, được đào tạo bài bản và có kiến thức chuyên ngành tốt Có nhiều người vừa có bằng về chuyên môn kỹ thuật, vừa có bằng quản lý Đây là 1 lực lượng khá ổn định và có năng lực trong công ty

Cụ thể trình độ lao động trên đại học năm 2019 mới chỉ chiếm 0,1% trên tổng số lao động nhưng đã tăng lên 1,9% vào năm 2020 và tăng nhiều nhất vào năm 2022 là 8,6% Trình độ lao động có bằng đại học và cao đẳng cũng tăng từ 55% vào năm

2019 đến 71% vào năm 2022, từ kết quả trên chứng tỏ Công ty cũng như người lao động rất quan tâm đến công tác đào tạo Điều này có ảnh hưởng rất lớn và tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty

Bảng 2.6: Chất lượng của công nhân kỹ thuật của Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành năm 2019 - 2022

Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7

Xi : bậc thợ thứ i của người lao động

Yi : là số người bậc thợ thứ i

Năm 2022 Bậc thợ trung bình của Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành tuy có tăng so với các năm 2019 (4,1), 2020 (4,2),2021(4,5), 2022 X = 4.8 Theo quy định của Bộ xây dựng thì một doanh nghiệp xây dựng có trình độ bậc thợ trung bình là 5 thì mới đạt yêu cầu.Trong khi đó bậc thợ trung bình của công ty mới đạt 4.8 Điều này chứng tỏ trình độ tay nghề của CNKT của công ty chưa cao lắm Số lượng lao động bậc 3,4,5 lớn hơn nhiều so với số lượng lao động bậc 6,7 Nguyên nhân là do vừa rồi công ty có giải quyết một số cho thôi việc 1 số lao động dôi dư nên một số cán bộ có trình độ tay nghề và kinh nghiệm đã được giải quyết nghỉ do không thể công tác hoặc do sức khỏe yếu Thay vào đó lực lượng lao động trẻ, chưa có kinh nghiệm Do đó, công ty có những biện pháp đào tạo, thi nâng bậc nhằm nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn cho công nhân kỹ thuật b Về tâm lực

* Về phẩm chất đạo đức, tác phong lề lối làm việc

Phẩm chất đạo đức là một trong những tiêu chí được quan tâm trong quá trình tuyển dụng và đào tạo người lao động Ngoài việc nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề, Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành cũng đặc biệt quan tâm đến việc rèn luyện phẩm, chất đạo đức của các cá nhân Thường xuyên nhắc nhở, phê bình các cá nhân cá nhân có dấu hiệu vi phạm về chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp, kịp thời xử lý nghiêm minh, không bao che cho các cán bộ vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức nghề nghiệp làm giảm uy tín của công ty

Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

2.3.1 Yếu tố bên trong công ty

2.3.1.1 Mục tiêu, định hướng phát triển của Công ty

Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành hoạt động với sứ mệnh của mình là “Vươn tới tầm cao” Để thực hiện được sứ mệnh trên Công ty đã xác định mục tiêu là phải không ngừng nâng cao CLNNL, nó sẽ là cơ sở, là động lực để thực hiện các mục tiêu khác Với mục tiêu nâng cao CLNNL Công ty đã đề ra một số chính sách như:

- Với tâm niệm con người vừa là cốt lõi vừa là mục tiêu của sự phát triển, nên để thực hiện sứ mệnh “Vươn tới tầm cao”, Công ty thường xuyên cử nhân viên đi học, đào tạo, tham gia hội thảo, học tập kinh nghiệm mới Mục đích tạo điều kiện nâng cao kiến thức chuyên ngành cho toàn thể nhân viên, nâng cao hiểu biết, trao đổi kinh nghiệm và trang bị kỹ năng sử dụng các công nghệ tiên tiến phục vụ cho công việc

- Quan tâm, chăm sóc đời sống vật chất cũng như tinh thần của cán bộ công nhân viên trong Công ty Hàng năm, Công ty có tổ chức nhiều hội thi giúp cán bộ nhân viên có cơ hội giao lưu học hỏi và tuyên dương những cán bộ hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc

- Đầu tư trang thiết bị hiện đại phục vụ cho công việc, tăng cường công tác kiểm tra sửa chữa máy móc trang thiết bị để đảm bảo công việc thông suốt, an toàn lao động

Như vậy, mục tiêu, định hướng phát triển của Công ty đã ảnh hưởng tích cực đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên của Công ty giúp thu hút nhân tài bằng các ưu đãi về lương, chế độ đãi ngộ,

2.3.1.2 Chính sách tuyển chọn và sử dụng lao động

Hiện nay, công tác tuyển dụng nhân lực trong Công ty chủ yếu là thông qua thi tuyển với quy định và quy trình chung nhất định Theo Quy chế của Công ty, những người có các điều kiện sau đây được tham gia tuyển dụng vào Công ty:

- Công dân từ 18 tuổi trở lên

- Có phẩm chất tốt, không bị truy cứu trách nhiệm hình sự

- Có đơn xin vào dự tuyển của Công ty

- Có lí lịch rõ ràng có xác nhận địa phương nơi cư trú

- Có bằng cấp và các loại chứng chỉ đã qua đào tạo

Sau khi xem xét hồ sơ, Công ty thông báo ngày thi tuyển tới từng ứng viên đạt yêu cầu Hình thức tuyển dụng chủ yếu là đưa ra các tình huống để kiểm tra về trình độ nhanh nhạy, linh hoạt của người lao động trong công việc Đồng thời Công ty tiến hành đánh giá tư cách đạo đức, tác phong của người lao động trong cuộc phỏng vấn trực tiếp

Bên cạnh việc kiểm tra về độ nhanh nhạy và linh hoạt của người lao động trong công việc, các nhà tuyển dụng cũng chú ý đến trình độ được đào tạo của người lao động Tuy nhiên, đây được coi là một trong những tiêu chí để tham khảo chứ không phải là tiêu chí quyết định đến việc Công ty có tuyển dụng hay không Bởi sau tuyển dụng, Công ty thường có một đợt đào tạo cho lao động mới theo tính chất công việc riêng của Công ty

Sau khi tuyển chọn xong, căn cứ vào thang đánh giá mà hội đồng tuyển dụng sẽ sắp cho nhân viên mới công việc phù hợp nhất Trong thời gian thử việc sẽ có đánh giá mức độ hoàn thành công việc của mỗi cá nhân Nếu đạt yêu cầu công ty sẽ ký hợp đồng lao động

Trong 1 số trường hợp, cán bộ kỹ thuật khi mới được tuyển dụng vào Công ty sau một thời gian đều được đào tạo lại theo tính chất công việc cụ thể mà mỗi người sẽ đảm nhận Việc đào tạo này được Công ty thực hiện rất bài bản, thường mỗi khóa đào tạo diễn ra khoàng 3-6 tháng

Qua tình hình và các phương pháp đào tạo, phát triển ở Công ty, ta thấy: Công ty đã áp dụng các hình thức đào tạo rất đa dạng, số lượng người được đào tạo cũng rất biến động Điều này thể hiện nhu cầu đào tạo ngày càng tăng lên trong tổng công ty

Nói tóm lại, chính sách tuyển chọn và sử dụng lao động của Công ty luôn hướng tới việc tìm và đào tạo ra những người ưu tú nhất, khai thác tốt nhất những mặt mạnh của nhân viên

Như vậy, chính sách tuyển chọn và sử dụng lao động của công ty chưa thật sự được tốt do Công ty chưa có quy trình tuyển dụng nhân lực một cách khoa học và bài bản Điều này vô hình chung đã tác động tiêu cực đến công tác đào tạo nhân lực của công ty Phần lớn người lao động được tuyển dụng về công ty phải tiến hành đào tạo mới hoặc đào tạo thêm để có thể làm việc được tại công ty, điều này luôn làm công ty phải tốn thêm một khoản chi phí cho đào tạo Từ đó, đã ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Công ty

Chính sách đãi ngộ đối với nhân viên cũng như cán bộ kỹ thuật thuộc Công ty thể hiện ở nội dung sau:

Việc sử dụng lao động đòi hỏi phải đúng với pháp luật lao động Điều đó được thể hiện ở việc đăng ký thang lương, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, thành lập Công đoàn cơ sở, Hội đồng hòa giải cơ sở Theo báo cáo của Ban chấp hành Công đoàn Công ty về tổng hợp việc thực hiện pháp luật lao động thì 100% đơn vị đăng ký thang bảng lương, 100% các đơn vị thực hiện tốt theo thỏa ước lao động tập thể mà công đoàn Công ty đã ban hành

Vấn đề trả lương cho cán bộ nhân viên: Ngoài việc áp dụng hình thức trả lương theo mức lương tối thiểu của Nhà nước quy định, Công ty còn áp dụng hình thức trả lương theo tính chất công việc của mỗi người: khoán công việc, khoán chức danh….Do đó cuộc sống của cán bộ nhân viên trong Công ty đã được cải thiện đáng kể

Đánh giá chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

2.4.1 Những kết quả đạt được

Trong tuyển dụng nguồn nhân lực

Công ty ngày càng mở rộng quy mô, thị trường, do đó việc tuyển chọn nhân lực được chú trọng Số lượng nhân lực tăng qua các năm chứng tỏ Công ty đang ở giai đoạn phát triển Công ty mở rộng đầu tư sang các thị trường mới, trung bình mỗi năm từ 1 đến 2 thị trường nên số lượng lao động tăng lên nhiều Tuy nhiên, việc tuyển chọn, tuyển mộ chủ yếu là các nhân viên trong Công ty, chỉ 1 số ít nhân viên mới ra trường và những người có kinh nghiệm nên tạo sự tin cậy, gắn bó trong toàn Công ty và sự đoàn kết tập thể giữa người lao động với nhau Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty cơ bản đã đáp ứng theo yêu cầu công việc và tiêu chuẩn quy định, điều này đã tác động tích cực đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Công ty làm cho công ty có đội ngũ cán bộ, công nhân viên chất lượng về trí lực

Trong đào tạo nhân lực

Công ty đã ý thức được tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nhân lực Việc đào tạo và phát triển cũng chính là xây dựng hạt nhân, nòng cốt những cán bộ chủ chốt trong tương lai của công ty

Chất lượng lao động được nâng cao, trình độ chuyên môn, công nghệ của cán bộ công nhân viên được nâng lên không chỉ ở năng lực, kỹ năng, trình độ, bằng cấp mà quan trọng hơn nhiều người lao động đã thực sự yêu thích công việc, luôn có những tìm tòi, sáng tạo, sáng kiến cải tiến kỹ thuật làm lợi cho Công ty Môi trường làm việc ngày một hiện đại, tiên tiến là điều kiện thu hút nhiều cán bộ trẻ có năng lực, được đào tạo chính quy bổ xung kịp thời nhu cầu lao động bị thiếu ở các vị trí nghiệp vụ chủ yếu

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực được quan tâm thường xuyên hơn, phát huy nội lực tự đào tạo là chính với hình thức, nội dung đào tạo phong phú thiết thực với điều kiện làm việc đồng thời đáp ứng nhu cầu nâng cao, cập nhật kiến thức chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với điều kiện mới

Sự gắn kết giữa người lao động và Công ty là mối quan hệ khăng khít, hầu hết người lao động đều làm việc tại đây từ khi mới tốt nghiệp ra trường Điều đó chứng tỏ Công ty đã tạo được bản sắc văn hóa doanh nghiệp rất riêng để người lao động yên tâm gắn bó lâu dài

Công ty chú trọng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ kỹ thuật, điều này đã tác động tích cực đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Công ty làm cho công ty có đội ngũ cán bộ kỹ thuật chất lượng về trí lực

Trong đãi ngộ với nguồn nhân lực

Công tác trả lương, thưởng công khai, minh bạch, xứng đáng với công sức người lao động bỏ ra Biểu hiện rõ ràng là đời sống vật chất, tinh thần của cán bộ công nhân viên ngày càng đi lên, người công nhân đã dùng những ngày nghỉ lễ dài ngày để đi du lịch nghỉ dưỡng sau những ngày lao động miệt mài Mức sống đi lên sẽ kéo theo tinh thần phẫn chấn, người lao động thêm động lực để lao động một cách có hiệu quả nhất Đó cũng là phương pháp mà lãnh đạo Công ty thu hút nhân lực và gắn bó họ làm việc lâu dài

Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành cơ bản đã tổ chức thực hiện tốt chế độ đãi ngộ cho cán bộ, công nhân viên, góp phần thúc đẩy phong trào thi đua lao động sản xuất trong đơn vị từ đó giúp nâng cao tâm lực lẫn thể lực cho người lao động trong Công ty

Trong đánh giá nguồn nhân lực Định kỳ hàng tháng, trưởng phòng ban tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại phòng ban Việc đánh giá này cho biết mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCNV ra sao, làm cơ sở cho việc trả lương, khen thưởng, đào tạo cũng như bố trí, sắp xếp công việc cho nhân viên

Nhìn chung hàng năm, qua đánh giá thực hiện công việc đã làm cho chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên có những cải thiện đáng kể, điều này đã tác động tích cực đến nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Công ty

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân

Trong tuyển dụng nguồn nhân lực

Quá trình tuyển mộ, tuyển chọn được thực hiện một cách đơn giản Công ty chưa xây dựng một phương pháp tuyển mộ, tuyển chọn rộng rãi, nguồn tuyển chọn là thu hẹp cục bộ Như vậy gây ra tình trạng lãng phí nguồn nhân lực có năng lực bên ngoài có nhu cầu xin việc tại công ty nhưng không được nộp hồ sơ Ngoài ra, công ty tập trung nhiều vào việc tuyển bổ sung để bù đắp số lao động thiếu trong năm, chưa có chiến lược tuyển dụng lao động dài hạn, do đó ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng đội ngũ lao động của Công ty

Trong đào tạo nhân lực

Còn nhiều vấn đề bất cập Trong những năm qua, Công ty đã cử nhiều cán bộ đi học nhưng chỉ có số ít cán bộ được Công ty cử đi học với các lĩnh vực công tác chuyên môn cấp thiết, quan trọng với Công ty ở từng thời điểm nhất định Công ty chưa xây dựng được chương trình đào tạo có tầm chiến lược, gắn với thực tế công việc và phù hợp với từng đối tượng được đào tạo Những điều này đã tác động tiêu cực nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Công ty làm cho công ty bị thiếu hụt những lao động có trình độ về chuyên môn lẫn kinh nghiệm

Trong đãi ngộ với nguồn nhân lực

Về chế độ đãi ngộ (tiền lương, khen thưởng, ưu đãi…), việc trả lương cho cán bộ, nhân viên hành chính mang tính bình quân, cào bằng, “đến hẹn lại lên” không tạo động lực cho người lao động, ngoài ra còn gây ra tranh luận liên quan đến chế độ đãi ngộ giữa lao động gián tiếp với lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh trong Công ty Các chính sách thu hút nhân lực chưa đủ sức hấp dẫn người tài, người có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề cao và khó giữa chân người lao động Điều này cũng gây khó khăn trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

Trong đánh giá nguồn nhân lực

Việc đánh giá thực hiện công việc còn mang tính chủ quan của người đánh giá và chưa có sự phản hồi lại từ người lao động Các tiêu chuẩn đánh giá còn chung chung, không nêu bật được tầm quan trọng của công việc và không khai thác được hết khả năng làm việc của NLĐ Công ty hiện nay chưa xây dựng được bảng mô tả công việc cho từng chức danh, chính vì vậy việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc, chất lượng hoàn thành công việc chưa có tiêu chí rõ ràng Điều này cũng gây khó khăn trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

2.4.2.2 Nguyên nhân của hạn chế

Những hạn chế trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành vừa được phân tích ở trên bắt nguồn từ những nguyên nhân chủ yếu sau đây:

Định hướng phát triển và quan điểm, hoàn thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

3.1.1 Định hướng phát triển của Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

* Mục tiêu chung Định hướng phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành phải đạt trình độ chuyên môn cao và tác phong chuyên nghiệp trong nước và trong khu vực Qua gần 8 năm phát triển và trưởng thành, nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành đã có những bước tiến dài về con người cũng như chất lượng đào tạo Tuy nhiên, do thiếu thực tế ở các dự án lớn nên trình độ chuyên môn, trình độ quản lý và kinh nghiệm còn nhiều hạn chế Phần lớn các vị trí chủ chốt trong công ty cũng như tại các dự án liên doanh do các kỹ sư, các chuyên gia được đào tạo ở nước ngoài đang điều hành Vào những năm gần đây, tỷ lệ này đang được thu hẹp đáng kể do khả năng đào tạo tốt một số chuyên ngành sâu về của một số Trường Đại học, cao đẳng và dạy nghề trong nước cũng như một bộ phận kỹ sư, chuyên gia người Việt nam được đào tạo ở những nước Công nghiệp phát triển như Anh, Mỹ, Nhật, Nga vv trở về nước làm việc đang dần thay thế và khẳng định tiềm năng của mình

Dưới đây là một số chỉ tiêu cụ thể về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành phấn đấu trong giai đoạn tới:

Bảng 3.1: Chỉ tiêu sức khỏe của người lao động Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành giai đoạn 2024 - 2026

Tỷ trọng (%) Tỷ trọng (%) Tỷ trọng (%)

Bảng 3.2: Chỉ tiêu trình độ của người lao động gián tiếp Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành 2024 - 2026

Năm Trên đại học ĐH & CĐ Trung cấp LĐPT

Bảng 3.3: Chỉ tiêu trình độ của công nhân kỹ thuật của Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành 2024 - 2026

Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7

(Nguồn: Phòng hành chính tổng hợp) 3.1.2 Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành đã xây dựng “Chiến lược nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên đến 2025 và định hướng đến 2030”, trong đó có các quan điểm cụ thể sau:

- NNL đóng một vai trò quan trọng, quyết định trong việc đưa Công ty trở thành một trong những Công ty với chất lượng xây dựng và quy mô hàng đầu Hải Dương Trong thời gian tới cần có kế hoạch “đi tắt, đón đầu” trong việc đào tạo và xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn lành nghề, có khả năng tiếp cận, nắm vững, làm chủ công nghệ, kỹ thuật tiên tiến, hiện đại; có trình độ về quản lý kinh tế thị trường nhiều thành phần trong môi trường kinh tế mở hội nhập

- Đẩy mạnh công tác đào tạo, từng bước xây dựng và nâng cao chất lượng của cả ba đội ngũ: Cán bộ lãnh đạo, cán bộ kỹ thuật và cán bộ kinh doanh quản lý có đủ năng lực, trình độ trong các lĩnh vực Triển khai đào tạo đón đầu thích hợp với các mục tiêu phát triển

- Sắp xếp, tổ chức bố trí lực lượng lao động một cách khoa học hợp lý, đẩy mạnh ứng dụng khoa học quản lý hiện đại nhằm tăng NSLĐ, hiệu quả chất lượng người lao động Phấn đấu sau năm 2025 đưa chỉ tiêu NSLĐ, chất lượng phục vụ của CBCNV Công ty ngang với các nước tiên tiến trong khu vực

- Bố trí sắp xếp lại lao động, đưa những lao động thuộc diện dư thừa, hoặc trình độ thấp, thuộc diện không có khả năng bố trí công việc cho chấm dứt hợp đồng, hoặc thuyên chuyển công việc phù hợp

- Khuyến khích sáng tạo, đưa ra các phương án tăng năng suất, chất lượng hiệu quả dịch vụ đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường

- Xây dựng đội ngũ nhân sự nòng cốt có chất lượng chuyên môn cao và gắn bó lâu dài với Côngty thông qua các hoạt động đào tạo trong và ngoài nước.

Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

3.2.1 Nâng cao tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là hoạt động phát triển nhân sự theo chiều rộng Thành công của công tác tuyển dụng là lựa chọn được những lao động có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có tay nghề phù hợp với yêu cầu công việc đồng thời có tiềm năng để đáp ứng xu thế phát triển của Công ty Vấn đề đặt ra là cách thức để tuyển chọn được nhân lực có năng lực, có tiềm năng phát triển và gắn bó lâu dài với sự phát triển của Công ty Do vậy, để công tác tuyển dụng có hiệu quả cần phải có những giải pháp đồng bộ như sau:

Thứ nhất, xây dựng, mở rộng nguồn tuyển dụng phù hợp với từng loại đối tượng cần tuyển

- Tuyển dụng lao động hợp đồng: phương pháp tuyển dụng của Công ty hiện nay quá đơn giản (thông qua giới thiệu của người lao động trong Công ty và thông báo tuyển lao động qua các phương tiện thông tin đại chúng) Để tuyển dụng được lao động có chất lượng cao, Công ty cần sử dụng nhiều phương pháp tuyển dụng khác như: chủ động liên hệ với các trường đại học, cao đẳng, trung cấp đào tạo chuyên ngành về kinh tế, cơ khí, xây dựng, kỹ thuật… để được giới thiệu các sinh viên tốt nghiệp khá, giỏi, có năng lực, trực tiếp gặp gỡ và trao học bổng cho các sinh viên có thành tích xuất sắc; liên kết với các trường dạy nghề hoặc trung tâm môi giới việc làm để tăng số lượng công nhân tuyển mộ được qua các lần đăng tuyển; thông báo tuyển dụng cần sửa lại hình thức cho bắt mắt hơn, hấp dẫn hơn, nội dung cần bổ sung thêm các điều kiện ứng tuyển liên quan đến hình thức, phẩm chất, năng lực, quyền lợi…

Thứ hai, xây dựng hệ thống chức danh công việc và tiêu chuẩn chức danh chuyên môn nghiệp vụ

Hiện nay, Công ty đã xây dựng được hệ thống chức danh cho từng công việc trong công ty, tuy nhiên chưa xây dựng tiêu chuẩn chức danh cho từng công việc cụ thể Vì vậy, Công ty cần hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh để tạo điều kiện cho công tác tuyển dụng nhân lực đạt hiệu quả

Tiêu chuẩn chức danh là những tiêu chuẩn chức trách, nhiệm vụ chuyên môn, trình độ chuyên môn và thâm niên công tác… cho một chức danh nào đó để thực hiện quy trình quản lý trong một phạm vi nhất định Khi xác định tiêu chuẩn chức danh cần chú ý các yêu cầu cơ bản sau:

- Tiêu chuẩn chức danh phải thể hiện được phạm vi công việc quản lý mà người lao động thực hiện Phạm vi này phải được khẳng định chính xác trong chức trách nhiệm vụ của chức danh

- Tiêu chuẩn chức danh phải quy định trình độ tối thiểu về chuyên môn kỹ thuật mà người lao động phải có Trình độ này phải phù hợp với các cấp đào tạo trong xã hội

- Tiêu chuẩn chức danh phải thể hiện rõ kinh nghiệm tối thiểu phải có của người lao động khi thực hiện các chức danh này Kinh nghiệm thường được đánh giá bằng số năm công tác thực tế cho chuyên môn đã quy định trong tiêu chuẩn chức danh, không được lấy theo năm công tác nói chung

- Tiêu chuẩn chức danh phải cụ thể, dễ hiểu, đơn giản và phù hợp với thực tế của Công ty

3.2.2 Nâng cao đào tạo nhân lực Để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên trong những năm tới của Công ty cần thực hiện:

 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng:

- Xác định nhu cầu đào tạo: Công ty nên căn cứ vào:

+ Phân tích cơ cấu nhân lực của từng phòng, ban, đơn vị chức năng Phân tích nhiệm vụ cụ thể cũng như kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty trong năm tiếp theo như số thị trường mở rộng, các chỉ tiêu về doanh thu, lợi nhuận, các chỉ tiêu về chất lượng sản phẩm dịch vụ mà Công ty sẽ cung cấp trong năm kế hoạch

+ Phân tích trình độ, năng lực của mỗi cá nhân thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc của cá nhân đó

+ Tiếp tục so sánh những kỹ năng hiện có của họ với yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty và yêu cầu của hoạt động phân tích công việc hay không Từ đó Công ty có thể lựa chọn được những đối tượng đào tạo, đáp ứng được những yêu cầu về nhân lực của giai đoạn sản xuất kinh doanh sắp tới

+ Dựa vào mong muốn của người lao động Công ty cần thực hiện các cuộc điều tra (bằng phỏng vấn hoặc phiếu điều tra) để tìm ra những người lao động có mong muốn được học tập nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn từ đó lựa chọn và xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng một cách có hiệu quả hơn Nội dung của phiếu điều tra nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lao động theo Bảng 3.4 dưới đây

Bảng 3.4: Phiếu điều tra nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ lao động

Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

Họ và tên: Tuổi: Đơn vị công tác:

Nội dung công việc được phân công:

Nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng:

(Nguồn: Tác giả đề xuất) Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cũng cần phải dựa vào sự đánh giá kết quả thực hiện công việc thực tế của từng lao động, đồng thời cần phân tích, đánh giá năng lực của từng giảng viên so với năng lực cần có để thực hiện công việc sắp tới Người đánh giá là trưởng các bộ phận, phòng ban (người quản lý trực tiếp) Nội dung đánh giá theo bảng 3.5 và 3.6 đưới đây:

Bảng 3.5: Phiếu đánh giá công việc hiện tại

Người đánh giá: Người được đánh giá:

Họ và tên: Đơn vị công tác:

Kết quả công việc (đạt/không đạt):

(Nguồn: Tác giả đề xuất)

Bảng 3.6: Phiếu nhận định công việc sắp tới

Người đánh giá: Người được đánh giá:

Họ và tên: Đơn vị công tác:

Nội dung công việc sắp tới:

Thời gian thực hiện công việc:

Mức độ năng lực hiện có:

Mức độ năng lực cần có:

Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng:

(Nguồn: Tác giả đề xuất) Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng trong tương lai cũng như trong công việc mới của đội ngũ người lao động, Công ty cần chú ý đến xu thế chung của thời đại, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật và sự phát triển nhanh của công nghệ cao

- Công tác xác định mục tiêu đào tạo:

Công ty cần cụ thể hóa các mục tiêu của chương trình đào tạo, đặc biệt là đào tạo ngoại ngữ, bồi dưỡng thông qua quá trình tìm hiểu, đánh giá, phân tích tình hình hoạt động của Công ty về số lượng, năng lực của đội ngũ lao động Công ty cần phân tích những công việc cần làm trước mắt và mục tiêu phát triển đào tạo lâu dài để xác định mục tiêu cho từng chương trình đào tạo, bồi dưỡng như:

+ Nâng cao năng lực học vấn

+ Nâng cao trình độ tay nghề và bổ sung kiến thức chuyên môn

+ Nâng cao trình độ ngoại ngữ

 Tổ chức thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng Để thực hiện tốt công tác này, Công ty cần chú ý một số điểm sau:

- Phân công trách nhiệm, quyền hạn rõ ràng đối với các bộ phận giúp việc cho Tổng giám đốc trong công tác đào tạo

- Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ lao động theo chức năng, nhiệm vụ, thời gian và mục tiêu phát triển của Công ty

- Tổng hợp phân loại nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của đội ngũ lao động

- Đánh giá hoạt động và lựa chọn lao động tham gia đào tạo, bồi dưỡng cho đúng đối tượng

- Động viên giúp đỡ người lao động được tham gia đào tạo, bồi dưỡng phát huy khả năng và hoàn thành tốt nhiệm vụ

- Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng

- Đánh giá tình hình thực hiện, tìm hiểu những nhân tố tích cực, tiêu cực và đưa ra các biện pháp để thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng

 Về nội dung đào tạo, bồi dưỡng

- Về trình độ chuyên môn:

Một số kiến nghị

3.3.1 Kiến nghị với nhà nước Đề nghị Bộ Giáo dục sửa đổi cơ chế giáo dục dạy và học trong hệ thống các trường đại học, đưa nhiều kiến thức thực tế vào giảng dậy, giảm bớt những kiến thức lý thuyết chung chung không cần thiết nhằm nâng cao chất lượng đầu ra của người lao động trong xã hội Đề nghị Nhà nước có những chính sách hỗ trợ, khuyến khích những sinh viên có khả năng tiếp tục theo học sau đại học nhằm nâng cao trình độ Đề nghị Bộ Giáo dục hoàn thiện những chính sách về học phí trong các trường đại học, các trung tâm đào tạo nghiệp vụ tránh tình trạng tăng học phí không có quản lý để khuyến khích nhiều người tham gia các khóa học nâng cao trình độ cũng như tay nghề chuyên môn

3.3.2 Khuyến nghị với Bộ Xây dựng

- Phát triển nguồn nhân lực của Công ty có vai trò rất quan trọng với Bộ Xây dựng bởi Công ty là nơi đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho ngành Xây dựng Để thực hiện tốt công tác phát triển nguồn nhân lực Học viện kiến nghị:

- Bộ Xây dựng nhanh chóng kiện toàn quy hoạch phát triển nhân lực ngành xây dựng giai đoạn 2021 - 2026 và đưa ra những chính sách cụ thể, khả thi để thực hiện quy hoạch đó đến từng đơn vị trực thuộc

- Bộ Xây dựng tiếp tục quan tâm hơn nữa đến công tác phát triển nguồn nhân lực nói chung bằng cách tăng cường đầu tư vốn cũng như cơ sở vật chất cho công tác này Ưu tiên những chuyến đi dự hội thảo, khóa đào tạo ngắn trong và ngoài nước về những kiến thức của ngành Xây dựng nhằm nâng cao trình độ chuyên sâu hơn cho cán bộ viên chức

- Hiện nay số lượng các cơ sở được Bộ Xây dựng cho phép đào tạo bồi dưỡng cấp giấy chứng nhận về nghiệp vụ giám sát, quản lý dự án, định giá xây dựng, quản lý vận hành nhà chung cư rất nhiều Có những cơ sở đào tạo không đảm bảo chất lượng, quy trình đào tạo: rút ngắn nội dung chương trình, thời lượng, không tham gia học vẫn được cấp giấy chứng nhận Đề nghị Bộ tăng cường rà soát thanh tra, kiểm tra các cơ sở đào tạo để đảm bảo sự công bằng và chất lượng trong đào tạo bồi dưỡng Nghiên cứu bổ sung vào văn bản quy phạm pháp luật về sát hạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hành nghề hoạt động xây dựng

- Bộ Xây dựng cần ban hành tiêu chuẩn chức danh cán bộ quản lý gắn với vị trí công việc cho cán bộ công chức, viên chức và khối doanh nghiệp ngành xây dựng để thực hiện đào tạo bồi dưỡng bắt buộc theo quy định tại Nghị định số 18/NĐ-CP của Chính phủ về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức.

Tiêu đề	Hoàn thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Công ty Cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành
Tác giả	Đỗ Thị Yến
Người hướng dẫn	TS. Vũ Thị Như Quỳnh
Trường học	Trường Đại học Thương mại
Chuyên ngành	Quản lý kinh tế
Thể loại	Đề án tốt nghiệp thạc sĩ
Năm xuất bản	2023
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	136
Dung lượng	1,93 MB