Nâng Cao Hiệu Quả Công Tác Đào Tạo Và Sử Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Đầu Tư Xây Dựng Số 2 Hà Nội

Nâng Cao Hiệu Quả Công Tác Đào Tạo Và Sử Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Đầu Tư Xây Dựng Số 2 Hà Nội Nâng Cao Hiệu Quả Công Tác Đào Tạo Và Sử Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Đầu Tư Xây Dựng Số 2 Hà Nội Nâng Cao Hiệu Quả Công Tác Đào Tạo Và Sử Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Đầu Tư Xây Dựng Số 2 Hà Nội Nâng Cao Hiệu Quả Công Tác Đào Tạo Và Sử Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Đầu Tư Xây Dựng Số 2 Hà Nội

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á

KHOA SAU ĐẠI HỌC

HỌ TÊN: BÙI TRÍ TIỆP

NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ 2 HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á

HỌ TÊN: BÙI TRÍ TIỆP

NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ 2 HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI, NĂM 2019

HÀ NỘI THÁNG 11/2018

HÀ NỘI, Năm 2019

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á

KHOA SAU ĐẠI HỌC

HỌ TÊN: BÙI TRÍ TIỆP

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á

HỌ TÊN: BÙI TRÍ TIỆP

NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ 2 HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Mã số: 8240134

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Hoài Nam

HÀ NỘI, NĂM 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan : Luận văn tốt nghiệp với đề tài “ Nâng cao hiệu quả

công tác đào tạo và sử dụng nhân lực tại Công ty Đầu tư Xây dựng Số 2 Hà Nội” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, không sao chép của bất cứ ai

Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về công trình nghiên cứu của riêng mình !

Hà Nội, ngày 7/1/2019

Người cam đoan

Bùi Trí Tiệp

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU iv

1 Lý do lựa chọn đề tài luận văn vi

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài vii

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài x

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài x

5 Phương pháp nghiên cứu xi

6 Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài xi

7 Kết cấu đề tài luận văn xi

Chương 1: Cơ sở lý luận về hiệu quả công tác đào tạo và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp 1

1.1.Những vấn đề chung về nguồn nhân lực 1

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 1

1.1.2 Chức năng nguồn nhân lực 4

1.1.3 Đào tạo và sử dụng nhân lực 5

1.2 Lý do, mục đích và vai trò, ý nghĩa của đào tạo và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.2.1 Lý do, mục đích 6

1.2.2 Vai trò, ý nghĩa 6

1.3 Quy trình đào tạo và sử dụng nhân lực 8

1.3.1 Cách xác định nhu cầu đào tạo tại doanh nghiệp 8

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 11

1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 11

1.3.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 11

1.3.5 Phân tích cơ sở vật chất kỹ thuật và nguồn kinh phí đảm bảo cho công tác đào tạo và sử dụng nhân lực tại doanh nghiệp 12

1.3.6 Tổ chức và quản lý công tác đào tạo 13

1.4 Nội dung hiệu quả công tác đào tạo và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp 14

1.4.1 Hiệu quả công tác đào tạo và sử dụng nhân lực……….………14

1.4.2.Các tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo và sử dụng nhân lực………… 15

1.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp 19

1.5.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 19

1.5.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 20

1.6 Những kinh nghiệm và bài học về hiệu quả đào tạo và sử dụng nhân lực cho công ty 21

Chương 2 THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ SỬ

DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ 2 HÀ NỘI 24

2.1 Khái quát về Công ty Đầu tư Xây dựng Số 2 Hà Nội 24

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp 24

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của doanh nghiệp 25

2.1.3 Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp 27

2.1.4 Đặc điểm về nguồn nhân lực của doanh nghiệp 28

2.1.5 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong những năm gần đây 31

2.1.6 Các hoạt động của công tác đào tạo và sử dụng nhân lực tại Công ty Đầu tư Xây dựng Số 2 Hà Nội 34

2.2 Phân tích thực trạng hiệu quả công tác đào tạo và sử dụng nhân lực tại Công ty Đầu tư Xây dựng Số 2 Hà Nội 42

2.2.1 Tiêu chí đánh giá định lượng 44

2.2.2 Tiêu chí đánh giá định tính 48

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo và sử dụng nhân lực tại Công ty Đầu tư Xây dựng Số 2 Hà Nội 49

2.3 Đánh giá chung về hiệu quả công tác đào tạo và sử dụng nhân lực tại Côg ty Đầu tư Xây dựng Số 2 Hà Nội 53

2.3.1 Những kết quả đạt được 53

2.3.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 55

Chương 3.GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ 2 HÀ NỘI 59

3.1 Những quan điểm chiến lược về đào tạo và sử dụng nhân lực 59

3.2 Phương hướng cơ bản đào tạo và sử dụng nhân lực trong Doanh nghiệp 60 3.3 Những giải pháp chủ yếu để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và sử dụng nhân lực tại Công ty Đầu tư Xây dựng Số 2 Hà Nội 60

3.3.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 61 3.3.2 Nâng cao cơ sở vật chất cho học tập 63

3.3.3 Tạo động lực cho người được đào tạo 64

3.3.4 Mở rộng các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 64

3.3.5 Mở rộng và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo, phát triển 65

3.3.6 Nâng cao thể lực của nguồn nhân lực 66

3.3.7 Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo và phát triển chi tiết, chính xác 66

3.3.8 Tiếp tục đổi mới cơ chế chính sách sử dụng nguồn nhân lực 67

3.3.9 Một số đề xuất đối với việc nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại công ty ……… 70

KẾT LUẬN 73

TÀI LIỆU THAM KHẢO 74

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ĐHQGHN: Đại học quốc gia

DN: Doanh nghiệp

TNPTCS:Tốt nghiệp phổ thông cơ sở

TN PTTH: Tốt nghiệp phổ thông trung học

ĐH-SĐH: Đại học- sau đại học

DANH MỤC BẢNG , BIỂU, SƠ ĐỒ,

Bảng 1.1: Cơ cấu lao động theo trình độ văn hoá

Bảng 1.2: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo

Bảng 2.1: Tình hình lao động của công ty 5 năm vừa qua

Bảng 2.2: Một số chỉ tiêu tài chính của công ty

Biểu 2.2: Biểu đồ lợi nhuận sau thuế của công ty từ năm 2014 - 2018 Bảng 2.3.Bảng Số lượng nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty

Bảng 2.4.Bảng mục tiêu đào tạo nhân lực của công ty

Bảng 2.5.Bảng kinh phí đào tạo nhân lực của công ty

Bảng 2.6 : Cơ cấu nhân lực sử dụng đúng trình độ chuyên môn

Bảng 2.7:Cơ cấu nhân lực theo trình độ đã sử dụng so với yêu cầu đề ra

Bảng 2.8.Bảng các hoạt động đào tạo năm 2017, 2018

Bảng 2.9.Bảng Thực tế đào tạo công nhân sản xuất của Công ty năm 2018 Bảng 2.10 Bảng Cấp bậc thợ bình quân qua các năm

Bảng 2.11.Bảng Số lượng lao động trí thức được đào tạo của công ty

Biểu đồ 2.1: Tình hình lao động của công ty từ năm 2014 - 2018

Sơ đồ 2.1 : Bộ máy quản lý tại Công ty Đầu tư Xây dựng Số 2 Hà Nội

Sơ đồ 2.2.Sơ đồ tổ chức sản xuất

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài luận văn

Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng: Trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất Bởi lẽ con người vừa

là người sáng tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải do ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng Vì vậy, vấn đề đào tạo và sử dụng nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng Một chiến lực đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh

Hiện nay đất nước ta đang bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khi đã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những cơ hội và thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng Mặt khác chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Đó cũng chính là lý do vì sao mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ và Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh chung của Công ty Đầu tư Xây dựng Số 2 Hà Nội , nhằm nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của cũng như tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong những năm gần đây, em

nhận thấy công tác đào tạo và sử dụng nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng

và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức Tuy nhiên, với

sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, môi trường kinh doanh thay đổi… thì công tác đào tạo và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây chính là lý do em đã chọn đề tài:

" Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và sử dụng nhân lực tại Công ty Đầu

tư Xây dựng Số 2 Hà Nội " làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Nguyễn Hồng Anh (2017), “Hiệu quả đào tạo và sử dụng nhân lực ở

Công ty đầu tư xây dựng Hà Nội giai đoạn 2016-2020”, luận văn thạc sỹ,

khoa Kinh tế chính trị-Học viện chính trị khu vực II, thuộc chương trình cao cấp lý luận chính trị Tác giả đã nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng hiệu quả đào tạo và sử dụng nhân lực tại Công ty đầu tư xây dựng Hà Nội, sau khi nghiên cứu, đánh giá đã đề xuất, xây dựng phương hướng và đưa ra 5 giải pháp

để hoàn thiện công tác đào tạo và sử dụng nhân lực lực tại đây Qua nghiên cứu,

em thấy rằng, đề tài này chỉ nghiên cứu ở phạm vi khá hẹp, chưa phân tích rõ hết các dữ liệu, do đó chưa đi sâu và tính khả thi áp dụng cho công ty khó thực hiện, nhất là vấn đề mà công ty đang đối mặt - nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực đối với công ty trong giai đoạn hiện nay

- Lê Văn Cửa (2014), “Hiệu quả đào tạo và sử dụng nhân lực tại Trung

tâm nghiên cứu và phát triển nông nghiệp công nghệ cao thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2015 – 2020”, luận văn thạc sĩ kinh tế Trường Đại học kinh tế

TP HCM Luận văn nghiên cứu một số vấn đề về cơ sở lý luận về nguồn nhân

lực và một vài quan điểm, biện pháp về hiệu quả đào tạo và sử dụng nhân lực

có thể vận dụng trong công tác quản lý và nâng cao hiệu quả đào tạo và sử dụng

nhân lực ở Công ty đầu tư xây dựng số 2 Hà Nội

- Nguyễn Thị Minh Tâm (2014), “Nâng cao hiệu quả đào tạo và sử dụng

nguồn nhân lực cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn tỉnh Bình Dương đến năm 2020”, luận văn thạc sĩ kinh tế Trường Đại học Bình Dương Tác giả đã

phân tích thực trạng số lượng, hiệu quả đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực cán

bộ công chức cấp xã của tỉnh Bình Dương giai đoạn 2008 – 2012, nêu lên những tồn tại, hạn chế của công tác này Sau cùng, dựa trên kết quả đánh giá, khảo sát tác giả đã đưa ra kết luận, giải pháp chủ yếu và những kiến nghị đến cơ quan chức năng có liên quan nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực cấp xã trong tỉnh Bình Dương đến năm 2020

Trần Thị Thu Huyền (2017), "Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà", Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực Trường Đại học Bình Dương Bài luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề

lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty

Có thể nói thành công nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra được những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao Từ đó, tác giả đã đưa ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị

Lê Khánh Tùng (2017), “Đào tạo nhân lực tại tổng công ty thăm dò khai

thác dầu khí”, Luận văn thạc sĩ, trường đại học Kinh tế - ĐHQGHN Luận văn

tìm hiểu về thực trạng nhân lực, công tác đào tạo nhân sự ở Tổng công ty Thăm

dò khai thác dầu khí, tìm ra những điều còn bất cập, còn yếu kém trong công tác đào tạo nhân lực Từ đó đề xuất một số giải pháp để khắc phục những nhược điểm đó nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả, chất lượng đào tạo nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển đến năm 2025

Đỗ Minh Tuấn (2017), “Phân tích và đề xuất các giải pháp nâng cao

chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành dệt may giai đoạn 2017- 2020 và tầm nhìn 2020-2025”, Luận văn thạc si ̃Trường đại học Bách Khoa Hà Nội

Với mục tiêu dựa trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thông qua việc khảo sát, phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lý đào tạo nghề của Trường Cao đẳng nghề Kinh tế - Kỹ thuật Vinatex, từ đó đánh giá và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng cho Trường Cao đẳng nghề Kinh tế - Kỹ thuật Vinatex

Đặng Xuân Hoan (2016), “Tổng Thư ký Hội đồng quốc gia Giáo dục và

Phát triển nhân lực, trong bài báo Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 - 2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”, báo kinh tế, tác giả đã khẳng định trong điều kiện đẩy mạnh

công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia

Nguyễn Thị Thủy (2017), “Phát triển nguồn nhân lực của Viện nghiên

cứu quản lý kinh tế Trung ương của Trung tâm thông tin”, luận văn thạc sỹ,

Đại học kinh tế quốc dân Tư liệu đã đưa ra mối quan hệ giữa phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực Vai trò của phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực trong công cuộc phát triển kinh tế - xã hội Trong thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hóa các nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên… đều cần thiết và có quan hệ chặt chẽ với nhau, trong đó nguồn lực con người có vai trò quyết định Nguồn lực con người là nguồn lực nội tại, cơ bản, tất yếu, giữ vị trí trung tâm trong hệ thống các nguồn lực của công nghiệp hoá, hiện đại hoá; là nguồn lực của mọi nguồn lực; là tài nguyên của mọi tài nguyên;

là chủ thể trực tiếp quyết định toàn bộ quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá Hiện tại, trong nguồn lực con người ở nước ta, bên cạnh những ưu thế như lực lượng lao động dồi dào, con người Việt Nam cần cù, chịu khó, thông minh và sáng tạo,… vẫn còn những hạn chế không phải nhỏ, nhất là về trình độ chuyên môn nghề nghiệp, kỹ năng lao động, thể lực và văn hoá lao động công nghiệp; thêm vào đó, việc khai thác và sử dụng số lao động đã qua đào tạo, có trình độ

con người hợp lý, có hiệu quả để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đang là nhiệm vụ cấp bách

Qua xem xem xét đề tài trên, em thấy có một số điểm tác giả đưa ra biện pháp chưa toàn diện do phạm vi hẹp hoặc chỉ giải quyết một vài khía cạnh của nguồn nhân lực, phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và sử dụng nhân lực, nhưng nhìn chung có một số quan điểm về cơ sở lý luận và biện pháp

có liên quan có thể vận dụng, xem xét trong công tác đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và sử dụng nhân lực tại Công ty đầu tư xây dựng số 2 Hà Nội

Thực tế hiện nay đặt ra yêu cầu cần có nhiều đánh giá toàn diện về hiệu quả công tác đào tạo và sử dụng nhân lực của công ty và có nhiều giải pháp cụ thể, sát thực giúp công ty có được nhân lực hiệu quả, đáp ứng yêu cầu phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của mình

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

Mục đích nghiên cứu: Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và sử dụng

nhân lực tại Công ty Đầu tư Xây dựng Số 2 Hà Nội

Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Nghiên cứu nội dung, vai trò, tính tất yếu phải nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và sử dụng nhân lực tại doanh nghiệp

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và sử dụng nhân lực tại Công ty Đầu tư Xây dựng Số 2 Hà Nội hiện nay

- Đề xuất các giải pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và sử dụng nhân lực ở Công ty Đầu tư Xây dựng Số 2

Hà Nội

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Đối tượng nghiên cứu: hiệu quả công tác đào tạo và sử dụng nhân lực

tại Công ty đầu tư xây dựng số 2 Hà Nội

- Phạm vi nghiên cứu:

Về không gian: Công ty đầu tư xây dựng số 2 Hà Nội đóng trên địa bàn

Hà Nội

Về thời gian: Phân tích và đánh giá thực trạng: giai đoạn từ năm 2016 đến 2018

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp tổng hợp, phân tích, xử lý dữ liệu: sau khi thu thập được các số liệu cần thiết thì sẽ sử dụng phương pháp so sánh để phân tích các nội dung liên quan đến đề tài, đồng thời sử dụng phần mềm Excel để nhập dữ liệu

và phân tích, đánh giá Trong phân tích có sử dụng hệ thống bảng biểu để so sánh, minh họa rút ra những kết luận cần thiết trong việc phân tích, đánh giá Phương pháp quy nạp và diễn dịch: trên cơ sở phân tích những nội dung cơ bản của các thông tin đã thu thập được, luận văn sử dụng phương pháp quy nạp, diễn dịch để đưa ra những đánh giá về thực trạng và đề xuất giải pháp liên quan Phương pháp thống kê, mô tả: Phương pháp này dùng để mô tả đặc tính của các biến trong bảng khảo sát như giá trị trung bình, tỷ lệ phần trăm Các kết quả nghiên cứu sau khi được xử lý sẽ được trình bày trong luận văn dưới dạng bảng số liệu, biểu đồ và đồ thị

6 Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài

Về thực tiễn: Những đề xuất, giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo

và sử dụng nhân lực có thể triển khai áp dụng thực tế trong công tác đào tạo và

sử dụng nhân lực tại Công ty đầu tư xây dựng số 2 Hà Nội

Về lý luận: Là nguồn tài liệu để các nhà nghiên cứu, độc giả quan tâm đến lĩnh vực Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và sử dụng nhân lực tham khảo, xem xét

7 Kết cấu đề tài luận văn

Ngoài phần mở đầu và Kết luận, đề tài gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về hiệu quả công tác đào tạo và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng hiệu quả công tác đào tạo và sử dụng nhân lực của Công ty đầu tư xây dựng số 2 Hà Nội giai đoạn 2016-2018

Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và sử dụng nhân lực của Công ty đầu tư xây dựng số 2 Hà Nội

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Những vấn đề chung về nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực trong tổ chức có vai trò vô cùng to lớn Trong bất kỳ tổ chức nào cũng cần đến một yếu tố đặc biệt quan trọng đó là lao động Lao động vừa là một yếu tố tham gia cấu thành tổ chức (xét về mặt cơ cấu tổ chức), vừa

là chủ thể trong quá trình hoạt động của cơ quan, đơn vị (xét về địa vị các yếu

tố, mối quan hệ nội tại trong tổ chức) Bởi vì, lao động không chỉ tạo ra năng lực hoạt động theo số lượng sức lao động hiện có mà còn chủ động sáng tạo làm cho năng lực hoạt động được tăng cường hơn rất nhiều trong những điều kiện, hoàn cảnh cụ thể Cho dù các cơ quan, đơn vị có đầu tư, trang bị các thiết

bị hiện đại, tiên tiến đến đâu cũng phải chịu sự điều khiển trực tiếp hay gián tiếp của người lao động Do vậy các tổ chức, đơn vị luôn chú trọng đến công tác tổ chức nhân sự nói chung, nhân sự cơ quan văn phòng nói riêng

Nói cách khác, Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơ bản:

“Quản trị” và “nguồn nhân lực”

Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác Vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật

Về phương diện khoa học: quản trị thành công là nắm vững quy luật, vận

dụng quy luật, có kiến thức và kỹ năng quản trị

Về phương diện nghệ thuật: quản trị thành công là người có năng lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau liên kết với nhau theo những mục tiêu đã định

Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp do chính bản chất con người

Con người có năng lực riêng

Con người có đặc điểm riêng

Con người có tâm lý, tình cảm riêng

Có khả năng hình thành nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ và có thể đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh

Do vậy quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh

Từ đó, người ta đưa ra các quan điểm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực

Giáo sư người Mỹ Dinock, 2014: “Quản trị nguồn nhân lực bao gồm toàn

bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”

Giáo sư Felix Migro, 2014: “Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được” Theo Nguyễn Hữu Thân, 2014: "Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp những tiện nghi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức"

Theo PGS PTS Đỗ Hoàng Toàn, 2013, sách quản trị lao động: "Quản trị nguồn nhân lực là việc bố trí, sử dụng những người lao động, cùng với máy

móc, thiết bị, những phương pháp công nghệ, công nghệ sản xuất, những nguồn nguyên nhiên liệu một cách có hiệu quả nhất trong cơ quan, đơn vị"

Theo Trần Kim Dung, 2014: "Quản trị nguồn nhân lực chính là chức năng cán bộ, một trong những chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực là đi sâu nghiên cứu, khai thác mọi tiềm năng có trong mỗi nhân viên, khuyến khích

họ làm việc chủ động, sáng tạo với hiệu suất cao, làm việc tận tâm trung thành với công ty"

Từ khái niệm khác nhau chúng ta có thể đưa ra một khái niệm ngắn gọn và đầy đủ về quản trị nguồn nhân lực như sau: "Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin rằng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất hướng tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp Một tổ chức hay doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng nguồn lao động một cách có hiệu quả, tận dụng tất cả kinh nghiệm và khả năng của họ nhằm đạt được mục tiêu tổ chức đã đề ra Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn những người có đủ năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nền kinh tế"

Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm trí lực và thể lực Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung quanh, thể lực là sức khỏe, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay Nguồn lực phản ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội

Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm việc trong tổ chức đó Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra Để nâng

đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh

1.1.2 Chức năng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu bảo đảm mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ phục vụ chính họ

và kiểm tra quá trình đó Nguồn nhân lực là một nguồn lực luôn mang tính chiến lược, khi mà kinh tế xã hội đang chuyển mình sang nền kinh tế tri thức, các yếu tố đầu vào giảm dần thì vai trò nguồn nhân lực ngày càng được tôn

trọng và nâng cao vị thế

Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng và phức tạp, thay đổi trong các tổ chức khác nhau Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chủ yếu sau đây:

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:

Bảo đảm số lượng, chất lượng phù hợp với công việc của doanh nghiệp Muốn vậy doanh nghiệp phải:

- Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh

- Thực hiện phân tích công việc

- Áp dụng các biện pháp tạm thời khi thiếu hụt nhân lực, yêu cầu tiêu chuẩn cần đặt ra đối với từng vị trí là như thế nào v.v…

Nhóm chức năng tuyển dụng:

- Dự báo và hoạch định tài nguyên nhân sự

- Phỏng vấn

- Trắc nghiệm

- Thu thập và xử lý thông tin về nguồn nhân sự của doanh nghiệp

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

- Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực cho nhân viên đạt được kỹ năng, trình độ tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc Như chương trình hướng nghiệp, đào tạo nhân viên mới, giúp nhân viên làm quen với công việc

- Đào tạo và phát triển nhân viên, cộng tác viên chú trọng vào công việc hiện tại và tương lai: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kĩ năng thực hành của người lao động, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề, cập nhật các kiến thức chuyên môn, kiến thức quản trị, các kĩ thuật công nghệ mới cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ trong suốt quá trình làm việc

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lực trong doanh nghiệp Gồm hai chức năng nhỏ:

- Chức năng kích thích động viên: Liên quan đến các chính sách về lương thưởng, giao công việc mang tính thách thức cao, khen thưởng kịp thời

- Chức năng quan hệ lao động: Môi trường làm việc, mối quan hệ công việc như: Ký kết hợp đồng, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tế nhân sự, bảo hiểm, an toàn lao động …

1.1.3 Đào tạo và sử dụng nhân lực

Đào tạo và sử dụng nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho người lao động đối với công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn Theo chiều hướng này, phát triển được phản ánh qua 3 hoạt động: Đào tạo giáo dục và phát triển:

+ Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao

động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình

+ Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người

bước và một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai

+ Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc

trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa

1.2 Lý do, mục đích và vai trò của đào tạo và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Lý do, mục đích

Lý do

- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bù đắp những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống giúp doanh nghiệp hoạt động trôi chảy

- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động Nghiên cứu

về nhu cầu của con người ta thấy rằng nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao nhất của con người, theo đó, con người luôn muốn được học tập để tiến bộ, để đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc

- Đào tạo và sử dụng nhân lực chính là đầu tư vào nguồn lực con người, là hoạt động sinh lời đáng kể Bởi vì con người là một yếu tố rất quan trọng của sản xuất, tác động đến tất cả các yếu tố của quá trình sản xuất Suy cho cùng con người là yếu tố quyết định đến sự thành hay bại của một doanh nghiệp

Mục đích:

- Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có

- Giúp doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho chiến lực phát triển dài hạn trên cơ sở yêu cầu của doanh nghiệp

- Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình

- Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với công việc trong tương lai

- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức với sự thay đổi của môi trường

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên

1.2.2 Vai trò

- Vai trò của đào tạo và sử dụng nhân lực ngày càng trở nên quan trọng do các nguyên nhân:

+ Việc áp dụng các trang bị công nghệ, kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất làm cho lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao động máy móc Người công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển, sử dụng tối đa công suất máy móc, thiết bị

+ Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất ngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị hiếu của khách hàng cũng làm tăng nhu cầu đào tạo

+ Trong quá trình lao động, nhân viên sẽ tích lũy được các thói quen và kinh nghiệm làm việc nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra lâu với lượng ít Chỉ có thể thực hiện đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng công nhân viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất

- Hoạt động đào tạo và sử dụng nhân lực có vai trò, ý nghĩa rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng

+ Đối với doanh nghiệp:

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề

về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội

+ Đối với người lao động:

Công tác đào tạo và sử dụng nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho

tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo

và phát triển mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội Vì nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động

+ Đối với nền kinh tế xã hội:

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng

vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ

sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

1.3 Quy trình đào tạo và sử dụng nhân lực

1.3.1 Cách xác định nhu cầu đào tạo tại doanh nghiệp

Đây là bước đầu tiên và có vai trò quan trọng trong tiến trình đào tạo và

sử dụng nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo và sử dụng nhân lực thực chất là việc xác định đào tạo bao nhiêu người, đào tạo kiến thức, kỹ năng gì, ở bộ phận nào và vào thời gian nào

Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và sử dụng nhân lực có thể chia thành hai loại là: xác định nhu cầu đào tạo về số lượng và xác định kiến thức,

kỹ năng cần đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo về số lượng

Xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý

Đối với đào tạo bổ sung, để xác định được nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản

lý trước hết ta cần phải so sánh kiến thức, kỹ năng của cán bộ quản lý với bản

mô tả, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu công việc để tìm ra những người còn thiếu so với yêu cầu, sau đó đưa họ vào danh sách đào tạo bổ sung

Đối với đào tạo mới, để xác định được số lượng cán bộ cần đào tạo thì ta phải xác định số người cần tuyển thêm vào các phòng ban, các bộ phận của tổ chức

Đối với việc lựa chọn cán bộ đào tạo để phục vụ cho sự phát triển của tổ chức trong tương lai thì ta phải căn cứ vào mục tiêu, chiến lược phát triển của

tổ chức, từ đó xác định số lượng cán bộ cần được đào tạo và phát triển

Thông thường, số lượng cán bộ quản lý có nhu cầu đào tạo là rất nhiều do

đó cần ưu tiên đào tạo bổ sung trước để họ có thể thực hiện tốt công việc được

giao còn đào tạo phục vụ định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức có thể đào tạo sau hoặc phân bổ chỉ tiêu đào tạo hàng năm

Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân kỹ thuật

Để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật, ta có thể tiến hành theo 4 bước sau:

Bước 1: Tính quỹ thời gian làm việc trung bình của 1 công nhân năm kế hoạch

Ta kí hiệu là TK/1CN

TK/1CN = NLVTT năm * TCa TB

Trong đó:

NLVTT năm: là số người làm việc thực tế bình quân trong năm kế hoạch

của một công nhân

TCa TB: là số giờ làm việc thực tế bình quân trong 1 ca năm kế hoạch

Bước 2: Sau khi xác định được quỹ thời gian làm việc trung bình của 1 công

nhân năm kế hoạch, dựa trên cấp bậc công việc của từng khâu, kế hoạch sản xuất – kinh doanh ta tính được số công nhân trực tiếp sản xuất ở từng bậc thợ của từng nghề năm kế hoạch Kí hiệu là LCN bậc I, ta có công thức:

MTGi: là mức thời gian được quy định để sản xuất 1 đơn vị sản phẩm j

Hi: là hệ số hoàn thành mức dự kiến của công nhân bậc i

Bước 3: Lập bảng cân đối giữa số công nhân thực tế ở từng bậc thợ so với nhu

cầu công nhân ở từng bậc tương ứng để xác định nhu cầu đào tạo cho tổ chức

Bước 4: Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo

Từ bước 3, ta sẽ nắm được danh sách có bao nhiêu người công nhân cần phải đào tạo từ bậc thấp lên bậc cao hơn Những người được chọn nâng bậc phải là những người đáp ứng được các điều kiện sau: đã đến hạn thi nâng bậc hoặc gần đến hạn thi nâng bậc và hội tụ đủ các điều kiện khác như tư cách đạo đức, ý thức kỷ luật, hoàn thành tốt nhiệm vụ được tổ chức giao cho

Xác định kiến thức, kỹ năng cần đào tạo

 Đối với việc đào tạo trong khi làm việc

Thông qua việc đánh giá kiến thức, kỹ năng thực tế của đối tượng cần được đào tạo, cán bộ đào tạo so sánh với yêu cầu của công việc để xác định kiến thức,

kỹ năng gì cần phải bổ sung để đáp ứng yêu cầu công việc sau đó liệt kê danh sách kiến thức, kỹ năng cần đào tạo

 Đối với đào tạo mới

Phòng quản trị nhân sự sẽ xây dựng chương trình đào tạo cho lao động mới dựa trên những yêu cầu tối thiểu về kiến thức dành cho lao động mới như: giới thiệu chung về tổ chức gồm văn hóa tổ chức, chức năng, nhiệm vụ các phòng ban, phân xưởng, quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm…; giới thiệu các quy định, nội quy, quy chế hoạt động; và một số vấn đề khác

 Đối với đào tạo phục vụ mục tiêu, định hướng phát triển của tổ chức Với việc đào tạo phục vụ mục tiêu, định hướng phát triển của tổ chức, cán bộ đào tạo cần xác định: người lao động cần được đào tạo thêm những kiến

thức, kỹ năng gì; người lao động làm việc ở bộ phận nào cần được đào tạo; giai đoạn nào cần đào tạo kiến thức, kỹ năng đó và thời điểm cuối cùng nào cần phải kết thúc chương trình đào tạo

Để có thể xác định được nhu cầu đào tạo và sử dụng nhân lực của tổ chức,

ta có thể sử dụng phương pháp bảng hỏi, phỏng vấn cá nhân hoặc quan sát quá trình thực hiện công việc của người công nhân và cán bộ quản lý trong tổ chức

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Việc xác định mục tiêu đào tạo và sử dụng nhân lực chính là việc xác định những kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Nếu như không xác định được mục tiêu thì rất dễ đào tạo sai hướng

Cán bộ phụ trách đào tạo phải xác định những kỹ năng cụ thể cần đào tạo

và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; thời gian đào tạo; cơ cấu và số lượng học viên

1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu nhu cầu và động

cơ đào tạo của người lao động

Độ tuổi ngươi công nhân, những người công nhân được lựa chọn đào tạo phải đảm bảo sao cho họ có thể làm việc lâu dài trong công ty

Người công nhân phải có khẳ năng học tập, tức là khẳ năng tiếp thu những kiến thức và kỹ năng

Người được lựa chọn phải có sức khỏe cần thiết để học tập mà không ảnh hưởng tới công việc đang làm

1.3.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Việc xây dựng chương trình đào tạo có ý nghĩa quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của tiến trình đào tạo Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học để giảng dạy Trong chương trình đào tạo, cán bộ đào tạo phải xây dựng các môn học, bài học cho học viên để bổ sung, dạy mới hay dạy lại kiến thức, kỹ năng về công việc Chương trình đào tạo còn phải xác định thời gian giảng dạy và học tập trong bao lâu là hợp lý

Phương pháp điều tra, phỏng vấn: là phương pháp dùng những câu hỏi đã chuẩn bị sẵn để điều tra về nhu cầu đào tạo của công nhân Khi lựa chọn căn cứ này vào bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện công việc.Từ đó để đánh giá xem công nhân có cẩn hay không cần dào tạo, và nếu cần thì đào tạo

sẽ tập trung vào đâu

Phương pháp phân tích dữ liệu: Đây là phương pháp phân tích nhu cầu dào tạo dựa trên tất cả những tài liệu sẵn có trong doanh nghiệp Đó là các tài liệu

về tuyền dụng, hồ sơ nhán sự, bản đánh giá thực hiện công việc, các tài liệu của

DN về báo cáo kết quả kinh doanh, báo cáo sản xuất, thống kê năng suất lao động…Từ đó tìm ra nhu cầu đào tạo

Phương pháp quan sát hiện trường: là phương pháp thông qua hành vi công tác thực tế của người công nhân được quan sát tại hiện trường làm việc để đưa ra giá vể nhu cầu đào tạo Thời gian quan sát dài ngắn phụ thuộc vào đặc điểm của từng công việc, nhưng thông thường phải quan sát hết một chu kỳ của công viecjs để đánh giá một cách toàn diện hành vi nghề nghiệp của công nhân

Phương pháp trưng cầu ý kiến: là phương pháp thông qua việc trưng cầu

ý kiến của những nhân viên có liên quan tới người công nhân để biết được nhu cầu đào tạo của người công nhân đó Thông thường những người có liên quan này là cấp trên hoặc bạn đồng nghiệp

1.3.5 Phân tích cơ sở vật chất kỹ thuật và nguồn kinh phí đảm bảo cho công tác đào tạo và sử dụng nhân lực tại doanh nghiệp

- Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Tùy vào các phương pháp đào tạo và nội dung đào tạo, doanh nghiệp cần tiến hành lựa chọn giáo viên đào tạo thích hợp Những giảng viên thuê ngoài sẽ mang lại kiến thức mới cho doanh nghiệp, đó là cách tư duy, phong cách làm việc, những thứ mà giảng viên trong doanh nghiệp không có được Tuy nhiên giảng viên thuê ngoài này không hiểu rõ lắm về tình hình doanh nghiệp

Có thể lựa chọn giáo viên ngay trong chính doanh nghiệp hoặc thuê ngoài Tuy nhiên người ta thường kết hợp hai cách này nhằm cho phép học viên tiếp cận được với kiến thức mới mà không làm xa rời thực tiễn tại doanh nghiệp Giáo viên đào tạo cả trong và và ngoài doanh nghiệp khi được mời tham gia giảng dạy đều phải được huấn luyện để hiểu rõ mục tiêu đào tạo và chương trình đào tạo

- Xác định chi phí đào tạo

Kinh phí đào tạo của doanh nghiệp là yếu tố quyết định chất lượng đào tạo Khi lập kế hoạch đào tạo chúng ta cần dự tính về chi phí đào tạo để sau này đánh giá về mặt hiệu quả tài chính do đào tạo mang lại

Chi phí đào tạo bao gồm:

+ Chi phí dành cho việc lập kế hoạch đào tạo: đó là chi phí thu thập thông tin để xác định nhu cẩu đào tạo và các chi phí khác phục vu cho quá trình lập kế hoạch

+ Chi phí để mua sắm các trang thiết bị cần thiết, các công cụ dụng cụ cho việc đào tạo

+Chi phia sai hỏng của học viên khi được đào tạo trong công việc, chi phí

cơ hội khi cử học viên đi học ở các lớp ngoài công việc

+ Chi phí trả lương cho giáo viên đào tạo

+ Chi phí cho việc triển khai các hoạt động như mở lớp, theo dõi học viên…

Có thể nói đây là bước quan trọng trong trình tự xây dựng chương trình đào tạo bởi chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bởi chi phí của việc học và giảng dạy rất tốn kém

1.3.6 Tổ chức và quản lý công tác đào tạo

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với đào tạo và với quản lý nhân lực Tiêu chí để đánh giá là: “kết quả của chương trình đào tạo này có đáp ứng được mục tiêu đề ra hay không?” Thông thường người ta đánh giá chương trình đào tạo qua: sự phản ứng của học viên với chương trình đào tạo và các kết quả mà học viên đã tiếp nhận được Người học viên sẽ thể hiện sự thích thú hay không thích thú, thỏa mãn hay là không đối với một chương trình đào tạo sau mỗi khóa đào tạo Để có thể thu thập được thông tin, cán bộ quản lý có thể sử dụng phương pháp bảng hỏi hay phỏng vấn Kết quả đào tạo của học viên sẽ được thể hiện thông qua trước hết là điểm học tập, sau đó là sự thay đổi về hành vi, tay nghề, dẫn tới thay đổi hiệu

Một chương trình đào tạo có đạt hiệu quả hay không được thể hiện ở chỗ: sau khi kết thúc khóa đào tạo, đối tượng được đào tạo có tăng năng suất lao động không, doanh thu của tổ chức có tăng không, sai sót trong công việc có được giảm bớt không, chất lượng lao động có nâng cao không, thời gian thu hồi vốn là bao nhiêu và có tiết kiệm được nguyên liệu vật tư hay không?

Sẽ là thiếu sót nếu như chỉ đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo từ phía học viên Ta cần phải đánh giá kỹ năng giảng dạy của giáo viên biên chế , giáo viên hợp đồng và đánh giá cả công tác tổ chức khóa đào tạo

Trên đây là bảy bước của một tiến trình đào tạo Tuy nhiên các tổ chức có thể thực hiện đầy đủ, một cách có bài bản và chuyên nghiệp hay không còn phụ thuộc nhiều vào người đứng đầu tổ chức và cán bộ phụ trách đào tạo của tổ chức đó

1.4 Nội dung hiệu quả công tác đào tạo và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1 Hiệu quả công tác đào tạo và sử dụng nhân lực

Từ công thức tính hiệu quả kinh tế nói chung Ta có công thức tính hiệu quả kinh tế của công việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Hiệu quả kinh tế của công tác Kết quả kinh doanh

=

ĐT & SD nguồn nhân lực  Chi phí cho ĐT & SD

Từ công thức ta thấy được, sự tăng trưởng và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức và trình độ quản trị chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ và công nhân trong doanh nghiệp

Hiệu quả của công tác đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh lợi ích và doanh nghiệp thu được do quá trình đầu

tư cho công tác đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và chứng được biểu hiện qua một số chỉ tiêu kinh tế, doanh thu, lợi nhuận và lợi

ích cá nhân thu được từ đào tạo và phát triển Khái niệm này được hiểu như sau:

- Một là, được đào tạo và phát triển mà người lao động nhanh chóng nắm bắt được kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao

- Hai là, đào tạo và phát triển tốt, người lao động với trình độ của mình

sẽ tham gia và hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty mang lại doanh thu

có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuận thu được vẫn tăng lên sản phẩm với trước

- Ba là, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mục tiêu kinh doanh của Công ty, phù hợp với mục đích đào tạo đề ra

- Bốn là, đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ nhân viên kề cận cho sự phát triển của doanh nghiệp

1.4.2.Các tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo và sử dụng nhân lực

- Đánh giá hiệu quả đào tạo và và sử dụng nguồn nhân lực theo mục tiêu đào tạo Đó là phương pháp lấy các mục tiêu của quá trình đào tạo làm chỉ tiêu, tiêu chuẩn để từ đó đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và sử dụng

Trong tiến trình đào tạo thì xác định mục tiêu đào tạo và sử dụng có vai trò quan trọng Chính vì vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo và sử dụng sẽ cho chúng ta biết hiệu quả của chương trình đào tạo đạt được như thé nào? có đáp ứng được mục tiêu đề ra hay không? từ đó ta có thể kết luận về kết quả đào tạo

Với phương pháp đánh giá theo chỉ tiêu này có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng ngay mục tiêu đào tạo là tiêu chuẩn Do vậy, không mất công, mất tiền để xây dựng chỉ tiêu đánh giá

Nhược điểm của chỉ tiêu này là mục tiêu của đào tạo là một cái gì đó rất khó lượng hoá được chính xác

- Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và sử dụng dựa vào trình độ và thái độ của người lao động sau khi đào tạo Dựa vào thái độ, khả năng và sự

học hay so sánh với những người không được đào tạo để đưa ra kết luận về hiệu quả quá trình đào tạo

Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chon các chỉ tiêu phù hợp phản ánh được kết quả công tác đào tạo Thông thường người ta dùng chỉ tiêu năng suất lao động Bởi vì, bản thân chỉ tiêu năng suất lao động

đã bao gồm số lượng, chất lượng của người lao động và ý thức của họ cũng được tập trung trong đó Chỉ tiêu năng suất lao động đưcợ tính theo một số yếu tố:

Qo Qo: doanh thu từng năm đã quy đổi

W = W: Năng suất lao động trên 1 đầu người

T T: Số lượng nhân viên hàng năm

Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được trong năm bởi một số yếu tố sau:

Thứ nhất, các yếu tố gắn liền với người lao động như trình độ, kiến thức, trang thiết bị máy móc có liên quan đến công việc

Thứ hai, các yếu tố khách quan có liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty như: khí hậu, thị trường, luật pháp và các chính sách kinh tế của Nhà nước

Thứ ba, các yếu tố gắn liền với con người và quản trị con người như: Trình độ tổ chức và quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh của cán bộ quản trị

Chỉ tiêu năng suất lao động chỉ được dùng đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh nhờ đào tạo và phát triển đối với những người mà công việc của họ xác định một cách chính xác trực tiếp năng suất lao động Nói chung, nó chỉ áp dụng đối với những người trực tiếp sản xuất chứ nó ít được dùng để đánh giá lao động quản lý

Do vậy, đối với cán bộ quản trị thì việc đánh giá dựa vào một số chỉ tiêu sau:

Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Đó là những kiến thức lý luận và thực tiễn họ có thể thực hiện công việc trôi chảy hay còn mắc nhiều sai sót

- Trình độ và khả năng giao tiếp của cán bộ quản trị với các cơ quan và

tổ chức khác có tốt không, có hiệu quả không, có bao giờ thất bại trong đàm phán không khả năng giao tiếp với người lao động trong cơ quan cả về công việc lẫn dưới tư cách là đồng nghiệp, người bạn

- Trình độ quản trị: Thể hiện ở sự vâng lời của cấp dưới, khả năng thực hiện công việc của người dưới quyền

- Ngoài ra có thể đánh giá khả năng lao động của cán bộ quản trị thông qua hệ số quy đổi đối với kết quả lao động của người dưới quyền (hay ta có thể coi là do năng suất lao động gián tiếp thông qua năng suất lao động của người dươí quyền)

- Đánh giá hiệu quả đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực bằng cách so sánh lợi ích thu được và chi phí đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển

Trước hết ta tính các chỉ tiêu cho chi phí đào tạo:

+ Tổng chi phí cho đào tạo và sử dụng

n C= Ci C: Tổng chi phí đào tạo

i = 1 Ci: Chi phí đào tạo cho khoá i Chi phí đào tạo cho một lao động

C

Ccn = Ccn : Chi phí đào tạo cho 1 lao động

Ta xét lợi ích mà đào tạo và phát triển đem lại cho doanh nghiệp ở hai khía cạnh:

Thứ nhất, những lợi ích mà cá nhân có được nhờ công tác đào tạo và sử dụng như kỹ năng thực hiện công việc, sự hiểu biết về xã hội, cuộc sống, tăng

thêm sự thoả mãn và hài lòng trong công việc Ngoài ra còn có thể đem lại cho người lao động lợi ích về kinh tế, người lao động được đào tạo có cơ sở để được bổ nhiệm vào những chức vụ quan trọng trong doanh nghiệp

Thứ hai, lợi ích đem lại cho doanh nghiệp nhờ công tác đào tạo và sử dụng, trước hết ta xét những chỉ tiêu phản ảnh kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

+ Tổng doanh thu:

TR= P.Q TR: Tổng doanh thu

P: Giá của một đơn vị sản phẩm Q: Số lượng sản phẩm sản xuất ra + Tổng lợi nhuận: ( )

 = TR - TC TC: Tổng chi phí sản xuất kinh doanh

Ta tính  trong một năm khi TR và TC tính cho một năm từ đó ta tính được lợi nhuận do một người lao động (được đào tạo) làm ra trong một năm (cn)

 cn =

Để xem lợi nhuận trên một đồng chi phí đào tạo và phát triển

+ Doanh thu thu được của một năm trên một đơn vị chi phí đào tạo và sử dụng

TR H=

C Hay ta có thể tính ( so sánh) chi phí bỏ ra để đào tạo và việc tiết kiệm được chi phí sản xuất kinh doanh nhờ đào tạo như tiết kiệm NVL, giảm thời gian lao động cho một đơn vị sản phẩm, tiết kiệm máy móc, trang thiết bị, giảm chi phí điều trị do tai nạn lao động

1.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.5.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

- Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp

Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo và sử dụng nhân lực Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ,… thì người lao động cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó

- Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại

Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự trao đổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao Ngược lại,

tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong công tác đào tạo tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp

- Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp

+ Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo? đào tạo những gì?

+ Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:

Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh nghiệp kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi

Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp Thông thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại

- Tình hình sản xuát kinh doanh của doanh nghiệp:

Nếu doanh nghiệp làm ăn phát đạt thì doanh nghiệp đó sẽ có điều kiện thuận lợi để đầu tư cho hoạt động đào tạo và sử dụng nhân lực Ngược lại nếu doanh nghiệp đó làm ăn thua lỗ thì kinh phí cho đào tạo có thể phải cắt giảm

- Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo và phát triển:

Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất

và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo và phát triển mới tiến hành một cách có hiệu quả, và ngược lại

1.5.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

- Môi trường pháp lý của doanh nghiệp: Không chỉ riêng hoạt động đào tạo

và sử dụng nhân lực mà tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều bị giới hạn bởi những khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, phải đảm bảo không bị trái pháp luật

- Môi trường kinh tế, môi trường chính trị cũng ảnh hưởng tới công tác đào tạo và sử dụng nhân lực Khi nền kinh tế phát triển, môi trường chính trị ổn định thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đào tạo cũng không bị ảnh hưởng lớn

- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng hiện đại tiên tiến kéo theo trình độ của người lao động phải được nâng lên để có thể nắm vững các thao tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc

- Thị trường của doanh nghiệp: Thị trường rộng, hàng hóa bán nhiều, doanh thu tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phí trích vào quỹ đào tạo và phát triển

1.6 Những kinh nghiệm và bài học về hiệu quả đào tạo và sử dụng nhân lực cho công ty

Lý do chọn 2 công ty: Doanh nghiệp ngành xây dựng có vai trò đặc biệt trong nền kinh tế quốc dân Trong bất kỳ thời kì nào, lịch sử phát triển của xã hội loài người cũng luôn gắn với các công trình kiến trúc Do vậy nhu cầu về xây dựng là nhu cầu thường xuyên và ngày càng tăng lên cùng với sự phát triển kinh tế, xã hội Ngày nay, sản xuất càng phát triển thì vị trí, vai trò của ngành xây dựng càng được khẳng định Nếu như trong điều kiện nền kinh tế chưa phát triển, hoạt động xây dựng chỉ phục vụ các công trình nhỏ với hình thức đơn giản, thô sơ thì trong điều kiện hiện nay, nền kinh tế phát triển, xây dựng trở thành một ngành sản xuất vật chất quan trọng cho nền kinh tế Từ những doanh nghiệp nhỏ, phân tán, đến nay đã hình thành những Tổng công ty, các Tập đoàn xây dựng lớn Ngành xây dựng còn giữ một vai trò quan trọng trong việc nộp thuế cho ngân sách Nhà nước, thúc đẩy sự tăng trưởng của nền kinh tế Có thể nói, ngành xây dựng là tiền đề cho các ngành khác, vì nó tạo ra cơ sở vật chất phục vụ cho y tế, giáo dục, giao thông, sản xuất…, do đó được Nhà nước ưu tiên về vốn để tập trung cho sự phát triển, đồng thời việc huy động vốn vay của các tổ chức tài chính cũng có nhiều thuận lợi hơn Do đó, các doanh nghiệp ngành xây dựng có ưu thế hơn trong việc huy động vốn để điều chỉnh cấu trúc vốn hướng tới cấu trúc vốn tối ưu Việc cần thiết các công ty cần phải quan tâm hơn nữa tình hình đào tào và sử dụng nhân lực sa cho hiệu quả Bài luận văn này em xin trình bày về Công ty cổ phần xây dựng An Phát, Công ty cổ phần đầu

tư thương mại Thái Gia là do quy mô tương đương và cùng lĩnh vực xây dựng với Công ty Đầu tư Xây dựng Số 2 Hà Nội

- Công ty cổ phần xây dựng An Phát

Công ty ở Hà Nội, hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, quy mô nhân sự

khoảng 500 người Công ty đã xây dựng kế hoạch, qui hoạch đào tạo cán bộ

nguồn và tuyển dụng cán bộ của công ty theo đúng tiêu chuẩn phù hợp với cơ chế quản lý tiên tiến và tốc độ phát triển của công ty, công ty xây dựng tiêu chuẩn đào tạo cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ theo hệ thống ngành nghề có đủ trình độ bằng cấp, chứng chỉ theo thông lệ quốc tế, công ty lập kế hoạch đào tạo bổ túc ( Cập nhật những kiến thức về quản trị và chuyên môn, về công nghệ ) cho các đồng chí lãnh đạo giữ các chức vụ chủ chốt các phòng chức năng công ty

Chương trình nội dung đào tạo phong phú, đa dạng Đồng thời công ty cũng tạo ra được mối quan hệ đào tạo với rất nhiều cơ sở đào tạo cả trong và ngoài nước Nhiều cở sở đào tạo công ty đã giữ mối quan hệ lâu dài và hợp tác đào tạo trong nhiều năm như trường Đà tạo cán bộ ngành xây dựng, trường Học viện hành chính quốc gia, trường Đại học quốc gia hà nôi,…

Số lượng được đào tạo hàng năm tương đối lớn quan tâm tới được tất cả các đối tượng từ cán bộ lãnh đạo đến cán bộ nhân viên và cả con em cán bộ trong công ty cũng có những ưu tiên đào tạo nếu sau khi được đào tạo họ về phục vụ công ty

- Công ty cổ phần đầu tư thương mại Thái Gia

Công ty ở Hà Nội, hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, quy mô nhân sự khoảng 400 người Công tác đào tạo và sử dụng nhân lực tại công ty luôn được quan tâm và thực hiện thường xuyên Công tác đào tạo đã tác động trực tiếp giúp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tạp niềm tin tưởng cho người lao động vào sự lãnh đạo của công ty Họ thấy rằng công ty rất quan tâm đến sự phát triển của họ, cải thiên điềy kiện lao động, giúp họ gắn bố với công ty hơn

Công ty luôn trú trọng công tác đào tạo mới, đào tạo nâng bậc cho công nhân kỹ thuật, bổ xung hoàn thiên bộ máy lãnh đạo của công ty ngày càng hoàn thiện, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ gián tiếp, cử họ đi học các lớp nghiệp vụ để nâng cao chất lượng quản lý góp phần vào sự phát triển của công

ty

Bài học rút ra từ một số doanh nghiệp về đào tạo và sử dụng nhân lực

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh giữa các công ty là thực sự khốc liệt Công ty Đầu tư Xây dựng Số 2 Hà Nội không những chỉ phải cạnh tranh thị phần với các công ty trong nước mà còn phải cạnh tranh với các công ty nước ngoài về sản phẩm xây dựng Đối với công ty việc cải tiến đào tạo

và sử dụng nhân lực là vô cùng cần thiết Cải tiến đào tạo để nâng cao năng lực cạnh tranh, để xây dựng vị thế trên thị trường

Cải tiến đào tạo và sử dụng nhân lực để tăng doanh thu, tăng lợi nhuận, tạo

ra những sản phẩm có chất lượng cao trên thị trường trong và ngoài nước Đối với người lao động trong Công ty Đầu tư Xây dựng Số 2 Hà Nội thì việc cải tiến đào tạo và sử dụng nhân lực lại quan trọng và cần thiết hơn bao giờ hết Trong khi nguồn cung lao động trên thị trường là vô cùng lớn, để có thể duy trì được chỗ làm hiện tại trong công ty buộc họ phải thường xuyên thực hiện những cải tiến trong chương trình đào tạo của Công ty, để tự nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động từ

đó có thu nhập cao hơn để cải thiện cuộc sống

Khi thực hiện cải tiến đào tạo và sử dụng nhân lực của Công ty thì người lao động có đủ khả năng để vận hành những dây chuyền sản xuất mới, tiên tiến

và hiện đại Tự bản thân người lao động họ sẽ tạo được tính chuyên nghiệp và nâng cao uy tín của mình đối với đồng nghiệp và lãnh đạo

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ XÂY DỰNG SỐ 2 HÀ NỘI 2.1 Khái quát về Công ty Đầu tư Xây dựng Số 2 Hà Nội

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp

Công ty Đầu tư Xây dựng Số 2 Hà Nội

Giám đốc: Nguyễn Văn Thanh

Văn phòng giao dịch: Nhà điều hành Làng Sinh viên HACINCO, đường Ngụy Như Kon Tum, Nhân Chính, Thanh Xuân, Hà Nội

bê tông, cẩu tháp, sàn nâng, cần cẩu tự vận hành, vận thăng lồng, thang nâng,

xe bơm bê tông tầm với 44m, máy ủi, máy xúc, máy đóng cọc, xe vận tải, các máy công cụ phục vụ thi công khác và phòng thí nghiệm vật liệu xây dựng đạt quy chuẩn của Bộ Xây dựng

Cùng với việc không ngừng cải tiến, hoàn thiện cơ cấu tổ chức, HACINCO đã mạnh dạn đi đầu trong lĩnh vực đầu tư xây dựng nhà ở cho thuê đặc biệt là với đối tượng sinh viên Việc đưa vào khai thác Làng sinh viên HACINCO đã tạo nhiều ấn tượng tốt đẹp trong xã hội và hiện nay đang mở rộng đầu tư xây dựng nhà ở cho thuê với nhiều đối tượng khó khăn về nhà ở khác Dự án Làng sinh viên HACINCO đã đạt “Cúp vàng sản phẩm, dịch vụ xuất sắc năm 2008” cho sản phẩm Nhà ở cho sinh viên do Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam, Viện nghiên cứu Thương mại - Bộ Thương mại

và Tạp chí doanh nghiệp và Hội nhập bình chọn

Ngoài ra, Công ty đã trúng thầu xây dựng nhiều công trình dân dụng và công cộng trọng điểm trên địa bàn Thành phố Hà Nội như: Nhà văn hoá quận Tây Hồ; Nhà B6A Nam Trung Yên, Nhà B3 – B4 Cầu Diễn; Khách sạn Bình Minh II - Hạ Long; Trụ sở Văn phòng Quốc hội; Trụ sở Công ty Công viên Cây xanh; Văn phòng công ty Xổ số kiến thiết miền Bắc; Khách sạn Đồng Lợi; Chợ Đồng Xuân - Bắc Qua… và nhiều công trình tại các tỉnh lân cận như Tuyên Quang, SaPa – Lào Cai, Bãi Cháy - Quảng Ninh…

Với những kinh nghiệm vững chắc trong quá trình xây dựng và phát triển, HACINCO luôn đặt ra phương châm: Phát triển trong kinh doanh là phát triển

uy tín và năng lực, với việc không ngừng hoàn thiện bộ máy con người với chất xám, trang thiết bị, cũng như tiềm lực tài chính, HACINCO mong muốn cùng khách hàng hợp tác trong các lĩnh vực công nghiệp xây dựng, thương mại, dịch

vụ Đến với HACINCO có nghĩa là đến với quan hệ hợp tác ổn định, lâu bền và

sẽ được đáp ứng các dịch vụ tin cậy và hoàn hảo nhất trong lĩnh vực xây dựng

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của doanh nghiệp

Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty Đầu tư Xây dựng Số 2 Hà Nội

Sơ đồ 2.1 : Bộ máy quản lý tại Công ty Đầu tư Xây dựng Số 2 Hà Nội

Phòng Kế hoạch - Vật tư

Phòng Kế toán – Tài

chính

Bảo vệ

Chức năng nhiệm vụ của Ban Giám đốc, các phòng ban, các bộ phận phân xưởng

Doanh nghiệp đã xây dựng bộ máy quản lý theo chế độ một Giám đốc và cũng là người điều hành duy nhất Giữa các bộ phận chức năng không ra lệnh cho nhau, chỉ liên hệ với nhau để nắm bắt thông tin một cách đầy đủ, chính xác, kịp thời hỗ trợ lẫn nhau để nhằm làm tốt chức năng của mình

* Giám đốc: Giám đốc doanh nghiệp là người trực tiếp điều hành mọi

hoạt động của Doanh nghiệp thông qua bộ máy lãnh đạo trong Doanh nghiệp Chịu trách nhiệm trước pháp luật, trước doanh nghiệp trong quan hệ đối nội, đối ngoại và kết quả hoạt động của Doanh nghiệp

Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Giám đốc:

Quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh, đảm bảo có hiệu quả theo chủ trương, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, thực hiện các điều lệ, quy chế, nội quy của Doanh nghiệp chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động của Doanh nghiệp Chịu sự kiểm tra, giám sát của các cơ quan Nhà nước

có thẩm quyền đối với việc thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành Doanh nghiệp

* Phó giám đốc: Là người giúp việc và thực hiện quyền lãnh đạo trước

Giám đốc Doanh nghiệp theo nhiệm vụ được phân công

Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Phó Giám đốc:

Chủ trì, xây dựng phương hướng hoặc đề án phát triển Doanh nghiệp thuộc lĩnh vực phân công, chỉ đạo các phòng ban phân xưởng thuộc lĩnh vực phụ trách Tham mưu cho Giám đốc xây dựng cơ chế sản xuất kinh doanh theo lĩnh vực được phân công

* Phòng kế toán - tài chính: Với chức năng, nhiệm vụ là thống kê, phản

ánh kịp thời, chính xác, đầy đủ, trung thực tình hình biến động về vật tư, tài sản, nguồn vốn, tính toán và lập chi phí sản xuất kinh doanh, tính giá thành sản phẩm, phân tích và tổng hợp các số liệu về quá trình sản xuất kinh doanh, đảm bảo cung cấp thông tin kịp thời và chính xác và hoạt động kinh doanh hàng