Đề Án Tốt Nghiệp Thạc Sĩ Quản Lý Kinh Tế Hoàn Thiện Và Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ, Công Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Phát Triển Đô Thị Đại Thành

Đề Án Tốt Nghiệp Thạc Sĩ Quản Lý Kinh Tế Hoàn Thiện Và Nâng Cao Chất Lượng Đội Ngũ Cán Bộ, Công Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Phát Triển Đô Thị Đại Thành + Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp. Nó được coi là một tài nguyên quý báu nhất của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được phân loại theo nhiều cách khác nhau tuỳ theo từng mục đích nghiên cứu. Ngoài ra còn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản lý như: phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chuyên môn,... 1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Theo Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên khái niệm: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt được của mỗi tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”. [16] Theo Bùi Văn Nhơn “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội” [17] trong đó: - Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. - Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động. - Phẩm chất tâm lý xã hội/ tâm lực: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao… Như vậy trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực, từ việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, trong đề án tốt nghiệp này, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm mỹ và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức”. 1.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, biểu hiện qua các mặt: thể lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cần thiết cho công việc của người lao động, qua đó mà tạo việc làm ổn định, nâng cao địa vị kinh tế và xã hội của họ. Với ý nghĩa đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các hoạt động của tổ chức tác động lên nguồn nhân lực hiện có để làm biến đổi về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực về các mặt cụ thể như: thể lực, trí lực, tâm lực đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức. [Trần Khánh Đức, 2004] Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, sự cạnh tranh gay gắt về các nguồn lực trong đó có chất lượng nguồn nhân lực, một yếu tố có ý nghĩa quyết định sự thành bại của tổ chức. Việc tổ chức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng. Trong bối cảnh đó để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngoài việc các cá nhân người lao động phải tự giác chủ động, tích cực nâng cao năng lực, khả năng làm việc của mình để thích nghi với sự tha đổi và yêu cầu đặt ra của các tổ chức, doanh nghiệp. Thì các tổ chức, doanh nghiệp phải có các biện pháp hỗ trợ, tạo điều kiện cho người lao động học tập, nâng cao trình độ. Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng: “Nâng cao chất lượng NNL trong tổ chức chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức”. 1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 1.2.1.1. Tâm lực Tâm lực là thuật ngữ chỉ năng lực, ý chí của con người được thể hiện: Một người dù làm bất cứ công việc gì cũng cần phải có ý thức, trách nhiệm. Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một người quyết định mức độ thái độ của người đó khi làm việc, chi phối hành vi và quyết định thành tích công việc của người đó. Do đó, tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động là tiêu chí không thể không nhắc đến khi đánh giá chất lượng NNL. Một người lao động dù có chuyên môn, kinh nghiệm cao đến đâu nhưng hành vi không tốt, thái độ làm việc không tích cực, thiếu trách nhiệm thì lao động đó không thể được đánh giá cao. Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng cho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động. Các tiêu chí thường được sử dụng như: - Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp, - Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp, - Tiêu chí đánh giá về tác phong lao động, - Tiêu chí đánh giá về tính chuyên nghiệp (thời gian, thâm niên công tác, trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ). Đối với mỗi tiêu chí trên, mỗi tổ chức, doanh nghiệp lại xây dựng các yêu cầu cụ thể, phù hợp với điều kiện đặc thù của tổ chức, doanh nghiệp mình từ đó đưa ra những tiêu chuẩn xếp loại để đánh giá từng người lao động cũng như đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Kết quả thực hiện công việc của người lao động là cơ sở quan trọng nhất để đánh giá chất lượng NNL trong doanh nghiệp, nó phản ánh mức độ phù hợp của người lao động đối với công việc được giao, làm cơ sở để doanh nghiệp đưa ra các quyết sách về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp mình. Thông qua kết quả thực hiện công việc, nhà quản lý sẽ thu thập được các thông tin về sự cố gắng của từng cá nhân và tập thể trong thực hiện công việc, khả năng và sở trường của mỗi cá nhân, những nguyên nhân dẫn đến việc không thực hiện được một số tiêu chí đánh giá, những cản trở với người lao động trong quá trình thực hiện công việc,… Từ đó, nhà quản lý có cơ sở ban hành các quyết định đúng đắn nhằm nâng cao chất lượng NNL tại doanh nghiệp mình như: + Làm cơ sở để trả thù lao lao động và đánh giá thi đua đối với người lao động. Thù lao được trả dựa trên kết quả thực hiện công việc sẽ tạo nên sự công bằng, khiến người lao động yên tâm làm việc vì những đóng góp của mình cho doanh nghiệp được đền đáp xứng đáng. Bên cạnh đó, việc đánh giá thi đua sẽ khuyến khích người lao động + Thuyên chuyển, đề bạt cán bộ, nâng lương trước thời hạn đối với lao động có thành tích cao trong công việc; + Đào tạo lại hoặc đào tạo nâng cao đối với lao động chưa đủ kiến thức và kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc; + Thông qua các chính sách tạo động lực lao động như: chính sách thù lao, phúc lợi, thăng tiến,… để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc; + Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc của người lao động thông qua các thông tin về nguyên nhân gây ra sự thiếu hiệu quả và những cản trở trong thực hiện công việc của người lao động. 1.2.1.2. Trí lực Trình độ học vấn Có thể hiểu: “Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kĩ năng để có thể tiếp thu những kiến thức chuyên môn, kĩ thuật, sự hiểu biết về chính trị - xã hội. Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân”. Như vậy, trình độ học vấn của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trí lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng NNL nói chung. Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục vụ trong quá trình lao động sau này. Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL của mình. Nâng cao trình độ văn hóa không chỉ có ý nghĩa to lớn trong chiến lược phát triển NNL của cả quốc gia mà nó còn có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp nào có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học, trên đại học càng lớn thì doanh nghiệp đó có trình độ trí lực càng cao. Trình độ chuyên môn kĩ thuật Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như:

-

ĐỖ THỊ YẾN

HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ ĐẠI THÀNH

ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ

Hà Nội - 2023

ĐỖ THỊ YẾN

HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ ĐẠI THÀNH

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tác giả Các số liệu ghi trong luận văn là trung thực Những kết luận khoa học, kiến nghị và đề xuất của Đề án tốt nghiệpnày chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác./

Tác giả luận văn

Đỗ Thị Yến

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian làm đồ án tốt nghiệp, Tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ, đóng góp ý kiến và chỉ bảo nhiệt tình của thầy cô, gia đình và bạn bè

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tới các thầy cô trong trường Đại học Thương mại nói chung và các thầy cô Viện sau đại học nói riêng đã tận tâm chỉ bảo, giúp tôi có được cơ sở kiến thức, lý thuyết vững mà còn chia sẻ cho tôi những kinh nghiệm hữu ích trong cuộc sống để giúp tôi chuẩn bị hành trang tự tin gặt hái thành công mới

Tôi xin trân trọng cảm ơn đến Ban giám đốc, các phòng ban và nhân viên Công ty cổ phần phát triển đô thị Đại Thành đã tạo tận tình chỉ dẫn và giúp đỡ tôi, chỉ bảo và cung cấp số liệu cho tôi trong suốt thời gian làm đề án tốt nghiêp

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Vũ Thị Như Quỳnh đã chỉ bảo,

hướng dẫn tận tình, sâu sát và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện cũng như hoàn thành đề án tốt nghiệp thạc sĩ này

Với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một học viên, Đề án này không thể tránh được những thiếu sót Tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô để có điều kiện bổ sung, nâng cao ý thức của mình, phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này

Tôi xin chân thành cảm ơn./

Hà Nội, ngày tháng năm 2023

Tác giả Đề án

Đỗ Thị Yến

1 Tính cấp thiết của đề tài đề án 1

2 Tổng quan một số công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 2

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

5 Phương pháp nghiên cứu 6

6 Kết cấu của đề án 10

CHƯƠNG 1 11

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 11

1.1 Một số khái niệm có liên quan 11

1.1.1 Nguồn nhân lực 11

1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 14

1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 14

1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 15

1.2.1 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 15

1.2.2 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 21

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 28

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 28

1.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 29

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trong nước và một số bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty cổ phần Phát

triển Đô thị Đại Thành 30

1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trong nước 30

1.4.2 Một số bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành 33

CHƯƠNG 2 36

THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ ĐẠI THÀNH 36

2.1 Khái quát về Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành 36

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 36

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty 38

2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty 42

2.2 Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành 45

2.2.1 Thực trạng nhân lực tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành 45

2.2.2 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành 54

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành 75

2.3.1 Yếu tố bên trong công ty 75

2.3.2 Yếu tố bên ngoài công ty 78

2.4 Đánh giá chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành 81

2.4.1 Những kết quả đạt được 81

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 83

CHƯƠNG 3 86

ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG NHÂN VIÊN TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ ĐẠI THÀNH 86

3.1 Định hướng phát triển và quan điểm, hoàn thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành 86

3.1.1 Định hướng phát triển của Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành 2023 – 2027 86

3.1.2 Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành 87

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành 88

3.2.1 Nâng cao tuyển dụng nguồn nhân lực 88

3.2.2 Nâng cao đào tạo nhân lực 90

3.2.3 Nâng cao đãi ngộ với nguồn nhân lực 96

3.2.4 Nâng cao đánh giá nguồn nhân lực 98

3.3 Một số kiến nghị 99

3.3.1 Kiến nghị với nhà nước 99

3.3.2 Khuyến nghị với Bộ Xây dựng 99

KẾT LUẬN 101

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 103

PHỤ LỤC 105

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2020 - 2022 44

Bảng 2.2: Số lượng lao động Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành từ năm 2020 - 2022 45

Bảng 2.3: Cơ cấu ngành nghề đào tạo của lao động Công ty 46

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc tại Công ty cổ phần Phát triển

Bảng 2.7: Thống kê tình hình vi phạm kỷ luật lao động tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành giai đoạn 2020 - 2022 52

Bảng 2.8: Tình hình sức khỏe của người lao động Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành giai đoạn 2020 - 2022 54

Bảng 2.9: Số lượng lao động được tuyển giai đoạn 2020 - 2022 55

Bảng 2.10: Tình hình đào tạo qua các năm 60

Bảng 2.11: Mức hỗ trợ kinh phí đào tạo 62

Bảng 2.12: Kinh phí cho công tác đào tạo bồi dưỡng tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành 62

Bảng 2.13: Tiền lương bình quân của người lao động giai đoạn 2020 - 2022 66

Bảng 2.14: Tiền thưởng bình quân tháng của người lao động tại Công ty 67

Bảng 2.15: Tiền phúc lợi bình quân của Công ty giai đoạn 2015 - 2020 69

Bảng 2.16: Kinh phí đầu tư cho công tác bảo hộ lao động 70

Bảng 2.17: Kết quả đánh giá lao động qua các năm 74

Bảng 3.1: Chỉ tiêu sức khỏe của người lao động Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành giai đoạn 2024 - 2026 87

Bảng 3.2: Chỉ tiêu trình độ của người lao động gián tiếp Công ty cổ phần Phát triển

Đô thị Đại Thành 2024 - 2026 87

Bảng 3.3: Chỉ tiêu trình độ của công nhân kỹ thuật của Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành 2024 - 2026 87

Bảng 3.4: Phiếu điều tra nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ lao động 91

Bảng 3.5: Phiếu đánh giá công việc hiện tại 91

Bảng 3.6: Phiếu nhận định công việc sắp tới 92

Bảng 3.7: Dự kiến kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng 95

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý công ty 38 Hình 2.1: Cơ cấu lao động Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành theo độ tuổi 47

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CNH - HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

TÓM TẮT NỘI DUNG ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP

Qua quá trình nghiên cứu thực tế, đề tài “Hoàn thiện và nâng cao chất lượng

đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành”

đã tập trung vào một số vấn đề chính sau đây:

Một là, Đề án tốt nghiệp đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Hai là, Đề án tốt nghiệp giới thiệu tổng quát thực trạng, xu hướng phát triển,

mục tiêu, giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành góp phần cho phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Bằng cách khái quát thực trạng về nguồn nhân lực Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành, đi sâu nghiên cứu công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho người lao động trong Công ty, các nội dung nghiên cứu cho thấy công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành còn những bất cập cần phải khắc phục mà nguyên nhân chủ yếu là do nhận thức của người lao động Thực tế cho thấy, người lao động có nhu cầu đi học, nếu có cơ chế và chính sách thích hợp sẽ khơi dậy tiềm năng của người lao động trong việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn Đây là cơ sở vững chắc để người lao động tăng thu nhập, cải thiện đời sống, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty

Ba là, Đề án tốt nghiệp đã đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực Trong đó nhấn mạnh tới các giải pháp về cơ chế, chính sách đối với người lao động trong Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài đề án

Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó

Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó

Chính vì các lý do trên, có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các doanh nghiệp Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững

của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động

Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành là công ty kinh doanh đa ngành, chủ yếu là tư vấn và xây lắp các công trình xây dựng, cầu đường, đê điều… Vấn đề chất lượng nguồn nhân lực luôn được Công ty quan tâm đầu tư thỏa đáng Tuy nhiên do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty vẫn chưa đạt được so với kết quả mong muốn Để phát triển ổn định và bền vững công ty đã tìm mọi cách cải thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong sản xuất kinh doanh Điều đó càng trở nên cấp thiết khi công ty định hướng thực hiện chiến lược: mở rộng qui mô, nâng cao hơn nữa chất lượng, tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp, tạo vị thế vững chắctrên thương trường thích ứng với xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế

Xuất phát từ thực tế và lý thuyết qua thời gian khảo sát tại Công ty cổ phần

Phát triển Đô thị Đại Thành, em đã quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện và nâng

cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành” để làm đề án tốt nghiệp

2 Tổng quan một số công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là đề tài không mới nhưng là nội dung hết sức quan trọng của quản lý doanh nghiệp hiện nay trong điều kiện công nghiệp hóa – hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế

Qua tìm hiểu, em được biết có rất nhiều luận văn thạc sỹ nghiên cứu đề tài này, như:

- Phạm Thị Thùy Dương (2018), “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân

viên của Công ty cổ phần Lilama 10”, Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ

Hà Nội, Luận văn thạc sỹ Luận văn đã đưa ra được các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp nói chung, đồng thời cũng đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên từ đó đề xuất

Commented [VQ1]: Bổ sung thêm tài liệu nước ngoài

những giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên của Công ty cổ phần Lilama 10

- Nguyễn Ngọc Tiến (2019), “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý

của Công ty Đầu tư phát triển hạ tầng Viglacera”, Trường Đại học Kinh tế Quốc

dân, Luận văn thạc sỹ Luận văn đã đi sâu phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một công ty mang tính đặc thù thuộc ngành xây dựng Luận văn chỉ ra những thành công và hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của công ty Từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nhân lực của công ty thời kỳ 2020 – 2025

- Vũ Thị Thoa (2020), “Nâng cao chất lượng cán bộ công nhân viên tại Công

ty CP xi măng Cẩm Phả”, Trường Đại học Lương Thế Vinh, Luận văn thạc sỹ

Luận văn được trình bày cụ thể, rõ ràng theo quy định của một luận văn thạc sỹ Luận văn đã đưa ra được các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp nói chung, đồng thời cũng đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên từ đó đề xuất những giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty CP xi măng Cẩm Phả Luận văn khá chi tiết, tuy nhiên việc đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực tại Công ty CP xi măng Cẩm Phả chưa hợp lý

- Nguyễn Trường Giang (2021), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển nhà xã hội – HUD.VN”, Học viện Khoa học Xã hội, Luận văn thạc sỹ Luận văn nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực tại công ty xây dựng, một doanh nghiệp hoạt động trên thị trường ngành xây dựng Luận văn đã trình bày những ưu điểm và hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần phát triển nhà xã hội – HUD.VN, qua đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Luận văn đã trình bày những tiêu chí, các phương pháp đánh giá, những nhân tố ảnh hưởng chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, luận văn cần đi sâu phân tích về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty như: tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, , cần phân tích cụ thể những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Qua đó đưa ra được những giải pháp và

định hướng chính xác, cụ thể và rõ ràng, phù hợp với với xu hướng phát triển của Công ty Cổ phần phát triển nhà xã hội – HUD.VN

- Nguyễn Thị Thu Thủy (2022), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Đà”, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, Luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế Về mặt lý luận, luận văn đã tổng hợp các nghiên cứu và lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Ngoài ra, tác giả đưa ra những nghiên cứu của các nhà khoa học trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, làm cơ sở lý luận cho những nghiên cứu tại Tổng công ty Sông Đà Về mặt thực tiễn, luận văn tiến hành nghiên cứu thực địa tại Tổng công ty Sông Đà và điều tra các nhóm đối tượng lao động để đưa ra những nhận xét khách quan về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Sông Đà thời gian qua Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng công ty Sông Đà được ưu tiên nhằm thực hiện thắng lợi những mục tiêu kinh tế của Tổng công ty Đồng thời, luận văn cũng đề xuất một số kiến nghị Nhà nước và Tổng công ty nhằm mục đích tạo điều kiện cho nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty Sông Đà nói riêng và ngành xây dựng nói chung

- Nguyễn Hoài Nam (2022), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội 22”, Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh Trên cơ những lý luận, lý thuyết cơ bản về chất lượng nguồn nhân lực trong hoạt động của doanh nghiệp, đề tài tập trung đánh giá những nội dung chính, cụ thể như sau: Tổng quan về chất lượng nguồn nhân lực và những vận dụng trong lĩnh vực xây dựng Phân tích thực trạng công tác chất lượng nguồn nhân lực của cán bộ nhân viên tại Công ty cổ phần đầu tư và phát triên nhà Hà Nội 22 giai đoạn 2019 - 2021 Qua đó rút ra những hạn chế, tồn tại trong công tác này Đồng thời, tác giả cũng đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cán bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần đầu tư và phát triển nhà Hà Nội 22

Bên cạnh đó, còn có một số đề tài nghiên cứu khoa học, các bài báo, đề án, tạp chí có nghiên cứu đến vấn đề chất lượng nhân lực như:

Lưu Đình Chinh, ngày 16/3/2015, Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản

lý ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập, Tạp chí Cộng sản, Mục

Trí thức – Doanh nhân, Tập 19, Số Q1/2015 Bài báo đã nêu thực trạng nguồn nhân lực quản lý ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình hội nhập, những vấn đề bất cập trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay đồng thời đưa ra các giải pháp tháo gỡ khó khăn trong công tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong quá trình quốc tế hóa

Tóm lại, các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn, luận án… đã cho thấy bức tranh khá đầy đủ và toàn diện cả lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, về các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở nhiều doanh nghiệp xây dựng nước ta qua các thời kỳ Tuy nhiên, tại nước ta nói chung và tại các doanh nghiệp xây dựng nói riêng, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là hết sức quan trọng và luôn đòi hỏi phải có tiếp cận mới để đẩy mạnh tăng trưởng, phát triển kinh tế của đất nước và của các doanh nghiệp Đối với Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành thì việc tìm ra các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là công việc trọng tâm hàng đầu Tuy nhiên, các nghiên cứu nói trên tiếp cận, đánh giá vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp hay các lĩnh vực khác nhau còn chung chung và chưa cụ thể cho ngành xây dựng Nhận thức được vấn đề đó, đề án đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được đồng thời luận giải chuyên sâu về vấn đề “Hoàn thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành”

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề án tốt nghiệp là: đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu trên, đề tài thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:

Một là, nghiên cứu và tìm hiểu một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Hai là, đánh giá thực trạng chất lượng và các hoạt động nâng cao chất lượng

đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

Ba là, đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu

Cơ sở luận và thực tế nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở doanh nghiệp

4.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Về không gian: đề án tốt nghiệp nghiên cứu chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

+ Về thời gian: đề án tốt nghiệp nghiên cứu tình hình chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành trong giai đoạn 4 năm gần nhất (2020 - 2022) và đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2023-2027 của công ty

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

* Thu thập dữ liệu thứ cấp:

Dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu là những dữ liệu có liên quan đến thông tin về đội ngũ cán bộ, công nhân viên và chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ nguồn bên trong bao gồm: các Báo cáo tài chính - Phòng tài chính kế toán; Báo cáo thống kê về số lượng lao động, về trình độ lao động - phòng Tổ chức hành chính Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

Dữ liệu thứ cấp cần thu thập từ nguồn bên ngoài bao gồm:

- Các ấn phẩm, sách, các tư liệu quốc tế và các bài báo, tạp chí như: Tạp chí Cộng sản, …

- Các cổng thông tin điện tử của Chính phủ, Bộ Xây dựng, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Tổng cục Thống kê,…

- Luận văn, luận án từ các Thư viện Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội; Trường Đại học Kinh tế Quốc dân; Trường Đại học Lương Thế Vinh, Học viện Khoa học Xã hội,…

Sau đó, tác giả tiến hành thu thập dữ liệu, số liệu và tiến hành nghiên cứu giá trị của dữ liệu thông qua mục tiêu nghiên cứu của đề tài Đồng thời, các số liệu, dữ liệu, thông tin thu thập được kiểm tra, đối chiếu và so sánh để đảm bảo có được sự nhất quán, phản ánh được nội dung phân tích với độ tin cậy cao và nguồn trích dẫn rõ ràng

* Thu thập dữ liệu sơ cấp:

Tác giả lấy ý kiến của 112 người là lãnh đạo các cấp và lao động trực tiếp sản xuất thông qua phiếu khảo sát chất lượng nguồn nhân lực và các câu hỏi phỏng vấn lãnh đạo về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành:

Thứ nhất, phát hành Phiếu khảo sát chất lượng nguồn nhân lực (theo Phụ lục 1A, 1B và 2) Các số liệu định lượng được thu thập từ các phiếu khảo sát sau khi được kiểm tra, làm sạch được chuyển sang phần mềm excel để thống kê, phân tích

- Đối tượng khảo sát: là công nhân sản xuất ở các đội sản xuất; phòng ban,

ban điều hành công trình tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành trong giai đoạn năm 2020 - 2022

- Thiết kế bảng hỏi: Bảng hỏi được thiết kế gồm hai phần: Phần thứ nhất là

một số thông tin cá nhân của cán bộ công nhân viên tham gia khảo sát Phần thứ hai là thu thập ý kiến đánh giá của cán bộ công nhân viên về chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

- Hình thức khảo sát: Học viên gửi phiếu khảo sát tới từng người qua 2 hình thức: Gửi trực tiếp bằng bản cứng và gửi qua gmail cá nhân

- Thời gian khảo sát: Tháng 9/2023

- Thời gian nhận lại phiếu: Trong vòng 02 tuần

Commented [VQ2]: Cần phân tách rõ số lượng người tham gia

khảo sát và phỏng vấn

- Kết quả điều tra cụ thể như sau: + Tổng số phiếu phát ra: 140 phiếu + Tổng số phiếu thu về: 120 phiếu

+ Số phiếu hợp lệ: Sau khi xử lí sai xót thô (phiếu không hợp lệ: phiếu không có đáp án và khoanh 2 đáp án trong cùng 1 câu hỏi) thì thu về được 100 phiếu hợp lệ (trong đó có 70 phiếu là của công nhân sản xuất ở các đội sản xuất; 30 phiếu là của phòng ban, ban điều hành công trình)

Bảng 1: Phân loại mẫu thống kê

(Nguồn: Số liệu tổng hợp phiếu khảo sát)

Thứ hai, phỏng vấn sâu đối với 12 người là cán bộ quản lý cấp trung và cấp cao (Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng; Ban Giám đốc Công ty) Các dữ liệu thu thập từ các cuộc phỏng vấn cá nhân được chuyển thể dưới dạng văn bản dựa vào sự hỗ trợ của Word Document

- Nội dung của phiếu hỏi được trình bày chi tiết tại Phụ lục 3 - Kết quả cuộc phỏng vấn được trình bày chi tiết tại Phụ lục 4 - Cách thức tiến hành: hẹn gặp từng cán bộ để phỏng vấn - Thời gian phỏng vấn: hẹn gặp lúc 9h ngày 25 tháng 9 năm 2023

Từ các nguồn dữ liệu này, tác giả sử dụng phương pháp thống kê, phân tích, so sánh và tổng hợp để đưa ra các bảng số liệu, những nhận xét, kết luận, … phục vụ cho việc đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

5.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Đề án sử dụng một số phương pháp phổ biến trong nghiên cứu kinh tế sau đây:

* Phương pháp phân tích, tổng hợp

+ Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp tình hình từ những tư liệu, số liệu về tình hình hoạt động kinh doanh, doanh thu, lợi nhuận, về số lượng lao động, về trình độ lao động… của Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành để làm cơ sở phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành;

+ Phương pháp phân tích: Các tình hình tài liệu sau khi tổng hợp sẽ được phân tích, đánh giá dựa trên những tiêu chí nhất định nhằm rút ra những kết quả đạt được, ưu điểm cũng như những hạn chế tồn tại của chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành;

Dựa trên phương pháp phân tích, tổng hợp Đề án sẽ luận giải và làm rõ: - Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

- Phân tích các điều kiện và khả năng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

* Phương pháp thống kê

Đề án sử dụng các số liệu thống kê sơ cấp do tác giả tự điều tra nghiên cứu Bên cạnh đó, tác giả còn sử dụng số liệu thống kê thứ cấp từ nhiều nguồn khác nhau tại các phòng ban về hành chính, nhân sự, kinh doanh, tài chính tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành trong giai đoạn 4 năm gần nhất (2020 - 2022) Trong suốt Đề án để phân tích chỉ rõ các nội dung của chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên mà cụ thể là:

- Thu thập, tổng hợp số liệu về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành trong giai đoạn từ năm 2019– 2022

- Thống kê các chỉ tiêu đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên

- Thống kê về số lượng lao động, cơ cấu lao động, trình độ lao động trong Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

- Thống kê và đánh giá phân tích về khả năng chuyên môn, phẩm chất chính trị, … đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

* Phương pháp so sánh

Thông qua việc so sánh các tiêu chí qua các năm thì việc phân tích các luận cứ, giả thuyết sẽ sâu sắc hơn, có một cách nhìn toàn diện hơn về những gì doanh nghiệp đã và đang làm được, về những gì doanh nghiệp đang bị hạn chế từ đó có thể xác định nguyên nhân của các hạn chế để đưa ra được các giải pháp phù hợp với mục đích nghiên cứu Từ đó, có thể tránh được những cách nhìn phiến diện khi nhiều đánh giá, phân tích còn mang tính định tính

6 Kết cấu của đề án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Đề án gồm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại Thành

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên tại Công ty cổ phần Phát triển Đô thị Đại

Thành

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm có liên quan

1.1.1 Nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện lần đầu vào đầu những năm 80 thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại - quản lý trên cơ sở lấy con người tức nhân viên làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặt Công ty đứng hàng đầu

Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc

Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực (2007): “Nguồn nhân lực là nguồn lực của con

người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [6]

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực,

Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2007) “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để

chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [2]

Xét ở tầm vi mô, “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của tổ chức (với

quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” [11] Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm

coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức

Theo tác giả Phạm Minh Hạc (2018): “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao

gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác

nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp” [7] Khái niệm này đã chỉ ra được sức

mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong tổ chức khi họ được động viên, khuyến

khích kịp thời

Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động toàn cầu hóa

đối với nguồn nhân lực đã định nghĩa: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến

thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người” [18] Đây là cách tiếp cận nhấn mạnh về chất lượng nguồn

nhân lực, quan tâm tới tiềm năng của con người

Tuy có nhiều đinh nghĩa khác nhau dựa trên những giác độ tiếp cận nghiên cứu khác nhau song điểm chung mà chúng ta có thể rút ra từ những định nghĩa đó là: nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới

1.1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau dựa trên các tiêu chí khác nhau như:

- Căn cứ vào vai trò, vị trí của người lao động:

+ Nguồn nhân lực chính: bao gồm những người lao động nằm trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

+ Nguồn nhân lực phụ: bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động Trong số này lại phân thành nguồn nhân lực phụ trên tuổi (nam từ 61đến 65 tuổi, nữ từ 56 đến 60 tuổi) và nguồn nhân lực phụ dưới tuổi (tuổi từ 12 đến 14)

+ Nguồn nhân lực bổ sung: dựa vào 3 nguồn chính là lực lượng quân đội hết nghĩa vụ, lực lượng hợp tác lao động với nước ngoài, học sinh, sinh viên

- Căn cứ vào nghề nghiệp trong doanh nghiệp:

+ Lao động sản xuất kinh doanh chính + Lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ + Lao động khác

Phân loại theo tiêu thức này có ý nghĩa lớn trong việc lập dự toán và thực hiện các dự toán chi phí kinh doanh, quỹ lương, và lập kế hoạch lao động trong từng bộ phận của doanh nghiệp như: bộ phận sản xuất kinh doanh trực tiếp; bộ phận quản lý

- Căn cứ vào chức năng công việc đảm nhiệm trong doanh nghiệp:

+ Nguồn nhân lực thực hiện chức năng sản xuất, chế biến thì có: nhân công trực tiếp (là những lao động tham gia trực tiếp vào quá trình chế tạo sản phẩm) và nhân công gián tiếp (là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếp hoặc chỉ tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất)

+ Nguồn nhân lực thực hiện chức năng lưu thông, tiếp thị: bao gồm bộ phận bán hàng, tiêu thụ sản phẩm và nghiên cứu thị trường

+ Nguồn nhân lực thực hiện chức năng quản lý hành chính: đây là bộ phận nhân công tham gia vào quá trình quản lý, điều hành doanh nghiệp

Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng này có ý nghĩa quan trọng trong việc tập hợp chi phí, tính giá thành và quản lý lao động, quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp

- Căn cứ vào phạm vi của tổ chức:

+ Nguồn nhân lực xã hội: Căn cứ vào sự hình thành nguồn nhân lực thì nó được phân thành 3 loại:

* Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số (dân số hoạt động): bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

* Nguồn nhân lực trong hoạt động kinh tế (dân số hoạt động kinh tế): bao gồm những người thuộc nguồn nhân lực sẵn có trong dân số hiện đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân và một bộ phận tuy chưa có việc nhưng có nhu cầu tìm việc làm

* Nguồn nhân lực dự trữ: bao gồm những người cũng trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng vì những lý do khác nhau mà họ không tham gia vào quá trình hoạt động kinh tế (ví dụ như sinh viên mới tốt nghiệp; phụ nữ sinh con; bộ đội xuất ngũ )

+ Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: là tất cả mọi cá nhân tham gia vào

hoạt động của doanh nghiệp Nó được coi là một tài nguyên quý báu nhất của doanh nghiệp Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được phân loại theo nhiều cách khác nhau tuỳ theo từng mục đích nghiên cứu

Ngoài ra còn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản lý như: phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chuyên môn,

1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Theo Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên khái niệm:

“Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá

nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt được của mỗi tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực” [16]

Theo Bùi Văn Nhơn “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội” [17] trong đó:

- Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần

- Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động

- Phẩm chất tâm lý xã hội/ tâm lực: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…

Như vậy trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực, từ việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, trong đề án tốt nghiệp này, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm mỹ và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức”

1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, biểu hiện qua các mặt: thể lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cần

thiết cho công việc của người lao động, qua đó mà tạo việc làm ổn định, nâng cao địa vị kinh tế và xã hội của họ

Với ý nghĩa đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các hoạt động của tổ chức tác động lên nguồn nhân lực hiện có để làm biến đổi về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực về các mặt cụ thể như: thể lực, trí lực, tâm lực đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức [Trần Khánh Đức, 2004]

Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, sự cạnh tranh gay gắt về các nguồn lực trong đó có chất lượng nguồn nhân lực, một yếu tố có ý nghĩa quyết định sự thành bại của tổ chức Việc tổ chức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng Trong bối cảnh đó để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngoài việc các cá nhân người lao động phải tự giác chủ động, tích cực nâng cao năng lực, khả năng làm việc của mình để thích nghi với sự tha đổi và yêu cầu đặt ra của các tổ chức, doanh nghiệp Thì các tổ chức, doanh nghiệp phải có các biện pháp hỗ trợ, tạo điều kiện cho người lao động học tập, nâng cao trình độ

Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng: “Nâng cao chất lượng NNL trong tổ chức chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức”

1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1.1 Tâm lực

Tâm lực là thuật ngữ chỉ năng lực, ý chí của con người được thể hiện: Một người dù làm bất cứ công việc gì cũng cần phải có ý thức, trách nhiệm Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một người quyết định mức độ thái độ của người đó khi làm việc, chi phối hành vi và quyết định thành tích công việc của người đó Do đó, tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động là tiêu chí không thể không nhắc đến khi đánh giá chất lượng NNL Một người lao động dù có chuyên môn, kinh nghiệm cao đến đâu nhưng hành vi không tốt, thái độ làm việc không tích cực, thiếu trách nhiệm thì lao động đó không thể được đánh giá cao

Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng cho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động Các tiêu chí thường được sử dụng như:

- Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp, - Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp, - Tiêu chí đánh giá về tác phong lao động,

- Tiêu chí đánh giá về tính chuyên nghiệp (thời gian, thâm niên công tác, trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ)

Đối với mỗi tiêu chí trên, mỗi tổ chức, doanh nghiệp lại xây dựng các yêu cầu cụ thể, phù hợp với điều kiện đặc thù của tổ chức, doanh nghiệp mình từ đó đưa ra những tiêu chuẩn xếp loại để đánh giá từng người lao động cũng như đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Kết quả thực hiện công việc của người lao động là cơ sở quan trọng nhất để đánh giá chất lượng NNL trong doanh nghiệp, nó phản ánh mức độ phù hợp của người lao động đối với công việc được giao, làm cơ sở để doanh nghiệp đưa ra các quyết sách về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp mình

Thông qua kết quả thực hiện công việc, nhà quản lý sẽ thu thập được các thông tin về sự cố gắng của từng cá nhân và tập thể trong thực hiện công việc, khả năng và sở trường của mỗi cá nhân, những nguyên nhân dẫn đến việc không thực hiện được một số tiêu chí đánh giá, những cản trở với người lao động trong quá trình thực hiện công việc,… Từ đó, nhà quản lý có cơ sở ban hành các quyết định đúng đắn nhằm nâng cao chất lượng NNL tại doanh nghiệp mình như:

+ Làm cơ sở để trả thù lao lao động và đánh giá thi đua đối với người lao động Thù lao được trả dựa trên kết quả thực hiện công việc sẽ tạo nên sự công bằng, khiến người lao động yên tâm làm việc vì những đóng góp của mình cho doanh nghiệp được đền đáp xứng đáng Bên cạnh đó, việc đánh giá thi đua sẽ khuyến khích người lao động

+ Thuyên chuyển, đề bạt cán bộ, nâng lương trước thời hạn đối với lao

động có thành tích cao trong công việc;

+ Đào tạo lại hoặc đào tạo nâng cao đối với lao động chưa đủ kiến thức và kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc;

+ Thông qua các chính sách tạo động lực lao động như: chính sách thù lao, phúc lợi, thăng tiến,… để nâng cao hiệu quả thực hiện công việc;

+ Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc của người lao động thông qua các thông tin về nguyên nhân gây ra sự thiếu hiệu quả và những cản trở trong thực hiện công việc của người lao động

1.2.1.2 Trí lực

Trình độ học vấn

Có thể hiểu: “Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kĩ năng để có thể tiếp thu những kiến thức chuyên môn, kĩ thuật, sự hiểu biết về chính trị - xã hội Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân”

Như vậy, trình độ học vấn của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trí lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng NNL nói chung Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả năng nắm bắt được những kiến thức chuyên môn kĩ thuật phục vụ trong quá trình lao động sau này Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL của mình

Nâng cao trình độ văn hóa không chỉ có ý nghĩa to lớn trong chiến lược phát triển NNL của cả quốc gia mà nó còn có ảnh hưởng tích cực đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp nào có tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học, trên đại học càng lớn thì doanh nghiệp đó có trình độ trí lực càng cao

Trình độ chuyên môn kĩ thuật

Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như:

- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là % số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp Chỉ tiêu này đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn kĩ thuật của doanh nghiệp

- Tỷ lệ lao động theo cấp đào tạo: là % số lao động có trình độ chuyên môn kĩ thuật theo bậc đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp Chỉ tiêu này được tính cho doanh nghiệp và ở các đơn vị trực thuộc, theo bậc đào tạo: sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, sơ cấp của đội ngũ lao động, được tính bằng công thức:

Trong đánh giá chất lượng NNL, trình độ chuyên môn kĩ thuật là tiêu chí quan trọng Trình độ chuyên môn kĩ thuật dùng để đánh giá những kiến thức, kĩ năng chuyên môn cần thiết mà người lao động có được, làm cơ sở để tổ chức, doanh nghiệp bố trí, sắp xếp cho người lao động làm những công việc phù hợp, tạo ra hiệu quả cao nhất Bên cạnh đó, căn cứ vào trình độ chuyên môn kĩ thuật mà tổ chức, doanh nghiệp có những định hướng trong phát triển NNL của mình, đưa ra những giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng NNL

Kĩ năng mềm

Kỹ năng mềm (soft skills): là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng để chỉ trình độ chuyên môn, kiến thức chuyên môn hay bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn

Thực tế cho thấy người thành đạt chỉ có 25% là do những kiến thức chuyên môn, 75% còn lại được quyết định bởi những kỹ năng mềm họ được trang bị Những người sử dụng lao động coi trọng các kỹ năng “mềm”, bởi vì các nghiên cứu cho thấy chúng là một nhân tố đánh giá rất hiệu quả bên cạnh những kỹ năng công việc truyền thống hay còn gọi là kỹ năng “cứng”

Theo bà Nguyễn Thị Hằng (nguyên Bộ trưởng Bộ LĐ, TB & XH, Chủ tịch hội dạy nghề VN): “Hiện nay, Việt Nam còn đến hơn 50% lao động trong tổng số hơn 10 triệu lao động chưa qua đào tạo cơ bản chính quy, mà chủ yếu là vừa học

vừa làm hoặc làm những công việc đơn giản Điều đó cho chúng ta thấy bức tranh tổng thể về kỹ năng nghề nghiệp của lực lượng lao động không có gì là sáng sủa cho lắm và còn nhiều việc phải làm để có một bức tranh tươi sáng hơn Điều tối thiểu phải biết (nhưng lại không phải ai cũng biết), là xã hội bây giờ sử dụng sản phẩm dùng được, chứ không sử dụng khả năng hay bằng cấp của con người Anh không có kỹ năng đánh máy, thì có thuộc lòng 10 quyển sách về Microsoft Office cũng vô nghĩa Anh không thiết kế nổi một cái nhà bình thường 3 tầng, thì có tốt nghiệp xuất sắc trường Kiến trúc cũng vô nghĩa”

Tổng hợp các nghiên cứu của các nước và thực tế Việt Nam, 10 kỹ năng sau là căn bản và quan trọng hàng đầu cho người lao động trong thời đại ngày nay:

1 Kỹ năng học và tự học (Learning to learn)

2 Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân (Self leadership & Personal branding)

3 Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm (Initiative and enterprise skills) 4 Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc (Planning and organising skills) 5 Kỹ năng lắng nghe (Listening skills)

6 Kỹ năng thuyết trình (Presentation skills) 7 Kỹ năng giao tiếp và ứng xử (Interpersonal skills) 8 Kỹ năng giải quyết vấn đề (Probltác giả solving skills) 9 Kỹ năng làm việc đồng đội (Teamwork)

10 Kỹ năng đàm phán (Negotiation skills)

Như vậy ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được trang bị thêm các kỹ năng hành nghề - kỹ năng mềm để đảm bảo có được việc làm mà còn để tiến bộ trong tổ chức, doanh nghiệp thông qua việc phát huy tiềm năng cá nhân, nâng cao năng suất, hiệu quả công việc và đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp

1.2.1.3 Thể lực

Theo Tổ chức Y tế Thế giới WHO thì: “Thể lực là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay tàn phế” Theo đó:

Sức khỏe Thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và thoải mái về thể chất Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân là người khoẻ mạnh Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường

Sức khỏe Tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình cảm và tinh thần Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan niệm sống tích cực, dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối sống không lành mạnh

Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh và có đạo đức Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm

Sức khoẻ Xã hội: Sức khỏe xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ chằng chịt, phức tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng, nơi công cộng, cơ quan Nó thể hiện ở sự được tán thành và chấp nhận của xã hội Càng hoà nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến càng có sức khỏe xã hội tốt và ngược lại Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng bằng giữa hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội, của những người khác; là sự hoà nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội

Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo, thực hiện các kiểm tra về sức khỏe,… từ đó đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn nhất định Thông tư 13/2007/TT- BYT, Bộ Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người lao động, cơ sở đào tạo, dạy nghề,… với nội dung khám được qui định như sau:

- Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp);

- Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai – mũi – họng, răng – hàm – mặt, da liễu);

- Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đoán hình ảnh)

Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo Quyết định số 1613/ QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về tiêu chuẩn sức khỏe – phân loại để khám tuyển, khám định kỳ:

- Loại I: Rất khỏe - Loại II: Khỏe - Loại III: Trung bình - Loại IV: Yếu - Loại V: Rất yếu

Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng NNL bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải vật chất cho xã hội Sức khỏe NNL có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế cũng như khi chưa tham gia hoạt động kinh tế, trong học tập cũng như trong các công việc nội trợ của bộ phận không tham gia hoạt động kinh tế, sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khả năng sáng tạo trong công việc và học tập

1.2.2 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.2.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng người lao động là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng nguồn nhân lực Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho nguồn nhân lực Nếu việc tuyển dụng không được quan tâm thì sẽ không lựa chọn được những người đủ năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng này

Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định nhận một cá nhân vào một tổ chức Mục đích của tuyển dụng là tìm được người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển Những kiến thức được đào tạo, khả năng, kỹ năng và các phẩm chất cá nhân cần thiết của người được tuyển nếu phù hợp với sự phát triển của vị trí trong tương lai thì sự tuyển dụng càng có giá trị

Việc tuyển dụng cần phù hợp với nội dung, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đã được hoạch định Tuyển dụng người lao động phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí công tác của cơ quan, đơn vị để chọn người Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc

Trong từng lần tuyển dụng cần xây dựng được tiêu chí tuyển dụng phù hợp với nội dung công việc cần tuyển Đây là việc làm hết sức cần thiết để đảm bảo khi người được tuyển dụng đáp ứng được yêu cầu công việc và cũng tránh lãng phí NNL xã hội Việc tuyển dụng dù bằng bất kỳ hình thức nào cũng phải đảm bảo các nguyên tắc khách quan và chính xác Phải tuân thủ những quy định của Chính phủ, phù hợp với định hướng lãnh đạo của Đảng trong từng thời kỳ Lựa chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí nhất định Để thực hiện được điều này, việc tuyển dụng người lao động phải được thực hiện trên cơ sở khoa học như xác định nhu cầu cần tuyển dụng, phân tích công việc, các tiêu chuẩn chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức để tiến hành tuyển chọn Việc tuyển dụng phải được xây dựng thành quy trình chặt chẽ từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng; phân bổ chỉ tiêu; ra thông báo công khai tiêu chí, chỉ tiêu tuyển dụng; thu nhận kiểm tra hồ sơ của các ứng viên; tổ chức thi tuyển (ra đề, coi thi, chấm thi, phúc khảo); ra thông báo kết quả thi tuyển và ra quyết định tuyển dụng những ứng viên đạt yêu cầu

Tuyển dụng phải đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành tuyển dụng Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi phải có cơ quan tập trung thống nhất quản lý về công tác tuyển chọn Đây là đặc thù riêng của công tác tuyển dụng cán bộ trong các cơ quan hành chính Nhà nước

Nguồn nhân lực trong tổ chức không phải là nguồn lực đóng mà hoàn toàn có thể thu hút các nguồn nhân lực từ bên ngoài để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức thông qua tuyển dụng

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình cung cấp

một yếu tố đầu vào đặc biệt cho tổ chức, đó là yếu tố con người Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng làm tăng uy tín của quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm được nhân tài nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng NNL của mỗi tổ chức Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt; ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có đức, có tài vào làm việc Việc tuyển dụng cần đảm bảo nguyên tắc như: phải căn cứ vào nhu cầu công việc để tuyển dụng; công tác tuyển dụng phải đảm bảo khách quan, công bằng; việc tuyển dụng phải thực hiện trên cơ sở xác định số lượng cần tuyển trong đó cần phân tích các vị trí, công việc để đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn khi tuyển dụng

1.2.2.2 Đào tạo nhân lực

Hiện nay các doanh nghiệp thường sử dụng các phương pháp đào tạo như: * Đào tạo trong công việc

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

- Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

- Kèm cặp chỉ bảo

Giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, các kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có 3 cách để kèm cặp là

+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp + Kèm cặp bởi 1 cố vấn

+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn - Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được trong quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo 3 cách

+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở 1 bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng quyền hạn như cũ

+ Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ

+ Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn

* Đào tạo ngoài công việc

Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Các phương pháp đó bao gồm:

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc công việc có tính chất đặc thù thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng.Các doanh nghiệp có thể tổ chức đâò tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm 2 phần: Lý

thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung cho các kỹ sư,cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

- Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức Trong phương pháp này người học sẽ được trang bị trương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở 1 hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm,và qua đó học được các kiến thức,kinh nghiệm cần thiết

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa dưới sự giúp đỡ của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này được sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cầm có người dạy

- Phương thức đào tạo từ xa

Là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại 1 địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách,tài liệu, băng hình, internet… Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin và các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: Bài tập tình huống, diễn kịch,mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý

hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

- Mô hình hóa hành vi

Cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

Đây là 1 kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được 1 loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình,báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà 1 người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc, và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

1.2.2.3 Đãi ngộ với nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện bằng vật chất:

Hàng năm công ty trích một khoản kinh phí nhất định cho người lao động đi học tập, nâng cao trình độ

Tạo động lực lao động thông qua tiền lương

“Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi đã hoàn thành những công việc nhất định” Như vậy tiền lương là một trong những công cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con người làm việc Tiền lương mà người lao động được trả phải đảm bảo phản ánh đúng sự đóng góp của người lao động và được những nhu cầu cần thiết cơ bản trong cuộc sống của họ thì người lao động mới phát huy được tài năng của mình, thúc đẩy được động lực lao động

Đề ra chính sách trả lương cho người lao động dựa và năng lực và bằng cấp, khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ

- Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng

“ Tiền thưởng là một trong những công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tao động lực cho lao động, làm tăng thêm thu nhập cho lao động khuyến khích họ lam việc hăng say hơn” Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lý phải biết cách khen

thưởng kịp thời Việc quan trọng này phải được làm thường xuyên chứ không phải đợi đến cuối năm Chẳng hạn như việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ khách hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giỏi nhất có thể tiến hành hàng tháng hay hàng quý

Việc bầu chọn phải hết sức công bằng, hợp lý Việc tiến hành công nhận hay trao giải thưởng phải trang trọng Thông tin khen thưởng phải được công bố rộng rãi cho mọi nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia đình của người được khen thưởng

Nhà quản lý cũng nên chú ý công nhận và khen thưởng những nhân viên không nằm trong danh sách những nhân viên xuất sắc, nhưng luôn làm tốt công việc, và gắn bó với công ty Được sếp khen, nhất là khen trước mặt mọi người, về những thành tích của mình là một trong những liều thuốc "sung" hiệu lực nhất

- Tạo điều kiện về tinh thần cho người lao động

Những người lao động sau khi đi đào tạo về có thể được cất nhắc lên vị trí cao hơn phù hợp với chuyên môn được đào tạo

- Tạo vị tri ổn định cho người lao động làm việc

Người lao động làm việc tốt, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật cho công ty sẽ được nâng lương, thăng chức

1.2.2.4 Đánh giá nguồn nhân lực

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn công việc đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm 3 yếu tố: các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc và thông tin phản hồi Có nhiều phương pháp để đánh giá thực hiện công việc của người lao động mà các tổ chức sử dụng chúng một cách kết hợp và có lựa chọn: Phương pháp thang đo đồ hoạ, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng, phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi, các phương pháp so sánh (xếp hạng, phân phối bắt buộc, cho điểm, so sánh cặp), phương pháp bản tường thuật, phương pháp quản lý bằng mục tiêu

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

1.3.1.1 Sự phát triển của khoa học công nghệ

Khoa học công nghệ càng tiến bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất kinh doanh liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng thay đổi theo Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ khoa học kĩ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi NNL có chất lượng cao mới đáp ứng được Việc áp dụng công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp

1.3.1.2 Sự phát triển của giáo dục – đào tạo

Mức độ phát triển của giáo dục –đào tạo có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp, nó không chỉ quyết định trình độ văn hóa, chuyên môn, kĩ thuật, tay nghề của người lao động mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ người dân thông qua các yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lí thông tin kinh tế – xã hội, thông tin khoa học Mức độ phát triển của giáo dục – đào tạo càng cao thì quy mô NNL chất lượng cao càng mở rộng, năng suất lao động càng cao

1.3.1.3 Sự phát triển của thị trường lao động

Mở cửa kinh tế, toàn cầu hóa và hội nhập đã thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo thêm nhiều việc làm, cơ cấu việc làm cũng thay đổi từ lĩnh vực nông nghiệp sang công nghiệp và dịch vụ Trong bối cảnh đó, sự phát triển của thị trường lao động như một yếu tố khách quan tác động đến việc nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp bởi thông tin lao động việc làm là toàn diện, sự cạnh tranh việc làm trở nên gay gắt nhằm thu hút lao động có chất lượng và số lượng phù hợp với yêu cầu của sản xuất kinh doanh

1.3.1.4 Sự phát triển của y tế

Hệ thống cơ sở y tế khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe được đầu tư nâng cấp sẽ nâng cao tuổi thọ, sức khỏe cho dân cư cũng như NNL Chăm sóc sức khỏe